mejoramiento de la marca empleadora de pes colombia s.a.s
TRANSCRIPT
1
Mejoramiento de la marca empleadora de PES Colombia S.A.S y el proceso de
reclutamiento de practicantes
Alejandro Cespedes Chaves
Tutor: Juan Sebastián Sierra Palacios
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Carrera de Administración de Empresas
20 de mayo de 2019
2
Tabla de Contenido
Descripción de la empresa ................................................................................................... 3
Schlumberger en el Mundo ................................................................................................. 3
Schlumberger en Colombia ............................................................................................. 4
Diagnóstico del área de trabajo ........................................................................................... 5
Descripción del área de trabajo ........................................................................................... 5
Cadena de valor…………………………………………………………………………...6
FODA ............................................................................................................................. 7
Planteamiento del problema………………………………………………………………8
Antecedentes……………………………………………………………………………….9
Justificación……………………………………………………………………………….11
Objetivo General, objetivos específicos, metas e indicadores………………………….12
Marco teórico……………………………………………………………………………..13
Marco Conceptual………………………………………………………………………..14
Metodología……………………………………………………………………………….15
Cronograma de Actividades……………………………………………………………..16
Introducción a los Resultados…………………………………………………………...17
Resultados………………………………………………………………………………..17
Conclusiones……………………………………………………………………………..25
Recomendaciones………………………………………………………………………..26
Certificado empresarial………………………………………………………………….26
Anexos…………………………………………………………………………………….27
Bibliografía……………………………………………………………………………….28
3
1. Descripción de la empresa
Schlumberger en el mundo.
Schlumberger es una empresa dedicada a la prestación de servicios
tecnológicos para la industria del petróleo y el gas, la cual opera en más de 85 países
y con más de 100.000 empleados de alrededor 140 nacionalidades (Schlumberger,
2019). Es la empresa líder dentro de su industria, y se ha destacado durante casi cien
años de operación por la integridad de sus servicios, manejando elevados estándares
éticos, ambientales, tecnológicos y de responsabilidad tanto con sus trabajadores
como con sus clientes.
Schlumberger ofrece diferentes niveles de servicios a sus clientes.
El primer nivel es el Servicio de Gestión Integrada, donde se encarga de
planear y coordinar los diferentes productos ofrecidos por la compañía 1 que
se encuentran dentro del proyecto del cliente, (…). El siguiente nivel de los
servicios ofertados involucra los Servicios integrados de perforación y
Servicios integrados de Producción en el cual se da la gestión de proyectos,
diseño de ingeniería y la optimización de las capacidades tecnológicas (…).
(Schlumberger, 2019).
Uno de los procesos más importantes para la compañía es la responsabilidad
social con todos sus Stakeholders (grupos de interés), por lo cual se ha comprometido
con el cumplimiento de los más altos estándares, los cuales se implementan tanto para
los contratistas2, los empleados directos y los clientes esto le ha permitido a la
compañía trascender a través de los años y volverse una de las compañías con mayor
prestigio del mundo.
El cumplimiento de estos estándares se ha visto recompensado tanto en
prestigio como económicamente, consiguiendo ser el proveedor de las más
importantes empresas petroleras de la mayoría de los países donde opera y llegando
a cotizar sus acciones en las más importantes bolsas de valores del mundo.
1 Un ejemplo de los productos ofrecidos son los servicios geofísicos, las pruebas de pozos, los servicios de perforación direccional y los registros de datos de superficie, el control de la presión de perforación (Schlumberger, 2019) 2 Para Schlumberger existen dos tipos de contratistas, los “Core” y los “Non Core”, los dos tipos son personal contratado a término fijo que cumplen con una función específica dentro de la empresa, los “Core” se dedican a realizar proyectos específicos que tienen que ver con la misión de la empresa, mientras que los “Non Core” son personal encargado de mejorar las áreas de soporte a la operación de Schlumberger.
4
Schlumberger en Colombia
La compañía inicio sus operaciones en Colombia en el año 1938 en el campo
de Tabatinga; desde entonces ha ampliado extensamente su participación en el país,
teniendo alrededor de nueve locaciones en diferentes departamentos del país
(Schlumberger, 2019). Debido a este aumento de la operación en la zona, se ha
creado una base industrial en Cota, Cundinamarca, una de sus más importantes head
offices del mundo3 en la cual se realizan dos funciones.
En primer lugar, se hace una parte de gestión de la operación de Schlumberger
en Colombia, la mayor parte del proceso administrativo del Core de SLB se realiza
desde la base; entre sus actividades más destacadas está el proceso de reclutamiento
de operarios, la gestión de HSE para Colombia y el apoyo a las bases para la
operación.
PES Colombia S.A.S.
Por otra parte, Schlumberger centraliza el soporte de sus operaciones a través
de los Hubs4; debido a que Schlumberger es una empresa adscrita como prestadora
de servicios petroleros y los Hubs se encargan de un área netamente administrativa,
se decidió crear una entidad dentro de Schlumberger Colombia llamada PES
Colombia S.A.S, esto con el fin de evitar inconvenientes legales con la Cámara de
Comercio o cualquier organización gubernamental que pudiera sancionar la
compañía por este tema. PES Colombia S.A.S. tiene alrededor de 500 empleados y
los Hubs que existen en Colombia son: MCT (Materials Control Tower), LCT
(Logistics Control Tower), PSC (Procurment Specialists Center), BCoE ( Billing
Center of Excellence), HR Hub (Human Resources Hub), IT (Centro de soporte
Tecnológico), Compliance y LSC (Legal Support Center); adicionalmente cada uno
de los mencionados centros de soporte se divide por mercados geográficos5 dentro
del hemisferio occidental, es decir, existen equipos se encargan de brindar soporte a
los empleados en países específicos.
3 Los mayores head offices de Schlumberger se encuentran en tres locaciones, dos europeas (Londres y Paris) y una en Norteamérica (Houston). 4 Hubs son centros de soporte especializados en diferentes temas que son necesarios para que la operación cumpla con los estándares de calidad y con los tiempos esperados para esta. En Colombia existen ocho Hubs encargados de brindar este soporte a casi todos los países de América donde existe operación de Schlumberger. 5 Los mercados se dividen por tamaños y países, se pueden unir dentro de un mismo mercado varios países que no tengan una gran cantidad de empleados de Schlumberger, un ejemplo puede ser que existe un equipo del HR Hub que brinda soporte en temas de nómina a empleados en Brasil, otro equipo encargado de Estados Unidos, etc.
