plans d'igualtat i conciliació a les empreses...en el cas d’empreses sancionades en les...

Plans d'igualtat i conciliació a les empreses

Les quaranta preguntes més freqüents

Elaborat per:

3

Si en el joc, no prescindiries de la mitat de les peces,

perqué ho fas a la teva empresa?

PRESENTACIÓ INSTITUCIONAL

La Conselleria de Treball i Formació té el compromís ferm d’aconseguir que la igualtat sigui un eix en la gestió dels recursos humans de les empreses de les Illes Balears; per això, des de principi de legislatura, es desenvolupa un programa integral per impulsar la igualtat a les empreses, programa que fomenta tant els plans d’igualtat i conciliació, com altres iniciatives per augmentar el nombre de dones en l’àmbit empresarial.

La Direcció General de Responsabilitat Social Corporativa té entre les seves competències fomentar la responsabilitat social de les empreses i impulsar les polítiques d’igualtat en l’àmbit laboral. La Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, dedica els articles 45 i següents a regular els plans d’igualtat de les empreses, i l’article 75 i següents a regular la responsabilitat social en l’àmbit de la igualtat.

L’objectiu de la Direcció General de Responsabilitat Social Corporativa és aconseguir integrar la igualtat entre dones i

PLANS d'IgUALTAT I CONCILIACIÓ A LES EmPRESES

4


homes a les empreses i, a més a més, contribuir que la societat prengui consciència que aquest objectiu permet millorar la productivitat i la competitivitat de les nostres empreses, així com les condicions de treball, la formació de les treballadores i dels treballadors, i la conciliació de la vida laboral, familiar i personal.

Per tal de fomentar l’elaboració i la implantació de plans d’igualtat i conciliació i assessorar les empreses sobre aquest tema, des de la Direcció General de Responsabilitat Social Corporativa sorgeix el projecte «A les empreses, igualtat és eficiència», els objectius del qual són, per un banda, incentivar les pimes perquè incorporin la igualtat entre dones i homes per tal de corregir les desigualtats detectades i, per l’altra, assessorar les empreses que ho sol·licitin perquè puguin confeccionar i implantar el seu pla d’igualtat i conciliació i avançar cap a una igualtat plena en el món laboral.

Aquesta nova tasca d’assessorament requereix una metodologia que permeti tenir un coneixement de les mesures que apliquen les empreses per assolir la igualtat i la conciliació, i uns instruments que serveixin de guia per implantar, avaluar, millorar i consolidar els plans d’igualtat i conciliació.

A fi d’aproximar l’Administració a les empreses, la Conselleria de Treball i Formació ha implantat un servei d’assessorament en què personal tècnic expert ajuda, de manera personalitzada, les empreses que optimitzant els seus recursos aposten per la igualtat.

Aquest breu manual, senzill i pràctic, vol ser un eina més que ajudi a resoldre els dubtes més freqüents en matèria de plans d’igualtat i conciliació i que permeti que les empreses i les


5

Optimitza els teus recursosaposta per la igualtat

persones treballadores disposin d’un eina per poder consultar i adquirir els coneixements bàsics amb relació al tema. Aquest manual de quaranta preguntes i respostes vol ajudar els equips directius i les treballadores i els treballadors a definir bones pràctiques que, de ben segur, contribuiran a marcar el camí cap a la igualtat efectiva i real entre dones i homes a la feina.

Joana M. Barceló i MartíConsellera de Treball i Formació


6


SOBRE EL PLA d’IgUALTAT

1. Què és un pla d’igualtat?

És un conjunt de mesures que s’estableixen en una empresa per garantir que les treballadores i els treballadors participin igualment en la formació, la promoció i altres pràctiques de l’empresa, i també per equilibrar la presència de dones i homes a la plantilla i, especialment, als llocs de treball on hi ha un nombre escàs de dones.

2. Per què s’elabora un pla d’igualtat?

S’elabora per optimitzar els recursos humans i per eliminar qualsevol tipus de discriminació que hi pugui haver a l’empresa per raó de sexe. Es tracta de garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes. Això significa que ha d’elaborar-se atenent els objectius següents:

Eliminar els desequilibris i les desigualtats que hi pugui haver a l’empresa respecte de la presència, la categoria professional i la participació de dones i homes.


