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XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS A. C. (ACACIA)

La Competitividad como factor de excelencia en la Administración

De Investigación y Desarrollo

LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS

EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA. Mesa de trabajo:

Tema 8: MESA 12- LIDERAZGO-CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Magda Cejas Profesor Asociado.

Universidad De Carabobo. Venezuela.

Facultad de Cs. Económicas y Sociales. Miembro investigador del CISET.

AV. FERNANDO ALLENDE. EDIF. FACES. CICLO BASICO.VALENCIA.

Venezuela Teléfonos: Telefax 058241-8428387

058414-4168748 (Móvil) Email: [email protected]

Tijuana, Baja California, 13 al 16 de mayo, 2008

LA FORMACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: UN FACTOR COMPETITIVO Y ESTRATEGICO EN LAS ORGANIZACIONES. EXPERIENCIAS REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL CARABOBEÑO.VENEZUELA.

RESUMEN La atención en los Recursos Humanos es un componente clave, distintivo y

competitivo que identifica a las organizaciones. En este sentido, la valoración del

factor humano, su desarrollo y sus competencias son factores claves que

determinan el protagonismo que tienen en las organizaciones. Este trabajo de

investigacion se inscribe con el propósito de destacar el proceso formativo y sus

estrategias, destacando así los factores claves que desde la gestión de los recursos

humanos y su condición formativa incide en la competitividad empresarial. Es un

trabajo de carácter teórico-empírico donde se recogen algunas experiencias

empíricas que se ha llevado a cabo la escuela de relaciones industriales y el Centro

de Investigacion Sociedad, Economía y Transcomplejidad, de la Universidad de

Carabobo, específicamente a través del desarrollo de trabajo especiales de grado.

Las investigaciones presentadas arrojan como resultado el papel protagónico y

significativo que tiene hoy por hoy la gestión humana y por ende el significativo

espacio que tiene la formación de recursos humanos en las organizaciones,

igualmente demuestran que la empresas del sector industrial carabobeño siguen

aplicando procesos formativos tradicionales y aun cuando han realizado esfuerzo

para la aplicación de métodos y estrategias mas novedosas estas no han sido del

todo eficaces.

Palabras Claves: Formación, Competencias, Gestión de Recursos Humanos.

1. Consideraciones Generales en torno a la Formación de Recursos Humanos

Al analizar el contexto de la formación enfatizamos en la importancia que tiene como

factor clave en los recursos humanos, una importancia que ha de verse como una

pieza clave para la competitividad de las organizaciones empresariales. En los

momentos actuales son muchos los autores1 que destacan la relevancia que tiene

1 Entre lo se destacan Boisvert, Jacques (1999), Grados, Jaime et al (2002), Tobón T. Sergio (2004), Dorothy,

Leonard y Straus (2000) entre otros.

2


el capital humano en las organizaciones y coexistiendo los espacios académicos y

empresariales donde cada vez más se discuten temas vinculados con las personas.

Es evidente el convencimiento que existe en el entorno empresarial sobre los

principios y condiciones que tiene la gestión de los recursos humanos. La

connotación que ha tenido la relación empresa y recursos humanos- RRHH en

adelante- cada vez es más frecuente; encontrándose así en numerosas

publicaciones el concepto de empresa vinculado a los recursos humanos, y

fundamentalmente a un sistema social, que une tres recursos: el primero que

identifica los recursos financieros, el segundo los recursos humanos y el tercero los

técnicos. A estos tres recursos se unen muchos conceptos como: tecnología,

mercado, estrategia, formación, calidad, producción e innovación, competitividad.

Para Menguzzato y Renau (1991) citado por Cejas (2007), los factores que han ido

favoreciendo la evolución de las teorías de los recursos humanos y que

fundamentalmente han prevalecido para el enfoque actual son:

Los cambios que se han producido y que se están produciendo, en el entorno de las empresas y concretamente en el entorno de la función de los recursos humanos.

El aumento de la competencia que ha obligado a las empresas a apostar por las innovaciones tecnológicas, con las consiguientes resistencias que llevan implícitas.

El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo el proceso productivo hace que su papel sea cada vez más importante y su consideración dentro de la empresa adquiera mayor relevancia.

La válidez de los objetivos económicos, matizada por la necesidad de considerar además los objetivos sociales. Lo anteriormente citado, nos lleva a afirmar que las distintas teorías y puntos de

vista convergen en las aportaciones de la escuela de relaciones humanas, y que se

traducen finalmente en una toma de conciencia respecto a la importancia y el papel

protagónico que tienen los recursos humanos. Igualmente dentro de las

consideraciones sobre la gestión de los recursos humanos, los nuevos enfoques

conciben a la formación como un factor de desarrollo estratégico en las

organizaciones, donde entra en juego la capacidad de conocer detectar, formar,

gestionar y optimizar las competencias de las personas con el fin de elevar la

competitividad y productividad de las empresas. Las empresas para sobrevivir y ser

3


eficiente, no solo se han de preocupar por la globalización, por los aspectos que

esta conlleva como lo es la innovación tecnológica, por los costos, la calidad de los

productos y de los servicios que puedan ofrecer las organizaciones, sino también

han de preocuparse por la gestión de las culturas, 2 de igual forma de los recursos

intangibles. Gómez, Mejías et al (2002, p.31).

A tal efecto alguno de las estrategias de las empresas como respuestas a las

exigencias del entorno y que determinan el desarrollo de la competitividad de estas

en función de los retos que se imponen, están orientadas al logro de lo siguientes

aspectos expuestos por Asúa B. (2002):

Organización flexible.3 Innovación.4 Objetivo de la calidad.5 Cultura de la Empresa6.

2 Gómez Mejía Luis R y Balkin David B (2002, p.31) respecto a este aspecto-gestión de cultura- estos autores

consideran ha de ser sensible a las necesidades locales mediante la adaptación de estrategias de negocio, a

sus estructuras, sus políticas operativas y a sus programas de recursos humanos. Por ejemplo, el nepotismo o la

contratación de parientes, esta mal visto en los países anglosajones, ya que engendra favoritismos. Sin

embargo, en muchos países del sur de Europa, de Sudamérica y de Asia se considera una buena práctica

debido a que fomenta el compromiso y la lealtad de los empleados.

3 La utilización flexible de los recursos productivos (capital, trabajo, conocimiento) es hoy la única forma que

tiene las empresas de atender de manera especializada los cambios en dos componentes esenciales de toda

categoría profesional: la profesional y la responsabilidad: cambio del que derivan unas exigencias de formación y

capacitación. Asúa B. (2002, p.73).

