derecho de asociaciÓn sindical y negociaciÓn colectiva
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Manual Practico del Derecho de Asociación Sindical y Negociación Colectiva. C.T.C.TRANSCRIPT
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ASOCIACIÓN SINDICALY NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
LIBERTAD SINDICAL
Bogotá, D.C., Colombia
ProducciónConfederación de Trabajadores de Colombia - CTC
Equipo de Publicación
Elaboración y RedacciónLuis Miguel Morantes AlfonsoZita Tinoco Arocha
Digitación y ArtesYohana Rubio RobayoNatalia Niño Jiménez
Diseño Gráfico y DiagramaciónClara Inés Garzón Ch.
Impreso por Colombo Andina de Impresos S.A.
Bogotá, D.C., Colombia-2015
CONTENIDO
Presentación
Asociación Sindical¿Qué es un sindicato?¿Para que es un sindicato?¿Cómo lo representa?Clases de sindicatos¿Cómo se crea un sindicato?¿Que es la Personería Jurídica?¿Cuál es el procedimiento para el registro?¿Qué es el Depósito'.'
II. Protección ul Derecho de Asociación Sindical¿Qué es fuero sindical y por que se llama fuero?¿Qué es el permiso sindical'.'Prohibiciones y sanciones¿Cómo se termina un Sindicato?Protección al Derecho de Asociación
I I I . Negociación Colectiva¿Qué es la Negociación Colectiva?¿Quién tiene la t i tu lar idad de la NegociaciónColectiva?¿Qué es el contra Pliego?¿Cual es propósito de la Negociación Colectiva'.'....¿Cuáles son los objetivos de la NegociaciónColectiva?¿Qué es un pliego de peticiones?¿A quién le corresponde la elaboracióny la aprobación del pliego?¿Quién aprueba el pliego de peticiones?¿Pueden presentar los empleadores un pliegode peticiones'.'Orden del procesoEtapas de la negociación¿Cuándo se inician las conversaciones?¿Cuál es la sanción al empleador que no da inicioa las conversaciones?¿Cuál es la duración de la etapa de arreglo directo?¿Pueden participar en la negociación colectivalos sindicatos minoritarios? ...
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¿Qué es el Fuero circunstancial? 2 9¿Que es la denuncia de la convención colectivade trabajo? 29¿En qué momento se presenta el pliego de peticiones? 29¿Qué es la prorroga o el plazo presuntivode la convención? 30¿Cuál es la vigencia de la convención colectivade trabajo? 30¿Qué es la convención colectiva de trabajo? 30¿Que contiene la convención colectiva de trabajo? .... 30¿A quién se aplica la convención colectiva de trabajo? 3 I¿Cuándo se puede revisar una convención colectiva? 3 1
IV. Derecho de ni¿Qué es la huelga? 33¿En qué consiste la huelga? 33¿Cómo se desarrolla la huelga? 33¿Pueden las Federaciones y Confederacionesdeclarar la huelga? 34¿Cuáles son los efectos de la huelga? 34¿Qué pasa cuando la huelga se prolonga por másde 60 días? 34¿Quién declara la legalidad o ilegalidad de la huelga? 35¿Cuál es el termino para la calificación de la huelga? 35¿Cuáles son las causales de ilegalidad de la huelga? .. 35¿Cuáles son los efectos de la calificación de ilegalidad?35
V. Tribunal de Arbi t i l ímenlo 36¿Qué es un Tribunal de arbitramento? 37¿Cuándo procede el arbitramento? 37¿Cómo se conforma el Tribunal de Arbitramento? 37¿Quiénes no pueden ser arbitros en Tribunales deArbitramento?. . . 38
¿Cuáles son las facultades del Tribunalde Arbitramento? 38¿En qué tiempo se profiere el fallo? 38¿Cuáles son los efectos del fallo y vigencia? 38Secuencia del proceso 39
VI. Pactos colectivos .. 46
¿Qué son los pactos colectivos? 47
ANEXOS:Normatividad 48Decreto 160 de 2014.. . 52
Presentación
Este módulo elaborado por la Confederación de Trabajadores de Co-lombia -CTC, pretende actualizar las Normas sobre el Derecho deLibertad Sindical, que está constituido por el Derecho de Asociación,
Negociación Colectiva y Huelga; dado que en nuestro país hu tenido algunosreformas en los últimos tiempos es necesario estudiar y analizar para evitarcometer errores que podrían resultar fatales para las organizaciones sindica-les y sus trabajadores y trabajadoras afiliados.