7

Assegurar que en la selecció, contractació, formació, promoció, política salarial i altres pràctiques de gestió, com la classificació professional o l’avaluació de l’acompliment, es dóna el mateix tracte i s’ofereixen les mateixes oportunitats a dones i homes.

Fer una gestió adequada del talent de les persones treballadores, deixant al marge els prejudicis i els estereotips.

3. Quines empreses han d’elaborar un pla d’igualtat?

Totes les empreses poden elaborar un pla d’igualtat que ordeni les mesures dirigides a aconseguir la igualtat de tracte i d’oportunitats de les treballadores i els treballadors de l’empresa.

4. La meva empresa té 25 persones en plantilla, està obligada a tenir un pla d’igualtat?

Hi ha dos supòsits en què és obligatori tenir un pla d’igualtat: quan el conveni que afecta l’empresa inclou una clàusula que determina l’obligació d’elaborar-lo i quan l’empresa ha estat sancionada per discriminació i l’autoritat laboral ha acordat en el procediment sancionador substituir la sanció per l’elaboració del pla.

Les empreses de més de 250 persones en plantilla estan obligades a negociar un pla d’igualtat.

En el cas de les empreses que no es troben en aquests supòsits, l’elaboració del pla d’igualtat és voluntària i és considerada una mesura de responsabilitat social de l’empresa.

PLANS d'IgUALTAT I CONCILIACIÓ A LES EmPRESES Les quaranta preguntes més freqüents

8

5. Si l’empresa no es troba en cap d’aquests supòsits, a què està obligada?

La igualtat de tracte i d’oportunitats és un dret reconegut en la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

Per fer-lo efectiu, l’empresa ha d’establir mesures dirigides a garantir que en la contractació, així com en la formació, en els ascensos, en els salaris, en els complements retributius i, en general, en totes les pràctiques de gestió que desenvolupi, les dones i els homes hi participen de la mateixa manera i reben el mateix tracte.

El pla d’igualtat facilita el desenvolupament de les mesures perquè determina com dur-les a terme, en quin marc s’implanten i de qui és la responsabilitat de fer-les efectives. Es converteix en un pla d’acció que garanteix la implantació de les mesures i l’obtenció de resultats.

6. Si la meva empresa no discrimina les dones, he de fer un pla d’igualtat?

L’absència de discriminacions directes no assegura la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes. La presència escassa de dones en general, en alguns llocs de treball o en nivells de responsabilitat, pot suggerir algun tipus de discriminació per raó de sexe que és necessari estudiar i, si és el cas, eradicar, fins i tot en els casos en què no s’ha tingut una intenció directa de causar aquest resultat.

Sol ser freqüent que en empreses amb un nombre més elevat treballadores hi hagi majoria d’homes en els llocs intermedis o en la direcció, també és comú que una empresa aboni els


9

salaris establerts en el conveni col·lectiu, però que estableixi complements i plusos que afavoreixin activitats fetes majoritàriament per homes. Ambdós casos són susceptibles de ser esmenats en el pla d’igualtat.

La igualtat entre dones i homes és, a més a més, un criteri de qualitat que millora el funcionament de les empreses i permet aprofitar el potencial de la seva plantilla.

7. Quins requisits hi ha per elaborar el pla d’igualtat?

Tant per adoptar mesures com per elaborar un pla d’igualtat, l’empresa ha de comptar amb la representació legal de treballadores i treballadors (delegats i delegades sindicals o comitès d’empresa), amb els quals ha de negociar i consensuar les mesures i el pla.

És convenient crear un grup de treball, que alguns convenis col·lectius denominen «comissió d’igualtat», compost per representants de la direcció i la representació sindical de l’empresa que analitzen la gestió dels recursos humans, acorden quines mesures d’igualtat cal adoptar per corregir les desigualtats, estableixen uns terminis per portar-les a terme i decideixen com i quan s’han d’avaluar.



10


8. I si l’empresa no té representació legal de treballadores i treballadors?

La direcció de l’empresa ha d’informar la plantilla de la seva voluntat d’elaborar un pla d’igualtat i ha de facilitar que hi participi mitjançant la consulta. Negociar i consensuar el pla serà més fàcil si s’aporta informació sobre el procés a la plantilla, i també si els treballadors i les treballadores designen una o diverses persones perquè facin d’interlocutores amb la direcció.