4 Las empresas innovadoras son aquellas que consiguen incorporar el cambio en diversos ámbitos y niveles de

su actividad. Las características principales que definen el perfil de una empresa innovadora aspecto

imprescindible para entender las políticas de gestión de rrhh que se aplican vienen dada a través de cuatro

factores: entorno, estrategia, organización y el capital humano. Gómez Mejía, Egatz Wozniak y Larraza Kintana

(2002, p.425).

5 Es otro componente de la estrategia de competitividad empresarial. La satisfacción del cliente externo e interno

se convierte en el objetivo de todos los componentes de la empresa, en los que la actitud de mejora continua

será necesaria para la satisfacción de unas necesidades que también cambian continuamente. Asúa

Baturrita(2002, p.73).

4


Aprendizaje. Formación.7 En este ultimo aspecto –aprendizaje y formación- Asúa B. (2002) establece que el proceso formativo es un recurso estratégico por excelencia, en estos procesos formativos se esta depositando una gran parte del compromiso que adquiere la empresa con la introducción de nuevas tecnologías y los cambios, su posesión capacita para manipular la información, generar riqueza y el poder.8 Ante este orden de ideas, este trabajo de investigacion pretende realizar a través de

la temática planteada el análisis correspondiente –teórico-epistemológico- del 6 Para Gómez Mejía Luis R y Balkin David B (2002, p.31) hoy por hoy los cambios de l a cultura empresarial han

transformado favorablemente a las organizaciones. No obstante es de destacar que respecto a este término

existe un repertorio de proposiciones teóricas muy voluminoso. Para efectos de este estudio se considera

entonces, que la cultura esta inmersa en las organizaciones y cambian en función de las manifestaciones que se

vayan dando. En la cultura de la empresa, se destaca la relevancia del aprendizaje como un proceso a través

del cual se van desarrollando las presunciones y trasmitiendo a los nuevos miembros los cambios que se

introducen en las organizaciones. Esta relevancia del aprendizaje sin lugar a duda conduce a la revisión de los

procesos formativos.

7 El aprendizaje y la formación son elementos que van afines al desarrollo de las estrategias competitivas de las

empresas, para ello, se hace necesario introducir exigencias y competencias profesionales en los recursos que

laboran en las organizaciones, a fin de responder a la diversificación y a la calidad, así como a la necesidad de

innovación del entorno.

8Diego Galán Trinidad (1997, p.318). En su artículo respecto al cambio en las organizaciones, coincide con Asua

Batarrita (2002) indicando que el poder se encuentra presente en todos los cambios, forma parte de esta nueva

etapa, los siguientes tipos de poder son los que refiere Diego Galán:

Autoridad: es el poder que desprende de la posesión de determinado cargo o posición. Diseño de estructuras y de salarios: es el poder que se deriva del anterior, se agrupan en unidades que

tiene por objeto cumplir la misión del a organización y al frente de las cuales pone a manos en lo que delega parte de la autoridad que posee.

Control Personal: se refiere al poder que se tiene en el manejo de personal, dar órdenes, establecer criterios, revisar decisiones etc.

Control Burocrático: se refiere a la creación de pautas impersonales que guiaran el comportamiento de los empleados en el momento de actuar.

Ideología: depende de la Cultura o estilo de la organización que se tenga. Habilidad: se refiere al poder que nace y crece conforme a los poderes de autoridad e ideología que se

muestran menos capaces de conseguir por si solos los objetivos de la empresa. Política: este poder se ejerce mediante: una voluntad y una dedicación de energía personal para actuar,

el dominio de habilidades políticas, el control de información privilegiada, el acceso a otro agente que tienen influencia en la organización.

5


componente formativo que hace posible diferenciar a las empresas a través de su

gente.

2. Génesis de la Formación:

Desde una perspectiva global- América Latina- se ha conocido los avances e

intereses sobre los procesos formativos y de aprendizaje al comienzo del decenio

de 1950, es así que desde la independencia de los países latinoamericanos sus

principales lideres y selectos grupos intelectuales se esforzaron en fomentar la

formación de las elites reinantes sin obviar el interés de la educación popular. No

obstantes, los grupos de poder influenciados por su marco de acción no permitían

que un sector considerable de la población se beneficiara de una formación

educativa digna, ya que constituía para ellos una amenaza potencial para sus

intereses y privilegios. Sumado a esta condición, los presupuestos que los países de

América Latina tenían para sufragar los costos de la formación educativa eran

limitados y modestos. UNESCO (1981) citados por CEJAS (2006)

Posteriormente en los países latinoamericanos, se concientiza de sus propias

necesidades y de los requerimientos que diera lugar un desarrollo social y

económico a través del fortalecimiento de las acciones formativas. Cada familia,

adquiere conciencia del valor de la educación como medio de mejoramiento

económico y de ascenso en la posición social de sus descendientes propiciando

mejores posibilidades para el mejoramiento de sus condiciones de vida. Igualmente

quiénes planifican el desarrollo económico de los países ven la nueva perspectiva

de la educación como creadora de riqueza entre los dirigentes político viéndose con

mucha más frecuencia el ofrecimiento de programas gubernamentales a través de

planes formativos.9 De esta manera, en América Latina evoluciona la enseñanza en

9 La acción de los organismos internacionales, singularmente la de la Unesco, en el plano intelectual y de ayuda

técnica encuentra una cooperación valiosa en la Comisión Económica para América Latina y el Caribe delas

Naciones Unidas, estableciendo planes de colaboración la Organización de Estados Americanos, orienta y

secunda los esfuerzos nacionales que suscita e impulsa esa nueva actitud a favor del desarrollo de los sistemas

educativos. Unesco 1981,p.40

6


todos sus niveles10, propiciando un cambio en la actividad formativa con

dimensiones importantes. Los nuevos problemas de la sociedad, la evolución

tecnológica y las exigencias de carácter político, económico, cultural han propiciado

movimientos reformistas en los sistemas educativos y en los centro de capacitación

profesional. 11 Desde la década de los 80 este asunto de la formación no se

encontraba en primer plano tampoco en la opinión pública ni entre los actores

sociales más directamente involucrados, puesto que según los registros del Centro

Internacional de Formación Profesional en los países de América Latina se contaba

con dos grandes sistemas públicos que parecían responder razonablemente, si bien

no de manera totalmente satisfactoria, con las demandas sociales y económicas de

la región:

El primero el de las Instituciones de Formación Profesional (IFP), con su

régimen tripartito y su mecanismo de financiamiento por la vía de la contribución

parafiscal;

Y el Segundo el de las áreas de Educación Técnico-Vocacional (ETV)

integradas en los sistemas educativos formales, con sus respectivas especificidades

nacionales.

