organizaciones sanas y enfermas

Sara Manríquez GonzálezIng. PRYMA Descarga ofrecida por: www.prevention-world.com

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ORGANIZACIONESSANAS, ENFERMAS

Y TÓXICAS

DAÑO AL CAPITAL HUMANO


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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Es la reunión de un grupo de personas, con un fin

común, lo que la convierte en una organización comercial y social.

En esta organización generalmente están consideradas las relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea encomendada.

Estas relaciones reflejan si se trata de una organización sana , enferma o tóxica , en términos de la gestión del recurso humano y la gestión de sus riesgos en el trabajo.


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ORGANIZACIÓN SANA

Los Objetivos organizacionales son ampliamente compartidos por los miembros del área y existe una sinergia fuerte y consistente encaminada al logro de estos objetivos.

Hay un excelente clima de trabajo en equipo en la planeación, desarrollo y en el cumplimiento de las normas y políticas de la empresa. ( Se comparte la responsabilidad).

En una organización considerada como “sana”, se dan las siguientes características:


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Para la organización es fundamental la participación y la transparencia de las relaciones laborales.


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El personal se siente libre para expresar sus conocimientos en momentos de crisis, espera siempre que los problemas sean atendidos y es optimista respecto a su solución.

La solución de problemas es muy práctica.

Al resolver problemas el personal no se preocupa por el status, o territorio. Se tolera bastante un comportamiento no conformista.


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La clara definición de roles permite una óptima solución de problemas y

emergencias.


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En la empresa sana, los trabajadores ríen más y reflejan una situación de equilibrio emocional y laboral

Mineros Chuquicamata


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Los puntos de toma de decisiones están determinados por factores tales como sentido de responsabilidad, desarrollo de talento, competencias, etc.

El nivel en la organización no se considera el factor más importante.

El criterio del personal de todos los niveles es respetado.


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Para lograr el objetivo principal, todos los puntos de vista son considerados, sin importar el nivel ni rango dentro de

la organización


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El abanico de problemas a solucionar incluye necesidades personales y relaciones humanas.

La colaboración a los ejecutivos se ofrece libremente.

El personal pide fácilmente ayuda a otros y está dispuesto a darla. Nadie se atribuye el conocimiento absoluto.

Los medios de ayuda están desarrollados, los individuos y los equipos compiten unos con otros, pero lo hacen lealmente y orientados a una meta compartida, hacia el objetivo común.


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Plataforma espacial MIR

Tripulación MIR

EJEMPLO DE TRABAJO EN

EQUIPO


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Los conflictos se consideran importantes para la toma de decisiones y desarrollo del personal. Se manejan eficaz y abiertamente. Normalmente la gente dice lo que piensa y quiere lograr, y espera de los demás lo mismo.

Hay mucho aprendizaje en el trabajo mismo, basado en una disposición continua de dar, pedir y utilizar la retroalimentación y el consejo. La gente se ve a si misma y a los otros como gente capaz de desarrollarse y de crecer de manera personal


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La crítica conjunta de progreso es parte de la rutina y favorece el desarrollo positivo.

Las relaciones son honestas. Los compañeros de trabajo se preocupan unos por otros y no se sienten solos.

El personal está altamente motivado e interesado por su voluntad. Son optimistas.

El trabajo es importante y divertido, ¿por qué no?


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Jóvenes médicos argentinos atendiendo con humor a un paciente


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ORGANIZACIÓN ENFERMA


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ORGANIZACIÓN ENFERMA La organización enferma es el caldo de cultivo de las enfermedades mentales originadas por los factores de riesgos psicosociales que genera:

Existe poco conocimiento e interés del personal en la implantación de estrategias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, excepto posiblemente, en los niveles ejecutivos.

Los ejecutivos se sienten solos al tratar de lograr resultados. Por alguna razón, las políticas y procedimientos no se cumplen o no se llevan a cabo por los diferentes niveles, y aumentan los accidentes en el trabajo y las pérdidas.


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El personal de la empresa se da cuenta que las cosas van mal y no hace nada al respecto, no se sienten parte de la organización.

Nadie se ofrece con alternativas de solución, y nadie se las pide.

Los errores y problemas habitualmente se ocultan, dándose una falsa imagen de progreso.

La comunicación informal trasciende. (teléfono, comentarios de pasillo, murmullos, e-mails).


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La solución de problemas es complicada. El status y los niveles jerárquicos son más importantes que la solución del problema. La inconformidad es mal vista.

Los “ Superiores” tratan de controlar las decisiones lo más posible, se convierten en cuello de botella y toman decisiones con información y consejo inadecuado.


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El criterio de niveles inferiores no se respeta, más que en los estrechos limites de sus funciones.

Las necesidades y sentimientos personales son dejados de lado.

http://www.elpanamaamerica.com.pa/archive/12272004/ciencia05_pix.shtml


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El personal se siente encadenado a su trabajo. Se sienten avejentados y aburridos, aunque presionados por su necesidad de seguridad. Su comportamiento es desatento y dócil. Solo se divierten fuera del trabajo.

El ejecutivo controla fuertemente en aspectos laborales y pide excesiva justificación. Da poca libertad para cometer errores y no reconoce los logros y éxitos.

