La CaFETEraBoletín Informativo de la Sección Sindical de FETE-UGT en la

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EDITA: Secretaría de Comunicación

Sección Sindical de FETE-UGT en la Universidad de Granada. Edif. Admin. Triunfo (locales sindicales). Cta. del Hospicio

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EDITORIAL:¿PARA QUÉ HAN SERVIDO LOS RECORTES?

Después del tiempo pasado desde la desafortunada decisióndel presidente del gobierno de recortar el sueldo a los empleadospúblicos, los trabajadores universitarios seguimos sintiendo ennuestros bolsillos sus efectos cada mes, y aún queda el susto de lapaga extraordinaria de diciembre.Fue una decisión desafortunada que se ha ido uniendo a otrasposteriores, como la reforma laboral, o la más reciente de castigo alos desempleados y las privatizaciones. Todo ello bajo la excusa decalmar a los “mercados”, ese ente que parece indefinido pero quetiene nombres y apellidos, con ideología e intereses muy concretos.Lo que buscan, en el fondo, es la liquidación de los serviciospúblicos con una privatización total de la sociedad, y la Universidadse encuentra en su punto de mira.Las respuestas que está dando un gobierno llamado socialistaante ese gran atentado es la que ellos quieren y por eso, no se vana parar aquí. Han visto que lo consiguen y continuarán. Después delcastigo que hemos recibido nos queda la sensación de inutilidadque hace surgir inevitablemente la pregunta: ¿para qué ha servido?Se nos pedía el sacrificio como única solución por el bien de lasociedad, con ello los “mercados” se calmarían y se crearía empleo.Después del tiempo pasado está claro que ninguna de las dos

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¡AFILIATE!

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CONTINUAMOS LAS MOVILIZACIONES: MANIFESTACIÓN EL DÍA 18 DE DICIEMBREEl Comité Confederal de UGT, reunido los días 25 y 26 de noviembre, y el Consejo Confederal de CCOO,celebrado los días 23 y 24, han decidido intensificar la preparación de las movilizaciones del 15 y 18 dediciembre, convocadas tras la huelga general del 29‐S, con el objetivo de hacer reversible la reforma laboral ydefender el sistema público de pensiones, cuyas reformas de futuro se debaten en el marco de la Comisión delPacto de Toledo y en el diálogo social.Ambos sindicatos hemos sido contundentes en la necesidad de responder a las amenazas de los mercados ydel núcleo duro de la Unión Europea a las que, una vez más, se muestra sensible el Gobierno español.Tanto UGT como CCOO hemos advertido con firmeza que el conflicto con las políticas sociales y económicasdel Gobierno permanecerá abierto, por lo que exigimos otras medidas de carácter fiscal, social, económico ylaboral para salir de la crisis.En este sentido, hemos convocado una Jornada de Manifestaciones masivas en todo el país el próximo día 18de diciembre para exigir un giro en las políticas que provocaron la huelga general del 29‐S, y en protesta contrala congelación de las pensiones en 2011, el incumplimiento de los acuerdos establecidos con los empleadospúblicos, además de la reducción de sus retribuciones, la reforma laboral, el retraso de la edad de jubilaciónhasta los 67 años, y la paralización de la Negociación Colectiva.Se trata de un llamamiento realizado al conjunto de la ciudadanía, ya que si no nos movilizamos, losmercados financieros podrían conseguir recortes sociales y laborales aún de mayor gravedad que los que ya hanconseguido.Os mantendremos informados.

LA UNIVERSIDAD DE GRANADA TIENE NUEVO GERENTE.Damos la enhorabuena por el nombramiento del nuevo Gerente de la Universidad de Granada, D. Andrés Navarro Galera, cuya tomade posesión tuvo lugar el pasado viernes, día 3 de diciembre de 2010.Profesor titular del Departamento de Economía Financiera y Contabilidad, hasta el momento de su nombramiento como Gerente hasido Director de la Oficina Económica adscrita al equipo de Gerencia.En su discurso de toma de posesión destacamos su compromiso de continuidad con las líneas maestras marcadas por el actualEquipo de Gobierno, así como de su política de puertas abiertas para todos. No se puede dudar de su conocimiento tanto de la realidadeconómica de la Universidad de Granada como de la situación que actualmente está atravesando ésta.Esperamos que las relaciones establecidas con los trabajadores y sus representantes reciban un nuevo empuje y que, tal y comoestableció en su discurso, demos avance a temas paralizados como son el Reglamento del PAS de la Universidad de Granada, la revisión ymodificación de la RPT actual, y los concursos de méritos.Desde FETE­UGT, nuestra más sincera felicitación.