5
En la base de cota se emplean personas de todo el mundo, teniendo una gran
diversidad cultural que permite que la compañía siempre este abierta a nuevas
opciones e ideas y así prestar un mejor servicio a sus empleados.
2. Diagnóstico del área de trabajo
Descripción del área de trabajo
El área de selección de PES COLOMBIA S.A.S, se encarga principalmente
de todo el proceso de reclutamiento de nuevo personal y de la rotación de los
trabajadores dentro de la compañía, es decir, que, si algún trabajador pasa de un
área a otra, el área de selección debe ser informada para poder realizar el proceso
de cambio de contratos y procesos de cambios de compensación.
Otra de las funciones más importantes es realizar terminaciones de contratos,
para lo cual es necesario llenar una serie de formularios que dependen del tipo de
terminación que suceda en cada caso, cuando son por renuncia se diligencian
formatos específicamente para poder generar datos estadísticos que logren
evaluar una tendencia y mejorar las motivaciones de los empleados después de
descubrir las causas, en el caso de terminación por justa causa, se debe tener una
justificación del manager para realizar este proceso. El área también se encarga
de generar aumentos salariales a aquellos empleados que cumplen con las
condiciones necesarias para estos cambios, los cuales son, haber cumplido con
las pruebas6 asignadas para aumentar el grado7 en la compañía y tener la
aprobación de su jefe directo por escrito.
El área de selección también se encarga de la gestión de eventos que sean
requeridos por los líderes, o que son habituales dentro de la compañía (Eventos
de capacitación, bienvenidas de líderes de otros países, entre otros). Para estos
eventos se deben generar órdenes de compra de diferentes servicios que se
requieran dependiendo del caso y estas órdenes pasan al departamento de
compras de la organización donde se encargan de encontrar al proveedor
requerido por el área de selección y dar la cotización de vuelta al departamento;
el encargado de aprobar esto para estos eventos es el HR Manager de PES
COLOMBIA.
6 La compañía como parte de su proceso de capacitación a los empleados, dispone de diferentes cursos que los trabajadores tienen que presentar para poder aumentar su grado y así tener una recompensa salarial 7 Los grados son niveles que la compañía tiene estandarizados y que califican y agrupan a los empleados en uno de estos niveles, cada nivel tiene un requerimiento, por ejemplo, los profesionales tienen un grado más elevado que los técnicos y un grado menor que las personas con especialización o posgrados.
6
Herramientas de diagnostico
Las siguientes herramientas utilizadas para el diagnóstico son: cadena de valor
y análisis DOFA las cuales se nutrieron de fuentes tales como observación y
entrevistas con el personal del área. Algunos de los conceptos8 manejados son propios
de la empresa
Cadena de valor
Actividades principales
8 Los Job codes son los códigos que cada uno de los puestos de trabajo tiene y se utilizan para poder mapear a los trabajadores y poder tener en cuenta a que equipo pertenecen. Los centros de costos son referencias utilizadas para cada uno de los Hubs y equipos y permiten facturar todos los gastos que este equipo realice. Los tickets son formatos sobre los cuales se generan las bases de datos de SAP para tener toda la información sobre los empleados, con lo cual se puede saber si han sido transferidos, si han renunciado, o incluso si un nuevo candidato ya ha trabajado en Schlumberger
Dar Soporte a los managers en temas relacionados con terminaciones, transferencias internacionales, centros de costos
Creación de ticketsProceso de reclutamiento para empleados directos y
para practicantes
Creación de eventos y actividades para los
empleados
7
Actividades Secundarias
Figura 1. Cadena de valor del área de selección de PES COLOMBIA SAS
Tabla 1. Análisis FODA
Fortalezas
1. El área cumple con la presentación a
tiempo de los tickets9, y con esto logra
cumplir con los objetivos del área
mensualmente.
2. Tiene personal capacitado para cumplir
con la elevada demanda de trabajo.
3. Existe formatos y plataformas que
facilitan el cumplimiento de los objetivos
del área. Esto permite agilizar procesos
para poder centrarse en las actividades
principales del área.
Debilidades
1. Actualmente el área solo cuenta con tres
trabajadores (HR SSO Intern, HR SSO
Representative y HR Manager).
2. Los estudiantes que van a realizar sus
prácticas no conocen mucho sobre la
empresa y esto no permite que se retengan
a los mejores candidatos.
3. La fuga de talento es una amenaza latente
debido a que no existe una diversidad de
fuentes de reclutamiento.
4. Existen problemas para conseguir hojas de
vida de nuevos candidatos a prácticas
universitarias.
9 Mensualmente se envía un reporte sobre los tickets que cada persona ha puesto dentro de la plataforma, para saber el estado del ticket, la persona encargada de este reporte otorga un color entre verde, amarillo, rojo y negro, el verde es que el ticket está en los tiempos establecidos como óptimos y si va cambiando de color hasta llegar al negro, el cual quiere decir que está en overdue desde hace mucho tiempo. SSO hace referencia a las siglas en ingles de ¨Shared Services Organization¨, lo que traduce que PES Colombia S.A.S. es una organización de servicios compartidos.
Archivar y seguir los documentos de los empleados
Presentacion de los documentos de cada proceso a cada empleado
Cumplimiento de los formatos establecidos para poder satisfacer los estandares legales y de calidad
Seguimiento a las universidades y fortalecimiento de las relaciones
con estas
8
Oportunidades
1. Implementar el proceso de reclutamiento
de otras locaciones para estudiantes de
práctica.
2. Aprovechar espacios brindados por las
universidades para el reclutamiento.
3. Tener otras fuentes de reclutamiento10.
para así no tener que aumentar costos11
en el proceso de selección
Amenazas
1. Algunas empresas de otras industrias han
implementado un modelo similar al de
Schlumberger y por eso están reclutando
gente con experiencia en Hubs, lo cual
puede afectar al área en el aumento de la
competencia por el personal.
2. El riesgo de que disminuyan los precios
del petróleo en el mercado mundial puede
ocasionar despidos y con esto afectar el
área de selección
La tabla 1 muestra el análisis FODA de PES Colombia S.A.S.
Una vez revisado con el jefe de área, se estableció que una de las mayores
oportunidades se da en el proceso de selección para practicantes, en donde se puede
fortalecer la marca empleadora de PES Colombia S.A.S. para atraer los mejores
talentos.