Inicialmcnte se presenta una explicación sobre la definición del sindica-lismo, para pasar luego a observar las secuencias necesarias para fundar unanueva organización sindical, adviniendo de los pasos concretos a seguir has-ta lograr el Registro Sindical; instrucciones que están basadas en el cumpli-miento de la Ley y que deben seguirse para evitar posteriores sorpresas. F.stesegmento corresponde fundamentalmente a los derechos contenidos en la Ley26 de 1976, que ratificó el Convenio 87 de OIT.
En segundo lugar, el proceso a seguir para la negociación colectiva deconformidad con las Normas contempladas en el C'ódigo Sustantivo de Tra-bajo, desde la iniciación de la aprobación del Pliego de Peticiones, pasandopor la denuncia de la Convención, cuando ya existiere una anterior. La se-cuencia y los términos de cada etapa y de cada paso deben ser rigurosamentecumplidos con una indicación perentoria para no caer en ilegalidad, porqueesta siempre afectará a los trabajadores. La Norma que respalda es la Ley 27de 1976, que ratificó el Convenio 98 de OIT.
En tercer lugar tenemos una presentación s imi la r para la negociación delos pliegos de peticiones de las organizaciones de los Hmpleados Públicos,que difiere de lo anterior en varios aspectos; la principal diferencia es quepara este sector la normalividad está basada en el Convenio 151 de OIT, rati-ficado por la Ley 411 de 1997. El Decreto 160 de 2013 reglamenta estanegociación y en el módulo se presenta el proceso y su metodología.
La negociación para los Trabajadores Oficiales, sigue la legislación es-tablecida para los trabajadores privados, con excepción de la declaración dehuelga.
El Convenio 154 de OIT, ratificado en Colombia por la Ley 524 de1999, sobre el fomento de la Negociación Colectiva se aplica a todos lossectores de manera general.
La Negociación Colectiva, es la principal herramienta de los sindicatos,para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras, así comopara obtener mejores condiciones de trabajo, de seguridad y bienestar social,por tal razón, pongamos todo niieslro empeño en prepararnos en estos temasy luchar porque se respete ese derecho en nuestra sociedad.
Luis Miguel Morantes AlfonsoPresidente CTC
I. ASOCIACIÓNSINDICAL
La asociación sindical segarantiza a todas las per-sonas, independiente
que tengan trabajo o no. Losderechos fundamentales de laasociación sindical y negocia-ción colectiva obligan al Esta-do colombiano en materia de de-rechos humanos y sindicales.por aceptar el ingreso a la OIT los principios fundamentales definidos en laConstitución y en la Declaración de Filadelfia de OIT, incluidos los relativosa la Libertad Sindical.
Los derechos sindicales, al igual que los demás derechos humanos fun-damentales, deben respetarse cualquiera que sea el nivel de desarrollo delpaís. Recopilación de 1996, párrafos 17 y 41, y 32. ler informe, caso núm.2031.
¿Qué es un sindicato?
Es una agrupación de personas que buscan mejorar sus condiciones detrabajo (Constitución Política de Colombia, Artículos 39y 53, Sentencias C -
465 de 2008 de Ja Corte Constitucional). El recono-cimiento opera con el depósito del acta de constitu-ción.
¿Para qué es un sindicato?
Para representar a los trabajadores ante los em-pleadores, con miras a mejorar sus condiciones detrabajo, al interior de la empresa e instituciones ycomo actor social deben contribuir a la construccióny fortalecimiento de la democracia y a la creación de
condiciones que desarrollen y defiendan los derechos humanos.
¿Cómo lo representa?
A través de la concerlación y diálogo social, negociación colectiva, dere-cho de huelga, movilización y acciones jurídicas: de tutela, de constituciona-lidad, de nulidad, acciones populares y acciones ante la justicia ordinaria yadministrativa, entre otras.