9. Si l’empresa no compleix les obligacions previstes en la Llei d’igualtat, pot ser sancionada per l’Administració pública?

Els incompliments de les obligacions previstes en la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, estan recollits en la Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social. És una infracció greu no complir les obligacions que estableix l’Estatut dels treballadors en matèria de plans d’igualtat, que pot ser sancionada econòmicament per l’Administració laboral amb multes entre 626 euros i 6.250 euros.

Són infraccions molt greus no elaborar o no aplicar el pla d’igualtat. En el cas d’empreses sancionades en les quals l’autoritat laboral hagi establert substituir les sancions accessòries per l’elaboració i l’aplicació d’un pla d’igualtat, també serà una infracció greu no fer-lo. Tots aquests casos són sancionables amb multes entre 6.251 euros i 187.515 euros.

En el cas d’infraccions molt greus, hi pot haver sancions accessòries, com la pèrdua d’ajudes, bonificacions o altres beneficis.


11

10. En què beneficia l’empresa tenir un pla d’igualtat?

En primer lloc, l’empresa optimitza els recursos humans, de tal manera que l’activitat laboral s’adjudica segons la capacitat de la persona, deixant de banda els prejudicis. El millor aprofitament de les capacitats del personal té efectes positius sobre la motivació i la satisfacció de les persones en plantilla, la retenció del talent i la millora del clima laboral.

En segon lloc, l’empresa pot fer publicitat tant del pla com de les mesures d’igualtat adoptades, la qual cosa repercuteix en una imatge externa positiva i, per tant, en un major reconeixement públic.

En definitiva, eliminar la discriminació incideix en un augment de la productivitat per a l’empresa gràcies a una millor gestió del temps i dels recursos humans.

Si en el joc, no prescindiries de la mitat de les peces,



12


SOBRE L’ELABORACIÓ dEL PLA d’IgUALTAT

11. Com s’elabora un pla d’igualtat?

En haver acordat l’elaboració del pla, cal seguir els passos següents:

1. Fer un diagnòstic, que es plasma en un informe en el qual es descriu la situació de les dones i dels homes dins l’empresa amb relació a la contractació, la formació, la promoció, el salari i altres condicions laborals. El contingut de l’informe indica quins són els aspectes que han de millorar-se per tal de corregir les possibles desigualtats que hi ha a l’empresa. Les millores són pistes per identificar les mesures que haurà de contenir el pla d’acció.

2. Acordar el pla d’acció, en el qual, segons les desigualtats o les discriminacions detectades en el diagnòstic, s’estableixen totes les mesures que es posaran en marxa per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes dins l’empresa. Ha d’incloure les persones responsables d’executar-lo, el calendari d’aplicació de les mesures concretes, els recursos que es destinaran a les mesures previstes i la forma de recollir i avaluar els resultats.

12. Qui participa en l’elaboració i el desenvolupament del pla d’igualtat?

L’empresa és responsable d’elaborar i complir el pla d’igualtat, així com d’informar la representació legal de treballadors i treballadores sobre els continguts, el programa de treball i els resultats obtinguts del fet d’executar-lo. Així mateix, n’ha d’informar tota la plantilla.


13

La representació legal de treballadors i treballadores ha de participar activament en l’elaboració i l’aprovació del pla d’igualtat. A més ha de rebre la informació sobre l’execució de les mesures i participar en l’avaluació d’aquestes.

La plantilla en conjunt ha d’estar informada dels continguts i l’execució del pla d’igualtat i ha de col·laborar diligentment en l’execució de les mesures previstes.

13. Quant dura el pla?

És una decisió que es pren segons les necessitats de cada empresa, així com de la negociació amb la representació legal de treballadors i treballadores.

Un pla d’igualtat ha d’estar vigent el temps necessari per reduir els desequilibris i eliminar les desigualtats que s’hagin detectat amb el diagnòstic de l’empresa.

No obstant això, es recomana una planificació d’entre dos i quatre anys per tenir els resultats concrets amb relació a la situació de partida i per revisar els continguts del pla.



14


SOBRE EL dIAgNÒSTIC dE LA SITUACIÓ dE L’EmPRESA AmB RELACIÓ A LA IgUALTAT dE dONES I HOmES

14. Què és i com es fa el diagnòstic de la situació de l’empresa?

El diagnòstic és un estudi sobre la situació de la igualtat entre dones i homes a l’empresa que proporciona informació necessària per poder redactar el pla i establir les mesures que ha d’incloure.