Planteamiento del problema
Del diagnóstico anterior, el problema a trabajar es la de falta una marca
empleadora para atraer a los practicantes. El concepto de marca empleadora puede
tener varias formas de entenderse, (Fernandez Lores, Avello Iturriagagoitia, Gavilan,
& Blasco, 2014), sin embargo para este trabajo se ha decidido entender como aquella
parte del marketing que se ha implementado en el área de recursos humanos, con el
fin de dar a conocer la empresa como un lugar de trabajo atractivo, que logre captar
el mejor capital humano y con esto potenciar la empresa desde el cliente interno.
(Fernandez Lores, Avello Iturriagagoitia, Gavilan, & Blasco, 2014).
La falta de una fuerte marca empleadora origina los siguientes problemas para el
área: prácticamente solo se utiliza una fuente para darse a conocer y conseguir las
10 Actualmente, en Colombia, Schlumberger maneja una sola forma de reclutamiento de personal directo la cual consiste en que cada empleado puede enviar personas referenciadas al área de selección y así poder enviar las hojas de vida a los mánager una vez sea necesario un proceso de reclutamiento. 11 El área puede aumentar sus costos en caso de que por medio de la principal fuente no se logre encontrar candidatos idóneos y con esto tenga que recurrir a un Head-hunter.
9
hojas de vida de los candidatos, la limitada forma de recolección de los CV’s
(Curriculum Vitae) genera incertidumbre sobre si los estudiantes son aptos o no para
lo que necesita la empresa y con esto no se logra sobresalir entre los competidores del
mercado para poder atraer más personal a las instalaciones ni se puede garantizar que
la cantidad de candidatos que envían las universidades logre captar los mejores
talentos y algunos no logran encajar con la empresa debido al poco conocimiento que
tienen de esta, no existe una experiencia previa con la compañía, no se captan los
deseos de los estudiantes para alinearlos con los objetivos de la compañía.
Esto puede ocasionar que los potenciales trabajadores de Schlumberger no
tengan una proyección a futuro en la compañía pues no existe una correlación entre
ambas partes, son paralelas dentro de una organización. Otro problema ocasionado es
que se produce un estancamiento, con el cual no se permite innovar dentro de los
Hubs para poder mejorar procesos.
A partir del diagnóstico anterior, el problema a trabajar es ¿Cómo fortalecer
la marca empleadora de Schlumberger y PES COLOMBIA para atraer el mercado de
practicantes?
Antecedentes
El problema es ocasionado a partir de falta de estandarización del proceso de
selección de estudiantes de práctica en cuanto a las diferentes formas de presentarse
a los estudiantes y a la falta de existencia de documentación para que las personas
encargadas del proceso (HR Representative/ HR Intern) puedan realizar procesos
diferentes para atraer este cliente.
El área de selección se ha dedicado a mejorar los procesos internos, a
satisfacer los procesos operativos y a dar soporte a los managers, con lo cual se ha
dejado de lado la marca empleadora.
Pero la marca empleadora ha tenido casos de éxitos alrededor del mundo, un
claro ejemplo de esto es el estudio realizado por Blasco, Rodriguez y Fernandez
(2014), en el cual sus investigadoras realizaron un estudio en una entidad financiera
española, con sedes en todo el mundo y más de 100.000 empleados; el estudio se
realizó en tres países diferentes. Uno de los resultados de esta investigación es:
(…) Un sentimiento de pertenencia fuerte hacia la marca del empleador hace
una marca más fuerte. Esa identificación entre la marca y el empleado es un
elemento esencial, se trata de un factor emocional clave que provoca que el
empleado tome a su compañía con mayor responsabilidad porque lo que le
pase a ella es “casi” como si le pasará al él mismo. La fortaleza que surge de
este fenómeno es de indudable valor para la marca empleadora. En el caso que
10
nos ocupa se pone de manifiesto que la consecución de mejoras en el
conocimiento de valores, ventajas y grado de sentimiento de pertenencia, en
todos los países, aparece de manera simultánea. (Blasco, Rodriguez y
Fernandez, 2014, p 51).
Este estudio resulta una muestra que el uso de la marca empleadora genera
una mayor correlación entre los valores y objetivos del empleado y los valores y
objetivos organizacionales; aunque su aplicabilidad puede variar según la cultura del
país, se muestra una relación directa entre las dos variables y esto permite la retención
del talento.
Dentro de las proyecciones de Schlumberger a nivel Latinoamérica, Colombia
es uno de los países en los que más crecimiento se espera en el mediano y largo plazo;
la falta de una alineación entre los nuevos empleados y el empleador puede dificultar
el camino hacia este crecimiento en el mercado colombiano. Por más que existan
factores macroeconómicos que afectan de manera directa estas proyecciones, la
gestión del talento humano puede amortiguar esto a través de la marca empleadora y
del deseo de hacer parte de esta compañía.
Por otro lado, Mario Del Barrio Rodríguez (2017), realiza un análisis entre las
Herramientas 2.012 en su relación con la marca empleadora. Recalcando el caso de
éxito de un holding de marcas de ropa posicionada como una de las mejores
compañías en el mundo.
Este estudio logra concluir que:
(…) las herramientas 2.0 permiten transmitir las distintas ventajas que tiene trabajar
en una empresa y no sólo la publicación de ofertas de empleo. (…) Contar con una
fuerte marca como empleador puede favorecer y facilitar las funciones de recursos
humanos (…)” (Rodriguez, 2017, pág. 37).
Este caso, se evidencia que las tecnologías y las nuevas fuentes de comunicación, que
además son parte habitual del entorno en el cual se encuentran los practicantes, son
una forma fundamental de hacer saber todo lo que es una empresa, puede dar una
muestra esencial de cuál es su cultura organizacional; estas herramientas tienen que
ser implementadas de la manera más efectiva y fáciles de manejar por el usuario;
pueden ser una forma estratégica de darse a conocer.
12 Del Barrio (2017), se centra en aquellas tecnologías que han creado una ventaja competitiva para algunas compañías en cuanto al posicionamiento de su marca empleadora, exactamente en las webs corporativas y las redes sociales.
11
Por último, se ha decidido analizar la perspectiva de los potenciales trabajadores, esto
a partir de una fuente secundaria como el estudio de Diana Gavilán y María Avello
(2011).
El estudio anteriormente mencionado toma tres factores como fundamentales en la
decisión de trabajar en una empresa, “conocimiento de la marca, atributos de su
imagen y la expectativa de vivir determinadas experiencias laborales con la futura
marca empleadora” (Gavilan & Avello, 2011), a partir de esos factores se llega a la
siguiente conclusión sobre la importancia de la marca empleadora para los
trabajadores:
Con relación a la imagen de la marca es interesante destacar varios aspectos.