cosas se ha cumplido. Los “mercados” siguen atentado con más fuerza aún y el desempleo sigue creciendo.Los sindicatos pedíamos, y seguimos reivindicando, otras medidas que no hicieran caer el peso de la crisis sobre los trabajadores.Medidas que iban desde mejorar los ingresos mediante la recaudación de impuestos, como el de sociedades, hasta hacer que loscausantes de la crisis, las entidades financieras, que son los que están detrás de los “mercados”, contribuyeran para superarla. Continúansin querer oírnos.A las Universidades la voracidad privatizadora neoliberal nos tiene en su punto de mira, primero fue el documento sobre la gobernanza(http://www.ugr.es/~feteugt/), en el que se habla sin tapujos de privatizar los servicios y eliminar las estructuras democráticas comenzandopor el Rector. Ahora es el documento de la Fundación Alternativas de “Propuestas para la reforma de la Universidad Española” (que alparecer, es texto de trabajo del Grupo Parlamentario Socialista), entre sus propuestas destacamos la desfuncionarización del PDI, la fusiónde Universidades Públicas y diferenciación de las mismas en clase A y clase B (las que impartirán postgrados y doctorados frente a las queimpartirán sólo grados, incluyendo enseñanzas de formación profesional).Los sindicatos y los funcionarios somos los dos grandes focos de resistencia que quedamos ante está ola voraz neoliberal que nosinunda. Por esa razón, nos atacan con todas sus fuerzas mediante campañas sistemáticas de desprestigio, en la que participa también elgobierno. Las campañas de descrédito contra los empleados públicos y las organizaciones sindicales buscan liquidar cualquier obstáculoque se oponga a sus pretensiones de convertir a la sociedad en una gran empresa privada, reduciendo sus defensas democráticas. Pero,nosotros no nos vamos a rendir.

Antonio Oña SiciliaSecretario GeneralFETE­UGT Universidad de Granada

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PAS DE LA UNIVERSIDAD DE GRANADALa creación y el desarrollo del Sistema deEvaluación del Desempeño efectivo a la medida delPersonal de Administración y Servicios de laUniversidad de Granada debería haber sido un procesolargo y complejo, que hubiera requerido de unpersonal altamente capacitado y de herramientasadecuadas, y donde hubiera sido fundamental larealización de pruebas piloto para ir hacia un diseñoadecuado y definitivo, pero sobre todo para crear enlos trabajadores de la Universidad el hábito (y lanecesidad) de la evaluación.El sistema ideal dispondría de unas reglas mínimas,incluso desaparecerían los manuales de procedimientoy demás formas limitantes de la actuación y lacreatividad, exigiendo sólo resultados y transparencia alos trabajadores.La Gerencia de la Universidad de Granada parainstaurar este procedimiento “modélico” de Evaluacióndel Desempeño, debería haber planeado y organizadode forma conveniente todo este proceso, con una Fasede Planeación, donde se habrían determinado lossistemas de evaluación, los instrumentos a utilizar, losdatos para evaluar el desempeño, la retroalimentacióny la creación de estímulos para los trabajadores.No es este el caso y, ya aprobado el acuerdodefinitivo, quedan por definir:‐El Modelo en sí mismo de evaluación decompetencias.‐El Catálogo de Competencias.‐Determinar los Responsables que tendrán querealizar la Evaluación.A esta fase, hubiera sido recomendable que lesiguiera un periodo de sensibilización, muy importante,ya que la iniciativa de introducir y potenciar laevaluación del desempeño en los empleados públicosesta situada en un contexto totalmente nuevo. Incluso,FETE‐UGT le sugirió al Vicegerente de RecursosHumanos una fase no contemplada, de Pruebas oPiloto, donde podrían haber comprobado si estabanprevistos todos los aspectos y, si fuera necesario,realizar los cambios al sistema instrumentado.Y ya, con todo el trabajo bien hecho,presuponiendo que todos los miembros de laUniversidad tienen el conocimiento del significado deeste sistema, llegaría la fase de Actuación, la puestaen marcha de todo el sistema de Evaluación en laUniversidad, y donde sería necesario hacer un amplioseguimiento para garantizar el éxito de suimplantación.No estamos diciendo nada nuevo, sin embargo, NOSE HA HECHO NADA DE ESTO. Parece mentira que unainstitución como la Universidad de Granada, no seacapaz de implantar un proyecto de este calibresiguiendo los pasos lógicos que os hemos descritoanteriormente, y que son básicos en la concepción ypara el éxito de cualquier proyecto de envergadura. Yahora, en dos meses, para justificar la ineficacia en lagestión de la Gerencia en estos años pasados, se nos haexigido prácticamente la aprobación de un modelo de