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Clases de sindicatos
Los sindicatos de trabajadores se clasifican:
1. De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones,oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empre-sa, establecimiento o ins t i tución.
2. De industria o por rama de actividad económica, si están formadospor individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la mismaindustria o rama de actividad económica.
3. Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión,oficio o especialidad.
4. De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profe-siones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en loslugares donde no haya trabajadores De una misma actividad, profesión uoficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo mien-tras subsista esta circunstancia.
Los sindicatos anteriores se denominan de primer grado; existen Federa-ciones y Confederaciones que son sindicatos de segundo y tercer grado res-pectivamente.
Sin limitación todos los sindicatos tienen, la facultad de unirse o coali-garsc en federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o indus-triales, y estas en confederaciones.
Las federaciones y confederaciones tienen personería jurídica indepen-diente, con las mismas atribuciones de los sindicatos, a excepción de la decla-ración de huelga, según la legislación actual. (Código Sustantivo del Trabajo,Articulo 416).
La Central Sindical CTC, impulsa la creación de sindicatos fuertes poractividad económica o por rama de ac- 1 •'tividad, con el propósito de fortalecerla asociación sindical y la negociacióncolectiva de trabajo.
La proliferación de pequeños sin-dicatos debil i ta el derecho fundamen-tal de la asociación sindical y nego-ciación colectiva de trabajo.
¿Cómo se crea un sindicato?
PROCEDIMIENTO
Una Asamblea conun minimode
25 trabajadores
.v.Fundación
del Sindicato
Acta de Asamblea con firmade asistentes y C.C.,
Nómina de afiliados.Nómina de Junta Directiva,Estatuto Sindical, (autentica-
do por el Secretario General)
Se redacta un Acta de Asamblea
Registrossindicales
Ministerio de
Trabajo
Enviar comunicación inme-
diata a la Empresa informan-do la composición de la Jun-ta Directiva y afiliados.
Plazo máximo: Cinco días hábilesDe pósito Acta
Registrosindical
El Ministerio de trabajo produce tres(3) registros:1. Inscripción del Sindicato2. Inscripción de Junta Directiva3. Inscripción de los Estatutos
Informar a todos lostrabajadores e invita ríos
a que se afilien.
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Se conforma:
Necesita la reunión de un número no inferior a 25 para constituirse.
Los estatutos deben contener los siguientes aspectos:
1) Nombre del sindicato y su domicilio.2) Su objeto.3) Condiciones de admisión o afiliación.4) Obligaciones o deberes y derechos de los asociados.5) Junta directiva y comisión de reclamos, requisitos y composición de la
misma6) Cuota que debe pagar cada afiliado: monto y fechas y procedimiento
para cobrarlas.7) Prohibiciones y sanciones.8) Asamblea ordinaria y extraordinaria fecha de reunión, reglamento de las
sesiones y quorum.9) Requisitos del presupuesto, bienes y dineros del sindicato.10) Requisitos para l iquidar el sindicato.
(Código Swtaniivo de! Trabajo, Artículos 406, 359, 361, 362 y 363).
Los estatutos deben estar autenticados por el Secretario General del Sin-dicato, asi: «El suscrito Secretario General de cer-tifica que los presentes Estatutos fueron aprobados en el Asamblea Ge-neral, realizada los días ».
¿Qué es la Personería Jurídica?
Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fun-dación, y a partir de la techa de la asamblea constitutiva, goza de personeríajurídica.
El sindicato para funcionar legalmente necesita constituirse como per-sona jur ídica y el Código Sustantivo del Trabajo lo denomina PersoneríaJurídica. (C'odigo Sustantivo del Trabajo, Artículo 363 v 364).
¿Cuál es el procedimiento para el registro?
De la reunión inicia l de constitución de cualquier sindicato, los iniciado-res deben suscribir ( f i rmar) un «acta de fundación» donde se expresenlos nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la activi-dad que ejerzan y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
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En la misma, o en sucesivas reuniones, se discutirán y aprobarán losestatuios de la asociación y se designará el personal directivo, lodo locual, se hará constar en el acta o actas que se suscriban. (Código Sustan-tivo del Trabajo, Articulo 361).