Por ello estos dos sistemas coexistían en la mayoría de los países, con

predominancia de uno u otro según el caso; ambos sistemas eran (y aun son)

financiados con recursos públicos, sea mediante aportes de los presupuestos

nacionales, municipales o mediante las contribuciones parafiscales de las

Instituciones de Formación Pública , que - independientemente de su fuente y de la

mayor o menor injerencia de los sectores privados (empresarios y trabajadores) en

su administración, son casi todas entidades oficiales, que actúan en la esfera

pública y fueron creadas por el Estado mediante actos gubernamentales y/o 10 Véase tasas brutas de escolarización en América Latina por país registradas por la Unesco-Cepal.

11 En el caso especifico de este trabajo de investigación, el interés se concentra en la génesis de la formación

profesional desde las instituciones y entidades dedicadas a este propósito, siendo en el caso de América Latina

un escenario muy homogéneo dado que las instituciones dedicadas a estas actividades fueron creadas con los

mismos propósitos y con estructuras muy homogéneas en estos países.

7


legislativos. Documento en línea http://www2.ilo.org/public/spanish/region/,

consultado en fecha Diciembre del 2007.

Es de destacar que si bien en América Latina ha imperado el sistema de

instituciones de carácter público para la formación de los ciudadanos paralelos a

estas instituciones, coexiste la preocupación por el empresariado en general de

establecer políticas y mecanismos para implementar sistemas de formación en las

empresas que permitan el desarrollo profesional de sus miembros. Es así, como en

las instituciones de los países de América Latina se tiene un inventario de

actuaciones en materia de formación profesional que evidencia el papel protagónico

que tiene el Estado en las políticas que dimensionan lo laboral, lo tecnológico y lo

educativo, así por ejemplo se destaca la relevancia en todos estos países de las

instituciones nacionales dedicadas a la formación cuyo alcance se manifiestan en la

estructuración y en la ejecución de políticas en el marco de profundos procesos de

reestructuración productiva que aparejaron significativos cambios en los mercados

de trabajo, dotando de un mayor valor agregado al sector productivo de gente

calificada. En este sentido Weimberg, P. (2000, pp.79-142) 12 hace hincapié en la

12 Moura Castro (2000) en su artículo “Nuevos enfoques para la formación profesional desde la perspectiva del

BID”, destaca el papel que juega el Estado en pro del mejoramiento de las instituciones dedicadas a la formación

profesional en los países latinoamericanos, en su evaluación considera que los países latinoamericanos tienen

muchos activos a su favor, sin embargo factores como política, burocracia, falta de legitimidad no han permitido

obtener los resultados derivados de una buena educación, por tanto los esfuerzos deben encaminarse a un

cambio que nace fundamentalmente en los gobiernos de estos países. Fernando García Granara (2000, pp. 89-

110) expone un análisis de la formación profesional en la Comunidad Andina, donde manifiesta la intención y la

puesta en práctica sobre políticas orientadas a la reconversión profesional de los trabajadores por parte del

Estado en pro de facilitar la adecuación de las capacidades de los trabajadores a los requisitos del nuevo

contexto laboral que considere la puesta en practica de políticas efectivas de empleo. Vega Ruiz, Maria Luz

(2001) hace referencia al esfuerzo a través de diferentes debates que realiza el Estado (de los países

Latinoamericanos) para introducir modificaciones y reformas de carácter flexibilizador que introduzcan nuevas

modalidades y nuevos enfoques orientados al mejoramiento de los procesos formativos y por ende al desarrollo

del empleo satisfaciendo así a los requerimientos del Estado.

8

http://www2.ilo.org/public/spanish/region/


aplicación y puesta en práctica de sistemas tecnológicos a los procesos de negocio

los cuales han originado en las últimas décadas una revolución empresarial que ha

acelerado el crecimiento de las empresas.13

Esta gran revolución empresarial -producto de las transformaciones de carácter

tecnológico- han generado en los momentos actuales una gran oleada de

crecimiento económico y de prosperidad apuntando hacia la modificación no solo de

los procesos productivos, de las estructuras sino también de las grandes exigencias

que implica la introducción de nuevas demandas en materia de administración de

recursos humanos. Por ello todos estos cambios suscitados demuestran la

transición establecida desde el inicio de una nueva etapa del capitalismo mundial,

que transita del esquema de capitalismo financiero al capitalismo del conocimiento.

Dándole mayor protagonismo los componentes de la globalización, a las nuevas

formas de organización del trabajo, a la flexibilización productiva y a la educación en

todos los escenarios. Desde esta perspectiva, y ante esta nueva realidad la

educación, y la formación profesional se ha convertido en pilares de las reformas

políticas, sociales y económicas a las que se enfrenta en nuestras sociedades para

encarar la problemática que tienen la mayoría de los países de América Latina.

Además de estos sistemas públicos ha existido -siempre ha sido el caso- el esfuerzo

directo que realizan las empresas en la formación de sus trabajadores, pero la

relativamente alta estabilidad de las bases tecnológicas y de las estructuras

organizacionales de los aparatos productivos de la época hacían que ésta fuera una

actividad de carácter más bien secundario, con predominancia de las prácticas más

o menos informales y rutinarias y sin involucrar – en general – inversiones

significativas. También existían desde entonces ofertas privadas de servicios de

educación técnica y capacitación laboral, pero su magnitud e incidencia eran

menores, y por lo tanto también era relativamente menor en términos agregados

13 Hay quienes –como es el caso de Means y Schneider- refieren esta revolución empresarial como la era del

metacapitalismo y lo definen como el marco económico en el que ya esta teniendo lugar dicha revolución. La

clave de este gran auge económico es el business to business, el cual permitiría transformar los modelos y las

formas en que las empresas harán los negocios.

9


tanto la inversión realizada para crear esa oferta como la de clientes que pagaban

por sus servicios. OIT. (2008)

El factor globalizador ha permitido hacer énfasis en el incremento de estimular la

capacidad de innovación y de conocimientos adecuados a los requerimientos del

desarrollo económico contemporáneo, el cual sigue caracterizado por el rápido

avance tecnológico así como la constante exigencia de incrementar la

competitividad. Por ello la formación profesional, ha sido un proceso que influye en

la formación general14 de los trabajadores y en la formación especifica15, ambas

condiciones han sido consideradas a la hora de fortalecer la productividad16 y en la

búsqueda de la competitividad17, en consecuencia las características de la

actividad económica y las nuevas necesidades sociales ponen a la formación en un

sitial de primer orden como factor movilizador de conocimientos y determinantes

para contrarrestar las exigencias del mundo globalizado. Los cambios respecto a

la formación profesional lo cual están orientados a la creación y a la puesta en

práctica de programas formativos flexibles, en la innovación de metodologías que

demuestren resultados del aprendizaje, en la creatividad, en la adaptación de los

enfoques a las nuevas exigencias del entorno.

