derecho del trabajo - jonatan angione

7/24/2019 Derecho Del Trabajo - Jonatan Angione

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BOLILLA 1 El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del

hecho social del trabajo dependiente y los emanados de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y

grupo de empleadores entre sí y con el estado.

El fin perseguido por el derecho laboral es proteger a los trabajadores, se constituye un medio para igualar atrabajadores y empleadores, de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes.

Sus Fines:

a) La idea de “justicia social”: se trata de un concepto amplio que consiste en dar a cada cual lo que le correspondea fin de lograr el bien común.Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y en el plano colectivo con la libertad sindical.Tambin est! consagrado en el artículo 11 de la LCT “Cuando una cuestin no pueda resol!erse por aplicacin de

normas que rijan el contrato de trabajo o por las leyes análogas se decidirá con"orme a los principios de la

justicia, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena "e#.

b) Carácter protectorio: "l no existir igualdad entre las partes. El derecho del trabajo tiene car!cter tuitivo protegeal trabajador #que es la parte m!s dbil$.El principio protectorio esta enunciado en el art. de la LC! pero cuya esencia se observa en toda la ley.%ara lograr equiparar dicha desigualdad natural entre el empleador y el trabajador, la le" impone normas concar!cter de orden público laboral, dichas normas son i#perati$as% indero&ables e irrenunciables.El empresario puede pactar con el trabajador condiciones más favorables pero nunca m!s perjudiciales.

c) '$oluci(n acia el dereco colecti$o: &on la evolución del derecho del trabajo, los trabajadoresvieron la necesidad de unirse. Surge as' la organi(ación de empleadores para defensa de sus intereses profesionales.

El derecho colectivo ri&e las relaciones inter*&rupales% cuyo elemento unificador es la profesionalidad.

&omprende)

*la organi(ación y funcionamiento de las asociaciones profesionales+*las convenciones colectivas de trabajo+*los conflictos colectivos de trabajo+*la participación del personal en la administración de la empresa.

+aturale,a -urdica

Se trata de un dereco pri$ado li#itado por el orden p/blico laboral por lo que el principio de laautonom'a de la voluntad est! fuertemente restringido. %or ejemplo) si una cl!usula va en contra delorden público laboral, la misma es una cl!usula de nulidad absoluta #si se contrata a un trabajador conuna remuneración por debajo del salario m'nimo, vital y móvil, esa cl!usula es nula y el trabajador seconvierte en acreedor del empleador por el monto pagado de menos$.

Sus nor#as son i#perati$as e indero&ables porque no pueden ser derogadas por la voluntad de las partes, salvo que se mejoren los derechos del trabajador.

Son irrenunciables porque por m!s que se pacten cl!usulas contractuales que signifiquen unarenuncia a los m'nimos inderogables establecidos por la ley, ese pacto es nulo y sustituidoautom!ticamente por la cl!usula m'nima e inderogable que regula ese aspecto pactado y que est! en la&T.

&aracteres del derecho del trabajo

-



Su fin es proteger a la parte m!s dbil #el empleado$. El trabajador no puede negociar en pie deigualdad con el empleador, por eso el derecho del trabajo equilibra esa desigualdad intentandorestablecer el equilibrio. El derecho del trabajo introduce una desigualdad para lograr una igualdad.o !rabajo personal e in0un&ible% libre " por cuenta ajena: la mdula del derecho del trabajo es el

trabajo humano, que resulta insustituible, reali(ado por cada trabajador, en un marco de libertad #yaque el trabajador tiene la libertad de decidir si trabaja o no$ y por cuenta y orden del empleador, esdecir que no corre el riesgo de la empresa.o elaci(n de dependencia: el v'nculo entre un trabajador y su empleador es de subordinación

desde un plano económico #por la superioridad del empleador$+ desde el plano tcnico #por ser elempleador el dueo de la tecnolog'a y los conocimientos para producir bienes y servicios$+ desde el punto de vista organi(ativo #por el principio de autoridad que orienta las facultades de organi(ar ydirigir del empleador$+ y un marco jur'dico #originado en el mandato legal que confirma el principio deautoridad del empleador, y por ende, el de subordinación del trabajador$.

'n clase: *Subordinación económica) se da cuando el trabajador no cuenta con los medios

económicos #materiales$ necesarios para colocarse por s' mismo dentro de un rubro, o bien no quierecolocarse+ entonces trabaja en relación de dependencia económica+

*Subordinación tcnica) ha perdido relevancia. Se da cuando el trabajador est! subordinadoa reali(ar el trabajo de la forma en que lo dice su superior. %or ejemplo) confeccionar -/ sillas igualesal modelo que se le muestra.

*Subordinación jur'dica) es el m!s importante. Este elemento no debe faltar. En este sentido,el trabajador est! obligado a cumplir las órdenes que emanan del empleador o de su superior inmediato.

&uando estamos frente a una relación y queremos determinar si esta es de car!cter laboral o civil,debemos recurrir a estos elementos para clarificar la situación.

Tambin encontramos lo que se denomina 0(ona gris1, cuando la relación posee caracteres deautónoma, y a la ve( caracteres de dependiente. En este caso debemos estar atentos a lo enunciado por el artculo 23 de la LC!, que establece) 04resunci(n de e5istencia de contrato de trabajo” . El

hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.Esa presunción operar! igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracteri(ar al

contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta elservicio1.

o La autorre&ulaci(n de los con$enios colecti$os: las partes tienen la posibilidad de darse sus propias normas a travs de la negociación colectiva, obteniendo as' un convenio colectivo de trabajo.o 'l #arco protectorio al trabajador: ya que la relación jur'dica entre empleador y trabajador no

guarda equilibrio, y por ende, una de ellas est! en inferioridad de condiciones respecto de la otra, esque la legislación busca lograr un equilibrio a travs de la protección especial que le brinda a la partem!s dbil, es decir al trabajador #parte hiposuficiente$.o 's un dereco transaccional: ya que tiene como objetivo resolver el conflicto socio*laboral que

caracteri(a un v'nculo din!mico y cambiante, en donde los distintos factores en pugna secomplementan con los cambios tecnológicos, el nuevo modelo de relaciones laborales que imponennuevas relaciones, etc.o 'l dereco de uel&a: consagra la potestad de los sindicatos con personer'a de promover

medidas de fuer(a, derecho de raigambre constitucional que legitima un dao, ya que la huelgaimplica por definición el derecho colectivo de los trabajadores de abstenerse de cumplir con su prestación con los daos que ello implica en la organi(ación y en la producción.

*Tcnica Trabajador en Subordinación *Económica

relación de dependencia * 2ur'dica

3



4acimiento del derecho laboral y evolución histórica6poca preindustrial: se divide en las siguientes etapas)

a.* "ntig5edad) exist'a el trabajo pero a travs de los esclavos, que no eran considerados sujetos sinoobjetos+ estaban relacionados con las cosas y se los consideraban extraos al grupo social, o ubicadosen el último escalón posible.

6ay algunas evidencias de que siempre existió algún grupo muy valorado en las distintas

civili(aciones, que ten'a trato preferencial por dominar un arte u oficio, y que era encuadrado en ciertosistema social o legal que inclu'a elementos propios de nuestra actual normativa laboral. En el &ódigode 6ammurabi #3/// a.&.$ se incluyen disposiciones que alcan(an a ciertos artesanos como los que sededicaban a la construcción de templos y grandes edificios o a los escultores. %ara ellos se dan normasmuy claras sobre salarios m'nimos, jornada, descansos, aprendi(aje, y las obligaciones del artesanofrente a la obra prometida.

En la mayor'a de las civili(aciones se fue evolucionando limit!ndose los poderes del amo.El derecho romano reconoció la posibilidad de que un esclavo dejara de serlo y alcan(ase la libertad.

b.* Edad 7edia) aparecen los primeros atisbos del trabajo humano como lo conocemos hoy. "unque,en realidad, son pocos los elementos de conexión que se pueden detectar con el trabajo moderno. osgremios eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y disc'pulos en torno de uno o m!s maestrosque dominaban un arte u oficio, y los transmit'an por v'a oral y por el ejercicio pr!ctico de laensean(a dentro de la cofrad'a. os aprendices no ten'an libertad porque la corporación ten'a laexclusividad de su trabajo.

a esclavitud continuó durante la edad media, aunque se reconocieron algunos derechos de manerarudimentaria y se crearon figuras que atenuaron la dure(a de la esclavitud, tales como)

* los colonos) personas que se adscrib'an a un determinado predio en el que reali(aban actividadesagr'colas o ganaderas+

* el vasallo) diferente al colono, por el compromiso de fidelidad que ten'a el vasallo con su seor.*el siervo de la gleba) persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba

adscripto a la tierra que ten'a que cultivar, sin poder ser propietario ni de la tierra ni de lo que produc'aen ella, entregando gran parte de su producción como tributo a cambio de la protección militar que le

brindaba el seor feudal, que en la mayor'a de los casos lo explotaba o comet'a distintos tipos deabusos.En "mrica, en los siglos 89:: ; 89:::, fue común la esclavitud y la venta de indios y esclavos en

el 4uevo 7undo. a mita, la encomienda y el yanacona(go fueron figuras moderadoras en el <'o de la%lata.

6poca del Liberalis#oa.* <evolución industrial #fines del siglo 89:: y comien(os del 89:::$) se caracteri(a por la

aparición de la m!quina y de la producción en serie.Este proceso hi(o eclosión en el ao -=>/ #creación de la m!quina de vapor$ y en -=>3 #la

iluminación a gas de carbón que permit'a que se trabaje de noche con los trabajos por turnos$.

os movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en perjuicio delos trabajadores en general con salarios bajos y tareas extenuantes, y los casos extremos de lacontratación m!s barata de mujeres y de menores comen(aron hacia -=3/.

a aparición de las primeras normas de protección para menores y mujeres, y otras m!s tard'as sobreel trabajo en general, confirman la idea de que este proceso fija pautas claras en los verdaderoscomien(os del derecho del trabajo.

b.* &apitalismo) en el siglo 89::: adem!s de una revolución en el orden industrial que modifica lascondiciones de trabajo, se dio un cambio de la concepción de vida. El liberalismo dio fundamento alcapitalismo.

El capitalismo privilegió lo económico, es decir el provecho ilimitado en función del cual creódeterminadas instituciones.

&omo consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro) el dinero produce rentay facilita la existencia de un mercado abierto. El mercado se mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia.

?



El proceso económico se centra en la producción. El hombre no es el ideal+ al contrario, se losupedita a lo económico.

El capital prima sobre el trabajo en el mando y la distribución de los beneficios y cargas.El poder económico pertenece a los que poseen el capital. Este sistema engendró un individualismo

que se sinteti(a en el principio de cada cual para sí . El dominio del capital impuso condicionesinjustas al trabajo+ olvidó al hombre que lo reali(a.

@ue enorme y beneficiosa la repercusión que su advenimiento tuvo en lo económico, pero no as' en

lo social. a revolución económica se hi(o a expensas de los trabajadores.a empresa aumenta de tamao a expensas de otras que se despla(an del mercado, y rebaja el precio

del trabajo, que queda reducido a la condición de un insumo m!s que sufre la competencia, provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las (onas rurales, lo cual setraduce, a su ve( en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo.

Aajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonom'a de la voluntad, unade las partes de la relación impone las condiciones #primera etapa del desarrollo del derecho deltrabajo$.

c.* :ntervencionismo) los trabajadores que se incorporan a las empresas empie(an a ser explotados, por lo cual el Estado empie(a a intervenir para morigerar este desequilibrio que perjudicaba altrabajador y ah' comien(a a aparecer el derecho laboral.

Se expresa a travs de normas m'nimas o m!ximas que restringen el !mbito de la autonom'a de lavoluntad.

as primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo de menores omujeres. %oco a poco, la legislación del trabajo fue ampliando su !mbito y alcan(ó tambin a lasrelaciones de trabajo en que interven'an varones mayores de edad. En nuestro pa's, la primera normade esa 'ndole no alteró el principio de la autonom'a de la voluntad en el contrato de trabajo, sino quefue de polic'a laboral) prohib'a, en el !mbito de la &apital @ederal, la reali(ación de tareas por cuentade otro en d'a domingo #ao -B/C$.

La etapa conte#poránea" partir de la %rimera Duerra 7undial #-B-*-B-F$ se reali(aron grandes esfuer(os en la producción

de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. En ese contexto, se pudieron fijar ciertascondiciones exigidas por los trabajadores que significaron avances relevantes para la poca, comoaumentos salariales, ciertas limitaciones en materia de descansos y protección de la mujer y losmenores. En -B-B, junto a la %a( de 9ersalles, se creó la Grgani(ación :nternacional del Trabajo. En-B-= en 7xico y -B-B en "lemania con la &onstitución de Heimar, se proclamaron los derechossociales comen(ando el “constitucionalismo social 1.a.* El constitucionalismo social) la incorporación de los derechos sociales y laborales al texto de laconstitución en distintos pa'ses fue un fenómeno del siglo 88 que se inició en 7xico en -B-= conuna detallada enumeración de todos los derechos laborales fundamentales. El temario all' planteadofue siempre considerado uno de los mejores cat!logos del derecho laboral y de la seguridad social conrango constitucional.

@ue vital la influencia que tuvo la &onstitución de Heimar en "lemania de -B-B, como fuente

inspiradora de otras incorporaciones an!logas, incluyendo a los pa'ses comunistas.En atinoamrica la incorporación normativa se produjo en Iruguay en -B?, en &uba en -B/, en

Duatemala en -BC, en Arasil en distintas reformas en los aos -B?, -B>, -B>B, y -BFF+ en9ene(uela en -B=, en %erú y en Ecuador, en "rgentina en -BC=. En nuestro pa's, en rigor, la primeraincorporación se llevó a cabo por la reforma constitucional de -BB que luego fue dejada sin efecto enla <evolución ibertadora hacia -BCC.

El proceso citado fue tambin respaldado por organismos internacionales y por diversos documentoscomo la &onstitución de la G:T, la &arta del "tl!ntico de -B-, la Jeclaración de @iladelfia de -B,el "cta de &hapultepec de -BC #en donde se formuló la Jeclaración de los %rincipios Sociales de"mrica$, la &arta de Aogot! de -BF, en la que se redactó la &arta :nteramericana de Darant'asSociales. %or último, se debe destacar la Jeclaración Iniversal de los Jerechos del 6ombre de -BF yel %acto de San 2os de &osta <ica sobre los derechos humanos en -B>B.

a &onstitución 4acional de -FC? era de marcado corte liberal, y es por ello que no incluyóderechos sociales o laborales. Sólo el art. - mencionaba 0el derecho a trabajar1. En -BB, se aprobóuna reforma que incluyó al art. ?=, conde se garanti(aban los derechos fundamentales #a trabajar, a la



retribución justa, a la capacitación y a las condiciones dignas de labor, a la protección de la salud y el bienestar, a la seguridad social, la protección de la familia, el mejoramiento económico y a la defensacolectiva de los derechos profesionales$. "un cuando la reforma de -BB fue anulada en -BCC, y deella solo sobrevivió una fórmula incluida en el art. - bis de la reforma de -BC=, su contenido seextendió a las constituciones provinciales, que se adaptaron o se mantuvieron con posterioridad a laanulación.b.* "cción sindical #autodefensa de los trabajadores$) ante el desequilibrio de uno de los

interlocutores, el Estado adoptó una pol'tica a fin de lograr un nuevo trato.os trabajadores, a travs de sus organi(aciones profesionales, desean ser parte activa en la

elaboración de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales.Ello se logra a travs de los convenios colectivos en los que las asociaciones profesionales de

trabajadores y empleadores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor."hora, las condiciones de trabajo se fijan en una “#esa de ne&ociaciones”. "ll', el sindicato, en

representación de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho de los empleadores paradespedir al personal.

Este per'odo se inició masivamente en la Ar&entina en la d7cada del 89. Ina ve( que elmovimiento sindical alcan(ó su etapa de consolidación actúa como agente negociador.

En el pa's, el hecho se produjo sin que existiera ninguna norma espec'fica al efecto #la ley en lamateria *-3C/* se sancionó en -BC?$. En m!s de una oportunidad, los jueces recurrieron a laexperiencia y legislación extranjera para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de lavalide( de aquellos.

Tambin se modifica la función que cumple el Estado. "l comien(o actuó como guardi!n de unorden 0elaborado1 por las partes+ despus lo hi(o como tutor, 0defensor1 del grupo m!s dbil,mediante la fijación de normas inderogables en perjuicio de l+ ahora, cuando los trabajadoresadquieren por s' capacidad para negociar, el Estado tiene que actuar como !rbitro en el ejercicio de sufunción natural de gerente del bien común.

a evolución en "rgentina del derecho del trabajoa.* El trabajo en la etapa colonial ) el comercio de esclavos y el sometimiento irracional de que

fueron objeto los abor'genes dieron las notas caracter'sticas de la etapa colonial, desde eldescubrimiento de "mrica hasta comien(os del siglo 8:8. En la "samblea del ao -F-? se resuelveabolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajo ganadero y en laactividad urbana de tipo artesanal.

b.* a Constitución de 1853 y la segunda mitad del iglo !"! ) esta constitución, fiel a los principiosliberales, sólo garanti(ó el derecho a trabajar como a ejercer toda industria l'cita #art. - &4$, sinenunciar ningún derecho social. El Estado, los particulares y organismos intermedios y el ejercicio pleno de la autonom'a de la voluntad, no le daban cabida a la protección del trabajo y el trabajador ni ala existencia de los sindicatos como organismos intermedios. El &ódigo &ivil y el de &omercio fueronla normativa b!sica utili(ada en el mundo laboral de aqulla poca.

c.* #a aparición del derec$o del trabajo a principios del siglo !!% en 198% -oaun ;. <on,ále,,ministro del interior del %oder Ejecutivo, remitió al &ongreso la primera ley laboral #ley >--$,

aplicable sólo al !mbito de la &apital @ederal, sobre la prohibición del trabajo que se conoció ennuestro pa's.

En 19= nace la pri#era le" laboral >8?11), aplicable sólo al !mbito de la &apital @ederal, sobre la prohibición del trabajo durante el d'a domingo, fundado m!s en la presión de la iglesia que en unaclara intención tuitiva. as %rovincias luego adhirieron a esta iniciativa.

" partir de entonces se aprobaron la ley C3B- #-B/=$ sobre menores y mujeres modificada luego por la ley --?-= #-B3$.

Jespus se crea la Jirección de Trabajo #luego Jepartamento 4acional de Trabajo$ *-B/= y -B-3*.En -B- se dicta la ley BC-- sobre inembargabilidad de una parte del salario del trabajador.Gtra norma clave fue la primera ley sobre accidentes de trabajo Kley B>FFL-B-C* que tuvo vigencia

hasta -BB con innumerables reformas.En -B3- se aprobó un rgimen de seguridad industrial mediante la ley ---3=.En -B3B se vuelve a producir otro hito en la historia legal del derecho laboral al aprobarse la ey de

2ornada #--C$. Gtro tanto ocurrió en 138 con la aprobación de la ley 11@2 #introducida alC(di&o de Co#ercio$ que hasta -B=? fue la base de la normativa legal.

C



Este precepto marcó el co#ien,o de nuestro dereco del trabajo en sentido estricto. Je all' enm!s, en forma m!s o menos desordenada, se conocieron numerosas normas hasta que en -B= seintentó el primer esbo(o de una código de trabajo, que en definitiva quedó limitado al !mbitoindividual del contrato laboral con la ley 3/== o ey de &ontrato de Trabajo, que con distintasreformas rige hasta nuestros d'as.

En -BC? se conoció la ey de &onvenios &olectivos #ley -3C/$ que continúa vigente aunque algoreformada. a pri#era nor#a sobre sindicatos se dictó por medio del decreto ley 3?FC3 en 18=.

" partir de -B/ aparecieron los denominados Estatutos Especiales, que en el !mbito sectorialfueron conformando la legislación espec'fica. Entre ellos se destacan el estatuto bancario con la ley-3>?= de -B/+ trabajo a domicilio de la ley -3=-? de -B-+ choferes particulares con la ley -3F>= delao -B>, y el Estatuto del %eón con el decreto 3F->=L.

BOLILLA + 2

@uentes del Jerecho del TrabajoEntre las fuentes del Jerecho se da un esquema u orden jer!rquico de prelación.Ina fuente de rango inferior se impone a una fuente de rango superior cuando sta es m!s favorable.

Esto sucede por el principio de protección.

Fuentes reales o #ateriales) son hechos sociales significativos y trascendentes que dannacimiento a una norma jur'dica laboral. Se trata de los antecedentes de una norma. Es un hecho socialque necesita ser regulado. El) la revolución industrial que da lugar al nacimiento del derecho deltrabajo+ el desempleo que a partir de los aos F/ adquiere tal relevancia que requiere regulación.

Fuentes 0or#ales) son las normas que surgen de ese hecho social #fuente material$, que es laexteriori(ación de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jur'dica #ley, decreto,resolución$ que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo m!s fidedignamente posible el hecho social.

El art. -M &T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que 0el contrato de trabajo y larelación de trabajo se rigen)

a$ por esta ley+ b$ por las leyes y estatutos profesionales+c$ por las convenciones colectivas o laudos con fuer(a de tales+d$ por la voluntad de las partes+e$ por los usos y costumbres.1

Esta enumeración no es taxativa sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de aplicación de la norma m!s favorable al trabajador. 4o estaxativa porque omite la &onstitución 4acional, que en el art. - bis consagra la protección y defensadel derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad,el derecho a la agremiación libre y las garant'as para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad enel empleo y que el Estado garanti(a el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social.

Tampoco se hace mención a los tratados internacionales sobre derechos humanos y los tratados yconcordatos que tienen jerarqu'a superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. =C, inc. 33de la &4.

a &T fue creación de la e$oluci(n de la jurisprudencia. Esta es la ley madre, pero hay otras leyesgenerales que rigen aspectos particulares del contrato individual de trabajo, por ejemplo) la ley de jornada de trabajo, esta es una ley complementaria a la &T.

a constitucionali(ación del derecho del trabajo

>



Tiende a hacer imposible que los principios incorporados a la &onstitución puedan ser suprimidos oreformados por la legislación ordinaria+ les da a los principios estabilidad y seguridad.

a &onstitución 4acional, en lo que se refiere al derecho laboral, contiene normas directamenteaplicables #operativas$, pero que deben ser reglamentadas y as' se convierten en program!ticas#requieren una ley que reglamente su ejercicio$. Je todas maneras vale como fuente.

a &4 de -FC? era de corte liberal y es por ello que no incluyó derechos sociales o laborales. Sólo elart. - mencionaba 0el derecho a trabajar1. En -BB se aprobó una reforma que incluyó el art. ?=

donde se garanti(aban los derechos fundamentales #a trabajar, a la retribución justa, a la capacitación ya las condiciones dignas de labor, a la protección de la salud y el bienestar, a la seguridad social, a la protección de la familia, el mejoramiento económico y a la defensa colectiva de los derechos profesionales$. a reforma de -BB fue anulada en -BCC, y de ella sobrevivió una fórmula incluida enel art. - bis de la reforma de -BC=, su contenido se extendió a las constituciones provinciales, que seadaptaron o mantuvieron con posterioridad a la anulación.

Art. 18 bis% C+)Jerechos individuales)

*“el trabajo en sus di$ersas 0or#as &o,ará de la protecci(n de las le"es” . &omprende el trabajomanual, intelectual, independiente, dependiente, etc.

*0Condiciones di&nas " euitati$as de labor1) tiene un aspecto material u objetivo que se refiere ala comodidad, higiene y decoro del lugar donde se trabaja+ y un aspecto personal o subjetivo que es lacorrespondencia con la situación personal del trabajador.

*“jornada li#itada”: las jornadas de trabajo excesivas y los descansos insuficientes generan fatigaen el trabajador, lo que provoca el desequilibrio entre el esp'ritu y el cuerpo+ por ello se debe reducirlaa trminos que compatibilicen la energ'a del trabajador y los intereses del empleador.

*“descanso " $acaciones pa&adas”: el descanso es el parntesis semanal que todo trabajador tienederecho a reali(ar y las vacaciones importan una pausa laboral m!s prolongada.

*“retribuci(n justa% salario #ni#o% $ital " #($il”: por un lado el trabajador pone su capacidadlaboral a disposición del empleador quien tiene la obligación de remunerar dichos servicios. El salario

m'nimo, vital y móvil es una asignación justa+ es m'nimo porque es la retribución indispensable+ esvital porque apunta a que se satisfagan las necesidades primarias+ la movilidad tiene como objetoimpedir la prdida de la capacidad adquisitiva, por lo cual el salario debe aumentar en la medida quecre(ca el costo de vida.

*“i&ual re#uneraci(n por i&ual tarea”: para evitar discriminaciones hostiles fundadas en ra(onesde sexo, religión, ra(a u otros elementos que puedan dar lugar a diferencias.

*“participaci(n en las &anancias de las e#presas”) la ley asegura al trabajador participación en lasganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección. "utori(a la participación en las ganancias no en las prdidas. Esto implica un est'mulo que impulsa espiritual ymaterialmente al trabajador para un mayor rendimiento.

Esta norma es program!tica.*“protecci(n contra el despido arbitrario”: cuando la ruptura del v'nculo la decide el empleador

sin una causa justa para hacerlo. 4uestra legislación protege la estabilidad impropia, por lo que sedebe pagar una indemni(ación a favor del trabajador.

*“estabilidad en el e#pleo p/blico”: según la &orte esta estabilidad es la impropia.

Jerechos gremiales)* “or&ani,aci(n sindical libre " de#ocrática”: se sujeta su reconocimiento a la simple inscripción

en un registro especial. os trabajadores tienen la facultad para constituir un sindicato, integrarse auno o no pertenecer a ninguno, y la asociación tiene derecho a defender los intereses encomendados.

* “con$enios colecti$os”: los gremios est!n habilitados para concretar convenios colectivos detrabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje #medios pac'ficos para evitar medidas extremas$ yejercer el derecho a huelga.

* “el dereco de uel&a”: es la suspensión transitoria del trabajo, con la abstención de concurrir allugar donde se lo presta y con la finalidad de defender intereses vinculados a la actividad laboral. osgremios tienen la facultad de declararlos.

=



Jerecho de la seguridad social)* “se&uro social obli&atorio”: la &4 manda que la ley establecer! el seguro social obligatorio a

cargo de entidades nacionales o provinciales con autonom'a financiera y económica, administrada por los interesados con la participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes. Su fines cubrir riesgo de imprevistos de car!cter biológico #maternidad, enfermedad, accidentes$, y decar!cter social #nacimientos, nupcias, jubilaciones$.

Seguridad social)*cubre a todos los habitantes*tiene un car!cter integral e irrenunciable) trata de cubrir todas las contingencias de la vida del

hombre#enfermedades, veje(, etc$.Se&uro obli&atorio) algunos autores dicen que se refiere a la jubilación, otro sector sostiene que se

trata de otro seguro que cubre a todos los habitantes #hasta desocupados$. El acertado es el segundo.o pueden dar tanto nación como provincia, siempre que no se superpongan pudiendo reempla(ar

por la nación cuando la provincia no lo estable(ca. Esta parte no se encuentra desarrollada por lasleyes.

-ubilaciones " pensiones #($iles: su objetivo es el goce de un bienestar, en tanto que su finalidadsignifica que sea móvil, es decir, que el salario activo tenga relación con el monto de la jubilación yviceversa. En "rgentina no es cumplido este fin, ya que no se respeta esta concordancia.

Bien de 0a#ilia: que tiene como objetivo proteger el patrimonio de la familia.Co#pensaci(n econ(#ica 0a#iliar: es un derecho que deviene del contrato individual de trabajo.

Se cubren las vicisitudes que surjan en una familia #nacimiento, matrimonio, escolaridad, hijosdiscapacitados, etc$. Nltimamente sufren un recorte, se establecen pautas a partir de las cuales no se pagar!n las asignaciones familiares.

Acceso a $i$ienda di&na: es una norma program!tica. a doctrina critica que no se cumple esta pauta.

a legislación laboral ordinaria ey de contrato de trabajo #nM 3/=, modificada por la ley 3-3B=$) constituye el cuerpo

normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato detrabajo, se haya celebrado en el pa's o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.Es una ley general, y constituye el cuerpo normativo b!sico al cual se debe recurrir cuando no exista

otra regulación del contrato m!s espec'fica #por ejemplo, en el caso de no existir un conveniocolectivo o estatuto profesional$, o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio dealguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Est!n excluidos de su !mbito de aplicación)*los dependientes de la "dministración %ública 4acional, %rovincial o 7unicipal #excepto inclusión

en ella por acto expreso o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo$+*los trabajadores del servicio domstico #decreto ley ?3>L-BC> y decreto =B=BL-BC>$+ y*los trabajadores agrarios #leyes 333F y 3C-B-+ devreto C?L3//-$.En las actividades que tienen una regulación particular #estatuto especial o convenio colectivo$, opera

como norma supletoria.Esta ley define al trabajo en su art. , donde establece) 0 constituye trabajo, a los "ines de esta ley,

toda acti!idad lícita que se preste a "a!or de quien tiene la "acultad de dirigirla mediante una

remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la acti!idad producti!a y creadora

del hombre en sí. $lo despu%s ha de entenderse que media entre las partes una relacin de

intercambio y un "in econmico en cuanto se disciplina por esta ley#.

4o se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia.El trabajador en el marco de esta ley es aquel que presta su actividad personal a cambio de una

remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro Kempleador #personaf'sica o empresa$ Kque requiere de sus servicios.

as leyes)* ley --C, de jornada de trabajo+

F



* ley 3CC=, de <iesgos de trabajo+* ley 3/-?, conocida como ley nacional de empleo+* ley 3>C+* ley 3>= #de %ymes$+* ley 3C/-?+* ley 3C?3?+* ley 3C?C+

* ley 3CF==, de ordenamiento laboral+ En lo que se refiere al derecho colectivo, las leyes fundamentales son)

* ley -3C/, de convenios colectivos de trabajo+* ley 3?CC-, de asociaciones sindicales+* ley -=F, de conciliación obligatoria+* ley 3?C>, de procedimiento para las negociaciones colectivas+* ley 3CF==, de ordenamiento laboral.

os decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones correctas. asresoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y espec'ficas que otorgan lasleyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia.

os estatutos profesionales) desde el punto de vista formal, estos estatutos son leyes+ para ser modificados o derogados necesitan otra ley especial.

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión+ regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

*%or el !mbito 1) estatutos de actividad #por ej.) construcción$ 2) estatutos de profesión #por ej.) mdicos$

3) estatutos de especialidad #por ej.) viajantes$&lasificación 8) estatutos de arte u oficio #por ej.) peluqueros$ =) estatutos según la empresa #por ej.) %ymes$

*%or su relación con la ley 1) abiertos) permiten su convivencia con la &T, aplicar las disposiciones de la ley al estatuto.

2) cerrados) la ley no puede aplicarse al estatuto.%or ej) ley de servicio domstico.

"qu' la ley especial se impone sobre la general

&on respecto a la segunda clasificación, cabe aclarar que cuando el estatuto es abierto la problem!tica es mayor. El art 3 de la &T dice que ella se aplica a todos los trabajadores dependientes,

salvo que sus disposiciones sean incompatibles con las disposiciones del estatuto o con lasmodalidades de la actividad. Se debe reali(ar un juicio de CO4A!IBILIA) es la selección de lanorma laboral aplicable.

Existen pautas para facilitar la aplicación del juicio de compatibilidad)a$ <elación de trabajo humano. b$ 9erificar si hay o no relación de dependenciac$ Establecer que tipo de contrato de trabajo hay

Ej) una persona dos veces a la semana lava mi auto, y por ello le pago un precio habitual. a relaciónes una locación de obra, no hay un contrato de trabajo.

Se debe observar si la &T es compatible con las modalidades de la actividad y con el espec'ficorgimen jur'dico.

Si la cuestión est! prevista en el rgimen especial y en el laboral, se aplica la especial aunque seamenos favorable) la ley especial deroga a la ley general.

&uando alguna situación se encuentra regulada en la ley, y no as' en el estatuto.

B



&odificación%or aplicación del art'culo =C, inciso -3, es el &ongreso 4acional el que tiene la atribución exclusiva

de dictar el &ódigo de Trabajo y la Seguridad Social.a &T fue m!s que nada una creación jurisprudencial%roblemas que plantea)*si se debe dictar un solo código que reúna el derecho del trabajo y la seguridad social, o códigos

separados para cada uno de ellos.

*en cualquiera de los casos anteriores, cuales han de ser las materias y el contenido de las mismas.*si las provincias tienen la facultad para crear organismos y procedimientos.Soluciones)* la doctrina se ha inclinado a favor de dos códigos separados.* el %oder Ejecutivo 4acional en el ao -B>C ha encomendado a una comisión la elaboración de un

anteproyecto 0Jel ibro del Trabajo1.* existen por otro lado varios proyectos particulares del &ódigo de Seguridad Social.

&onvenciones colectivas de trabajoSon contratos en cuanto a la forma y con esp'ritu de la ley.<egulan condiciones generales de trabajo #remuneración, licencia, etc$. Tienen esp'ritu de ley porque

sus cl!usulas se aplican a la totalidad de los trabajadores y empleadores comprendidos en el !mbito personal de los contratos colectivos de trabajo, lo cual depende mayormente de su representatividad.

*&onvenciones colectivas de trabajo de actividad) muchos empleadores.*&onvenciones colectivas de trabajo de empresa) un empleador.a convención es el acuerdo escrito en el cual una de las partes es un sindicato con personer'a

gremial #la m!s representativa$, y la otra de las partes es un empleador, muchos, o una c!mara de ellos.El objeto del contrato es regular condiciones generales de trabajo.

Ina caracter'stica singular de estos contratos colectivos de trabajo, es que de ninguna manera puedencontener una cl!usula menos favorable que la que establece la &T.

Gtras fuentes

9oluntad de las partes) se refiere a la que surge en el contexto del contrato individual de trabajo.Es fuente pero tiene una restricción, ya que va a ser fuente siempre que no afecte el orden públicolaboral. Ser! fuente cuando el fruto de la voluntad de las partes es superior #por ser m!s beneficioso$ aalguna disposición de la ley de contrato de trabajo. Ej) pactar una indemni(ación mayor que laestablecida por la ley.

a voluntad unilateral del empleador tambin es fuente cuando es m!s beneficiosa que lo quedispone la ley. Ej) pactar un sueldo que supere el salario m'nimo, vital y móvil.

Isos y costumbres) consiste en la repetición de actos o de conductas que la sociedad reconocecomo conveniente y necesario dentro del !mbito jur'dico y obligacional.

%or ej) la costumbre de un empresario de dar gratificaciones a sus empleados a fin de ao. Seimponen estos usos y costumbres de manera permanente.

<eglamentos de empresa) no es obligatorio que cada empresa tenga su reglamento, sino que es unafacultad que se le da al empleador en forma unilateral, que tambin puede ser llevado a cabo demanera bilateral.

Es escrito, y contiene aspectos tcnicos, referentes al modo de ejercer el trabajo, o referidos a lahigiene, honorarios, etc.

Jeja de ser fuente cuando entra en pugna con el orden público laboral.2urisprudencia) en el ao se crea el Tribunal de Trabajo, y fueron sus fallos la base de las

posteriores leyes.os tribunales deben cubrir la laguna del derecho cuando una ley laboral que no regule un caso o

cuando no exista ley para el caso. Su actividad es creadora y complementadota.@allos obligatorios) son aquellos que tienen fuer(a moral como para imponerse al resto de los

tribunales. a ra(ón es la econom'a, ya que si se apela una decisión y llega a la Suprema &orte de2usticia, ya se conoce su ideolog'a.

-/



%or otro lado, las &!maras 4acionales de Trabajo se reúnen y publican directivas #opinión de loscamaristas$ en boletines, los cuales se expiden a todos los tribunales inferiores que no tienen laobligación de acatar el fallo, sin embargo constituyen una gran influencia.

a doctrina

audos arbitrales) pueden ser obli&atorios o $oluntarios. Se trata de formas tendientes a

posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. &onsisten en la participación de un tercerovoluntariamente elegido por las partes K!rbitro*, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo osoluciones un conflicto entre las representaciones paritarias. Surten el mismo efecto que los convenioscolectivos, en virtud de lo normado en el art. = de la ley -=F>.

&onvenios y recomendaciones de la G:T) la G:T es una entidad internacional multisectorial quetiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tcnica alos programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de valide( internacional y controlar su aplicación y eficaciaen todos los pa'ses.

Sus convenios y recomendaciones son normas de valide( internacional. os con$enios fijandirectivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los pa'ses miembros+ desde lareforma constitucional de -BB, los convenios de la G:T suscriptos y ratificados por nuestro pa's, sonaplicables al derecho interno. as recomendaciones establecen mecanismo uniformes de valide(internacional para llevar la acción a las medidas a adoptar y orientas a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

Tratados con naciones extranjeras) a partir de -BB, los tratados internacionales suscriptos yratificados por nuestro pa's son aplicables en el derecho interno. Se modificó la redacción del art'culo=C Katribuciones del &ongreso de la 4ación*, que ahora en su inciso 33, primer p!rrafo, establece quecorresponde al &ongreso de la 4ación 0aprobar o desechar tratados concluidos con las dem!s nacionesy con las organi(aciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. os tratados yconcordatos tienen jerarqu'a superior a las leyesO1+ asimismo, el segundo p!rrafo enumera los

tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarqu'a constitucional, y el tercer p!rrafo elmodo en que los futuros tratados podr!n go(ar de dicha jerarqu'a constitucional.%ueden distinguirse dos tipos de tratados) *los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo y tercer p!rrafos que pueden ser

considerados como si fueran la letra misma de la &onstitución, por ejemplo, el %acto de San 2os de&osta <ica.

*los dem!s tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, quetienen jerarqu'a superior a las dem!s leyes pero inferior a la &onstitución 4acional.Grden jer!rquico en el derecho del trabajo 4o coincide con el aplicado para todas las normas #pir!mide de Pelsen$. a cúspide siempre es la

&onstitución 4acional y los Tratados :nternacionales, pero el resto se altera por el principio protectorio #in dubio pro operario+ condición m!s beneficiosa+ regla m!s favorable$.

Ina norma de jerarqu'a inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqu'a superior si resulta m!sfavorable al trabajador.

Constituci(n +acional " tratadosInternacionales sobre dcos. u#anos

e#ás tratados internacionales rati0icadospor nuestro pas

Le"es

Con$enios colecti$os " laudos arbitrales $oluntarios " obli&atorios con0uer,a de con$enios colecti$os% " usos " costu#bres

--



En el !mbito del derecho del trabajo, el orden jer!rquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado.

<esulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacionormativo. Ina ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejoresderechos al trabajador+ en ese caso, es ese caso, la sustituye parcial o totalmente.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa ydeja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores.

En s'ntesis, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener encuenta los principios propios del derecho del trabajo y anali(ar lo siguiente)

-. lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo+3. observar si a la actividad o la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo,

o bien si la actividad est! regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa+?. si la respuesta a los puntos - y 3 es afirmativa, verificar que ninguna de las cl!usulas o

normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral+. si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto ? es afirmativa, se debe

aplicar la &T.&uando colisionan dos o m!s fuentes de derecho en la resolución de un caso espec'fico, es decir que

se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente otorga distintos beneficios al trabajador, se debeaplicar la regla del rgimen m!s favorable. %ara lograrlo, doctrinariamente se han establecido trescriterios)

acumulación) en este sistema se toman normas y cl!usulas m!s favorables de cada una de lasfuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.

conglobamiento) en este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para eltrabajador y se descarta la restante.

conglobamiento por instituciones) es un mtodo org!nico en el cual se toman como base, paraefectuar la elección, las normas m!s favorables contenidas en un determinado instituto+ es decir que sedivide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.Es el sistema adoptado por la &T.

:nterpretación de los preceptos laborales. Tendencias interpretativasToda rama del derecho autónoma debe contar con principios propios. Según &ernánde' (adrid , sontres las funciones de los principios)

1. Interpretaci(n: da criterios orientadores al ju(gador en la aplicación de las leyes. Es el caso delart'culo B &T, que establece el principio de la norma m!s favorable y sus reglas de interpretación. Sedebe recurrir a estas reglas de interpretación cuando la duda es insalvable.

2. +or#ati$a e inte&radora: se da en casos no legislados. a misma ley establece las formas deresolver el caso. "s' lo dispone el art'culo -- de la &T) 0cuando una cuestión no puede resolverse por la aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes an!logas, se decidir!conforme a los principios de la justicia social, a los principios generales del derecho del trabajo, a laequidad y a la buena fe1.

3. Funda#entadora e in0or#adora: va dirigida principalmente al legislador porque es el que crea

la norma.

Jeterminación de principios generales del Jerecho del Trabajo4rincipio protectorio: busca amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente

a la superioridad del empleador. El art. - bis de la &4 enuncia que el trabajador en todas sus formasser! protegido por las leyes. Son reglas que derivan de este principio)

:n dubio pro operario #art. B, p. 3$) 0en la duda a favor del trabajador1.Se denomina as' al principio por el cual la duda ra(onable sobre la interpretación de una norma

#legal o convencional$ que se genere respecto de los derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el jue( #o el intrprete$ a favor del mismo y no del empleador. Si existieren dos o m!sinterpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador, tambin se estar! por la m!s favorablede ellas, en la medida que resulte ra(onable.

Se da cuando hay un problema de interpretación de la norma laboral. El jue( tiene una dudainsuperable sobre el alcance de una norma, entonces aplica este principio.

-3



4orma m!s favorable) cuando dos o m!s normas tratan el mismo instituto, deber! estar por la

que resulte m!s favorable al trabajador, consider!ndose la norma o conjunto de normas que rija cadauna de las instituciones del derecho del trabajo.

Ejemplo) la existencia de un rgimen de vacaciones que se computa por d'as h!biles y se liquidaconforme a ellos, previsto en un convenio. " su ve(, tenemos el rgimen general de la &T que cuentalas vacaciones por d'as corridos y se remuneran todos ellos. Tomando en su conjunto la m!s

beneficiosa para el trabajador, corresponde aplicar la norma contenida en el convenio colectivo,desechando la de la &T.

&ondición m!s beneficiosa) esta regla se encuentra en el art'culo F de la &T, y establece que

toda modificación contractual que se produ(ca no puede ir en detrimento de los m'nimos inderogablescontenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos.

as normas de los convenios colectivos m!s favorables a las normas de la &T se aplican sinnecesidad de hacer un juicio previo siempre que los convenios colectivos se hayan creado con todoslos requisitos cumplidos.

4rincipio de irrenunciabilidad >art. 12 LC!): es el principio por el cual existen una serie dederechos asegurados y garanti(ados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos quese encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y cualquier pacto en contrario ser! nulo y sin ningún valor.

a norma jur'dica laboral es irrenunciable, eso quiere decir que el trabajador no puede renunciar aun derecho+ pero si lo puede hacer el empleador #por ejemplo) renuncia a la facultad de suspender a untrabajador$ El empleado de una empresa no puede renunciar a las vacaciones, y si lo hace se sancionaesa renuncia rest!ndole valide(, por lo que se torna nulo de nulidad absoluta.

os pactos que convienen las partes, cuando son contrarios al orden público laboral son nulos, y elvac'o que queda de esa norma nula dentro del contrato, es reempla(ado por la cl!usula v!lida demanera inmediata.

Según la doctrina, qu es lo irrenunciable)

Encontramos diversas tesis)*tesis amplia) resulta irrenunciable aquello que el trabajador incorpora a su contrato.*tesis restrictiva) es irrenunciable lo que constituya el orden público laboral. &uando el trabajador

acepta una modificación laboral en su perjuicio, se debe anali(ar si su voluntad es libre.*tesis intermedia) lo irrenunciable es el orden público laboral. &uando el trabajador acepta una

modificación laboral en su perjuicio, debe anali(arse si su voluntad fue libre. Esto se hace por mediode pautas objetivas y por la carga de la prueba. El empleador debe demostrar que el trabajador se beneficia de alguna manera con esa modificación.

El problema se da en el caso, por ejemplo, de que la empresa deba hacer reducciones. "qu'encontramos tres excepciones)

-$ renuncia al puesto de trabajo) es ejercicio de la libertad, extingue el v'nculo, pero requiere de unacto expreso y formal.

3$ %rescripción) se da para que los reclamos no se extiendan sin l'mites. Es de dos aos paracualquier crdito laboral.

?$ "rt. -C, &T) acuerdo de trabajo conciliatorio u obligatorio. 4ormalmente existe una denunciade derechos en estos acuerdos.

Son v!lidos si existen tres requisitos)a$ formali(ado por escrito+ b$ con intervención de autoridad administrativa o judicial+c$ resolución fundada homolog!ndolo de autoridad judicial.El art. -C no engloba lo referente a las disposiciones sobre <iesgo de Trabajo.

4rincipio de pri#aca de la realidad >art. @ LC!): siempre se debe reconocer a travs de loshechos concretos y sus caracter'sticas la verdadera sustancia de una relación, con prescindencia de losmantos, ropajes, designación o apariencia que las partes le hayan dado a la misma.

Se conoce con el nombre de la verdad objetiva o real. Es un complemento del principio protectorio.

-?



En la discordancia de lo que se da en la realidad y el contrato, cl!usulas o documentos, se da prioridad a los hechos. El jue( debe investigarlos teniendo en cuenta la realidad.

a existencia del contrato se da por la prestación misma del contrato y no con las dem!s clausulas enlos casos en que haya inadecuación documental a la realidad de la condición laboral.

a misión del jue( consiste en dilucidar la verdad real investigando los hechos y tiene para ello este principio como instrumento.

4rincipio de contiunidad de la relaci(n laboral >art. 19 LC!): cuando existieren dudas sobrela interrupción o extinción del contrato o por su continuidad, se estar! siempre a favor de esta última.Esta pauta nos permite observar que nuestra legislación tiende al contrato indeterminado. El principioapunta al mantenimiento de la fuente de trabajo+ esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para susubsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo, y se vincula con el concepto deestabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con lasobligaciones contractuales.

Esto beneficia tambin a los empresarios, ya que la excesiva rotación de empleo produce un altocosto económico #tareas de reclutamiento y aprendi(aje de los nuevos trabajadores$ y la continuidad semanifiesta en mayor experiencia y se contreta en los plus por antig5edad, que es n reconcimiento altrabajador por los servicios prestados a la emrpesa a lo largo del tiempo.

4rincipio de la buena 0e >art. ?3 LC!): es el principio por el cual es dable esperar de cada unade las partes que actúen como un buen empleador Ltrabajador, tanto al momento de la celebración delcontrato, como en la ejecución y extinción del mismo.

El trabajador debe reali(ar sus prestaciones de una manera diligente.El empleador debe cumplir con sus obligaciones referentes al salario, higiene, etc.

4rincipio de no discri#inaci(n e i&ualdad de trato: al empleador le est! vedada la posibilidadde reali(ar discriminaciones arbitrarias fundadas en ra(ones de sexo, estado civil, ra(a, religión, ideas

pol'ticas y otras causales #aspecto f'sico, enfermedades, discapacidades, etc$.El principio general de igualdad ante la ley est! contenido en la &onstitución 4acional, donde seafirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condiciónque la idoneidad. " su ve( dentro del enunciado del art'culo - bis se incluye el principio igualremuneración por igual tarea reali(ada, que el legislador de la &T transformó en igual remuneracin

por igual tarea de igual !alor.

&on la reforma constitucional de -BB adquirieron su misma jerarqu'a numeros tratadosinternacionales tales como la &onvención sobre la Eliminación de Todas las @ormas de Jiscriminacióncontra la 7ujer.

<ratuidad de los procedi#ientos >LC! " le"es procesales): garanti(a al trabajador el derecho

de defensa a travs de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no resultecomprometido por el costo económico que podr'a significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio.

a &T adem!s agrega que la vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por elcobro de costas, es decir, que no se puede ejecutar una deuda por honorarios sobre la propiedad dondevive el trabajador junto a su familia.

El salario m'nimo, vital y móvil es inembargable.En el desarrollo del proceso, el trabajador se encuentra exento de abonar cualquier prueba.

-usticia social: es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común y el bienestar general. Se vincula con la protección de la dignidad deltrabajador como persona humana plasmada esencialemente en el principio protectorio y en el planocolectivo, con la libertad sindical.

-



Tambin est! consagrado en el art. -- &T al establecer que 0cuando una cuestión no puedaresolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes an!logas, sedecidir! conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, laequidad y la buena fe1.

'uidad: se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. En principio est!

consagrado en el art. -- &T. a equidad cumple dos funciones esenciales en la formación de lanorma particular) la interpretación del derecho positivo y la función integradora del derecho parallenar las lagunas del sistema jur'dico. El jue( se puede apartar de la letra de la ley en procura deresolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución m!s justa, y se evite as'un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.

"plicación del Jerecho del Trabajo en el espacio y en el tiempo&onflicto de leyes en cuanto al espacio) el !mbito de aplicación geogr!fico del derecho del

trabajo es el territorio nacional y (onas sometidas a su jurisdicción.a &T puntuali(a que la normativa laboral argentina regir! para todo contrato de trabajo que se

ejecute dentro del territorio nacional, con independencia de si el acuerdo se celebró fuera o dentro delterritorio.

Esta tem!tica es compleja y ofrece muchos temas conflictivos cuando un caso es mixto, es decir,cuando tienen elementos nacionales y otros de uno o m!s pa'ses. "l respecto, el derecho internacional privado recurre a las normas en conflicto, y en función de ellas, puede determinar la normativaaplicable y el jue( competente para entender en la causa.

En casos especiales como los mixtos admiten la aplicación del derecho extranjero, aun cuando elcontrato se haya ejecutado en la "rgentina, cuando las normas invocadas resulten m!s favorables parael reclamante.

&onflicto de leyes en el tiempo) las normas del derecho del trabajo surten efectos, en principio, para el futuro, y no pueden tener efectos retroactivos.

En este tema tenemos que aplicar los principios contenido en el &ódigo &ivil, de modo que las leyesson obligatorias desde la fecha de su publicación y desde el d'a que lo determinan o a los F #ocho$ d'asdespus, si no hay en ella una indicación expresa.

Existen, sin embargo, una serie de situaciones en las que, por ejemplo, la &T determinó, cuando se puso en vigencia, que eran aplicables a las situaciones o causas judiciales pendientes.

" su ve(, cuando se dan en el tiempo dos o m!s normas sobre un mismo tema, y existen dudas sobrela que se debe aplicar, la jurisprudencia mayoritaria ha entendido que corresponde aplicar la vigente almomento de los hechos que se ju(gan. En este tema ha habido siempre excepciones, en las que lasmismas normas previeron la inclusión de las situaciones en curso de ejecución, las que se encontrabanen tr!mites judiciales no resueltos en forma definitiva, o bajo ciertas condiciones, la determinación del'mites en la aplicación de una norma derogada #parcial o totalmente$ y su sustitución por otra nueva.

BOLILLA + 3

&oncepto de trabajador dependiente)Es la figura determinante del derecho laboral, porque de l surgen los dem!s conceptos, y porque es

al que se le aplica la &T. Existen dos definiciones) a de la &T) es la persona f'sica que se obligue a prestar servicio en las condiciones previstas

en el art'culo 3- y 33 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Según la doctrina) el trabajador dependiente es la persona f'sica que personalmente trabaja o

pone su fuer(a de trabajo a favor de la otra, mediante una remuneración, unidos por una relación jur'dica que según la voluntad de las partes, implica dependencia en el sentido espec'fico de la palabra.

-C



El art'culo 3- expresa) $abrá contrato de trabajo cual)uiera sea su forma o su denominación*

siempre )ue una persona física se obligue a reali'ar actos* ejecutar obras o prestar servicios a favor

de otra y bajo la dependencia de esta* durante un período determinado o indeterminado de tiempo*

mediante el pago de una remuneración+ us cláusulas en cuanto a las formas y condiciones de

prestación* )uedan sometidas a las disposiciones de orden p,blico* los estatutos y las convenciones

colectivas o los laudos con fuer'a de tales y los usos y costumbres+

a dependencia debe entenderse como sinónimo de trabajo diri&ido, es decir que quien lo presta

cumple con el dbito ponindose a disposición de la otra parte, quien asume la facultad de dirigirlo yel ries&o del resultado.

El art'culo 33 dice) $abrá relacin de trabajo cuando una persona realice actos* ejecute obras o

preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de -sta en forma voluntaria y mediante el pago de

una remuneración cual)uiera )ue sea el acto )ue le de origen+ Sin perjuicio que en el contrato detrabajo la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en laejecución de obras, actos o servicios+ es una situación de hecho que manifiesta una relación dedependencia.

a ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró anteriormente al menos unacuerdo t!cito. %ara evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y despus descono(cael v'nculo fund!ndose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de la relación seansimilares a los del contrato, salvo tercero de buena fe que lo descono(ca. os efectos delincumplimiento del contrato antes de iniciarse la efectiva prestación del art. 3 &T, remite a la acciónde daos y perjuicios del &.&., que como m'nimo debe ser un mes de remuneración convenida.