La CTC recomienda que todus los pasos se realicen en una misma asam-blea y sea una sola acta la que contenga todo el proceso.
¿Qué es el Depósito?
Deposito consiste en radicar el acta de asamblea de fundación con losnombres de los fundadores, su finna y documento de identidad, con los requi-sitos antes señalados. (Código Sustantivo del Trabajo, Articulo 370, Senten-cia C 465/2008)
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La actuación del sindicato se acredita con las Actas.
Prueba: El cumplimiento de las normas legales y estatutarias, siemprese acreditan con la copia de la parte pertinente del acta de la reunión de juntao de la asamblea.
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La asociación sindical implica autonomía y libertad sindical:
El derecho sin discriminación ni distinción para constituir sindicatosy organizarías automáticamente como personas jurídicas, sin inter-vención del Estado.
Determinar su objeto, organización, condiciones de admisión, per-manencia, retiro o exclusión de sus afiliados, régimen disciplinariointerno, órganos de gobierno y representación, constitución y mane-jo del patrimonio, causales de disolución y liquidación.
La cancelación o la suspensión de su personería jurídica solo proce-den por vía judicial, nunca por vía administrativa.
Libertad para constituir y afiliarse a federaciones y confederacionesnacionales e internacionales.
Prohibición, a las autoridades públicas, incluso al legislador, de adop-tar decisiones que atenten contra la asociación sindical.(Ley 26 de 1.976)
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¿Qué es fuero sindical y por qué se llama fuero?
Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros estable-cimientos de la misma empresa o a un munic ip io distinto, sin justa causa,previamente calificada por el juez del trabajo.
Se llama fuero por la necesidad de los sindi-catos en la protección y seguridades especiales desus dirigentes sindicales, estabilidad para que pue-dan ejercer funciones sindicales de igual a igualfrente a los empleadores.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 405)
Los empleados públicos gozan de fuero sin-dical y permisos sindicales.
«Las organizaciones sindicales de los servi-dores públicos tienen derecho a que las enti-dades públicas les concedan permisos sindicales para que, quienessean designados por ellas, puedan atender las responsabilidadesque se desprenden del derecho fundamental de asociación y liber-tad sindical. El Gobierno Nacional reglamentará la materia, enconcertación con los representantes de las centrales sindicales».(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 416).
¿Qué es el permiso sindical?
Tiempo necesario para desempeñar las tarcas de representación en laempresa, garantía de la cual gozan los integrantes de los comités ejecutivos,directivas y subdircetivas de los sindicatos, confederaciones y federaciones,¡untas directivas, subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comi-siones legales o estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleassindicales y la negociación colectiva.
En el sector privado debe estar pactado por convención colectiva o defi-nirse con los empresarios.
Prohibiciones y sanciones:
Los sindicatos no pueden impedir el ejercicio de la libertad de trabajo.
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Destinar los fondos o bienes sociales del sindicato a fines distintos alobjeto del sindicato, entre otras.
Sanciones:
Puede ser, desde la prevención, la imposición de multas por el Ministe-rio de trabajo de uno hasta 50 veees el SMMLV, la disolución y liquidacióndel sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical respec-tivo y la cancelación en el registro sindical de los miembros de la Junta direc-tiva del Sindicato.
Nota: La solicitud de disolución, liquidación y cancelación de la ins-cripción en el registro sindical, será formulado ante el juez del trabajo deldomici l io del sindicato o, en su defecto, del circuito civil, mediante procedi-miento breve y sumario.
¿Cómo se termina un Sindicato?
^ Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutospara ese efecto.
|í"- Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de losmiembros de la organización, adoptado en asamblea general y acre-ditado con las firmas de los asistentes.
^ Por sentencia jud ic ia l .
Por reducción de los a ti liados a un número inferiora veinticinco (25),cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
^ En el evento de que el sindicato, federación o confederación se en-contrare incurso en una de las causales de disolución.
^ El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tenerinterés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la di-solución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscrip-ción en el registro sindical.