3. La Formación en la Empresa

14 Aquella que abarca la capacitación del trabajador en correspondencia al puesto de trabajo

15Aquella que busca el desarrollo de las competencias del trabajador, en el manejo de una determinada

actividad, en pro del interés particular de una organización productiva.

16 La productividad mide la relación entre la producción y el empleo de determinado factor. Se puede medir la

productividad del factor trabajo, productividad de las existencias. La productividad laboral mide la relación entre

la producción y la cantidad de factor trabajo empleado. Implica entonces la razón entre unidades de output por

unidad de input.

17 Posición que adopta la empresa frente a sus competidores, la evolución temporal de las ventajas

competitivas y el mantenimiento de las mismas, el análisis de la evolución de las variables de las competencias

y la voluntad de mejorar la posición competitiva en su mercado o sector y sus mercados o sectores cercano o

afines.

10


Cejas y Grau ( 2007), exponen que el desarrollo del proceso formativo se deriva del

aprendizaje en la organización y este a su vez forma parte de los sistemas

formativos dependiendo de su estructura, la cual permitiría el desarrollo profesional

de los recursos humanos que laboran eficazmente y con calidad en ella. Sin

embargo es necesario obtener buenos resultados a través de los procesos

formativos que se plantee la organización y que estos a su vez demuestren que

tienen calidad, que permitan evidenciar el componente competitivo que se espera,

por tanto la formación en la empresa debe responder a cierto número de

condiciones:

Debe estar reglamentada por una legislación que establezca normas definidas que indique

la forma de desarrollarla y que permita contribuir a la calidad.

La formación impartida en las empresas debe ser confiada a personal poseedor de las

competencias exigidas.

Debe ofrecer a los recursos humanos los medios complementarios para posibilitarles a la

adquisición de una formación más completa, especialmente las disciplinas técnicas y teórica.

Cuando el sistema comprenda periodos alternados de formación en centros y en empresas,

hay que mantener una coordinación para lograr continuidad en la formación.

Debería establecerse un programa de formación que abarque varias empresas donde los

trabajadores trabajen sucesivamente siguiendo un plan determinado para obtener la calificación

deseada.

El aprendizaje debe estar en correspondencia a las necesidades reales del trabajador y en

función de las perspectivas de empleo a corto plazo.

En este sentido, toda actividad formativa conlleva al análisis y a la formulación de

objetivos, propósitos, caminos a seguir, en el caso de las empresas, toda actividad

formativa que se pretenda abarcar conlleva a beneficios que justifican de una u otra

forma la realización del proceso de la formación. La formación en la empresa es una

actividad formativa que se da en el seno de la empresa: por tanto, persigue

objetivos y aporta unos beneficios.

Al respecto, pueden mencionarse tres propósitos de la formación en la empresa en

el logro de tres objetivos generales: 1. Habilitar de forma progresiva para realizar tareas de mayor preparación y

responsabilidad.

11


2. Actualizar los conocimientos y habilidades que permitan afrontar los avances

producidos en el entono laboral (tecnología, cambios de procedimientos etc)

3. Hacer de la formación una fuente de satisfacción profesional y de mejora personal, a

la vez que se cubren las necesidades de los puestos de trabajo.

.

Se entiende así formación en la empresa como aquel desarrollo sistemático

de habilidades, destrezas y competencias que permitan a la persona lograr los

objetivos que se ha propuesto en una actividad laboral

“...puede definirse igualmente como el proceso que pretende eliminar las

diferencias existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus

habilidades, experiencias y aptitudes acumuladas y aquello que es exigido por el

lugar de trabajo que ocupa”.18

De esta manera la formación en la empresa puede ser vista desde diversos

propósitos generales orientados a:

1. Habilitar de forma progresiva para realizar tareas de mayor preparación y responsabilidad 2. Actualizar los conocimientos y habilidades que permitan afrontar los avances producidos en el entorno laboral (tecnología, cambios de procedimientos etc.) 3. Hacer de la formación una fuente de satisfacción profesional y de mejora personal, a la vez que se cubren las necesidades de los puestos de trabajo. 4. Las exigencias formativas del mundo del trabajo, son en algún caso, permanentes y en otros coyunturales. La exigencia permanente arranca de la consideración del trabajo como espacio propio y principal, junto con el ocio, para la realización humana. Desde la perspectiva actual de crisis en el mundo laboral, se identifican fenómenos que exigen de la formación un ciclo continuado, en este sentido los autores de la Obra Estrategias de formación en la empresa 19 señalan: 5. Sustitución del empleo por el trabajo. 6. Crecimiento continuado del número de trabajadores del sector servicio a costa de sendos decrementos en los sectores agrícolas e industriales. 7. Aparición del Sector de la Información. 8. Crisis en los sectores industriales y de servicios (construcción naval, del automóvil, de la minería, de transporte, de turismo) que provocan paros de personal especializado y necesidades de reconversión y actualización (reciclaje) de los trabajadores.

9. Desarrollo progresivo de formas de trajo caracterizadas por su mayor autonomía, flexibilidad

de condiciones laborales, autoempleo, eventualidad, discontinuidad.etc.

18 Citada por Pilar Pineda de Edwards & Other. Manpower Planning (1995)

19 Antonio Colom, Jaime Sarramona y Gonzalo Vásquez (1994) Estrategias de formación en la empresa. Narcea

S.A. Ediciones. España.

12


10. Incremento del trabajo marginal.

11. Impacto producido por las nuevas tecnologías de la información en los procesos de

producción, de comunicación, de relación, de acceso al conocimiento.

12. Mayor interdependencia económica en relación con mecanismo de concentración de

capitales, liberalización y ampliación de mercados.

Estos propósitos han permitido colocar a la formación en un lugar

preponderante y determinante en el ámbito de la competitividad empresarial, el cual

ha permitido:

1. Contrarrestar el incremento acelerado y el cambio vertiginoso que hoy se propicia en

las organizaciones y en la sociedad misma.

2. Atender los cambios de los medios de comunicación y tecnológicos que han ido

acompañados de profundas transformaciones en la vida institucional de muchas

organizaciones.