En el trabajo en negro, hay un contrato y una relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad+ aunque ni el contrato ni el trabajador hayan sido registrados por elempleador.

&oncepto de la relación de dependenciaEs un trabajo dirigido. El trabajador se encuentra bajo la dependencia y dirección del empleador, y

pone a disposición su fuer(a de trabajo, y se somete a sus decisiones e instrucciones+ comocontraprestación, el empleador se compromete a pagarle una remuneración pactada y a otorgarle

condiciones de trabajo dignas, higinicas y seguras para su condición humana.a caracter'stica fundamental de la relación de dependencia es la subordinaci(n, y se manifiesta detres maneras diversas)

!7cnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador #se disminuyea medida que se observa mayor calificación por parte del trabajador$.

'con(#ica: no recibe el producto de su trabajo ni comparte los riesgos de la empresa. %or unlado, el trabajador pone su fuer(a de trabajo a disposición del empleador a cambio de unaremuneración+ y por otro, los mayores beneficios o los quebrantos derivados de la explotación sólo benefician o perjudican al empleador.

-urdico: es la principal caracter'stica para configurar la dependencia+ consiste en la posibilidad jur'dica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de laempresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador) facultades de dirección,

organi(ación, control y poder disciplinario.

&aracter'sticas de la relación de dependencia1. %ersona f'sica) solo esta puede ser trabajador dependiente. El trabajo se reali(a personalmente, para lo cual el empleador tendr! en cuenta la situación personal y las cualidades personales#conocimientos$.

Est!n excluidas las personas jur'dicas, los penados y encarcelados mientras dure su condena, y a lostrabajos reali(ados por los cónyuges.2. Que presta trabajo o pone su fuer(a de trabajo a disposición del empleador) es decir quien ejecutauna obra, presta un servicio, o simplemente pone su fuer(a de trabajo a disposición de otro. El trabajono necesariamente debe estar definido, puede ser tanto intelectual como manual.

3. " travs del pago de una remuneración) el art. --C dispone que el trabajo no se presume gratuito.a remuneración del trabajo prestado se infiere como elemento esencial de la finalidad con que eltrabajo se presta normalmente. Es lo que lo diferencia de los juegos recreativos o deportivos.

->



8. Establecindose entre las partes una relación jur'dica laboral voluntaria) no son trabajos losreali(ados por los encarcelados o prisioneros ni tampoco los derivados de los v'nculos familiares.=. Que implica una relación de dependencia en el sentido espec'ficamente laboral) la dependenciadebe ser jur'dica, económica y tambin personal. Ello significa que el trabajador est! sometido alderecho de dirección del empleador.

&lases de trabajadores dependientes'#pleados u obreros: se trata siempre de una persona f'sica con capacidad jur'dica que se

obliga a prestar servicio en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de unaretribución. Se encuentra regulado en el art'culo 3C de la &T. %or el car!cter personal de la prestación, no se puede delegar su cumplimiento.

"nteriormente, exist'a una marcada diferencia entre empleado y obrero, que presentaba suimplicancia legal. Si bien esto ya no tiene lugar, podemos establecer que)

R.* empleado es aquel que desempea tareas intelectuales, cuya remuneración es por pagomensuali(ado en la mayor'a de los casos.

R.* obrero es aquel que reali(a trabajos manuales o f'sicos, cuya remuneración es por jornal, semanaó quincena, generalmente.

4ersonal diri&ente: si bien es un trabajador dependiente, tiene cualidades que lo distinguen delresto del personal, porque tiene poder de dirección derivado #por ejemplo el capata( que tienecapacidad para celebrar un contrato con albailes$. Es decir que ejerce atributos propios delempleador. " veces se limita al personal directivo+ otras incluye tambin al personal que ejercefunciones de asesoramiento, profesionales libres en relación de dependencia, y al personal desecretar'a, vigilancia, etc.

Gtra facultad de esta categor'a de trabajadores, se encuentra dada por el hecho de que est!exceptuado de los l'mites de horarios diarios de cada jornada #pueden trabajar mas horas y no recibir remuneración por horas extras, pero s' cuentan con una remuneración mayor que los dem!strabajadores que s' la reciben$.

El decreto ley >BLF/ lo define como) 0es el personal dirigente aquel que tuviera bajo su mando al personal subordinado, que tuviera la facultad de aplicar o al menos aconsejar sanciones que tuvieranuna vinculación estrecha con el nivel empresarial y el que tuviera una remuneración acorde con lastareas desarrolladas. Sus facultades son delegadas, sin embargo no deja de ser trabajador dependientenunca, porque en cualquier momento el empleador puede ejercer su poder de dirección sobre l1.

Socio e#pleado: el art. 3= se refiere a l. Es aquella persona que, aun integrando una sociedad K en car!cter de socio o accionista*, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecióna las instrucciones o directivas que se le impartan. %or lo tanto, la &T considera al socio empleadocomo trabajador dependiente* sin perjuicio del reconocimiento de los derec$os emergentes de su

calidad de socio+

Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de familia entre padres e hijosque carecen de naturale(a laboral.

&asos especialesA&entes " $iajantes de co#ercio: la ley -C> establece los presupuestos de un viajante de

comercio)1) que trabaje a cuenta o por cuenta del empleador+2) que los precios y condiciones de ventas estn fijados por el empleador+3) que perciba como retribuciones) salario, vi!ticos, comisión, etc.8) Que realice su prestación de servicios dentro de una (ona o radio determinado por el empleador+=) Que el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador. o que hace el viajante es reali(ar el

pedido de la (ona de acuerdo a las solicitudes de los comerciantes.*&omisión) es el porcentaje por las ventas reali(adas. 4unca puede faltar. Es acordado por las partes

o por la habitualidad del tipo de negocio.*9i!ticos) es el pago al empleado por los gastos que ocasiona el traslado a la (ona de venta y dentro

de ella.

-=



*Salario) la remuneración puede ser a travs del salario o no+ en cualquier caso debe establecerse unacomisión por las ventas efectuadas. Deneralmente, si adem!s tiene a su cargo la cobran(a, percibe otracomisión.

a comisión indirecta surge cuando la empresa por s', o mediante un tercero, reali(a un negocio conun cliente correspondiente a la (ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.

os riesgos son a cargo del empleador, ya que el viajante sólo se ocupa de efectuar la oferta y laoperación subsiguiente.

El viajante tiene el deber de fidelidad y debe informar al empleador respecto de las cualidades delcliente #tales como la solvencia$.

El estatuto de los viajantes en el art'culo C establece cómo se liquida la remuneración.En caso de disolución del contrato, una ve( transcurrido un ao de la vigencia del mismo, todo

viajante tendr! derecho a una indemni(ación por clientela, cuyo monto es del 3C de lo que hubierecorrespondido en caso de despido intempestivo e injustificado.

El viajante de comercio no tiene horarios fijos, m!s all! de la modalidad que puede ser impuesta por el empleador para reali(ar un control.

R.* el !iajante libre acerca los productos de una empresa, desarrollo su trabajo únicamente a cambiode la comisión por el pedido reali(ado, y se diferencia del viajante porque no existe una relación dedependencia, ya que no existe exclusividad ni se abonan vi!ticos.

R.* el comisionista conviene con una empresa determinada colocar cierta cantidad de productos en elmercado+ la empresa estipula el precio por la cantidad de mercader'a y a partir de all' el precio que elcomisionista pueda obtener. 4o hay relación de dependencia.

R.* el promotor trabaja dentro de la ciudad. &on respecto a este, la discusión radica en si lecorresponde o no que se le aplique el estatuto del viajante. En principio puede estarse a la posiciónafirmativa, porque trabaja en relación de dependencia. %ero los que sostienen la tesis contraria,expresan que no es su función acercar a las partes.

!rabajador a do#icilio: se encuentra reglamentado en la ley -3=-? y sus reglamentaciones.&omprende aquellos casos donde el trabajo se reali(a en la vivienda del obrero, o en un local elegido por l.os sujetos que intervienen son)

R.* el tallerista) es el que, participando o no de las tareas, haga elaborar con obreros a su cargo, enuna habitación o local, mercader'a recibida de un patrono o intermediario.R.* obrero a domicilio) aquella persona que, bajo su propia dirección, ejecute en una habitación o

local elegido por l, tareas destinadas a la elaboración de mercader'as por encargo de un patrono ointermediario, aun cuando se haga ayudar para ello por miembros de su grupo familiar o un aprendi( oayudante extrao a ella, que trabaje a su lado.

"tento a las particularidades caracter'sticas que presenta el trabajo a domicilio, pese a tratarse de unarelación laboral, contiene elementos que podr'an generar dudas al respecto #el obrero a domicilioestablece por s' el tiempo de trabajo, el lugar donde lo llevar! a cabo, etc$.

Obreros de la construcci(n: la nota caracter'stica es la eventualidad. Suelen desarrollarse amenudo por pla(os leves y en ellos operan las distintas especialidades, desde excavación hasta una

construcción.El rgimen es el de la ley 3C3C/ que comprende a los trabajadores de la industria de la construcción,

complementaristas y coadyuvantes en la obra, excluye al personal de dirección, a los administrativos,tcnicos, propietarios del inmueble y trabajadores de la administración pública. 4o hay estabilidad y la extinción se produce con la notificación fehaciente aún sin causa.

Ser$icio do#7stico: se encuentra legislado por el decreto ley ?3>LC>.<equisitos)R 9ida domstica) la prestación es en un domicilio+R Sin fines de lucro para el empleador+R Tiene un m'nimo de cuatro horas por d'a y d'as por semana.El que no cumpla con la jornada m'nima debe ser considerado un empleado autónomo.

Inter#ediarios: son las personas que se interponen entre el empresario y el trabajador.

-F



R.*&ontratistas y subcontratistas) son aquellos que pueden contratar trabajadores dependientes para laejecución de la obra, asumiendo respecto de ellos el car!cter de empleador. Existe una sola relación detrabajo entre cada uno de los trabajadores y el contratista, no as' con el empresario principal, que no es parte de esos contratos de trabajo y sólo mantiene v'nculo directo con el contratista. El fin de la &Tha sido la de evitar fraudes, cuando se interponen contratistas a personas insolventes para que elempresario principal eluda las obligaciones de trabajo.

a &T en el art. ?/ dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o

e&plotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les deorigen, trabajos o ser!icios correspondientes a la acti!idad normal y especí"ica del establecimiento,

dentro o "uera de su ámbito, deberán e&igir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado

cumplimiento de las normas relati!as al trabajo y los organismos de seguridad social . Este es elsupuesto en que una empresa contrata la actividad que se desarrolla en la otra empresa.

El art'culo fue modificado por la ley 3C/-? y deben exigir a los contratistas o subcontratistas elnúmero de &I: de cada uno de los trabajadores que presten servicio y la constancia del pago de lasremuneraciones, copia firmada del pago, sistema de seguridad social, una cuenta bancaria de la cualsea titular y la cobertura de riesgo de trabajo. Esta actividad no puede ser delegada a terceros, con elapercibimiento de responder solidariamente por las obligaciones laborales del contratista.

Jel art. ?/ &T surgen 3 supuestos)&esión total o parcialmente a otros del establecimiento o explotación habilitada a su nombre.&ontratación o subcontratación, dentro o fuera de su !mbito.

Sin embargo no se trata de cualquier contratación o subcontratación sino que se trata de trabajos oservicios correspondientes a la actividad normal y espec'fica propia del establecimiento. a doctrinaamplia interpreta que comprende tanto la actividad principal como la accesoria, y la posturarestringida entiende que son aquellos trabajos que est!n 'ntimamente relacionados con la actividad dela empresa, y que no se puede escindir de ellos sin alterar el proceso productivo, con exclusión de lossecundarios y accesorios.

En la industria de la construcción, el empresario debe exigirle al contratista su inscripción en elregistro y avisar el inicio de la obra+ la sola omisión lo vuelve responsable solidario respecto del personal ocupado por la obra.

Gtro supuesto se encuentra dado por las empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad

consiste en contratar a trabajadores por su cuenta para suministr!rselos a otras empresas que requieren personal, generalmente de car!cter temporario.El art. 2 de la LC! dispone) “los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con

!ista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su

prestacin.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al e"ecto conciertan, los terceros

contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado ser!icio,

responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral, y de las

que deri!en del r%gimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de ser!icios e!entuales habilitados por la autoridad

competente para desempe'arse en los t%rminos de los artículos (( de la ley y )) a *+ de la ley

nacional de empleo, serán considerados en relacin de dependencia, con carácter permanente

continuo o discontinuo, con dichas empresas#.Jel art'culo surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son solidariamente

responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación jur'dica es elempleador directo.

En el supuesto de los contratos de empresas de servicios eventuales habilitadas para desempearse enlos trminos de los art'culos BB de la ley 3C/-?, el titular de la relación laboral es la agencia deservicio eventuales, sin perjuicio de la solidaridad para responder en el cumplimiento de lasobligaciones.

as empresas de servicios eventuales para funcionar deben ser personas jur'dicas y tener como únicoobjeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales. .nte la e/istencia de agencias de ser!icios e!entuales no habilitadas * el trabajador )ue preste

servicios en la empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto del vínculo )ue tiene

con la empresa )ue utili'a su prestación* sin perjuicio de la solidaridad con la agencia de servicioseventuales+

-B



Trabajadores del EstadoEl trabajo regulado por esta materia #derecho del trabajo$, en principio, es el que se presta en la

actividad privada. En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado est! regido, tambin en principio, por el derecho público #constitucional o administrativo$. as personas que se desempean al serviciodel Estado no son trabajadores en el sentido tcnico*laboral de la palabra, salvo disposición expresaque as' lo determine. 4o est!n comprendidos en las normas del derecho laboral.

a &T en su art'culo 3 expresa que sus disposiciones no ser!n aplicadas a los dependientes de laadministración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por un acto expreso se lo incluyaen la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo #7an(ini$.

"uxiliares del trabajador El art. 3F hace referencia a los auxiliares del trabajador) se trata de un caso de intermediación del

trabajador. a norma establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente enla reali(ación de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autori(ado por el empleador aservirse de ellos, los auxiliares ser!n considerados dependientes del empleador.

El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal,debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes #para prevenir el fraude por interposición de personas$.

En caso de no estar autori(ados, no se configura con la empresa v'nculo de car!cter laboral.

%rofesionales libresEl caso de las profesiones liberales es una actividad que puede ser ejercida tanto en forma autónoma

como en relación de dependencia.&abe establecer que hay contrato de trabajo si presta servicios bajo dependencia de un empresario y

dentro de una organi(ación ajena+ y que hay locación de servicios si lo hace por su cuenta, tiene suclientela y su organi(ación propia.

En los supuestos de contadores y abogados, quienes normalmente cuentan con una organi(ación propia, es m!s posible que se trate de trabajo autónomo, mientras que los ingenieros son proclives a prestar servicios en relación de dependencia, ya que tienen a su cargo la reali(ación de obras o la producción de bienes o servicios en la empresa.

4or eje#plo) un abogado que asesora legalmente a una empresa y cobra un abono mensual, en principio, no puede considerarse incluido en esta norma, ya que para cumplir con el fin pactado el profesional determina la forma, el lugar y el tiempo de la prestación de la tarea.

"l contrario, un abogado interno de una empresa, que debe respetar las directivas impuestas por sussuperiores, sin perjuicio de no existir dependencia tcnica, puede ser sancionado en caso deincumplirlas y est! en relación de dependencia respecto de la empresa.

&on el ejemplo precedente, podemos observar que lo determinante para establecer si existe v'nculolaboral no es la tarea encomendada, sino cómo y en qu condiciones se la efectúa+ es decir, la nota

excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de la otra.

El patronoJispone el art. 3> de la &T) 0ser! considerado empleador la persona f'sica o conjunto de ellas, o

jur'dica, tengan o no personer'a jur'dica propia, que requiera los servicios de un trabajador1.Se trata de una persona f'sica o jur'dica que organi(a y dirige el trabajo prestado por el trabajador

dependiente, sirvindose para ello de las facultades de control y disciplinarias concedidas por ley.%ueden ser empleadores las sociedades sin fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso unconjunto de personas. Este concepto de la ley se relaciona con el de empresario. or lo general el

empleador es un empresario, dirige la empresa con "ines econmicos o no- pero tambi%n e&iste el

caso de un empleador que no sea empresario cuando se contrata a una empleada dom%stica/, o

que un empresario no sea empleador, por no requerir ser!icios de trabajadores.

3/



EmpresaEl art. CM &T define a la empresa como “la organi'ación instrumental de medios personales*

materiales e inmateriales* ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o

ben-ficos0+

os medios materiales son los instrumentos de producción+ los inmateriales los conocimientos y latecnolog'a en general+ en ellos no se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercader'a.

a &T establece un concepto or&ani,ati$o " 0inalista para definirla, es decir, como un

instru#ento para satisfacer necesidades humanas.Empresarioa misma norma #art. CM$ refiere que el empresario es quien dirige la empresa por s', o por medio de

otras personas, y con el cual se relacionan jer!rquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a stos en la gestión y dirección de la empresa.

%or ejemplo) en el caso del plomero que trabaja en una vivienda, se observa que la casa no es unaorgani(ación de medios en la que se prestan servicios ni est! dirigida por un empleador.

EstablecimientoEl art. >M &T define al establecimiento como 0la unidad tcnica o de ejecución destinada al logro de

los fines de la empresa, a travs de una o m!s explotaciones1.Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella. a empresa puede

explotar distintas ramas, y por ende, estar integrada por varios establecimientos.

BOLILLA + 8

<elaciones 2ur'dicas con el Estadoas normas del derecho laboral se rigen por el orden público laboral. Tiene un sentido protectorio del

trabajador por s' mismo y en s' mismo.El control sobre el desenvolvimiento contractual solo se limita a sus part'cipes, pues excede el mero

inters particular para comprometer tambin a la comunidad global que reinserta.a intervención que reali(a la organi(ación administrativa estadual en el fenómeno laboral se

relaciona bajo un triple aspecto)*normativa crea normas jur'dicas generales.*administrativa jurisdiccional ejecuta materialmente los fines del Estado*jurisdiccional decide sobre cuestiones jur'dicas controvertidas.El derecho administrativo del trabajo es una parte del derecho administrativo.

&ompetencia) conflicto entre 4ación y %rovincia

3-



a recomendación de la G:T es que el servicio de inspección dependiera de la autoridad nacionalcentral, y no de las autoridades locales.

En nuestro pa's, las soluciones no han seguido un curso pac'fico y uniforme. "ctualmente, se observaque coexisten un servicio nacional de polic'a laboral y de servicios locales en los distritos provincialesque, a veces, se superponen en las funciones.

En -BBF, se suscribió un acuerdo multilateral entre el estado nacional y las provincias, denominado pacto "ederal del trabajo, tendiente a una mas efica( coordinación de la actividad de fiscali(ación

laboral y una unificación en el rgimen de sanciones por infracciones en este !mbito, conteniendoasimismo la distribución de la competencia en la materia. Se acordó que el ejercicio de las funcionesde inspección en el trabajo se hallar'a a cargo del consejo federal del trabajo, como una autoridadcentral de inspección del trabajo.

En el ao 3///, mediante la ley 3C.3C/, se volvió a disponer que el 7inisterio de Trabajo, Empleo y@ormación de <ecursos 6umanos de la 4ación, ejercer'a funciones de autoridad central de inspeccióndel trabajo en todo el territorio de la <epública.

Según <odr'gue( 7an(ini, en el esquema constitucional vigente, y salvo que se hallen afectadosintereses que trasciendan el !mbito provincial, la autoridad para el ejercicio de las funciones de polic'adel trabajo corresponde que sea de car!cter local, ya que se trata de una materia no delegadaexpresamente a las provincias.

a ley 3C.F== derogó la ley 3C.3C/ pero se mantiene un sistema universali(ador de inspección y con proyección en todo el territorio nacional. Jicha ley reconoce las autonom'as provinciales y de la&iudad "utónoma de Auenos "ries, tanto en el dictado de normas de inspección como para laejercitación de la función inspectiva dentro de sus respectivos territorios, y vuelve a reconocer a laautoridad administrativa nacional un fuerte rol jer!rquico.

El 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social&on el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y

colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de polic'a, el %oder Ejecutivo, por intermedio de laautoridad de aplicación K7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social*, cumple distintas

funciones.Entre ellas se puede destacar la inmediación en los conflictos individuales y colectivos,

complementando las funciones del %oder 2udicial, ya que los actos administrativos pueden ser revisados judicialmente.

as provincias ejercen ese poder de polic'a por medio de las secretar'as, subsecretar'as o direccionesde trabajo.

• Funciones del inisterio de !rabajo: son las siguientes)a.* entender en la determinación de los objetivos y pol'ticas del !rea de su competencia. b.* ejecutar los planes, programas y proyectos del !rea de su competencia elaborados conforme a las

directivas que imparta el %oder Ejecutivo 4acional.

c.* entender en la aplicación de las normas legales relativas a la existencia y funcionamiento de lasasociaciones profesionales de trabajadores y en la organi(ación y dirección del registro de lasasociaciones profesionales de empleadores.

d.* entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, ejerciendofacultades atinentes al rgimen de las mismas en todo el territorio de la 4ación.

e.* entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo, ejerciendofacultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las respectivas normas particulares.

f.* entender en la elaboración, organi(ación, aplicación y fiscali(ación del rgimen de trabajo de portuario y del transporte terrestre, areo, mar'timo y fluvial.

g.* entender en la organi(ación, aplicación y fiscali(ación del rgimen de trabajo de mujeres ymenores y en lo relativo al contrato de aprendi(aje en todo el territorio de la 4ación.

h.* intervenir en los estudios relacionados con la fatiga ps'quica y f'sica de los trabajadores originada

en el desempeo de sus tareas.

33



i.* entender en la elaboración de las normas generales y particulares referidas a higiene y salubridaddel trabajo y a los lugares o ambientes donde ste se desarrolla en todo el !mbito del territori onacional y entender en su ejecución. j.* intervenir en la elaboración y aplicación de normas generales y particulares referidas a la

seguridad en el trabajo en todo el !mbito del territorio de la 4ación..* entender en el ejercicio del poder de polic'a en el orden laboral en todo el territorio nacional.m.* entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den sentido orientador en la pol'tica

salarial del sector privado e intervenir en la fijación de las del sector público.n.* entender en el funcionamiento del Servicio 4acional de Empleo e intervenir en la elaboración de

la pol'tica de migraciones internas y externas e inmigraciones en relación con la necesidad de la manode obra.

.* intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento profesional de trabajadores en lareadaptación profesional y en su reconversión ocupacional.

o.* entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales en la materiaque corresponda a su !rea de competencia.

'n el dereco indi$idual del trabajo:*@unciones de verificación y control) el Servicio de :nspección tiene funciones preventivas,

educativas y sancionatorias o represivas. Se materiali(a por medio de inspectores que ingresan alestablecimiento en cualquier d'a y hora.En caso de imped'rseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuer(a pública e ingresar sin

orden de allanamiento. Est!n facultados para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene yseguridad.&abe recordar que el libro especial del art. C3, &T debe estar rubricado por la autoridad de

aplicación para que su contenido sea v!lido. El trabajo no registrado es tarea de verificación de loscontroladores laborales, que son representantes sindicales asignados a tal fin.

<especto de las normas de seguridad e higiene, la autoridad de aplicación concede al empleador un pla(o determinado, con el fin de que pueda cumplir con las condiciones de salubridad que la leyexige. Si esto no se cumple, se declara la insalubridad en las condiciones de trabajo y se dispone la

reducción de la jornada a > horas diarias y ?> horas semanales.Tambi%n ejerce el control en las situaciones que con"iguran e&cepciones a la normati!a de "ondo ,

como por ejemplo, las excepciones permanentes y transitorias a la ley de 2ornada, la ampliación de losd'as de pago de la remuneración, etc.

*@unciones sancionatorias) se pueden verificar infracciones por la omisión de llevar adecuadamentelos elementos de control, como los libros de sueldos y jornales #rubricados$, planillas de avisoshorarios, etc.

Son infracciones formales a disposiciones de la &T, o al convenio colectivo aplicable, y generanuna sanción #previa intimación para que en un pla(o ra(onable modifique su situación$. El inspector debe labrar un acta describindolas y se inicia un procedimiento en el cual el empleador tieneoportunidad de ejercer el derecho de defensa.

*@unciones conciliatorias) la autoridad de aplicación actúa como órgano de conciliación en los

conflictos individuales de trabajo propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo.En caso de producirse la solución, y en virtud de lo previsto en el art. -C, &T, el acuerdo sehomologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes. 0icho

acuerdo homologado adquiere autoridad de cosa jugada.

El -M de septiembre de -BB= entró en vigencia l a ley 3.?>C que creó el Servicio de &onciliaciónaboral Gbligatoria #SE&G$, instancia administrativa previa a la v'a judicial, que funciona en el!mbito de la &apital @ederal Kdependiente del 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social*.

'n el ereco Colecti$o del !rabajo*@unciones de habilitación y control) en las relaciones colectivas, dos de las funciones esenciales del

7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habitilación y control, ya que otorga

personer'a gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos deencuadramiento.*@unciones de concertación y homologación) el 7inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de

3?



negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.

*@unciones de conciliación, arbitraje y mediación) por medio de los procedimientos de arbitraje yconciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo actuandoen dichos procesos.

En el derecho individual 9erificación y control del trabajo Sancionatoria@unciones del 7inisterio &onciliatoriadel Trabajo En el derecho colectivo 6abilitación y control

del trabajo &oncertación y homologación &onciliación, mediación

%rocedimiento "dministrativoa autoridad de aplicación Kque actúa de oficio* detenta el poder de polic'a y tiene a su cargo la

fiscali(ación del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que est! a cargo de losorganismos recaudadores #"@:%, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto$+ elincumplimiento produce determinaciones de deuda con fuer(a ejecutiva, que pueden ser recurridasante la 2usticia @ederal de la Seguridad Social.

En cuanto al poder de polic'a, si bien formalmente la ey 4acional de 7inisterios atribuye suejercicio al inisterio de !rabajo, en la pr!ctica en cada provincia funciona una irecci(n%Secretara o Subsecretara de !rabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de las leyes defondo y nacionales.

En caso de incumplimiento a las normas laborales se labran sumarios administrativos que puedenllevar a aplicar las sanciones estipuladas en la ley 3C.3-3, El procedimiento est! vigente en cada jurisdicción.

El tr!mite administrativo no tiene formalidades del judicial. a intervención del organismo laboral puede ser a pedido de parte, por ejemplo, si un trabajador efectúa un reclamo administrativo sinrecurrir a la justicia, solicitando la citación del empleador, que est! obligado a concurrir bajoapercibimiento de considerarse su negativa como una obstrucción al procedimiento administrativo.

as audiencias apuntan a intentar conciliar el reclamo y a homologar el acuerdo, ya que elfuncionario no tiene competencia para resolver el conflicto.

a Subsecretar'a de Trabajo debe ofrecer al trabajador el patrocinio letrado gratuito para recurrir antelos Tribunales si el empleador no comparece a la instancia administrativa. a :nspección del Trabajo

&onstituye la actividad t'pica de la administración, pues consiste en verificar los lugares ycondiciones de trabajo. "barca tambin todo lo vinculado a higiene y seguridad y el trabajo de mujeresy menores.

Se reali(a por medio de un servicio de inspectores o agentes, los cuales deben ser especialmentecapacitados para tal función. %uede ser acompaado en su gestión por un representante del sindicato,que sólo cumple dicha función y no la de inspeccionar. Estos son facultados en forma amplia paraactuar de oficio, con inmediación, a ingresar libremente a los lugares de trabajo para recabar informaciones, interrogar al empleador y al personal, controlar los libros y la documentación laboral,etc.

Je la reali(ación de la inspección, as' como tambin de la posible comprobación de infracciones sedeja constancia en un acta que debe ser firmada por el empleador y el inspector actuante.

Sancionesas sanciones pueden ser)

"percibimiento) en caso de primera infracción.

3



7ulta) por cada trabajador afectado por la infracción.os m'nimos o m!ximos de las penas se gradúan con determinados criterios establecidos en la

norma, por ejemplo, incumplimiento de advertencias.as infracciones que lo motivan pueden ser)*de tipo formal) por ejemplo, no contar con los elementos de control, no llevar los libros según los

requisitos legales pertinentes, etc.*de tipo sustancial) falta de pago, pago fuera de trmino del salario, pago inferior al debido, etc.

*de tipo procedimental) infracciones producidas en el procedimiento judicial.a le" 2=.212 introdujo una clasificación de las infracciones laborales, asignando a cada tipo una

pena determinada. Se podr'a configurar una infracción leve, grave ó muy grave.<gimen de Sanciones por infracciones laborales

El r-gimen general de sanciones por infracciones laborales fue aprobado por el ane/o "" del acto

&ederal del 2rabajo puesto en vigencia por ley 5+1+

El cap'tulo :: de dicha ley, distingue entre in0racciones le$es, &ra$es y #u" &ra$es Kadem!s de lasde obstrucci(n*, efectuando una enumeración detallada de las diferentes conductas sancionadas encada caso.

Entre las leves Kincumplimientos formales o documentales* sanciona con apercibimiento ymultas de UF/ a U3C/, los atrasos en el pago de sueldos #m!s de cuatro d'as en los mensuali(ados y de

dos d'as en los quincenales$, no exhibir en los lugares de trabajo la planilla de horario, no cumplir uomitir las normas de higiene y seguridad. Si es la primera infracción la autoridad de aplicación puedeaplicar sólo un apercibimiento.

Entre las graves, sanciona con multas de U3C/ a U-/// por trabajador afectado por la infracción.Se encuentra comprendidas) no entregar al cese el certificado de servicios y remuneraciones nidurante la relación laboral copia del recibo de sueldo, no dar cumplimiento a las normas atinentes a la protección del pago de la remuneración, vacaciones, licencias, feriados y d'as no laborales y duracióndel trabajo.

Entre las muy graves, sanciona con multas de U-/// a UC/// por cada trabajador afectado por lainfracción, cualquier forma de discriminación, los actos del empleador que ofendan la dignidad eintimidad de los trabjadores, violación de las normas de trabajos de menores, el incumplimiento a lasresoluciones sobre conciliación obligatorias y laudos en conflictos colectivos, acciones u omisiones

relativas a salud, seguridad e higiene en el trabajo que deiriven en riesgo grave e inminente para lasalud de los trabajadores.

Tambin se considera muy grave tener trabajadores no registrados, es decir, la omisión deinscripción del trabajador en los libros de registro, salvo que se haya denunciado su alta a todos losorganismos de la seguridad social, incluidas las obras sociales.

En caso de reincidencia, se puede clausurar el establecimiento, hasta -/ d'as, sin prdida delderecho de los trabajadores a percibir sus remuneraciones y la inhabilitación del empleador paraacceder a licitaciones públicas y suspensión en los registros de proveedores o aseguradores delEstado. El art'culo FM hace referencia a obstrucción en la actuación de las autoridades administrativas del

trabajo que impida, perturbe o retrase su labor, sancion!ndola con multas de U3// a UC///, y si hay

contumacia y gravedad especial la multa puede llegar hasta el -/ del total de las remuneraciones delestablecimiento del mes anterior a la constatación de la infracción.

a inspección se rige por lo normado en la ley 3C.F== que creó el Sistema :ntegral de :nspección deTrabajo que tiene como objetivo principal vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo yseguridad social.

as acciones prescriben a los 3 aos contados desde la medianoche de la notificación de la sancióny queda interrumpida por la reali(ación de actos tendientes a su cobro en sede administrativa o judicial

Jirección del Servicio de &onciliación aboral Gbligatoria #SE&G$

a Jirección del Servicio de &onciliación aboral Gbligatoria #SE&G$ es la dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores yLo empleadores sobre conflictos legales denaturale(a laboral. Este servicio es obligatorio como instancia previa para quienes deseen iniciar demandas judiciales ante la 2usticia 4acional del Trabajo.

3C



En el SE&G se presentan, tambin, acuerdos pactados directa y espont!neamente por las partes#trabajador y empleador$ para ser anali(ada y evaluada la procedencia de su homologación, en caso decumplir con los requisitos que marca la ey. El SE&G controla, adem!s, el funcionamiento de los Servicios de &onciliación aboral Gptativos,habilitados a travs de la negociación colectiva.Estos servicios se brindan sólo para los conflictoscorrespondientes a la competencia de la 2usticia 4acional del Trabajo. Esto implica que le correspondeentender al SE&G en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere

celebrado o se hubiere ejecutado en el !mbito de la &iudad "utónoma de Auenos "ires, o cuando eldomicilio del empleador se encontrare en dicho !mbito.

Servicio de conciliación obligatoria para conflictos individuales de trabajo

<E&"7G

SE&G Sorteo público de conciliador #<egistro 4ac. de &onciliadores aborales

4otificación a las partes -/ d'as

"udiencia #comparecen las partes con sus letrados

El conciliador debe cumplir su cometido. %uede prorrogar hasta -C d'as dicho pla(o, por acuerdo de las partes

"cuerdo conciliatorio#se labra un acta y se homologa @racaso de la conciliación

en el SE&G$

6omologación Jenegación @acultad del conciliador Se labra el acta Je proponer un arbitraje respectiva,quedando expedida la v'a

Se expide una judicial ordinaria&osa certificación que Suscripción del compromiso ju(gada deja expedida la arbitral, siendo el laudo re* v'a judicial ordinaria currible dentro del CM d'a de 2u(gado

la notificación, ante la &!ma* 4acional de -Vra 4acional de "pelaciones :nstancia deldel Trabajo Trabajo

3>



BOLILLA + =

&ontrato de trabajoSegún el art. 21 LC!) “$abrá contrato de trabajo* cual)uiera )ue sea su forma o denominación*

siempre )ue una persona física se obligue a reali'ar actos* ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de -sta* durante un período determinado o indeterminado de tiempo*

mediante el pago de remuneración+ us cláusulas* en cuanto a la forma y condiciones de la

prestación* )uedan sometidas a las disposiciones de orden p,blico* los estatutos* las convenciones

colectivas o los laudos con fuer'a de tales y los usos y costumbres+

4aturale(a 2ur'dicaEs un contrato t'pico con elementos y caracteres propios. a &T lo reglamenta

correspondientemente.

Elementos Acuerdo de $oluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus

obligaciones. &uando se utili(a el trmino 0se obligue1, se refiere a que el contrato ser perfeccionacuando las partes prestan su consentimiento. Ser$icio personal: define al trabajo como un 0hacer infungible1+ hace referencia a la persona

f'sica, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jur'dica la que preste el servicio. +o tiene rele$ancia la deno#inaci(n asi&nada por las partes ni las 0or#as: lo que se

evidencia al consignar 0cualquiera sea su forma o denominación1. "qu' adquiere trascendencia el principio de primac'a de la realidad y la presunción establecida en el art'culo 3?, &T.

+o tiene i#portancia el pla,o: existe contrato habindose celebrado por un pla(o cierto oincierto, lo que queda evidenciado al consignar 0durante un per'odo determinado o indeterminado detiempo1. 'l trabajador se obli&a a poner a disposici(n del e#pleador su 0uer,a de trabajo: que se

plasma en 0reali(ar actos, ejecutar obras o prestar servicios1, lo que constituye un elemento esencialdel contrato. 'l e#pleador asu#e el co#pro#iso del pa&o de una retribuci(n por el trabajo recibido. 'l trabajo se pone a disposici(n de le e#presa de otro : y el empresario lo organi(a, lo

aprovecha y asume los riesgos del negocio.

&aracteres Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 4ersonal: es personal'simo respecto del trabajador y se sustenta en las caracter'sticas personales

del contratado. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación tcnica, jur'dica y económica entre

el trabajador y el empleador. &omprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber deltrabajador de acatarlas. Esencialmente es una $inculaci(n jeráruica en la que el empresario tiene la potestad de

organi(ar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras el trabajador noasume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena. e tracto sucesi$o: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo+ es un

contrato de ejecución continuada y no instant!nea, aun en las modalidades de pla(o determinado+ en suejecución opera una cooperación entre las partes para alcan(ar el fin perseguido. +o 0or#al: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración.

Oneroso: tiene contenido patrimonial+ el art. --C &T establece que el contrato se presumeoneroso y el art. => &T dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial delempleador.

3=



Bilateral " sinala&#ático: hay reciprocidad en las posiciones jur'dicas+ los derechos yobligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. Con#utati$o: hay equivalencia en las prestaciones+ las ventajas para ambas partes no dependen

de un acontecimiento incierto. !pico: tiene una regulación propia contemplada en la &T que admite modalidades especiales

relativas al tiempo o a la forma de prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros

contratos.&ontrato y relación de trabajoEl art. 33 &T dispone que 0habrá relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute

obras o preste ser!icio a "a!or de otra, bajo la dependencia de %sta en "orma !oluntaria y mediante

el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le de origen#.

Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. a relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que puede consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

a ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menosun acuerdo t!cito, que resulta v!lido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.

%or ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de quince d'as porque va a contraer matrimonio, o si producida la

entrevista y conviniendo las partes que el trabajador debe presentarse el lunes a las B horas, no se lorecibe, argumentando que no va n a requerir sus servicios o bien negando la existencia de lacontratación. a prueba Kque es dif'cil de producir* recae en el frustrado trabajador.

<especto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daos ocasionados siempre que estn fehacientementecomprobados y que pueda reproch!rsele al empleador haber falseado datos, retaceado u omitidoinformación necesaria para la concertación del negocio jur'dico.

En caso de trabajo no registrado, hay contrato de trabajo y relación de trabajo.

Existen dos teor'as) a teor'a contractual) lo habitual es que el contrato de trabajo y la relación de trabajo vayan

juntos. Es decir, el contrato en s' debe ser v!lido para poder tener en cuenta la relación laboral.

a teor'a relacionista) define por un lado el contrato y por otro la relación de trabajo, que es laejecución y no la obligación de ejecutar, pero los dos tienen las mismas protecciones. En este caso, sino hay contrato pero hay relación de trabajo la ley va a proteger de la misma manera.

&apacidad para contratar a capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer

obligaciones, es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jur'dicas. a capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esosderechos.

Capacidad del e#pleador: no existen normas espec'ficas en materia laboral respecto de lacapacidad requerida para contratar trabajadores en relación de dependencia, por lo cual se rige por los principios generales que contiene la ley civil.

a persona jur'dica contrata a travs de sus representantes legales, pero tambin por medio dequienes, sin serlo, apare(can facultados para ello en una especie de mandato t!cito.

Si el empleador es persona f'sica, tienen plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos)A) siendo mujer o varón mayor de edad) la capacidad plena se adquiere a los 3- aos+B) si la persona tiene -F aos y est! emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada

por quien ejer(a la patria potestad, o por el jue( a pedido del tutor, o del menor, si estuviere bajo tutela+C) si es menor pero est! emancipado por matrimonio.a incapacidad para ser empleador cesa a los -F aos, previo consentimiento del menor y mediante

decisión de quienes ejer(an sobre l la autoridad de padres ó tutores."l contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores)

1) los incapaces #incluye a los menores no emancipados$+2) los interdictos+3) los dementes declarados en juicio+8) los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito+

3F



=) los inhabilitados judicialmente por embriague( habitual o uso de estupefacientes+?) los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes+@) los interdictos y fallidos."simismo, resultan anulables los actos jur'dicos de los dementes no declarados en juicio.

Capacidad del trabajador: la &T sigue estableciendo la edad m'nima en - aos #art. ?3$, a pesar de que el convenio -?F de la G:T #ratificado por ley 3>C/$, que actualmente rige la materia, lo

coloca en -C aos.Je todos modos, el propio convenio establece la posibilidad de que aquellos pa'ses cuya econom'a y

medios de educación estn suficientemente desarrollados, fijen inicialmente una edad m'nima de -aos.

RTienen plena capacidad y disposición de sus bienes)A) los menores mayores de -F aos+B) los menores emancipados por matrimonio.RTienen capacidad laboral li#itada) los menores entre - y -F aos, si viven independientemente

de sus tutores o padres, pueden trabajar con su consentimiento. En caso de vivir con ellos, se presumesu autori(ación.

R"l contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo) los menores de - aos. Existeuna expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en lascuales trabajen miembros de la familia.

a &T dedica varios art'culos al trabajo de menores, que proh'ben el trabajo nocturno, el trabajo adomicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres, y limitan la jornada a > horas diarias y ?>semanales.

En cuanto a su capacidad procesal, est! facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadasal contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del7inisterio %úblico a partir de los - aos.

<especto de los derechos sindicales, desde los - aos est! facultado a afiliarse al sindicato odesafiliarse. En cambio, es necesario contar con -F aos para ser delegado o integrar una comisióninterna y tener 3- aos para integrar órganos directivos.

9icios del &onsentimiento%roducen la nulidad del contrato.

'rror) es una falsa noción que se tiene de la realidad. Es poco frecuente, aunque puedeobservarse en los casos del trabajador que cree contratar con determinada persona y en realidad lohace con otra. En este caso todas las obligaciones se hacen extensivas al verdadero empleador. oimportante es determinar la relevancia del error en el contrato.

olo: es toda aserción de lo que es falso y simulación de lo verdadero. &ualquier artificio,astucia o maquinación que se emplee para tal fin. %ueden suceder)A) en el empleador) aquel que promete grandes ganancias en su empresa y una participación por

parte del trabajador. El dolo consiste en haber motivado el ingreso del trabajador con expectativas

falsa, y da lugar a) * la rescisión del contrato, cobrando la indemni(ación que prevea el convenio

colectivo de trabajo para el caso y el resarcimiento civil que corresponda+ * continuar el contrato de trabajo, pero adecuando su remutación al convenio

colectivo conforme a la categor'a+ en caso de no existir esta la fija el jue(.B) en el trabajador) cuando se oculta o disimula algo que de haber tenido conocimiento el empleador

no hubiera contratado con esta persona. %or ejemplo, si oculta antecedentes, o cuando necesita algúnt'tulo habilitante para ocupar el cargo y no lo posee. El efecto es la nulidad del contrato, aunque losactos reali(ados deben ser abonados no da lugar a indemni(ación.

;iolencia: es la fuer(a irresistible o injusta amena(a de un mal inminente y grave en su persona,allegados o bienes.

A) en el empleador) cuando amena(a al trabajador con denunciarlo con ciertas circunstancias si esteno renuncia+ el fin es evitar el pago de la indemni(ación.

3B



B) en el trabajador) cuando amena(a al empleador por ciertas circunstancias con el gremio y obtener de esa manera un mayor beneficio. El efecto es igual al caso de dolo.

Si#ulaci(n: se da cuando las partes adoptan la figura de un contrato distinto al de trabajo, paraeludir deliberadamente los efectos de este. Estos contratos son nulos y la relación queda regida por lasnormas imperativas del derecho de trabajo.

Según el art. - &T) ser! nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación,

o fraude de la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedar! regida por esta ley.

a simulación no afecta al negocio verdadero que queda al descubierto. os negocios fraudulentosson negocios legales por los cuales se busca evitar la aplicación de la ley laboral. En consecuencia, sesustituye la relación aparente por la relación de trabajo conforme a la situación real.

@orma)%ara la celebración del contrato de trabajo rige el principio de la libertad de 0or#as. Esto significa

que no requiere una forma determinada como requisito de valide(, como en el caso de los contratosformales. El art'culo F &T dispone que 0las partes podr!n escoger libremente las formas aobservarO, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares1.

Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales, por ejemplo) serequiere la forma escrita en el contrato a pla(o fijo, el contrato eventual, y en el contrato deaprendi(aje.

%ara proteger los derechos del trabajador, la &T impone al empleador determinadas obligacionesformales, entre otras llevar la documentación laboral que registra al dependiente.

GbjetoEst! constituido por la prestaci(n de una acti$idad personal e in0un&ible, según la categor'a del

profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas quedebe desarrollar el trabajador y su remuneración.

%or lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de acuerdo sólo en losaspectos principales de la relación laboral, quedando todo lo restante sujeto a la legislación aplicable ya los convenios colectivos.

o comprometido es lo convenido en el contrato."l contenido y la calidad del trabajado comprometido los determina la calificación contractual

#categor'a$, que es la tarea o conjunto de tareas sobres las cuales hubo acuerdo de partes comoconstitutivas de la prestación del trabajador. 4o se debe confundir con la calificación profesional, quees una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo.

&onsiste en reali(ar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligaciónde hacer, que puede o no estar concretamente determinada.

a <egulación 2ur'dica del &ontrato de Trabajo en general y en relación a los contratos especialesEl principio general establecido en la &T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el

contrato t'pico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla(o de finali(ación y que dura hastaque el trabajador est en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales deextinción que enumera la ley #art. B-, &T$.

El contrato por tiempo indeterminado es el t'pico contrato de trabajo+ es el que privilegia lalegislación y est! especialmente regulado en la &T. Existe la presunción de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo prueba en contrario que debe aportar el empleador.

En el contrato de trabajo est! 'nsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador.En cambio, la regulación de los contratos por tie#po deter#inado Kque son la excepción* est!

sujeta al cumplimiento de reuisitos 0or#ales " sustanciales #no son alternativas, sino acumulativas$deben existir circunstancias objetivas que lo justifiquen Krecayendo la prueba de la existencia de estetipo de contratos sobre el empleador.

"unque el trabajador haya firmado un formulario que instrumenta un contrato de trabajo por un pla(o determinado, si ste no se compadece con la realidad no incide en la calificación del v'nculo, ya

?/



que la transitoriedad no surge del contrato sino que resulta de la modalidad misma del trabajo que serefleja en la naturale(a de la relación.

Si bien la &T favorece los contratos por tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempodeterminado+ ese pla(o puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado perodeterminable.

*&ontratos laborales

-.* %or tiempo indeterminado %er'odo de prueba

3.* 7odalidades #formas de &T a.* pla(o fijocontratación de car!cter b.* temporadaexcepcional$ c.* eventual d.* por equipo e.* tiempo parcial

ey 3C./-? f.* aprendi(aje

*&ontratos no laborales-.* %asant'as3.* %ropanas?.* Aecas

a utili(ación de este tipo de contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino quedeben existir y probarse ra(ones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es elcontrato por tiempo indeterminado.

CO+!A!OS LABOAL'S

1) 4O !I'4O I+'!'I+AO. 4'DOO ' 4E'BAEl per'odo de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que es el contratot'pico del derecho individual del trabajo, que no tiene pla(o de finali(ación y que dura hasta que eltrabajador est en condiciones de jubilarse.

El per'odo de prueba est! ideado sobre la base del contrato ensayo del derecho italiano, y apunta aque el empleador que contrata cuente con un lapso para evaluar si la elección del trabajador fuecorrecta. Es un instituto que rige en la mayor'a de los pa'ses del mundo.

La 0inalidad del perodo de prueba es per#itirle al e#pleador apreciar las aptitudes "destre,as ue ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo $acante >'tala).

o 4aturale(a 2ur'dica) se ha sostenido que se trata de un precontrato o contrato preliminar+ quese trata de un contrato de trabajo bajo condición suspensiva+ o bajo condición resolutoria+ que se trata

de un contrato independiente, etc.%ero el art. B3, &T, dispersa las dudas, al establecer que se entender! celebrado a prueba, de modo

tal que no puede asign!rsele la calidad de modalidad autónoma, ya que se trata simplemente de untiempo fijado por ley dentro del contrato de tiempo indeterminado, cuya finali(ación no modifica laesencia del contrato) es el mismo contrato que continúa, por lo cual mal puede entenderse que existendos contratos de tracto sucesivo.

o <gimen actual. El art'culo B3, &T. Jicho art'culo establece que) 0el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender! celebrado a prueba durante los primeros tres #?$ meses de vigencia.&ualquiera de las partes podr! extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sinderecho a indemni(ación con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según loestablecido en los art'culos 3?- y 3?3.

o <eglas) las principales son)*forma parte del contrato por tiempo indeterminado+

?-



*sólo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado+*no se puede contratar a un trabajador m!s de una ve( utili(ando el per'odo de prueba+*se condena en forma expresa el uso abusivo del per'odo de prueba con el objeto de evitar la

efectivi(ación de trabajadores.*en caso de disolverse el contrato de trabajo durante el per'odo de prueba, si el trabajador reingresa a

órdenes del mismo empleador, ste ya no cuenta con el beneficio de dicho per'odo+*el empleador debe registrar al trabajador que comien(a su relación laboral por el per'odo de prueba+

*las partes tienen los derechos y obligaciones propios del v'nculo jur'dico, incluidos los derechossindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la propia ley.

*si bien durante el per'odo de prueba el trabajador tiene derecho a go(ar de las prestaciones por accidente o enfermedad, si el empleador extingue el contrato antes de la finali(ación del per'odo de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del pla(o del per'odo de prueba.

*las partes est!n obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con lo cualel per'odo de prueba en s' mismo no le reporta al empleador ningún beneficio adicional en estesentido.

*en el per'odo de prueba la extinción no se produce en forma autom!tica sino que requiere un actoformal) la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con -C d'as de antelación+ delo contrario deber! abonar la indemni(ación sustitutiva de preaviso+ el empleador no debe abonar laintegración del mes de despido.

En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el per'odo de prueba, si el trabajador reingresa aórdenes del empleador, ste ya no cuenta con el beneficio de dicho per'odo, salvo que la disoluciónanterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador #renuncia$, en cuyo caso podr'a completar el per'odo de prueba con los d'as faltantes.o %la(o) el contrato de trabajo a tiempo indeterminado se entender! celebrado a prueba durante los

primeros tres meses de vigencia. &ualquiera de las partes podr! extinguir la relación durante ese lapsosin expresión de causa, sin derecho indemni(atorio con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.

El contrato comien(a desde el momento mismo de su celebración, pero durante los primeros tresmeses se entiende celebrado a prueba+ por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en

forma unilateral puede eliminar dicho per'odo, tom!ndose en ese caso operativa la estabilidadimpropia del trabajador desde el primer d'a.El per'odo de prueba es aplicable al contrato a tiempo parcial, aun cuando la prestación sea

discontinua. En este caso los tres meses del per'odo de prueba deben computarse en forma corrida y notomando en cuenta los d'as de prestación efectiva.

4erodode

4rueba

Le" 2=.2=9 Le" 2=.@@? meses ampliables a > meses por conveniocolectivo

> meses en las pequeas empresas ampliables a -3 por convenio colectivo cuando se tratara de

trabajadores calificados

Extinción sin expresión de causa, sin obligaciónde preavisar y sin derecho a ningunaindemni(ación

? meses para todos lostrabajadores sin distinción entreempresas

Extinción sin expresión decausa, sin derecho aindemni(ación por antig5edad niintegración, pero con obligaciónde preavisar por -C d'as oindemni(ación sustitutiva de preaviso

2) OALIA'SA) Contrato a pla,o 0ijo: la &T establece expresamente en qu condiciones lo puede reali(ar el

empleador) cuando tenga trmino cierto, se haya formali(ado por escrito con una duración de no m!s

?3



de cinco aos #no tiene pla(o m'nimo$, y en caso de que las modalidades de las tareas o de laactividad, ra(onablemente apreciadas, as' lo justifiquen.

os requisitos formales son) que debe ser reali(ado por escrito expres!ndose la causa, y el pla(odebe estar determinado.

El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades delas tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. "mbos requisitos son acumulativos.

'je#plo: es el caso de una licencia por embara(o) el reempla(o de la trabajadora se hace mediante

un contrato a pla(o fijo y resulta v!lido, porque est!n cumplimentados los requisitos formales ysustanciales+ pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y lareempla(ante sigue prestando tareas en la empresa, el contrato se transforma en uno de tiempoindeterminado.

En el contrato a pla(o fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento yconfirmar la extinción del contrato. as partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del pla(o convenido. El pla(o de preavisoempie(a a correr desde el d'a siguiente al de su notificación.

Si las partes omitieran otorgar el preaviso en tales trminos, se entiende que aceptan la conversióndel contrato como de pla(o indeterminado. En el caso en que la duración del contrato sea inferior a unmes, no se debe otorgar preaviso.

%or lo tanto, el jue( o tribunal, prudencialmente, lo determinar! según las circunstancias de cadacaso, pudiendo resultar mayor Kpor ejemplo, si el trabajador demuestra gastos de traslado motivados por la celebración del contrato* o menor K si el empleador demuestra que el trabajador consiguió unnuevo empleo, previamente al pla(o de vencimiento del contrato.

%ara que en caso de ruptura ante te#pos del contrato a pla(o fijo la indemni(ación por daossuplante a la de preaviso, aqulla debe ser igual o superior a sta.

Si el contrato tuvo una duración inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemni(aciónalguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igualsolución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del pla(o.

En la extinción del contrato a pla(o fijo, se pueden presentar distintos supuestos)*si el contrato tiene una duración de - ao o m!s y se halla cumplido) la indemni(ación es del C/

de la prevista en el art. 3C &T para el despido sin causa.