(Artículo 52 Ley 50 de 1990, Constitución Política de Colombia, Articu-lo 55; Corte Constitucional Semencias: C-349/2009, C-l 12/1993, C-009/I994,C-I03/I993. C-161/2000. C-696/2008; C-ÜO/1994, C-484/I995, C-3I4/2004).
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PROTECCIÓN AL DERECHO DE ASOCIACIÓN
Sanciones penales para la violación de los derechos deasociación sindical, negociación colectiva y huelga. (Ley1453 de 2011 que modificó el Artículo 200 de la ley 599 de2000 del Código Penal). Las sanciones son:
La violación de los derechos de reunión y asociación. El que im-pida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechosque conceden las leyes laborales o tome represalias con motivode huelga, reunión o asociación legitimas, incurrirá en pena deprisión de uno (I) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescien-tos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en losque, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los traba-jadores no sindical izados, respecto de aquellas condiciones con-venidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindica-lizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa detrescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales men-suales vigentes si la conducta descrita en el inciso primero se co-metiere;
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que pon-ga en peligro su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padez-ca enfermedad grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones persona-les, daño en bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes,descendientes, cónyuge, compañero o compañera permanen-te, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el segun-do grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador.
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III. NEGOCIACIÓNCOLECTIVA
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¿Qué es la Negociación Colectiva?
El derecho a la negociación colectiva es inherente con el derecho de laasociación sindical; su ejercicio potcncializa y vivifica la actividad dela organización sindical, por cuanto le permite a esta cumplir la mi-
sión que le es propia de representar y defender los derechos de sus afiliados,y hacer posible, real y efectivo el «principio de igualdad». (Artículo 55 de laConstitución Política de Colombia).
Se concibe como el derecho que desarrolla y garantiza el derecho desindicalización.
Oportunidad que tienen los trabajadores como los empleadores para lle-gar a un acuerdo a partir del pliego de peticiones formulado, antes de tomarsela decisión de declarar la huelga o de someter las diferencias a un tribunal dearbitramento, o de convocar un tribunal de arbitramento obligatorio en aque-llos casos de servicios públicos esenciales. (Constitución Política de Colom-bia, Articulo 56, Ley 1210 de 2008, Inciso 2, Articulo 39 de la Ley 31 de1992, Sentencia C-521/1994, Ley 142 de 1994, Artículo 4 Ley 100 de 1993,Sentencia C-450/I995)
¿Quién tiene la titularidad de la NegociaciónColectiva?
El único que puede presentar pliego de peticiones quepueda dar por resultado la suspensión del trabajo, o quedeba ser solucionado mediante el arbitramento obliga-torio, es el respectivo sindicato quien presenta el pliegoal empleador. (Convenios 98, 151 y 154 de OIT).
¿Qué es el contra pliego?
Es la denuncia efectuada por el empresario siempre y cuando los trabaja-dores hayan presentado pliego de peticiones o exista una convención previa yhaya sido denunciada por los trabajadores. (Articulo 479 del Código Sustan-tivo del Trabajo)
¿Cuál es propósito de la Negociación Colectiva?
La negociación colectiva de trabajo tiene por objeto definir por mediodel dialogo y la concertación, mejores condiciones de empleo, por encima delos mínimos legales establecidos.
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¿Cuáles son los objetivos de la Negociación Colectiva?
Negociación voluntaria y libre de mejores condiciones de trabajo
Defensa de los intereses comunes entre las partes del conflicto econó-mico laboral
Garantía de que los representantes de las partes sean oídos y atendidos
El afianzamiento de la justicia social de las relaciones entre trabajado-res y empleadores.
¿Qué es un Pliego de peticiones?
Es el contenido de las necesidades y derechos quelos trabajadores creen, a su juicio, que el empresario debesatisfacer y respetar para mejorar sus condiciones de tra-bajo.
¿A quién le corresponde la elaboración y laaprobación del Pliego?
Los sindicatos de acuerdo con las reglamentaciones estatutarias que pro-muevan el conflicto colectivo.
¿Quién aprueba el Pliego de peticiones?