Per això, s’analitza detalladament la distribució de treballadores i treballadors a l’empresa, tant per departaments, si n’hi ha, com per categories, i els llocs de responsabilitat i les condicions laborals que tenen dones i homes.

Es tracta d’analitzar si hi ha desequilibris o diferències entre dones i homes i esbrinar per què es produeixen; indagar si ambdós sexes accedeixen en igualtat a l’empresa, els ascensos, els salaris, etc.; si els criteris per fer aquestes pràctiques han estat objectius i no discriminatoris, i quines són les dificultats i els obstacles que troben les treballadores que puguin explicar aquestes diferències.

15. Qui fa el diagnòstic de la situació de l’empresa?

L’empresa és responsable de fer-ne el diagnòstic. No obstant això, és recomanable que la representació de les treballadores i els treballadors ajudi a recollir i analitzar la informació per conèixer les demandes i les necessitats de la plantilla, i també participi en la discussió i l’aprovació de l’informe de resultats, ja que ha de negociar el pla d’igualtat amb l’empresa.


15

És important que en l’elaboració del diagnòstic participi alguna persona especialitzada en matèria de gènere i igualtat d’oportunitats per assegurar una anàlisi adequada de la informació aportada des del punt de vista de la igualtat.

16. Quines són les qüestions més comunes sobre les quals es fa el diagnòstic?

Els objectius bàsics del diagnòstic són:

Comprovar com es distribueixen les dones i els homes a l’empresa, i identificar, si és el cas, on es troben les diferències i quina en pot ser la causa.

Examinar com participen les dones i els homes en la selecció, la contractació, la formació o els ascensos, i com es distribueixen els salaris per sexe i categories o nivells professionals.

Conèixer quins són els criteris que l’empresa aplica quan duu a terme les contractacions, la formació o els ascensos, i quan assigna complements salarials o categories professionals a les persones.

Comprovar quines mesures té l’empresa per facilitar la conciliació de la vida familiar, laboral i personal, i si dones i homes s’hi acullen de la mateixa manera, inclosos els permisos de reducció de jornada o d’excedència voluntària per atendre menors o altres persones dependents.

Comprovar com s’aborden les situacions que poden produir-se d’assetjament sexual i per raó de sexe, així com els aspectes relatius a la salut de les dones en l’àmbit laboral.


16


Per completar el diagnòstic, és interessant, a més a més, conèixer l’opinió de la plantilla sobre la igualtat a l’empresa, a més de les necessitats i els suggeriments, que serviran de referència per negociar el pla d’igualtat.

17. És en el diagnòstic en què es descobreixen situacions de discriminació que podrien haver passat desapercebudes?

L’anàlisi que es fa sobre la contractació, la formació, la promoció i la política salarial pot revelar situacions de discriminació indirecta, això és, el desenvolupament de pràctiques els resultats de les quals acaben situant en desavantatge un sexe sobre l’altre.

El diagnòstic té com a finalitat indagar les causes d’aquestes situacions desavantatjoses i que produeixen desequilibris en la presència i la participació de les dones a l’empresa.

18. Quines són les situacions de discriminació més freqüents?

Les situacions de discriminació depenen del sector, l’activitat i la grandària de l’empresa.

Els casos de concentració de dones en determinats llocs de treball de baixa qualificació; de presència escassa de dones en llocs de responsabilitat, de direcció i de més qualificació; de més contractació d’homes; d’accés d’aquests a formació de més durada i qualificació, o de diferències salarials entre dones i homes en categories professionals semblants, poden suggerir algun tipus de discriminació per raó de sexe i la falta de garantia per part de l’empresa de donar el mateix tracte i les mateixes oportunitats a dones i homes quan es fan aquest


17

tipus de pràctiques de gestió que acaben derivant en situacions discriminatòries.

SOBRE EL CONTINgUT dELS PLANS d’IgUALTAT I LES mESURES d’IgUALTAT

19. Què conté un pla d’igualtat?

És un conjunt de mesures ordenades en un pla d’acció que conté els aspectes següents:

Objectius dirigits a corregir les desigualtats i els desequilibris prèviament diagnosticats.

Accions o mesures per complir els objectius.