En primer lugar, el orden de los factores, donde la humanidad, entendida como
orientación al cuidado de los 7 empleados, es el de más peso, seguido del
poder profesional, la modernidad –un factor con un atractivo sorprendente
bajo para el perfil de edad de los candidatos–(…) (Gavilan & Avello, 2011,
pág. 6).
La estrategia de una marca empleadora debe estar encaminada a poder
entender los deseos y también los miedos que pueden tener los candidatos, a tratar de
satisfacer estos deseos, los cuales se deben cumplir a partir no solo de motivaciones
extrínsecas, sino más importante aún a través de motivaciones intrínsecas; y a mitigar
los miedos que estos tienen esto dando seguridad psicológica a sus empleados.
Justificación
La marca empleadora ha demostrado ser una ventaja competitiva para las
organizaciones que la implementan de manera efectiva y asertiva, la marca
empleadora genera unos cambios importantes en la cultura organizacional y en la
forma en la cual es vista desde afuera.
Si se ejecutan estos conceptos, la empresa sería parte del top of mind de los
practicantes, esto debido al reconocimiento que ya tiene la marca en cuanto a la
industria en la cual se encuentra y a la calidad de trabajo que puede obtener en su
primera experiencia laboral; el practicante que se quede es más fácilmente moldeable
a las necesidades organizacionales que aquellas personas que ya tienen experiencia
profesional y tienen ciertos conocimientos que son difíciles de olvidar, sobre todo en
la parte de cultura organizacional. Además, la retención del talento joven permite
disminuir los costos del proceso de selección y dejar de incurrir en gastos con
headhunters.
Además, las fuentes para poder obtener las hojas de vida aumentarían, con lo
cual se incrementa la cantidad de candidatos y con esto se disminuye la incertidumbre
12
ocasionada por la falta de CV´s. Por lo cual se desean recolectar alrededor de 200
hojas de vida para todos los puestos de practicante de la compañía.
Desde la perspectiva del cliente (en este caso el candidato), la empresa logra
la retención del talento y se convierte desde antes de la contratación en un posible
empleado directo, con la motivación para dar su potencial e intentar quedarse en la
empresa; se alinean los valores organizacionales con los del candidato.
La importancia de este trabajo para la administración de empresas consiste en
la ampliación el estudio sobre la marca empleadora con relación a los estudiantes de
práctica, juntando dos partes importantes de las nuevas tendencias de gestión de
talento humano desde los procesos de preselección, este estudio pretende ayudar a la
administración a demostrar que se puede combatir los niveles de rotación del talento
joven a través de diferentes estrategias desde antes del reclutamiento.
Objetivo General
Diseñar una estrategia para fortalecer la marca empleadora de PES COLOMBIA
S.A.S con relación a Schlumberger Global para la atracción de practicantes
universitarios.
Objetivos específicos
1. Establecer la población objetivo de PES COLOMBIA S.A.S. en cuanto a
carreras y universidades deseadas.
Para este objetivo se busca documentar y obtener una base de datos sobre las
5 carreras más deseadas, tener por lo menos 30 estudiantes de cada carrera y
que sean de las 5 universidades deseadas.
El indicador va a ser que el número de carreras, estudiantes y universidades
se hagan una realidad vs el documento propuesto
2. Diseñar el calendario del área para la realización y creación de espacios de
acogida a los estudiantes de práctica y para la participación en las actividades
de branding de la empresa.
13
Por lo cual la meta creación de un cronograma de actividades para el área y
su indicador será la realización de las actividades en las fechas propuestas.
3. Estandarizar el proceso de reclutamiento de estudiantes en práctica para llegar
a cumplir con los objetivos de reclutamiento de Schlumberger Global.
Para este objetivo, la meta es utilizar las herramientas que tiene Schlumberger
Global para el reclutamiento, su indicador será la cantidad de herramientas
utilizadas vs las que tienes Schlumberger en total.
Marco Teórico
El marco teórico de este trabajo busca implementar conceptos estudiados en la
carrera de Administración de Empresas, especialmente del área de Recursos
Humanos, pero también trayendo partes del mercadeo como parte vital en la creación
de una marca empleado.
En primera instancia, la Ley 789 de 2002 en su artículo 30 define al practicante
como “una persona natural que desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio que una empresa patrocinadora proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad
u ocupación” (Congreso de la Republica de Colombia, 2002).
La organización debe garantizar que toda persona que se vincule en la compañía
cumpla con el perfil adecuado para cada puesto y con esto optimizar la productividad
y la rentabilidad de la compañía; es por esto, que incluso para los practicantes es
necesario un proceso de reclutamiento, el cual es entendido como:
(…) la fase que antecede a la selección; prepara el menor número de candidatos
que parezcan ser capaces de desempeñar las tareas requeridas para el puesto
vacante y que cumplan con la especificación (perfil) del puesto. (Ortiz, Guerra,
Barragan, & Villapando, 2018, pág. 123).
De acuerdo con lo anterior, el reclutamiento es un primer paso de acercamiento
entre la organización y el candidato, donde se deben conocer bien las motivaciones
que puede tener tanto el trabajado como el empleador para realizar el proceso de
contratación. En primer lugar, el trabajador puede tener motivaciones económicas, las
cuales pueden ser suplidas por el empleador; pero estas motivaciones, hacen que no
exista una lealtad al empleador, con cualquier otra oferta laboral que se recompense
económicamente mejor, el empleado se ira de la compañía, sin embargo, con el uso
eficiente de una marca empleadora, y de la identificación por parte del empleado con
la compañía, se logra retener el talento intrínsecamente.
14
En este punto es donde toma relevancia la marca empleadora, ya que Mosley
(como se cita en Gavilan, Avelló y Lores, 2013) “es una iniciativa estratégica
integrada por un amplio conjunto de actividades de marketing que una organización
desarrolla para atraer profesionales con talento y mantener una plantilla
comprometida” (p.62). Este es el concepto más importante del trabajo, la marca
empleadora es una especial forma de crear valor para uno de los más importantes
stakeholder de cualquier compañía, sus trabajadores, sin la retención del talento no se
logra cumplir con la productividad requerida ni con los objetivos organizacionales.
Cuando se retiene talento joven, se obtienen ventajas en cuanto a facilidades para
enseñar a los candidatos, obtener nuevas propuestas y tener un ambiente más cercano
a las nuevas tendencias global.
Uno de los mayores métodos utilizados para el branding de las compañías hacia
sus empleados son las ferias de empleo, en este caso ferias universitarias, según Payne
y Sumter (2005), los estudiantes logran encontrar varias opciones para realizar sus
pasantías, en un espacio amplio y práctico para que conozcan sobre estas ofertas.