*si el despido se produce antes del vencimiento) le corresponde la indemni(ación del art. 3C, &T,m!s la indemni(ación por daos que, por lo general, ser! equivalente a los meses que faltan parafinali(ar el contrato.

*si el trabajador renuncia antes del vencimiento) sólo resultan procedentes las indemni(acionescontempladas en los arts. -3?, -C>, &T #S"& proporcional y vacaciones proporcionales$.

"unque no est expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador yextinguir el contrato a pla(o fijo+ obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho aindemni(aciones.

B) Contrato de te#porada: el art. B>, &T, dispone que 0habr! contrato de trabajo de temporadacuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o

explotación, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente, y est sujeta a repetirse por unlapso dado en cada ciclo en ra(ón de la naturale(a de la actividad1.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo per#anente pero discontinuo en cuanto a laprestaci(n) el trabajador pone a disposición su fuer(a de trabajo y el empleador paga lacorrespondiente remuneración sólo durante una determinada poca del ao. os derechos yobligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el receso #per'odo decarencia o espera$.

El trabajador tiene derecho al rgimen de protección contra el despido arbitrario y adquiereestabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada.

Je lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas)*el de temporada t'pico) que se cumple exclusivamente en una poca preestablecida y cierta del ao

y se repite en los aos sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada) serelaciona con la estacionalidad de la actividad #guardavidas, trabajadores de la (afra a(ucarera y lacosecha de ma'( o trigo$.

??



*el de temporada at'pico) se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra endeterminada actividad+ en este caso, la actividad se reali(a durante todo el ao sin interrupciones peroen la temporada adquiere un ritmo m!s intenso #personal de los hoteles de la &osta "tl!ntica en pocaestival y la elaboración y venta de cerve(a o helados$.

El empleador Kcon una antelación no menor a ?/ d'as del comien(o de cada temporada* debenotificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación ocontrato en los trminos del centro anterior. Si no la cursa se entiende que rescinde unilateralmente el

contrato.El trabajador dentro de los cinco d'as de notificado, *debe expresar por escrito o en forma personal

present!ndose al empleador* su decisión de continuar con la relación.a &T no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el

empleador+ su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un supuesto derenuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado, configur!ndose unabandono de trabajo.

En virtud de las caracter'sticas distintivas del trabajo de temporada, el art. ->?, &T, dispone que lasvacaciones habr!n de go(arse al concluir cada ciclo de trabajo, establecindose su extensión en proporción de un d'a de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. Tambin le corresponden lasasignaciones familiares, pero sólo ser!n recibidas en los per'odos de actividad, ya que no correspondesu pago cuando no se percibe salario #en el per'odo de receso$.

En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador tiene el deber de abonarlos sólodurante los per'odos de actividad. 4or eje#plo, si en la temporada el trabajador padece unaenfermedad, sólo percibir! salarios hasta la finali(ación de la temporada y no en el per'odo de receso.

El contrato de temporada no se extingue al finali(ar el ciclo de prestación #no tiene vencimiento$, yaque es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deber! pagar las vacaciones y el S"& proporcionales. En caso de despido durante el per'odo dereceso, el empleador debe pagar al trabajador la indemni(ación por antig5edad, que ser! igual a lasuma de los per'odos trabajados hasta el distracto.

&omo antig5edad, se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en laexplotación+ no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.

C) Contrato de trabajo e$entual: est! dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstanciasexcepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. %uede efectuarse cuandono se puede determinar el pla(o e indicando en el contrato en caso de suplencias el nombre delreempla(ado. os casos m!s comunes son)

* para la reali(ación de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa+ por ejemplo, la refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

*para atender un aumento circunstancial del trabajo #0pico1$, que responde a exigenciasextraordinarias y transitorias de la empresa, por ejemplo, la contratación de un extra común en elgremio gastronómico.

*para cubrir una ausencia temporaria de personal, por ejemplo, la licencia de un trabajador con

licencia por enfermedad.o que caracteri(a al contrato eventual es la ausencia de un pla(o predeterminado de duración) se

sabe cu!ndo comien(a pero no se sabe con certe(a cuando finali(a+ el pla(o se determina por eldesarrollo y la duración de la obra, ya que empie(a y termina con la obra para la cual se contrató altrabajador #pintar una oficina, desagotar un sótano inundado o arreglar los bancos de las aulas de unafacultad, etc$.

Existe precariedad del v'nculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comien(o. 4inguna de las partes debe conocer el pla(o de finali(ación exacto+ de lo contrario, el empleador deber'a recurrir al contrato a pla(o fijo.

El art'culo BB, regula dos situaciones bien definidas en la primera y en la segunda parte del p!rrafo-M, dando origen a una variedad de supuestos que es conveniente anali(ar)

-.* Servicios extraordinarios determinados de antemano) la norma se refiere a aquellos trabajosextraordinarios y transitorios que no forman parte de la actividad normal de la empresa, por ejemplo,la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o una inundación.

?



3.* Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento) cuandosea para cubrir exigencias extraordinarias, es necesaria la comunicación expresa de esa circunstancia alos trabajadores al momento de su contratación puesto que, de no hacerlo, stos podr'an crearse falsasexpectativas de permanencia del v'nculo+ as' lo impone el precepto de deber genrico de buena fecontractual plasmado en el art. >?, &T.

?.* Sustitución de trabajadores permanentes) el art. >B, ley 3./-? establece que 0para el aso que elcontrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de

la empresa que go(aran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un pla(o incierto, en el contrato deber! indicarse el nombre del trabajador reempla(ado.

Si al reincorporarse el trabajador reempla(ado, el trabajador contratado bajo esta modalidadcontinuara prestando servicios, el contrato se convertir! en uno por tiempo indeterminado. :gualconsecuencia tendr! la continuación en la prestación de servicios una ve( vencido el pla(o de licenciao de reserva del puesto del trabajador reempla(ado.

Lo que resulta imprescindible es que el trabajador a reemplaar est% goando de una licencia

global o con!encional cuyo plao sea incierto, ya que de lo contrario, el empleador deberá recurrir

al contrato a plao "ijo.

En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar sufinali(ación porque la finali(ación de este contrato depende del agotamiento de la eventualidad.

En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, esdecir, finali(ada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemni(ación alguna, porque eltrabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo deben abonarse las vacacionesy el sueldo anual complementario.

Empresas de servicios eventuales) el art. 3M del dec. ?3L-BB3 define a las empresas deservicios eventuales como a la entidad que, constituida como persona jur'dica, tenga por objetoexclusivo poner a disposición de terceras personas #usuarias$ a personal industrial, administrativo,tcnico, profesional para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados deantemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, todave( que no pueda preverse un pla(o cierto para la finali(ación del contrato.

e trata de empresas )ue tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un

tiempo determinado* lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación dedependencia con los trabajadores destinados a ella+

%or lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales est!n en relación dedependencia con sta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que enalgunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan servicios.

El empleador, a pesar de que el trabajador presta servicios en distintas empresas y cambia de lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales.

a empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad socialcontra'das por las empresas de servicios eventuales y est! obligada a retener de los pagos a reali(ar ala empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarlos enlos organismos de la seguridad social.

's i#portante destacar ue cuando una e#presa contrata personal por #edio de una e#presa

de ser$icios e$entuales debe e5i&irle% antes de co#en,ar la prestaci(n e0ecti$a de ser$icios% laconstancia de cla$e de alta te#prana laboral.

El per'odo de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los sesenta d'as corridoso los ciento veinte d'as alternados en un ao aniversario.

a &T tiene como objetivo que efectivamente se destine el personal eventual a cubrir necesidadestransitorias de empresas usuarias y evitar que se encubra el suministro a las empresas de personal permanente.

as personas de servicios eventuales deben estar constituidas exclusivamente como personas jur'dicas y con objeto único. os trabajadores contratados por su intermedio sólo se puedendesempear bajo la modalidad de contrato eventual.

a solidaridad de la empresa usuaria abarca tanto las obligaciones dinerarias como la entrega deropa de trabajo, certificados y certificaciones establecidas en el art. F/, &T, adopción de medidas deseguridad, etc, y se limita a las obligaciones laborales originadas en el tiempo en que prestó serviciosel trabajador eventual.

?C



La e#presa usuaria debe depositar los aportes " contribuciones retenidos dentro de los cincodas de practicada la retenci(n.

El trabajador contratado mediante una empresa de servicios eventuales se rige por el conveniocolectivo, es representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categor'aen la cual preste servicios en la empresa usuaria.

Los trabajadores ue la e#presa de ser$icios e$entuales contrate para trabajar en su sede uo0icinas% están relacionados por un contrato de trabajo per#anente continuoG en ca#bio% los ue

contrato bajo la #odalidad de trabajo e$entual% están $inculados por un contrato de trabajoper#anente discontinuo.

En cuanto a la registración, de acuerdo a lo reglamentado por el art. -?, dec. ?3L-BB3, las empresasusuarias y de servicios eventuales tienen que llevar una sección particular del libro del ar.t C3, &T,que debe contener)

1.* '4'SAS ESEAIASa$ :ndividuali(ación del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios

eventuales+ b$ categor'a profesional y tareas a desarrollar+c$ fecha de ingreso y egreso+d$ remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la

facturación+e$ nombre, denominación o ra(ón social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs

de la cual fue contratado el trabajador.2.* '4'SAS ' S';ICIOS ';'+!EAL'Sa$ :ndividuali(ación del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo

eventual+ b$ categor'a profesional y tarea a desarrollar+c$ fecha de ingreso y egreso en cada destino+d$ remuneración+

e$ nombre, denominación o ra(ón social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratadoel trabajador.

Jurante los per'odos de inactividad laboral que surgen de la imposibilidad de la empresa deservicios eventuales de asignar al trabajador un empleo acorde con su categor'a y especialidad, cesa eldeber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no percibe remuneración. Encaso de excederse los pla(os de interrupción, renacen los derechos remuneratorios del trabajador,aunque la empresa no tenga ocupación efectiva para darle.

) Contratos por euipos: el art. -/- &T se refiere a este tipo de contrato, que es el celebradoentre un empresario y un grupo de trabajadores, que actúan por medio de un delegado o representante.%or ejemplo) un grupo musical. &aracteri(ación)*%luralidad de sujetos pasivos que actúan por un intermediario+

*Inidad de relación jur'dica con pluralidad de v'nculos individuales. El contrato se caracteri(a por launidad de la relación jur'dica que liga al empleador con el grupo de trabajadores, pero a su ve( la &Tlo vincula con cada uno de los integrantes del equipo individualmente.

*El jefe de equipo tiene las siguientes facultades)a$ la elección de las personas que integrar!n el equipo #tambin elige en caso de sustitución, salvo

que resulte indispensable la aprobación previa del empleador atento a las modalidades de las tareas aefectuar$.

b$ acuerda con el empleador el monto de la remuneración y con los integrantes del grupo.*os integrantes del grupo asumen todos los deberes y obligaciones hacia el empleador.*El salario puede ser pactado colectiva o individualmente. Si fuese en forma colectiva los

componentes del grupo tendr!n derecho a la participación que le corresponda según su contribución alresultado.

*os trabajadores auxiliares contratados por el empleador no forman parte del grupo y no participandel salario común #corren por cuenta del empleador$.

?>



') Contrato a tie#po parcial: El art. B3, &T, define al contrato a tiempo parcial como aquel envirtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas ald'a, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.

El trabajador a tiempo parcial es el trabajador asalariado cuya actividad tiene una duración normalinferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable.

"l no establecer el ordenamiento una jornada m'nima permite utili(ar esta figura para jornadas muy

reducidas.a ley utili(a como módulo de referencia a la jornada habitual de la actividad. %or tal ra(ón debe

estimarse que, de existir un convenio colectivo de empresa que estableciera una duración de tareasinferior, sta ser'a irrelevante a estos efectos, mantenindose como módulo de referencia sólo la jornada habitual de la actividad.

o que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.4ara el cálculo de la re#uneraci(n% debe tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad%

ue encuentra su 0unda#ento en el principio de i&ualdad >de ran&o constitucional).'je#plo: si la jornada de trabajo del trabajador a tiempo parcial es la mitad d la actividad, su

remuneración no podr! ser inferior a la mitad de la que percibe un trabajador a tiempo completo de lamisma categor'a.

Jadas las caracter'sticas particulares de esta forma de contratación, los trabajadores contratados atiempo parcial no pueden reali(ar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

Si se trabajaron oras en e5ceso de la jornada con$enida no se consideran e5traordinarias sinoue el trabajador debe cobrar en 0or#a si#ple " sin los recar&os le&ales.

os aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a laremuneración efectivamente percibida.

%or medio de los convenios colectivos se puede establecer una prioridad entre los trabajadores detiempo parcial para ocupar puestos de tiempo completo que se produ(can en la empresa.

F) Contrato de aprendi,aje: es el que se estipula entre un empleador y un trabajador potencial, conobjeto de que este último, el aprendi(, adquiera el conocimiento tcnico de un oficio o profesión. Esun contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendi(aje de un arte u oficio y

como prestación accesoria la reali(ación de un servicio.El fin principal del contrato de aprendi(aje es la adquisición Kpor parte del aprendi(* de una perfectacapacidad en el oficio o industria que se trate mediante la ensean(a pr!ctica y metódica que lesuministra el maestro.

a obligación de formación teórico*pr!ctica por parte del empleador configura uno de sus deberes principales y un elemento esencial del contrato que no se compensa con el mero aprendi(aje pr!cticoderivado del desempeado del trabajo, de modo de que si no se presentara o dejara de constituir lara(ón del contrato se estar'a ante un contrato de aprendi(aje simulado, es decir, frente a un contrato detrabajo por tiempo indeterminado.

'l contrato de aprendi,aje se debe celebrar por escrito entre un e#pleador " un jo$en sine#pleo% de entre 1= " 2 aHos " tiene una duraci(n #ni#a de 3 #eses " una #á5i#a de 1 aHo.Caracteres:

*Jebe celebrarse por escrito y ser registrado ante los Grganismos de Seguridad Social y tributarios. Esun contrato por tiempo determinado y con pla(o cierto.

*os sujetos son un empleador y un joven sin empleo comprendido entre las edades de -C y 3F aos.*4o pueden ser aprendices quienes hayan tenido una relación laboral previa con el empleador.*4o se podr! celebrar un nuevo contrato de aprendi(aje con un mismo aprendi(, agotado el mismo

pla(o.*Tiene una duración m'nima de tres meses y m!xima de tres aos.*a jornada de trabajo de los aprendices cuya edad est ubicada entre los -B y los 3F aos no podr!

superar las / horas semanales.*a jornada laboral de los aprendices cuya edad est comprendida entre los -C y los -F aos, no

podr! superar de > horas diarias ó ?> horas semanales.*El empleador es quien debe preavisar con ?/ d'as de anticipación o abonar una indemni(ación de

medio mes de sueldo.

?=



*El número de aprendices no podr! superar el -/ de los contratados por tiempo indeterminado. Siel empleador no tuviere empleados en relación de dependencia o el número de sus empleados nosupere los -/ trabajadores, le ser! admitido un aprendi(.

*El empleador deber! entregar al aprendi( un certificado suscripto por el responsable legal de laempresa que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

*El contrato no se presume gratuito.*Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en la ley, el contrato se convertir! en uno

por tiempo indeterminado. CO+!A!OS +O LABOAL'S

Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se losdenomina 0preelabórales1 y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempear en un contrato en relación de dependencia.

1) 4asantas: tiene por finalidad la capacitación y el entrenamiento de jóvenes que est!n cursandosus estudios en instituciones públicas o privadas+ tambin se incluyen las pr!cticas que se relacionencon la educación y la formación.

%or tratarse de un v'nculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemni(aciónalguna. a pasant'a es un contrato ci$il entre una instituci(n educati$a y una e#presa >e#pleador),destinado a la pr!ctica y prestación laboral de alumnos #pasantes$.

Si el denominado 0contrato de pasant'a individual1 se advierte la imposición de un horario, laindicación de un lugar, la sujeción a las facultades disciplinarias del demandado y la posibilidad deste de rescindir la relación por su sola y exclusiva voluntad, tales elementos deben interpretarse comovariables de la verdadera subordinación del pasante ya que coinciden exactamente con lascaracter'sticas correspondientes a un per'odo de prueba.

ecreto 38912Alu#nos del Siste#a 'ducati$o +acional >alu#nos ue

cursan la escuela secundaria " el poli#odal).

Sujetos " euisitos

R"lumnos) de -> o m!s aos y los docentes.R7inisterio de Educación) es la autoridad de control y supervisión.REmpresas o c!maras) firman un convenio con la unidad educativa o la

autoridad de conducción educacional.%ara ser operativo el contrato de pasant'a, es requisito la intervención yfiscali(ación de una entidad educativa+ si sta no existe no puedecalificarse una relación como pasant'a en los trminos del presentedecreto.

uraci(n El pla(o m!ximo es de aos.

!ie#po de trabajoEl m'nimo es de 3 horas y el m!ximo de F horas diarias y se debedesarrollar el horario entre las F y las -F horas. Jebe contemplar undescanso diario de -C minutos en una jornada de hasta horas y uno de3/ minutos en una de m!s de horas.

erecos"

obli&aciones

REmpresas)*reali(ar la suscripción del convenio con la unidad educativa+

*dar cumplimiento a su plan de estudios+*dejar que la unidad educativa lleve adelante la supervisión+*dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente#vi!ticos, comedor$.*cumplir con las condiciones de higiene y seguridad+*abonar una retribución #vi!ticos y gastos escolares$+*intervenir en la elaboración del programa de pasant'a.R:nstitución educativa)*fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina yconocimientos que se debe alcan(ar+*planificar y coordinar las pasant'as con las empresas+*llevar adelante cursos de apoyo+*suscribir los convenios de pasant'as+*otorgar los certificados de estudios reali(ados+*determinar la cantidad de pasantes.

?F



R%asante)*respetar los reglamentos internos de la empresa.

Cese delContrato

Este contrato no genera ninguna indemni(ación a su trmino. 9encido el pla(o, la unidad educativa entregar! al presente un certificado avalado por la empresa.a autoridad educativa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio por la empresa, dentro de los treinta d'as delhecho. a empresa puede dar por terminado el contrato por incumplimiento del convenio suscripto por el pasante o la unidadeducativa, por decisión unilateral de sta o por cierre o por quiebra.

Le" 2=.1?='studiantes del Siste#a 'ducati$o +acional de 'ducaci(n Superior

>Alu#nos terciarios " uni$ersitarios)

euisitos

%ara poder contratar a un pasante es necesaria la celebración de unconvenio de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro, el cualdeber! contener como m'nimo)

*la denominación, domicilio y personer'a de las partes que lo suscriben+*caracter'sticas y condiciones de las actividades que integrar!n la pasant'a+*lugar en que se reali(ar!n+*su extensión+*objetivos educativos perseguidos+*rgimen disciplinario #asistencia, puntualidad$+*monto y forma de pago de la asignación est'mulo.

uraci(na duración m'nima de una pasant'a es de dos meses y la m!xima decuatro aos, con una jornada semanal m!xima de cinco d'as y diaria deseis horas.

etribuci(n os pasantes deben recibir una retribución en calidad de est'mulo para

viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio.

4rop(sito

&ompletar la formación educativa teórica de los estudiantes universitarios por medio de un v'nculo con el mundo en la econom'a real, es decir quees una especie de 0trabajo pr!ctico1 para que el estudiante aplique susconocimientos teóricos en la actividad empresaria.

<espetando el propósito para el cual fue creada la figura, resulta suficiente para una formaciónlaboral complementaria una extensión m!xima de - ao y horas diarias, ya que un tiempo mayor nosólo puede impedir al pasante cumplir con sus obligaciones de estudiante, sino que queda despla(adasu naturale(a formativa transitoria para transformarse en un contrato de trabajo sin derechos laborales.

BOLILLA + ?

Elementos que rigen la ejecución del contrato de Trabajo Acuerdo de $oluntades: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus

obligaciones. &uando se utili(a el trmino 0se obligue1, se refiere a que el contrato ser perfeccionacuando las partes prestan su consentimiento. Ser$icio personal: define al trabajo como un 0hacer infungible1+ hace referencia a la persona

f'sica, descartando la posibilidad de que sea una persona ideal o jur'dica la que preste el servicio.

?B



+o tiene rele$ancia la deno#inaci(n asi&nada por las partes ni las 0or#as: lo que seevidencia al consignar 0cualquiera sea su forma o denominación1. "qu' adquiere trascendencia el principio de primac'a de la realidad y la presunción establecida en el art'culo 3?, &T.

+o tiene i#portancia el pla,o: existe contrato habindose celebrado por un pla(o cierto oincierto, lo que queda evidenciado al consignar 0durante un per'odo determinado o indeterminado detiempo1.

'l trabajador se obli&a a poner a disposici(n del e#pleador su 0uer,a de trabajo: que se

plasma en 0reali(ar actos, ejecutar obras o prestar servicios1, lo que constituye un elemento esencialdel contrato.

'l e#pleador asu#e el co#pro#iso del pa&o de una retribuci(n por el trabajo recibido. 'l trabajo se pone a disposici(n de le e#presa de otro: y el empresario lo organi(a, lo

aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Jerechos del empleador %ara que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de

servicios, el empresario #empleador$ tiene distintas atribuciones o poderes que est!n enumerados en la&T. Se trata de la facultad de organi(ación, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultadde modificar las formas y modalidades del contrato #ius variandi$, la facultad de control y el poder disciplinario.

Estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma ra(onable, como cualquier derecho.

1) @acultad de organi(ación establecer las modalidades de la prestación laboral.

2) @acultad de dirección emitir directivas a los trabajadores para que se tornenoperativas

Jerechos del 3) @acultad de control controlar el cumplimiento de sus directivasEmpleador

8) %oder reglamentario dictar reglamentos internos

=) @acultad de alterar las condiciones del contrato #ius variandi$

?) %oder disciplinario sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas

@acultad de direcciónEl poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores

mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines ynecesidades de la empresa. Se trata de un poder jer!rquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador.

Jebe ser ejercido con car!cter funcional y dentro de los l'mites legales y convencionales #art. >C,&T$.

El contenido del poder disciplinario es amplio, ya que comprende tanto)R funciones ordenadoras #instrucciones$+R funciones de control y vigilancia y decisión sobre la organi(ación de la empresa #establecer turnos

de trabajo y distribución del plantel$.

%oder reglamentarioas directivas respecto de la forma de prestar las distintas tareas, la organi(ación del trabajo, las

conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente o por escrito en unreglamento interno, tambin llamado reglamento de empresa o taller.

El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organi(ar el trabajo Kestableciendoobligaciones y prohibiciones propias de la actividad * en un ordenamiento escrito.

as disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por lostrabajadores #presentes y futuros$ en tanto no violen las normas imperativas de la &T #orden público

/



laboral$, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos profesionales ni loscontratos individuales de trabajo. Tampoco puede contener cl!usulas que afecten la moral o las buenascostumbres y deben tener car!cter funcional y respetar la dignidad del dependiente. El trabajador debeser notificado de su existencia y otorgarse copia del mismo.

%oder disciplinario&omo consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control,

surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal Kadem!s de la punitiva* es corregir la mala conducta del trabajador, materiali(ada en faltas o incumplimientos a las obligacionescontractuales emergentes de la &T, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamentode empresa o del contrato individual de trabajo.

as facultades disciplinarias se derivan del principio de ra(onabilidad y funcionalidad , resultandoindispensables para el normal funcionamiento de la empresa.

El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El p!rrafo -M del art'culo >= &T establece que el empleador podr! aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.Je dicho art'culo deriva que se requiere una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción.

iempre la sanción debe posibilitar el derec$o de defensa* permitiendo al trabajador su

impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial+

as sanciones aplicables según nuestro ordenamiento son)Apercibi#iento: o amonestación. Es la sanción m!s leve. "unque no est! expresamente

regulada, se debe efectuar por escrito por ra(ones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajodel trabajador. En la pr!ctica se plasma en una nota que se le hace firmar al dependiente para que tomeconocimiento, pudiendo tambin ser notificada por telegrama o carta documento.

a &T no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamente, las sancionesdeben ser comunicadas por escrito por medio del superior jer!rquico a fin de permitir el descargo deltrabajador.

Suspensi(n disciplinaria: las suspensiones fundadas en ra(ones disciplinarias o debidas a falta odisminución de trabajo no imputable al empleador, no podr!n exceder de ?/ d'as en un ao, contados a partir de la primera suspensión... #art. 33/ &T$.

os pla(os de suspensión deben ser computados en d'as corridos y no por d'as h!biles, toda ve( quecomo la norma espec'fica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 3F,&ódigo &ivil.

El trabajador tiene ?/ d'as para cuestionar la sanción disciplinaria aplicada por el empleador, ya searespecto de su procedencia o de su extensión+ la consecuencia de no hacerlo es que se consideraconsentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo) se trata de un pla(o de caducidad #art. >=, p!rrafo 3M$.

Si bien la norma no especifica ante quin se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante elempleador+ tambin podr'a impugnarla judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los ?/ d'as.El objeto perseguido es el reclamo por los salarios ca'dos, es decir, por los d'as de suspensiónaplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

<equisitos #son obra de la doctrina$)

&ontemporaneidad) debe ser oportuna, existir contemporaneidad entre la falta cometida y lasanción aplicada. 4o se debe dejar transcurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso queindique que la falta ha sido consentida.

%or ejemplo, si el C de julio el trabajador agredió verbalmente a un compaero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extempor!neo sancionarlo por esa falta el -/ de agosto.

a demora est!n justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la investigación dela conducta+ el tiempo para sancionar debe comen(ar a contarse a partir de la finali(ación del sumariointerno.

%roporcionalidad) la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. 4o solo debe tenerse en cuenta la gravedad del incumplimiento, sino tambin sus antecedentes,antig5edad, reincidencia, etc.

4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumpliendodel trabajador m!s que una sola sanción+ rige el principio non bis in idem, porque la suspensión preventiva no constituye sanción.

Gtros requisitos)

-



Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara.El empleador debe comunicar la sanción por escrito.as sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles

#juridicidad$.Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional, o en el reglamento de empresa existe un

procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a l, salvo que viole elorden público laboral.

7odalidades de la ejecución del trabajoEl lugar y tiempo de trabajo pueden ser establecidos por el empleador, aunque debe hacerlo

respetando las normas de orden público de la &T.El art'culo >> de dicha ley establece que 0el empleador est! facultado para introducir todos aquellos

cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios noimporten un ejercicio irra(onable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, nicausen perjuicio material ni moral al trabajador. &uando el empleador disponga medidas vedadas por este art'culo, al trabajador le asistir! la posibilidad de considerarse despedido sin causa1.

Je lo expresado surge que el empresario puede alterar algunos aspectos unilateralmente. Je todosmodos, en la pr!ctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios.

Si embargo, la alteraci(n de las condiciones del contrato puede re0erirse s(lo a aspectos noesenciales >accidentales o secundarios) Jlas #odalidades de la prestaci(n de la tarea*% debe estar

justi0icada en las necesidades 0uncionales de la e#presa " no debe causar perjuicio #aterial o#oral al trabajador.

a doctrina ha ensayado diversos fundamentos jur'dicos) se ha afirmado que es una obligación dehacer, que deriva de la facultad de organi(ación, del poder de previsión o del deber de colaboración.

os fundamentos socioeconómicos y pol'ticos surgen del margen de discrecionalidad quenecesariamente debe detentar el empleador para enfrentar con xito los constantes cambiostecnológicos y evitar la obsolescencia de la empresa y de los mtodos de producción, para lograr quela empresa siga siendo competitiva, el empresario puede introducir ciertos cambios que lascircunstancias exigen #modificaciones en la forma de prestación de las tareas y en la función$.

<equisitos)a,onabilidad: la medida debe ser ra(onable, tiene que ser funcional, responder a una necesidad

lógica de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o servicios) se puedealterar el contrato para efectuar una reorgani(ación, para moderni(ar la producción o informati(ar un!rea determinada.

El empleador debe acreditar el m'nimo de ra(onabilidad que justifique el cambio impuesto, y sóloante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material o moral.

Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no puede alterarse la esencia onúcleo del contrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. &apón @ilas entiende que el campo deejercicio de la facultad modificatoria unilateral es muy reducido, ya que son elementos estructurales yque no pueden ser cambiados) la calificación profesional, la remuneración, el horario asignado aloperario a su ingreso y el lugar de trabajo. En cambio, considera elementos coyunturales laconformación de equipos de trabajo, la utili(ación de m!quinas e instrumentos de producción y la ropa

de trabajo.a doctrina y la jurisprudencia mayoritarias han considerado como elementos coyunturales, y por

ende, pasibles de modificación unilateral por el empleador)R el lugar #establecimiento o sector$ donde se prestan las tareas+R el tipo de actividad #tareas o funciones$ prestada dentro de la misma categor'a laboral, la

integración de equipos de trabajo y la determinación de las normas tcnicas de trabajo.o importante es que el ejercicio del ius variandi adem!s no produ(ca una disminución en la

retribución ni en la jerarqu'a, ni cause perjuicio moral al trabajador.

Inde#nidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador enningún aspecto) no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle daomoral ni material. El ius variandi no es una facultad absoluta y la situación concreta de cada trabajador resulta un l'mite insoslayable en su ejercicio.

El daHo #aterial consiste en un perjuicio económico, en un dao estrictamente patrimonial)reducción directa o indirecta de la remuneración #por ejemplo, las mayores erogaciones por el

3



incremento de los gastos de transporte a causa del traslado del establecimiento$. El daHo #oral apuntaa la alteración del sistema de vida del trabajador #disminución de su tiempo libre$ o ladesjerarqui(ación dentro del organigrama de trabajo #asignación de un puesto de labor ficticio$.Se deben observar los tres requisitos de valide( para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.

%artiendo de esta premisa, se puede observar que su ejercicio est! sujeto a dos tipos de limitaciones)una de carácter &eneral, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre la basede un criterio objetivo Kaspecto contractual y funcional*, y otra de carácter personal o particular,

que requiere que en cada caso se valore la modificación teniendo en cuenta la situación de cadatrabajador.

Si la modificación le ocasionara a algún trabajador un perjuicio moral que no es susceptible dereparación económica #por ejemplo, en los casos en que el cambio de horario o lugar de trabajo impidaretirar a un hijo del colegio, asistir a la facultad o cuidar a un enfermo$, y demuestre la existencia del perjuicio, el ejercicio del ius variandi es ileg'timo y arbitrario, porque invade la disponibilidad de sutiempo libre.

2urisprudencialmente se ha dispuesto que es leg'timo el ius variandi #cumpliendo los dos requisitosrestantes$, cuando la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarqu'a, no lo coloca en una situación injuriosa ó humillante, no lo obliga a un gran esfuer(o paraadaptarse a tareas distintas a las de su especiali(ación, las nuevas tareas no le producen un peligroinminente o potencial para su salud psicof'sica, o cuando no le provoca perjuicios que no fueran previstos cuando formali(ó el contrato de trabajo.&onsentimientoEl ius variandi es la facultad unilateral del empleador de alterar las condiciones no esenciales delcontrato y Kcomo tal* no requiere consentimiento del trabajador. &uando esto ocurre, y se plasma enun acuerdo celebrado entre ambas partes, no se trata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho.

%ara modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación objetiva,se requiere el consentimiento del trabajador y no debe violar el orden público laboral, es decir quetodo cambio deber! ser estudiado partiendo de la base del principio de irrenunciabilidad de losderechos y no debe afectar normas imperativas.&ambios posibles

odalidades de la prestaci(n de las tareas: sin perjuicio de la facultad del empleador de

distribuir las tareas de su personal, la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual#categor'a$ del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el cual fue contratado+ de all' que no resulteadmisible un cambio que produ(ca una rebaja en la categor'a o prdida de especialidad.

%or ejemplo) un trabajador que cumple tareas en l'nea de producción puede ser destinado al sector decontrol, pero no desempear tareas contables ni de limpie(a.

a cate&ora laboral es una condición esencial y hace al objeto del contrato, y por ende, resultainmodificable en forma unilateral.

a cali0icaci(n pro0esional es una cualidad subjetiva del trabajador que puede ser ajena al contrato+ por ejemplo) un profesional podr'a ser contratado para efectuar tareas de limpie(a.

Tampoco puede exigir el trabajador que desarrolle tareas distintas en forma definitiva, pero s' que lasefectúe con car!cter transitorio si existe alguna ra(ón funcional que lo justifique. Si se desempea entareas que corresponden a una función superior, debe abonarle la remuneración de dicha categor'a, y si

reali(a tareas de una categor'a inferior, debe pagarle su remuneración habitual.istribuci(n del tie#po de trabajo: el tiempo de trabajo Kla duración* es un elemento esencial

#estructural$ del contrato que no puede ser alterado por el empleador. Es decir que en forma unilateralel empresario no puede aumentar la duración de la jornada convenida, ni siquiera aumentando laremuneración. Sólo cabr'a esa posibilidad en caso de consentimiento expreso del trabajador y deaumentarse proporcionalmente la remuneración u otorgarse otro beneficio.

El empleador est! autori(ado a diagramar los horarios+ el trabajador, al ingresar, debe conformarse aesta diagramación.

#o )ue puede modificar unilateralmente el empleador es la distribución del tiempo de trabajo* es

decir* efectuar por ra'ones funcionales un cambio de $orario en tanto resulte insignificante+

En principio, resultar'a leg'timo pasar de horario continuo a discontinuo o viceversa, o biencomen(ar y finali(ar la jornada una hora m!s tarde, pero no agregar el d'a s!bado para prestar tareasaunque no se aumente la jornada semanal.

?



a modificación de la distribución del tiempo de trabajo tiene como l'mite que no cause aldependiente perjuicio #oral #por ejemplo, la atención del hogar$ o #aterial #por ejemplo, gastos deviaje o comida$.

Trabajo por equipo y trabajo a destajo

2ornal -. 6orario

3. JiarioA) %or tiempo

Sueldoa remuneraciónse fija Jestajo B) %or resultado -. :ndividual Jirecta ó rendimiento &omisión :ndirecta 3. &olectiva %rimas

En el trabajo a destajo o por unidad de obra, la remuneración se fija en relación con la cantidad deobra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.

@ue propiciado como sistema para favorecer la producción y elevar el salario, aunque lo criticaron por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energ'as. En la "rgentina se utili(ó en lostrabajos en miras y canteras.

El empleador est! obligado a garanti(ar la dación de trabajo en cantidad adecuada para unrendimiento acorde a una pauta media de trabajo.

Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcionalque dejó de percibir. In ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.

El deber de fidelidad y sus derivaciones

-$ Jeber de diligencia y colaboración 2) eber de 0idelidadJeberes del trabajador ?$ Jeber de obediencia $ &ustodia de los instrumentos de trabajo C$ <esponsabilidad por daos >$ Jeber de no concurrencia

El 'B' ' FI'LIA se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible altrabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad.

Jesde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.

a &T establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga accesoy que exijan tal comportamiento de su parte. 4o debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, lasestrategias comerciales o campaas publicitarias que abordar! la empresa para lan(ar determinado producto.

a ley 3=>> #ao -BB>$, de confidencialidad sobre información y productos que estnleg'timamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que aqulla se divulgueindebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos.

Se aplica a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnticos, discosópticos, microfilmes, pel'culas u otros elementos similares.

El deber de fidelidad tambin abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que tengaconocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida laejecución normal del trabajo.

El contenido y alcance del deber de fidelidad del trabajador se determina en gran parte por la posición, cargo o empleo que ocupe en la empresa y es m!s exigible cuanto m!s alta sea su posiciónen ella, m!s delicadas sus funciones y mayor confian(a depositada en l.



<esponsabilidad del trabajador El art. F= &T establece que 0el trabajador es responsable ante el empleador de los da'os que

cause a los intereses de %ste, por dolo o culpa gra!e en el ejercicio de sus "unciones#.

Es decir que debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido producido por culpao dolo grave, lo cual excluye los daos no culposos y los que causen el incumplimiento de ladiligencia normalmente exigible.

a culpa &ra$e se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraa el

acto u omisión que produce el dao, pero su voluntad no est! dirigida concretamente a producirlo+ lacarga de la prueba la tiene el empleador.

El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar dao+ son los casos de sabotajea los medios de producción) por ejemplo) cuando se deteriora intencionalmente una m!quina paradetener la producción o se provoca una rotura en un elemento de trabajo.

BOLILLA + @

Jeberes del empleador Son el conjunto de obligaciones que surge de la &T Kaunque tambin pueden estar contempladas en

los convenios colectivos, estatutos profesionales y en el contrato individual* y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se consideredespedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.

a) %ago de la remuneración b) Jeber de seguridad y protección seguridad personal seguridad patrimonial

protección, alimentación y viviendaJeberes del c) Jeber de ocupaciónEmpleador d) Jeber de diligencia e) Jeber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la

seguridad social. Entrega de certificado de trabajo

0) Jeber de no discriminar e igualdad de trato &) Jeber de llevar libros ) Jeber de formación profesional i) Jeber de informaciónJeber de ocupación efectiva&onsiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categor'a o función que

cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En casode que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que elempleador pague la remuneración.

El deber de ocupación incluye el de otorgar las herramientas y la materia prima necesarias y todos losinstrumentos indispensables para el trabajo.

a asignación de tareas que debe otorgar el empleador no sólo debe ser adecuada a la capacidad

f'sica del trabajador, sino tambin a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo queestable(ca el convenio colectivo aplicable.

a primera parte del art. =F &T establece que1 el empleador deber! garanti(ar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categor'a profesional, salvo que el incumplimientoresponda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber1 #suspensión disciplinaria, faltao disminución de trabajo, etc.$.

a dispensa al deber de ocupacin tambin puede surgir de una causa funcional+ por ejemplo, larotura de una m!quina, la ca'da del sistema inform!tico, pero de todos modos el empleador tiene laobligación de pagar la remuneración.

a segunda parte del art. =F dispone que 0se reputar!n las nuevas tareas o funciones como definitivassi desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeoo transcurrieran los pla(os que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o en las convencionescolectivas de trabajo1.

Es decir que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categor'a superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categor'a, y si se transforma en permanente, debe pagar

C



definitivamente la remuneración de la categor'a superior. Si el empleador no otorga ocupaciónefectiva, el trabajador puede considerarse injuriado y darse por despedido.

El trabajador no tiene derecho a exigir judicialmente al empleador el cumplimiento del deber deocupación efectiva conforme al art. =F, &T porque en el supuesto de cumplimiento injustificado oinjurioso del principal de su obligación contractual de otorgar tareas sólo le asiste Kinvocando talcircunstancia* la posibilidad de colocarse en situación de despido.

a remuneración del trabajador

El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, as' como la obligaciónfundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuer(a de trabajo.

El art. = &T establece que 0el empleador est! obligado a satisfacer el pago de la remuneracióndebida al trabajador en los pla(os y condiciones previstos en esta ley1. Es decir que el pago de laremuneración debe ser 'ntegro y oportuno.

&oncepto y naturale(a jur'dicaEs la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y

constituye la principal obligación del empleador.El concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo

efectivamente reali(ado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuer(a de trabajo deldependiente a favor del empleador+ desde tal óptica, pueden ser considerados conceptosremuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se tratade per'odos en los que el trabajador no presta servicios.

%or ello la remuneración puede conceptuali(arse como la contraprestación de disponibilidad.&omo regla general, cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración

cuando la ausencia de la prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone q disposición delempleador su fuer(a de trabajo y ste no la utili(a, la prestación debe considerarse cumplida por moradel acreedor.

La re#uneraci(n sie#pre con0i&ura una &anancia o $entaja patri#onial para el trabajador.&on referencia a su naturale(a jur'dica, puede determinarse que es una contraprestación.

CO+C'4!OS 'E+'A!I;OS CO+C'4!OS +O 'E+'A!I;OS

Todo pago que es considerado remuneración Son beneficios q tienen relación con la situa*est! sujeto a aportes y contribuciones, se tiene ción familiar o que se traducen en mejoras de

en cuenta para liquidar aguinaldos, su calidad de vida y que la propia &T havacaciones, indemne(aciones etc, y es, considerado no remuneratoriosembargable dentro de los l'mi tes legales,lo cual no ocurre con los pagono remuneratorios.

*&omisiones *9i!ticos con comprobantes*9i!ticos sin comprobantes *Dratificaciones pagadas con motivo del

egreso del trab.*<emuneraciones en especie #comida, habitación$ *:ndemni(aciones por) omisión del preaviso+

vacaciones*%remios no go(adas+ despido arbitrario+ accidente de

trabajo+ des**Aonificaciones adicionales #antig5edad, t'tulo$ pido del delegado gremial.

>



*%ropinas habituales y no prohibidas *"signaciones familiares*Salarios por enfermedad inculpable *<eintegro de gastos*Salarios por accidentes de trabajo *Subsidios por desempleo*%reaviso *"signaciones por becas*Sueldo anual complementario *Transporte gratuito desde o hacia la

empresa ,*@eriados servicios recreativos, sanitarios y

guarder'as*6oras extraordinarias * Aeneficios sociales otorgados por el

empleador o por *icencias especiales medio de terceros*9acaciones go(adas *%restaciones complementarias*Dratificaciones *"signación en dinero por suspensión por falta

o dismi*nución de trabajo

&aracteres de la remuneración %atrimonial) configura una ganancia. :gual y justa) rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe

relacionarse con el principio de remuneración justa. :nsustituible) no puede reempla(arse por otras formas de pago. Jineraria) el pago en especie se encuentra limitado #3/$. :nalterable e intangible. Wntegra) el trabajador la debe percibir 'ntegramente+ excepcionalmente pueden otorgar adelantos

hasta el C/. &onmutativa) proporcionalidad entre el trabajo reali(ado y la remuneración lograda. &ontinua) el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso

de la relación laboral sin interrupciones. "limentaria) porque Ken principio* constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir.

:nembargable) por su car!cter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salariom'nimo, vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.

:rrenunciable) toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Salario m'nimo, vital y móvilEl art. --> &T lo define al establecer) 0es la menor remuneración )ue debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia* en su jornada legal de trabajo* de modo )ue le asegure alimentaciónadecuada* vivienda digna* educación* vestuario* asistencia sanitaria* transporte y esparcimiento*

vacaciones y previsión0+ Este art'culo tiene car!cter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.

Sin embargo, se trata de un principio que admite excepciones) los trabajadores servicio domstico ylos agrarios, los aprendices y menores, y los trabajadores de la "dministración %ública provincial omunicipal.

a fijación de este salario est! reservada al Consejo +acional del '#pleo% la 4roducti$idad " elSalario ni#o ;ital " ($il, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores,y del Estado 4acional.

En el salario m'nimo vital y móvil no est!n incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten car!cter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas ali#entarias.

"dem!s del salario m'nimo vital que es de car!cter legal, existe para los trabajadores regidos por losconvenios colectivos un salario #ni#o con$encional #salario m'nimo establecido en la escala

=



salarial de un convenio colectivo$. Tambin est! el salario básico de con$enio #salario establecido enun convenio colectivo de trabajo para cada categor'a de determinada actividad o empresa$.

Tambin puede darse el caso de salario &aranti,ado. En este caso un trabajador pacta con suempleador determinadas condiciones de trabajo, la percepción de una suma garanti(ada respecto dealgún rubro #por ejemplo, comisiones de ventas$.

&ómputos

4or tie#po: en salario se calcula en relación con el factor tiempo) el trabajador tiene derecho a percibirlo si se presta la tarea en el tiempo convenido. %ara su c!lculo se toma como módulo el mes, eld'a o la hora de trabajo. "s' encontramos)

a) 2ornal #por d'a o por hora$) se paga en relación con el d'a u hora de trabajo. Se utili(a como unidadde cómputo la hora #jornal horario$ o el d'a #jornal diario$+ se impone habitualmente en la actividadindustrial.

Si el salario se computa por hora, la liquidación del d'a de trabajo resulta de multiplicar la cantidadde horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. &uando se computa por d'a, laliquidación surge de multiplicar los d'as trabajados por el jornal diario estipulado.

b) Sueldo) es la remuneración que se paga por mes #o quincena$ calendario y consiste en una sumafija.

a expresión 0sueldo1 designa la remuneración de frecuencia mensual asignada por una normaheterónoma o autónoma, a una serie de trabajadores que tienen en común desempear tareasenglobadas en una misma calificación o categor'a por el hecho de desempearla, sin relación con elresultado de aplicación de su fuer(a de trabajo.

4or resultado o rendi#iento: se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar surendimiento individual.

Se trata de una forma m!s equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien seesfuer(a m!s y logra mejores resultados.

as remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pie(a,medida, etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas fijadas por unidad de tiempo#hora, d'a, mes$ son retribuciones fijas+ deben excluirse las horas extraordinarias por ser variables. Sonremuneraciones por resultado)

a) " destajo o por unidad de obra) la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra otrabajo producido en una fracción determinada, es decir que se asigna un valor económicodeterminado a cada unidad de producto elaborado. @ue criticado por impulsar al trabajador hacia undesgaste excesivo de sus energ'as. En "rgentina se utili(ó en los trabajos en minas y canteras.

El empleador est! obligado a garanti(ar la dación de trabajo en cantidad adecuada para unrendimiento acorde a una pauta media de trabajo.

Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcionalque dejó de percibir. In ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.

b) &omisión) es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las ventasreali(adas por el trabajador. a remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto dereferencia es el valor del negocio #es el caso m!s frecuente$.

Es una remuneración que se utili(a especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes yservicios. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio #t'pico caso de losviajantes$, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosavendida.

Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio concertado.a comisión puede ser directa o indirecta. a comisión directa es la que se devenga por cada negocio

concertado por intermedio del trabajador en su (ona o con un cliente de su lista. En cambio, lacomisión indirecta surge cuando la empresa por s', o mediante un tercero, reali(a un negocio con uncliente correspondiente a la (ona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. El empleador no paga la comisin por los trabajos realiados por el trabajador, sino por el

resultado 2til de su gestin.

F



Es importante establecer concretamente en qu momento un negocio se considera concluido, puestoque a partir de all' se debe pagar la comisión al trabajador, eso ocurre cuando existe un acuerdo devoluntades que genera obligaciones rec'procas entre las partes, cuyo incumplimiento otorga derecho ala contraria a exigir un resarcimiento económico.

o que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador alcobro de la comisión.

c) %rimas) es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la

producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal.Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo

constituye el b!sico asegurado por un rendimiento normal.%ago de d'as feriados y horas suplementarias

Feriados " das no laborales) se trata de determinados d'as en que la mayor'a de laslegislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos K fechas patrias*, religiosos u otros eventos.

En caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estadoen todo el pa's. "ctualmente tienen el car!cter de feriado nacional los siguientes d'as) -M de enero, 3de abril, 9iernes Santo, -M de mayo, 3C de mayo, 3/ de junio, B de julio, -= de agosto, -3 de octubre, Fde diciembre y 3C de diciembre.

%ara fomentar el turismo, se ha decidido que si el 3 de abril y el -3 de octubre coinciden con los d'asmartes y mircoles, son trasladados al d'a lunes anterior, y cuando coincidan con los d'as jueves yviernes son trasladados al d'a lunes siguiente+ si corresponden a un s!bado o domingo no se trasladan.

os feriados del 3/ de junio y -= de agosto Ksean h!biles o no* se trasladan al tercer lunes del mesrespectivo.

%or su parte, la ley 3C3 declaró feriado nacional el d'a de cada ao en el cual se efectúe el &enso 4acional de %oblación y 9ivienda.

En cuanto a los d'as no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El único d'a no laborable en laactualidad para todos los trabajadores en el pa's es el 2ueves Santo.

a ley 3C=- declaró d'a no laborable para todos los habitantes de la "rgentina que profesen lareligión jud'a los d'as de "o 4uevo jud'o #<osh 6ashana$ Kdos d'as* y el J'a del %erdón #:om

Pippur$ Kun d'a. a ley 3=C=, declaró d'a no laborable para todos los habitantes que profesen lareligión isl!mica el d'a de "o 4uevo 7usulm!n #6gira$, el d'a posterior a la culminación del ayuno#:d al*@itr$, y el d'a de la @iesta del Sacrificio #:d al*"dhe$.

Jesde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriadosobligatorios y d'as no laborables.

En el caso de los "eriados obligatorios, si no se cumple tareas, el trabajador jornali(ado cobra un jornal simple y el mensuali(ado el sueldo habitual+ en cambio, si trabaja, el jornali(ado cobra el dobley el mensuali(ado el sueldo habitual m!s un d'a. Si se trabajan horas extras en d'as feriadoscorresponde un recargo del -// #art. 3/-, &T$.

En el caso de de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no var'a) el jornali(ado cobra un jornal simple y el mensuali(ado el sueldo habitual.

&uando se trabaja los d'as feriados Ka diferencia del descanso semanal*, sólo corresponde pagar eldoble de la remuneración normal, ya que el descanso en los d'as feriados tiene como finalidad que eltrabajador participe de determinadas festividades o conmemoraciones #sin disminución de suremuneración$, pero no tiene fines higinicos. El art. 1? LC! fija las condiciones que debencumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración por el d'a feriado) 0os trabajadorestendr!n derecho a percibir la remuneración indicada en el art'culo ->>, p!rrafo primero, siempre quehubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho #F$ horas o seis #>$ jornadas dentro del trmino de die( #-/$ d'as h!biles anteriores al feriado. :gual derecho tendr!n losque hubiesen trabajado la v'spera h!bil del d'a feriado y continuaran trabajando en cualquiera de loscinco #C$ d'as h!biles subsiguientes1.

<especto de las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintassituaciones)

1. en el caso de un trabajador mensuali(ado, se suma al sueldo un d'a #equivale a dividir el salariomensual por 3C$.

B



2. en el caso del trabajador jornali(ado Kremunerado por d'a o por hora*, se debe pagar de acuerdocon el jornal que percib'a la jornada h!bil anterior al feriado, si es una jornada habitual.

3. si se trata de retribuciones variables Kpor ejemplo, a comisión*, se toma el promedio de lo percibido en los ?/ d'as anteriores al feriado.

8. en caso de retribución a destajo, se toma el promedio de lo percibido en los > d'as de trabajoefectivo anteriores al feriado.

=. si percibe jornal o sueldo, y adem!s retribuciones variables, al sueldo se le agrega el promedio de

las remuneraciones variables.El feriado se debe abonar aun cuando coincida con un domingo y tambin en caso de enfermedad

inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales.

Koras suple#entarias: se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareasefectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal.

Se pueden reali(ar horas extraordinarias por distintos motivos+ el m!s común es para satisfacer mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria #picos de trabajo$+ tambin pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una m!quina que requiere untratamiento especial.

El trabajador no est! obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuer(amayor Kque no admiten su negativa*, o exigencias excepcionales de la econom'a nacional o de laempresa Kque admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses.

En cuanto a la "orma de retribuirlas, el art. 3/- &T dispone que 0el empleador deber! abonar altrabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autori(ación del organismoadministrativo competente, un recargo del C/ calculado sobre el salario habitual, si se tratare de d'ash!biles, y -// en d'as s!bados despus de las -? hs., domingos y feriados1.

%or ejemplo, si el trabajador percibe por hora normal U y trabaja horas extraordinarias en d'ash!biles, percibe U3 de recargo #C/$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar U>+ si esetrabajador reali(a horas extras el s!bado despus de las -? o un domingo o feriado, percibir! U derecargo #-//$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar UF.

En principio, las horas trabajadas los d'as s!bados despus de las -? horas no son extraordinarias,generando únicamente el derecho a go(ar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el

tope diario de B horas o semanal de F horas.9arias formas de Salario Art. 198. For#as de deter#inar la re#uneraci(n: “El salario puede fijarse por tiempo o porrendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera desus formas o modalidades1.

as remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que formen partedel salario.

2ornal -. 6orario 3. Jiario

%or tiempoSueldo

9er %rincipales &ómputo Jestajo %or resultado -. :ndividual Jirecta ó rendimiento &omisión :ndirecta 3. &olectiva %rimas

Sueldo anual complementario

Dratificaciones

C/



%articipación en las ganancias&omplementarias %ropinas

9i!ticos %or antig5edad %or funciones determinadas "dicionales %or tareas riesgosas

%or trabajos extras%or t'tulo

%remios

En especie Iso de habitación o vivienda

Sueldo anual co#ple#entario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que losempleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas.

%or aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y originó el S"&.Es una remuneración suplementaria, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de

dicho per'odo.a ley 3?/- lo fijó en el C/ de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto

#dinero y especie$ dentro de los semestres que finali(an en los meses de junio y diciembre de cada ao.&onsiste en un pago de un sueldo m!s de los doce percibidos por el trabajador en el ao.

&orresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma decontratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de pla(o determinado #pla(o fijo,eventual, temporada$+ la única diferencia radica en que la poca de pago se adapta a la modalidad de latarea.