Persones responsables a l’empresa d’implantar les mesures i de donar compte dels resultats esperats.

Cronograma: moment i terminis per desenvolupar cada una de les mesures.

Pressupost: previsió, si és el cas, dels recursos econòmics i materials necessaris per desenvolupar les mesures.

Seguiment i avaluació del pla: indicadors de control de cada mesura per conèixer el grau de compliment del pla i l’abast dels objectius, i també els instruments i els terminis de recollida d’informació.

20. Quines mesures pot contenir un pla d’igualtat?

Els plans d’igualtat han de contenir mesures concretes que es puguin dur a terme en un període de temps clarament determinat. Es poden establir en les àrees següents:


18


Accés a l’ocupació: igualtat d’oportunitats a l’accés a qualsevol tipus de feina dins l’organització.

Condicions de treball: classificació professional i igualtat en matèria retributiva, inclosos els complements del salari.

Promoció: mesures que garanteixin la igualtat per a l’ascens i la promoció de les dones dins l’empresa.

Formació: formació específica per a les dones, preferentment dins la jornada laboral, que els possibiliti ocupar llocs de responsabilitat, de direcció o accedir a llocs de treball en què estan subrepresentades. Accions de formació i sensibilització del personal de l’empresa en igualtat d’oportunitats i de tracte.

Ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d’igualtat entre dones i homes, la conciliació de la vida laboral, personal i familiar: accions de flexibilitat horària, teletreball, permisos, intercanvi de torns laborals, etc.

Prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe: protocols d’actuació per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, procediments interns per tramitar denúncies o reclamacions d’assetjament, i divulgació de les responsabilitats laborals i penals en què puguin incórrer les persones assetjadores.

Les mesures responen a la situació particular de cada empresa amb relació a la igualtat entre dones i homes, per això és tan important fer prèviament un diagnòstic de la situació de l’empresa. En tot pla cal establir quines mesures són prioritàries, això és, les que s’adrecen a eradicar les


19

discriminacions o desigualtats més evidents, així com les que faciliten el desenvolupament d’altres mesures, sense les quals no podrien desenvolupar-se.

21. Hi ha algun tipus de mesura obligatòria per a les empreses?

L’article 48 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, estableix que totes les empreses han de promoure les condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, i també procediments específics perquè les persones que els pateixin puguin interposar les denúncies o reclamacions, a més de mecanismes per prevenir-los, com, per exemple, codis de bones pràctiques, campanyes informatives i formació. Aquestes mesures han de negociar-se amb la representació legal de les treballadores i els treballadors.

22. Com es concreten les mesures per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe?

Les mesures per prevenir els dos tipus d’assetjament, a més de ser negociades, han de plantejar-se, almenys, entorn de tres aspectes:

Cal definir un protocol d’actuació que prevegi el procediment de denúncia i les sancions per assetjament, i en què s’inclogui designar una o diverses persones que es responsabilitzin d’aplicar-lo.

A fi de garantir la prevenció de l’assetjament i de resoldre la denúncia, s’ha de fer formació específica per al personal directiu i per al personal que tingui competència en el procediment.


20


Informar i sensibilitzar a tota la plantilla sobre els dos tipus d’assetjament i també sobre el protocol d’actuació. A aquest efecte, es poden fer campanyes informatives, i elaborar i difondre fullets.

La Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, estableix l’obligació de la representació de treballadors i treballadores d’informar la direcció de l’empresa de conductes o comportaments sobre els quals tinguin coneixement i que puguin propiciar assetjament, i sensibilitzar les treballadores i els treballadors vers l’assetjament.

23. És obligatori establir mesures de conciliació de la vida laboral, familiar i personal?

Totes les empreses estan obligades a reconèixer a les seves treballadores i als seus treballadors els drets de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, sense prioritzar cap dels sexes, això és, des del reconeixement de l’assumpció equilibrada entre dones i homes de les responsabilitats familiars.

Així mateix, l’assumpció de les responsabilitats familiars no ha de tenir conseqüències per a les treballadores i els treballadors ni en les pràctiques de selecció, contractació, formació i promoció, ni en la permanència a l’empresa, els nivells salarials o qualsevol altra condició laboral.