evaluación del desempeño que afectará al futurodesarrollo de la carrera profesional de todos losempleados públicos de esta Universidad.En FETE‐UGT, no estamos tan satisfechos comonuestros compañeros de CCOO, y aunque el documentopresentado inicialmente por Gerencia ha cambiado lomínimo indispensable para su aceptación por losórganos de representación del PAS, el Acuerdofinalmente aprobado podría decirse que es “el mejorde los peores posibles”, y todo en aras de conseguir lapercepción del 4º Tramo del Complemento deProductividad.El Vicerrector de Recursos Humanos dejó bienclaro que el cobro de dicho tramo estaría vinculado ala firma de dicho acuerdo, y que era perentorioencontrar un entendimiento pues se acercaba el finaldel año 2010, y con él, se perdería la posibilidad decobrar el 4º Tramo del año 2009.Ante este chantaje inicial (no conocemos otronombre para esta situación en una negociación) lossindicatos, actuamos con buena fe y pensando en lasituación actual (en la que los trabajadores públicos nodejamos de perder poder adquisitivo), decidimosaceptar la última propuesta de Gerencia.Pero no todos hemos actuado de buena fe, laGerencia se ha reído de los órganos de representacióndel PAS: No entendemos como al día siguiente de lafirma del Acuerdo estaba ya en nómina el cobro dedicho 4º Tramo, cuando habían dejado bien claro laimposibilidad de pagar antes de un plazo determinado,y sin embargo, habían dado ya la orden de preparartodo el tinglado (y con esto, otra prueba de laprofesionalidad del PAS de esta Universidad,felicitamos a nuestros compañeros de Habilitación,dado que entendemos que Gerencia tampoco habrájugado limpio con ellos).Podremos disfrazar como queramos estaactuación, pero en un futuro, las posiblesnegociaciones que tengan lugar no lo harán bajo unprisma de buena voluntad y entendimiento, sino dedesconfianza.¿CÓMO HA QUEDADO EL ACUERDO?Desde un principio quedó claro que la Gerenciaquería que este Modelo de evaluación sirviera paratodos los efectos previstos en el EBEP (os incluimos uncuadro con todas las implicaciones que ello conlleva),y tras la última reunión, aceptó que el modelo fuerarevisado y negociado con los órganos de representaciónen el momento en que se establecieran sus efectossobre la provisión y remoción de los puestos de trabajoo en la promoción interna (punto 1).La Gerencia rectificó también los Requisitostemporales para participar en la Evaluación (punto4), rebajándolos a “al menos 6 meses en el añoevaluado”, considerando como desempeño efectivo delpuesto las vacaciones, las bajas por accidente laboralo enfermedad profesional y las de maternidad, asícomo los permisos reglamentarios (excluidas las