El S"& se devenga d'a por d'a, pero por imperativo legal Kart. -33* se paga en dos cuotas) el ?/ de junio y el ?- de diciembre.

&uando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el S"& proporcional+ para su c!lculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.

<rati0icaciones: es voluntario y se efectúa de acuerdo con el criterio subjetivo del empleador.Es una adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. En

principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral.En materia laboral las gratificaciones Khabituales o no* son remuneración y, por ende, se las debe

tener en cuenta para liquidar las vacaciones anuales, S"&, salarios por enfermedad y accidentesinculpables.

%ara que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientescircunstancias)

a) deben ser abituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas deseguir deveng!ndolos con igual periodicidad. o importante es su concesión periódica y constante

durante aos, que le convierte en un beneficio ordinario, normal y permanente.b) deben reiterarse las condiciones ue ori&inaron su otor&a#iento: no es determinante que se

repitan los motivos, ya que un ao se puede disponer un porcentaje sobre las ganancias y otro ao ser pagadas en virtud de mritos personales de los trabajadores+ lo trascendente es que exista la voluntadempresaria de gratificar en forma no discriminada.

%ara otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir quedebe respetar el principio de igualdad de trato.

c) debe responder a ser$icios ordinarios: no puede tener como causa la prestación de serviciosextraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplir!n en el nuevo per'odo.

4o son v!lidas las reservas del empleador si hace constar que se trata de un acto voluntario y sinobligación legal, utili(ando expresiones como 0por esta sola ve(1, 0como acto graciable1, ni lasrenuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo.

o importante es determinar si la actitud asumida por la empresa en pagar la gratificación tieneentidad suficiente para generar la expectativa de que dicho pago se reiterar! en el futuro.

C-



En caso de que el pago de la gratificación surja del convenio colectivo o responda al uso o costumbrede la empresa debidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad #reiteraciónde pagos$, resultando suficiente que se manifieste la condición que la justifica.

El pago de las gratificaciones no se debe confundir con la facultad del empleador de premiar discrecionalmente a los trabajadores en ra(ón de la 0mayor eficacia, laboriosidad o contracción de sustareas1.

4articipaci(n en las &anancias: es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteri(a por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.

Se trata de una remuneración complementaria) por un lado, su car!cter aleatorio, ya que laremuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias, y por otro lado, por su periodicidad, ya que deber'a ser pagada una ve( por ao, debido a que su liquidación est! relacionadacon los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao #balance comercial$.

%ara que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la participación o surgir de la voluntad unilateral del empleador. a participación en las utilidades noconvierte al trabajador en socio de la empresa ni lo faculta para hacer responsable al empleador de lamala gestión.

El art. --/ &T dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empesa.

4ropinas: la propina es un pago espont!neo que reali(a un tercero #usuario o cliente$ al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado.

&onsisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades deltrabajo o tipo de tareas reali(adas. Se caracteri(an por ser abonadas por un tercero ajeno a la relaciónlaboral Kno las paga el empleador* y por resultar aleatorias. El art+ 113 #C2 considera )ue las

propinas son remuneraciones cuando reviste el carácter de $abituales 4no ocasional y no estuviesen

pro$ibidas+ Estos re)uisitos son acumulativos y no alternativos+

&omo ejemplo, pueden citarse los acomodadores de cines y teatros, los empleados de lavaderos deautos, los peluqueros y los cadetes que efectúan repartos a domicilio en los supermercados.

Est!n prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.El convenio colectivo de aplicación a la actividad gastronómica proh'be la percepción de propinas.

Sin embargo, es habitual que dicha prohibición resulte abrogada por la costumbre y por la propiaconducta de los empleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición."l respecto, cabe recordar que no sólo los usos y costumbres secundum legem y praeter legem,

constituyen fuentes del derecho del trabajo en la &T, sino tambin las contra legem, siemrpe que seandebidamente demostradas como pr!ctica reiterada.

;iáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasionael desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.

El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto, o bien despus de reali(ado el desembolso.

A!sicamente consiste en el pago del transporte, alojamiento y dem!s gastos en los cuales incurracuando deba viajar.

El art. -/> &T establece que 0los vi!ticos ser!n considerados como remuneraciones, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo1.

Je lo expuesto en la norma cabe concluir que el vi!tico es remuneración cuando se entrega altrabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados, ni el destinoasignado a ellos.

Adicionales: tienen car!cter remuneratorio. os trabajadores los perciben por distintos motivos y sonaccesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la &T no obliga al pago deninguno de estos adicionales.

Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales ylo dispuesto por cada empresa.

os adicionales m!s comunes son los siguientes)

C3



R por antig5edad) es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antig5edaddel trabajador en la empresa+ tambin se utili(a cuando el dependiente lleva varios aos detentando unmismo cargo o en una misma categor'a.

R por funciones determinadas) por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo, de mayor responsabilidad.

R por tareas riesgosas) es común que se estable(ca un pago suplementario en estos casos.R por t'tulo) por haber concluido una carrera.

R premios y plus) para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tareay un mejor rendimiento en la empresa+ son incentivos.

%ago en dinero y en especieEl art. -/C establece que 0el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o

mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias1. as prestaciones complementarias, seanen dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.

a remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero+no puede sustituir al pago en efectivo, sino sólo complementarlo.

a cuantificación dineraria de la remuneración en especie, a fin de reali(ar los aportes ycontribuciones de la seguridad social, es reali(ada por el empleador.

Toda remuneración fijada convencionalmente debe ser expresada en dinero, de modo tal que ladestinada a ser cancelada en especie debe ser debidamente cuantificada dinerariamente, lo que resultarelevante cuando debe ser sustituida por dinero #pago de vacaciones, cómputo de la base para calcular indemni(aciones, etc$, y a fin de reali(ar los aportes y contribuciones de la seguridad social a surespecto.

"limentos) es una t'pica remuneración es especie, que evita que el trabajador efectúe el gasto queimplicar'a proveerse de ellos. Sin embargo, no tiene car!cter remunerativo cuando se trata de vales dealmuer(o o ticets restaurantes, vales alimentarios o ticets canasta ni en los casos en que funciona unservicio de comedor de la empresa.

Iso de habitación o vivienda) es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda enuna ventaja patrimonial para el trabajador+ es complementaria y no puede representar m!s del 3/ de

la remuneración total. Deneralmente se otorga en los casos en que la vivienda est! ubicada en elmismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.&onsiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su familia a

cargo. En principio tiene car!cter remuneratorio ya que significa un beneficio económico para eltrabajador que le permite no afrontar ese gasto.

Excepcionalmente es considerada prestación complementaria no remunerativa y no es computable alos fines de ingreso de coti(aciones a la seguridad social ni a los dem!s efectos laborales, en los casos previstos en el art. -/C, inc. d$)

a) &omodato de casa*habitación de propiedad del empleador, ubicada en barrios o complejoscircundantes al lugar de trabajo. Se trata de un prstamo de uso gratuito y la vivienda est! dentro delestablecimiento o en sus adyacencias #por ejemplo, las del cuidador, las del complejo habitacional queintegra el predio fabril$.

b) ocación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. Es la otorgada en lugaresde dif'cil acceso a vivienda por ra(ones de mercado y tiene por finalidad facilitarle al trabajador encontrar un lugar para vivir #por ejemplo) en pueblos que tienen un ingreso importante detrabajadores por una obra de cierta envergadura$.

"unque la remuneración en especie consista en el uso de habitación, siempre se trata de un contratoúnico de trabajo Kcon contenido complejo.

El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse elv'nculo por cualquier causa, el trabajador debe desocupar la vivienda.

%ago de la remuneración. Tiempo y lugar El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es un acto jur'dico de car!cter

recepticio que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuer(a de trabajo adisposición del empleador.

a remuneración se debe pagar por per'odo vencido.

C?



El pago insuficiente ser! considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sinreservas.

Sujetos) los sujetos del pago son el empleador Kpersona f'sica o jur'dica* y el trabajador. En principio, el pago lo debe reali(ar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercerocon inters en librarse.

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. &omo excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autori(ación firmada por l, se puede

reali(ar a un familiar o compaero de trabajo. Tiempo) el art. -3> &T dispone que el pago de la remuneración se debe reali(ar en los

siguientes per'odos)R al personal mensuali(ado) al vencimiento de cada mes calendario.R al personal remunerado a jornal o por hora) por semana o quincena.R al personal remunerado por pie(a o medida #unidad de obra$) cada semana o cada quincena

respecto de los trabajos concluidos en los referidos per'odos.En cuanto al pla(o, el art'culo -3F establece que una ve( vencido el per'odo que corresponda, el

empleador debe pagar la remuneración)a$ en un pla(o m!ximo de d'as h!biles para el personal mensuali(ado o remunerado por quincena. b$ en un pla(o m!ximo de ? d'as h!biles para el personal remunerado por semana.'l perodo de pa&o es la periodicidad con la cual el e#pleador debe liuidar las

re#uneraciones% " los pla,os de pa&o% el t7r#ino perentorio en el cual deben ser pa&adas.

4ersonal 4erodo de pa&o 4la,os de pa&o7ensuali(ado 9encimiento de cL mes

calendario d'as h!biles

2ornali(ado o por hora %or semana o quincena d'as h!biles<emunerado x pie(a o medida &L semana o quincena ? d'as h!biles

Je la lectura del art'culo -?=, &T, surge que el deber de pagar la remuneración tiene un pla(o ciertoy determinado y que la mora del empleador se produce en forma autom!tica, es decir, sin necesidad deinterpelación previa, por el mero vencimiento de los pla(os sealados precedentemente.

Esto significa que a partir de ese momento comen(ar!n a devengarse intereses compensatorios afavor del trabajador por la privación del uso del capital.

En caso de que una empresa tenga dificultades transitorias en el pago de las remuneraciones enalgunas oportunidades se recurre formalmente al procedimiento de crisis para concertar con elsindicato un plan de pago escalonado de salarios o bien se negocia directamente con la entidad gremial para evitar un conflicto colectivo y reclamos individuales de los trabajadores.

a mora del pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autori(a a intimar alempleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento deconsiderarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.

ugar) el pago de las remuneraciones debe ser reali(ado en d'as h!biles laborales, en el lugar detrabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo.

7edios de pago) los medios de pago admitidos por el art'culo -3, &T, son los siguientes) en

efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria ocaja de ahorro. a empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de terceros. Elcheque debe pertenecer a la empresa y la remuneración se considera cancelada cuando fue cobrado por el trabajador, pero si de todos modos percibió el monto de la remuneración, ese pago efectuado concheques de terceros tiene valide(.

"ctualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros autom!ticos, que es un medioestablecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivosin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre. Este sistema no exime alempleador de otorgar los recibos en legal forma. a circular 2=9 del Banco Central de laep/blica Ar&entina regula distintos operativos.

El 7inisterio de Trabajo estableció que las empresas de m!s de -// trabajadores tienen la obligaciónde pagar la remuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de l.

El procedimiento de acreditación de las remuneraciones en cuentas bancarias es un modernomecanismo de pago que pretende dificultar el fraude y garanti(ar la percepción 'ntegra, real ytempestiva de la remuneración.

C



%rueba del %agoEl pago se prueba mediante recibo "irmado por el trabajador . Todo pago en dinero debe

instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la &T. os libros queobligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante,aun cuando sean llevados en forma legal.

El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tieneen su poder #el trabajador conserva la copia$, y que es un juicio laboral es ofrecido como pruebainstrumental.

" falta de recibo, el pago en dinero sólo podr! ser probado por confesión judicial. El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque tambin puede instrumentarse por recibos.

El empleador, al momento de efectivi(ar la remuneración, est! obligado a otorgar al trabajador elrecibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador paraque ste pueda controlar y verificar sus datos.

En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fue efectuadocorrectamente y sus falencias crean una situación desventajosa para el trabajador.

Si bien la &T exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades concretas, encaso de que se efectúen pagos de crditos laborales sin que el empleador otorgue recibo en formalegal, su valide( queda librada a la $aloraci(n judicial+ es decir que ser! el jue( el que determine laeficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. -/ &T, o nose compadece con la documentación laboral, provisional, comercial y tributaria del empleador.

&ada recibo prueba el pago del per'odo al cual se refiere+ por ende, el pago del último per'odo nohace presumir el pago de los anteriores) no se puede presumir el pago de algún per'odo si no existerecibo.

En el libro de sueldos " jornales Krubricado ante el 7inisterio de Trabajo*, el empleador debeconsignar no sólo los datos de identificación del trabajador, sino tambin las copias de los recibos de pago.

a nueva modalidad modifica en la pr!ctica la mec!nica del pago de la remuneración y su

acreditación, ya que con anterioridad el trabajador suscrib'a el recibo contra entrega del dinero,mientras que ahora la acreditación de su salario se produce directamente en la entidad bancaria, y lom!s frecuente es que suscriba el recibo de haberes con posterioridad a haberse acreditado el dinero, eincluso, despus de haberlo extra'do.

El jue( debe anali(ar el total de los medios de prueba obrantes en la causa, y podr'a otorgar valor probatorio al resumen de cuenta emitido por la entidad bancaria y tener por acreditado el pago. Estosucede por ejemplo en el caso de que el trabajador haya percibido su remuneración y luego se niegue asuscribir el recibo.

'l e#pleador puede optar por pa&ar con recibos separados o con un /nico recibo ue a&rupe$arios conceptos >$acaciones% licencias% asi&naciones 0a#iliares% inde#ni,aciones)% junto con lasre#uneraciones ordinarias% sie#pre ue est7n discri#inados en rubros " #ontos a 0in de ue sepueda deter#inar si 0ueron correcta#ente liuidados.

os requisitos de contenido del recibo est!n enumerados en el art'culo -/ &T)*nombres del empleador y trabajador+*lugar y fecha de emisión+*importe de la remuneración y su discriminación+*importe de las deducciones reali(adas+*fecha de ingreso del trabajador y su categor'a.A!sicamente, los recaudos enunciados tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes

del contrato de trabajo, circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros ydeducciones.

%rotección del Salario. %rohibición del trust%or trust se entiende la asociación de capitales, coligados con el propósito de ejercer un monopolio

de hecho en el mercado, suprimiendo la competencia. Esta especie de sindicato que acapara uno o m!s productos para dominar el mercado e imponer precios y condiciones de venta, constituye la

CC



negociación de la libertad económica, y es un medio de arruinar a los pequeos capitalistas y deconcluir con la industria de pequea escala.

:ntegridad del pagoEl principio general es que la remuneración debe ser recibida sin descuento, la excepción es la

segunda parte del art. -?/. El empleador tiene la facultad de reali(ar adelantos.Grdinarios) son pedidos por el trabajador para satisfacer necesidades ordinarias. a ley permite al

empleador adelantar hasta un C/ por per'odo de pago.Extraordinarios) son las que pide el trabajador para satisfacer necesidades graves. Se anticipa

m!s del C/.

:nembargabilidadEl salario m'nimo vital es inembargable en la proporción que estable(ca la reglamentación, salvo en

el caso de deudas alimentarias.a remuneración debida a los trabajadores ser! inembargable en la proporción que resultare del

art'culo -3/, &T, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda ese monto, quedar! afectada aembargo la proporción que dicte el %E4.

a cuota es la siguiente) las remuneraciones que superen el salario m'nimo vital) hasta el -/ delimporte que excediere de este último+ las remuneraciones superiores al doble del salario m'nimo hastael 3/ del salario que excediere de este último.

&ompensación, retención y deducciónEl art. -?- establece la prohibición de las retenciones que rebaje la remuneración.El art. -?3 establece las excepciones en que el empleador debe retener)a) "delanto de remuneraciones hechas con las formalidades del "rt. -?/ de esta ley.b) <etención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.c) %ago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores

en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte desu car!cter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personer'a gremial, o demiembros de sociedades mutuales o cooperativas, as' como por servicios sociales y dem!s

prestaciones que otorguen dichas entidades.d) <eintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercader'as de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) %ago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes deretiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

0) Jepósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado 4acional, de las provincias, de losmunicipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

&) <eintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a suempleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

) <eintegro del precio de compra de mercader'as adquiridas en el establecimiento de propiedad delempleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o de las propias del

gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.i) <eintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes

aprobados por la autoridad competente.

El art. 132 bis% establece lo siguiente) Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador condestino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a queestuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convencionescolectivas de trabajo, o que resulten de su car!cter de afiliados a asociaciones profesionales detrabajadores con personer'a gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y dem!s prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse laextinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esosimportes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deber! a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a laremuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la

C>



extinción del contrato de trabajo, importe que se devengar! con igual periodicidad a la del salariohasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondosretenidos. a imposición de la sanción conminatoria prevista en este art'culo no enerva la aplicaciónde las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

"simismo, el art. 133% LC!% dice que, salvo lo dispuesto en el art'culo -?/ de esta ley, en el caso deadelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podr! insumir en conjuntom!s del veinte #3/$ por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir eltrabajador en el momento en que se practique.

as mismas podr!n consistir adem!s, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podr!n efectuarse las deducciones, retenciones ocompensaciones a las que se hace referencia en el art'culo -?3 de esta ley sin el consentimientoexpreso del trabajador, salvo aqullas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

as deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerir!n adem!s la previa autori(ación del organismo competente, exigencias ambas que deber!n reunirse en cada caso particular, aunque la autori(ación puede ser conferida, con car!cter general, a un empleador o grupo de

empleadores, a efectos de su utili(ación respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fueserevocada por la misma autoridad que la concediera.a autoridad de aplicación podr! establecer, por resolución fundada, un l'mite porcentual distinto

para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.%rivilegiosEs el derecho que acuerda la ley al trabajador de ser pagado con preferencia a otros. os privilegios

derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de crditos comprendidos en elconcurso y la quiebra del empleador. Son transmisibles a los sucesores universales.

1) Frente a acreedores del e#pleador: protege al empleador para que cobrelos crditos con preferencia sobre otros acreedores del empleador. os privilegios concedidos por crditos laborales pueden ser especiales #se originan en prestación de servicios en el establecimientodel que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en caso de bienes que hayan servido para

las obras de construcción$, y generales #crditos provenientes de indemni(ación de accidente detrabajo, antig5edad, despido, falta de preaviso, vacaciones y S"&, importes del fondo de desempleo ycualquier otro crdito derivado de la relación laboral y las costas judiciales$.

&on la quiebra no se produce la extinción autom!tica del contrato de trabajo, por lo que si se decidela continuación de la empresa, los trabajadores elegidos por el s'ndico para seguir en ella son pagados por la masa concursal.

Tienen privilegio especial)a.* las remuneraciones debidas al trabajador por > meses+ b.* las indemni(aciones por accidentes de trabajo+c.* las indemni(aciones por antig5edad, falta de preaviso y fondo de desempleo.Jichos crditos recaen sobre mercader'as o materias primas y maquinarias que estuvieran en el

establecimiento donde hayan prestado sus servicios o que sirvan para la explotación.

Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podr!requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Estederecho caduca a los > meses de su retiro y queda limitado a la maquinaria, muebles u otros enseresque hubieren integrado el establecimiento o explotación.

2) Frente a los acreedores del trabajador) el art. -3/, &T, prescribe El salario m'nimo vital esinembargable en la proporción que estable(ca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

En tanto que el art. -=, establece que as remuneraciones debidas a los trabajadores ser!ninembargables en la proporción resultante de la aplicación del art'culo -3/, salvo por deudasalimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedar!n afectadas a embargo en la proporción que fije lareglamentación que dicte el %oder Ejecutivo 4acional, con la salvedad de las cuotas por alimentos olitis expensas, las que deber!n ser fijadas dentro de los l'mites que permita la subsistencia delalimentante.

C=



3) Frente al propio trabajador: el principio general es que la remuneración debe ser recibida sindescuento, la excepción son los adelantos.

BOLILLA

a protección en el trabajoa <T no sólo comprende los eventos daosos ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo o

provocados directamente por la acción de un agente hostil dentro del !mbito laboral. "dmite tambinla posibilidad de incluir otros grupos como los trabajadores autónomos, el servicio domstico, ogrupos de trabajadores especiales. Todo ello est! subordinado a la reglamentación.

Tambin se admite la cobertura de salarios de las enfermedades y accidentes inculpables, medianteun acuerdo expreso entre la "<T y la empresa aseguradora, donde se estable(can las contribuciones para contar con dicha cobertura.

El deber de previsión del patrono. Jeber de previsión y deber de seguridad) 9er en los deberes delempleador en &risol'a.

Sistema de la ley B>FFa ley B>FF se apartó del sistema de responsabilidad subjetiva Kdolo #intención de daar$ o culpa

#negligencia en la conducta asumida$* del &ódigo &ivil de -F>B, cuya aplicación produc'a que lamayor'a de los daos causados en el trabajo quedaran sin reparación.

Se fundaba en los siguientes puntos principales)*permit'a que el empleador contratara facultativamente #no obligatoria$ a una compa'a aseguradora+*creaba la &aja de "ccidentes para cubrir el riesgo cuando existiese insolvencia patronal+*permit'a al trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha ley o perseguir una

reparación integral Kdao emergente y lucro cesante*.*estableció la responsabilidad del empleador por los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo dolo o

culpa grave de la v'ctima.

Se aplicaba la teora de la responsabilidad objeti$a, cuyo objetivo fue que no existiera dao sinreparación buscando al responsable m!s cercano. Tambin la teora del ries&o creado o del ries&o deautoridad, que responsabili(a al empleador por los daos causados a las personas que est!n bajo susórdenes.

Tanto la ley B>FF como la ley 3/3F reparaban las siguientes contingencias)*muerte de la v'ctima y pago de subsidio por entierro+*incapacidad absoluta+*incapacidad parcial y permanente+*incapacidad temporaria+*gastos mdicos, farmacuticos, prótesis y su recambio.a jurisprudencia instauró la teora de la indi0erencia de la concausa, por la cual, si una de las

causas de la incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el empleador deb'a indemni(arlo por

el porcentaje de incapacidad total que padec'a.a ley B>FF fue derogada por la ley 3/3F, que trató de reducir los excesivos 0costos laborales1 al

prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades*accidentes, pero manteniendo elderecho de opción. Eliminó la teor'a de la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entreafecciones producidas por el trabajo y las provenientes de otros factores #personales, congnitas$.

Substitución de la responsabilidad por el seguroa <T #3.CC=$ produce un cambio importante, introduce un sistema de responsabilidad individual

por parte del empleador en el cual la ley obliga a todos los empleadores a contratar un seguroobligatorio.

Este seguro obligatorio se contrata con ciertas entidades, que son aseguradoras especiali(adas y selas denomina en la ley 0"<T1 K"seguradoras de <iesgos del Trabajo*, que son personas jur'dicas dederecho privado que tienen fines de lucro.

CF



Son habilitadas por la Superintendencia de seguros de la 4ación u por las Superintendencias de<iesgos del Trabajo. Tienen que demostrar una cierta capacidad especial que prev la ley.

a misma ley, da la posibilidad a las empresas de que se auto aseguren, pero para acceder a dichasituación deben demostrar una capacidad económico*financiera suficiente como para garanti(ar la posibilidad de otorgar todas las prestaciones a que obliga la <T.

" quienes s' se permite auto asegurarse es al Estado 4acional, %rovincial y 7unicipal que cuentancon una estructura y una situación financiera que permite o garanti(a el otorgamiento de las

prestaciones que establece la ley.El empleador elige la "<T con la que contratar!, y deber! abonar un canon mensualmente por el

servicio que dicha aseguradora le presta. Si bien tiene la posibilidad de cambiar de "<T, previamentedebe contratar con otra para que el contrato anterior se deje sin efecto. Esto es as' porque lo que se busca es que permanentemente exista cobertura.

os montos de las cuotas no son iguales para todos los empleadores, sino que var'an de acuerdo alas caracter'sticas de cada empresa.

En la pr!ctica, estas aseguradoras contratan o subcontratan con ciertos establecimientos comocl'nicas, sanatorios, etc, que van a ser las encargadas de dar el servicio de atención mdica. En la provincia del &haco por ejemplo, ciertos sanatorios con contratados por las "<T para que den las prestaciones mdicas, inesiológicas, etc. Tambin puede darse el caso de ciertas "<T que poseen sus propios centros.

&ontingencias cubiertas)-* accidentes de trabajo+3* accidentes in itinere+?* enfermedades profesionales.

a &aja de Darant'a) 'n la actualidad e5isten el 0ondo de &aranta " el 0ondo de reser$a.Son fondos especiales administrados pr la S<T #Superintendencia de <iesgos del Trabajo$ y se

financian con un adicional sobre la contribución empresaria que se paga mensualmente, fondos que, ala ve(, son invertidos con el fin de que generen rentas mientras no se los utilicen.

Su finalidad es la de atender las prestaciones del empleador que ha ca'do en estado de insolvencia K declarada judicialmente*. " tal fin se fija un procedimiento sumar'simo para acceder al mismo.

Sujetos comprendidos en la leyTrabajador) como sujeto de prevención y como sujeto sometido a la curación.Empleador) como responsable directo de la prevención, y el sujeto obligado a contratar los

servicios de una "<T, a la que deber! liquidar mensualmente un porcentaje de contribución sobre eltotal de salarios a fin de financiar el sistema.

"seguradoras de <iesgos del Trabajo) son empresas creadas especialmente y de objeto único,que tendr!n a su cargo todo el marco de las prestaciones en dinero y en especie del sistema a fin deasistir a los trabajadores damnificados, sin perjuicio de recibir las contribuciones de las empresas

afiliadas con las que se financia el sistema.Superintendencia de <iesgos del Trabajo) es el órgano de contralor autónomo, responsable de

vigilar el cumplimiento de la legislación a todos los sujetos involucrados, tanto asegurados como autoasegurados. Se encarga de efectuar investigaciones y sumarios y en el caso aplicar sanciones.@inalmente, administra fondos para atender la insolvencia de empleadores o de "<T que puedan entrar en liquidación.

7inisterio de Trabajo y Seguridad Social) tiene a su cargo el manejo de las pol'ticas socialesen materia de riesgos de trabajo, y por supuesto es el responsable de la reglamentación de la <T atravs de decretos y resoluciones.

Superintendencia de Seguros de la 4ación) controla a las "<T como empresas.Superintendencia de "dministradoras de @ondos de 2ubilaciones y %ensiones #"@2%$) colabora

en las distintas funciones operativas de control y compatibili(ación en los sistemas, en particular en launificación de las determinaciones de incapacidad a travs de las &omisiones 7dicas, ya que envirtud de ellas corresponder! liquidar las prestaciones de las <T y tambin las que resulten pertinentes del rgimen previsional.

CB



&oncepto de accidente de Trabajo"ccidente de trabajo es aquel hecho súbito y violento que produce un dao al trabajador y se

produce por el hecho y en ocasión del trabajo #Jefinición de la ley$.Es un evento que se produce en forma imprevista, súbita, violenta, por algún agente externo que no

est! vinculado a procesos de salud del trabajador, o propias de la persona del trabajador. .ccidente in itinere es aquel que se produce en el itinerario o en el trayecto que reali(a el trabajador

desde su lugar de trabajo hacia su casa, o viceversa.&uando se habla de trayecto habitual se refiere al recorrido que hace habitualmente el trabajador, y

que normalmente, dicho tiempo no lo dedica en provecho personal. Siempre que se produ(caninterrupciones o desviaciones en dicho trayecto, y sean reali(adas en provecho del mismo trabajador,nos encontraremos frente a una contingencia excluida ya que no se da la vinculación con el trabajo,sino que hay una disposición de ese tiempo en beneficio del empleado.

4o obstante, existen algunas excepciones contempladas como cubiertas, que son tres)&uando el trabajador no vuelve o no viene desde su casa, sino que lo hace desde otro lugar por

ra(ones de estudio, dirigindose a un establecimiento particular.&uando el trabajador se dirige a otro empleo. a aseguradora que tiene que responder en este

caso es la del empleador del trabajo al que se dirige el empleado.&uando tiene un familiar enfermo y se dirige al lugar donde est! internado el mismo.

Enfermedades K "ccidentesSe trata de una situación intermedia entre los accidentes laborales y las enfermedades laborales, y

que reviste caracteres de ambos, aunque distinguindose de ellos. Es un producto del trabajo, pero quesin embargo no presenta las caracter'sticas t'picas de las otras dos formas de los infortunios laborales.

Se produce cuando el dependiente contrae una enfermedad, que aunque no es profesional, s' es producto del trabajo reali(ado. 4o es imprevista ni súbita, se incuba a travs del tiempo en forma lentay progresiva por consecuencia de un actuar generalmente reiterado de elementos normales de trabajo.

4aturale(a aboral del accidente de trabajo o profesional de la enfermedad del trabajador Este tema se encuentra vinculado a la desjudiciali(ación del conflicto que deriva de los accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales, porque estos conflictos se sustancian en organismos que no son judiciales, que son las comisiones mdicas.

as comisiones mdicas preexisten a la ley 3.CC=+ eran organismos que hab'an sido creados por laley de jubilaciones y pensiones, con el sistema de reparto que introduce el sistema mixto en el queaparecen las "@2%. a ley 3.3- creó las comisiones mdicas, y al crearse la <T se le otorgan lasatribuciones a dichas comisiones. El art. 3- enumera entre sus funciones) 0determinar la naturale(alaboral del accidente de trabajo, o profesional de la enfermedad del trabajador+ determinar el car!cter yel grado de la incapacidad+ el tipo de prestaciones en especie1.

Es decir, que dichas comisiones tienen a su cargo la tarea de establecer si se trata de un accidente detrabajo o de una enfermedad profesional+ si el trabajador posee una incapacidad laboral temporaria, o permanente, etc.

El decreto -3>F, debido a las cr'ticas de que son pasibles las comisiones por estar integradas sólo por mdicos y no tambin abogados, pretende suplir esta cuestión y estableció que la comisión antesde decidir, debe solicitar dictamen jur'dico a un departamento creado al efecto en el organismo. %erode todos modos, dicho dictamen no es vinculante.

@rente a la resolución de la comisión mdica, puede plantearse recurso de apelación ante la&omisión 7dica &entral o, a opción del trabajador, al 2u(gado @ederal con competencia en la provincia. a opción debe ser expresa.

a última instancia es la &!mara @ederal de la Seguridad Social, aunque si bien est! garanti(ada unav'a judicial, esta se encuentra restringida por los motivos por los cuales puede llevarse adelante.

as medidas de prueba producidas en cualquier instancia se tramitan en la jurisdicción ycompetencia donde tenga asiento el trabajador, para quien resultan gratuitas.

El beneficio de este sistema es la rapide(.

>/



En la pr!ctica se debe observar el caso en concreto y decidir si es conveniente concurrir ante la 2unta7dica, o al sistema 2udicial.

'mites de la <esponsabilidadas contingencias que se encuentra excluidas son las siguientes)

.)uellos accidentes y enfermedades profesionales )ue se produ'can como consecuencia del

dolo del trabajador o de las fuer'as mayores )ue están en el trabajo6 .)uellas incapacidades pree/istentes al inicio de la relación laboral% la ley prev como

obligatorio, previo al comien(o de una relación laboral, efectuar al trabajador el denominado 0examen preocupacional1. Es un examen de salud que incluye un examen f'sico integral #a fin de determinar, por ejemplo, la agude(a visual, electrocardiograma, ecograma, etc$, y para algunos casos ex!menesinmunológicos y psicológicos. a importancia de este estudio, es dejar asentado que existe unaincapacidad preexistente de modo tal que si el trabajador despus desea reclamar algún monto por dicha enfermedad, no pueda hacerlo. Si una incapacidad es detectada, la misma debe ser constatada atravs de la autoridad administrativa que en las provincias son las dependencias de trabajo locales, ladirección de Trabajo #en &haco$, la Subsecretar'a de Trabajo #en &orrientes$. Ina ve( que el mdicooficial ratifique la existencia de dicha incapacidad, se reali(a una derivación a la comisión mdica jurisdiccional en función de cada una de las provincias, para dejar asentado ese hecho, y recin desdeese momento va a existir formalmente una incapacidad preexistente que puede hacerse valer si existe posteriormente un reclamo del trabajador.

Aeneficiarios y cuant'as de la indemni(aciónas personas que se encuentran cubiertas o comprendidas en la <T son)*todos los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada+*todos los empleador o funcionarios del sector público nacional, provincial o municipal+*personas que est!n sujetas a una carga pública, por ejemplo, los presidentes de mesa en las

elecciones, las personas llamadas a ser censistas, bomberos voluntarios llamados a cumplir una carga pública, y otros.

@orma de %ago%uede llevarse a cabo mediante prestaciones)

inerarias: var'an conforme las distintas situaciones que se desarrollan durante el tiempo queel trabajador es atendido por la "<T a causa de los daos sufridos en su salud, y tienen por objetocubrir la carencia de remuneración que sufre el damnificado mientras no concurre al trabajo en virtudde su incapacidad.

Estas prestaciones toman en cuenta los ingresos del trabajador, las cargas de familia y, en su caso, elgrado de incapacidad de la v'ctima, a los fines de determinar el perjuicio causado en sus ingresos.

El valor mensual del in&reso base es el monto de la remuneración mensual promedio en base a lacual se extraen los pagos periódicos de las prestaciones dinerarias.

Es una prestación resarcitoria que se liquida por el tiempo previsto en la <T en que el trabajador se

encuentre incapacitado para trabajar. Jurante dicho lapso, no se generan salarios.El valor mensual del ingreso base se calcula de la siguiente forma)*se suman los salarios brutos de los -3 meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o se

cuenta la menor cantidad de salarios si el trabajador no alcan(a dicha antig5edad+*dicho resultado se divide por los d'as corridos del per'odo computado, con lo cual se obtiene el

valor promedio de un d'a+*al resultado precitado se lo multiplica por ?/, y con ello se obtiene el valor mensual del ingreso

base #?/, es el promedio de la duración de los meses del ao computando los d'as corridos$.

A) %restaciones por incapacidad laboral temporaria #:T$) la incapacidad laboral temporaria es laque se produce por los primeros -3 meses o un trmino menor, donde el trabajador no puede concurrir al trabajo por efecto de la patolog'a que padece. El pla(o se cuenta desde la primera manifestacióninvalidante de la patolog'a, y la "<T abona el -// del valor mensual del ingreso base por mes m!slas asignaciones familiares con excepción de los -/ primeros d'as, que se encuentran a cargo delempleador.

>-



B) %restaciones por incapacidad permanente parcial #:%%$) se denomina as' a la incapacidad que seextiende m!s all! de la :T y que oscila entre el 3/ y el >> de incapacidad estimada. as licencias provisorias son dos, una de hasta ?> meses, y la otra supletoria de hasta 3 meses, donde el trabajador incapacitado cobra el =/ del valor mensual del ingreso base, multiplicado por el grado deincapacidad, m!s las asignaciones familiares. Si la incapacidad fuere inferior al 3/ ser! calificadacomo parcial dentro del per'odo temporario y se liquidar! una indemni(ación de pago único.

&uando la incapacidad sea declarada definitiva, deja de abonarse la suma mensual antes mencionaday se contrata una renta periódica, la que liquidar! al damnificado el =/ del valor mensual del ingreso base por el grado de incapacidad. El capital para contratar la renta periódica lo suministrar! la "<T ala compa'a de seguros que se haga cargo de la misma. " partir de la fecha de adjudicación a la citadacompa'a de seguros, la "<T quedar! totalmente desvinculada de las prestaciones.

C) %restaciones por incapacidad permanente total #:%T$) es la incapacidad que padece el trabajador provisoria o definitiva superior al >> de la total obrera, y que le otorga dos pla(os de licencias provisorios de ?> y de 3 meses con una renta del =/ del valor mensual del ingreso base m!s lasasignaciones familiares, hasta que la misma sea declarada definitiva, desde entonces pasar! a cobrar una renta vitalicia contratada con una compa'a de seguros.

Si el damnificado es declarado definitivamente incapacitado por un porcentaje superior al >> se producen los siguientes efectos)

*se hace acreedor, dentro del sistema previsional a la jubilación por invalide(, conforme a la ley3.3-.

*recibe una compensación cuyo c!lculo se obtendr! en función del capital integrado, de pagomensual complementario.

) %restaciones por muerte del trabajador) cuando la patolog'a sufrida por el damnificado le produjera la muerte, la <T prev las siguientes prestaciones)

*los derechohabientes previstos en la ley previsional tendr!n acceso a la pensión por fallecimientoconsagrado en la ley 3.3-.

*una renta de pago mensual originada en la <T, que se pagar! en forma complementaria con los

beneficios provisionales, cuyo c!lculo se formular! actuarialmente del capital que se aporte para ella,que se integrar! con C? veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el coeficiente de edadque resulta de dividir >C sobre la edad de la v'ctima con un tope de U-F/.///.

'n especie: son todos los servicios, beneficios y prestaciones que requiere el damnificado para su recuperación psicof'sica, las curaciones y la rehabilitación.

Estas prestaciones son) la asistencia mdica y farmacutica, las prótesis y ortopedias, larehabilitación, etc.

as prestaciones se deben extender por todo el tiempo que la "<T tenga a los beneficiarios bajo sus prestaciones.

" su ve(, la negativa injustificada del damnificado a recibir las prestaciones en especie, habilita a la"<T a suspender las prestaciones dinerarias.

Jerecho de opción del trabajador as resoluciones de las comisiones son recurribles #por medio del recurso de apelación$ ante la

&omisión 7dica &entral o ante el jue( federal con competencia en la provincia. as resoluciones quedicte el jue( federal con competencia en cada provincia y las que dicte la &omisión 7dica &entralson recurribles ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social.

%rescripciónEl pla(o de prescripción es de dos aos) comien(a en la fecha en que la prestación debió ser pagada

o prestada y, en todo caso, desde el cese de la relación laboral.as acciones para el reclamo del pago de los crditos de las "<T, la Superintendencia de <iesgos del

Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la 4ación, prescriben a los -/ aos desde la fecha en quedebió ser efectuado el pago. %ara el tratamiento de dichas acciones corresponde la justicia nacional,con competencia en lo laboral, civil o comercial en la &apital @ederal, y en las provincias, la decompetencia civil y comercial.

>3



a denuncia del "ccidenteSegún la ley, el derecho a percibir las prestaciones comien(a a partir de la denuncia de los hechos

causantes del dao y derivados del trabajo.a ley no ha especificado ante quien se debe presentar la denuncia, pero ser! ante la autoridad

administrativa.Enfermedades profesionales. &oncepto. :ndemni(ación

a ley no las define, lo que dice es que se van a considerar enfermedades profesionales y que van aestar cubiertas aquellas que estn incluidas en un listado de enfermedades que confeccionar! el %oder Ejecutivo 4acional.

Según la doctrina, se refiere a auellos daHos o lesiones ue su0re el trabajador " ue sur&enco#o consecuencia del trabajo, es decir que a ra'( de determinados agentes hostiles que existen en ellugar o por el modo del trabajo, la exposición del trabajador a dichos agentes por un tiempo mayor omenor, produce un menoscabo en la salud del trabajador.

os agentes hostiles referidos pueden ser de diversos factores)*qu'micos #!cidos$+*f'sicos #como lugares de trabajo muy ruidosos. a enfermedad habitual es la hipoacusia$.*biológicos #virus y bacterias$.El denominado 0estr-s laboral0 no se encuentra amparado actualmente, salvo que sea como

consecuencia de un accidente de trabajo que cause lo que se denomina estrs pos traum!tico.Esta ley es de tipo cerrado, ya que no reconoce una serie de enfermedades como v!rices,

determinadas enfermedades en la columna. Esto recibió duras cr'ticas, por lo que en el ao 3///mediante el decreto -3=F, trató de hacerse una corrección, estableciendo que el trabajador puede hacer mediante una petición fundada escrita ante la &omisión 7dica con toda la argumentación necesaria yestableciendo la relación causal entre el trabajo y la dolencia que padece, y solicitar que se recono(casu situación como enfermedad profesional.

Si se reconoce en un caso particular% ue una dolencia no conte#plada en la le" es en0er#edadpro0esional% no uiere decir ue se e5tienda el listado. S(lo se reconoce puntual#ente en un casoconcreto.

@allos de la &orte Suprema de 2usticia de la 4ación9er tambin caso "quino.El -M de febrero de 3//3, en los autos 0Dorosito v. <iva S.". sLdaos y perjuicios1, la &S24

convalidó la constitucionalidad del art. ?B &T, al revocar un fallo del Tribunal Superior de 2usticia dela %rovincia de 4euqun que declaró improcedente el recurso de casación interpuesto por la "<T a&onstrucción S" &'a. "rgentina de Seguros que hab'a hecho lugar a la acción de inconstitucionalidaddel art. ?B, ley 3.CC=.

El Tribunal Superior de 4euqun consigna que implicaba una dispensa de la culpa, poniendo l'mitesinadmisibles a la responsabilidad del empleador, dado que ello violenta la garant'a constitucional deigualdad ante la ley. Tambin sostuvo que la reducción de los supuestos de resarcibilidad integral de

los daos a supuestos aislados e infrecuentes configuraba discriminación, al instaurar una desigualdaden el trato respecto del ciudadano trabajador, todo ello avalado por la doctrina mayoritaria a la que sehiciera referencia.

a &S24, con voto dividido, se inclinó por la postura de la doctrina minoritaria en el tema,considerando que el legislador pudo crear v!lidamente un sistema espec'fico para la reparación de losdaos del trabajo y separarlo del rgimen general de responsabilidad por daos establecidos en el&ódigo &ivil, y decidió que no se encontraba acreditado en autos que tales normas violentaran lasgarant'as de igualdad ante la ley y de propiedad, como denunciara el trabajador.

Je aqu' en adelante en relación a este tema la bibliograf'a es el Tratado de Drisol'a, ao 3//=."&&:JE4TES JE T<"A"2G ; E4@E<7EJ"JES :4&I%"AES

"ntecedentes históricos y legislativos

>?



a cuestión laboral se instauró al final del siglo 89::: y principios del 8:8 con la industriali(acióny la inmigración ingresada con las leyes de la coloni(ación. Se hi(o necesaria una legislación que dierarespuesta a los primeros reclamos sindicales y manifestaciones colectivas.

En -B/, 2ulio ". <oca propició el "nteproyecto del &ódigo de Trabajo, donde se regulaban Kdentrode la teor'a del riesgo objetivo por industria peligrosa* los accidentes de trabajo, previndose unaindemni(ación tarifada y estableciendo optativamente un seguro.

Este "nteproyecto no tuvo sanción legislativa y recin en septiembre de -B-C se sancionó la ley

B.>FF, de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió hasta -BB-.

ey de <iesgos del Trabajoa ley anterior que reg'a la materia era la B.>FF y sus modificaciones. %osteriormente se dictó la ley

3./3F, de -BB-, que rigió hasta la sanción de la ley 3.CC=, la que fue promulgada en -BBC,comen(ando a regir recin en -BB>.

a regulación de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo fue modificadaestructuralmente por la ey de <iesgos del Trabajo #<T$. Significa un profundo y sustancial cambiodel cuadro regulador de los accidentes laborales.

Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cualesse impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradores de derecho privado,especiali(adas en riesgos del trabajo) las llamadas "SEDI<"JG<"S JE <:ESDGS JE T<"A"2G#"<T$.

a ley 3.CC= pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las "<T) su principalobjetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y tambin reducir los costosque implicaban las leyes anteriores.

Se asemeja a un seguro social contributivo) es administrado por entidades privadas Klasaseguradoras de riesgos del trabajo #"<T$* que est!n supervisadas por un órgano de control KaSuperintendencia de <iesgos del Trabajo* que se ocupa de verificar el normal funcionamiento delsistema y controlar tanto a las "<T como a las empresas autoaseguradas.

%or su parte, el 7inisterio de Trabajo Kcomo órgano de aplicación* controla a la Superintendencia de<iesgos del Trabajo.

Se pretende lograr el objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo Kpor mediode la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial* y con prestaciones mdicas integralesanteriores al hecho.

%ero si el evento daoso se produce a pesar de la prevención, el dao no se repara simplemente conel pago de una suma única, sino que se apunta a la prestación mdica integral del accidentado, a larehabilitación y a su reinserción laboral.

Si esto no es posible, en lugar de pagar al trabajador una suma única y extraordinaria se le otorga unmonto mensual, que en el caso de incapacidad absoluta se complementa con su jubilación por invalide(.

"seguradoras de <iesgos del Trabajo #"<T$

Son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autori(adas para funcionar por laSuperintendencia de <iesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la 4ación.

Tienen que reunir un requisito de solvencia económica) contar con un capital de U?.///./// que sedebe integrar al momento de su constitución y tener capacidad de gestión.

Jeben tener como único objetivo el otorgamiento de las prestaciones de la <T, tanto en dinerocomo en especie. Se trata del órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y dem!s acciones previstas en la <T.

os deberes esenciales de la "<T son los siguientes)*asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios+*otorgar obligatoriamente, bajo apercibimiento de sanción penal, las prestaciones de la ley, aunque el

empleador hubiera omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio del derecho de repetición) en el primer caso repite lo pagado y en el segundo sólo puedecobrar las coti(aciones adeudadas+

*tomar al trabajador en el estado en que se halla al afiliarse, no pudiendo reali(ar discriminaciones niex!menes de ingreso) es un riesgo inicial que debe asumir obligatoriamente+

>



*llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.Es obligación de los empleadores denunciar el hecho #siniestro$, porque a partir de all' empie(a la

obligación de la "<T.

Superintendencia de <iesgos del Trabajo

Sus principales funciones son)*supervisar y fiscali(ar el funcionamiento de las "<T+*imponer las sanciones previstas en la <T+*efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones

complementarias que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado+*imponer sanciones que prev la <T+*requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar

allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuer(a pública+*administrar el @ondo de Darant'a creado por la <T+*llevar el <egistro 4acional de :ncapacidades aborales, en el cual se registran los datos de los

siniestros ocurridos y se elaboran los 'ndices de siniestralidad+*supervisar y fiscali(ar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene

y seguridad en el trabajo.

&omisiones mdicasas comisiones mdicas tienen distintas funciones #arts. 3- y 33$+ entre ellas, son las encargadas de

dictaminar)a.* el grado de incapacidad del trabajador+ b.* el car!cter de la incapacidad, es decir, la calificación mdico*legal que determina si

efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional amparados por laley 3.CC=+

c.* la naturale(a laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las

prestaciones en especie.%arte de la doctrina critica el alcance de las facultades conferidas por el art. 3- a las comisionesmdicas, porque entiende que estas tareas, principalmente el an!lisis de supuestos f!cticos y jur'dicos para determinar si se trata de un accidente de trabajo o expedirse sobre la existencia de dolo delempleador, resultan de exclusiva competencia judicial.

as resoluciones de las comisiones mdicas son recurribles Kpor medio del recurso de apelación*ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal con competencia en cada provincia. En elinterior del pa's se sostiene que no hay ra(ón para sacar el tema del !mbito de la competencia de la justicia provincial.

a 0expresión de agravios1 se debe formular ante la &omisión 7dica &entral o ante el jue( federal,a opción del trabajador.

as resoluciones que dicte el jue( federal con competencia en cada provincia y las que dicte la

&omisión 7dica &entral son recurribles ante la &!mara @ederal de la Seguridad Social.a &omisión 7dica &entral tiene la facultad de considerar enfermedad profesional a aquella que, si

bien no incluida en el listado, en cada caso concreto, determine como provocadas por causa directa einmediata de la ejecución del trabajo. Es decir que la &7& es la única capa( de establecer quenfermedades no incluidas en el listado deben ser consideradas profesionales para ese supuesto en particular.

&ontingencias cubiertas"ccidentes de trabajo) la <T entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento

ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.Establece que si al iniciarse el tr!mite queda planteada la divergencia respecto de si se trata o no de

un accidente de trabajo, la comisión actuante Kgaranti(ado el debido proceso* debe requerir undictamen jur'dico previo para expedirse sobre dicha cuestión.

>C



3$ "ccidente in itinere) es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar detrabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podr! declarar por escrito ante el empleador, y ste dentro de las =3 horas ante elasegurador, que el recorrido Kde su casa al trabajo o viceversa* se modifica por tres motivos)

a.* ra(ones de estudio) cuando el empleado sale de trabajar para dirigirse a la universidad o a otracasa de estudios+

b.* concurrencia a otro empleo Kpluriempleo*) el trabajador sale de su empleo y se dirige a otro+c.* atención de familiar directo enfermo y no conviviente) no debe residir en el mismo domicilio del

trabajador+ debe presentar el certificado a solicitud del empleador dentro de los tres d'as h!biles derequerido.

En el caso de pluriempleo la "<T que debe hacerse cargo de otorgar las prestaciones dinerarias y enespecie en caso de accidente in itinere, es aquella que tenga contratada la empresa hacia la cual sedirig'a el trabajador al momento del siniestro, sin perjuicio de las compensaciones que entre las "<Tcorresponda reclamar para compartir el costo del caso.

?$ Enfermedades profesionales) son las que se originan en el ambiente de trabajo y Ken principio*est!n incluidas en el listado elaborado por el %oder Ejecutivo.

<especto de las enfermedades profesionales, se produce un cambio significativo con la <T, ya que Ken principio* sólo est!n cubiertas aquellas contempladas en el listado.

Se consideran enfermedades inculpables aquellas que se encuentran incluidas en el listado queelabora y revisa el %oder Ejecutivo.

as enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, en principio no sonconsideradas resarcibles.

%ero ser!n igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada casoconcreto, la &omisión 7dica &entral determine como provocadas por causa directa e inmediata de laejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos altrabajo.

" los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, fija que deben cumplirsedistintas condiciones.

El procedimiento para obtener el reconocimiento como enfermedad profesional de una afección noincluida en el listado puede ser iniciado por el trabajador o sus derechohabientes o por la "<T.

BOLILLA +

a higiene y la Seguridad en el Trabajo9er ley nM -B.CF=.

%rotección del trabajador respecto del tiempo y de los descansosimitación de la 2ornadaEl art'culo - bis &4 otorga protección al trabajo y entre sus cl!usulas program!ticas garanti(a la

jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas.a &4 haba de una perspectiva amplia de jornada, la cual es desarrollado en extenso por la &T.El art. 1@ &T dispone) 0se entiende por jornada e trabajo todo el tie#po durante el cual el

trabajador está a disposici(n del e#pleador en tanto no pueda disponer de su acti$idad enbene0icio propio. Inte&rarán la jornada de trabajo los perodos de inacti$idad a ue obli&ue laprestaci(n contratada% con e5clusi(n de los ue se produ,can por decisi(n unilateral deltrabajador”.

Es decir que abarca tanto el tiempo que presta servicios, reali(a obras o ejecuta actos como aquel enque est! a disposición del empleador aunque ste no lo requiera. o determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utili(ar el tiempo en beneficio propio, sino que est! adisposición del empleador.

&uando debe establecerse si el tiempo otorgado para almor(ar integra o no la jornada de trabajo, loque debe determinarse es si esta pausa acuerda al dependiente la libertad de go(arla según sus preferencias y, fundamentalmente, cuando el empleador no puede exigir la ejecución de ninguna prestación durante su transcurso.

>>



a doctrina distingue tres criterios para definir la jornada)1) Le&al o re&la#entario: *Xor time*, en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la

ley+2) '0ecti$o: *actual time*, que entiende por tiempo el prestado en forma concreta3) +o#inal: *nominal time*, que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador est! a

disposición del empleador+ este criterio es el adoptado por nuestra legislación de acuerdo con lo quesurge de lo dispuesto en el art. -B=, de la &T.

Jicho art'culo tambin dispone que el empleador debe hacer conocer la diagramación de loshorarios 0mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores1.

Extensión. @undamento) 0la duración del trabajo no podr! exceder de F horas diarias o Fhoras semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,aunque no persigan fines de lucro1 #art. -M, ley --.C$.

a protección legal alcan(a, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, o sea, al personal del Estado nacional, provincial y municipal, entidades aut!rquicas, instituciones civiles #auncuando no persigan fines lucrativos$ y, obviamente, al de la industria y el comercio.

La "ijacin legal de jornadas má&imas de trabajo responde, básicamente, a raones de orden

biolgico, socioeconmico y de produccin, y están direccionadas principalmente a la proteccin de

la salud psico"ísica del trabajador.

Est! comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamenteaceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su rendimiento+ esto repercutenegativamente en el proceso productivo y torna m!s factible la producción de accidentes de trabajo.

%ara proteger la salud psicof'sica de los trabajadores tambin es importante que se trabaje durante eld'a y evitar Ken lo posible* tanto el trabajo nocturno como el trabajo por turnos, ya que la biolog'a delos seres humanos es diurna y est! programada para descansos y sueos nocturnos.

Es obvio que un trabajador con fatiga, agotado, merma su rendimiento #trabaja m!s lentamente$ y lacalidad de su trabajo+ adem!s, est! m!s propenso a contraer enfermedades y a padecer accidentes detrabajo.

El art. 1?% LC!% expresa que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la 4ación

y se regir! por la ley --.C, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en losaspectos que en el presente t'tulo se modifiquen o aclaren.