24. Quines són les mesures de conciliació més utilitzades?

Hi ha un ventall ampli de mesures que promouen la conciliació de la vida familiar, laboral i personal. Les més utilitzades són de dos tipus:


21

a) Les mesures que faciliten la flexibilitat laboral, tant d’horaris com de presència en el treball. Per exemple: flexibilitat en l’entrada i la sortida, en el repartiment setmanal d’hores, jornades intensives a l’estiu coincidint amb les vacances escolars, treball a distància o teletreball.

b) Les mesures que amplien i milloren la normativa, fonamentalment els permisos retribuïts i no retribuïts. Per exemple: ampliació temporal dels permisos de paternitat i maternitat, de lactància, per defunció i hospitalització d’un familiar, d’excedència per atendre persones dependents o de reserva del lloc de treball després d’un període d’excedència.

25. Hi ha mesures de conciliació que no tinguin un cost afegit per a l’empresa?

Hi ha una gran bateria de mesures que poden desenvolupar-se en una empresa sense cost afegit. Estan fonamentalment relacionades amb l’organització del temps de treball, i amb la informació sobre els drets de conciliació que tenen els treballadors i les treballadores i les mesures a les quals poden acollir-se a l’empresa.

Les mesures que utilitzen més les empreses per facilitar la conciliació de la vida familiar, laboral i personal sense cost afegit són:

Flexibilitat d’entrada i sortida. Sol donar-se entre mitja hora i una hora al començament de la jornada, que es recupera a la sortida.

Flexibilitat en les pauses i en els descansos per berenar o dinar. Pot donar-se de mitja hora a una hora o també la possibilitat de no fer-los i sortir abans.


22


22

Distribució flexible de les hores setmanals. Pot distribuir-se la jornada entre quatre o quatre dies i mig o eliminar dos horabaixes, de manera que s’acumulen més hores de treball en menys dies.

Treball a distància, plantejant un mínim d’hores o dies setmanals o mensuals amb presència a l’empresa, la resta es treballa des de casa o en un altre lloc.

Elecció lliure dels torns i possibilitat d’intercanviar-los amb altres persones de la plantilla.

Jornades intensives durant els mesos d’estiu coincidint amb el període de vacances escolars.

Adequació dels horaris als horaris que marquen el ritme quotidià de les persones: transports, escoles, comerços…

Ampliació del gaudi de vacances de treballadores i treballadors amb renúncia al sou sobre el període addicional.

Banc de temps lliure que permet intercanviar el sou per temps lliure.

26. Quines altres mesures pot incloure el pla d’igualtat?

El pla ha d’incorporar totes les mesures necessàries per complir els seus objectius, dirigits a eliminar les desigualtats i els desequilibris que s’hagin detectat a l’empresa, i a integrar la igualtat de tracte i d’oportunitats en el seu funcionament.

Hi ha tres tipus de mesures que poden incorporar-se en el pla d’igualtat:

a) Dirigides a equilibrar la participació de dones i homes en l’organització i reduir desigualtats.


23

b) Dirigides a assegurar la igualtat d’oportunitats en la gestió de les persones en plantilla o dels recursos humans.

c) Dirigides a fomentar una cultura basada en la igualtat i a corregir certes creences culturals.

27. Quin tipus de mesures serveixen per equilibrar la participació?

Entre les mesures adreçades a una participació equilibrada, cal esmentar les següents:

Establir objectius de presència de dones en els processos de reclutament, selecció, formació i promoció.

Establir percentatges mínims de contractació i promoció en llocs subrepresentats per les dones.

Preferència, en igualtat de condicions i de mèrits, a la contractació i promoció de dones.

Difusió àmplia i per nous canals de les candidatures, les accions formatives i els ascensos que garanteixin més presència de dones.

Revisió dels mecanismes i dels criteris de selecció per garantir que són objectius respecte dels requisits del lloc i que no estan influïts per prejudicis.

Accions específiques per fomentar la participació de dones en la promoció a llocs de responsabilitat, així com en la formació interna i contínua de la plantilla.


24


24

28. Quin tipus de mesures es poden incloure en la gestió dels recursos humans?

Hi ha diversos tipus de mesures, per exemple:

Formació en igualtat d’oportunitats entre dones i homes de la direcció i persones encarregades del desenvolupament de les distintes pràctiques de gestió dels recursos humans.

Sistematització de les pràctiques de gestió de recursos humans, amb criteris, eines i procediments basats en la igualtat.