Además, son espacios donde pueden encontrar información sobre su proyección
laboral, e incluso es un espacio de muestra hacia carreras que no tienen
necesariamente que ver con el Core de la compañía, por ejemplo, en el caso de
Schlumberger, puede existir un sesgo al pensar que es una empresa solo para
ingenieros, por lo cual algunos estudiantes de carreras como economía o contaduría
no tendrían en cuenta esta opción; en la feria universitaria se puede mitigar este sesgo
y mostrar una parte diferente de la compañía.
Para Jürgen Deters (p. 124, 2017), en las empresas globales, (es el caso de
Schlumberger), la gestión del talento humano va enfocada a una relación reciproca,
en la cual la justicia percibida es parte fundamental del proceso de retención y
adquisición de los nuevos candidatos; Deters también nos habla del contrato
psicológico entre la compañía y el trabajador en donde existe una relación directa con
las motivaciones intrínsecas que el candidato puede tener. Es por eso que es tan
necesario mostrar parte de lo que es la empresa, en el caso de Schlumberger es
importante resaltar los estándares de calidad que sobrepasan las políticas que puede
tener un país, va más allá en cuanto a la extracción del crudo, este tipo de buenas
prácticas de la empresa, pueden mitigar factores morales frente al medio ambiente
que algunos candidatos puedan llegar a tener, por otro lado, resaltar que el ambiente
laboral en PES Colombia se caracteriza por ser muy juvenil y con esto atraer la mayor
cantidad de talento joven posible.
Los estudiantes en práctica tienen un tipo de contrato psicológico propuesto
por Rosseau (Como se citó en Jeske & Axtell, 2018) de tipo balanceado, en donde
existe un contrato que involucra de manera directa el desempeño del trabajador en las
recompensas futuras que este pueda llegar a tener y el éxito que tenga la organización
(Jeske & Axtell, 2018). En el caso de los practicantes, la recompensa puede ser el
continuar dentro de la compañía, aumentar su salario y obtener beneficios que los
empleados directos tienen.
15
Para este trabajo es fundamental entender los deseos de los estudiantes para
poder ingresar a una compañía, desde ese punto de vista es necesario ir al concepto
de motivación, el cual, según Ramírez, R., J. L. Abreu y M. H. Badii, (2008) es “un
proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos
hacia la realización de objetivos esperados” (Como se cita en, Benavides, 2016). Las
motivaciones también tienen un factor intrínseco que varía en cada persona, pero se
pueden generar tendencias debido a la afectación de factores como el ambiente y a
valores y gustos propios del individuo que se pueden aprovechar para motivarlo en
su espacio laboral.
Una de las motivaciones que puede ser más importante para los estudiantes de
práctica es la cultura organizacional, entendida como lo afirman “(…) un proceso que
implica una combinación de factores como las costumbres, los hábitos, las normas,
las reglas, la comunicación formal e informal y todos aquellos que diferencia y hacen
única a cada organización.” (Marulanda, Lopez y Cruz, 2018, p.246). Este concepto
toma importancia para la investigación debido a que es una de las formas de realizar
branding para el empleador, el hecho de poder mostrar la cultura organizacional y con
eso atraer candidatos es una ventaja competitiva pues hace parte de uno de los factores
de mayor impacto en el trabajo pues tiene inmerso el ambiente laboral.
Dentro del caso de la empresa analizada, son factores para resaltar de su
cultura organizacional, la gran cantidad de extranjeros que tiene la empresa, lo que
genera diversidad dentro de los grupos de trabajo, la posibilidad que tiene el empleado
de acceder a un sin número de beneficios y la preocupación de la organización por el
bienestar de sus empleados, siendo uno de los lugares más seguros en el mundo para
trabajar.
Metodología
La metodología para cumplir con el objetivo del proyecto va a tener dos partes,
en primera instancia se utilizará la investigación mixta, es decir aquella que recopila
métodos para encontrar información cuantitativa y cualitativa. Por lo cual se
implementarán entrevistas para la información cualitativa y encuestas para la
información cuantitativa; con el fin de obtener información sobre cuáles son las
principales características que los jóvenes que son o han sido practicantes o serán
practicantes el próximo semestre buscan dentro de una organización para elegirla
dentro de sus posibilidades. Desde este punto, se realizara una comparación entre lo
que es PES COLOMBIA y Schlumberger global como marca empleadora; a partir de
esta investigación se pasa a realizar las diferentes actividades que pueden generar
marketing entre los estudiantes universitarios, participando en los espacios que las
universidades brindan tales como ferias de empleo para practicantes, espacios
exclusivos para una sola empresa y también espacios que Schlumberger va a crear
para poder mostrar su cultura organizacional y sus instalaciones.
Los resultados que se esperan obtener para esta investigación son, la
definición de las carreras y universidades deseadas por PES COLOMBIA S.A.S. en
16
cada uno de los Hubs, esto a través de la entrevista a profundidad con el HR
Representative de la empresa, el diseño del calendario para documentar el proceso a
futuros equipos de reclutamiento, para esto se realizara la parte práctica de esta
investigación, en el aprovechamiento de los espacios de branding en universidades
como lo son las ferias universitarias, además de un tour que se va a realizar a los
próximos candidatos con el fin de mejorar el proceso de selección y dar un
conocimiento sobre las instalaciones y la cultura organizacional.
Por último, se realizará un documento con todo el proceso de reclutamiento
para estudiantes, los aspectos a tener en cuenta para ir a los espacios de branding y
mostrando cuando utilizar las herramientas tecnológicas de Schlumberger Global en
este proceso.
17
Cronograma de actividades
18
Introducción a los resultados
Para la obtención de los resultados se desarrollarán diferentes herramientas de obtención de
datos; los resultados del objetivo 1, se lograrán a través de una entrevista a la representante
de recursos humanos de PES Colombia S.A.S. de esta entrevista, se analizará cuáles son las
Universidades que más se tienen en cuenta para el reclutamiento de practicantes para poder
alinear las estrategias de marca empleador con el target de PES Colombia S.A.S.
En cuanto al objetivo 2, los resultados se recolectarán a partir de una encuesta a los
estudiantes que están realizando sus prácticas y también a los que van a hacerlas en los
próximos semestres, esto con el fin de entender cuáles son los espacios que más impacto
tienen a los estudiantes universitarios a la hora de tener en su top of mind las empresas para
sus pasantías, además, esta encuesta nos permitirá entender las características que debe tener
PES Colombia para poder hacer parte de este top of mind. Con esto se busca realizar un
cronograma para que el área de reclutamiento tenga presente las fechas en donde se deben
realizar las actividades para tener una selección de candidatos efectiva.