Exclusiones y excepciones) no est!n comprendidas en las disposiciones de la ley --C lostrabajos a&rcolas% &anaderos " los del ser$icio do#7stico% ni los estableci#ientos en ue trabajensola#ente #ie#bros de las 0a#ilias del je0e% dueHo% e#presario% &erente% director o abilitadorespecial.

Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen de la ley mencionada precedentemente y de la&T.

a e/clusión margina de la reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras que lae/cepción determina que no se apliquen, respecto de las categor'as comprendidas en cada excepción,las normas destinadas a reglar el instituto en forma general.

as excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo reali(ado en la jornada normal diurna ynocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.

a.* Servicio domstico.."ctividades y trabajadores b.* Trabajos agr'cola K ganaderos.exceptuados de la &T c.* 7iembros de la familia del dueo o encargado de un

establecimiento exclusivamente atendido por ellos.

a.* Trabajos sL jornada m!xima por el car!cter del empleo#personal de

Trabajos exceptuados de dirección o vigilancia$.la jornada m!xima de la b.* Trabajos con jornada especial en ra(ón de la 'ndole de la

actividad o

>=



ley --.C de la organi(ación del trabajo en la empresa, en el cual la jornadadiaria

puede exceder limitadamente la jornada m!xima #trabajosintermitentes,

preparatorios o complementarios y equipos$.Trabajos con jornada a.* "uxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para

casos de

m!xima sobre la que peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso defuer(a

puede obligar, excep* mayor, en que sin necesidad de autori(ación administrativa pero concomu*

cionalmente, a trabajar nicación posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin l'mitelegal.

horas extraordinarias b.* &uando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a

traba* jos en horas suplementarias para hacer frente a demandas

extraordinarias.

2ornada normal diurna) es la comprendida entre las > y las 3- horas #en el caso de menoreshasta las 3/ horas$. a ley --.C determina que la jornada m!xima en todo el !mbito nacional es de Fhoras diarias o F horas semanales.

a cuestión a dilucidar es si prevalecen las F horas diarias sobre las F horas semanales o viceversa,o bien si no pueden ser superadas las F horas diarias ni las F horas semanales. La limitacin es

alternati!a, lo cual implica que, en principio, pre!alece el tope de 3* horas semanales sobre el de *

horas diarias, pero no en todos los casos, sino slo cuando se dispone una jornada desigual.

a distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador que, como toda potestad, debeser ejercida ra(onablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contrato ni causar perjuiciomaterial ni moral al trabajador.

Es decir que las F horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los d'as laborales deuna semana a condición de no exceder las B horas diarias y que no se trabaje los s!bados despus delas -3.

Trabajos 4octurnosEl art'culo 3//, &T, y el art. 3M, ley --.C, establecen que la jornada de trabajo nocturno es la ue

se cu#ple entre la ora $eintiuna de un da " la ora seis del da si&uiente. Lo ue i#porta esue el trabajo sea reali,ado de noce% sea abitual o e5cepcional% transitoria o per#anente. Suduración no puede exceder de las = horas por jornada.

Si bien el art'culo no fija un tope semanal, cabe estimarlo en 3 horas.El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir que un trabajador

que presta servicios en jornada nocturna, y por lo tanto trabajo = horas diarias y 3 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja una jornada normal de F horas diarias o F horassemanales.

El p!rr. -M, in fine, del art. 3//, &T, dispone que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas sereducir! proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada.

Es decir )ue 1 $ora de jornada nocturna e)uivale a 1 $ora y 8 minutos de jornada normal+ i de

todos modos el trabajador presta tareas durante 8 $oras 4jornada normal* el empleador debe pagar

por cada $ora nocturna trabajada 8 minutos de e/ceso como tiempo suplementario seg,n las pautas

del art+ 71+

%or lo tanto, trat!ndose de una jornada 'ntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho minutos cada una #con los recargos$, y las primeras siete horas en formanormal.

'je#plo: en caso de que un trabajador ingrese a las , teniendo en cuenta que la jornada nocturnacomien(a a las 3- y se extiende hasta las > horas, ese dependiente trabajar! en una jornada mixta.

>F



El %oder Ejecutivo fundamentó este decreto en diversos motivos. Esencialmente entiende que losindicadores sociales denotaban la existencia de una importante cantidad de trabajadores quedesarrollaban tareas en exceso de la jornada legal de trabajo, mientras que se advert'a el predominio deformas precari(adas de empleo y un elevado 'ndice de desocupación.

Jicho decreto, elimina la autori(ación administrativa dispuesta anteriormente para la reali(ación dehoras extras que no excedan las ?/ horas mensuales y las 3// anuales, debiendo requerirse dichaautori(ación en los trminos antes explicitados cuando se pretenda la reali(ación de horas extras por

encima de dichos topes.Se pueden reali(ar horas extraordinarias por distintos motivos+ el m!s común es para satisfacer

mayores demandas de producción en forma permanente o transitoria #picos de trabajo$+ tambin pueden responder a la necesidad de preparar o poner en funcionamiento una m!quina que requiere untratamiento especial.

El trabajador no est! obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuer(amayor Kque no admiten su negativa*, o exigencias excepcionales de la econom'a nacional o de laempresa Kque admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses.

En cuanto a la "orma de retribuirlas, el art. 3/- &T dispone que 0el empleador deber! abonar altrabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autori(ación del organismoadministrativo competente, un recargo del C/ calculado sobre el salario habitual, si se tratare de d'ash!biles, y -// en d'as s!bados despus de las -? hs., domingos y feriados1.

%or eje#plo, si el trabajador percibe por hora normal U y trabaja horas extraordinarias en d'ash!biles, percibe U3 de recargo #C/$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar U>+ si esetrabajador reali(a horas extras el s!bado despus de las -? o un domingo o feriado, percibir! U derecargo #-//$, es decir que la hora extraordinaria se debe pagar UF.

En principio, las horas trabajadas los d'as s!bados despus de las -? horas no son extraordinarias,generando únicamente el derecho a go(ar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido eltope diario de B horas o semanal de F horas.

a prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, est! acargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho aquien lo invoca y no a quien lo niega. 2urisprudencialmente, se han dividido los fallos en cuanto a lasexigencias, ya que algunos sostienen que la prueba debe ser fehaciente y categórica, mientras que

otros entienden que debe probarse del mismo modo que cualquier otro hecho.a ley --.C impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementariasreali(adas, lo cual resulta coincidente con el &onvenio - de la G:T.

Jescanso.El descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera f'sica y ps'quicamente de la fatiga

producida por la reali(ación de la tarea.@undamentalmente tiene una 0unci(n i&i7nica y biol(&ica y resulta imprescindible para preservar

la salud y evitar enfermedades. %ero el ser humano tambin necesita go(ar de tiempo libre paradedicar a su familia, al esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales.

a &T establece tres clases de descansos obligatorios)

a.* el descanso diario, de corta duración, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y eldescanso entre dos jornadas. b.* el descanso semanal, que es de duración intermedia.c.* las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.Tambin se pueden incluir descansos que son temporales, como la licencia por maternidad y el

descanso diario por lactancia, y otros que responden a ra(ones personales, como las licenciasespeciales del art. -CF, &T #licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en laensean(a media o universitaria, etc$.

Jescanso diario) existen dos tipos de descanso diario) el que se otorga dentro de la jornada yel que se da entre dos jornadas.

El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuer(o o refrigerio deltrabajador, o por ra(ones higinicas #por ejemplo, la limpie(a personal cuando se trabaja concontaminantes$.

&omo cualquier per'odo de inactividad en horas de trabajo, integra la jornada.

=/



En el caso de mujeres y de los menores, el art. -=, &T establece que dispondr!n de un descansode dos horas al mediod'a, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajoocasiona perjuicios a las beneficiarias o al inters general.

Este descanso es sólo para las trabajadoras que cumplen su jornada en horas de la maana y de latarde, pero no cuando las tareas se prestan en horario corrido cuya hora de iniciación o finali(aciónest! cercana al mediod'a. Jurante el descanso la trabajadora no est! a disposición de su empleador,sino que dispone del tiempo en beneficio propio+ por ello, no tiene derecho a cobrar remuneración.

"simismo, la trabajadora madre de un lactante podr! disponer de dos descansos de medio hora paraamamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un per'odo no superior a un aodespus del nacimiento, salvo que por ra(ones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso m!s prolongado.

'l descanso entre dos jornadas es el tie#po #ni#o ue necesita el trabajador pararecuperarse del es0uer,o psico0sico e0ectuado durante la jornada de trabajo " ocuparse decuestiones particulares >$ida 0a#iliar% esparci#iento% educaci(n% ect).

Entre el cese de una jornada y el comien(o de otra, deber! mediar una pausa no inferior a -3 horas K art. -B=, &T*.

Jescanso semanal) el descanso semanal Kcomo todo descanso* tiene para el trabajador lafunción de recuperarse del esfuer(o f'sico o ps'quico producido a lo largo de la semana laboral.

El art. 3/, &T, dispone que 0queda prohibida la ocupación del trabajador desde las -? horas deld'a s!bado hasta las 3 horas del d'a siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el art'culo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean , en cuyo caso el trabajador go(ar! de undescanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones,atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras caracter'sticas especiales1.

Je la norma transcripta surge que el principio &eneral es ue el descanso se#anal se e5tiendedesde las 13 oras del da sábado asta las 28 oras del da do#in&o. %ero si por alguna ra(ón eltrabajador presta tareas en esos d'as, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio deigual duración.

El art. 3/C, &T, establece que) 0la prohibición de trabajo establecido en el art. 3/ no llevar!aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los d'as

y horas a que se refiere la misma, ni importar! disminución del total semanal de horas de trabajo1.&uando se trabaja los d'as s!bados despus de las -? horas o los domingos, si se otorga elcorrespondiente descanso compensatorio, se debe remunerar normalmente, sin recargo.

&omo excepción a la prohibición de ocupación de los d'as s!bados despus de las -? horas y de losdomingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que por ra(ones de intersgeneral se llevan a cabo durante el fin de semana+ entre ellas pueden citarse los espect!culos públicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinas tur'sticas, establecimientos de salud, etc.

's decir ue e5isten distintas #odalidades de trabajo en las cuales las principales prestacionesse e0ect/an los 0ines de se#ana.

En los servicios, las nuevas formas y modalidades de trabajo originaron la necesidad de modificar los tiempos del descanso en forma at'pica. os m!s claros ejemplos se observan en los s$oppings,centros de compras y lugares de esparcimiento como parques de diversiones, donde las prestaciones

fundamentales suelen darse en el per'odo de descanso semanal.Esto produce un cambio autom!tico de los d'as de trabajo y descanso. Je all' que sea una pr!ctica

habitual que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los d'as mircoles y domingo y quese les otorgue el descanso compensatorio los d'as lunes y martes, aunque por cuestiones organi(ativasde la empresa podr'an fijarse otros cronogramas.

El dec. ->.--=L-B?? establece las reglas concretas que deben ser respetadas en el otorgamiento deldescanso compensatorio)

a.* si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el s!bado despus de lahora -?, go(ar!n de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora -? de un d'a de la semanasubsiguiente.

b.* si descansaron el s!bado despus de la hora -?, pero estuvieron ocupados el domingo, go(ar!n deun descanso de 3 horas a partir de la hora cero de un d'a de la semana subsiguiente.

c.* si estuvieron ocupados despus de la hora -? y el domingo, go(ar!n de un descanso de ?C horasconsecutivas a partir de la hora -? de un d'a de la semana subsiguiente. En los trabajos por equipos K que se turnen en forma rotativa y periódica* el descanso compensatorio de la tarde del s!bado y del d'a

=-



domingo tendr! efecto como del ciclo de tres semanas u otro mayor que impongan las necesidades delservicio o industria.

El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a go(ar de un francocompensatorio equivalente al tiempo de su prestación, dentro de los siete d'as posteriores al francotrabajado.

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo

dispuesto en el 7* #C2* )ue establece )ue el trabajador podrá $acer uso del derec$o a dic$o

descanso a partir del primer día $ábil de la semana subsiguiente* previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 9 $oras* por lo cual resulta obligatorio pagar el

salario $abitual con el 177: de recargo+

" los trabajadores mensuali(ados no corresponde efectuarles ningún descuento por el descansosemanal, mientras que los trabajadores jornali(ados #remunerados por d'a o por hora$ no tienenderecho a percibir monto alguno por los lapsos de descanso.

9acaciones anuales) la G:T define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador comoun número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los d'as feriados y los d'as deenfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, cumpliendo el trabajador ciertascondiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

Se trata de un descanso anual obli&atorio pa&o: el trabajador es dispensado de todo trabajodurante un cierto n/#ero de das consecuti$os de cada aHo% despu7s de un perodo #ni#o deser$icios continuos% con dereco a percibir sus re#uneraciones abituales.

El art. - bis &4, garanti(a a los trabajadores 0descanso y vacaciones pagadas1.Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicof'sico integral, es decir que cumple

con una función higinica y biológica que no reali(a la brevedad de los descansos diarios nisemanales.

a ley establece mecanismo basados en la antig5edad y en el tiempo m'nimo trabajado en un ao para fijar la cantidad de d'as de vacaciones de cada trabajador.

• <equisitos para su goce) el art. -C-, &T, dispone que para tener derecho cada ao a lasvacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como m'nimo, durante la mitad de

los d'as h!biles del ao calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.Si no totali(a el tiempo m'nimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un d'a de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo+ este criterio tambin se aplica en los contratos de temporada.

'je#plo) si un trabajador ingresó el -- de septiembre y trabajó F/ d'as, tiene derecho a tomar d'asde vacaciones. En cambio, si trabajó F d'as, los d'as de vacaciones que le corresponden son C, pues lafracción #en este caso, d'as$ favorece al trabajador.

Los das ábiles por lo &eneral son 392% por lo cual el trabajador debió aber prestado ser$iciosal #enos 1=1 d'as para tener derecho a las vacaciones completas.

El art. 1=2 dispone que se computar!n como trabajados los d'as en que el trabajador no presteservicios por go(ar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado a una enfermedadinculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

Es decir que hay ausencias que por su motivación se consideran como d'as trabajados.

En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sidoimpugnadas, son motivadas por el trabajador, y por ende, no se consideran como trabajadas. El d'as!bado en que se trabaja medio d'a debe tomarse como un d'a trabajado.

• "ntig5edad) el criterio adoptado es el del ao calendario+ en consecuencia, la antig5edad deltrabajador se computa al ?- de diciembre del ao al cual correspondan las vacaciones.

a antig5edad se computa respecto de un solo empleador. G sea que se toma en cuenta el tiempotrabajado en la empresa. %ero si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador, en virtudde lo dispuesto en el art. -F, &T, debe computarse el per'odo anterior que haya trabajado para elmismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

•

%la(os) el art. -C/, &T, fija el pla(o de vacaciones en función de la antig5edad que tenga eltrabajador en la empresa. "unque se trate de trabajadores de jornada completa, o de medio jornada o atiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de la antig5edad en la empresa.

=3



4erodo de $acaciones Anti&Medad- d'as 4o excede de C aos3- d'as Es mayor de C aos y no excede de -/3F d'as Es mayor de -/ aos y no excede de 3/?C d'as Es superior a 3/ aos

a ley determina que los d'as son corridos y no h!biles, es decir que deben ser contados todos losd'as del per'odo respectivo) s!bados, domingos, feriados y d'as no laborales. Esto no obsta a queestatutos especiales y normas convencionales dispongan su cómputo en d'as h!biles, ya que as' semejora el beneficio del trabajador.

Jicha forma choca con el convenio C3 de la G:T que dispone que no se computar!n 0los d'asferiados oficiales o establecidos por la costumbre1.

as vacaciones deben comen(ar en d'a lunes o en el siguiente h!bil si este fuera feriado+ esto se prescribe para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con elsemanal.

Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descansocompensatorio durante la semana, las vacaciones comien(an el d'a siguiente de aquel en el cual eldependiente go(ó de dicho descanso, o en el siguiente d'a h!bil, si es feriado.

os trabajadores de temporada tienen derecho a - d'as de descanso por cada 3/ de trabajo efectivo,según lo dispuesto por el art'culo ->?, &T.

• "cumulación y fraccionamiento) est! prohibido acumular un per'odo de vacaciones a otrofuturo. o que permite el art. -> es que Kexistiendo acuerdo de partes* a un per'odo de vacaciones sele acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.

'je#plo: un trabajador que tiene 3- d'as de vacaciones puede fraccionarlos y dejar = d'as para el per'odo vacacional siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, - d'as+ nose podr! tomar -/ d'as y dejar -- para el per'odo siguiente.

"unque la ley no prev diferir esa tercera parte para un per'odo no autori(ado de otorgamiento devacaciones Kpor ejemplo, al mes de julio #vacaciones de invierno$*, esto se ha convertido en un usohabitual en algunas empresas.

Co#o poltica &eneral% la le" desalienta ue los trabajadores se “&uarden” $acaciones para el0uturo% porue atento a la 0inalidad del descanso Jprincipio i&i7nico*% es necesario uee0ecti$a#ente se to#en $acaciones.

• %er'odo de otorgamiento) las vacaciones deben ser go(adas en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un per'odo determinado) entre el 1 de octubre " el 39 de abrildel aHo si&uiente.

Entre esas fechas es el empleador quien decide cuando otorga vacaciones+ pero debe,necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano #3- de diciembre a 3- de mar(o$cada tres per'odos. El per'odo se establece en esa poca porque en esta parte del hemisferio coincidecon la poca estival.

%or alguna caracter'stica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la poca de mayor trabajo coincida con el per'odo fijado precedentemente, por lo que el art. -C, &T, dispone que laautoridad de aplicación #7inisterio de Trabajo$, mediante resolución fundada, puede conceder alempleador la autori(ación para otorgar las vacaciones en otro per'odo distinto al estipulado.

Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en formasimult!nea y conjunta. a &T apunta a preservar la institución matrimonial y resguardar el principiode convivencia, que es deber rec'proco de los cónyuges. Si la antig5edad de ambos cónyuges fuesendistintas, a fin de preservar el objetivo perseguido, se debe otorgar haciendo coincidir el pla(o menor dentro del mayor.

• Gmisión de otorgamiento) el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha deinicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de C d'as.

Si el empleador no cumple con la obligación de otorgar vacaciones en tiempo y forma, eldependiente puede tomarse la licencia por s', previa notificación fehaciente de ello Kpor nota o

=?



telegrama*, de modo que aqulla concluya antes del ?- de mayo) debe comunicar al empleador que,como venció el pla(o del art. -C, &T, se toma las vacaciones en tal per'odo.

's decir ue el dependiente tiene dereco a to#ar las $acaciones por su cuenta en caso deo#isi(n del e#pleador de e0ectuar la co#unicaci(n de su co#ien,o.

Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del ?- de mayo Ksea porque el empleador no se lasotorgó o porque el trabajador no hi(o uso del derecho a tomarlas por s'* pierde el derecho a go(arlas ya que se las paguen) es un pla(o de caducidad.

a &T proh'be que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podr!n ser go(adas en el futuro+ no se acumulan en un per'odo posterior ni pueden ser reempla(adas por dinero K art. ->3*.

• <etribución) las vacaciones deben ser pagadas a su inicio, y el trabajador debe percibir unimporte similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.

Jeben ser pagadas el último d'a de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en mora+ por ende,no corresponde aguardar al d'a en que comiencen las vacaciones.

4ara el cálculo de su pa&o se co#puta toda re#uneraci(n ue el trabajador perciba portrabajos ordinarios o e5traordinarios% boni0icaci(n por anti&Medad u otras re#uneracionesaccesorias.

<emisión) art. -CC, &T.

• Extinción del contrato) respecto de las vacaciones rigen dos principios esenciales)a.* las vacaciones no son compensables en dinero, con la excepción de los casos de extinción del

contrato+ b.* cualquiera fuere la causa de extinción del contrato de trabajo #renuncia, voluntad concurrente de

las partes, despido con o sin causa justificada, muerte, etc$ el trabajador tiene derecho a percibir unaindemni(ación por vacaciones proporcionales.

En caso de extinción del v'nculo laboral, el trabajador percibe una indemni(ación porque no puedego(ar de las vacaciones, el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que lehubieran correspondido según la fracción del ao trabajado.

<especto de su naturale(a jur'dica, el pago por vacaciones proporcionales no revista la condición de

remuneración.

<gimen de las licencias especiales) sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden losconvenios colectivos y los estatutos especiales, la &T establece un sistema de licencias para todos lostrabajadores en relación de dependencia, que sirve de m'nimo inderogable.

Son breves per'odos que deben ser abonados por el empleador, y de los cuales el trabajador puededisponer en su beneficio para reali(ar tr!mites personales, compartir con sus allegadosacontecimientos familiares o para rendir examen en la ensean(a media, terciaria o universitaria.

os d'as otorgados son corridos y pagos, es decir que se trata de una interrupción del dbito laboralsin prdida de la remuneración.

El art'culo -CF, &T, enumera Ken forma enunciativa* las licencias especiales del trabajador)a) %or nacimiento de hijo, dos #3$ d'as corridos.b) %or matrimonio, die( #-/$ d'as corridos.c) %or fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio,

en las condiciones establecidas en la presente ley+ de hijo o de padres, tres #?$ d'as corridos.d) %or fallecimiento de hermano, un #-$ d'a.e) %ara rendir examen en la ensean(a media o universitaria, dos #3$ d'as corridos por examen, con

un m!ximo de die( #-/$ d'as por ao calendario.En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe, necesariamente, computar un d'a h!bil

cuando stas coincidan con domingos, feriados o d'as no laborables, tom!ndose en cuenta d'ascorridos para las dem!s. a ra(ón de esta determinación es la necesidad de contra con un d'a h!bil para reali(ar determinados tr!mites o gestiones como, por ejemplo, la inscripción del nacimiento.

El empleador debe otorgar la licencia por examen con la solicitud del trabajador, pero

posteriormente ste debe probar haberlo rendido con la presentación del correspondiente certificado.Je no probarse, la ausencia resulta injustificada y corresponder'a el descuento de los salariosrespectivos, adem!s de constituir una falta disciplinaria que podr'a ser sancionada #por ejemplo, conapercibimiento$.

=



Si bien la enfermedad del hijo no es causa legislada de licencia, debe admitirse como causa justificada de licencia.

<gimen especial del trabajo de los menores y mujeres

!rabajo de ujeresA) "ntecedentes) En "rgentina si bien la primera norma protectora respecto del trabajo de mujeres

y menores fue la ley C3B-, a partir de la entrada en vigencia de la ley --?-=, en -B3, la situación demujeres y menores se vio notablemente mejorada, establecindose la prohibición absoluta de contratar menores de -3 aos, y limit!ndolo al !mbito del negocio familiar para los menores de - aos. Encuanto a la trabajadora adulta, se estableció el tope de F horas o F horas semanales, y la de > horasdiarias o ?> semanales para los menores de -F aos de ambos sexos con un descanso de dos horas almediod'a+ asimismo, se prohibió en todos los casos los trabajos nocturnos e insalubres.

En lo atinente a la maternidad, fijó para la mujer la prohibición de trabajar durante las > semanas posteriores al parto, per'odo durante el cual deb'a conserv!rsele el puesto, fijando sanciones penales para el empleador en caso de incumplimiento.

B) a protección en la legislación actual) varios convenios de la G:T est!n espec'ficamente referidosal trabajo de mujeres #-//, ---, -=-$. El con$enio 199 de la G:T sobre igualdad de remuneración, primero apunta espec'ficamente a evitar las discriminaciones entre sexos en materia remuneratoria.

El Con$enio 111 de la G:T sobre la discriminación, es m!s abarcativo, ya que comprende 0todadistinción, exclusión o preferencia basada en motivos de ra(a, color, sexo, religión, opinión pública,ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de

oportunidades, o de trato en el empleo y la ocupación1.El Con$enio 1@1 sobre trabajo nocturno, plasmó el criterio contrario a la prohibición del trabajonocturno por parte de la mujer, aunque no proh'be expresamente su prestación de tareas en este tipo de jornadas, sino que promueve el otorgamiento de tareas en horario diurno.

#a #C2 protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la pro$ibición de

efectuar un trato discriminatorio* de contratar mujeres en tareas penosas* peligrosas e insalubres o en

trabajos pro$ibidos y a domicilio* y otorga un descanso mayor al mediodía* además de la protección

de la maternidad+

El trabajo penoso es el que exige un esfuer(o excesivo+ son las tareas que requieren para sureali(ación una mayor incomodidad.

as tareas peli&rosas implican un riesgo en su ejecución #f'sico, ps'quico o moral$ y pueden producir o aumentar la inminencia de un dao.

as tareas insalubres exponen al que las reali(a Kpor la forma y dem!s circunstancias* a contraer enfermedades. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer deba utili(ar en sutrabajo, como al establecimiento.

Si el objeto del contrato consiste en la reali(ación de tareas penosas, peligrosas o insalubres, se tratade trabajo prohibido. En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer encircunstancias de efectuar tareas prohibidas, se considera al accidente o enfermedad como resultantede culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.

Tambin est! prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio.&onsiste en que el empleador, adem!s de su trabajo en el establecimiento, le ordene reali(ar trabajosrelacionados con el contrato de trabajo. a prohibición tiene por objeto impedir que se prolongueileg'timamente la jornada de la trabajadora y afecte su salud.

C) %rotección de la maternidad) el p!rr. -M del art. -==, &T, establece que queda prohibido eltrabajo de las mujeres durante C d'as anteriores al parto y hasta C d'as despus del mismo. Sinembargo, la interesada podr! optar por que se le redu(ca la licencia anterior al parto, que en tal caso no

=C



podr! ser inferior a ?/ d'as+ el resto del per'odo total de licencia se acumular! al per'odo de descanso posterior al parto.

Tambin hace referencia al nacimiento pretrmino al disponer que en ese caso 0se acumular! aldescanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese go(ado antes del parto, de modo decompletar los B/ d'as1.

<especto del nacimiento postrmino, la &T no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha

del parto y el descanso puerperal no se reduce Ksurge del &onvenio ? de la G:T*.En caso de producirse un aborto espont!neo, quirúrgico o teraputico, es decir, de interrupción del

embara(o por causas naturales o terapeúticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulacióndel per'odo de descanso no go(ado al descanso posterior al parto.

&uando alcance la antig5edad requerida, aun con posterioridad al comien(o de la licencia pre y posparto, se comien(a a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.

as trabajadoras de temporada tienen derecho al cobro 'ntegro de la asignación cuando el per'odo delicencia preparto se inicie en la temporada, sin perjuicio de su finali(ación.

Excepcionalmente, si el nacimiento se produce a trmino pero la trabajadora no se hubiese tomadolicencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embara(o, sólo le corresponde la percepción de los C d'as posteriores al parto.

Si percibe remuneraciones variables, para determinar el monto mensual de la asignación se debetener en cuenta el promedio de remuneraciones durante los > meses anteriores al inicio de la licencia.

La ley 73.)14 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en relacin

de dependencia que diera a lu un hijo con síndrome de 0o8n. a licencia comien(a al finali(ar lamaternidad y se extiende por un per'odo de seis meses. Jurante ese lapso la trabajadora no perciberemuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

) &onservación del empleo) durante B/ d'as se le conserva el puesto a la trabajadora, quien tienederecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario brutoque le hubiera correspondido percibir durante la licencia.

&omo en el per'odo de la licencia la trabajadora no percibe remuneración, sino una asignación

conferida por el sistema de seguridad social, en ese lapso no se devenga S"&, para cuyo cómputo sólose toman en consideración las remuneraciones."dem!s, percibe la asignación prenatal #mensual$ a partir del d'a en que se declare el estado de

embara(o y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto+ posteriormente,luego del nacimiento percibir! la asignación por hijo #mensual$.

El personal del servicio domstico est! excluido de la protección.

') "plicación del rgimen de enfermedades inculpables) durante el embara(o y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est! a cargo de la obra social a la cual est afiliada,adem!s de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embara(o y el parto.

a mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est! cubierta por el rgimen de enfermedadesinculpables, porque de lo contrario estar'a en peor situación que cualquier trabajador+ el único

requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad.Si se produce la interrupción del embara(o, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe

reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, f'sico o ps'quico, resultaaplicable el rgimen de enfermedades inculpables.

F) Gbligación de comunicar el embara(o. Estabilidad) el p!rrafo 3M del art. -==, &T, dispone que0la trabajadora deber! comunicar fehacientemente su embara(o al empleador con presentación decertificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por elempleador1.

a trabajadora tiene dos obligaciones concretas)-.* comunicar el embara(o+3.* presentar el certificado mdico al empleador en el cual conste la fecha probable de parto.%ara que opere la presunción de que el despido se debió al estado de embara(o, la trabajadora debe

acreditar que comunicó y acreditó fehacientemente su estado mediante la entrega del certificadomdico correspondiente, ya que si tal prueba no se ha producido, la presunción no puede aplicarse.

=>



El embara(o debe ser acreditado con un certificado mdico, y el parto, del mismo modo o con la partida de nacimiento.

" partir del momento de que la notificación del estado de embara(o llegue a conocimiento delempleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la &T reconoce durantetoda la gestación.

En caso de ser despedida* se presume salvo prueba en contrario* )ue el despido de la mujer

trabajadora obedece a ra'ones de maternidad o embara'o cuando fuese dispuesto dentro del pla'o de

siete meses y medio anteriores o posteriores a la fec$a de parto+Jicha protección, tambin es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el

empleador colocar'a a la trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese pla(o) el empleador que pretenda eximirse de sus efectos debe acreditar que el despido fue motivadoen otra causa.

<) Jescansos diarios por lactancia) cuando la trabajadora se incorpora a prestar tareas, puededisponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada detrabajo, y por un per'odo no superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por ra(ones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso m!s prolongado.

El descanso diario por la lactancia tiene naturale(a similar a las vacaciones, y su finalidad espec'ficano puede ser desvirtuada por la compensación económica.

En los establecimientos donde preste servicios el número m'nimo de trabajadoras que determine lareglamentación, el empleador deber! habilitar salas maternales y guarder'as para nios hasta la edad yen las condiciones que oportunamente se estable(can.

"ún dicha reglamentación no ha sido dictada.

K) Gpciones de la trabajadora al finali(ar la licencia por maternidad) la trabajadora tiene el derechode go(ar la licencia por maternidad por el trmino de B/ d'as, pla(o en que est! prohibido trabajar y no percibe remuneración, sino asignaciones familiares por maternidad #que equivale a su remuneración bruta$.

9encido dicho pla(o, puede tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 13%LC!)

-.* continuar su trabajo en la empresa #reincorporarse a su trabajo$) en este caso, su obligaciónconsiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al d'a siguiente de la finali(aciónde su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.

3.* rescindir su contrato de trabajo) la rescisión puede ser expresa o t!cita, siempre que tuviere comom'nimo un ao de antig5edad. En tal caso, percibe una compensación por tiempo de servicios queequivale al 3C de la indemni(ación prevista en el art. 3C, &T. El art'culo dispone que laremuneración a tener en cuenta no puede exceder de un salario m'nimo vital por ao de servicio ofracción mayor de tres meses.

a forma correcta de efectuar el c!lculo es tomar en cuenta la antig5edad de la dependiente ycomputar la cuarta parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibidoal momento de su renuncia, y no referenciar ese 3C a la remuneración cobrada antes del inicio de lalicencia.

Se trata de una prestación de la seguridad social que la ley pone a cargo del empleador) no tienecar!cter indemni(atorio, ya que no se resarce un dao, ni car!cter remuneratorio, porque nocorresponde a una contraprestación de servicios prestados. Jebe ser pagada dentro de los cuatro d'ash!biles de extinguido el contrato de trabajo.

a trabajadora no tiene el deber de preavisar y es acreedora a la compensación por tiempo deservicios.

?.* quedar en situación de excedencia por un per'odo no inferior a tres meses ni superior a seismeses.

.* no reincorporarse a su trabajo) *art. -F>, &T*. a norma dispone que si la trabajadora no sereintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los pla(os de excedencia,dentro de las F horas anteriores a la finali(ación de los pla(os de licencia por maternidad, se entiendeque optar por la compensación especial referida en el caso 3$.

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I) Estado de excedencia) se denomina per'odo de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora Kpor haber tenido un hijo* F horas antes de que se agote sulicencia por maternidad.

Se trata de una suspensi(n unilateral del contrato de trabajo ue la #adre trabajadora tiene eldereco de &o,ar " el e#pleador debe conceder.

&onsiste en un per'odo m'nimo de ? meses y m!ximo de > en que la trabajadora no perciberemuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madretrabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses devida, protegiendo la institución familiar. 4o se aplica el instituto cuando el nio falleceinmediatamente despus de haber nacido.

El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio.Tampoco en este per'odo de excedencia se deben reali(ar aportes y contribuciones para la seguridad

social. a trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo que asuma el costo,no sólo de sus aportes sino tambin de las contribuciones patronales.

Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formali(arse un nuevo contrato detrabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador+ si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemni(atorio.

En cambio, no existe impedimento para que continúe desempe!ndose en otra relación laboralexistente con anterioridad. Es decir que en el caso de que la mujer tenga dos trabajos Kprestando, por ejemplo, tareas en uno por la maana y en otro por la tarde*, vencida su licencia por maternidadcorrespondiente, no est! obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.

-) <eingreso de la trabajadora) el art'culo -F describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del per'odo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra altrabajo. El empleador puede)

a$ disponer su reingreso)*en un cargo de la misma categor'a que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o

de la enfermedad del hijo+ puede variarse el puesto de trabajo pero no la categor'a+*en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora.

b$ no admitir su reingreso)*la trabajadora es indemni(ada como si se tratara de un despido injustificado.*si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemni(ación

reducida igual al 3C de la indemni(ación por antig5edad prevista en el art. 3C, &T Este supuestodebe ser valorado restrictivamente por tratarse de una norma de car!cter excepcional que limita el principio de continuidad del contrato.

La car&a probatoria de la i#posibilidad le corresponde al e#pleadorG la i#posibilidad a ueace re0erencia la nor#a podra con0i&urarse con la desaparici(n del car&o o secciones. 'l#onto ue percibe la trabajadora tiene carácter resarcitorio.

'je#plo: no puede invocarse v!lidamente que el lugar de trabajo fue ocupado por otra trabajadora,ya que para este tipo de situaciones existe el contrato eventual que permite cubrir la vacante singenerar obligaciones indemni(atorias cuando regresa la trabajadora+ tampoco puede aducir falta de

trabajo si no se prueba que el personal que siguió trabajando ten'a mayora antig5edad que ladependiente.

Si se produjera la muerte de la trabajadora durante el per'odo de excedencia, el empleador debeabonar la indemni(ación por muerte prevista en el art. 3F, &T, porque el contrato se hallaba vigente,aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes #trabajar y pagar laremuneración$. Se trata de un caso similar a la muerte de un trabajador de temporada acaecido en el per'odo de receso.

Trabajo de 7enores) leer &T.

=F



a mec!nica del instituto de las enfermedades y accidentes inculpables contemplado en la &T se puede sinteti(ar de la siguiente forma)

Sin perjuicio de tratarse de una prestación de la seguridad social, es una manifestaciónevidente del principio protectorio, la &T establece la obligación del empleador de pagar aldependiente la remuneración Kque no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estadotrabajando* durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer unaccidente o enfermedad inculpable, hasta un pla(o m!ximo que var'a según la antig5edad y las cargas

de familia.uego de vencidos los pla(os de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a

cobrar la remuneración y comien(a el pla(o de reserva del puesto, que dura, como m!ximo, un ao.En ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado

de prestar tareas y transcurre el ao de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 3--, in fine, &T, queestablece que el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie+ en ese caso, no se paga indemni(ación.

7&i#en de la LC!

%la(os de enfermedad retribuidos %la(o no remunerado

6asta C aos Sin cargas de familia ? mesesde antig5edad &on cargas familia > meses 9encido, se puede extinguir

l sin indemni(ación de - ao7!s de C aos Sin cargas de familia > mesesde antig5edad &on cargas de familia -3 meses

%ara que se torne aplicable el rgimen previsto en la &T, tienen que presentarse distintascircunstancias)

a) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que nose haya producido por un acto intencional del trabajador. El concepto de culpa debe ser interpretado en

forma amplia en beneficio del trabajador.b) que sea incapacitante, es decir que lo imposibilite de prestar tareas+c) que se manifieste durante la relación laboral+ incluye la enfermedad cuyo origen es anterior a la

celebración del contrato y el proceso reagravado o crónico sujeto a manifestaciones periódicas.En caso de estar en relación de dependencia en m!s de un trabajo #pluriempleo$, un infortunio o una

dolencia puede ser considerada accidente de trabajo o enfermedad profesional Ky, por ende cubierto por la <T* respecto de un empleador y ser un accidente o enfermedad inculpable respecto del otro.

7aternidadSe denomina per'odo de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre

trabajadora Kpor haber tenido un hijo* F horas antes de que se agote su licencia por maternidad.

Se trata de una suspensi(n unilateral del contrato de trabajo ue la #adre trabajadora tiene eldereco de &o,ar " el e#pleador debe conceder.

&onsiste en un per'odo m'nimo de ? meses y m!ximo de > en que la trabajadora no perciberemuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.

Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madretrabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses devida, protegiendo la institución familiar. 4o se aplica el instituto cuando el nio falleceinmediatamente despus de haber nacido.

'l tie#po ue dure la situaci(n de e5cedencia no se considera co#o tie#po de ser$icio.Tampoco en este per'odo de excedencia se deben reali(ar aportes y contribuciones para la seguridad

social. a trabajadora no tiene el derecho a la prestación por la obra social, salvo que asuma el costo,no sólo de sus aportes sino tambin de las contribuciones patronales.

Si la madre trabajadora se halla en estado de excedencia, no puede formali(arse un nuevo contrato detrabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador+ si lo hiciese, se disuelve ipso iure el primer contrato y pierde todo derecho indemni(atorio.

F/



indemni(ación y salarios ca'dos all' previstas. El curso de la prescripción comen(ar! una ve( querecayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos1.

!iene dereco a &o,ar la licencia &re#ial el trabajador electo o desi&nado para ejercer un car&ode representaci(n &re#ial cuando la dedicaci(n e5clusi$a reuerida por 7ste resulteinco#patible con el si#ultáneo cu#pli#iento de las obli&aciones deri$adas del contrato laboral

J dependiente.

*Suspensiones por causas económicas y disciplinarias"rt. 3-F, &T. 0Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada v!lida, deber!

fundarse en justa causa, tener pla(o fijo y ser notificada por escrito al trabajador1.-.* 2usta causa) dado que el empleador est! obligado a dar ocupación, pagar la remuneración y, en

general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad, debeexistir una causa que en forma justificada avale la suspensión de aquellos deberes, ya que taldisposición no puede tener como origen el solo arbitrio patronal.

El art. 3-B dispone que se considera justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución detrabajo no imputable al empleador, a ra(ones disciplinarias o a fuer(a mayor debidamentecomprobada.

@inalmente es el jue( quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.

3.* %la(o fijo) se requiere que tenga un pla(o cierto. <esulta conveniente que contenga la fecha decomien(o y finali(ación. 4o es v!lida una suspensión por tiempo indeterminado.

?.* 4otificación por escrito) para dar a conocer la noticia el empleador debe utili(ar la forma escrita+ por lo general) telegrama, carta documento o nota cuya recepción deba firmar el trabajador.

"unque no es habitual, tambin podr'a notificarse por medio de un acta labrada por un escribano oante autoridad administrativa o judicial.

%la(os m!ximosa &T fija pla(os m!ximos por aHo ani$ersario para cada una de las suspensiones y para todas en

conjuntos)%or falta o disminución de trabajo) ?/ d'as.%or ra(ones disciplinarias) ?/ d'as.%or fuer(a mayor) =C d'asEn conjunto) B/ d'as.

Zstos deben contarse a partir de la última suspensión y no por ao calendario.

Ej) Si en el ao se le aplicó al trabajador una suspensión de 39 das por ra(ones disciplinarias, y de8= das por fuer(a mayor, sólo podr! aplic!rsele 1= das por falta o disminución de trabajo.

Salarios de suspensiónSi el empleador al efectuar la suspensión no cumplimentó los requisitos de valide( exigidos por el

art'culo 3-F &T, el trabajador tendr! derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo queestuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

La i#pu&naci(n debe ser personal " oportuna #ediante una #ani0estaci(n clara en tal sentido,siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse.

%la(os) *suspensiones disciplinarias) ?/ d'as corridos pla(o de caducidad *suspensiones económicas) la &T no dispone un pla(o determinado tiempo ra(onable.

a) %or causas económicas -.* por falta o disminución deltrabajo

F3



3.* por fuer(a mayor ?.* concertada

b) Jisciplinaria

c) %or quiebra

SES4'+SIN+ d) %reventiva -.* denuncia criminal efectuada por el

empleador 3.* denuncia de un tercero de oficio

e) %recautoria o cautelar

0) %or desempeo de cargos electivos o gremiales

&) Servicio militar. &onvocatorias especiales

a) Suspensiones por causas econ(#icas: la legislación laboral admite que por un cierto lapso sesuspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligación de dif'cilcumplimiento #falta o disminución de trabajo$ o de cumplimiento imposible #fuer(a mayor$, siempreque el hecho no le sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte.

os motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de)* situaciones de mercado Kfalta de determinados insumos*.* la autoridad Kprohibición de efectuar alguna tarea, por ejemplo, faenar carne*.* ra(ones tcnicas Kque resienten la demanda*.a demostración y alcances de la causal invocada para suspender recae en el empleador, pero el

trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones+ aunque la &T no fijaun pla(o, como en el caso de las suspensiones disciplinarias, se debe reali(ar en un t7r#ino

ra,onable."ntes de tomar la decisión de suspender debe notificar al 7inisterio de Trabajo para que tomeintervención preventiva, con -/ d'as corridos de antelación con copia de esa presentación a la entidadgremial y a los trabajadores afectados, y brindar información complementaria.

a &T Kart. 33-* fija un orden de anti&Medad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuer(a mayor.

a norma expresa que 0deber! comen(arse por el personal menos antiguo dentro de cadaespecialidad. <especto del personal ingresado en el mismo semestre, deber! comen(arse por el quetenga menos cargas de familia, aunque son ello se alterase el orden de antig5edad1.

&uando la &T hace referencia al semestre, se debe entender los > meses siguientes al ingreso deltrabajador y no la primera o la segunda mitad del ao calendario.

1.* Suspensión por falta o disminución de trabajo) adem!s de los requisitos del art'culo 3-F &T, elempleador debe cumplimentar con los siguientes requisitos)

R debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa+R ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario #no debe haber podido preverlo ni evitarlo$, y

no debe ser imputable al empleador #valoración reali(ado por el órgano judicial$.2urisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis

económica general que determina recesión industrial, ni la ca'da de ventas y aumento de stoc, ya queson hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa.

En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdió a sucliente principal, o si cuando se proh'be la importación de un producto esencial para la actividaddesarrollada por la empresa+ tambin si excepcionalmente el empleador no dispone de los insumosnecesarios Kpor ejemplo, materia prima* por causas de mercado que no dependen de l y no puedasolucionar.

F?



eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El s'ndico es unfuncionario delegado del jue( para administrar y liquidar la empresa.

Jurante ese per'odo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios) se trata de una suspensióndel contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antig5edad atodo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.

Si se decidió por la continuación, el s'ndico tiene un pla(o de die( d'as corridos para resolver qutrabajadores continuar!n en la explotación y aquellos que cesar!n definitivamente, a los cuales se debe

abonar la indemni(ación por despido a la fecha de la declaración de la quiebra.

d.* Suspensi(n pre$enti$a: es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est! imputado de haber cometidoun delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado dela sentencia definitva.

Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar laremuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes rec'procosde conducta cuyo incumplimiento podr'a originar injurias que justifiquen el despido.

El articulo 228% LC!% establece) 0&uando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobrese'do provisoria odefinitivamente, aqul deber! reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidosdurante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en ra(ón de lascircunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador ala reincorporación, pagar! la indemni(ación por despido, a m!s de los salarios perdidos durante eltiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido deoficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estar! obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratarade hecho relativo o producido en ocasión del trabajo1.

&abe distinguir dos tipos de suspensión preventiva)1) Jenuncia criminal efectuada por el empleador) en caso de que la denuncia fuese desestimada o el

trabajador fuera sobrese'do provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios

devengados durante el tiempo de la suspensión.

Si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.2) Jenuncia de un tercero o de oficio) si el trabajador es detenido, la suspensión es v!lida y no da

derecho posterior al reclamo de los salarios ca'dos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la

comisión de un delito Ken cualquiera de las situaciones* su procedencia queda supeditada al resultadodel juicio penal.

Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemni(ación+ si es absuelto, debe pagar la indemni(ación por despido sin justa causa.&uando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que nofinalice la penal.

Je todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la naturale(a del hechoconstituye un grave il'cito contractual Kinjuria* y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio deque la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.

En la pr!ctica, y por lo general este instituto no se aplica. Si el empleador piensa que el trabajador cometió un delito, lo despide sin causa o invoca una causa que no genera responsabilidad penal #por ejemplo, falta de diligencia$, y as' evita la posible responsabilidad por falsa denuncia si no logrademostrar el delito+ adem!s si lo suspende preventivamente y el trabajador es sobrese'do, debe pagarlelos salarios ca'dos.

e.* Suspensi(n precautoria o cautelar: si bien no est! contemplada en la &T, surge de los usos ycostumbres y es aceptada por la doctrina y jurisprudencia.

&onsiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para e0ectuar un su#ario o unain$esti&aci(n interna sobre el acaeci#iento de un eco co#etido supuesta#ente por eltrabajador% ue puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusi$e constituir injuria uea#erite un despido.

FC



Jurante el pla(o de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar ocupaciónefectiva, debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pago debe tratarse de unacausa taxativamente establecida en la ley que as' lo estable(ca+ adem!s no se trata de un caso deimposibilidad de otorgar ocupación, sino la mera conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo determinado.

&on respecto a su naturale(a jur'dica, encontramos las siguientes tesis)a tesis amplia la asimila a la suspensión disciplinaria, exigiendo a su respecto el

cumplimiento de los requisitos exigidos en los art. 3-F a 333, &T.a tesis estricta la considera por analog'a asimilable a la suspensión preventiva del art. 33,

&T.a tesis sostenida por @ern!nde( 7adrid, se aparta de las anteriores y la considera una

manifestación del poder disciplinario del empleador, que en esta caso lo libera de su obligación de dar ocupación efectiva.

Se trata de una suspensión de la prestación de trabajo con pago de la remuneración+ su únicafinalidad es posibilitar una investigación interna de la conducta del trabajador, que eventualmente podr'a llegar a dar lugar la aplicación de una sanción disciplinaria o el despido del dependiente.

&esión del contrato y cesión temporaria de personalEn caso de cesión del contrato, ste se transfiere a otro empleador, es decir que se produce la cesión

del personal. Se trata de transferencia de la relación de trabajo sin transferencia del establecimiento.%ara que la cesión de personal sea admisible, se requiere la aceptación expresa y por escrito del

trabajador, producida la cesión, el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas lasobligaciones resultantes de la relación cedida #art. 33B, &T$.

Es diferente cuando una empresa cede a uno o varios de sus trabajadores para prestar servicios enforma temporal en otra empresa. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente delempleador cedente, ello sin perjuicio de que el empleador cesionario asuma determinadas obligaciones#por ejemplo, de seguridad e higiene$. Zste no es el supuesto de las empresas de servicios temporarios,que contratan por su cuenta a trabajadores, que buscan un empleo temporal, para proveer a otrasempresas de mano de obra temporaria para satisfacer exigencias moment!neas.

Si la transferencia del establecimiento ocasiona al trabajador un perjuicio, se podr! considerar extinguido el v'nculo laboral #art. 33, &T$.En principio, el trabajador no puede considerarse despedido por la mera transferencia del fondo de

comercio o por el cambio del empleador, salvo que estas circunstancias le produ(can un dao.Si la transferencia produce para el trabajador un cambio de rgimen jur'dico por la aplicación de

otras normas legales o convencionales menos favorables a las que resultaban de aplicaciónanteriormente, y pierde derecho adquiridos #por ejemplo, la antig5edad$, es justificado el despidoindirecto en que se coloca el trabajador.

<esultan solidariamente responsables del pago ante el trabajador el transmitente y el adquirente, sin perjuicio de lo pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores.

F>



BOLILLA 11

Extinción del &ontrato de TrabajoJoctrinariamente han sido reali(adas distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato

de trabajo, resultando las dos principales)*la clasificación que se basa en las indemni(aciones que genera cada una de las formas de extinción+*la clasificación que tiene en cuenta el origen o naturale(a jur'dica de la causa en que se funda, es

decir, la voluntad que la motiva.

&lasificación según los efectos indemni(atoriosa indemniacin com2n u ordinaria es la llamada indemni(ación por antig5edad establecida en el

art'culo 3C &T, que vincula el monto indemni(atorio de cada trabajador con su salario y con suantig5edad en el empleo.

Tambin se contemplan casos de indemni(ación reducida, y de indemni(aciones agravadas.

"$ 4o genera indemni(ación) O

&lasificación que se basa en el origen de la causa o voluntad que la motiva

a) Extinción por voluntad del empleador despido con justa causa sin justa causa

b) Extinción por causas ajenas a la :$ causas que afectan al empleadorvoluntad de las partes Económicas @uer(a mayor

Grigen de @alta odisminución de trabajo

la causa Quiebra oconcurso

Aiológicas 7uerte

::$ causas que afecten al trabajador:ncapacidad

absoluta :nhabilitación

2ubilaciónordinaria 7uerte

c) Extinción por voluntad del trabajador Jespido indirecto <enuncia

"bandono de trabajo

d) Extinción por voluntad de ambas partes 9oluntad concurrente o mutuo acuerdo 9encimiento de pla(o cierto &umplimiento del objeto o finali(aciónde la obra

a) '5tinci(n por $oluntad del e#pleador9er bolilla -3. Jespido directo con y sin justa causa.

F=



b) '5tinci(n por causas ajenas a la $oluntad de las partes:$ &ausas que afectan al empleador

&uer'a (ayor+ &alta o disminución de 2rabajo) el p!rrafo -Mdel art'culo 3=, &T, dispone que 0en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuer(amayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, eltrabajador tendr! derecho a percibir una indemni(ación equivalente a la mitad de la prevista en elart'culo 3C de esta ley1.

os p!rrafos 3M y ?M del art'culo 3= fijan un orden de antig5edad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente. Expresa la norma que 0deber! comen(ar por el personal menosantiguo dentro de cada especialidad. <especto del personal ingresado en un mismo semestre, deber!comen(arse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden deantig5edad1.

Se debe considerar ingresados en el mismo semestre a aquellos trabajadores entre cuyas antig5edadesno haya m!s de seis meses de diferencia y que tengan la misma categor'a o especialidad.

%ara que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir unhecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tener car!cter excepcional y ser ajeno alempresario Kesta valoración queda sujeta al criterio judicial*.

El art'culo 3= &T es una excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el principio que rigees el de conservación del trabajo, por lo cual el empleador tiene a su alcance la adopción de otrasmedidas para paliar la crisis, por ejemplo, la suspensión de la relación laboral.

%ara ser justificada, la decisión del empleador debe responder a una falta o disminución del trabajono imputable Kemergente de circunstancias objetivas* que por su entidad y perdurabilidad justifique larescisión del v'nculo, y demostrar una conducta diligente.

La 0alta o dis#inuci(n de trabajo torna innecesaria la prestaci(n% #ientras ue la 0uer,a#a"or la ace i#posible.

a prueba de la causal del art'culo 3= &T, debe referirse tanto a la situación de falta de trabajocomo a que ella no le sea imputable) el empleador debe demostrar haber observado una conductadiligente acorde con las circunstancias, que el hecho determinante no hubiese obedecido a riesgos propios de la empresa, que se tomaron las medidas destinadas a paliarlo y que se respetó el orden de laantig5edad para despedir.

a falta de matriculación de alumnos, determinada por la disminución del poder adquisitivo de laclase social que env'a sus hijos a escuelas privadas, conforma un riesgo propio de la actividadempresaria que, en principio, no encuadra dentro del concepto de fatal de trabajo que justifique el pagode la indemni(ación prevista en el art'culo 3=, &T.

Constitu"en 0uer,a #a"or auellos ecos pre$istos o i#pre$istos ue no pueden ser e$itados "ue a0ectan el proceso producti$o de una e#presa " producen la i#posibilidad de cu#plir suobli&aci(n de dar ocupaci(n. 4ara resultar justi0icada% debe obedecer a causas e5ternas% &ra$es "ajenas al &iro " a la pre$isi(n e#presarial.

Si el e#pleador de#uestra la causal in$ocada% " ue no le es i#putable% debe pa&ar altrabajador sola#ente una inde#ni,aci(n reducida% eui$alente a la #itad de la pre$ista en elartculo 28=% LC!.