Revisió de la política salarial per garantir que no s’incorre en discriminacions salarials entre dones i homes.

Flexibilització en la distribució del temps i en l’espai de treball que faciliti la conciliació de la vida personal i familiar amb la feina.

Suport a les persones que necessitin serveis per atendre les seves persones dependents

Establir mecanismes que assegurin que l’empresa no tolera l’assetjament sexual i per raó de sexe: difusió de normes i codis de conducta, suport a víctimes, etc.


25

29. Quin tipus de mesures fomenten una cultura d’igualtat a l’empresa?

La cultura d’igualtat s’adquireix i es fomenta amb diverses mesures, per exemple:

Divulgar entre els treballadors i les treballadores la informació relativa a les mesures i el pla d’igualtat, els motius d’elaborar-lo i executar-lo i els resultats que se n’obtenen.

Comunicar a tot el personal la importància de col·laborar i participar en la consecució de la igualtat a l’empresa.

Formar tota la plantilla en matèria d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.

Fer i utilitzar una publicitat, un llenguatge i una imatge no sexistes.

SOBRE LA ImPLANTACIÓ dELS PLANS d’IgUALTAT

30. On s’han de presentar els plans d’igualtat de les empreses?

A la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, la Direcció General de Responsabilitat Social Corporativa, adscrita a la Conselleria de Treball i Formació, té entre les seves competències fomentar les polítiques d’igualtat en l’àmbit laboral; per això, els plans d’igualtat poden ser presentats en el registre general d’aquesta conselleria.


26


31. Com s’implanta un pla d’igualtat?

La implantació d’un pla d’igualtat suposa l’aplicació efectiva de les distintes mesures acordades, procurant que les mesures de caràcter prioritari s’apliquin de manera preferent, ja que bona part dels resultats depenen de l’eficàcia que tinguin.

Quan s’iniciï la implantació, és recomanable fer les activitats següents, que solen incorporar-se com a mesures del pla:

Informar la plantilla sobre els continguts i la posada en marxa del pla.

Formar personal directiu i de recursos humans i persones responsables de l’execució de les mesures que preveu el pla en matèria de gènere i d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes.

Articular el mecanisme de seguiment i avaluació del pla, en el qual participin la representació de les treballadores i dels treballadors i la direcció.

D’altra banda, s’hauria de tenir en compte l’estacionalitat que es produeix en el mercat de treball a les Illes Balears amb vista a la implantació del pla d’igualtat.

32. És necessari avaluar el pla d’igualtat?

Les mesures que s’adopten en el pla d’igualtat han de ser avaluades per saber si han produït o estan produint els resultats esperats, això és, reduir els desequilibris detectats, eliminar les discriminacions que s’hagin identificat a l’empresa i garantir que no tornen a produir-se.

En l’elaboració del pla, ja hi han de figurar els indicadors de seguiment de la implantació de les mesures i l’obtenció dels


27

resultats, així com la manera de recollir aquesta informació, la distribució de responsabilitats i els terminis d’avaluació.

L’avaluació es duu a terme a partir de les dades recollides per les persones responsables de l’aplicació de les mesures, que es traslladen a la direcció de l’empresa i la representació de la plantilla, responsables d’avaluar.

Per facilitar l’aplicació del pla i garantir l’obtenció de resultats, és recomanable fer-ne una avaluació anual i, segons el tipus de mesures, establir avaluacions parcials que permetin conèixer com es desenvolupen aquestes mesures i els resultats que se n’obtenen. Això permetrà identificar qualsevol desviació respecte de l’execució del pla, així com dels resultats esperats. Perquè aquesta informació sigui efectiva, les avaluacions parcials del pla han de fer-se, almenys, semestralment.

SOBRE LA RESPONSABILITAT SOCIAL dE LES EmPRESES

33. Què és la responsabilitat social de les empreses?

És el compromís voluntari de l’empresariat d’implicar-se en el benestar de les persones que treballen a l’empresa, en el medi ambient i en el context social en què està establerta.

Pel fet de ser voluntària, la responsabilitat social sorgeix després de complir les normes legals.


28


34. Quines són les accions de responsabilitat social relacionades amb la igualtat?

Les empreses poden assumir-la voluntàriament amb l’objectiu de promoure condicions d’igualtat entre les dones i els homes, tant en el si de l’empresa com en el seu entorn social; són mesures econòmiques, comercials, laborals, assistencials o d’una altra naturalesa, destinades a promoure la igualtat.