3. Fortalecer a los RRHH en sus capacidades, sus habilidades y sus competencias.

4. Destacar aquellos componentes claves para que las personas puedan atender los

cambios de la época actual y en consecuencia del mundo globalizado.

4.- Estrategias para la formación basada en competencia laboral en la gestión de los recursos humanos.

En los últimos años, el proceso de la formación se ha venido desarrollando

tanto como la evolución tecnológica; a consecuencia también del proceso de la

globalización que se evidencia cada vez más en los contextos mundiales,

evolucionando igualmente elementos de índole político, social, cultural y también

laboral; 20 Así entonces, estos procesos de cambios evidencian la relevancia que en

el campo organizacional cobra la gestión de los recurso humanos y por ende la

formación de estos, este proceso formativo es considerado el activo de máximo

valor añadido, desde este escenario el proceso de gestión de personas ha entrado 20 Cada vez más se acortan las fronteras entre los países lo que permite interpretar que el proceso de

globalización que hoy ocurre en el mundo entero es visto por algunos con efectos positivos y también negativos.

También se suma en los debates sobre la globalización, discursos sobre la era de la información y

comunicación, las nuevas tecnologías, estrategias para la productividad y la competitividad, la guerra del talento,

entre otros.

13


vertiginosamente a considerar aspectos relacionado como la planificación

estratégica integrada con la gestión humana y por ende los requerimientos que

determinen la implantación de procesos formativos en concordancia con las

competencias profesionales que demanda los cambios del entorno. Sin lugar a duda

hoy estos nuevos enfoques se instalan en el mundo empresarial permitiendo a su

vez pensar en una reorganización económica a nivel mundial, que implique

continuar en el esfuerzo de introducir nuevas concepciones al logro de la

competitividad necesaria en cualquier país del mundo a través de las personas., de

allí la manifestación que tiene el componente estratégico versus el componente

formativo. La revolución del saber, de los conocimientos cobra un espacio cada vez

más significativo, al respecto se destaca el planteamiento de León Olive (2007,p.

46) cuando plantea en sus reflexiones sobre la ciencia y la tecnología en la sociedad

del conocimiento la cada vez más notoria necesidad de desplazar los conocimientos

hacia un lugar central como medios de producción y por tanto destacar la creciente

importancia de las personas altamente formadas y capacitadas en sus habilidades,

conocimiento y competencias.

En este sentido uno de los intereses del tema de la formación y sus

estrategias en el contexto actual, suele centrarse en aquel proceso que se ocupa

de los fenómenos formativos que no solo da lugar en los contextos económicos-

educacional sino también en el empresarial; lo cual es de suma importancia

especialmente en estos tiempos donde los cambios están condicionados al cúmulo

de innovaciones y transformaciones en las que la mayoría de las empresas

requiere. Lo cierto es que las empresas están en contextos más competitivos, más

exigente, y no le queda otra alternativa que responder a estas transformaciones, a

mi modo de ver una estrategia para afrontar estos cambios es precisamente

reforzando la formación y el desarrollo de las personas de esta manera las

empresas se hacen mas competitivas. Puede pensarse que las estrategias en cada

empresa se caracterizan por responder y afrontar estos cambios en función de su

propia realidad. A continuación se detallan dos de las estrategias a seguir en la

formación.

1.- ESTRATEGIAS DE FORMACION: COMPONENTE EXTERNO

14


La planificación integral de los recursos humanos debe responder estratégicamente

a la empresa y a las necesidades formativas que se detecten.

La planificación corporativa de la empresa debe ser tomada en consideración ala

hora de diseñar la política de formación.

Se hace imprescindible integrar los objetivos estratégicos de la empresa a los

programas formativos.

2.-ESTRATEGIAS DE FORMACION: COMPONENTE INTERNO:

√ El diseño de la política de formación debe ser congruente con el resto de las prácticas de los

recursos humanos.

√ Debe considerarse la información relativa a las prácticas de los recursos humanos,

√ Es necesaria una correcta interrelación éntrela política de formación y la política que se posea

de desarrollo profesional

√ Una adecuada interrelación entre la formación y la retribución de los recursos humanos lo que

implica realzar la motivación de las personas.

√ El esfuerzo de la práctica formativa debe ser compartido por el departamento de recursos

humanos y los directivos.

√ Es necesario crear sistemas de incentivo en los planes formativo.

√ Vincular la cultura de aprendizaje continuo con las políticas de la empresa y en consecuencia

con la política formativa.

Estas estrategias deben ser incorporadas en los sistemas formativos, no

obstante para ello se requiere considerar el análisis organizacional, individual

y ocupacional, sin dejar de destacar la destacable relevancia que la

evaluación.

5.- Estrategia Metodológica seguida en la Investigación.

Para responder a los propósitos planteados en este trabajo de investigacion

se planteó como estrategia de investigación considerar las modalidades de

carácter bibliográfico y de campo que conlleva una investigacion que recoge

datos precisos de aquellos análisis de resultados que le han aplicado un

instrumento –encuesta- para la comprensión del tema formativo. No obstante

resulta relevante destacar algunas que estas investigaciones recogen

experiencias de carácter descriptivo que fueron desarrolladas en diversos

estudios en el contexto del parque industrial carabobeño. Lo relevante del

abordaje del proceso investigativo fue el requerimiento de un sistema que

garantizó una metodología capaz de ofrecer información homogénea y

concatenada respecto al análisis de la formación. Estos abordajes originaron

15


un análisis estratégico en cuanto a la actividad formativa que lleva a cabo

diversas empresas de diversos sectores industriales. En la actualidad, el

parque industrial carabobeño cuenta con más de 346 empresas de las cuales

las más importantes son las del sector automotriz, alimentos y bebidas,

banco, y químicos, la grafica 1 señala por sectores el nro. De empresas de

parque industrial carabobeño.

GRAFICO 1: REGISTRO DE EMPRESAS DEL ESTADO CARABOBO

Fuente: Diseño y elaboración propia a partir del registro de la Cámara Industrial Carabobeño

En Venezuela el Parque Industrial Carabobeño se ha caracterizado por ser

uno de los más importantes por cuanto se encuentran concentrados el mayor

número de trabajadores. Sin embargo son muchos los factores externos que

han intervenido para que muchas de las empresas se encuentren

operativamente debilitadas, en consecuencia ofrezcan un servicio limitado.

Uno de los factores que más se puede destacar el componente político y por

ende las regulaciones gubernamentales que han propiciado esta situación.