"mbas causales tienen en común la 0ajenidad del evento1.

%ara justificar los despidos por falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar)1. la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consiente la prosecución

del v'nculo+2. que la situación no le es imputable, es decir que se debe a circunstancias objetivas y que no hay

ni culpa ni negligencia empresaria+3. que se respetó el orden de antig5edad+8. su perdurabilidad, ello, desde que una crisis temporaria es un riesgo común en la explotación

comercial o industrial, que no autori(a sin m!s la invocación de la 0falta o disminución de trabajo1. 4o basta, en los casos de despido por disminución o falta de trabajo, que la empresa pruebe que

ganó menos dinero #0menor ganancia1$, sino que, conforme los trminos del art. 3=, &T, debe probar que tomó medidas aconsejadas por el buen tino empresario para evitar que dicha situación proyectara sus efectos sobre los trabajadores, que, en principio, no son part'cipes de las 0crisisempresarias1 como, por lo general, tampoco lo son de las ganancias de la empresa #sala -/V,-BLCL3///m 07adeira Sergio Eduardo v. Tintas etta S.".1, <J 3///*::*CBLCC/$.

FF



Tampoco puede pretenderse que alguien se excuse del cumplimiento de los deberes a su cargo consu propia negligencia. a ley alude a tal caracter'stica al requerir que la falta o disminución de trabajosea 0no imputable al empleador1) no sólo requiere la prueba del hecho, sino tambin de las medidastomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva.

>uiebra o concurso del empleador% el art. 3C-, &T,dispone que) 0si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aqulla fueradebida a causas no imputables al mismo, la indemni(ación correspondiente al trabajador ser! la

prevista en el art. 3=. En cualquier otro supuesto dicha indemni(ación se calcular! conforme lo previsto en el art'culo 3C. a determinación de las circunstancias a que se refiere este art'culo ser!efectuada por el jue( de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcancesde las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores1.

En principio, ni el concurso pre!enti!o, ni la quiebra, no el concurso ci!il, produce per se, la

e&tincin del !ínculo laboral.

a.* En el supuesto de concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdoglobal con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra del deudor en cesaciónde pagos+ la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de lasobligaciones laborales.

b.* a quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido queconlleva su desapoderamiento.

a quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino de >/ d'as corridos.

En caso de vencimiento del pla(o, si despus de los >/ d'as no se decide la continuación deltrabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido autom!ticamente sin derecho al preaviso ni a la indemni(ación sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición dela ley y no a la decisión del empleador.

os crditos derivados del contrato de trabajo pueden ser verificados.Ina ve( resuelta la continuación de la empresa, el s'ndico debe decidir dentro de los die( d'as

corridos a partir de la respectiva resolución, cuales trabajadores permanecer!n en dicha empresa ycu!les no.

os trabajadores no elegidos por el s'ndico cesan autom!ticamente en la empresa y la extinción de

sus contratos se produce por la quiebra. Je acuerdo a la &T, tienen derecho al reclamo del pago delos siguientes crditos) la indemni(ación por antig5edad y el preaviso o la indemni(ación sustitutiva,ya que la decisión del s'ndico provocó la disolución del contrato de trabajo. ico recla#o puede sersolicitado por la $a del “pronto pa&o” o $eri0icaci(n ante el sndico.

En el caso de los trabajadores elegidos por el s'ndico, se reconduce el contrato de trabajo al implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. Esto significa que en los nuevos contratos detrabajo no se tendr! en cuenta la antig5edad adquirida con anterioridad a la declaración.

Trat!ndose de una extinción prescripta en la ley, corresponde sólo el pago de la indemni(ación por antig5edad y no el pago del preaviso ni de la indemni(ación sustitutiva. Estos trabajadores para elcobro deben recurrir al pronto pago o a la verificación con los privilegios especiales y generales.

El jue( de la quiebra determina si al trabajador le corresponde la indemni(ación del art. 3C o la del3=+ antes de la Q lo hac'a el jue( laboral.

En caso de transferencia de la empresa en quiebra, el adquirente de la empresa cuya explotaciónhaya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratoslaborales existentes a la fecha de la transferencia. os importes adeudados a los dependientes por elfallido o por el concurso, los de car!cter indemni(atorio y los derivados de accidentes del trabajo yenfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, ser!n objeto de verificacióno pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos.

(uerte del empleador% se extingue el contrato detrabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional uotras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales sta no pod'a proseguir. En este caso, el trabajador tendr! derecho a percibir indemni(ación prevista en el art.3=, &T.

'n principio% la #uerte del e#pleador no produce la e5tinci(n del contrato% "a ue puedencontinuar la e5plotaci(n sus causaabientes. 4ero si el e#pleador era una 0i&ura esencial en elcontrato por al&/n #oti$o particular Kuna empresa no pueda funcionar sin su titular* o si ele#pleador era un pro0esional Kabogado, mdico, contador* " sus erederos% al no poseer ttulo

FB



abilitante% no pueden continuar con su acti$idad% se e5tin&ue el contrato por la i#posibilidad deser ella continuada.

En estos casos* el trabajador resulta acreedor a una indemni'ación e)uivalente al 57: de la

prescripta en el art+ 95* #C2+

::$ &ausas que afectan al trabajador "ncapacidad del trabajador% el p!rrafo -M del art. 3C

remite a lo establecido en el art. 3-3, &T, al consignar que 0cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad f'sica o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviviente a lainiciación de la prestación de los servicios, la situación estar! regida por lo dispuesto en el art'culo 3-3de esta ley1. Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato,se trata de un despido sin causa justificada que Kigualmente* da derecho a la indemni(acióncorrespondiente.

"n$abilidad del trabajador% el p!rrafo 3M del art. 3Cdispone que 0trat!ndose de un trabajador que contare con habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevivientemente inhabilitado, en caso de despidoser! acreedor a la indemni(ación prevista en el art. 3=, salvo que la inhabilitación provenga de dolo oculpa grave o inexcusable de su parte1.

Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. &omoejemplo puede citarse el caso de aquellos contratos de trabajo en los cuales, para poder cumplir con su prestación, el trabajador debe contar con una habilitación especial #conductores de veh'culos detransporte, por ejemplo$. Si el trabajador pierde la habilitación, y por ello es despedido, pueden darsedos supuestos)

* que no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiere sidoleve) el empleador debe abonarle la indemni(ación reducida prevista en el art. 3=, &T, ya que si bien el despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa+

* que hubiere mediado dolo o culpa grave inexcusable deltrabajador) la conducta del trabajador configura un incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del v'nculo, por lo cual el despido es con justa causa y no corresponde indemni(ación.

?ubilación ordinaria del trabajador% el art'culo 3C3,

&T, dispone que 0cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 3.3-, el empleador podr! intimarlo a iniciar los tr!mites pertinentes,extendindole los certificados de servicios y dem!s documentación necesaria a esos fines. " partir deese momento, el empleador deber! mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un pla(o m!ximo de un ao. &oncedido el beneficio, o vencido dicho pla(o, el contratode trabajo quedar! extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemni(ación por antig5edad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

a intimación a que se refiere el p!rr. -M de este art'culo implicar! la notificación del preavisoestablecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo pla(o seconsiderar! comprendido dentro del trmino durante el cual el empleador deber! mantener la relaciónde trabajo1.

'l contrato se e5tin&ue al cu#plirse una de las condiciones a ue se alla so#etida% esto es% la

obtenci(n de la jubilaci(n o el $enci#iento del pla,o de un aHo ue prescribe la nor#a. En talsentido, no requiere a su vencimiento, de ninguna otra formalidad para que se consuma la extinción dela relación, por lo cual es irrelevante, por ejemplo, si el trabajador recibió o no el telegramaratificatorio de despido. as prestaciones de la ley 3.3- a las cuales el trabajador tiene que estar encondiciones de acceder para que el empleador pueda cursar v!lidamente la intimación aqu' previstason)

-.* en el rgimen público de reparto, la %AI y la prestación por edad avan(ada.3.* en el rgimen privado de capitali(ación, la jubilación ordinaria.%ara que el pla(o de un ao comience a computarse, el empleador debe cumplir con su obligación de

entregar las certificaciones prescriptas en el art'culo F/, &T.'l consenti#iento del e#pleador a la prosecuci(n de la relaci(n #ás allá del $enci#iento del

pla,o del art. 2=2% LC!% " de la pr(rro&a otor&ada no i#plica ue a"a renunciado a e5tin&uir elcontrato sin inde#ni,aci(n% "a ue se&/n los arts. 1 " 2=2% LC!% la relaci(n carece de todaestabilidad.

B/



El empleador no est! obligado a mantener a su servicio a un trabajador a quien el sistema provisional considera en condiciones de pasividad+ puede obligarlo a jubilarse sin que tal decisión leirrogue costo indemni(atorio+ pero si contrata a un jubilado, sólo puede despedirlo mediante preaviso eindemni(ación por antig5edad, como a cualquier otro trabajador.

El legislador pretende, en principio, que el jubilado deje de trabajar en una tarea en que se lo presume ya menos productivo y, go(ando de la protección provisional, da paso al empleo de los jóvenes+ esos son los fundamentos de la jubilación.

4o pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalide(+ tampocolos que go(an de prestaciones provisionales emanadas de reg'menes especiales para tareas penosas,riesgosas o insalubres determinantes de veje( o agotamiento prematuro, para prestar las tareas quedieran origen al beneficio obtenido.

Si violan tal prohibición, se les suspende el pago de la prestación provisional otorgada. %erotrat!ndose de supuestos de trabajo prohibido, se aplican las disposiciones del art. /, &T, por lo cuallos trabajadores tienen derecho a las remuneraciones devengadas y a la indemni(ación derivada de laextinción por prohibición de objeto.

Si el trabajador jubilado rein&resa a las (rdenes de un anterior e#pleador% a los 0inesinde#ni,atorios% el párr. 2 establece ue s(lo se co#putará la anti&Medad aduirida despu7s deobtenido el bene0icio.

(uerte del trabajador% provoca la extinción autom!ticadel contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. a ley fija una indemni(aciónreducida como compensación a la familia que pierde su sostn económico.

Los causaabientes tienen dereco a percibir la inde#ni,aci(n pre$ista en el artculo 28%LC!, con la sola acreditación del v'nculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las dem!scondiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma. En el marco del fallo plenario 3F/, las condiciones de edad y de estar a cargo del causante, establecidas por la remisiónefectuada por el art. 3F, &T, no subsisten como tales, bastando la sola acreditación del v'nculo en elorden y prelación.

"simismo, respecto de la indemni(ación por vacaciones no go(adas, el art. -C>, &T, estableceexpresamente que los causahabientes del trabajador tendr!n derecho a la indemni(ación por vacaciones no go(adas, no resultando apropiado anali(ar la cuestión desde el derecho sucesorio, toda

ve( que ese resarcimiento tiene car!cter iure propio y no iure successionis. Es decir, los beneficiariostienen derecho directo, lo que excluye la necesidad de una apertura previa a la sucesión.El trabajador con una antig5edad menos a tres meses no tiene derecho a la indemni(ación por

antig5edad y, por extensión, tampoco a la contemplada en el art. 3F.El art'culo C? de la ley 3.3- enumera como derechohabientes ala viuda o el viudo+ tambin

incluye a la conviviente o conviviente si el causante hubiese estado separado de hecho o legalmente ofuera soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido en aparente matrimonio C aos inmediatamenteanteriores al fallecimiento+ en caso de existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el pla(o sereduce a 3 aos.

Si el cónyuge suprstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio, el o laconviviente lo excluye. a prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partes iguales, en casode que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos #o fueran demandados

judicialmente$, o si el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio.Tambin enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas

siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva hasta los -F aos deedad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo acargo del causante cuando se encontró en estado de necesidad revelado por la escase( o carencia derecursos personales.

La reparaci(n establecida en el art. 28% LC!% no e5clu"e cualuier otra inde#ni,aci(nsur&ida de la #uerte del trabajador% co#o las 0undadas en la Le" de ies&os del !rabajo% elC(di&o Ci$il o en los con$enios colecti$os o estatutos pro0esionales% as co#o los se&uros de $ida%subsidios% ni el dereco a la pensi(n ue corresponda en $irtud de las le"es pro$isionales.

En caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que loscausahabientes reclamen y cobren indemni(ación otorgada por el legislador en la materia.

c) '5tinci(n por $oluntad del trabajador: @espido indirecto% ver bolilla -3.

B-



Aenuncia% es un acto jur'dico unilateral y recepticio queno requiere la conformidad o el consentimiento del empleador) es suficiente que llegue a la esfera deconocimiento del empleador+ en el momento en que es recibida, la comunicación queda perfeccionaday se extingue el v'nculo laboral, salvo que est destinada a efectivi(arse en una fecha futura cierta.

4o puede ser revocada, salvo acuerdo #expreso o t!cito$ de las partes. Es decir que el trabajador excepcionalmente podr'a retractar v!lidamente su renuncia y continuar la relación laboral si existeconformidad del empleador.

%or medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas nofundadas en un incumplimiento contractual del empleador.

En caso de que la renuncia del trabajador se haya producido bajo amena(a de efectuarle denuncia penal en su contra, su valide( depende de las circunstancias del caso concreto, por ejemplo, lacapacidad intelectual y cultural del trabajador. Si un analfabeto renuncia al empleo, correspondeaveriguar si sab'a o no lo que estaba firmando, pero no cabe aceptar que no pudiera obligarse con sufirma, ya que tal extremo implicar'a crear una incapacidad jur'dica que la ley no contempla.

En principio, la simple amena(a de efectuar una denuncia policial contra el dependiente no puedeser interpretada como una amena(a injusta si el empleador est! ejerciendo un derecho que le es propioy se advierte que Ken realidad* el subordinado es el responsable de un il'cito punible penalmente.

"l respecto, la jurisprudencia no es pac'fica. %arte de ella entiende que la renuncia est! viciada,mientras otra sostiene que es v!lida ya que el trabajador nada debe temer de una denuncia yLoimputación falsa.

La renuncia es un acto 0or#alG la le" a establecido reuisitos ad sole#nitate#. Si no soncu#plidos% la renuncia no tiene $alide,% lo cual se justi0ica por tratarse del acto jurdico uepone 0in al contrato sin dereco a percibir inde#ni,aci(n al&una.

El art'culo 3/ dispone) 0la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medio o no preaviso, como requisito para su valide(, deber! formali(arse)

*mediante despacho telegr!fico colacionado+ *cursado personalmente por el trabajador a su empleador+ *o ante la autoridad administrativa del trabajo.a jurisprudencia no ha exigido que se efectúe mediante telegrama colacionado, admitiendo el

telegrama simple o la carta documento. En cambio, carece de valide( la renuncia verbal o cualquier

otra forma de renuncia, por ejemplo, la reali(ada por una nota firmada por el trabajador.a renuncia no genera derecho a indemni(aciones, salvo el S"& proporcional #art. -3?, &T$ y lasvacaciones proporcionales #art. -C>, &T$, que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extincióndel contrato de trabajo.

%rotección contra el despido

a llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones paraevitar el despido arbitrario del trabajador.

a &T dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daos y perjuicios que puedahaber causado la decisión rescisoria.

a protección contra el despido arbitrario se reduce a una indemni(ación basada en el salario y laantig5edad del trabajador, por ello, se puede afirmar que en la pr!ctica existe un rgimen de libertad dedespido con indemni(ación tarifada que cubre los daos y perjuicios ocasionados.

%ara que se configure dao moral, la jurisprudencia excepcionalmente entendió que es necesarioque exista una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturale(a dolosa, es decir, unacto il'cito adicional al despido. a prueba de la configuración de estas circunstancias recae en eltrabajador.

El rgimen indemni(atorio por despido arbitrario se introdujo en la "rgentina cuando en -B? sereformó el &ódigo de &omercio, mediante ley --.=3B, que se aplicó exclusivamente a los empleadosde comercio. as caracter'sticas de este rgimen eran el preaviso Kque se ha mantenido desde esa

B3



poca pr!cticamente inalterable* y la indemni(ación por antig5edad, que se establec'a en medio mesde sueldo por ao de antig5edad o fracción mayor de tres meses.

En -BC se dictó el dec. ??.?/3L-BC que extendió los beneficios de la ley --.=3B a la mayor partede los trabajadores en relación de dependencia en el sector privado, con la excepción de los empleadosdomsticos y los empleados públicos.

En -B= se sanciona la &T y comien(a a regir el rgimen indemni(atorio reglado en los arts. 3?-a 3C, y en -BBF se dicta la ley 3C./-?. En 3// se sanciona la ley 3C.F==, que introduce cambios en el

rgimen de extinción del contrato de trabajo.El resarcimiento es independiente del perjuicio real del trabajador, pudiendo resultar mayor al

perjuicio ocasionado Ken caso de que el trabajador consiga un nuevo empleo inmediatamente* omenor, *por ejemplo, si permanece largo tiempo desocupado y tiene cargas de familia #esposa y varioshijos$*.

a inde#ni,aci(n ue es tari0ada " no ueda al arbitrio judicial% tiene una triple 0unci(n:reparatoria% sancionatoria " disuasi$a.

es reparatoria porque es resarcitoria en forma parcial de los daos y perjuicios ocasionados por el comportamiento antijur'dico del empleador.

es sancionatoria o punitiva, ya que castiga el comportamiento antisocial del empleador.es disuasiva, porque el costo económico de la indemni(ación pretende evitar los despidos

directos sin causa.as principales obligaciones emergentes del empleador, emergentes del despido sin justa causa,

consiste en)".* %reavisar por escrito el despido al trabajador+A.* :ndemni(ar de acuerdo con lo previsto en la ley o el convenio colectivo aplicable.

La indemniacin tari"ada por despido arbitrario implica que el trabajador no puede in!ocar ni

acreditar da'os mayores, ya que la tari"a es abarcati!a de los da'os y perjuicios ocasionados- ni

tampoco el empleador puede pretender pagar una suma menos, sosteniendo que los da'os

ocasionados son in"eriores a la indemniacin legal.

BOLILLA 12

Extinción por Jespido

B?



espido con justa causa: es el acto jur'dico unilateral por el cual el empleador extingue elcontrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en queincurre el trabajador.

El empleador debe expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivó sudecisión rescisoria) debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.

a carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de demostrarla, no debe

pagar indemni(ación alguna.El art. 283 LC! expresa que) 0el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la

denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deber!n comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato."nte la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir! la modificación de la causal dedespido consignada en las comunicaciones antes referidas1.

&on la finalidad de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que en el despido con justa causa Kdirecto #decidido por el empleador$ o indirecto #decidido por el trabajador$ Kse deben comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos enque se funda la ruptura del contrato.

a comunicación de despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de lacausal de despido consignada en la comunicación respectiva #invariabilidad de la causa$.

En la pr!ctica, la comunicación se reali(a por telegrama o carta documento+ sin embargo, lacomunicación efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa cumple conlo prescripto en la norma siempre que contenga la constancia de recepción del destinatario por elcar!cter recepticio de la comunicación.

Su texto debe expresar, en la forma m!s precisa posible, el hecho que determina la disolución.Esta exigencia de precisi(n " claridad excluye la posibilidad de que se recono(ca eficacia amanifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas, tales como 0queda despedido por injurias1 o por 0injurias graves1 o por 0incumplimientos1, etc.

%or #oti$o se entiende el hecho concreto, que subsumido en el concepto jur'dico de justa causa,legitima la conducta de quien extingue la relación.

La prueba de la causa de despido recae en uien in$oca la e5istencia del eco injurioso. 'ncaso de despido directo% el e#pleador debe justi0icar la causa% " si se trata de un despidoindirecto% la car&a probatoria corresponde al trabajador.

Injuria: para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de lasobligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. %or lo tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido.

Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del v'nculo, esdecir, de un grave il'cito contractual.

Es importante constituir en #ora al incu#plidor para que pueda revisar su conducta, jugandoaqu' un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. &uando existen incumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia dedenuncia en caso de persistir la conducta imputada.

a valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el jue( #art. 33, &T$." ello debe agreg!rsele el principio de buena fe, consagrado en los art'culos >3 y >? del mismo

cuerpo legal, de manera que dicha valoración no queda, por ra(ón de su generalidad, librada a laactividad discrecional del ju(gador.

+in&una nor#a de la LC! condiciona el despido a la reali,aci(n de su#ario pre$io. !ododespido 0undado en justa causa debe ser e5preso " por escrito% cu#pli7ndose as los reuisitos de0or#a establecidos en el art. 283% LC!.

"simismo, rigen los siguientes principios generales)

BC



a.* &ontemporaneidad) se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar transcurrir, desde elincumplimiento, un lapso que indique que la falta ha sido consentida.

a contemporaneidad no significa inmediate(, sino relación lógica en el tiempo entre la injuria yla sanción, que no matem!tica ni fija, sino que depende del tiempo en que los hechos llegaron aconocimiento del principal.

b.* %roporcionalidad) la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria queimpida la continuación de la relación laboral.

Ina sola falta grave puede tener virtualidad suficiente para legitimar el despido al destruir los basamentos de la relación de trabajo, sin que resulte ra(onable exigir la reiteración de actos perjudiciales.

"simismo, una falta leve puede justificar el despido cuando es la última de una serie, ha estado precedida de advertencias anteriores y pone de manifiesto una reiterada inconducta.

c.* 4o duplicación de sanciones) el empleador no puede aplicar, por una misma falta oincumplimiento del trabajador, m!s que una sola sanción+ rige el principio del derecho penal non bis

in idem+

&asos de injuria del Trabajador Inasistencias " 0alta de puntualidad: son dos de las causas m!s comunes de injuria. El

empleador debe documentar las ausencias al trabajo #inasistencias$ o las llegadas tarde #por ejemplo,con fichas*reloj$.

%ara valorarla, se debe tener en cuenta la antig5edad del trabajador y sus antecedentes, ya que eldependiente que se desempeó correctamente durante un lapso importante merece una consideracióndistinta a otro que no ha actuado del mismo modo.

%ara justificar un despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino los apercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta paramodificar su actitud. as faltas reiteradas injustificadas demuestran falta de contracción a las tareas yson causales de despido justificado cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho de'ndole similar.

A&resi(n a co#paHeros% riHas e insultos: en principio, configuran injuria de tal gravedad

que no admiten la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes+debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, es decir, mientras el dependienteest! sujeto al poder disciplinario del empleador.

Si el empleo de un vocabulario grosero es usual en las relaciones entre compaeros y entresuperiores e inferiores, la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia.

'stado de ebriedad " consu#o de dro&as: el alcoholismo y el consumo de drogas psicotrópicas y estupefacientes representa un grave problema de la sociedad que se proyecta en el!mbito laboral+ por ejemplo, al aumentar la producción de accidentes de trabajo, el ausentismo, larotación de personal y al disminuir la cantidad y calidad de trabajo.

El contrato laboral se basa en un sistema equilibrado de derechos y obligaciones rec'procas de las partes, y entre los deberes del trabajador resulta esencial la prestación del servicio #m!xime cuando laactividad del obligado reviste car!cter personal$. %ara ello debe colocarse en condiciones psicof'sicas

adecuadas, que le permitan la efica( y debida ejecución de las prestaciones laborales.a doctrina y jurisprudencia distinguen la embriague( o intoxicación habitual o crónica de la

aguda accidental. Se ha sostenido que la embriague(, en cuanto causal de despido, presenta dosaspectos)

a.* la embriague( no habitual, pero que pone en evidencia al trabajador en el desempeo de sulabor, puede ocasionar el despido+ pero no por aplicación de la causal de embriague(, sino por loshechos que el trabajador cometa en dicho estado, con la circunstancia agraviante de ebriedad+

b.* la embriague( habitual, que si constituye causa directa de despido, aun cuando durante la prestación de sus servicios el trabajador haya cumplido con sus obligaciones. a ra(ón de tal medidase encuentra en que el ebrio habitual no es un trabajador h!bil, no puede merecer el respeto y laconsideración de sus compaeros de trabajo ni responder a las exigencias del esfuer(o consciente queel trabajo representa.

Sin embargo, si se considera que el trabajador drogodependiente y el alcohólico son enfermos,deben ser tratados como tales y su adicción no deber'a ser considerada como una causa justificada de

B>



+e&ati$a del $nculo) la negativa de la relación laboral reali(ada por el empleador comorespuesta a un empla(amiento telegr!fico del trabajador que le solicita aclaración sobre su situaciónlaboral configura injuria de entidad suficiente para justificar que el trabajador se considere despedido por exclusiva causa del empleador. %osteriormente, es el trabajador quien debe demostrar la existenciadel contrato de trabajo mediante los medios procesales pertinentes en sede judicial.

Falta de pa&o de las re#uneraciones) la falta de pago de las remuneraciones en tiempo yforma constituye injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador y por el carecer

alimentario del salario. a mora no se puede excusar ni siquiera por fuer(a mayor. Je todos modos, para que pueda considerarse despedido con justa causa es preciso que el trabajador previamente intimeal empleador por su pago, bajo apercibimiento de considerarse despedido por culpa del empleador. Elmonto de la deuda resulta tambin importante.

'5ceso del ius $ariandi) justifica el despido con justa causa una modificación en lascondiciones establecidas en el contrato que viole lo dispuesto en los art'culos >> y concordantes, &T.

Suspensiones e5cesi$as) cuando el empleador suspende por m!s tiempo que el m!ximo permitido en la &T para cada una de las causales o en conjunto.

Falta de re&istraci(n laboral: la no registración en la documentación laboral constituye unafalta grave que no consiente la prosecución del v'nculo laboral.

Falta de dep(sito de aportes: ante la falta de depósito de los aportes correspondientes, eltrabajador tiene derecho a urgir la conducta del empleador tendiente a comprobar el cumplimiento desu obligación. a falta de exhibición de los pertinentes comprobantes es considerada por el legislador con el mismo grado de injuria que el proveniente del no pago del salario.

+e&ati$a de tareas: es una de las causas m!s comunes de injuria. El trabajador debe intimar formalmente al empleador a que cese con dicha actitud y proceda a regulari(ar la situacióndenunciada.

Acoso se5ual: est! constituido por aquellas conductas verbales o f'sicas de naturale(a sexual,cuyo autor conoce o deber'a conocer, que resultan ofensivas para la v'ctima, y cuyo recha(o oaceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su empleo, condiciones detrabajo o ambiente laboral.

Deneralmente se plasma en conductas discriminatorias, tales como amena(as de despido, postergación en la carrera profesional, etc. &omo estas actitudes se efectúan en un entorno de

privacidad, lo complicado es probar tales conductas, es decir, acreditar fehacientemente la persecuciónsexual.Se trata de casos en los que la interacción entre acosadorLa y acosadoLa se sitúa dentro de la

pir!mide de poder de la empresa.El llamado acoso horiontal se configura cuando las inconductas se manifiestan entre pares. "c!

la responsabilidad del empleador surge como consecuencia de su deber de garanti(ar un ambiente detrabajo ordenado, evitando las conductas contrarias a derecho y velando por la pac'fica convivencia.

En nuestro medio, el acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en los trminos del art.33, &T, y configura justa causa para encuadrarse en situación de despido.

obbin& o acoso psicol(&ico en el á#bito laboral: el mobbing o acoso moral o psicológicoen el !mbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistem!tica y reiterada, durante

un tiempo prolongado. uede definirse como toda conducta abusiva de violencia psicológica o conjunto de acciones*

$ec$os o comportamientos de agresión* desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales

durante un tiempo prolongado <maltrato continuado persistente y deliberado= reali'ado en forma

sistemática )ue por su repetición tiende a menoscabar el ánimo del trabajador 4en busca de obtener*

por ejemplo* su renuncia y atente contra su dignidad e integridad psí)uica o física* susceptible de

alterar su salud y provocar su auto limitación y denigración+

%ara que exista acoso psicológico la finalidad perseguida por el empresario debe ser perjudicar laintegridad ps'quica del trabajador #sujeto activoLcomisión$ mediante procedimientos ilegales, il'citos oajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra su dignidad, o bien desentenderse desu deber de protección #sujeto toleranteLomisión$.

a doctrina internacional ha entendido que para que se configure deben existir)*conductas de hostigamiento reiteradas en el tiempo como m'nimo a lo largo de m!s de seis meses

con repetición una ve( o m!s a la semana.

BF



Si el trabajador preavisa su renuncia #que no genera derecho a indemni(ación$, y es destinado a prestar tareas jer!rquicamente muy inferiores, tiene derecho a colocarse indirectamente en situación dedespido Kprevia intimación* y a percibir la pertinente indemni(ación.

En cambio, si omite otorgar preaviso, la relación finali(a el mismo d'a en que se notificadespedido, y el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque ya noexiste contrato.

&oincidencia con una interrupción de ejecución del contrato) el preaviso otorgado empie(a acorrer a partir del d'a siguiente en que el trabajador est normalmente trabajando.

En el caso de que el trabajador est en un per'odo de licencia, o no est! prestando el servicio conderecho a remuneración #enfermedad inculpable, vacaciones pagas, etc$ el empleador lo puede preavisar, pero este preaviso comen(ar! a correr a partir del momento en que finalice el per'odo delicencia para que sea v!lido.

%uede ocurrir que el trabajador no est trabajando sin derecho a remuneración, por ejemplo) unasuspensión disciplinaria. En este caso el preaviso es v!lido y comien(a a correr desde lacomunicación+ el empleador que hasta ese momento en ra(ón de la suspensión no deb'a pagar remuneraciones, en función del otorgamiento del preaviso, que es tiempo de servicio y que generaremuneración, debe pagar remuneraciones por todo el lapso de preaviso que le correspond'a.

El art. 3?B, consagra) 0El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios seencuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro desalarios por el trabajador, carecer! de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente paracomen(ar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación deservicios.

&uando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que nodevengue salarios en favor del trabajador, el preaviso ser! v!lido pero a partir de la notificación delmismo y hasta el fin de su pla(o se devengar!n las remuneraciones pertinentes.

Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a lanotificación del preaviso, el pla(o de ste se suspender! hasta que cesen los motivos que laoriginaron1.

&aso de falencia del principal) el art'culo -B>, &T, dispone) 0a quiebra no produce la Jisolucióndel contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el trmino de SESE4T" #>/$ d'ascorridos.

9encido ese pla(o sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contrato quedadisuelto a la fecha de declaración en quiebra y los crditos que deriven de l se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los "rt'culos 3-, inciso 3 y 3>, inciso -.

Si dentro de ese trmino se decide la continuación de la explotación, se considerar! que sereconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificación de los rubros indemni(atorios devengados. os que se devenguen durante el per'odo decontinuación de la explotación se adicionar!n a stos. "un cuando no se reinicie efectivamente lalabor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes1

Si la empresa no continúa, se extingue el contrato autom!ticamente sin derecho a preaviso ni a

indemni(ación sustitutiva, porque el contrato se extingue por ra(ón de la ley y no del empleador.

:ndemni(ación sustitutiva) El art. 3?3, &T, dispone que 0la parte que omita el preaviso o lootorgue de modo insuficiente deber! abonar a la otra una indemni(ación sustitutiva equivalente a laremuneración que corresponder'a al trabajador durante los pla(os sealados en el art'culo 3?-1.

Jicha indemni(ación procede tanto si el incumplimiento es total #no se da el preaviso$ como si es parcial #se otorga por un pla(o menor al legal$.

'l #onto de la inde#ni,aci(n debe re0lejar el in&reso nor#al del trabajador " es eui$alenteal tie#po en ue deba otor&arse el prea$iso.

a indemni(ación sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido deben incluir lo queel trabajador debió ganar) si ganaba habitualmente horas extraordinarias corresponde su inclusión, porque es ra(onable presumir que el trabajador las hubiera laborado durante el pla(o de preaviso.

Jeben ser tomados en cuenta para su c!lculo)

-//



[ los aumentos salariales dispuestos para el per'odo en que deber'a haber corrido el preaviso+[ la parte proporcional del S"&.[ el promedio de las remuneraciones variables devengadas a favor del trabajador durante el último

semestre aniversario. 4aturale(a 2ur'dica) el preaviso otorgado tiene car!cter remuneratorio, pero la indemni(ación

sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo cual no est! sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras sociales.

Sin embargo, la jurisprudencia entendió que corresponde sobre dicho rubro el pago del impuesto alas ganancias.

:ntegración del mes de despido) cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por elempleador se produ(ca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último d'a del mes, laindemni(ación sustitutiva debida al trabajador se integrar! con una suma igual a los salarios por losd'as faltantes hasta el último d'a del mes en el que se produjera el despido.

B) L#ites ateriales. Estabilidad en el empleo)a estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todoel tiempo convenido, sea a pla(o determinado o indeterminado.

Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en

estabilidad propia e impropia.• La estabilidad propia Kpuede ser absoluta o relativa* se presenta cuando la norma aplicable

prev la imposibilidad jur'dica de extinguir la relación sin causa) el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y est! obligado a reincorporar al trabajador #absoluta$ o,en caso de negarse, debe pagar una indemni(ación agravada #relativa$. En el derecho argentino deltrabajo la única que podr'a considerarse estabilidad propia relativa es la del representante gremial yest! prevista en el art. C3, ley 3?.CC-.

• La estabilidad i#propia Kque es la aplicable en la legislación argentina* se da cuando nose le garanti(a al trabajador la perduración del v'nculo jur'dico, pero s' una indemni(ación en caso dedespido sin causa+ se trata, simplemente, de evitar el despido antijur'dico al imponer una sanciónindemni(atoria al empleador que lo dispone.

El artículo 19 bis garanti'a la protección contra el despido arbitrario* aun)ue no obliga a

establecer la estabilidad propia.

C) Otros l#ites: casos de despido abusivo)9er bolilla B #por causa del matrimonio$ y bolilla -/ #desempeo de cargos sindicales, in fine$.

Jespido por disminución o falta de trabajo 9er bolilla --BOLILLA + 13

<gimen indemni(atorioEn caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada Kdespido directo*

o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa Kdespido indirecto*, le

corresponde al trabajador la indemni(ación por antig5edad prevista en el art. 3C, &T."simismo, el empleador debe pagar la indemni(ación sustitutiva de preaviso y la integración delmes de despido, adem!s de los rubros de pago obligatorio) d'as trabajados, S"& proporcional, yvacaciones proporcionales.

Sin perjuicio de ello, según el caso, puede corresponder alguna de las indemni(aciones agravadas Kpor maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales*, las multas previstas en la ey 4acional de Empleo, etc.

Inde#ni,aci(n por anti&Medad: • Aases para determinarla) el art. 3C, &T, establece que) 0 En los casos de

despido dispuesto por el empleador sin justa causa* $abiendo o no mediado preaviso* -ste deberá

abonar al trabajador una indemni'ación e)uivalente a 1 mes de sueldo por cada aBo de servicio o fracción mayor de 3 meses* tomando como base la mejor remuneración mensual* normal y $abitual

devengada durante el ,ltimo aBo o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor+

-/-



@ic$a base no podrá e/ceder el e)uivalente de 3 veces el importe mensual de la suma )ue resulte

del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al

trabajador* al momento de despido* por la jornada legal o convencional* e/cluida la antigedad+ .l

(inisterio de 2rabajo* Empleo y eguridad ocial le corresponderá fijar y publicar el promedio

resultante* juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo+

ara a)uellos trabajadores e/cluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el

párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al

convenio más favorable* en el caso )ue $ubiera más de uno+ ara a)uellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables* será de

aplicación el convenio al )ue pertene'can o a)uel )ue se apli)ue en la empresa o establecimiento

donde preste servicios* si ese fuera más favorable+

El importe de esta indemni'ación en ning,n caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado

sobre la base del sistema establecido en el párrafo 1D0+

Se debe tomar)*la #ejor) la de mayor cuant'a dineraria. En caso de remuneraciones variables, cabe tener en cuenta

la mejor, salvo que en ella hayan incidido circunstancias especiales de un determinado mes que no serepitan regularmente #por ejemplo, una comisión producida por una venta extraordinaria$. 4o integranla remuneración normal y habitual las comisiones indirectas.

*re#uneraci(n) est!n excluidos los conceptos que no tienen naturale(a remuneratoria #asignacionesfamiliares, beneficios sociales, indemni(aciones, vi!ticos con comprobantes, etc$.

*#ensual) no se debe incluir en la base a considerar aquello que, aun siendo remuneratorio, no seliquida y percibe en forma mensual #por ejemplo, una gratificación anual$. Est!n incluidas tanto lasremuneraciones fijas como las remuneraciones variables devengadas mensualmente #comisiones, premios por productividad o asistencia$. 4o se deben tomar en cuenta las gratificacionesextraordinarias, S"& u otras prestaciones que por su naturale(a no son susceptibles de ser ganadastodos los meses.

*abitual: es sinónimo de periodicidad. Son considerados habituales los rubros que se devengan afavor del trabajador en forma reiterada y persistente+ est!n excluidos los rubros que sólo se devenganexcepcionalmente o por única ve(.

*nor#al) se refiere al monto del rubro. Jentro de los rubros devengados habitualmente se debe

excluir aquel cuya cuant'a resulte anormal) por ejemplo, si habitualmente se reali(an entre die( ytreinta horas extras, y un mes se trabajan cien, ese per'odo podr'a ser considerado anormal. 4o se debeincluir aquello que no es habitual ni normal, es decir que se da un determinado mes y no se repiteregularmente.

*de$en&ada.

• 4aturale(a 2ur'dica) existen diversas teor'as)a$ Teor'a de la expropiación) el trabajador tiene un derecho real de propiedad sobre su empleo y

despedirlo configura una expropiación, por ello se lo debe indemni(ar. &r'tica) no hay expropiación porque el trabajador no tiene ningún derecho real ni tampoco tiene estabilidad absoluta.

b$ Teor'a del riesgo de la empresa) el empleador es el que corre el riesgo en la empresa y la

indemni(ación es un riesgo. &r'tica) el riesgo podr'a darse en el art. 3=, pero no en el 3C.c$ Teor'a del premio a la fidelidad del trabajador) la indemni(ación se paga como premio a la

fidelidad del trabajador. &ritica) no hay premio a la fidelidad en una relación laboral menor de ?meses.

d$ Teor'a de la participación en el mayor valor de la empresa) la indemni(ación es una participaciónen el mayor valor de la empresa como consecuencia de la actividad del trabajador. &r'tica) no es deeste modo porque si la empresa quiebra, el empleador igual deber! abonar la indemni(ación.

e$ Teor'a del salario diferido) la indemni(ación es una retribución postergada de servicios prestados.&r'tica) si fuera as', tambin deber'a pagarse indemni(ación al trabajador que renuncia.

f$ Teor'a de la reparación del dao) la indemni(ación es una reparación del dao que sufre eltrabajador al ser privado de su empleo. &r'tica) es m!s espec'fica en los casos de despido arbitrario.

-/3



• Tope Salarial) la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momentodel distracto, es decir que el tope var'a para cada trabajador según el convenio colectivo aplicable a laactividad o a la empresa. os montos promedio y el tope de cada convenio colectivo surgen de lasescalas salariales y los fija periódicamente el 7inisterio de Trabajo.

El tema de los topes ha generado polmica e inseguridad jur'dica. a aplicación pr!ctica del topeorigina muchas veces graves injusticias, perjudicando a los trabajadores Kalgunos fuera de convenio*con salarios mayores a los m!s altos de convenio colectivo.

a indemni(ación que por aplicación del tope percibe ese trabajador jerarqui(ado tampoco refleja ladificultad que tendr! para reinsertarse en el mercado laboral. Jebe tenerse en cuenta que se trata deuna persona que estaba recibiendo una remuneración importante, se queda sin su empleo y recibe unaindemni(ación que, por aplicación de los topes, no cubre sus necesidades para subsistir.

Si se trata de trabajadores no convencionados #fuera de convenio$ Kpor lo general personal jer!rquico*, se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento endonde desarrollan tareas #si existe m!s de uno se aplica el m!s favorable$.

&abe dejar aclarado que el tope del art. 3C, &T, no se aplica frente a disposiciones espec'ficas deun estatuto profesional que no estable(can limitaciones de esa clase, por ejemplo, el estatuto del periodista.

'l tope se aplica sobre la base ue se to#a en cuenta para el cálculo de la inde#ni,aci(nG nosobre la inde#ni,aci(n #is#a.

• El fallo 09i((oti1 #-LBL3//$) la &S24 declaró la inconstitucionalidad del l'mite de la basesalarial previsto en el art. 3C &T, para calcular la indemni(ación por despido sin justa causa. En elcaso, consideró que corresponde aplicar la limitación a la base salarial prevista en los p!rrs. 3M y ?M delcitado art'culo, sólo hasta el ?? de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable.

a &orte, por unanimidad, modifica el criterio sentado en la causa 09illarreal v. <ommers1 y declarala inconstitucionalidad del tope indemni(atorio porque el monto de la indemni(ación por despido noguarda proporción Kno es ra(onable, justa ni equitativa* con la remuneración devengada por eltrabajador, constituye una 0desnaturali(ación del sentido de la indemni(ación1, producindose una

violación de la garant'a constitucional contra el despido arbitrario.'l 0allo intenta ue la inde#ni,aci(n por anti&Medad sea euitati$a " proporcional a la

re#uneraci(n ue perciba el trabajador.En este caso el actor era un director mdico con una remuneración mensual de U--./// y una

antig5edad de 3> aos. El tope salarial #convenio de la sanidad$ era de U-.//,?-, por lo cual laindemni(ación con el tope ascend'a a U3=./3F+ sin el tope hubiese correspondido U3F>.///.

a &orte toma como base para calcular la indemni(ación el >= de la remuneración real deltrabajador #U=.?=/$, por lo cual, la indemni(ación que percib'a asciende a U-B-.>3/.

&uando a los efectos de efectuar el c!lculo de la indemni(ación por antig5edad del art. 3C, &T, lamejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador es afectada por unareducción superior al ??, atenta contra la pretensión reparadora de la norma y violenta el mandato dela &onstitución.

a decisión de la &orte no desconoce la existencia de un tope, sino que implica que no se apliquecuando el c!lculo de la remuneración resulte 0confiscatorio1, es decir, cuando la rebaja supere el ??de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador.

&on este criterio se protege a los trabajadores que, en promedio, perciben salarios mensualessuperiores a los U3.///, que son alrededor de //.///.

a sentencia se basó tambin en normas internacionales sobre derechos humanos, incorporadas a la&onstitución, y agregó que no son las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normaslaborales, porque no debe ser aqul #el mercado$ el que someta a sus reglas y pretensiones las medidasdel hombre, ni el contenido ni alcance de los derechos humanos. Es el mercado el que habr! deadaptarse a los moldes de la &onstitución y del derecho internacional de los derechos humanos.

El fallo fue objeto de algunas cr'ticas provenientes esencialmente del !mbito empresarial, que

sealan el impacto económico y el estado de incertidumbre jur'dica que generar! en los empleadores,destacando que sólo beneficia a los trabajadores que perciben remuneraciones altas. Tambin secuestionan las atribuciones de la &orte, que sólo le permitir'an declarar la inconstitucionalidad del topesi se encontraren comprometidas las garant'as constitucionales, pero no fijar uno nuevo, al carecer los

-/?



jueces de facultades para crear topes indemni(atorios, porque se trata de una tarea eminentementelegislativa.

• :ndemni(ación m'nima) la indemni'ación mínima e)uivale a un mes de la mejor

remuneración mensual* normal* $abitual sin tope* sin importar cuál sea la antigedad del trabajador+

En el art. 3C, &T, según el texto anterior a la reforma introducida por el art. CM, ley 3C.F==, laindemni(ación m'nima equival'a a 3 meses de la mejor remuneración mensual normal y habitual sintope #la antiguedad m'nima requerida debe ser de tres meses y un d'a$.

En el mensaje de elevación del %oder Ejecutivo se advierte que 0con relación al m'nimo garanti(ado, por el último p!rrafo del citado art. 3C, la reforma propone fijarlo en un monto equitativo queequilibra la relación entre la antig5edad de los trabajadores y el quantum indemni(atorio. " tal efecto,en todos los supuestos se ha establecido la garant'a m'nima de un mes de sueldo como reparación en elcaso de despido sin causa1.

&iertos sectores entienden que la reducción del piso m'nimo a la mitad importa una disminución dela protección de los trabajadores y alienta el despido del personal con menor antiguedad.

• "ntig5edad) para calcular la antig5edad, el punto de partida es la fecha de iniciación de larelación laboral Ksi comen(ó con el per'odo de prueba, desde su inicio*, hasta la fecha en que lanotificación de despido Kdirecto o indirecto* es recibida por el destinatario.

"$ a antig5edad m'nima requerida, en principio, en de tres meses y un d'a. El contrato por tiempoindeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Sin embargo, si elempleador no registra la relación laboral #se entiende que ha renunciado al per'odo de prueba$ o asumela conducta prohibida prescripta en el ap. - del art. B3 bis #contratar a un mismo trabajador, m!s deuna ve(, utili(ando el per'odo de prueba$, resulta discutible si le corresponde la indemni(ación por antig5edad, teniendo en cuenta que prestó servicios menos de ? meses y un d'a.

El sector mayoritario de la doctrina entiende que no.A$ Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como antig5edad el tiempo

de servicio posterior al cese, tal cual lo prescribe el art. 3C?, &T.&$ Se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse en ese concepto las

suspensiones contempladas en la &T, salvo las que resultan imputables al trabajador. El pla(o de preaviso otorgado es tiempo de servicio+ en cambio, no se lo considera as' cuando el preaviso hubiesesido omitido y se hubiese pagado la indemni(ación sustitutiva.

J$ Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador. En caso de reingreso paraun mismo empleador, deben ser computados los servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemni(ación por un despido anterior.

• %rescripción) es de 3 aos #art. 3C>$.

:ndemni(aciones "gravadas. Situaciones especialmente protegidas

1) espido por #aternidadExiste una presunción legal iuris tantum de que el despido se produjo por maternidad o embara(o

cuando fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto,siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embara(o o requerido su comprobación por el servicio mdico del empleador.

En caso de despido, si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar,adem!s de las indemni(aciones por despido sin justa causa, una indemni(ación especial e)uivalente a

un aBo de remuneraciones* o sea* trece salarios mensuales* ya )ue se adiciona el .C+

2) espido por #atri#onioos reglamentos internos de empresa, o aun el mismo contrato individual celebrado con cadatrabajador, no pueden contemplar como causa de despido el hecho de que el dependiente contraigamatrimonio+ toda cl!usula que contrar'e este precepto ser! nula y sin valor jur'dico alguno. "l hacerse

-/



El art. 283 LC! expresa que) 0el despido por justa causa dispuesto por el empleador como ladenuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deber!n comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato."nte la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir! la modificación de la causal dedespido consignada en las comunicaciones antes referidas1.

&on la finalidad de salvaguardar el derecho de defensa en juicio de la contraparte, el legislador dispone que en el despido con justa causa Kdirecto #decidido por el empleador$ o indirecto #decidido

por el trabajador$ Kse deben comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos enque se funda la ruptura del contrato.

a comunicación de despido en forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa invocada. En caso de demanda judicial, no se admite la modificación de lacausal de despido consignada en la comunicación respectiva #invariabilidad de la causa$.

En la pr!ctica, la comunicación se reali(a por telegrama o carta documento+ sin embargo, lacomunicación efectuada por medio de una misiva simple o una nota interna de la empresa cumple conlo prescripto en la norma siempre que contenga la constancia de recepción del destinatario por elcar!cter recepticio de la comunicación.

Su texto debe expresar, en la forma m!s precisa posible, el hecho que determina la disolución.Esta exigencia de precisi(n " claridad excluye la posibilidad de que se recono(ca eficacia amanifestaciones genricas, imprecisas o ambiguas, tales como 0queda despedido por injurias1 o por 0injurias graves1 o por 0incumplimientos1, etc.

%or #oti$o se entiende el hecho concreto, que subsumido en el concepto jur'dico de justa causa,legitima la conducta de quien extingue la relación.

La prueba de la causa de despido recae en uien in$oca la e5istencia del eco injurioso. 'ncaso de despido directo% el e#pleador debe justi0icar la causa% " si se trata de un despidoindirecto% la car&a probatoria corresponde al trabajador.

• 6echos que configuran justa causa)Injuria: para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las

obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. %or lo tanto, no cualquier

incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido.Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del v'nculo, esdecir, de un grave il'cito contractual.

Es importante constituir en #ora al incu#plidor para que pueda revisar su conducta, jugandoaqu' un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. &uando existen incumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia dedenuncia en caso de persistir la conducta imputada.

a valoración de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente el jue( #art. 33, &T$." ello debe agreg!rsele el principio de buena fe, consagrado en los art'culos >3 y >? del mismo

cuerpo legal, de manera que dicha valoración no queda, por ra(ón de su generalidad, librada a laactividad discrecional del ju(gador.

+in&una nor#a de la LC! condiciona el despido a la reali,aci(n de su#ario pre$io. !odo

despido 0undado en justa causa debe ser e5preso " por escrito% cu#pli7ndose as los reuisitos de0or#a establecidos en el art. 283% LC!.

"simismo, rigen los siguientes principios generales)a.* &ontemporaneidad) se debe sancionar en tiempo oportuno, sin dejar transcurrir, desde el

incumplimiento, un lapso que indique que la falta ha sido consentida.a contemporaneidad no significa inmediate(, sino relación lógica en el tiempo entre la injuria y

la sanción, que no matem!tica ni fija, sino que depende del tiempo en que los hechos llegaron aconocimiento del principal.

b.* %roporcionalidad) la falta debe ser lo suficientemente grave como para constituir injuria queimpida la continuación de la relación laboral.

Ina sola falta grave puede tener virtualidad suficiente para legitimar el despido al destruir los basamentos de la relación de trabajo, sin que resulte ra(onable exigir la reiteración de actos perjudiciales.

-/>



probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas. %or ejemplo, evitar el control de salido,fallas de 0caja1, extrav'o de documentación de la empresa.

Co#isi(n de un delito: si el trabajador dependiente comete un delito contra la empresa, elloconfigura injuria laboral y, por ende, la empleadora siempre se encuentra legitimada para suspenderlo preventivamente.

Esto implica que la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el jue( criminal.is#inuci(n del rendi#iento: para que constituya injuria debe ser significativa en su

cuant'a, extenderse en su duración y ser intencional. a demostración fehaciente de estascircunstancias la debe efectuar el empleador mediante un an!lisis comparativo del trabajador en eltiempo.

4articipaci(n en una uel&a: la jurisprudencia dispuso que para que se configure la justacausa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la rectificación dela conducta del trabajador participante. Ello no sólo es impuesto por el deber de buena fe, sino quederiva de la propia injuria laboral que posee un car!cter subjetivo y personal'simo.

Eso indebido del correo electr(nico e Internet: se entiende por correo inform!tico todacorrespondencia, mensaje, archivo, dato u otra información electrónica que se transmite a una o m!s personas por medio de una red de interconexión entre computadoras.

El tr!fico inform!tico de material pornogr!fico en el horario y lugar de trabajo no constituye unainjuria de entidad tal que torne procedente el despido del trabajador implicado, toda ve( que, ante laausencia de sanciones previas, es evidente la falta de proporcionalidad entre la sanción aplicada y lafalta cometida, correspondiendo en este supuesto la suspensión del trabajador por causas disciplinariasen virtud de la prohibición expresa de la empresa en cuanto la conducta asimilada por aqul.

i la trabajadora dedica cierta cantidad de tiempo durante su jornada de labor en trabajos )ue

ninguna relación tienen con sus funciones 4en el caso concreto el desarrollo de un sitio de "nternet

propio y utili'a para ello medios de comunicación de la empresa como el e=mail* e/iste una violación

de los deberes de diligencia y buena fe )ue genera p-rdida de confian'a* además de un

incumplimiento al deber de fidelidad por parte de )uien* revistiendo un cargo gerencial* fue

contratada por tiempo y no por rendimiento #Sala -/V, Darc'a Jelia v. ;%@. S.".$Otros casos de injuria:

*concurrencia desleal+

*violación de los controles de salida+*injurias respecto de las enfermedades.

El &ertificado de TrabajoSegún el art'culo F/, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el

empleador estar! obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo lasindicaciones sobre el tiempo de prestación del servicio, naturale(a de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridadsocial.

a inobservancia de esta obligación sanciona al empleador con una indemni(ación a favor deltrabajador que equivale a ? veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante

el último ao o tiempo de prestación de servicio.

-/F



atención a los intereses en juego, imponer que el litigio lo resuelva un tercero que supla #mediantelaudo$, la voluntad de las partes que no han podido ponerse de acuerdo. Se distingue entre)

*arbitraje facultativo) son los mismos interesados, por s' o a instancia de la autoridadadministrativa o judicial, los que resuelven someter el litigio a la decisión de un tercero. En el caso, ellaudo suple el frustrado convenio colectivo o individual. as partes proponen los puntos que deben ser solucionados en el laudo y, en su caso, la prueba que debe producirse a fin de acreditar su derecho.