El ejecutivo es un “padre” rector de la Organización.


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EMPRESA “TÓXICA”


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EMPRESA “TÓXICA”Iñaki Piñuel (Madrid, 1965), psicólogo del trabajo y de la organización y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, es experto en el estudio del mobbing o acoso moral en el trabajo.

Acaba de publicar “Neomanagement: Jefes tóxicos y sus víctimas” (Editorial El País, Aguilar) donde arremete contra el actual sistema de relaciones laborales.

Iñaki Piñuel define muy bien la “empresa tóxica” y al “management tóxico”.


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CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA TÓXICA

Son todas aquellas organizaciones en las que se producen riesgos de tipo psicosocial como organizaciones "tóxicas", debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos de sus trabajadores.

A un tipo de organización tóxica psicosocialmente se corresponde con un tipo de management que también hay que calificar como tóxico.


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Un jefe tóxico es aquel que utiliza el poder para fines personales, que no produce eficacia ni ventajas en la organización y, por el contrario, causa a su alrededor una inmensa destrucción. Generalmente este jefe no está preparado para serlo, ha llegado allí por otras razones.

Esto significa que en torno a un directivo narcisista, paranoide o psicópata se va configurando una organización que repite las características de esos jefes.


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Un jefe tóxico se caracteriza por eliminar a los adversarios en la carrera hacia el poder y tiene una ausencia absoluta de resonancia emocional,que le hace no tener sentimientos, no tiene compasión por sus víctimas y le hace aparecer muy eficazz, porque son enormemente capaces de mentir y llegar lejos.


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El trabajador vive su trabajo todos los días

como aquel que ingresa en un campo de

concentración , solitario, aislado, sin poder contar

con la solidaridad de otros compañeros que sufren lo

mismo, porque en esos entornos tóxicos se

desarrolla lo que llama Iñaki Piñuel como “el pacto

de mutua indiferencia”. Nadie se atrevería a

defenderlo.


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Las empresas tóxicas no adoptan otro modelo (el no tóxico), porque juegan a corto plazo, generando la destrucción de los trabajadores y de los recursos humanos a mediano y largo plazo para lograr sus objetivos. Los agotan en extremo y los enferman.

No les importa este desgaste porque consideran al trabajador un objeto desechable. Se genera un ambiente nefasto en el trabajo. Obviamente esto no es rentable económicamente ni genera ningún tipo de eficiencia.


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Los acosadores alteran la capacidad productiva de los trabajadores y las empresas tienden a respaldarlos porque interesa mantener una disciplina.

Es una organización poco efectiva y de resultados insatisfactorios, en la cual los empleados se desempeñan en un estado de tensión continua y el “stress” es habitual.

En un medio así prevalece la insatisfacción, no se desarrollan vínculos razonables entre los compañeros de trabajo y el ambiente es destructivo.


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Una situación de acoso laboral le resta vitalidad a los trabajadores y a la organización .

Contribuye a una disminución de la productividad individual y merma la competitividad potencial de la empresa.

Aumenta el ausentismo y genera pérdidas irrecuperables, tanto económicas como sociales.

Prevalece el miedo y las personas no son felices en su trabajo; se trabaja en un ambiente hostil que en casos extremos llega a la intimidación y la violencia.


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SECTORES MAS AFECTADOS

• Administración pública

• Educación, especialmente universidades que mantienen su organización de origen

• Medios de comunicación

• Instituciones sanitarias

• Sector bancario, financiero, previsional

• Organizaciones ideológicas: ONG, partidos, sindicatos, gremios, ordenes religiosas.


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• A las organizaciones les resulta habitualmente difícil

reconocer la existencia de estos problemas en su

organización y tienden a mirar hacia otro lado desde la

actitud de no querer ver un problema que resulta incómodo

y disonante con la buena opinión que muchos dirigentes

empresariales mantienen de sí mismos y de la gestión en

las organizaciones que dirigen.

• Los ejecutivos y directivos preenjuician a las víctimas y no

las escuchan, no las reciben para tratar de entenderlas.


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• Muchas de las actitudes psicosocialmente tóxicas de algunos mandos proceden de personas ya dañadas anteriormente por los mismos problemas que terminan proyectando sobre otros trabajadores.

• No han aprendido a dirigir de otro modo sino emulando un estilo de dirección que ellos mismos han padecido anteriormente.


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LA NUEVA PLAGA LABORAL DEL SIGLO XXI: mobbing

- Existen antecedentes estadísticos de Alemania, USA, Gran Bretaña, España, desde el año 1980

- Siglo XXI : adquiere características de “plaga” y se le denomina “psicoterror laboral” o acoso moral en el trabajo, mobbing.


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¿CÓMO DETENER ESTA PLAGA?

• Identificar y mostrar al resto de los trabajadores a los malos jefes y acosadores en general

• Identificar las pérdidas que está causando por acoso laboral y demostrarlo a la gerencia y trabajadores

• Incorporar a las organizaciones de los trabajadores para que se interesen en el tema.

• Pedir asesoría a especialistas en el tema... antes que la organización termine con su personal gravemente dañado mentalmente, por responsabilidad de unos pocos.


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Nada es imposible de lograr...

Nadie está solo...

Siempre hay una mano amiga...

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