L’empresa pot fer aquestes accions amb els treballadors i les treballadores o pot concertar-les amb el suport d’organitzacions relacionades amb l’activitat que vulgui fer, per exemple, organitzacions de consumidors i consumidores, organitzacions privades, institucions públiques promotores de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, i també associacions de dones i organismes d’igualtat. En tot cas, la direcció de l’empresa ha d’informar la representació de les treballadores i dels treballadors sobre les accions que posarà en marxa o que concertarà.

L’empresa pot divulgar en la seva publicitat que és una empresa socialment responsable en igualtat.


29

35. La incorporació de les dones en els nivells directius i els consells d’administració és una mesura de responsabilitat social empresarial?

La Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, estableix com una mesura de responsabilitat social empresarial la incorporació de dones en els consells d’administració amb la finalitat d’aconseguir una presència equilibrada de dones i homes. Per això, estableix un termini de vuit anys a partir de l’entrada en vigor de la Llei i inclou els nomenaments que vencin quan aquests es varen produir amb anterioritat a la Llei.

En el cas dels nivells directius, en aquelles empreses en les quals la presència de dones sigui escassa, els plans d’igualtat han de contenir mesures que promoguin l’accés de les dones per equilibrar la seva presència.

SOBRE EL FOmENT I L’ImPULS dE LES AdmINISTRACIONS PÚBLIQUES

36. Les administracions públiques subvencionen les empreses que, voluntàriament, adopten un pla d’igualtat?

D’acord amb la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, la Conselleria de Treball i Formació del Govern de les Illes Balears ofereix, des de 2008, ajuts públics a les empreses que tenen menys de 250 persones treballadores i que, voluntàriament, adopten plans per fomentar la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en la seva organització.


30


Les administracions públiques, en general, poden incloure també en les bases reguladores de les subvencions o en les resolucions de convocatòria l’acreditació d’actuacions, mesures i resultats que les empreses que es presenten estan aconseguint per fer efectiva la igualtat.

37. Hi ha algun benefici amb relació a la contractació amb l’Administració pública?

El fet que hi hagi implantat un pla d’igualtat a l’empresa pot facilitar l’accés a contractes públics, ja que les administracions públiques, per l’obligació que tenen de promoure la igualtat entre dones i homes, poden incloure condicions d’execució relacionades amb el compromís de l’empresa per a la igualtat.

Les empreses que puguin acreditar que compleixen aquestes condicions poden tenir preferència en l’adjudicació de contractes, sempre que les seves proposicions igualin les més avantatjoses des del punt de vista dels criteris d’adjudicació i compleixin els requisits establerts en relació amb la contractació de persones amb discapacitat.


31

38. Com es pot acreditar el compromís per a la igualtat de l’empresa?

Cada administració pública ha de determinar en la convocatòria de concurs públic o subvenció els criteris i la forma d’acreditar el compromís, que, en tot cas, ha de demostrar l’execució de les mesures adoptades en el pla d’igualtat negociat.

No obstant això, en el cas de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears, pot acreditar-se amb el justificant d’haver presentat davant l’Administració laboral una còpia del pla d’igualtat i amb els informes d’avaluació sobre la implantació del pla.

39. Què és el distintiu empresarial en matèria d’igualtat?

És un reconeixement de l’Administració pública a totes les empreses que destaquen per les mesures que implanten per tal de garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, així com pels resultats que n’obtenen.

Pot ser utilitzat per les empreses per al tràfic comercial, amb fins publicitaris, o com a documentació per acreditar en els concursos públics i subvencions a què puguin optar el compromís que tenen les empreses en matèria d’igualtat.


32

Si en el joc, no prescindiriesde la mitat de les peces,



40. On es pot anar per tenir més informació sobre plans d’igualtat i conciliació?

La Conselleria de Treball i Formació, per mitjà de la seva Direcció General de Responsabilitat Social Corporativa, ha creat un servei d’assessorament per elaborar els plans d’igualtat. Aquest servei comprèn Mallorca, Menorca, Eivissa i Formentera.

També es poden fer consultes telefòniques al 971 176 379 o pel web http://dgrsc.caib.es.

plans d'igualtat i conciliació a les empreses...en el cas d’empreses sancionades en les...

Documents