*arbitraje obligatorio) no son las partes, sino la autoridad pública #7inisterio %úblico de Trabajo$

la que decide que la cuestión se resuelva por el citado procedimiento. Si aqullos no se ponen deacuerdo sobre los puntos en discusión, as' como sobre las pruebas que consideran necesario producir para acreditar su derecho o intereses, los fija la autoridad pública.

En ambos casos* el laudo obliga a las partes como si se tratara de un acuerdo concertado+

En algunos pa'ses se adopta como solución la $a judicial. El jue(, individualmente o presidiendo un tribunal colegiado, integrado a veces por representantes de las partes, actúa comoconciliador, mediador y en su caso, como !rbitro. En otras legislaciones se integra un tribunal0judicial1 con la presidencia de un funcionario administrativo y representantes de las partes en disputa.

Se discute la conveniencia del sistema judicial para lograr la solución de conflictos de intereses, yaque de ordinario el magistrado carece de competencia tcnica para resolver la cuestión que depende demúltiples circunstancias de orden económico, histórico, etc. Su formación jur'dica que o haacostumbrado a decidir contiendas en que se discuten la ra(ón de una y otra parte en orden a laaplicación de derechos preexistentes, no siempre le dan la autoridad necesaria para resolver conflictosen que se plantean problemas de otra naturale(a.

En algunas legislaciones, se suele recurrir a otra clase de soluciones) los grandes conflictosque afectan la econom'a o seguridad nacional son sometidos a la decisi(n del 4arla#ento, que losresuelve por medio de una ley especial.

Comisiones paritarias (LEY Nº 14.250 -t.o. 2004-)- &G7:S:G4ES %"<:T"<:"S"<T:&IG -?.* os convenios colectivos de trabajo podr!n prever la constitución de &omisiones%aritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyofuncionamiento y atribuciones ser!n las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lodispuesto en el art'culo siguiente.

"<T:&IG -.* Estas comisiones estar!n facultadas para)

a$ :nterpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes ode la autoridad de aplicación. b$ :ntervenir en las controversias o conflictos de car!cter individual o plurindividual, por la

aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.c$ :ntervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio

colectivo de trabajo lo acuerden.d$ &lasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por

efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organi(ación de la empresa. asdecisiones que adopte la &omisión quedar!n incorporadas al &onvenio &olectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo.

"<T:&IG -C.* &ualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea elfuncionamiento de las comisiones referidas en el art'culo -?, podr! solicitar al 7:4:STE<:G JE

T<"A"2G, E7%EG ; SEDI<:J"J SG&:" la constitución de una &omisión %aritaria a losefectos y con las atribuciones previstas en el inciso a$ del art'culo anterior.

Dicha Comisión será presiia por !n "!ncionario esi#nao por e$%&N&'E&* DE +,+* E%/LE* Y 'E&D+D '*C&+L estará inte#raa por!n n3mero i#!a$ e representantes e traaaores emp$eaores.

BOLILLA + 1=

El derecho colectivo del trabajo. &onceptoEs la parte del derecho del trabajo relativa a la organi(ación sindical, a la negociación colectiva K

convenios colectivos* y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normasque regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos)

a.* las asociaciones sindicales #sindicatos$ entre s'+ b.* las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores #c!maras empresariales$+c.* las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

--/



:nterpretadora, ya que ofrece pautas para desentraar correctamente el contenido de las normas yel sentido en que deben ser aplicadas al caso concreto+

:ntegradora, toda ve( que opera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos ysupuestos no previstos.

El principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el colectivo)a.* la libertar individual) consiste en la posibilidad de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de

desafiliarse. Je ah' que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa.

El sistema regulado por la ley es de sindicalis#o abierto, cuya caracter'stica principal es la amplialibertad de admisión, siempre que se cumplan las condiciones objetivas de sindicación y la exigenciade profesionalidad.

b.* el aspecto colectivo se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamientoen forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y los empleadores.

&omprende, entre otras, la facultad de organi(ar autónomamente la entidad sindical, redactar susestatutos y reglamentos según las pautas legales de aplicación, administrarse y gobernarseautónomamente, constituir organi(aciones de grado superior, adherir a organi(aciones sindicalesinternacionales, representar al sector de los trabajadores en los organismos públicos de planificación, yel derecho a que el Estado, los empleadotes y las organi(aciones pol'ticas no interfieran niobstaculicen su gobierno, administración yLo procesos electorales.

Inidad y pluralidad sindicalEn el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales) el de unidad o unicidad

sindical Kal que adhiere la "rgentina* y el de pluralidad sindical.El siste#a de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo

sindicato por actividad, oficio o profesión, o cuando existen varios, sólo uno #generalmente el m!srepresentativo$ tiene funciones sindicales.

a pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones por actividad,oficio o profesión, es decir que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores deuna misma actividad u oficio. En este sistema hay tantas entidades de una misma actividad, oficio o profesión con iguales derechos sindicales como lo deciden los propios trabajadores.

Enidad Sindicalos que apoyan la unidad sindical sostienen quefavorece la existencia de sindicatos fuertes yunidos, lo que se traduce en una representaciónm!s sólida de los trabajadores.

Es criticada por considerar que con este sistemaexisten trabajadores que no est!n debidamenterepresentados por la entidad gremial y por entender que resulta contrario al sistemademocr!tico.

4luralidad Sindicalos que defiende el sistema de la pluralidadsindical, se basan en el art. - bis, &4, en losconvenios de la G:T y en el derecho comparado,entendiendo que es la que mejor se adapta al

sistema democr!tico.

os adeptos a la unidad sindical critican la pluralidad, porque entienden que promuevesindicatos debilitados y atomi(ados y provocainconvenientes a la hora de negociar y discutir

convenios, atento a la diversidad de gremios que podr'an llegar a representar, por ejemplo, al personal de una misma empresa.

El sistema adoptado por nuestra legislación es el de la unidad promocionada o unidad inducida, por el cual sólo se le otorga personer'a gremial a la organi(ación sindical m!s representativa y que,adem!s, hubiere actuado durante un per'odo no inferior a seis meses como asociación simplementeinscripta.

Esto significa que de todas las asociaciones registradas sólo una Kla m!s representativa* tiene larepresentación gremial de la actividad, es decir, la personer'a gremial.

'n sntesis% en nuestro siste#a nor#ati$o coe5isten dos tipos de sindicatos: los si#ple#enteinscriptos% ue carecen de derecos sindicales propia#ente dicos% " auellos a los cuales laautoridad de aplicaci(n les otor&a personera &re#ial >el sindicato #ás representanti$o) uere/ne todos los derecos sindicales.

--3



BOLILLA + 1?

as &onvenciones &olectivas de Trabajo. &onceptoEl convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de

trabajo y empleo Ky a las remuneraciones* celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores ouna asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personer'agremial, que debe ser homologado por el 7inisterio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir,respecto de todos los que incluye en su !mbito de aplicación.

a definición de la G:T es m!s amplia respecto de las partes signatarias+ en cuanto a lostrabajadores, hace referencia a una o varias organi(aciones que los representan o, en ausencia de talesorgani(aciones, representantes debidamente elegidos y autori(ados de acuerdo con la legislaciónnacional.

Evolución 6istórica

a historia del desarrollo del derecho del trabajo presenta una etapa caracteri(ada por el hecho de quelas condiciones laborales, en sus aspectos fundamentales, se regulan por acuerdos entre las partes." una primera etapa, signada por la libertad de contratación #en la que se dieron situaciones de

injusticia a consecuencia de la disparidad en la capacidad de negociación de las partes que concertaronel convenio individual de trabajo$, siguió otra caracteri(ada por la intervención del Estado, queestableció normas m'nimas de orden público laboral de car!cter imperativo, inderogables. " stacontinúa esta tercera, en la que las partes intervinientes, a travs de sus organi(aciones representativas#sindicatos y organi(aciones profesionales de empleadores$, conciertan las condiciones b!sicas en quese ha de desarrollar la labor en cada relación individual.El hecho tiene una trascendencia especial+ de acuerdo con ese procedimiento, los grupos se

autotutelan y se facilita que las condiciones se adecúen a la realidad concreta de cada actividad, (ona oregión. %or parte de los trabajadores, el hecho significa la asunción de un papel de participación en la

tarea de determinar las condiciones de trabajo+ ya no se limita el sector a recibir una protección por parte del Estado, sino que reali(a una acción concreta en ese sentido.

&omo marco de referencia, puede definirse el convenio colectivo de trabajo #&&T$, según lo hi(o laG:T en la &onferencia :nternacional del ao -BC-, como) 02odo acuerdo escrito relativo a las

condiciones de trabajo y de empleo* celebrado entre un empleador* un grupo de empleadores o una o

varias organi'aciones representativas de trabajadores o en ausencias de tales organi'aciones*

representantes de trabajadores interesados* debidamente elegidos y autori'ados por estos ,ltimos* de

acuerdo con la legislación nacional 1.a aparición de esta figura indujo a los juristas a tratar de situarla dentro de los moldes ya

tradicionales. 7uchos de ellos la consideraron como una de derecho privado+ su obligatoriedadrespond'a a una causa de esa 'ndole. "s' lo hac'an las teor'as con base subjetiva que pretendieron ver en l un contrato tipo al que tienen que ajustarse quienes reali(an tareas o usos profesionales+ en otrasocasiones, se recurrió al arbitrio de la representación del derecho civil sobre la base de la autonom'a dela voluntad individual o estipulación en favor de un tercero. En realidad, las partes invisten unarepresentación, pero esta no es de derecho civil, sino de derecho laboral.

--?



Ello hi(o que, para solucionar el encuadramiento de la nueva institución, se recurriera a teor'as decar!cter objetivo, como la de la solidaridad necesaria, según la cual la decisión del convenio esindependiente de la voluntad de los trabajadores, punto en el cual es indudable que se evade ella del!mbito voluntarista. Gtras se han basado en la del espontane'smo jur'dico social. #o cierto es )ue se trata de un $ec$o nuevo* )ue trasciende el marco del derec$o civil+ Es una

consecuencia de la actuación de los organismos intermedios #entre la persona f'sica y el Estado$, concapacidad para establecer normas objetivas obligatorias dentro del !mbito fijado por la ley. Se trata de

un instituto que no forma parte ni del derecho privado ni del derecho público, sino de uno nuevo quequi(!s fue durante muchos aos desconocido o descuidado) el del 0público*privado1, 0privado* público1 o social, según algunos autores.

Jistintos tipos de &onvenio6ay que distinguir dentro de ellos los que tienen efectos erga omnes, ya de acti$idad o pro0esi(n, y

los llamados 0acuerdos de e#presa1, que, según algunos autores, constituyen simples contratos delderecho común. os primeros tienen un !mbito de valide( que se extiende a toda la actividad profesional dentro

de un sector geogr!fico determinado, por lo cual son de cumplimiento obligatorio para los

empleadores y los empleados, con prescindencia de que estn o no afiliados al sindicato, o a laasociación profesional que los haya suscripto. Gbligan a todas las personas que dentro del sector estnvinculadas por un 0hecho laboral1, de manera que tienen eficacia, no sólo para aquellos que hubieranestado representados en el convenio de acuerdo con las normas del derecho civil.

4o es sólo un acuerdo de partes con una representación de intereses de una categor'a profesional #noindividual$, sino que a l se ha agregado la aprobación del órgano administrativo laboral que lo integracomo elemento constitutivo y la da valide( erga omnes.'l CC! tiene “cuerpo de contrato " al#a de le"”. &on ello se indica que en cuanto a los requisitos

y su negociación #capacidad, consentimiento, forma, etc$, no se distingue del contrato común, pero susefectos son similares a los de la ley. El acuerdo, en cuanto se refiere a cl!usulas normativas, no seaplica a la relación jur'dica que se da entre las partes #asociaciones profesionales$, ya que ellas noest!n vinculadas entre s' por una de car!cter laboral, sino a 0terceros1+ de ah' su car!cter de leygeneral.En cambio, en lo que concierne al efecto de las cl!usulas obligacionales, el &&T no difiere del

contrato de derecho común+ sus disposiciones sólo obligan a las partes y a las personas representadas por ellas.

Jentro de esa modalidad operativa con efecto normativo amplio, se incluyen los llamados conveniosde empresa. a diferencia respecto de los anteriores radica en que el campo de aplicación de la normaes m!s reducido+ en aqullos es toda la actividad o profesión, del pa's, región o ciudad, mientras queen stos el !mbito se reduce al propio de una empresa, o mejor aún, a un establecimiento dentro deella. En ambas circunstancias, el negocio requirió la homologación por parte del organismoadministrativo laboral. @rente a esa especie de negocio colectivo, existe otro designado 0acuerdo de empresa1, que tiene

las caracter'sticas propias de un contrato #mientras que aqul se designa convención$, cuyos efectosvinculantes se reducen a las partes que lo han pactado a travs de sus representaciones o aceptado deacuerdo con las reglas del derecho civil. %or lo tanto, su !mbito de aplicación queda reducido a eseúnico sector. os derechos y obligaciones que surgen de esa 0fuente1 se 0incorporan1 al patrimonio delas partes, por lo cual sólo pueden ser modificados por 0acuerdo individual1.

En la pr!ctica, con efectos similares a los &&T, se destacan los llamados laudos arbitrales. 7ientrasque en los primeros, las partes mismas integran su voluntad en la concertación del negocio, en stos,el procedimiento operativo es distinto. "nte la imposibilidad de llegar a una solución que concilie losencontrados intereses en juego, aquellas deciden que, ante la situación planteada, el acuerdo seexprese, no por concierto de ellas, sino por la voluntad de un tercero dentro del !mbito de laautori(ación conferida al efecto por las propias partes en el compromismo arbitral.El arbitraje puede ser voluntario #cuando las partes deciden que la cuestión determinada en lso

puntos convenidos en el compromiso arbitral, sea resuelta por el !rbitro$ ú obligatorio #la autoridadadministrativa laboral es quien lo dispone$. En ambos casos, el laudo es obligatorio y tiene el valor deconvenio colectivo de actividad, profesión o empresa, según los casos.

--



&ontenido de los convenios colectivosEs el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio

colectivo+ las principales son las siguientes)as cláusulas nor#ati$as, que se refieren a las condiciones de trabajo #son la mayor'a$, por

ejemplo, categor'as profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc. &onstituyen el núcleo de los

convenios y no sólo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tambin a quienes stosrepresentan, es decir, a los trabajadores y empleadores comprendidos en su !mbito) efecto erga omnes.

as cláusulas obli&acionales, que establecen obligaciones rec'procas sólo para los firmantes.%or ejemplo, las cl!usulas que se ocupan de la creación de comisiones internas.

as cl!usulas obligacionales m!s difundidas son)*cl!usulas compromisorias) las partes se obligan a dirimir por medio de !rbitros las cuestiones

divergentes+*cl!usulas de reincorporación) establecen la obligación de los empleadores de retomar a los

trabajadores que hayan participado en medidas de fuer(a+*cl!usulas penales) sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.

as cl!usulas que establecen contribuciones e5traordinarias a cargo de los trabajadores yLoempleadores a favor de la asociación sindical.

as disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por losconvenios colectivos.

as condiciones m!s favorables establecidas en los contratos individuales pueden resultar de unacuerdo de empresa, en cuyo caso las condiciones m!s favorables no se derogan por un conveniocolectivo posterior que instaura un sistema distinto.

<egistro y %ublicaciónEl convenio homologado debe ser registrado por el 7inisterio de Trabajo, que lleva un registro en el

cual debe inscribirlo mediante un número.

El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el 7inisterio de Trabajo dentro de los-/ d'as de registrados u homologados, según los casos. 9encido este trmino, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial.

Sin embargo, no parece que la falta de publicación o incluso de registro impida que el convenio produ(ca efectos, porque ahora stos comien(an a regir a partir de la fecha en que se dictó el actoadministrativo que resuelve la homologación o el registro.

Efectosas normas originadas en los convenios colectivos que sean homologados por el 7inisterio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su car!cter de autoridad de aplicación, rigen respecto de todos

los trabajadores de la actividad o de la categor'a dentro del !mbito a que estas convenciones serefieran.

Es decir que alcan(a a todos los trabajadores y empresas dentro del radio de aplicación del convenioy de la actividad u oficio comprendido, hayan o no firmada, hayan o no intervenido en la negociación,estn o no adheridos a las entidades firmantes #en el caso de las empresas$, sean o no afiliados alsindicato que los suscribió #en el caso de los trabajadores$.

" este efecto se lo denomina er&a o#nes y la obligatoriedad alcan(a a los trabajadores K permanentes y transitorios* y a los empleadores incluidos en su !mbito de aplicación.

En cuanto a la valide( territorial, el convenio rige en la (ona o región en donde el sindicato estautori(ado a operar, según lo dispuesto por la autoridad de aplicación. El art. -/ de la ley -.3C/,establece que el 7inisterio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender laobligatoriedad del &&T a (onas no comprendidas en su !mbito.

-->



9igencia del &onvenio &olectivo

1) 'ntrada en $i&encia " e5tinci(n del con$enio colecti$o&on la modificación introducida por la ley 3C.F==, las convenciones colectivas rigen a partir de la

fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.a ley distingue entre acto ad#inistrati$o o#olo&atorio y acto ue ordena el re&istro+ esto es

as', ya que existen convenciones colectivas de trabajo que no requieren homologación, como el caso

de los convenios colectivos de empresa.Esta disposición fue observada por la doctrina, ya que puede suceder que se aplique un convenio

colectivo que no es conocido por los sujetos que comprende atento a su falta de publicación.<especto de la extinción del convenio colectivo, existen diversos modos que han sido receptados por

nuestra legislación y aceptados por la jurisprudencia)a.* 9encimiento del pla(o) nuestra legislación establec'a que al vencimiento del pla(o determinadas

cl!usulas de la convención colectiva #que variaron según la ley aplicable$ seguir'an vigentes hasta quese dictara una nueva convención colectiva, en tanto en la convención colectiva cuyo trmino estuvierevencido no se hubiere acordado lo contrario.

Es decir que, en principio, al vencimiento del pla(o algunas cl!usulas se extingu'anautom!ticamente, mientras que otras permanec'an vigentes Kultraactividad*, salvo que las parteshubieren acordado otra posibilidad. En este supuesto, resulta irrelevante que las partes hayan pactadouna fecha de terminación de todo el convenio, o distintas fechas de extinción para diferentes cl!usulas.

b.* Jenuncia efectuada por alguna de las partes) este modo fue adoptado por la ley 3C.3C/, que previó como principio general que los convenios permanecer'an vigentes hasta el pla(o de dos aoscontados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente.

c.* Sustitución del nuevo convenio) es el que adopta la ley 3C.F== al instaurar nuevamente el principio de ultraactividad.

BOLILLA + 1@

os conflictos colectivos de trabajo. &onceptoEn sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que

se materiali(a por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende.&oncretamente, se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintossujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales #sindicatos$ y losrepresentantes de los empleadores #grupo de empleadores, c!maras empresariales$.

Las partes deben ser representantes le&ti#as tanto de los trabajadores co#o de lose#pleadores.

&lasesos conflictos colectivos de trabajo pueden clasificarse en)

os con0lictos indi$iduales afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta elcobro de una indemni(ación por un despido injustificado.

os pluriindi$iduales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro deun crdito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadase individuali(adas.

os con0lictos colecti$os involucran el inters abstracto de una determinada categor'a profesional. " diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no determinado de personasque pertenecen o pertenec'an a esa categor'a. %ueden diferenciarse dentro de este grupo)

*conflictos colectivos de derecho) fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal ode la interpretación de una norma.

*conflictos colectivos de trabajo de intereses) pretenden la sanción de una nueva disposición endeterminada materia, o la reforma de una norma vigente.

Conciliaci(n laboral obli&atoria@ue creada por la ey 4M 3.>?C y es la instancia mediante la cual se dirimen Kcon car!cter

obligatorio y previo al inicio de la demanda judicialK todos los reclamos individuales y pluriK

--=



individuales sobre conflictos de derecho en el !mbito de competencia de la 2usticia 4acional delTrabajo.Es de car!cter gratuito para el trabajador y sus derechohabientes, a la ve( que de bajo costo para elempleador.

Gbjeto

os conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por objetodefender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que puedan afectar o beneficiar sus intereses.

a &onciliación y el "rbitraje en materia de conflictos &olectivos6asta la sanción de la ley 3C.3C/, en nuestro derecho positivo coexist'an distintos mtodos de

solución de conflictos colectivos) la mediación, el arbitraje Kvoluntario y obligatorio* y laconciliación.

4o se debe confundir la conciliación obligatoria prevista para los conflictos individuales con lamediación como procedimiento para la resolución pac'fica de conflictos colectivos de inters #y enalgunos casos de derecho.

La acti$idad conciliatoria en el plano de las relaciones colecti$as consiste en la 0unci(n de untercero >#ediador o conciliador) ue lle$a a las partes a encontrar una soluci(n. %uede originarseen un acuerdo preexistente o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio.

La le" 18.@? establece una instancia obli&atoria de conciliaci(nG la obli&atoriedad estáre0erida a ue las partes% ante un con0licto% antes de recurrir a #edidas de acci(n directa“deben” co#unicarlo a la autoridad de aplicaci(n para ue 7sta 0or#alice los trá#ites de lainstancia.

a ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al tr!miteconciliatorio una duración de hasta -C d'as, prorrogables hasta 3/ de existir posibilidadesconciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromisoarbitral, las partes est!n habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de acción directa.

'l procedi#iento de conciliaci(n obli&atoria para con0lictos colecti$os de trabajo , se encuentraestablecido en la ley -=F>, en los siguientes art'culos)1) Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de stas deber!, antes de

recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formali(ar lostr!mites de la instancia obligatoria de conciliación.

El ministerio podr!, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a lanaturale(a del conflicto. #art. 3M$

2) a autoridad de aplicación estar! facultada para disponer la celebración de las audiencias queconsidere necesarias para lograr un acuerdo. &uando no logre avenir a las partes, podr! proponer unafórmula conciliatoria, y a tal fin estar! autori(ada para reali(ar investigaciones, recabar asesoramientode las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida quetienda al m!s amplio conocimiento de la cuestión que se ventile. #art. ?M$

3) Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reempla(o no fuereadmitida el mediador invitar! a las partes a someter la cuestión al arbitraje. 4o admitido elofrecimiento, se dar! a publicidad un informe que contendr! la indicación de las causas del conflicto,un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, laaceptó o recha(ó. #art. M$

8) "ceptado el ofrecimiento suscribir!n un compromiso que indicar!)a$ El nombre del !rbitro+ b$ os puntos en discusión+c$ Si las partes ofrecer!n o no pruebas y en su caso trmino de producción de las mismas+d$ %la(o en el cual deber! expedirse el !rbitro.El !rbitro tendr! amplias facultades para efectuar las investigaciones que fueren necesarias para la

mejor dilucidación de la cuestión planteada.#art. CM$

=) a sentencia arbitral ser! dictada en el trmino de -/ d'as h!biles prorrogables si se dispusieranmedidas para mejor proveer y tendr! un pla(o m'nimo de vigencia de > meses. &ontra ella no seadmitir! otro recurso que el de nulidad, que deber! interponerse conforme a lo prescripto en el art'culo

--F



-3>, \in fine\ del Jecreto ?3.?=L #ey -3.BF$, fundado en haberse laudado en cuestiones nocomprendidas o fuera del trmino convenido. #art. >M$

?) Jurante todo el per'odo de conciliación no se pueden reali(ar medidas de acción directa. ahuelga o disminución voluntaria y premeditada de la producción, por debajo de los l'mites normales,trae aparejado, para los trabajadores, la prdida de la remuneración correspondiente al per'odo decesación del trabajo si mantienen su actitud luego de recibida la intimación de la autoridad deaplicación.

El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisiónarbitral. Tambin es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo unametodolog'a arbitral determinada previamente en la norma estatal.

El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denominaco#pro#iso arbitral. En ese pacto se debe precisar) la materia sobre la que versa el pronunciamiento,la indicación del !rbitro o la delegación de su designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustar! su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo

dirimente del conflicto ad)uiere los efectos de un convenio colectivo+

El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este m-todo de

solución+

a huelga. "ntecedentes"l igual que el sindicato, la huelga, que es su manifestación colectiva m!s t'pica, ha pasado por tres

per'odos históricos)La epresi(n) si se tiene en cuenta que la huelga es un fenómeno que deriva de la <evolución

:ndustrial, es f!cil establecer las ra(ones que llevaron a su prohibición. Es que el pensamientoindividualista y liberal que imperaba en ese momento, plasmado tanto en las &onstitucionesdecimonónicas como en los distintos cuerpos normativos, no consent'a la intervención de fuer(ashumanas organi(adas en los problemas de la producción, ya que la única fuera(a que deb'a actuar erael capital.

La !olerancia) se inicia en las postrimer'as del S. 8:8, cuando son suprimidos de los códigos

penales los art'culos que reprim'an la huelga, y deja de ser considerada un delito, aunque no se lareconoce como derecho. Se encuadra como una situación de hecho que produc'a consecuencias jur'dicas para los trabajadores.

La 4rotecci(n) se inicia a principios del S. 88, cuando se comien(a a reconocer el derecho dehuelga, protegiendo su ejercicio legislativamente y despus al ser incluida en las &onstitucionesSociales. a &onstitución 7exicana de -B-= fue la primera que la incorporó como un derechofundamental.

En .rgentina* la primera $uelga fue reali'ada por los obreros tipógrafos el FGF188+ En -B/3 se dictó la ley - denominada 0ey de <esidencia1, mediante la cual eran reprimidas las

agitaciones violentas y peligrosas. En -BC, el dec. C?> incluyó la huelga en ciertos !mbitos entre losdelitos contra el Estado y la Seguridad 4acional, siendo derogada recin -/ aos despus.

a &4 de -FC? no reguló el derecho a huelga. as ra(ones que motivaron esta omisión se debieron a

que se sealó que el derecho de huelga es un derecho natural del hombre en el campo del trabajo,como lo es el de la resistencia a la opresión en el campo pol'tico+ pero si bien existe un derecho naturalde huelga, no puede haber un derecho positivo de huelga, ya que es evidente que ello implica unrompimiento con el orden establecido, que como tal tiene la pretensión de ser un orden justo, y laexclusión del recurso a la fuer(a es el fin de toda organi(ación social. %or lo tanto, el derecho absolutode huelga no puede ser consagrado en una &onstitución.

En el ao -BC=, al se derogada la constitución de -BB y reestablecida la de -FC?*-F>/, sereincorporó como art'culo - bis, que en su segunda parte garanti(aba a los gremios el derecho ahuelga.

&oncepto

--B



La uel&a es un dereco ue la Constituci(n concede a los &re#ios% " consiste en la abstenci(ncolecti$a " concertada de la prestaci(n laboral% con carácter te#poral " con abandono del lu&arde tareas% co#o 0or#a de presi(n sobre la $oluntad del e#pleador% con el prop(sito de conse&uirun bene0icio #ediante la sanci(n de una nue$a disposici(n o la re0or#a de una $i&ente% o bien elcu#pli#iento de una nor#a en $i&or.

Es un derecho operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria asu respecto.

Todo dao producido por la abdicación de la prestación laboral debe ser soportado por el empleador,y no habr'a que confundir los efectos de la huelga con las consecuencias daosas que provienen deotras conductas que implican un hacer que perjudicó y que excede del marco del conflicto, porqueestos daos caer'an dentro del espectro de responsabilidad aquiliana #por ejemplo, daos producidos por los trabajadores a las m!quinas, y dem!s bienes del empleador$.

• @inalidad y consecuencias de la huelga) la huelga se caracteri(a por el fin esencialmente profesional que la determina. Entre los fines profesionales que debe perseguir se encuentran los quetienden a lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador dereclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite eldesconocimiento de uno existente.

Sin embargo, la G:T ha sealado que los intereses defendidos por los trabajadores no sólo incluyenlos anteriormente mencionados, sino que tambin engloban la búsqueda de soluciones para lascuestiones de pol'tica económico*social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesandirectamente a los trabajadores.

as principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes)a.* provoca la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce como efecto un dao concreto al

empleador, al suspender la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente prdida económicaque ello significa.

b.* el principio general es que durante el per'odo de huelga el trabajador no percibe remuneración+ esdecir, no tiene derecho a los salarios ca'dos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que configure unincumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la &T.

El pla(o por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectosde todos aquellos derechos que derivan de la antig5edad.El derecho de huelga no convierte en l'cita cualquier medida de acción directa ni impide sancionar

los hechos que exceden del ejercicio ra(onable de ese derecho, sean delictivos o no.

Jeclaración de ilegalidada huelga puede ser declarada ilegal por el 7inisterio de Trabajo o por la 2usticia del Trabajo,

generalmente esta es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuestoen el art'culo - bis, &4, y las condiciones de legalidad necesarias.

Se puede declarar ilegal una huelga si)

4o se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes#conciliación$, o en los convenios colectivos de aplicación.

Su objeto no responde a una causa de car!cter laboral. 4o ha sido decidida por una asociación sindical con personer'a gremial.En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los

bienes de la empresa.La consecuencia esencial ue produce la declaraci(n de ile&alidad es ue cada trabajador ue

participe de la uel&a puede ser puesto en #ora e inti#ado por el e#pleador a dejar sin e0ecto la#edida " retornar al trabajo bajo apercibi#iento de considerar su actitud &ra$e injuria "despedirlo con justa causa.

a notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal+ el empleador debe otorgarle un pla(ora(onable #puede ser de F hs$ y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la intimación.

-3/



En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió puede ser pasible de sanciones por el 7inisterio de Trabajo #órgano de aplicación$. Esa sanción puede consistir en una suspensión de la personer'a gremial e incluso de su cancelación.

El cierre patronal #ocout$Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del

establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.0ocout1 viene del ingls 0to loc out1, que significa 0cerrar la puerta1.Su objeto tambin puede ser) imponer determinadas condiciones de trabajo, responder a huelgas u

otros medios de presión, ra(ones de solidaridad, o circunstancias pol'ticas.En la "rgentina no hay norma constitucional ni legal que regule tal derecho, y tampoco se lo

reconoce en los convenios de la G:T.CO+FLIC!OS COL'C!I;OS

CO+FLIC!OS ' ''CKOJirigidos a fijar pautas respecto del cumplimientode una disposición legal o de la interpretación de

una norma

CO+FLIC!OS ' I+!''S'S%retenden la sanción de una nueva disposición endeterminada materia o la reforma de una norma

vigente

%iquete L istasnegras 7edidas de acción %aro L Trabajo areglamento

Jirecta Sabotaje L Trabajo adesgano

Sindicato #trabajadores$ huelga ocout #empleadores$

&oncepto @acultad del gremio de producir lasuspensión del deber detrabajarcon car!cter temporal.

&oncepto &ierre temporal del establecimientodispuesto por el empleador con elobjeto de impedir el ingreso de lostrabajadores

&onsecuencias

*Suspensión del deber detrabajar *%rincipio general) el trabajador no percibe remuneración

Gbjeto *:mponer determinadas condicionesde trabajo*<esponder a una huelga o medio de presión*Solidaridad*&ircunstancias pol'ticas

Jeclaraciónde:legalidad#7.T. ó2.4.T.$

*En caso de no agotar los procedimientosde autocomposición*Gbjeto que no sea causa laboral*Si no fue decidida por unaasociación profesional con personer'agremialToma el establecimiento oacciones deviolencia sobre bienes de laempresa

BOLILLA + 1

-3-



ereco Internacional 4ri$ado del !rabajo

El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados l'mites espaciales, temporales y personales.

El derecho internacional pri!ado del trabajo tiene por objetos las relaciones indi!iduales de trabajo

y el derecho colecti!o, en cuanto no se rijan por normas de derecho publico administrati!o/.

L#ite personal:

En "rgentina Ken principio* los extranjeros go(an de los mismos derechos civiles que los ciudadanosnativos, lo que es tambin aplicable a los derechos laborales.

a e/cepción a ese principio son dos)

*El trabajo en relación de dependencia de extranjeros que permane(can ilegalmente en el pa's.*&uando la libertad de contratación est! restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en lascuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos y, enotros casos, depende del criterio efectivo de cada empresa.

L#ite espacial:

En caso de colisión entre el convenio colectivo de un pa's y la ley de otro Estado, el principio que

pre!alece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecucin del contrato articulo 5 LCT/,

esta es la regla general que rige en la mayoría de las naciones.

En los contratos ejecutados dentro del territorio argentino, aunque se hubiesen celebrado fuera del pa's, es aplicable la ley argentina* esto resulta discutible cuando la ley del país de origen o de la

celebración es más favorable para el trabajador+

e e/cluyen las leyes e/tranjeras )ue se contrapongan a los principios de la legislación nacional+

En lo atinente a las condiciones laborales #jornada, remuneraciones, derechos y deberes$ rige el

principio de territorialidad es decir que se aplica la ley argentina, sal!o que la ley e&tranjera "uera

más bene"iciosa para el trabajador.%ara los que ejecuten su contrato de trabajo en el mar se rige por la ley de nacionalidad del buque,siempre que no se violen las leyes de orden publico laboral.

$i el contrato, por la naturalea de la acti!idad, se cumple sucesi!amente en !arios países pero con

cierta permanencia en cada lugar, siguiendo a :rotoschin, se rigen por las leyes del lugar de su

celebracin.

4or el contrario% los con0lictos colecti$os se ri&en por el lu&ar de producci(n de la disputa.

L#ite te#poral:

as leyes del trabajo pierden vigencia cuando son derogadas o, excepcionalmente, cuando vence el pla(o de vigencia fijado.as cl!usulas de un convenio colectivo pueden determinar normas m!s favorables para el trabajador, yen virtud del principio protectorio son aplicables por encima de la ley, en un caso concreto, pero no lequita fuer(a ni la deroga.

ereco internacional p/blico del !rabajo

El derecho internacional público del trabajo est! constituido por los tratados internacionalescelebrados entre distintos pa'ses Ktratados multinacionales* y esencialmente por los convenios yrecomendaciones de la G:T.

Se debe distinguir dos tipos de tratados)

-33



-$ os referidos a derechos humanos6 que son considerados como la letra misma de la &onstitución+%or ejemplo) 0El %acto de San 2os de &osta <ica1

3$ os demás tratados y concordatos con la santa sede, tienen jerarqu'a superior a las leyesnacionales pero inferior a la &onstitución 4acional # infra constitucionales$

" partir del ao -BB los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pa's sonaplicables a nuestro derecho interno.

Los Con!enios y recomendaciones de la ;<T, son normas de valide( internacional.

os con!enios6 @ijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los miembros,son aplicables al derecho interno, tienen jerarqu'a superior a las leyes, quedaran sin efecto lasdisposiciones legales contrarias al convenio las mismas ser!n tachadas de inconstitucionales por oponerse a una norma jer!rquicamente superior.

as recomendaciones son propuestas o consejos pero sin el deber de incorporar su contenido alderecho interno.

4osotros adoptamos la !'OIA O+IS!A porque)

os convenios de la G:T se incorporan autom!ticamente al cuadro legislativo aplicable en cada pa's

miembro, con la reforma de -BB argentina se adhirió a esta teor'a.

La Or&ani,aci(n Internacional del !rabajo >OI!)

a G:T asociada de -B> a la Grgani(ación de las 4aciones Inidas como organismo especiali(ado,fue fundada en -B-B y tiene su origen en el Tratado de 9ersalles.

La OI! es una entidad internacional 0or#ada por los &obiernos " centrales e#presariales "sindicales de distintos pases >alrededor de 1@9)% con sede en <inebra " dele&aciones re&ionales.Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales y sus

recomendaciones son seguidas por la mayor'a de las naciones, dicta convenios que se incorporan alderecho interno.

Fines

a$ Establecer la justicia Social b$ 7ejorar las condiciones de trabajo en todos los pa'sesc$ ograr un rgimen uniforme internacional que proteja a todos los trabajadores.

Or&ani,aci(n " 0unciona#iento

's una instituci(n inter&uberna#ental de constituci(n tripartita% esta inte&rada por losrepresentantes de los &obiernos.

En cuanto a su funcionamiento la G:T cuenta para su gobierno con los siguientes órganos)

-3?

Grden jur'dico internacional

Grden jur'dico interno

+o existe separación entre



O<A+OS 4'A+'+!'S

La Con0erencia Internacional del !rabajoEs el organismo supremo de la G:T, donde se discuten las problem!ticas sociales y laborales, tantointernacionales como nacionales de cada pa's representado en la organi(ación.a conferencia est! integrada por 3 delegados gubernamentales por cada estado, un delegado para losempleadores y otro para los trabajadores de cada pa's miembro.

'l Consejo de Ad#inistraci(n

Es un organismo consultivo de la G:T y tiene funciones ejecutivas, y se reúne 3 veces al ao enDinebra, y se ocupa que las conclusiones de la conferencia sean cumplidas..Est! conformado por C> miembros) 3F representantes gubernamentales, - empleadores y -trabajadores.

La O0icina Internacional del !rabajoEs la secretar'a permanente de la G:T.Jirige y coordina las actividades de toda la G:T.Se encarga de editar numerosas publicaciones informativas y tcnicas.

O<A+OS !'C+ICOS 4AC!ICOS

a G:T lleva la pr!ctica su accionar mediante distintas comisiones y comits)

Co#isi(n de '5pertos en Aplicaci(n de Con$enios " eco#endaciones: Es un organismo tcnicoque reali(a el control de la aplicación de las normas recomendadas a los distintos estados y luegoeleva un informe sobre los resultados obtenidos.Esta integrada por un cuerpo de juristas de reconocido prestigio internacional, estos expertos duran ?aos en el cargo y pueden ser renovados en forma autom!tica, son nombrados por el consejo de laadministración, propuestos en ternas por el Jirector Deneral de la Grgani(ación.La Co#isi(n de Aplicaci(n " Con$enios " eco#endaciones de la Con0erencia:Su función es recibir informes acerca del cumplimiento de los convenios y de las recomendaciones dela &omisión de expertosJiscute dichos informes.La Co#isi(n de In$esti&aci(n " Conciliaci(n en ateria de Libertad Sindical:Est! integrada por B especialistas designados por el consejo de "dministración.'l co#it7 de Libertad Sindical:

Es un órgano formado por B miembros titulares y la misma cantidad de suplentes.Su función es recibir quejas sobre la violación a la libertad sindical.

Los con$enios de la OI! rati0icados por la Ar&entina

Entre los m!s importantes tenemos)&onvenio número F= sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicali(ación #-BF$+&onvenio número B= sobre derechos sindicales y de negociación colectiva #-BB$+&onvenio número -/C sobre abolición del trabajo for(oso #-BC=$+&onvenio número -// sobre el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor #-BC-$+&onvenio número - sobre jornada de trabajo #-B-B$+

&onvenio número ? sobre protección de la maternidad #-B-B$+&onvenio número 3> sobre mtodos para la fijación de salarios m'nimos #-B3F$.

-3



!ABA-O 'C'+!'

El trabajo decente genero un antes y un despus en el mundo laboral.Trabajo decente implica referirnos a una buena calidad de !ida digna)*9:J" S"4" ; EQI::A<"J".*@G<7"&:G4 %<G@ES:G4" ; ES%:<:TI".*%"<T:&:%"&:G4 E4 E9E4TGS #@"7::"<ES, <E:D:GSGS, &ITI<"ES$.

*J:S%G4:A::J"J JE &<EJ:TG.*"&&ESG " " &G7%<" JE :A<GS, 7IS:&", "<TE.

%ara alcan(ar una buena calidad de vida se requiere GATE4E< I4 S""<:G J:D4G, pero"JE7"S debe ir acompaado con el desarrollo del esp'ritu a travs de valores como la solidaridad,amor, y pa(.

%ero claro esta dice @E<<E:<" 4ED<: QIE S:4 I4 AIE4 S""<:G 4G SE %IEJE 9:9:< J:D4"7E4TE.

El Jirector Deneral de la G:T lo define como)

T=>?>@; =;0ACT<B; E C;0<C<;E$ 0E

DL<?E=T>0D<A>L0>0D$EA=<0>0D0<<0>0 FA9>>.

E EL CA>L L;$ 0E=ECF;$ $; =;TE<0;$ G HAE CAET> C; A>

=E9AE=>C<; >0ECA>0> G =;TECC<; $;C<>L.

E T<"A"2G ES I4 "S%E&TG @I4J"7E4T" JE GS :4J:9:JIGS, E T<"A"2GJ:D4:@:&" " " %E<SG4", " J:D4:J"J ES I4 JE<E&6G @I4J"7E4T", QI:E4 4G" &G7%<E4J" G " "TE<E 0&G7ETE I4" 9:G"&:G4 " I4 JE<E&6G 6I7"4G1

F''IA +'<I SE 6"&E " %<EDI4T" JE Ior qu% una persona decide trabajar en

relacin de dependenciaJ

ACP'A+ dice que proviene de la 4E&ES:J"J, JE " 4E&ES:J"J JE S""<:G.@rente a esta necesidad de una de las partes interviene el estado a travs del derecho laboral para proteger la necesidad de quien cede porciones de libertad en pos de ganar salario y con ello vivir.

F''IA +'<I propone la reforma del art'culo de la &T.%orque no cree que cuando el trabajador se ponga a leer la &T se vea reflejado en sus intencionesinmediatas #<elación de intercambio y un fin económico$.

El objeto del contrato de trabajo según el art'culo obedece a una finalidad productiva y creadora#J:&6" GD:&" %<G9:E4E JESJE " %GS:&:G4 JE E7%E"JG< QIE ES QI:E4%<ETE4JE QIE " "&T:9:J"J JES"<<G"J" SE" %<GJI&T:9"$

'sta i#precisa descripci(n le&islati$a no reconoce la necesidad de la persona ue busca trabajo“LA +'C'SIA ' OB!'+' E+ SALAIO”.

El trabajo decente tiene como objetivo que toda persona independientemente de donde y como lo hagareciba como contraprestacin el "iel respeto a sus derechos humanos "undamentales.

El trabajo decente es un derecho humano consagrado por nuestra constitución nacional art'culo - bis0condiciones dignas y equitativas de labor1 y los tratados internacionales con jerarqu'a constitucional.

BOLILLA + 1

''CKO ' LA S'<EIA SOCIAL

-3C



El seguro social obligatorio estar! a cargo de entidades nacionales o provinciales.%or su parte, el art'culo =C, inc. -3, &4, otorga al &ongreso la facultad de dictar el &ódigo de

Trabajo y de la Seguridad Social, es decir, la normativa de fondo espec'fica de la materia.Tambin los tratados internacionales contribuyen a la conformación del sistema argentino de la

seguridad social. En el marco del 7E<&GSI<, la "rgentina ha suscripto varios acuerdos bilateralesen materia provisional.

Tambin pueden citarse el art'culo 33 de la Jeclaración Iniversal de los Jerechos 6umanos y la

Jeclaración "mericana de los Jerechos y Jeberes del 6ombre.

@uentes de la Seguridad Social1. Artculo 18 bis% C.+.: 0El Estado otorgar! los beneficios de la seguridad social, que tendr!

car!cter de integral e irrenunciable1, con lo cual aparecen dos de los principios de la seguridad social.El seguro social obligatorio estar! a cargo de entidades nacionales o provinciales, dentro de esta

órbita estatal. Se est! tratando de unificar los sistemas provinciales con los nacionales+ las provinciasintentan transferir todos los sistemas provinciales jubilatorios al Estado 4acional.

2. La le": como fuente de la seguridad social, difiere para cada sistema. El sistema jubilatorio en"rgentina tiene su origen en la le" 838 del ao -B/ que creó la &aja 4acional de 2ubilaciones y%ensiones &iviles.

Sucesivamente, se fueron creando distintas cajas con el fin de atender a las diferentes ramas de laactividad) &aja @erroviaria, &aja de Servicios %úblicos, &aja de Aancarios y Seguros, etc.

En el ao -BC, mediante la le" 18.3@9 comien(an a unificarse los diferentes subsistemas, bas!ndose para ello en un rgimen de reparto. 7!s tarde, la ley -=.C=C reducir'a las cajas jubilatorias a sólo tres)%ersonal de la :ndustria, &omercio y "ctividades &iviles, %ersonal del Estado y Servicios %úblicos, yTrabajadores "utónomos.

El rgimen de trabajadores en relación de dependencia se crea en el ao -B>B, por le" 193@, y por le" 193 se instituyó el rgimen de trabajadores autónomos.

El :nstituto de %revisión Social Kley 3?.=>B #-BB/$* reempla(ó las antiguas cajas de jubilaciones,siendo su finalidad la administración del Sistema 4acional de la %revisión Social #S4%S$, y fue

disuelto por el decr. 33FL-BB- de Jesregulación Económica, ratificado por ley 3.?/=.

3. ecretos: han tenido en la seguridad social, en distintas ocasiones, m!s trascendencia que la propia ley, ya que en algunos casos iniciaron los subsistemas.

8. Con$enios de Se&uridad Social: son convenios entre la 4ación y las provincias, las provincias ylos municipios y entre la 4ación y el Dobierno de la &iudad de Auenos "ires. os convenios deseguridad social fijaban reg'menes de reciprocidad+ esto significa que si una persona trabajaba die(aos en un organismo provincial y veinte aos en un organismo nacional se pod'a jubilar porque hab'areciprocidad.

Nltimamente los convenios entre la 4ación y las provincias se est!n suprimiendo, es decir que

personas que perciben m!s de una jubilación reciben cartas en las cuales se le comunica que sólo van a percibir la jubilación nacional. El dficit de la seguridad social incide fuertemente en el presupuestonacional, y se tiende a reducir prestaciones para bajarlo.

=. Con$enios de corresponsabilidad: estos convenios se efectúan entre asociaciones sindicales yempresarios, tales como el de la Gbra Social de los Trabajadores "grarios, cuyos aportes ycontribuciones surgen de cada venta que efectúan los productores de sus productos, ya sea de ganado ode granos. Tiene como objeto regular derechos y obligaciones de las partes, sobre todo en cuanto aaportes y contribuciones.

%rincipios de la Seguridad SocialEl derecho de la Seguridad Social se funda en la necesidad de la comunidad de alcanar un pleno

estado de justicia social , es decir que no tiene un origen contractual.

-3=



Jebido a ello, los principios de la seguridad social son diferentes de los del derecho del trabajo.%ueden enumerarse)

Solidaridad: la seguridad social debe ser entendida como una obligación de la cual toda lasociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.Quien est! en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos.

Subsidiariedad: los sistemas de la seguridad social tienden a obligar al Estado a que noabandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir cualquierade los individuos que conforman la comunidad que gobierna y ordena. Esta obligación del Estado esindelegable, y ste debe brindarla en todo momento, tanto por s' como por medio de los organismosque la componen.

Eni$ersalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos losindividuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepción. &omien(a protegiendo a ungrupo y termina protegiendo a la mayor cantidad posibles de la población, por solidaridad y filosof'a, para paliar problemas sociales y económicos, y por inters, ya que cuando hay protección se puedealcan(ar la pa( social.

Inte&ralidad >#aterial " ori,ontal): la seguridad social pretende neutrali(ar los efectosnocivos que producen las contingencias sociales. 4o sólo engloba a m!s personas, sino que hay un principio vertical. Se plantean distintas hipótesis) proteger m!s contingencias en un grupo

determinado, no proteger a determinadas personas #por ejemplo) no otorgar determinadas asignacionesfamiliares a quienes perciban m!s de U-.=3C$, o dejar de protegerlos de algunas contingencias peroque esos beneficios alcancen a un número mayor de personas. %or ejemplo, si antes se la proteg'acontra la enfermedad, ahora se las protege contra la enfermedad, los accidentes, la desocupación, etc.

I&ualdad: la seguridad social est! obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos, conla única condición de que estn en igualdad de circunstancias.

Enidad de &esti(n: la seguridad social debe ser regulada por una legislación única yorgani(ada, y ejecutada por medio de una estructura financiera y administrativa única. Sin embargo,actualmente han sido transferidas diversas prestaciones a manos privadas u organismos independientesde la estructura estatal, lo cual ha motivado que se est gestando un nuevo principio) el dedescentrali(ación. Jeber'a haber una administración central de cada subsistema.

In#ediaci(n: el bien jur'dico protegido es el hombre+ por lo tanto, el objeto de la disciplina se

dirige a protegerlo contra el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad,debiendo prevalecer, incluso, por sobre la acreditación del derecho para acceder a l.

&ontingencias cubiertasas contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el in&reso delo#bre. as contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas, patológicas y sociales.os sistemas tradicionales de la seguridad social se han hecho merecedores de diversas cr'ticas, queapuntan a su baja cobertura, dado que alcan(an a una pequea parte de la población+ su poco impactoen los sectores sociales m!s vulnerables+ los diversos privilegios y distorsiones generados en parte dela población asegurada+ su impacto sobre la nómina de salarios y los costos laborales+ la influencia del

aumento de la expectativa de vida en el descenso en la relación de activos y pasivos+ la evasión yelusión de los pagos correspondientes por parte de los obligados a hacerlos+ y su alto costo, sumado aun manejo financiero y actuarial deficiente.

as prestaciones otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de las contingenciascubiertas son las siguientes)

a.* Contin&encias biol(&icas: -.* 7aternidad) asistencia mdica, internación para el alumbramiento y atención para el recin

nacido.3.* 9eje() rgimen jubilatorio, prestaciones por "@2% y beneficios para el cuidado de la Salud.?.* 7uerte) pensión y asistencia mdica para los derechohabientes.

b.* Contin&encias patol(&icas:

-.* Enfermedades y accidentes inculpables) salarios a cargo del empleador y obras sociales para larecuperación.3.* "ccidentes de trabajo y riesgos laborales) cobertura completa, ingreso mensual asegurado y

asistencia mdica.

-3F



comercio, servicios e industria. El B/ de los nuevos empleos correspond'an a %y7ES. El =C de losnuevos puestos eran informales.

'#er&encia ocupacional nacional. 4ro&ra#a -e0es de Ko&ar. ec. 1?=2992" comien(os de 3//3 el %oder Ejecutivo 4acional declaró tres emergencias)*la ocupacional+*la alimentaria+

*la sanitaria.%ara paliarlas se instituyeron tres planes de asistencia)*subsidio de desempleo a jefas y jefes de hogar+*plan alimentario+*distribución de medicamentos b!sicos.El dec. ->CL3//3 declaró la E7E<DE4&:" G&I%"&:G4" 4"&:G4" hasta el ?-L-3L3//3 y

crea el %rograma 2efes de 6ogar.Tiene como objetivo esencial propender a la protecci(n inte&ral de la 0a#ilia y asegurar la

concurrencia escolar de los ijos que se encuentren en las condiciones previstas en el presente, y propiciar, en su caso, la incorporación de los jefes o jefas de hogar desocupados a la educación formalo su participación en cursos de capacitación que coadyuven a su futura reinserción laboral.

Jicho programa est! destinado a jefes o jefas de hogar, con ijos de asta 1 aHos odiscapacitados de cualuier edad, o a hogares donde la jefa de hogar o la cónyuge, concubina ocohabitante del jefe de hogar se hallare en estado de &ra$ide,, todos ellos desocupados y que residanen forma permanente en el pa's.

%ara acceder a este plan, el beneficiario requiere)*acreditar la condición de jefe o jefa de hogar en situación de desocupado, mediante simple

declaración jurada+*acreditar hijos a cargo, mediante la presentación de la correspondiente partida de nacimiento del o

los menores, o certificación del estado de gravide( expedido por un centro de salud municipal, provincial o nacional+

*acreditar escolaridad, en condición de alumno regular del o los hijos a cargo, menores de -F aosmediante certificación expedida por el establecimiento educativo+

*acreditar control sanitario y cumplimiento de los planes sociales de vacunación del o de los hijosmenores a cargo, menores de -F aos, mediante libreta sanitaria o certificación expedida por elestablecimiento educativo+

*acreditar la condición de discapacitado del o de los hijos a cargo, mediante certificación expedida por un centro de salud municipal, provincial o nacional+

*en los casos de ciudadanos extranjeros residentes en forma permanente en el pa's, dicha residenciadebe ser acreditada mediante Jocumento 4acional de :dentidad argentino.

Las personas que obtengan el subsidio tienen como contrapartida la obligacin de participar de

programas de capacitacin para "acilitar su reinsercin en el mercado laboral.

"signaciones familiares Concepto " ori&en: las asignaciones familiares son prestaciones no re#unerati$as que

contemplan el sistema de seguridad social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieranocasionar sus cargas de familia. El dec. ->B-L3// incrementó en un C/ la cuant'a de lasasignaciones previstas por el art. -F, incs. a$, b$ y j$, ley 3.=-, y sus modificatorias y los topesm!ximos de remuneración establecidos en el art. ?M de la citada ley.

Las asi&naciones 0a#iliares no son una contraprestaci(n laboral% sino ue su pa&o se ori&inaen las circunstancias 0a#iliares de cada trabajador% por eje#plo% el tener ijos.

4o integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no est!n sujetas aaportes ni a descuentos provisionales ni tienen incidencia en el S"&, ni en las indemni(aciones, ni enlas licencias, y adem!s, son inembargables.