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licencias o los permisos sin retribución).En cualquier caso, el pago de los 4 tramos de quese compone el complemento (CPMCS), se realizará enfunción del tiempo efectivo de desempeño del puestode trabajo, cobrando el 100% de la cantidad previstapara cada tramo cuando el tiempo de desempeño seaigual o superior al 90%. En caso de que sea inferior al90%, se calculará el porcentaje correspondiente.En cuanto a la Organización del Modelo deEvaluación del Desempeño (punto 5), a pesar de ser“individual”, queda como sigue:Resultados colectivos (vinculados al contrato‐Programa de la Unidad funcional o Servicio), basadosen el mantenimiento de la Certificación ISO (uobtención de 300 puntos en la acreditación EFQM), elcumplimiento de los compromisos asumidos por laUnidad en su Carta de Servicios, y la consecución delas acciones propuestas por la Unidad en su Contrato‐Programa.La puntuación obtenida, máximo de 60 puntos,viene dada por la suma de los valores en puntos de lasacciones específicas propuestas por la Unidad, ya quelos dos primeros objetivos (Certificación ISO y Cartasde Servicio) son imprescindibles para superar laEvaluación, y no puntúan en sí mismos. Eso si, a los 60puntos se le restarán 10 en caso de que la Unidadobtenga No Conformidades Mayores “que condicionenel mantenimiento o renovación del certificado” o delincumplimiento de un porcentaje inferior al 30% de loscompromisos recogidos en la Carta de Servicios.Además, en la negociación con la Gerencia, seconsiguió la modificación en varios puntos:‐En caso de que el trabajador hayadesempeñado más de un puesto de trabajo en elperiodo a evaluar (situación que puede darsetras concursos, adecuaciones, etc), laEvaluación se realizará sobre el puesto quedurante mayor tiempo haya desempeñado.‐En caso de que las No Conformidades no seanresponsabilidad de los trabajadores de laUnidad, éstas quedarán exceptuadas.‐Será la Unidad la que presentará la ponderaciónprevia de las acciones específicas, de forma quela suma de todas ellas sea igual a 60. Esto vienea decir que de las 4 acciones, no todas tendránque valer 15 puntosResultados individuales: un máximo de 40puntos, repartidos como siguen:‐Resultado de la Evaluación de Competencias:20 puntos como máximo. Ésta se realizará concarácter bianual, pero la Gerencia asumió lanecesidad de que aquellos trabajadores que notuvieran una evaluación de desempeño favorableen el año anterior pudieran someterse a unanueva evaluación, siempre y cuando lo solicitende forma individual. De la misma forma,también se consiguió que la Gerencia negociepreviamente con los órganos de representaciónel Catálogo de Competencias antes de suaplicación, Asimismo, la Gerencia tendrá queinformar a los órganos de representación de loscriterios usados en la determinación de losresponsables que realizarán las evaluaciones.

La valoración final de la Evaluación decompetencias también ha cambiado conrespecto al proyecto inicial de Gerencia: El valorfinal se corresponde con la media aritméticaresultante de las puntuaciones alcanzadas en laAutoevaluación del trabajador y en la Evaluaciónpor parte del Responsable.FETE‐UGT solicitó en la primera reunión que losresponsables de las Unidades (queprobablemente serán los responsables de lasevaluaciones de los trabajadores), fueranasimismo evaluados por los trabajadores de esamisma unidad: capacidad de liderazgo y de tomade decisiones, compromiso con la unidad y conel personal, trabajo en equipo, distribuciónadecuada de cargas de trabajo, etc. Así todoslos miembros de la Unidad estarían en igualdadde condiciones.La Gerencia no cedió en este punto, pero seconsiguió que en caso de que la autoevaluacióny la evaluación del responsable tuvieran unadiferencia superior a 6 puntos, el trabajadorpudiera presentar alegaciones ante la Gerenciaque resolvería la situación de conflicto.La formula también cambio su estructura inicial,penalizando la diferencia de criterio entre laautoevaluación realizada por el trabajador y laevaluación del responsable. En ese caso, losaños de permanencia en el puesto de trabajoevaluado se añaden a la puntuación final paraeliminar la diferencia existente anterior.Nos parece bien cualquier sistema que aumentela puntuación del trabajador, pero noentendimos que tiene que ver con la evaluaciónde competencias el número de añosdesempeñados en el puesto.Puesto: conjunto de tareas agrupadas en elespacio y en el tiempo en que trabaja unapersona.Competencia: atributos personales y aptituddemostrada para aplicar conocimientos yhabilidades.‐Cumplimiento de compromisos individuales:20 puntos como máximo. A la vista del primermodelo, la Gerencia se comprometió a elaborarun listado orientativo de posibles compromisosindividuales que podrían aceptar lostrabajadores de la Unidad.No entendemos porque es la Oficina de ControlInterno la unidad designada por Gerencia para“fiscalizar que los datos e indicadores contenidos enlos informes se corresponden con los registros dereferencia”, y así lo manifestamos tanto en la reuniónmantenida con el Vicegerente de Recursos Humanoscomo en la posterior Junta de Personal.Si la evaluación del profesorado depende delVicerrectorado de Garantía de la Calidad, ¿por qué nola del Personal de Administración y Servicios?En cualquier caso, y como resultado global, serequieren 75 puntos (sobre 100) para superar laEvaluación del Desempeño.FETE‐UGT ha trabajado mucho sobre el modeloinicial presentado por la Gerencia: la mayoría de loscambios realizados responden a propuestas concretas