Por último, en el tercer objetivo se busca estandarizar el proceso a través de un documento
donde se explica cuáles son las actividades más importantes y como hay que generar la
atracción de los estudiantes.
Resultados
1. La población objetivo de PES COLOMBIA S.A.S. se identificó a través de una
encuesta realizada a la HR Representative , quien es la persona encargada de realizar
todo el proceso de reclutamiento y quien conoce cuales son las necesidades de cada
uno de los Hubs.
La entrevista muestra que las cinco carreras más deseadas en PES COLOMBIA S.A.S.
son: ingeniería industrial, ingeniería de sistemas, administración de empresas,
contaduría pública y derecho. Cabe resaltar que administración de empresas de la
Universidad Javeriana es el equivalente a Administración de Negocios internacionales
en la Sabana o en el Rosario, según la persona entrevistada, no existe mayor diferencia
entre los pensum de una u otra.
Las cinco universidades más deseadas por la compañía son: Pontificia Universidad
Javeriana, Universidad de la Sabana, Universidad del Rosario, Universidad Externado
y la Universidad de los Andes. Aunque anteriormente, se trabajaba en mayor medida
con la Universidad Militar o con la EAN, según comenta la HR Representative, los
practicantes de estas dos universidades han tenido desempeños bajos durante los
últimos semestres por lo cual se han ido finalizando las relaciones con estas
organizaciones dando paso a nuevos ofertantes dentro del mercado de practicantes,
dando paso así al Externado y la Universidad de los Andes, quienes tienen una pequeña
19
representación de la población de practicantes dentro PES Colombia; alrededor del
70% de los practicantes se dividen entre la Universidad Javeriana y la Universidad de
la Sabana. El otro 30% se divide entre la Universidad del Rosario, el Externado, la
Universidad Militar y EAN. En este momento no se cuenta con practicantes de los
Andes, por lo cual esta población seria nueva en PES Colombia.
Pero también existe una división por Hubs, cada Hub desea diferentes universidades,
un ejemplo de esto, es el Legal Support Center, encargado de dar soporte a nivel Latino
América y Norte América, en temas de contratos específicos para cada país, en donde
siempre se buscan practicantes de la Universidad de la Sabana.
Otro de los hallazgos de esta investigación, es que la Universidad Javeriana y la
Universidad de los Andes son las únicas universidades que tiene todas las cinco carreas
más deseadas y por eso es la más demandada dentro de PES Colombia, esto también
porque todas sus carreras tienen acreditación de alta calidad. Por otro lado, las
universidades que menos de las cinco carreras tienen son el Externado y la Universidad
del Rosario, quienes tienen 3 de las cinco.
A continuación, una tabla de resumen de los hallazgos:
Universidad/
Carrera
Ing.
Industrial
Ing.
Sistemas
Administración
de empresas
Contaduría
Publica Derecho
Javeriana X X X X X
Sabana X X X X
Externado X X X
Rosario X X X
Andes X X X X X
Tabla 2. Universidades deseadas vs Carreras deseadas
Cabe resaltar que algunas carreras que ofrecen las Universidades pueden tener un
parecido dentro del pensum especifico de cada programa por lo cual pueden ser una
última opción en caso de no conseguir más candidatos, como es el caso de la
Universidad del Rosario reemplazando contaduría pública con Economía y Finanzas
internacionales.
Para esto, se realizó una tabla con los contactos de las universidades que hacen parte
de cada facultad y son un stakeholder importante para el proceso de reclutamiento
20
Gráfico 1. Contactos y proceso por Universidad deseada.
2. El cronograma de actividades se realizó bajo el modelo del diagrama de Gantt el cual
nos brinda información sobre la actividad que se estará realizando y el momento en el
cual se debe realizar (Hinajosa, 2003). En este diagrama se puede comparar el tiempo
en el cual las actividades fueron programadas vs el tiempo en el cual se realizaron en
verdad, por lo cual resulta ser una herramienta práctica y sencilla para mostrar de
manera eficaz cada una de las actividades que debe realizar el practicante de PES
Colombia para el proceso exitoso de reclutamiento y branding de marca empleadora.
Gráfico 2. Cronograma de actividades para el reclutamiento de practicantes
Los resultados obtenidos fueron:
a. El 80% de las actividades fueron realizadas en las semanas programadas en el diagrama
de Gantt; las actividades que tomaron más tiempo fueron llamar a los candidatos y
conocer quiénes eran los candidatos seleccionados por los representantes de los Hubs.
21
b. El Tour de Schlumberger es una actividad práctica, en la cual se facilita el proceso
selección, y se logran involucrar más tanto a los candidatos como a los líderes y jefes
directos de los practicantes. Se recibió un buen feedback de los líderes y también se
logró convencer a todos los candidatos que vinieron de tomar a PES Colombia entre
sus opciones más importantes para elegir su práctica. Este tour debe ser el espacio
donde se consigan al menos el 80% de las vacantes para los Hubs, es por esto que se
debe planear por lo menos con un mes de anticipación, y tener en cuenta que las
actividades que más toman tiempo son conseguir las hojas de vida y llamar a los
candidatos.
Este tour debe incluir la presentación de los que hacen cada uno de los Hubs, esto debe
durar alrededor de una hora, después, se debe pasar a dar el recorrido a cada una de las
zonas por todo el edificio donde están las oficinas de PES Colombia; ya que esto debe
durar la mayor parte del día, al medio día se da un snack a los candidatos para poder
continuar con el proceso de selección con casos empresariales reales que cada uno de
los representantes de los Hubs, le da a los participantes.
c. La realización de actividades dentro de las universidades e ir a las ferias universitarias
genera un mayor relacionamiento con estas instituciones, quienes juegan un papel
fundamental para el reconocimiento de la marca empleadora; según una encuesta
realizada a los estudiantes que están realizando su práctica este semestre y a los que los
harán el próximo semestre, alrededor del 40% de los encuestados conoció la empresa
donde realiza sus prácticas debido a que la universidad les envió información sobre
esta, el segundo medio por el cual se enteraron de estas compañías fue a través de las
ferias universitarias con un 27%; otro de los resultados obtenidos de esta encuesta es
que (Ver gráfico 3).
Grafico 3. Resultado de la encuesta realizada a los estudiantes en práctica.