En nuestro pa's, el sistema fue regulado por primera ve( en 1=?, fecha de la creación de unaasignación familiar por ijo a car&o, con una caja compensadora conformada por aportes patronales.

En -BC= fueron creadas las &ajas de "signaciones @amiliares para el %ersonal de &omercio #&asfec$y de la :ndustria #&asfpi$, y se extendió la asignación por hijo a cargo a los trabajadores de las dem!s

-?/



b.* para la asignación por matrimonio, la fecha de su celebración consignada en la partida ocertificado correspondiente+

c.* para la asignación por adopción, la fecha de la sentencia+d.* para la asignación por maternidad, la fecha de inicio de la licencia legal correspondiente.

Concepto de re#uneraci(n para la le" 28.@18: se considera la definida por el Sistema

:ntegrado de 2ubilaciones y %ensiones, arts. >M y BM, ley 3.3-.os l'mites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o su cuant'a, se calculan

en cada caso en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o prestación por desempleo o haberes provisionales correspondientes al per'odo que seliquide, excluyndose las horas extras y el S"& en los casos de trabajadores en relación dedependencia y la prestación anual complementaria en los casos de beneficios del S:2%.

El %oder Ejecutivo 4acional se encuentra facultado para establecer la cuant'a de las asignacionesfamiliares, los topes y rangos remuneratorios que habilitan su cobro y los coeficientes (onales omontos diferenciales de acuerdo con el desarrollo de la actividad económica, 'ndices de costo de vidao de variación salarial y situación económica de las distintas (onas.

Obli&aciones de los e#pleadores: son las siguientes)*inscripción en el Sistema Nnico de <egistro aboral.*presentar la totalidad de la documentación solicitada por la "nses, dentro de los pla(os y de acuerdo

a las formalidades exigidas.*notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los die( d'as h!biles posteriores al

ingreso de aqullos, la obligación que tienen de denunciar y acreditar ante la patronal todacircunstancia generadora del derecho a la percepción de cualquiera de los beneficios previstos por elsistema de asignaciones familiares.

*archivar toda la documentación solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposición de la"nses ante cualquier requerimiento de esta última.

*abonar a sus dependientes las asignaciones que le correspondan en forma directa.

Obli&aciones de los trabajadores " bene0iciarios: son las siguientes)*informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepción de unaasignación familiar.

*informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepción de una asignaciónque estuviera recibiendo.

*completar de manera fidedigna toda la documentación y las declaraciones juradas que le seanentregadas para llevar a cabo el tr!mite de la percepción de una asignación.

Financia#iento: el sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo delempleador #o de la "<T$ del Q sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. Je ese B,el =,C est! destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el -,C al @ondo 4acional deEmpleo.

Tambin se financia por medio de intereses, multas, recargos, etc. El sistema no est! administrado por cajas ni intermediarios.

Asi&naciones

-.* 6ijo 3.* 6ijo discapacitadoI) Je pago ?.* %renatal7ensual .* 7aternidad C.* 4acimiento de hijo con S'ndrome de JoXn) asignación especial >.* &ónyuge #sólo para los beneficiarios del S:2%$

II) Je %ago "yuda escolar para la educación inicial,"nual general b!sica y polimodal

-?3



-.* 4acimientoIII) Je pago 3.* "dopciónNnico ?.* 7atrimonio

Asi&naciones de pa&o #ensual Sin perjuicio de las documentación que se debe presentar para la percepción de cada asignación en particular, cabe tener en cuenta la siguiente)

*declaración jurada de cargas de familia+*certificado de opción de pluricobertura+*titular viudoLa.*titular con divorcio vincular.*titular separadoLa de hecho o solteroLa.*esposoLa o conviviente autónomo.*certificado de opción de pluriempleo.*beneficiario de la percepción por desempleo.

1.* Asi&naci(n por ijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de -F aosque est a cargo del trabajador.

os montos de esta asignación son los siguientes)

e#uneraci(n onto ijoJe U-// a U3./// U-//Je U3.///,/- a U?./// U=CJe U?.///,/- a tope m!ximo*U.///*

UC/

" los fines de otorgar las asignaciones por hijos, son considerados únicamente los menores de edad.Se abona por cada hijo que resida en el pa's, soltero, matrimonial o extramatrimonial, aunque ste

trabaje en relación de dependencia. &orresponde a partir del nacimiento de ese hijo durante la percepción de la asignación por maternidad.

Jocumentación respaldatoria requerida)

*partida de nacimiento+*si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio de apellido+*si es guarda, tenencia o tutela, certificado o testimonio expedido por autoridad judicial o

administrativa competente+

2.* Asi&naci(n por ijo con discapacidad: consiste en una suma mensual que se paga al trabajador por cada hijo que est a su cargo en esa condición, sin l'mite de edad, a partir del mes en que seacredite tal condición ante el empleador.

os montos de esta asignación son los siguientes)e#uneraci(n onto ijo6asta U3./// U//Je U3.///,/- a U?./// U?//Je U?.///,/- a tope m!ximo*U.///*

U3//

a asignación por hijo con discapacidad se abona por cada hijo que resida en el pa's, soltero, viudo,divorciado o separado legalmente, matrimonial o extramatrimonial, aunque ste trabaje en relación dedependencia.

a asignación por hijo con discapacidad se abona en todos los casos previa autori(ación por partede la "nses, que procede a la verificación pertinente. 4o es necesaria esta autori(ación cuando se tratade trabajadores, beneficiarios del S:2% y de la prestación por desempleo cuyos hijos son beneficiariosde una jubilación por invalide( o pensión por invalide(.

&uando el discapacitado es mayor de edad y no tenga padre, madre ni curador, corresponde abonar la asignación por hijo discapacitado, al pariente por consanguinidad o afinidad cuya obligación

alimentaria, sea declarada o reconocida por autoridad judicial competente. Esta asignación se abona a partir del mes en que se acredite la discapacidad y el derecho a su percepción.Jocumentación respaldatoria para la percepción de esta asignación)*partida de nacimiento #original y copia$+

-??



*si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial, en caso de que corresponda cambio de domicilio+*si es guarda, tenencia o tutela o curatela de mayores incapaces, certificado o testimonio expedido

por autoridad judicial o administrativa competente+*autori(ación expresa de la "nses para la percepción de la asignación por discapacidad

e0or#a $i&ente desdeSeptie#bre de 299@

BOLILLA 29

SIS!'A I+!'<AO ' -EBILACIO+'S 4'+SIO+'S

Evolución 6istórica

Antecedentes: este subsistema de la seguridad social tiene como objeto la protección de laveje(, la edad avan(ada, la invalide( y las consecuencias de la muerte. Est! muy unido a la estructurasocial argentina y es uno de los m!s antiguos.

"ctualmente, est! regido por la ley 3.3- #AG del -FL-/L-BB?$ y sus modificatorias #leyes 3.?=,3.>? y 3>.333 KAG del FL/?L3//=$ y se denomina S:STE7" :4TED<"JG JE 2IA:"&:G4ES; %E4S:G4ES.

El primer antecedente del sistema argentino de seguridad social se remonta a 198 con la le" 838%que estableció un rgimen previsional para los trabajadores dependientes de la "dministración%ública 4acional y puede ser considerada la primer ley jubilatoria de la "rgentina.

'sta le" estableci( el bene0icio de la jubilaci(n para todas las personas ue trabajaban en el'stado +acionalG lue&o se 0ueron a&re&ando bancos o0iciales " otros or&anis#osdescentrali,ados. 'n la #is#a 7poca co#ien,a a re&ir un r7&i#en si#ilar para el personal del4oder -udicial.

@esde 1G79 $asta 1G99 cada actividad va generando su propia protección y son creados

organismos administrativos* las llamadas “cajas de jubilaciones o de previsión social0+. &ada

actividad se manejaba de manera autónoma y pagaba una jubilación diferente. as condiciones para jubilarse variaban.

-?



En 1(33 * con el decreto 3B.-=>L-B y la creación del "nstituto de revisión ocial <$/ seorgani(ó el sistema previsional en forma similar a la conocida actualmente. El rgimen previsionalque cubr'a únicamente a los empleados públicos se fue extendiendo paulatinamente a todos lostrabajadores en relación de dependencia y a los trabajadores autónomos.

El instituto era un organismo centrali(ador de todas las cajas con el objeto de compensar yredistribuir los fondos) de esta forma, las cajas que funcionaban correctamente les prestaban fondos por medio del :4%S a las que estaban mal. Este instituto fue derogado y puesto nuevamente en

funciones varias veces.En cuanto al funcionamiento, se debe destacar que cuando el sistema ten'a sobrante de fondos,

habitualmente stos eran requeridos a modo de prstamo por el Estado 4acional.'n esa 7poca% en cuanto a la protecci(n " a la jubilaci(n% en el á#bito cultural se consolida la

idea de ue todo el ue trabaja se debe jubilar. Las cajas pasan a tener bene0icios co#unes.En la dcada del C/ la edad jubilatoria era baja Khombres)CC+ mujeres)C/* y se requer'an,

generalmente, 3/ aos de servicios.

198 1881=9

ey ?B &Lactividad va generando su Se crea el :4%S Edad jubilatoria propia protección. Se crean las baja

0&ajas1 Le"es 1.93@ " 1.93: En 1? fue creada la irecci(n +acional de ecaudaci(n 4re$isional

y fueron sancionadas las leyes -F./?=, que comprend'a a todos los trabajadores en relación dedependencia tanto del !mbito público o privado, y -F./?F, para los autónomos de cualquier actividad."mbas leyes estuvieron vigentes hasta la sanción de la ley 3.3-.

Estas leyes apuntaban a ordenar las cajas, englob!ndolas, y a generar nuevos fondos. #os

principales mecanismos para generar aportes eran los siguientes%

*se pasa a aportar desde los 1? aHos #hasta ese momento desde los -F$.

*los topes y edades jubilatorias eran de ?9 aHos para los hombres y == aHos para las mujeres, perola ley -F./?= permit'a obtener un monto mayor mensual si se esperaban C aos m!s para jubilarse.*para aquellas personas que se retiraban con la edad jubilatoria, el haber era el =/ del promedio

de los ? mejores sueldos de los últimos -/ aos de vida laboral. %ero para aquellos que aguardaban Caos m!s, el monto de jubilación era del F/ del promedio de las tres mejores remuneraciones.

*el tiempo de servicios se elevó a ?/ aos, debiendo acreditarse sólo -C aos de aportes.*para los autónomos, las edades para jubilarse eran de >C aos para las mujeres y =/ aos para los

hombres, con ?/ aos de servicios y -C de aportes.*se eliminó el :4%S.*se creó una &omisión 4acional de %revisión Social de "pelación de las jubilaciones dudosas.*se produjo un ordenamiento de las cajas, que de ?/ se redujeron a )

a$ "utónomos

b$ &omercio, :ndustria y "ctividades &ivilesc$ Estibad$ Estado

Tambin se creó la jubilacin por edad a!anada, ya que se quiso contemplar la situación deaquellos que por distintas circunstancias no cumpl'an con los requisitos legales.

-F./?= Empleados en relación de dependencia 9igentes hastaeyes del sector público y privado la sanción de la

-F./?F Trabajadores autónomos de cualquier actividad ley nM 3.3-

<gimen de la ley 3.3-

-?C



@uncionamiento del Sistema :ntegrado de 2ubilaciones y %ensiones #S:2%$En la d7cada del R9 se observan distintos problemas) bajos niveles de haberes para el sector

pasivo, alto endeudamiento del sistema #con sus afiliados$, inequidad en el tratamiento #una actividadten'a una buena jubilación y otra una baja$ y crecimiento de la deuda previsional.

Encontramos los siguientes factores influyentes)*Kactor demográ"ico y de cobertura% la población argentina ha sufrido un envejecimiento, y la

curva de población se modificó debido al decrecimiento de los nacimientos y una mayor expectativa

de vida. &rece la población pasiva.DKuncionamiento del mercado de trabajo% una gran proporción de trabajadores jubilados vuelve a

la actividad y genera dificultad para el ingreso de trabajadores jóvenes que, adem!s, ingresan conmodalidades que no generan aportes o trabajan sin estar registrados.

= 0%"icit crnico del presupuesto% ste se arrastra ao tras ao para atender los gastos que produceel sistema previsional, lo cual lleva a obtener crditos para cubrir las deudas, ya que no alcan(a sólocon los impuestos.

El art'culo -M de la ley 3.3-, instituye el Siste#a Inte&rado de -ubilaciones " 4ensiones #S:2%$con car!cter nacional, que se integra al Siste#a nico de Se&uridad Social #SISS$, destinado acubrir las contingencias de la veje(, invalide( y muerte de las personas que se desempeen comotrabajadores dependientes y autónomos, como as' tambin a sus derechohabientes.

:ntegra el sistema un r-gimen previsional p,blico, cuya piedra angular es el otorgamiento de prestaciones por parte del Estado, financiadas por medio de un sistema de reparto asistido, y en unr-gimen previsional basado en la capitali'ación individual .

El S:2% se caracteri(a por ser un siste#a #i5to, en lo que se refiere a la naturale,a del sujetoad#inistrador, dado que coexisten)

-.*In rgimen de reparto, administrado por el Estado a travs de la "dministración 4acional deSeguridad Social #"4SES$, que es adem!s autoridad de aplicación y control+

3.*In rgimen de capitali(ación administrado por gestores privados #"@2%$, que son fiscali(adas por un organismo de control, la S"@2%.

as prestaciones se financian en forma múltiple, por cuanto existen aportes personales obligatoriosy voluntarios, contribuciones patronales, ingresos extraprevisionales tales como impuestos y aportes alTesoro, y capitales complementarios.

a cobertura jurisdiccional de la cobertura es nacional, y es obligatoria para todos los trabajadoresdependientes y autónomos con las excepciones establecidas en la propia ley, admitiendo determinadasafiliaciones voluntarias #por ejemplo, autónomos como dependientes$.

4ara incorporarse al r7&i#en p/blico >de reparto)% el trabajador debe ejercer la opci(n% " suno ejercicio i#plica su per#anencia en el r7&i#en de capitali,aci(n pri$ado.

a opción debe ejercerse dentro de un trmino no mayor de B/ d'as corridos contados a partir de sufecha de ingreso o inicio de actividades, y ser comunicada a su empleador. os trabajadoresautónomos deben efectuarla en forma directa ante la "4SES.

a elección de la "@2% es libre, ya que la efectúa el trabajador, y única, porque puede afiliarse sóloa una "@2%, no pudiendo stas seleccionar su clientela ni efectuar discriminación alguna respecto delos trabajadores que quieran afiliarse.

El control del r-gimen de capitali'ación es la uperintendencia de .dministradoras de &ondos de

?ubilaciones y ensiones* dependiente de la Secretar'a de Seguridad Social del 7inisterio de Trabajo,Empleo y Seguridad Social.

ara la administración del r-gimen de capitali'ación fue autori'ado el funcionamiento de la

.dministración de &ondos de ?ubilaciones y ensiones 4.&?* que son entidades privadas encargadasde recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de su efectiva percepción)al tiempo de terminar su vida laboral y jubilarse. Estas administradoras est!n obligadas a producir renta sobre los aportes recibidos, que son controlados por la Superintendencia.

Gbjeciones y cr'ticas al S:2%) el S:2% instaurado por la ley 3.3- ha merecido severas cr'ticascentradas en los altos costos de las comisiones, el descuido por parte de las administradoras de losahorros de los futuros jubilados, un diseo defectuoso generador de mayor dficit fiscal, sospechas defraude, demoras injustificadas en el tr!mite de los beneficios, falta de pago de los mismos, y defectosen las liquidaciones de haberes, que incidieron en el aumento de la litigiosidad.

-?>



Sujetos &omprendidosos sujetos comprendidos dentro del rgimen establecido por la ley 3.3- son los siguientes)*los trabajadores dependientes Ktransitorios y permanentes* de la "dministración %ública 4acional+

*los trabajadores de gobiernos provinciales, municipales y de organismos interprovincialesintegrados al Estado 4acional+

*los trabajadores de empresas del Estado y de entidades aut!rquicas+*los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada+*los trabajadores autónomos en todas sus clases o categor'as+*los trabajadores del servicio de representaciones diplom!ticas extranjeras, y aquellos que presten

tareas en las oficinas de organismos internacionales.*los profesionales liberales en cualquier actividad+*los empresarios y directivos que desempean tareas de dirección o administración de empresas.+o están incluidos obli&atoria#ente: los socios de las sociedades civiles o sociedades

comerciales irregulares+ los socios de cualquier tipo de sociedad en donde exista parentesco entrecualquiera de sus miembros.

4ueden incorporarse al r7&i#en $oluntaria#ente: los directivos de sociedades anónimas, losmiembros de consejos de administración de cooperativas, los miembros del clero y de organi(acionesreligiosas y las amas de casa que quieran hacerlo.

'stán e5ceptuados: los profesionales tcnicos e investigadores contratados en el extranjero y que presten servicios en la "rgentina por un pla(o no mayor a los dos aos y que tengan en su pa's unsistema de protección. %ero si el trabajador o empleador quiere, puede afiliarse igualmente.

+o e5i#e de a0iliarse obli&atoria#ente al siste#a: el desarrollo de actividades simult!neas#como autónomo y en relación de dependencia$ o estar afiliado a otro rgimen jubilatorio #nacional, provincial o municipal$. Quien est afiliado al sistema, tiene &I:T o &I:.

La le" 28.281 establece la incorporaci(n obli&atoria al SI-4% estando co#prendidas laspersonas #a"ores de 1 aHos sujetas a un contrato de trabajo o a una relaci(n de e#pleo p/blico

con el 'stado nacional% o ue se dese#peHen co#o trabajadores aut(no#os.&uando la totalidad de los integrantes de la sociedad est!n ligados por v'nculos de parentesco, lossocios son siempre afiliados obligatorios autónomos+ el v'nculo familiar que incorpora a los socios enla afiliación obligatoria autónoma es el parentesco de hasta el segundo grado de consanguinidad oafinidad.

&on relación a las cooperativas, el :nstituto 4acional de "cción &ooperativa estableció lainexistencia de la relación laboral entre los asociados y la cooperativa de trabajo, al considerar que elv'nculo jur'dico entre el asociado y la cooperativa de trabajo es de naturale(a asociativa y est! exentode toda connotación de dependencia, ni est! encuadrado en el derecho laboral.

os socios de cooperativas de trabajo, de naturale(a genuina, se encuentran obligatoriamenteincluidos en el rgimen de autónomos.

os socios de las 0sociedades de familia1 se incluyen en el S:2% en car!cter de trabajadores

autónomos obligatorios.%ueden incorporarse al sistema en forma voluntaria, como trabajadores autónomos)*los miembros de consejo de administración de cooperativas que no perciban retribución por esas

funciones, socios no gerentes de S<, s'ndicos de cualquier sociedad y fiduciarios.*el socio Kde cualquier tipo de sociedad* menor de CC aos, que contribuye a la sociedad con

capital sin ejercer la dirección, administración o conducción de la sociedad ni reali(ar tareas tcnicasadministrativas #puede afiliarse como afiliado voluntario autónomo$.

*los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejer(an la dirección, administracióno conducción de la administración común+

*los miembros del clero y de organi(aciones religiosas pertenecientes al culto católico, apostólicoromano u otros inscriptos en el <egistro 4acional de &ultos+

*las amas de casa que se incorporan en la categor'a m'nima de aportes, pudiendo optar por cualquier otra categor'a superior+

*toda persona f'sica menor de CC aos aunque no realice actividad lucrativa alguna.

-?=



&uando las personas ejer(an simult!neamente m!s de una actividad en relación de dependencia yLoautónoma de las comprendidas en el !mbito de la ley 3.3-, as' como los empleadores en su caso,deben tributar obligatoriamente por cada una de ellas+ pero en caso de ejercer m!s de una actividadautónoma la afiliación es única y el aporte es el correspondiente a la categor'a cuyo monto sea igual alque resulte de sumar los montos de las categor'as establecidas para cada actividad. Si de la sumaresulta un monto que no corresponde a ninguna categor'a se aporta por el monto inmediatamenteinferior a dicha suma.

&ontingencias cubiertas y prestacionesEl sistema de jubilaciones y pensiones cubre distintas contingencias y otorga protección* por

medio de prestaciones* ante los siguientes supuestos) ;eje,: a esta contingencia la cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. Este

beneficio es concedido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral útil. a edad enlos hombres es de >C aos y para las mujeres >/ aos, aunque en el rgimen de capitali(ación estas pueden optar hasta los >C aos.

'dad a$an,ada: a esta contingencia la cubre con la jubilación por edad avan(ada. El beneficioes concedido a aquellas personas de ambos sexos que superan la edad de =/ aos, debiendo acreditar

-/ aos de servicios con aportes+ asimismo, esos -/ aos de aportes deben ser acreditados por lomenos C dentro de los F anteriores al cese del trabajador. In$alide,: la prestación de la seguridad social que protege de esta contingencia es el retiro por

invalide' . Este beneficio se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad permanente que leimpide desarrollar normal y habitualmente sus tareas+ se otorga en caso de que la incapacidad se haya producido antes de que el trabajador llegue a la edad final de su vida laboral útil.

El estado de invalide( debe ser acreditado en forma fehaciente ante autoridad mdica oficial Kque puede ser la comisión mdica local o jurisdiccional, o central en caso de apelación* y con la presentación de los correspondientes antecedentes mdicos. Ina ve( concluidos los estudios altrabajador, la autoridad mdica oficial #comisión integrada por C facultativos$ tiene un pla(o de -/d'as para expedirse sobre la viabilidad del beneficio solicitado.

Si se determina que el trabajador est! incapacitado en un porcentaje igual o superior al >>, se le

confiere el retiro transitorio por invalide( y se le indica el tratamiento para seguir su rehabilitación. uerte: a esta contingencia se la cubre con el otorgamiento de pensiones. Este beneficio se

otorga a aquellas personas que el trabajador ten'a a su cargo al momento de su muerte. %or lo general,los beneficiarios m!s comunes de las pensiones son la viuda o viudo, los convivientes y los hijos ehijas solteras hasta los -F aos, si no go(an de otro beneficio previsional.

En el caso de los convivientes #concubinos$, su derecho a la pensión se reconoce luego de vivir eltrabajador fallecido C aos en aparente matrimonio. Este per'odo se reduce a los 3 aos si han nacidohijos como consecuencia de la convivencia alegada.

"simismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de los gastosemergentes de su sepelio por un valor igual a tres salarios m'nimos, vitales y móviles.

@inanciamiento)El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del

empleador que se reali(an mensualmente a lo largo de la vida laboral útil de cada trabajador. aresponsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa su parte decontribución y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes deltrabajador asciende al -- y el del empleador al ->.

El decreto 33L3//= #AG del 3L/-L3//=$ prorroga hasta el -M de enero del 3//F, las suspensionesdispuestas por el art'culo -M, decr. B/L3//> #redujo el aporte personal de los trabajadores del -- alC$, y faculta al %E4, dentro del pla(o previsto en el art'culo -M y con una antelación no menor a 3meses, a levantar la suspensión dispuesta por el dec. ?B/L3//? y sus modificaciones.

'l e#pleador está obli&ado a depositar su contribuci(n " el porcentaje retenido al trabajador

entre los das " 11 de cada #es $encido, dentro del sistema por el cual haya optado el trabajador, esdecir, el Estado o la "@2% elegida.i el trabajador optó por el sistema de reparto* los aportes son integrados al fondo previsional

general del Estado+ En cambio* si optó por el r-gimen de capitali'ación* los aportes son depositados

-?F



en la .&? elegida* la cual debe separarlos en dos partes) una correspondiente a los gastosadministrativos y al pago del seguro de vida obligatorio, y la otra a la cuenta del trabajador inscripto alos efectos de conformar su capital acumulado, que integrar! el fondo que constituir! su jubilación.

El valor de los aportes obrero=patronales se medía en >9; 4aporte medio previsional

obligatorio* previsto por el art. 3-, ley 33-, y era la resultante de dividir el promedio mensual delos aportes ingresados por los afiliados por la cantidad promedio mensual de dichos afiliadoscalculados en un semestre, ya que el cómputo se reali(aba en los meses de mar(o y septiembre de cada

ao.Sin embargo, mediante el dec. F??L-BB= #AG del 3BLFL-BB=$ reempla(a el "7%G por el 9;=E

#7ódulo %revisional$ en todas las menciones de las leyes 3.3-, 3.>? y 3.CC=, sus decretosreglamentarios y resoluciones conexas de los distintos organismos de la "dministración %ública 4acional. Sus fundamentos apuntaban a 0mantener la equidad y transparencia del sistema de jubilaciones y pensiones, evitando que los indicadores de recaudación influyan en los mecanismos demovilidad previstos por la ley 3.3-1+ re replantea su c!lculo teniendo en cuenta las posibilidades presupuestarias.

El O4' es una unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones delrgimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos. Su valor es fijadoanualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo con las posibilidades emergentes del presupuestogeneral de la "dministración 4acional para cada ejercicio. Es un sistema sustentado en un mdulo

cuyo monto está sujeto a las posibilidades econmicas y "inancieras del presupuesto nacional y

depende de una !aloracin subjeti!a.

a res. conjunta -3L-BBF 7EyGSS y CL-BBF 7T fijó el valor del módulo previsionalcorrespondiente al ejercicio anual de -BBF en la suma de UF/, cuyo valor hasta el presente se mantienevigente.

a base i#ponible para el c!lculo de los aportes y contribuciones en el caso de los trabajadoresdependientes es la remuneración y en el caso de los trabajadores autónomos son las categor'as fijadas por el dec. ??L-BB en función a una renta imponible mensual.

Jisposiciones generales comunes del rgimen de reparto y el de capitali(ación os aportes y contribuciones obligatorias son las siguientes)Trabajadores en relación de dependencia) -- de la remuneración+ trabajadores autónomos)3=+

contribución patronal) ->. Estos aportes van al Estado, y la "@:% los distribuye. En el caso de lostrabajadores autónomos, el -- va al sistema que eligieron y el -> se dirige a financiar el sistema.

En cuanto a la renta presunta, la "@:% establece y publica escalas aplicables a todas las categor'asde trabajadores autónomos en las cuales se encuentren incluidos profesionales, y que deber!ndepositar sus aportes de acuerdo con las categor'a en que se encuentre ubicado.

a recaudación de los aportes Ktanto de los autónomos como de trabajadores en relación dedependencia* la efectúa la "@:%.

En el caso de los autónomos, existe una gran evasión+ por ejemplo, a fines del ao 3/// apenas -de cada autónomos y monotributistas pagaba los aportes provisionales, es decir, sólo el 3C) sobre ?millones de afiliados hab'an pagado sus aportes ==>.C-B personas #?FC./CB autónomos y ?B-.C/monotributistas$.

a ley 3.3- establece que existen tres tipos de aportantes)D>portante regular con derecho% es el que paga los aportes en tiempo y tiene registrado como

m'nimo treinta meses de servicios con aportes fehacientes #tareas continuas$ o die( meses #tareasdiscontinuas$ en los últimos treinta y seis meses, siempre que las remuneraciones representen comom'nimo ?/ 7G%<Es #U3.//$ en el per'odo de die( meses. os autónomos deben efectuar el pagodentro del mes calendario correspondiente a su vencimiento.

D>portante irregular con derecho% es el que acredita como m'nimo dieciocho meses de servicioscon aportes fehacientes #tareas continuas$ o seis meses #tareas discontinuas$ dentro de los últimostreinta y seis meses, siempre que se efectúen sobre remuneraciones que representen como m'nimo -F

-?B



7G%<Es #U-./$. os autónomos deben efectuar el pago dentro del mes calendario correspondientea su vencimiento.

D>portante irregular sin derecho% es el que tiene menos de dieciocho meses de aportes en losúltimos tres aos. 4o paga los aportes en tiempo, no tiene derecho a ninguna cobertura y puede ser pasible de multas.

El tiempo que una persona cobra como fondo de desempleo se computa como tiempo de servicios yde aportes, aunque mientas percibe el aporte al fondo de desempleo es menor que su aporte cuando

estaba en actividad.

"portante <egular con derecho #?/ meses L -/ meses$ K?/ 7G%<Es

:rregular con derecho #-F meses L > meses$ K-F 7G%<Es sin derecho #menos de -F meses$

os requisitos para acceder a la jubilación en cualquiera de los dos reg'menes son los siguientes)Edad) >/ aos mujeres L >C aos hombres.

Servicios) ?/ aos"portes) ?/ aos #por ahora son 3= aos$.<especto de la declaración jurada de servicios, en el per'odo 3//>L3//= se podr! declarar un ao

sin aportes, y a partir de 3//F se deber! declarar los ?/ aos de aportes.

as prestaciones en el S:2% son las siguientes) prestación b!sica universal #%AI$+ prestacióncompensatoria #%&$+ retiro por invalide(+ pensión por fallecimiento+ prestación adicional por permanencia #%"%$ y prestación por edad avan(ada.

En los dos sistemas se percibe la %AI Kque paga el Estado*, que consiste en 3,C veces el valor del7G%<E. 4o es una jubilación m'nima, la paga el Estado con los aportes de los empleadores y de losautónomos.

a %AI se paga cuando se llega a la edad jubilatoria con treinta aos de aportes y treinta aos de

servicios. En el caso de personas que tuvieran m!s aos edad, se compensan dos aos de edad con unode servicio. Si hay personas que tienen m!s aos de servicios #hasta un m!ximo de cuarenta y cincoaos de servicios$, cada ao adicional vale el - de la %AI.

En el rgimen de capitali(ación, el resto del haber jubilatorio lo paga el valor cuota de la "@2% quela persona haya elegido. Tiene prevista la prestación compensatoria #%&$. En caso de que hayaaportado algunos aos al rgimen estatal, la "@2% administra un fondo de jubilaciones y pensiones endonde el afiliado tiene una parte de ese fondo, que est! conformado por el total de las cuentas particulares.

Si la "@2% desaparece, los fondos se transfieren a otra "@2% para que los administre. &ada personatiene una cuenta personal que subir! o bajar! de acuerdo con las inversiones que la "@2% puedareali(ar de acuerdo con lo establecido en la ley.

<especto del monto de las prestaciones cabe efectuar las siguientes consideraciones)a.* el art'culo >M de la ley 3.3-, considera remuneración a los fines de esa ley pr!cticamente a

todo ingreso que perciba el trabajador en relación de dependencia en pesos o en especie susceptible deapreciación pecuniaria #salarios, honorarios, comisiones, propinas$, as' como los premios, est'mulos yotros conceptos, como gratificaciones #las cajas de empleados o similares, por ejemplo, de losempleados del casino$.

b.* no son considerados remuneración) las asignaciones familiares, las indemni(aciones derivadasde extinción del contrato de trabajo, indemni(ación por vacaciones no go(adas, indemni(aciones por incapacidades de la <T, las gratificaciones que se perciban al cese de la relación laboral, lasasignaciones pagadas en concepto de becas y las prestaciones económicas de desempleo.

os principales caracteres de las prestaciones que otorga el S:2% son los siguientes)a.* ersonalísimas% ya que son otorgadas a sus titulares, se adquieren iure propio y no se puedentransmitir a otros por ninguna v'a. 4o pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derechoalguno, salvo la %AI y la %&.

-/



b.* "nembargables% salvo cuotas por alimentos y litisexpensas. as deducciones ordenadas judicialmente o por autoridad administrativa competente por crditos a favor del organismoadministrativo de seguridad social o percepción indebida de haberes no pueden exceder el 3/ delhaber mensual de la prestación.

c.* e e/tinguen solamente por las causas establecidas en la ley+ os haberes prescriben según lodispuesto en el art'culo F3, ley -F./?=.

<gimen de reparto.Darant'a Estatal. 6aber m!ximo. 7ovilidad

El Estado otorga garantías respecto del $aber mínimo y establece un $aber má/imo y un sistema de

movilidad de las prestaciones+ a ley 3.>?, en el art'culo BM, inciso 3M, establece haberes provisionales consignando que no podr!n superar los U?.-//.

"simismo, respecto de las prestaciones otorgadas anteriores a la ley 3.3-, establece una escala dededucciones.

El art'culo ?3, ley 33-, modificado por la ley 3>?, dispone las prestaciones de los sistemas públicos de previsión de car!cter nacional tendr!n la movilidad que anualmente determine la ey de%resupuesto conforme el c!lculo de recursos respectivos. Jicha movilidad podr! ser distribuida enforma diferenciada a fin de incrementar las prestaciones m'nimas.

Co#patibilidades: el art'culo ?, ley 3.3-, modificada por la ley 3.>?, dispone que los beneficiarios de prestaciones del rgimen previsional público podr!n reingresar a la actividadremunerada, tanto en relación de dependencia como en actividades de car!cter autónomo. Elreingresado debe efectuar los aportes que correspondan, los cuales ser!n destinados al @ondo 4acionalde Empleo.

El mismo art'culo tambin dispone que el retiro por invalide( es incompatible con el desempeo decualquier actividad en relación de dependencia, y el empleador debe anunciar el reingreso. Su omisiónlo hace pasible de una multa equivalente a -/ veces lo percibido por el beneficiario en concepto dehaberes provisionales.

El art. ? bis establece que el goce de la prestación por edad avan'ada es incompatible con la percepción de toda jubilación* pensión o retiro civil o militar* nacional* o provincial o municipal* sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por percibir únicamente la prestación mencionada en primer trmino.

4restaciones del r7&i#en de repartoA) %restación A!sica Iniversal #%AI$) a esta prestación, que rige tanto para el rgimen público

como para el de capitali(ación, tienen derecho todos los afiliados hombres que hubieren cumplido >Caos de edad, y las afiliadas mujeres que hubieren cumplido >/ aos de edad y acrediten ?/ aos deservicios con aportes computables en uno o m!s sistemas comprendidos dentro del sistema dereciprocidad.

En cuanto al monto de la prestación, el art. 3/ establece que) para los beneficiarios que acrediten ?/aos de servicios tiene un valor equivalente a 3,C 7G%<Es #U3//$+ para los que acrediten m!s de ?/aos y hasta un m!ximo de C aos de servicios con aportes, se incremente en - por ao excedente.

B) %restación compensatoria #%&$) se aplica a los dos sistemas. Se trata del derecho que tienen losafiliados que han cumplido con los requisitos para acceder a la prestación b!sica universal a que se lerecono(can los aos de aportes efectuados en el antiguo rgimen de jubilaciones, es decir que secompensan los aos de servicios prestados con anterioridad a la implantación del sistema de la ley3.3- #arts. 3? y 3$.

os requisitos para acceder a esta prestación son los mismos de la %AI, a los cuales se debeagregar) acreditar servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria prestados hasta el -CL=L-BB y que los afiliados no estn percibiendo retiro por invalide(, cualquierafuera el rgimen otorgante.

El monto de esta prestación se calcula según la naturale(a de los servicios computados y esvariable)

--



C) %restación adicional por permanencia #%"%$) es el derecho de aquellos afiliados que opten por elrgimen de reparto a partir del -CL=L-BB, a que les sean reconocidos los aos de aportes que van areali(ar a l, en igual forma y metodolog'a que lo establecido por la prestación compensatoria.

as personas f'sicas comprendidas en el art'culo 3M pueden optar por no quedar comprendidas en lasdisposiciones establecidas en el rgimen de capitali(ación.

Esta opción produce que los aportes de los trabajadores dependientes y parte de los autónomos #--

del 3=$ sea destinado al financiamiento del rgimen público+ que quienes as' opten tenganderecho a la %"%, que las prestaciones de retiro por invalide( y pensión por fallecimiento seanfinanciadas por el rgimen de reparto y que para la movilidad, la prestación anual complementaria yotros inherentes a la %"%, se apliquen las disposiciones referidas a la %&.

El monto se calcula tomando como base el /,FC por ao de aportes reali(ados a partir del-CL=L-BB. a base de c!lculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de losúltimos -/ aos de servicios inmediatamente anteriores al cese, y no se computan los meses sinaportes.

) <etiro por invalide() es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al menos el >> de su capacidad f'sica e intelectual, siempre que no cumpla con los requisitos para obtener la jubilación ordinaria o no est percibiendo la jubilación anticipada.

El afiliado tendrá derec$o al retiro por invalide' en dos supuestos% 1/ )ue se incapacite física e

intelectualmente en forma total por cual)uier causa% se presume que la incapacidad es total cuando lainvalide( produ(ca en su capacidad laborativa una disminución del >> o m!s+ se excluyen lasinvalideces sociales o de ganancias+ 7/ )ue no $aya alcan'ado la edad establecida para acceder a la

jubilación ordinaria ni est- percibiendo la jubilación en forma anticipada% la invalide( da derecho auna prestación temporaria mientras dure la contingencia.

as comisiones mdicas y la &omisión 7dica &entral estar!n integradas por ? mdicos que ser!ndesignados por concurso público de oposición y antecedentes por la Superintendencia de"dministradoras de @ondos de 2ubilaciones y %ensiones, a los cuales se agrega los 3 mdicosdesignados por la <T, y contar!n con el personal profesional tcnico y administrativo necesario.

La incapacidad es deter#inada por una co#isi(n #7dica, la cual emitir! un informe, previo

an!lisis de antecedentes y citación del afiliado a ex!menes. El dictamen de invalide( es emitido comoconsecuencia de una solicitud de calificación presentada por el afiliado y da origen a un retirotransitorio por invalide(.

a "@2%, para cumplir con las obligaciones que le impone la ley frente al riesgo de invalide( yfallecimiento, contratar! un seguro colectivo con una compa'a de seguros.

El retiro definitivo por invalide( se financiar! sobre la base del saldo de la cuenta de capitali(aciónindividual del afiliado m!s el importe que le correspondiera en el rgimen de reparto m!s el capitalcomplementario. El capital complementario aportado por la compa'a de seguros es la diferencia entreel capital necesario para otorgar las prestaciones que correspondan al causante y sus beneficiarios y elcapital acumulado en la cuenta de capitali(ación individual del afiliado al momento de ser efectuado eldictamen definitivo de invalide(.

Cuando la comisión m-dica efect,a la reevaluación del grado de incapacidad del afiliado y -ste es

declarado re$abilitado* se deposita en la cuenta de capitali'ación individual del afiliado el capital derecomposición, el cual representa los aportes que el afiliado hubiese acumulado en su cuenta duranteel per'odo que percibió el retiro transitorio por invalide(.

a solicitud debe ser reali(ada por el afiliado frente a la administradora en la cual est! afiliado, lacual, previo cumplimiento de los requisitos por el trabajador, debe remitir la solicitud dentro de las Fhoras a la comisión mdica con jurisdicción en el domicilio real del afiliado, y remitir otra copia al"nses.

a comisión mdica revisa los antecedentes y cita fehacientemente al afiliado en su domicilio real arevisación, la cual deber! practicarse dentro de los -C d'as corridos de efectuada la solicitud. Si elafiliado no concurre, se debe esperar a que compare(ca para continuar con las actuaciones. Si concurrea la cita, se le har! un psico diagnóstico completo.

Si a pesar de los antecedentes aportados y la revisación, los mdicos no pueden dictaminar, lacomisión mdica deber!)

*determinar nuevos estudios+

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*concertar citas con nuevos profesionales para estudios+ *extender las órdenes y entregarlas al afiliado con las medicaciones+ *fijar fecha para una segunda revisación.Si el afiliado no concurre a la segunda cita o no se hiciere los estudios, se fija nueva fecha de

revisación dentro de los -/ d'as siguientes. Si asiste, la comisión mdica deber! emitir un dictamendentro de los -/ d'as siguientes, el cual debe ser notificado fehacientemente dentro de los ? d'ascorridos al afiliado, a la administradora y a la compa'a de seguros.

En el supuesto de verificarse los requisitos, se le otorgar! el retiro transitorio por in!alide. Eldictamen debe indicar tratamiento de rehabilitación psicof'sica y de recapacitación laboral #gratuitos para el afiliado$+ si ste no lo cumpliera, recibir! el =/ del haber del retiro por invalide( que lehubiera correspondido.

Si hubiera tratamientos curativos comprobables, la comisión mdica los prescribir!. Si el afiliado senegare a reali(arlos, se suspender! la percepción del retiro transitorio por invalide(.

os dict!menes de las comisiones mdicas se pueden recurrir ante la &omisión &entral por parte delafiliado, la administradora, la compa'a de seguros de retiro y el "nses.

Se debe hacer una presentación dentro de los C d'as de recibido el dictamen, consignando el motivo por el cual se apela la resolución. 6ay un pla(o de F horas para que la comisión mdica remita a la&omisión 7dica &entral las actuaciones.

a resolución de la &omisión 7dica &entral es recurrible ante la &!mara @ederal de la SeguridadSocial. 6ay un pla(o de F horas para que la &omisión 7dica &entral remita las actuaciones a la&!mara, y esta tiene un pla(o de C d'as luego de recibidas las actuaciones para expedirse.

Ina ve( recibidas las actuaciones, da -/ d'as para que el &uerpo 7dico @orense emita su opiniónsobre el grado de invalide( del afiliado. En caso de ser necesario, se puede someter al sujeto a unanueva revisación mdica y pedir estudios complementarios que deber!n concluir en -/ d'as. Se dar! Cd'as para que aleguen sobre las actuaciones y pruebas. 9encido el pla(o, la &!mara dictar! sentenciadentro de los -/ d'as siguientes.

asados tres aBos del dictamen transitorio se procederá al retiro definitivo por invalide' o a

dejarlo sin efecto+ El pla'o puede prorrogarse dos aBos más si la comisión m-dica considera )ue es

ese pla'o puede re$abilitarse+

') %ensión por fallecimiento) otro de los beneficios que otorga el rgimen público es la pensión por fallecimiento. Sus normas y procedimientos son comunes a todos los afiliados del S:2% Kdel mismomodo que el retiro por invalide(*, y los haberes est!n a cargo del rgimen previsional público.

La pensin por "allecimiento es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del a"iliado

que cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando %ste "allece, ya sea como

trabajador acti!o, bene"iciario o jubilado. Es un derecho que se adquiere iure propio, resultando

su"iciente acreditar el !ínculo+ la acreditación de la convivencia fue reglamentada por el art. -M, dec.-3B/L-BB.

En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalide( o del afiliado en actividad,go(ar!n de pensión los siguientes parientes del causante)

*la viuda o viudo+*elL la conviviente+

*los hijos e hijas solteras, y las hijas viudas, siempre que no go(aran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión, todos ellos hasta los -Faos de edad. Jicha limitación de edad no rige si los derechohabientes se hallan incapacitados para eltrabajo a la fecha del deceso del causante o a la fecha que cumplieran los -F aos.

Se entiende que el derecoabiente estu$o a car&o cuando tiene un estado de necesidadre$elado por la escase, o carencia de recursos personales% " la 0alta de contribuci(n i#porta undeseuilibrio esencial en su econo#a particular.

En el caso de los convivientes, es preciso que el o la causante estuviese separado de hecho olegalmente, o en caso de ser soltero, viudo o divorciado, hubiera convivido públicamente en aparentematrimonio durante cinco aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. El pla(o de convivencia esde dos aos si existen hijos reconocidos por ambos convivientes.

Si el cónyuge suprstite fuese declarado culpable de la separación personal o del divorcio, el o laconviviente lo excluye. a prestación se otorga al cónyuge y al conviviente por partes iguales, en casode que el o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos #o fueran demandados judicialmente$, o si el o la causante hubiera dado causa a la separación personal o al divorcio.

-?



El porcentaje del haber de la pensión es el siguiente) *=/ para viudoLviuda, o conviviente, no habiendo hijos con derecho a pensión+

*C/ para viudoLviuda o conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensión+*3/ para los hijos+*si no hubiere viuda, viudo o conviviente, el porcentaje del haber de la pensión

del causante de o de los hijos acrecer! distribuyndose por partes iguales el porcentaje fijado paraaquellos.

4ara la deter#inaci(n del aber de las pensiones por 0alleci#iento del bene0iciario% losporcentajes se aplicarán sobre el i#porte de la prestaci(n ue se allaba percibiendo elcausante. 'n los casos de pensiones por 0alleci#iento del a0iliado en acti$idad% la deter#inaci(ndel aber de los porcentajes se aplicará sobre la prestaci(n de re0erencia del causantedeter#inada en el ar.t @ >in&reso base).

F) %restación por edad avan(ada) este beneficio fue introducido en la legislación previsional por elart. ?M, ley 3.?=. Es aplicable tanto para el rgimen de reparto asistido como para el decapitali(ación.

Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de los ?C o/ aos, sea por ra(ones de salud, mujeres, por ra(ones de familia o por tratarse de inmigrantes.Tambin abarca a quienes les resulta imposible la prueba de la totalidad de los servicios #trabajadoresrurales o antiguos servicios en empresas que han desaparecido$.

%ara acceder a esta prestación, los requisitos son) *tener =/ aos de edad+

*tener -/ aos de servicios con aportes+*tener una prestación de al menos C aos durante los F

inmediatamente anteriores al cese de la actividad.*los trabajadores autónomos deben acreditar una antig5edad en la

afiliación no inferior a C aos.El monto del haber es equivalente al =/ de la %AI, m!s la %&, nada m!s la %"%, o en caso de

corresponder, la jubilación ordinaria establecida en el rgimen de capitali(ación.

<) %restación anticipada) la ley 3C.BB, que comen(ó a regir el d'a -> de enero de 3//C, crea dentrodel <gimen %úblico de <eparto del Sistema :ntegrado de 2ubilaciones y %ensiones la figura de la2ubilación "nticipada, y que el decreto de promulgación #AG del =L-L3//C$ transforma en %restación"nticipada, para evitar confusiones con el beneficio del mismo nombre del <gimen de&apitali(ación.

Otor&a una prestaci(n e5cepcional% con aberes restrin&idos% a los a0iliados al SI-4 ue%encontrándose dese#pleados sin aber alcan,ado la edad #ni#a reuerida por le" 28.281 paraobtener las prestaciones por $eje,% acrediten el tie#po de ser$icios e5i&ido por dica nor#a. 'stransitoria% "a ue establece un pla,o de 2 aHos a contar desde su $i&encia% durante el cual losinteresados pueden aco&erse a ella. ico pla,o puede ser prorro&ado por el 4oder 'jecuti$o

por 2 aHos #ás.os requisitos para obtenerla son) *>/ aos de edad en los hombres y CC en las mujeres+ *acreditar la cantidad de servicios con aportes requeridos acceder a

la %AI.*acreditar la situación de desempleo desde el ?/ de noviembre

de 3// e inexistencia de otra fuente de recursos.*existe incompatibilidad con la prestación de servicios en

relación de dependencia o autónomos, con la percepción de otro beneficio #cualquier tipo de prestación previsional, o pensión graciable o no contributiva, retiro civil o militar o estn incluidos en planes sociales, sean nacionales, provinciales o municipales$.

Los bene0iciarios de la prestaci(n anticipada perciben el =9Q del #onto correspondiente a lasprestaciones a las ue tendrá dereco al cu#plir la edad reuerida por el SI-4. A la 0eca decu#plir la edad reuerida por la le" 28.281% dico #onto auto#ática#ente se ele$ará al 199Q%percibiendo los bene0iciarios la totalidad de las prestaciones correspondientes.

-



Gtro beneficio establecido en el art. > de la ley 3C.BB es un sistema especial para personas que,teniendo la edad para jubilarse, no tengan los ?/ aos de aportes.

<gimen de &apitali(ación "lcance del rgimen de capitali(ación individual) el sistema de capitali'ación individual está

compuesto por el a$orro previsional )ue efect,a el trabajador durante su vida laboral mediante los

aportes mensuales en su cuenta de capitali'ación más la rentabilidad )ue dic$o capital genere* )ue se

adiciona a la prestación básica universal 4HI* y la prestación compensatoria 4C cuando

corresponda+ %or ello, cada afiliado es propietario exclusivo de sus ahorros, los cuales, en conjunto,componen el fondo de jubilaciones y pensiones, que es independiente y distinto del patrimonio de laadministradora.

Ina de las caracter'sticas principales del sistema de capitali(ación individual es que abarca a toda la población activa del pa's, sin hacer discriminaciones entre las personas que deseen afiliarse al sistema,las cuales sólo se diferenciar!n por el monto de los aportes, calculados sobre la base de sus ingresos.

El Estado participa en el sistema de capitali(ación individual por medio de la Superintendencia de"dministradoras de @ondos de 2ubilaciones y %ensiones, organismo de control que tiene por funciónsupervisar el cumplimiento estricto de las disposiciones legales, controlando y regulando las

actividades de la "@2%, con lo cual se garanti(a el resguardo de los aportes previsionales.

"dministradoras de fondos de jubilaciones y pensiones #"@2%$as "@2% son entidades con fines de lucro que administran un fondo de jubilaciones y pensiones.Son sociedades anónimas que administran el rgimen de capitali(ación que pueden ser constituidastambin por los Estados provinciales, por el Dobierno de la &iudad de Auenos "ires y por el Aanco 4ación #que tiene su propia "@2%$.

&on el fondo de jubilación que se conforme con el aporte de todos los trabajadores afiliados, la"@2% puede reali(ar una serie de acciones patrimoniales #art. =, ley 3.3-$.

#as administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones tienen como ,nico y e/clusivo objetivo

el de administrar el fondo de jubilaciones y pensiones 4y otorgar los beneficios establecidos en la ley

por veje'* invalide' y muerte; ese fondo estar! constituido principalmente por los aportes queefectúan los afiliados en la administradora, m!s el producto de las inversiones #rentabilidad$, m!s losingresos por transferencia de cuentas de capitali(ación individual de afiliados provenientes de otras"@2%. El fondo de jubilaciones y pensiones es un patrimonio de todos los trabajadores afiliados a l, ydistinto del patrimonio de las "@2%, que es de propiedad de los accionistas que lo conforman.

&ada "@2% debe invertir el activo del fondo conforme a criterios adecuados de seguridad yrentabilidad, respetando los l'mites fijados por la ley y sus normas reglamentarias.

4o obstante, la "@2% debe mantener con sus propios recursos y en todo momento un encaje Kunactivo equivalente, por lo menos, al 3 del fondo de jubilaciones y pensiones respectivo*, con elfin de asegurar una rentabilidad m'nima de las inversiones que haga con los fondos de jubilacionesy pensiones, que no puede ser nunca inferior a U?.///.///. El encaje es inembargable. Si una "@2%

no repone su encaje frente a una prdida del ?/ de la rentabilidad promedio del mercado, elEstado cubre la diferencia.

"filiación y traspasoos trabajadores que opten por incorporarse a una "@2% deben elegir individual y libremente a cu!l pertenecer mediante la suscripción de la solicitud de incorporación, con lo cual quedar! afiliado alsistema.

a afiliación genera una relación jur'dica entre el Sistema de 2ubilaciones y %ensiones y eltrabajador, dando origen al derecho a requerir las prestaciones y al compromiso de pagar los aportes enuna "@2% para financiarlas. #a afiliación es ,nica+

-C



#que es la única responsable$, y sta se obliga al pago de una prestación mensual al afiliado mientrasviva y a pagar pensiones de fallecimiento a sus derechohabientes.

&uando se cumple la edad jubilatoria, el capital acumulado puede ser mayor o menor de lo que fueaportado. &on ese capital, el afiliado debe informar a la "@2% que opta por este sistema. a "@2%debe remitir los fondos a una compa'a de seguros de retiro elegida por ste, con la cual reali(a elcontrato de renta vitalicia previsional.

%ara esto es necesario que el haber previsional mensual sea el doble de la %AI.

• etiro pro&ra#ado: est! establecido en el art'culo -/3. Se trata de una modalidad de jubilacióno retiro definitivo por invalide( que el afiliado acuerda con la administradora con la que est! asociado, para efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante durante el ao con cargo al saldo de sucuenta de capitali(ación.

o administra la "@2%, pero el dinero no sale de ella. El afiliado elabora un programa sobre el modoen que quiere cobrar su fondo acumulado. Esto permite retirar una parte del fondo acumulado almomento de la jubilación. Se pueden hacer pagos trimestrales, semestrales, etc. a modalidad seacuerda con el afiliado. "qu' la base es el c!lculo actuarial.

• etiro 0raccionado: est! previsto en el art'culo -/?. Es el acuerdo al cual arriba un afiliado con

derecho a jubilación o retiro por invalide( con una administradora para efectuar retiros mensuales concargo a su cuenta de capitali(ación. os únicos que pueden optar por esta modalidad son los afiliadoscuyo haber inicial de la prestación, calculado sobre las bases del retiro programado, sea inferior alC/ de la m!xima %AI.

Es decir que cuando el capital acumulado, de acuerdo con el c!lculo actuarial, alcan(a para cobrarnada m!s que la mitad de la %AI, le pagan sobre el capital acumulado hasta su extinción, y en casode fallecimiento, lo no utili(ado pasa a su familia. En este supuesto la "@2% no cobra comisión #s'lo hace por el retiro programado$.

<eforma de la ley 3>.333 #A.G. del FL?L3//=$ a la ley 3.3-

derecho del trabajo - jonatan angione

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