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presentadas por esta Sección Sindical y que,posteriormente, fueron aprobadas por unanimidadtanto en la Junta de Personal del PAS Funcionario comoen el Comité de Empresa del PAS Laboral.Entendemos que, tal y como ha quedado elmodelo, es perfectamente superable por todos el PASde nuestra Universidad. Sin embargo, nos quedamoscon un sabor agridulce pues pensamos que se podíahaber mejorado mucho más.

Os incluimos aquí una parte de la Exposición deMotivos de la Ley 7/2007 de 12 de abril, del EstatutoBásico del Empleado Público, y el artículo 20 de lamisma que pone las bases para el desarrollo normativoposterior:

“Elemento fundamental de la nueva regulación es, encualquier caso, la evaluación del desempeño de los empleadospúblicos, que las Administraciones Públicas deberánestablecer a través de procedimientos fundados en losprincipios de igualdad, objetividad y transparencia.La evaluación periódica deberá tenerse en cuenta a efectosde la promoción en la carrera, la provisión y el mantenimiento delos puestos de trabajo y para la determinación de una parte de lasretribuciones complementarias, vinculadas precisamente a laproductividad o al rendimiento. Generalizando algunasexperiencias que ya existen en el ámbito de nuestrasAdministraciones Públicas, se introduce así un factor demotivación personal y de control interno, que es común a lasreformas del empleo público que se han adoptado o se estánarticulando en el ámbito europeo. Es obvio, en efecto, que lasoportunidades de promoción y, en alguna medida, lasrecompensas que corresponden a cada empleado públicohan de relacionarse con la manera en que realiza susfunciones, en atención a los objetivos de la organización,pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que sedispense el mismo trato a todos los empleados, cualquieraque sea su rendimiento y su actitud ante el servicio.De ello deriva que la continuidad misma del funcionario ensu puesto de trabajo alcanzado por concurso se ha de hacerdepender de la evaluación positiva de su desempeño, pues hoyresulta ya socialmente inaceptable que se consoliden concarácter vitalicio derechos y posiciones profesionales poraquellos que, eventualmente, no atiendan satisfactoriamentea sus responsabilidades.Pero, a su vez, resulta necesario facilitar la promocióninterna de todos los empleados que adquieran lascompetencias y requisitos necesarios para progresar en sucarrera, desde los niveles inferiores a los superiores, demanera que no se limiten las oportunidades de quienestienen interés y deseo de alcanzar con su dedicación yesfuerzo las mayores responsabilidades(…)La gestión de personal, conforme a todas estas reglas y

las que las desarrollen con la misma finalidad, podrá ganaren eficiencia y equidad, lo que ha de traducirse tarde otemprano en una mejora de los servicios.Artículo 20. La evaluación del desempeño.1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemasque permitan la evaluación del desempeño de susempleados.La evaluación del desempeño es el procedimiento medianteel cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento oel logro de resultados.2. Los sistemas de evaluación del desempeño seadecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia,objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicaránsin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.3. Las Administraciones Públicas determinarán losefectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal,la formación, la provisión de puestos de trabajo y en lapercepción de las retribuciones complementarias previstasen el artículo 24 del presente Estatuto.4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido porconcurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño deacuerdo con los sistemas de evaluación que cada AdministraciónPública determine, dándose audiencia al interesado, y por lacorrespondiente resolución motivada.5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, delas retribuciones complementarias derivadas del apartado c)del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto detrabajo obtenido por el procedimiento de concursorequerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemasobjetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo conlo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo”.