No obstante, la escuela de Relaciones Industriales a través de sus alumnos

investigadores y la tutoría de la autora de este trabajo de investigacion, se ha

esforzado por mantener un contacto permanente con diversas empresas que

a su vez permite registrar lo que en materia formativa se practica. Durante los

años 2005-2007 se han desarrollado aproximadamente unas 20

16


17

investigaciones de carácter descriptivo y explicativo, con una marcada

connotación empírica, el instrumento más usual es el cuestionario y la técnica

es la encuesta. Las tablas 2 y 3 señalan en líneas generales algunos de los

productos alcanzados durante este periodo:


Tabla 2: REGISTRO DE EXPERIENCIAS DE INVESTIGACION REGISTRADAS EN EL PARQUE INDUSTRIAL

CARABOBEÑO.VENEZUELA.

Investigacion Propósito Estructura Teórica

Estructura Metodológica

Resultados empíricos

La formación como factor estratégico en las empresas.

Analizar El proceso formativo en más de 75 empresas del sector industrial carabobeño, con el fin de conocer los aspectos claves y competitivos que determinan el desarrollo de los Recursos Humanos

Se estructuro el proceso formativo y el proceso de formación por competencias, a fin de determinar a través de la teoría de recursos y capacidades los aspectos claves de la actividad formativa por competencia.

Se siguió como estructura metodológica la descripción del problema, marco teórico, bases metodológicas, orientado el trabajo de carácter descriptivo.

Se evidencio que más de un 80 % de las empresas consultadas mantienen planes formativos actualizados, sin embargo estos planes son los derivados de necesidades de adiestramiento específicas, sin previo a considerar las necesidades formativas reales e integrales. No se evidencia la aplicación de una actividad formativa que produzca resultados efectivos en términos de una mejora actualizada en los procesos formativos.

Mejoras al sistema del desarrollo de competencias en una empresa de servicio.

Establecer mejoras aplicables al sistema de detección de brechas y desarrollo de competencias en una empresa de servicios

SE estableció el estudio detallado del análisis de los sistemas de detección de brechas y el desarrollo de competencias.

Se siguió como metodología la puesta en práctica de una propuesta. Investigacion teórica y de campo, de carácter factible, siguiendo el Modelo de Balestrini (2004) de cómo hacer un proyecto de investigacion.

La propuesta consistió en definir las competencias funcionales del personal clave; la revisión y mejora del instrumento de la detección de brechas, la identificación y vinculación de las acciones formativas aplicables al desarrollo de cada competencias, finalmente se diseña un instrumento integral de la información relativa a las competencias y demás elementos asociados a la misma. Por ello se plantea un análisis estructurado de las competencias que fundamentalmente establece los siguientes componentes: 1.-Pensamiento sistémico, Acciones formales, Capacidad para innovar, Orientación al Cliente, Impacto e influencia del entorno, Liderazgo, Visión Estratégica, Visión de negocios, Capacidad de negociación.

La formación en el Sector Empresarial Carabobeño

Analizar las competencias genéricas y técnicas de los profesionales de las Relaciones Industriales

Se elaboro sistemáticamente un compendio de las teorías de la administración de los recursos humanos y de la formación con énfasis en las

Se realizo un análisis de carácter descriptivo y bivariantes sobre 22 empresas del estado Carabobo, de varios sectores y servicios.

Este estudio determinó que la formación es un factor competitivo y estratégico en las organizaciones, en la medida que se establezca el desarrollo profesional –bien internamente o bien externamente- como un factor protagónico y determinante en las organizaciones empresariales.

18


con el fin de destacar las características que determinan el éxito de su desempeño en el puesto de trabajo.

competencias.

La formación por competencia eje del desempeño efectivo de los empleados de la empresa combustión, energía & ambiente, c.a.

Analizar el plan de formación de la empresa combustión, Energía & Ambiente, C.A., con el fin de establecer su vinculación con la metodología de la formación por competencia.

Se estructuró un plan de formación basado en competencias en base a las condiciones del perfil de los asesores en áreas de combustión, energía y ambiente.

Se realizo un análisis respecto a las competencias de los asesores en la materia y en base a las competencias que determina el campo laboral. Es un trabajo de carácter teórico – descriptivo y explicativo.

Este estudio arrojo como resultado que los planes de desarrollo no corresponde en su mayoría a los exigidos pro el área técnica, en consecuencia un 57% de los entrevistados están de acuerdo de que la empresa y el trabajador establezcan acuerdo referente a los índices de medición, para evaluar la gestión y el desempeño, un 14% de los entrevistados están totalmente de acuerdo de que la empresa y el trabajador establezcan acuerdos a los índices de medición por competencias. Se elabora una propuesta de carácter cualitativo para dar a conocer los avances.

Las competencias como factor clave de la gestión del profesional de relaciones industriales,

Realizar un diagnóstico de las formación por competencias del profesional de las RI que esta laborando en el mercado laboral carabobeño

Se estudió la percepción que tiene el Lic. en relaciones industriales del as competencias claves del profesional de esta área

Se estructuró un instrumento para conocer las competencias claves que permiten identificar un profesional integral. Investigación descriptiva

Siendo las 10 competencias más destacables en el RI las siguientes: Innovación tecnológica en el área de la gestión de Recursos Humanos Conocimientos técnicos específicos del área de los recursos humanos Gestión de Cambio Liderazgo La formación de equipos multidisciplinarios Manejo de selección de personal Integridad Buena comunicación Técnicas Laborales Iniciativa propias

La Selección por Competencias para gestionar los recursos humanos empresas de diversos sectores del estado Carabobo

Analizar las técnicas que determinan el éxito de un proceso de selección de personal por competencias ,

Se consideraron las técnicas de la selección de personal para determinar si el proceso se lleva a cabo con éxito, es decir escogiendo el perfil ideal con sus

Se aplico un instrumento caracterizado por la teoría de la selección y la praxis.

El 80% de los informantes claves afirman que están totalmente de acuerdo con que el paso principal de selección. Por ello el 60% de los informantes claves afirman estar totalmente de acuerdo con la verificación de los datos. Los resultados obtenidos revelan que el 60% de los informantes claves están totalmente de acuerdo con que se incluya un

19


20

Fuente: Elaboración propia.

competencias con el cargo ofertado

examen médico IGUALEMNTE esta misma población de informantes claves señalan estar totalmente de acuerdo que el análisis de puesto el cual a su vez contribuye en el proceso de selección. También consideran que las competencias son un factor indispensable al seleccionar al personal. Igualmente se deben utilizar mecanismos más exhaustivos y rigurosos al momento de seleccionar al personal de mayor responsabilidad y decisión dentro de la empresa.

La selección de personal en el sector automotriz por competencias.

Analizar el proceso de selección de personal en el sector automotriz, para conocer las competencias claves del personal que labora en este sector.