22
d. Las características más importantes que se deben resaltar dentro de los espacios de
marca empleadora son: El crecimiento que puede tener el estudiante dentro de la
compañía, donde Schlumberger tiene una alta ventaja porque se brinda la oportunidad
casi al 100% de los practicantes para continuar en la compañía y de estos, alrededor
del 70% continúan laborando. Como segundo aspecto a recalcar está el prestigio de la
compañía dentro del sector, ya que es uno de los factores que más genera atracción
hacia las organizaciones según la encuesta realizada a los estudiantes. Por último, es
recomendable indicar si la práctica es remunerada o no, que en el caso de PES
Colombia todas son remuneradas y este también es otro factor que influye en la
decisión de tomar la práctica y los demás beneficios que se adquieren al ser parte de
PES Colombia.
Grafico 4. Aspectos más importantes para resaltar en el employer branding
e. En cuanto a las ferias universitarias es importante tener tres aspectos en cuenta además
del discurso de las personas que vayan a estos espacios; en primer lugar, están todos
los souvenirs que se pueden dar en las ferias, (Ver Anexo 1 para algunas sugerencias),
que generan una parte de la recordación de marca. Después está el reclutamiento de las
hojas de vida, este es el punto más importante y en donde se debe tener en cuenta el
tercer aspecto, que es el stand de la compañía, el stand debe ser atractivo y coherente
con el discurso de los expositores (Ver Anexo 2), por lo cual es recomendable que
dentro del stand se resalten aspectos como el prestigio de la compañía a nivel mundial,
las posibilidades de continuar en la empresa, el ambiente laboral al cual se va a llegar
23
3. Estandarización del Proceso
El proceso de reclutamiento de practicantes de PES Colombia S.A.S., inicia con la
solicitud de los formularios para poder asistir a las ferias universitarias, para esto se
debe contactar a las personas encargadas en cada universidad del proceso, esto debe
iniciar máximo en febrero para el primer semestre y en agosto para el segundo semestre
del año. La persona encargada del proceso debe estar realizando seguimiento a las
respuestas de las universidades, durante alrededor de un mes; una vez se tengan los
formularios se deben responder con los datos requeridos para poder agendar cada uno
de los espacios y ferias específicos. En este punto se debe invitar a las personas
encargadas de cada uno de los espacios; por lo general, los encargados son la
representante de recursos humanos, el practicante de reclutamiento, la mánager de
recursos humanos y el gerente del Hub de recursos humanos. En las ferias se deben dar
a conocer aspectos como el business core de Schlumberger, el prestigio de la empresa
y los beneficios de ser practicante de PES Colombia. Lo más importante de las ferias
universitarias es la recolección de los datos de contacto de cada uno de los potenciales
candidatos a práctica.
Una vez se terminen los espacios de mejoramiento de la marca empleadora en las
universidades, se debe contactar las universidades para solicitar estudiantes de práctica
para el próximo semestre, y paralelamente planear el Tour de los Hubs, en donde se
deben planear dos sesiones grandes, una en la cual se van a mostrar el PSC, el DCT y
IT, en la otra se van a mostrar HR y LSC y BCoE. La idea del tour es mostrar las
instalaciones de la base, contar a profundidad lo que se hace en cada Hub y recordar
los beneficios de ser parte de Schlumberger, por lo cual, es necesario agendar al menos
una persona de cada Hub para que explique las funciones de los practicantes y así poder
enganchar a los candidatos. Cada uno de los representantes de los Hubs debe tener un
business case real, en el cual se pueda ver e performance de los candidatos y poder
seleccionar a quienes pasan al tercer filtro.
El proceso de selección de HR empieza con una llamada a cada candidato para poder
conocer un poco más de ellos y agendarlos para el tour; es importante conocer el nivel
de inglés de los aspirantes y también lo que saben de la compañía. Los candidatos que
pasen este filtro son los invitados al tour.
El ultimo filtro (Que no todos los Hubs utilizan) es la entrevista con el jefe directo de
los estudiantes, y es ahí donde se decide si enviar o no a proceso de exámenes médicos
a los candidatos, en caso de que no se seleccionen la totalidad de los candidatos se
deben programar pequeños Assessment para ver el performance de los nuevos
estudiantes.
El último paso del proceso es notificar a los candidatos del resultado de los exámenes
médicos y notificar a las universidades quienes serán los próximos estudiantes en
24
práctica de Schlumberger. Con este último paso, se debe cuadrar cuales de los próximos
practicantes entraran en las diferentes fechas de contratación; existen dos fechas de
contratación, para el segundo semestre del año se contrata en junio y julio a los
diferentes practicantes, mientras que para el primer semestre del año se contratan en
diciembre y enero.
Gráfico 5. Flujograma del proceso de reclutamiento para estudiantes en práctica de PES
Colombia S.A.S.
En este grafico se muestra el proceso de manera resumida; este involucra cuatro partes
estratégicas de la compañía, el área de contrataciones, el representante y el practicante de
recursos humanos, el gerente de recursos humanos y los Hub managers.
25
Conclusiones
1. La marca empleadora resulta ser un concepto relevante a la hora del reclutamiento
de practicantes, ya que permite a las organizaciones estar dentro del top of mind de
sus clientes, en este caso sus próximos practicantes. Al tener una elevada
competencia por los estudiantes buscados en PES Colombia, es imprescindible
destacar sobre los competidores desde antes del proceso de selección.
2. La implementación de espacios donde los estudiantes conozcan a profundidad a la
empresa incurrió positivamente en que el proceso de reclutamiento fuera más
eficiente y efectivo, además, se incluyó un mayor número de socios estratégicos
dentro del proceso, como lo son, los jefes directos de los candidatos y las
universidades. Casi el 80% de las vacantes salieron de las sesiones del realizadas
para los diferentes Hubs. Antes, los lideres y sus equipos solo participaban al final
del procedimiento, según los cambios realizados en este proyecto, iniciaron
interactuando con los candidatos, lo cual permitió que vieran su performance de
una mejor manera, de continuar realizando una entrevista individual con los
candidatos después del filtro de recursos humanos, no se podría evaluar el trabajo
en equipo, liderazgo y demás características que un practicante puede cumplir para
ser el perfil deseado. Los Hubs que más mostraron satisfacción fueron el PSC, el
HR Hub y IT; en IT y el PSC solo se necesitó de una sesión para poder cumplir con
el 100% de las vacantes, en cuanto a HR, se lograron tener 17 de 21 vacantes; para
MCT se cumplió con el 50% de las vacantes y para LCT se cumplió con la vacante
en la sesión indicada.
El proceso se destacó porque cada uno de estos socios estratégicos mostró un mayor
involucramiento en el reclutamiento y esto permite generar mayor recordación de
marca en los estudiantes y las universidades.