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QUEJA FORMAL DE FETE‐UGTFETE‐UGT tras valorar muy negativamente la reunión de la Mesa Sectorial de Universidades, ha presentadoqueja formal ante la Secretaría General de Universidades del Ministerio de Educación manifestando el “totalrechazo al planteamiento que el representante del Ministerio hizo en la Mesa sectorial de Universidades, elpasado día 15 de noviembre, respecto al documento de Estatuto del PDI universitario.”Dado que “en el texto presentado no se han respetado los acuerdos ya alcanzados, a lo largo de los dosúltimos años de la negociación y desde que se retomaron, en enero del presente año 2010, lo que se ha hechoes “volver a empezar” con los temas, ya acordados anteriormente con otros interlocutores. Es verificable porlas actas, que los actuales representantes del Ministerio, no han sabido llevar a buen puerto la negociación deun tema tan importante como es el Estatuto del PDI.”Para la reanudación de las negociaciones FETE‐UGT considera imprescindible se respeten los acuerdosalcanzados en el Estatuto del PDI sobre:a. Dedicación y jornada laboral del Personal Docente e Investigador.b. Carrera horizontal, criterios básicos para la evaluación.c. Acreditación a Profesor Titular de los Profesores Contratados con vinculación permanente con dosquinquenios de docencia y un sexenio de investigación.d. Promoción interna del PDI Funcionario y PDI Laboral de forma similar a lo recogido en la Ley de laCiencia para la carrera investigadora.Además de que se negocien acuerdos sobre:1‐ La racionalización del sistema general de evaluación del PDI.2.‐ Igualdad de peso de la docencia, de la investigación y de la transferencia en todos los procesos deacreditación y promoción horizontal.En estos momentos y después de todo lo ocurrido, FETE‐UGT duda de la voluntad negociadora delMinisterio para llevar a un buen fin el Estatuto del PDI. Por ello, exige la toma de decisiones del SecretarioGeneral de Universidades, Marius Rubiralta, y un cambio de conducta de los interlocutores.

ESTADO DE LAS NEGOCIACIÓN DEL ESTATUTO PDI

Después de siete meses sin reunirse (desde el día12 de abril), el pasado día 15 de noviembre se convocóa FETE‐UGT y a las otras organizaciones sindicales auna sesión de la Mesa Sectorial de Universidades paratratar la negociación del Estatuto del ProfesoradoUniversitario.En la reunión se nos presentó un documentocerrado, supuestamente consensuado con los rectores,que pretendía ser trasladado urgentemente en lasiguiente reunión del Consejo de Universidades del día18 de noviembre.Recordemos que la negociación del Estatutoquedó suspendida el día 12 de abril, por lo que eldocumento presentado el día 15 de noviembre no era

una consecuencia de esa negociación, y por tanto, norecogía todos los acuerdos pactados y reflejados en lasactas anteriores, cerrando apartados que no se hannegociado.FETE‐UGT cree que el PDI merece un Estatuto quedignifique su tarea docente e investigadora y valore elesfuerzo realizado en estos momentos de crisis, porello, manifestó su completo rechazo, tanto alprocedimiento, como al contenido del citadodocumento. Como consecuencia de la firmeza denuestra postura la Dirección General de PolíticaUniversitaria tuvo que retirarlo, comprometiéndose areiniciar el proceso negociador y el texto, justo en ellugar que se había quedado el día 12 de abril.

ESTADO DE EJECUCIÓN DE LOS COMPROMISOS ELECTORALES DEL RECTOR.FETE­UGT le ha recordado a nuestro Rector, en numerosas ocasiones y a lo largo de estos tres años de mandato, su compromisoelectoral sobre las medidas propuestas dentro del epígrafe: “Jornada laboral y mejoras de prejubilación”, que tuvieron gran aceptación enel PAS, y que transcribimos literalmente de su programa:•Reforzar y extender por la tarde la atención al público, la gestión de procesos y el mantenimiento en losCentros y Servicios.•Prestar atención a las necesidades docentes relacionadas con los turnos de tarde, en especial lasprácticas de laboratorio.