Se realiza un análisis de los procesos relacionados con la selección de personal, iniciando dicho proceso con Reclutamiento-Selección y luego Selección por Competencia

Se considera el modelo planteado de los 15 pasos para lograr con éxito la selección de personal, patentado por Anzorena CAO. Investigacion teórica y de campo.

Los perfiles de los cargos, casi un 19% y un 13% de los consultados consideran que las competencias no están alineadas con la oferta del mercado laboral. 16 empresas informantes. La Política de selección: no corresponde al perfil y al cargo que se este demandando. La descripción del cargo: el 75% de los consultados manifiesta que la elaboración dela descripción de cargo generalmente no interviene las personas que laboran en el área que se ofertara. Entorno del trabajo: un 69% indica que el entorno qué se toma en cuenta es mínimo. Pruebas Situacionales: un 43% de los consultados no están familiarizados con la utilización de estas pruebas tan necesaria para la escogencia del personal idóneo.

Pa


En el entendido que la tabla 1se expresa muchas de las experiencias de los

estudios registradas en el campo de la formación profesional, se hará énfasis en

algunos de los resultados más destacables. El estudio producto de la aplicación de

un cuestionario21 aplicado a 20 empresas –ver caso 2 en tabla 1- cuyos sectores se

identifica en el grafico 1 permitió recoger datos referidos a la formación de los

recursos humanos en Venezuela.

GRÁFICO 1: Sector de la Empresa / Institución

0%35%

10%5%10%

25%

15% 0%Quimico 0%Manufacturero 35%Metalmecanica 10%Alimentos 5%Grafica 10%Servicios 25%Metalurgico 15%Otro 0%

Fuente: Cejas y Diez (2007)

El cuestionario fue aplicado para la recolección de información estuvo

compuesto por 22 preguntas cerradas con múltiples opciones de respuestas que

permitieron conocer opiniones específicas sobre las variables del tema objeto de

estudio de los directores de recursos humanos de las 20 empresas seleccionadas.,

estudiándose la información sobre el profesional y la empresa con el propósito de

21 Para determinar la validez del instrumento se utilizó el Juicio de Experto, el cual intenta verificar si el referido

instrumento contiene los ítems adecuados en calidad y en cantidad que permiten obtener información confiable y

acorde con el objeto de la investigación. EN cuanto a la confiabilidad se utilizó el coeficiente de confiabilidad

denominado “Test – Retest”, ya que requiere una doble aplicación, se hace la medición y se calcula el

coeficiente. Para este procedimiento se utilizó cinco (5) elementos de la muestra. De esta manera se obtuvo

que existe una correlación muy alta y directa, entre las respuestas de los ítems del primero respecto a la

segunda aplicación lo que se considera un instrumento confiable pues el resultado se encuentra entre 0,81 y 1

en donde se establece un instrumento confiable aquel que sea mayor o igual a 0,6.

21


obtener la información general de los consultados acerca del nivel profesional y

datos generales de la empresa., la segunda parte del cuestionario apunta hacia el

estudio de la formación por competencias el cual busco Obtener la opinión

especifica sobre la importancia de la formación por competencias y sus alcances en

las organizaciones, tanto para los Recursos Humanos como para la Empresa. Y la

tercera hace referencia a las competencias técnicas y genéricas como factor

determinante en la formación profesional de las personas, esta parte del instrumento

apunto como propósito Obtener la opinión de los consultados referente a los tipos

de competencias existentes, y su relación con el desarrollo de su talento humano

con el de sus competencias En este sentido, la interpretación de los datos producto

de esta investigacion se hizo mediante el uso de las distintas técnicas estadísticas,

considerando el uso de otras técnicas pertenecientes a la estadística descriptiva

para la interpretación de los resultados. Se hará exposición de 3 de las variables

que más identifica a la formación como factor estratégico en las organizaciones y se

expondrá brevemente los resultados obtenidos de manera global –ver tabla 2- a fin

de puntualizar en algunos resultados relevantes. En una de las interrogantes se les

preguntó a los consultados sobre la importancia que otorga la empresa a la

formación por competencias en relación a los posibles beneficios a obtener, a tal

efecto se les presentaron 6 alternativas en las que se destacan los resultados

obtenidos los cuales hacen referencia en que un 40% considera que la formación

por competencias es importante para la empresa porque le permite alcanzar los

objetivos de la misma, seguido de factores como la calidad, la productividad y las

condiciones de trabajo, adaptación de nuevas tecnologías entre otras- Es sabido por

muchos de los especialistas e investigadores del tema relacionado a la gestión de

los recursos humanos con énfasis a la formación, que estos factores son necesarios

considerarlos para lograr que las organizaciones donde prestan servicio los

profesionales sean más competitivas y productivas. Lo anterior se identifica en el

gráfico 2

GRÁFICO 2 .Formación por Competencias

22


40%

20%0%0%

40%

0% Alcanzar los Objetivos de la Empresa40%

Mejorar la calidad, laproductividad y las condicionesde trabajo 20%Buscar cambiar actitudes de lostrabajadores 0%

Adaptarse a las nuevasTecnologias 0%

Todas las Anteriores 40%

Ninguna de las Anteriores 0%

En cuanto a la importancia que le da la empresa a distintos factores en correspondencia a

los alcances y objetivos que ella se proponga a través de la formación de los recursos

humanos se logra obtener los siguientes resultados en orden de prioridad.

TABLA Nº 3 Importancia Otorgada a los Alcances y Objetivos de la formación.

Grado de Importancia Factores Porcentaje

1 Trabajo en equipo 70%

2 Finanzas y control

administrativo

65%

3 Calidad 60%

4 Formación del personal 60%

5 Investigación y mercado 55%

6 Desarrollo e innovación

tecnológica

50%

7 Certificación de las

competencias

50%

8 Planes de desarrollo integral 50%

9 Motivación 45%

Fuente: Cejas a partir de Diez (2006)

En términos globales estos resultados expresados por los consultados

enfatizan que el trabajo en equipo es el más destacable, sin lugar a duda el trabajo

en equipo en las organizaciones se considera como un factor de suma importancia

por cuanto se logra la cooperación entre las personas sobre la base de un fin

común, no obstante para el análisis que nos ocupa en esta investigación se hace

23


destacable los resultados obtenidos respecto a la formación y a las competencias

del personal.22 Igualmente la investigacion indagó sobre la incidencia del desarrollo

integral de las competencias y el talento humano en la competitividad empresarial,

con un 80 % de los consultados consideraron que el desarrollo profesional de los

empleado es determinante para la competitividad empresarial, lo que hace posible

apreciar lo expresado en el componente teórico de este trabajo de investigacion en

cuanto al desarrollo integral de las personal, en este sentido hace necesario

emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los

empleados. Es evidente que los resultados obtenidos en el cuestionario23 refieren

a la importancia de los procesos formativos en las organizaciones. No obstante

estos procesos formativos buscan fundamentalmente el desarrollo de las

competencias de las personas en su puesto de trabajo.