Este proceso ayudó a disminuir el riesgo que factores externos amenacen el proceso
de reclutamiento, uno de estos riesgos es la ventaja competitiva que tienen las
empresas de consumo masivo, quienes empiezan a generar una recordación de
marca a través de sus productos, que los practicantes utilizan, esta recordación de
marca de empresas de consumo masivo se notó en la encuesta realizada a los
estudiantes donde alrededor del 45% de los encuestados contestó que la empresa
donde más les gustaría realizar sus prácticas la conocen a través de productos que
han utilizado durante toda la vida.
3. La estandarización del proceso de selección para estudiantes en práctica permite al
área de recursos humanos de PES Colombia tener un hilo conductual para obtener
de manera satisfactoria y que el área pueda actuar eficientemente y lograr sus
objetivos en el menor tiempo posible a través de las diferentes estrategias
26
documentadas anteriormente. Además, se logra unir la visión de Schlumberger
Global y cumplir con estos requerimientos de la compañía.
Recomendaciones
1. Los espacios de branding de la organización deben ser planeados estratégicamente,
con antelación para poder dar la mejor imagen posible tanto a las universidades como
a los aspirantes.
En los espacios de branding únicos para PES Colombia, además de dar una charla
sobre la empresa se pueden realizar actividades lúdicas donde se puedan evaluar las
diferentes habilidades de los practicantes.
2. El proceso de reclutamiento para practicantes debe abarcar en la menor cantidad de
sesiones posibles, la mayor cantidad de vacantes disponibles, es decir, en las dos
sesiones sugeridas para el tour de Schlumberger, se deben ocupar por lo menos el 80%
de las vacantes.
3. La estandarización del proceso debe ser cumplida paso a paso, si se saltan algunos
pasos puede generar desorden en el área y con esto no cumplir con los requerimientos
del área. Se recomienda tener riguroso orden para llamar los candidatos y tener el
seguimiento mas fácilmente. Se pueden crear carpetas de los candidatos de cada Hub
para poder saber quienes se han presentado a que Hub y también llevar un archivo
documentando quienes se han llamado, cuales ya tienen práctica, quienes asisten a las
entrevistas y en qué día.
Certificado Empresarial
27
Anexo
Anexo 1
Anexo 2
28
Bibliografía
Congreso de la Republica de Colombia. (27 de Diciembre de 2002). Ley 782,2002. Obtenido de
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0789_2002.html
Fernandez Lores, S., Avello Iturriagagoitia, M., Gavilan, D., & Blasco, F. (2014). Universidad
Complutense Madrid. Obtenido de 18 años del Employer Branding: hacia una definición más
precisa:
https://eprints.ucm.es/35531/1/18%20a%C3%B1os%20de%20Employer%20Branding%20
hacia%20una%20definicion%20mas%20precisa.pdf
Gavilan, D., & Avello, M. (2011). Universidad Complutense Madrid. Obtenido de
https://eprints.ucm.es/35332/
Ortiz, A., Guerra, P., Barragan, J. N., & Villapando, P. (2018). Nuevos Escenarios para el
Reclutamiento y seleccion de personal: Descripcion del "Metodo Adizes". Daena:
International Journal of Good Conscience, 16.
Rodriguez, M. D. (13 de Junio de 2017). Universidad de Valladolid Biblioteca Universitaria.
Obtenido de http://uvadoc.uva.es/handle/10324/27314
Schlumberger. (18 de Enero de 2019). About us. Obtenido de Schlumber Web site:
https://www.slb.com/about/who/backgrounder.aspx
Schlumberger. (18 de Enero de 2019). Colombia, Peru Geomarket Region. Obtenido de
https://www.slb.com/contact_us/geographical/lam/cpg.aspx
Blasco, F., Fernández Lores, S., & Rodríguez Tarodo, A. (1). EMPLOYER BRANDING: ESTUDIO
MULTINACIONAL SOBRE LA CONSTRUCCIÓN DE LA MARCA DEL EMPLEADOR. UCJC
Business and Society Review (formerly Known As Universia Business Review), 4(44). Recuperado
a partir de https://journals.ucjc.edu/ubr/article/view/974
Deters, J. (2017). Global Leadership Talent Management : Successful Selection of Global Leadership
Talents As an Integrated Process (Vol. First edition). Bingley, UK: Emerald Publishing Limited.
Retrieved from
http://ezproxy.javeriana.edu.co:2048/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true
&db=nlebk&AN=1456146&lang=es&site=eds-live
Jeske, Debora, and Carolyn M. Axtell. 2018. “The Nature of Relationships in E-Internships: A Matter
of the Psychological Contract, Communication and Relational Investment.” Revista de Psicologia
Del Trabajo y de Las Organizaciones 34 (2): 113–21. doi:10.5093/jwop2018a14.
PAZ - Oscar Hernando, B. (2017). Motivación Laboral De Los Egresados Del Programa De
Administración De Empresas De La Universidad De Nariño1. Tendencias: Revista de La Facultad
de Ciencias Económicas y Administrativas, 18(1), 41–54. Retrieved from
http://ezproxy.javeriana.edu.co:2048/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true
&db=fua&AN=122556606&lang=es&site=eds-live
Marulanda, C., López, L., & Cruz, G. (2018). La Cultura Organizacional, Factor Clave para la
Transferencia de Conocimiento en los Centros de Investigación del Triángulo del Café de
29
Colombia. Información Tecnológica, 29(6), 245–252. https://doi-
org.ezproxy.javeriana.edu.co/10.4067/S0718-07642018000600245
Gavilan, D., Avelló, M. y Fernández Lores, S. (2013). Employer Branding: La experiencia de la
marca empleadora y su efecto sobre el compromiso afectivo. Employer Branding: Employer Brand
Experience and Its Effect on Affective Commitment. Revista Internacional de Investigación en
Comunicación aDResearch ESIC. Nº 7 Vol 7. Primer semestre, enero-junio 2013. Págs. 58 a 75 DOI:
10.7263/ADR.004.01.4
Congreso de la Republica de Colombia. Ley 782 de 2002. Articulo 30 NATURALEZA Y
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE. Obtenido de
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0789_2002.html
COLLEGE STUDENTS' PERCEPTIONS ABOUT CAREER FAIRS: WHAT THEY LIKE, WHAT
THEY GAIN, AND WHAT THEY WANT TO SEE. De: Payne, Brian K., Sumter, Melvina, College
Student Journal, 01463934, Jun2005, Vol. 39, Fascículo 2
Hinajosa, M. A. (2007) Diagrama de Gantt