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•Aplicar el horario de trabajo reducido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, conciliándolo con laactividad académica.•Fomentar las siguientes medidas:•Disminución de la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas diarias para las personas mayores de55 años, manteniendo íntegras las retribuciones.•Reducción del 50% de la jornada laboral, manteniendo íntegras las retribuciones, para las personas con63 años y 30 de servicios con un mínimo de 6 años de antigüedad en la UGR.•Conceder un año sabático para las personas con 64 años y 30 de servicios con un mínimo de 6 años deantigüedad en la UGR.•Promover actuaciones para establecer planes de jubilación anticipada y/o parcial en el marco de lalegislación vigente.•Equiparar para todo el PAS los premios de jubilación previstos en el convenio colectivo vigente.Por respuesta siempre se nos decía que el programa electoral era un programa a desarrollar en cuatro años. Pues bien ya estamosen el último año y no sabemos nada de:‐Disminución de Jornada (2 horas) para mayores de 55 años.‐Reducción de Jornada (50 %) para mayores de 63 años.‐Concesión del año sabático para personas con 64 años.‐Proyectos de planes de jubilación anticipada o parcial.‐Equiparación de los Premios de Jubilación para todo el PAS.Aparte de estas medidas pendientes de ejecución, desde FETE­UGT echamos de menos estas otras, también extraídas de suprograma electoral:•Racionalizar los puestos de libre designación que, por su responsabilidad permanente en la gestión y superfil profesional, deban ser incluidos en la RPT.•Incluir en la RPT los puestos que atienden necesidades de carácter permanente de la UGR.•Revisar técnicamente y adecuar con carácter anual la RPT.•Establecer un plan plurianual de promoción detallado en cuanto a las plazas, calendario y baremo.•Favorecer la continuidad en los puestos de trabajo mediante la promoción horizontal.•Avalar los mecanismos de movilidad y promoción cruzada entre PAS funcionario y PAS laboral.•Realizar anualmente los concursos de provisión de plazas durante el primer trimestre.•Ajustar los perfiles y baremos a las características de los puestos de trabajo.•Analizar con los representantes de los trabajadores las necesidades que correspondan a situacionescoyunturales y a colectivos del personal laboral con problemática común (Áreas de Conserjería,Laboratorios, Mantenimiento, Limpieza, etc.).•Permitir al PAS autonomía para gestionar sus propios procesos, así como crear un buzón de sugerenciaspara el análisis comparativo de los resultados de su aplicación, con objeto de conseguir mayor eficacia yel correspondiente reconocimiento.•Establecer los mecanismos que permitan, incentiven y favorezcan la aplicación de los conocimientos y laexperiencia del PAS en las tareas docentes e investigadoras.•Aprobación del Nuevo Reglamentos del PAS.•Elaboración de un Catálogo de Perfiles de Puestos Tipo en la UGR.•Elaboración de un Catálogo de Competencias de los Puestos Tipo en la UGR.No puede tener queja el señor Rector de la docilidad con que ha sido tratado por los órganos de representación en la realización desu tarea. Entendemos que la situación actual no contribuye a realizar sustanciales mejoras en el ámbito económico para el personal de estaUniversidad, pero ¿qué pasa con las de carácter eminentemente social? ¿No podemos dejar preparadas el resto para cuando si hayafondos o piensa jugar la Gerencia siempre al ultimátum como ha sucedido con la Evaluación del Desempeño?Por último, agradecemos a CCOO, sindicato mayoritario en la Junta de Personal, que haya hecho suyas alguna de las propuestas delRector, así como el correo que enviaron haciendo referencia a la disminución horaria a los mayores de 55 años, respuesta a uno previonuestro en el que hacíamos eco de la reunión que mantuvo con el Rector nuestra sección sindical (ver extracto del programa electoral delRector).

Desconocemos si como dicen la llevaban ellos en su programa electoral, pero FETE­UGT asume sin problemas cualquier mejora paralos trabajadores de esa Universidad, y animamos a nuestro compañeros a que la defiendan sin entrar en la dinámica habitual de “correos ymedallas”.