Por ello, se concluye que a través de la formación se logra el desarrollo de las

competencias, pero también se logra:

• El éxito empresarial

• El desarrollo personal

• Incrementar la calidad y la competitividad

• Afrontar los cambios del entorno y adaptarse a las nuevas tecnologías de

información y de comunicación.

• A tener una mayor integración con la organización.

• Perfeccionar sus capacidades

• Desarrollo organizacional.

Otros elementos que se consultaron fueron la inversión en formación, lo cual sorprende que aun estando el sector empresarial sumergido en una crisis sin precedentes en la historia del país, siguen teniendo en su estrategia empresarial y

22 Los consultados destacan en mejor posiciones el factor relacionado a la tecnología, a la calidad y al mercado, llama la atención que en la pregunta 6 los consultados toman en consideración estos factores para el logro de la formación por competencias. Se deduce en este sentido, que estos factores (tecnología, calidad y mercado) son sumamente importantes para la empresa y se destacan aun más que los planes de formación en las organizaciones consultadas. 23 El cual fue aplicado a las empresas de varios sectores de la zona industrial carabobeño, siendo consultados gerentes, coordinadores, analistas y supervisores.

24


de recursos humanos un gran interés en invertir en formación. El 90% de los encuestados manifestaron que la empresa sigue invirtiendo en formación, esta inversión sé esta realizando para todo el personal que labora, empleándose a tal efecto, capacitación interna con un 44,44% y con un 31.11% representado por la contratación de los servicios externos de instituciones dedicadas a la formación de recursos humanos. Se denota fundamentalmente el esfuerzo que realizan las empresas por sostener en su partida presupuestaria la inversión en la formación de los recursos humanos. Así mismo la formación y su utilidad, también se destacan en el análisis bivariante donde se buscó cruzar esta condición con respecto al objetivo de la formación dando como resultado que un 32% representado por 16 empresas consideran la utilidad y el objetivo de la formación en base a dos vertientes- determinantes para las empresas de esta localidad- la primera para el beneficio de la empresa puesto que se centra en la consecución de los objetivos estratégicos de esta, y la segunda para el beneficio del trabajador el cual estaría dado en función del desarrollo de las competencias de este para un mejor desempeño en su puesto de trabajo.

CONCLUSIONES:

La formación de los recursos humanos como factor competitivo y estratégico en las

organizaciones pretende ser un enfoque integral que busca elevar el potencial de

los individuos, de cara a las transformaciones que sufre el mundo actual y la

sociedad contemporánea. En este sentido es necesario destacar que las tendencias

actuales imponen nuevas exigencias a la economía nacional y la obligan a buscar

alternativas para que los individuos desarrollen los conocimientos y las habilidades

necesarias para asumir el reto de la nueva sociedad. En esta perspectiva, el

enfoque de la formación constituye una vía que promueve el desarrollo de las

personas y su capacidad para aprender en nuevos contextos de incertidumbre. Así

entonces, las estrategias dirigidas a fortalecer el componente formativo en las

empresas del sector industrial carabobeño estarían apuntando a:

Centrar la atención en el conocimiento-saber-

A la involucración y protagonismo de los recursos humanos

A establecer métodos y técnicas más efectivas

25


A repotencializar los programas formativos en función de las nuevas

tecnologías de información y comunicación.

Ampliar las estrategias cognitivas24, meta cognitivas25 , de sensibilización -

apoyo26 y las de auto-conocimiento27

En este sentido, estas estrategias deben ir vinculadas con las estrategias de

formación de carácter externo e interno que fueron señaladas en el desarrollo de

este trabajo de investigacion. Es fundamentalmente importante destacar que los

resultados que han arrojado los diversos estudios realizados en la escuela de

relaciones industriales, determina que el parque industrial carabobeño refleja a

través de los informantes de las empresas de diversos sectores que el proceso de

formación esta en primer orden de las agendas empresariales, no obstante el reflejo

de la realidad evidencia:

√ No existe una verdadera vinculación entre el sector productivo y educativo lo

que incide en la preparación de los profesionales.

√ No se evidencia la conformación de un perfil profesional ajustado a las

nuevas exigencia del sector empresarial

√ Los procesos formativos se ajustan a modalidades como los cursos-internos y

externos, seminarios, conversatorios, pero no ajustado a un desarrollo

profesional que implique una planificación de carrera en la empresa.

√ No hay evidencia concreta de existir una vinculación entre los procesos

formativos tradicionales y los procesos formativos en base a competencias.

√ No establecen un plan de evaluación ajustado a los resultados obtenidos y

comprobables del proceso formativo desarrollado.

Por ultimo, es necesario destacar que la formación por competencias –como

enfoque integrado a la formación profesional- se centra fundamentalmente en la

construcción de discursos orientados a impulsar el saber. Es por ello que las nuevas

modalidades y elementos de las competencias plantean objetivos claros y 24 Dirigidas a adquirir, codificar y recuperar información 25 Centradas en la personalización y control. 26 Vinculadas a los procesos de motivación, afectivos y actitudinales. 27 Auto eficacia.

26


definidos, que implican la demostración del Saber conocer (conocimientos), en el

Saber Hacer (de las competencias) y en el Saber Ser- las Actitudes- (compromiso

personal-en el Ser) lo que determina la formación como un proceso que va más allá

de transmitir saberes y destrezas. Desde una perspectiva amplia y compleja, la

formación de competencias no es una responsabilidad solamente de las

instituciones educativas, sino también de la sociedad, del sector laboral-empresarial,

de la familia y de la persona humana. Para Tobón T. (2004) los ejes que establecen

la formación de competencias son cinco; a saber:

1.-Responsabilidad de las instituciones educativas

2.-Responsabilidad social

3.-Responsabilidad del sector laboral–empresarial-económico.

4.-Responsabilidad de la familia.

5.-Responsabilidad personal.

Por lo tanto la formación a través del desarrollo de las competencias parte de

reconocer todos los cambios y necesidades actuales, pretendiendo mejorar la

calidad y la eficiencia en el desempeño ocupacional, permitiendo con esto la

formación de profesionales más integrales capaces de aportar a la organización el

aprendizaje que han adquirido.

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