La asamblea general del sindicato y debe presentarse al empleador, amás tardar dos (2) meses después de su aprobación, por la Junta Directiva(Presidente) y se designará una comisión de trabajadores con plenos poderespara negociar, designada por la asamblea general del sindicato.
¿Pueden presentar los empleadores un Pliego de peticiones?
Los empleadores í\ tienen esta facultad, porque el pliego es el iniciode un conflicto colectivo, los únicos habil i tados para dar origen a la nego-ciación colectiva de trabajo que finali/a en una convención colectiva, pactocolectivo o laudo arbitral son organizaciones sindicales de los trabajadores.
(Articulo 14 del Decreto Ley 616 de 1954: Articulo 16 de la Ley 584 de2000),
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ORDEN DEL PROCESO
CONFLICTOS COLECTIVOSDE TRABAJO
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En los instrumentos de la OIT,se concibe como:
Principiosrectores
Negociación librey voluntaria.Libertad paradecidir el nivel denegociación.El principio debuena fe.
Proceso encaminado a la conclusión deun contrato colectivo, el cual se define
como todo acuerdo escrito relativo a lascondiciones de trabajo y de empleo.
Reconocimientosindical
Condiciones de trabajo y de
ReconocimientoSindicalPlanes deIgualdad
SalariosJornadas laboralesDescansosCoantratosMejoras de seguridadsocialMedidas de promociónprofesional
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ETAPAS DE NEGOCIACIÓN
La negociado!lectiva se
inicia con lapresentación
delPLIEGO DE
PETICIONES
ASAMBLEA GENERAL(MAYORÍA) Art. 376-
ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DELA ASAMBLEA. La adopción de
pliegos de peticiones que deberánpresentarse a los -empleadores- a
más tardar dos (2) mesesdespués.
Facultades yfunciones sindicales
Art. 374 # 2,3
Presentar pliegos depeticiones.Adelantar la tramitación legal.Designar y autorizar alos que deban negociarlos.Nombrar los conciliadores yarbitros a que haya lugar.
DENUNCIA - CONVENCIÓN
Cuando no existeconvención previano hay denuncia.
Art. 479
Debe presentarse portriplicado ante el
Inspector del Trabajodel lugar,
o el Alcalde.
La Convención Colectivacontinuará vigente hastatanto se firme una nueva
Convenciónv /
Presidente delSindicato o
RepresentanteLegal
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COMISIÓN NEGOCIADORA
PHV432
ETAPA DE ARREGLO DIRECTO
Las conversacionesdurarán
OÍAScomún acuerdoentre las partes,hasta por veinte(20) dfas calen-dario adiciona-les.
Actas de acuerdosparciales
Esto en caso de quehaya acuerdo de algún
punto.
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INICIACIÓN CONVERSACIONES
7)/AS
El patrono o la representante, están en la obligación derecibir a los delegados de los trabajadores dentro de lasveinticuatro horas siguientes a la presentación oportunadel pliego de peticiones para iniciar conversaciones.
La iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglodirecto no puede diferirse por más de cinco (5) días hábilesa partir de la presentación del pliego.
ACUERDO ART. 467
CONVENCIÓN COLECTIVADE TRABAJO
Depositada en el Ministerio deTrabajo, a más tardar dentro de
los
DÍASsiguientes al de su firma.
DESACUERDO
Copia alMinisterio delTrabajo al día
siguiente
ACTA FINALART. 436
Indicandolos acuerdos
parciales y en losque no se huboarreglo alguno
Expresandoel estado de lasconversacionessobre el pliegode peticiones
Si no hayarreglodirecto
En todo oen unaparte
Se hará constaren Acta final
Votación secreta
Aft. 444 siguientes a la terminación de laetapa de arrelo directo mediante:
Tribunal d
ARBITRAMENTO
HUELGA
DECISIÓN
indelegable
*Mayoría
absoluta de los
trabajadores de
la empresa, o de
la Asamblea
General
25
2DfaS
podrá efectuarsetranscurridos dos
(2) días hábiles a sudeclaración
HUELGA
debe efectuarse enforma ordenada y
pacífica.
no más de diez (10)días hábiles
COMITÉS DE HUELGA
- REEMPLAZA LA COMISIÓNNEGOCIADORA
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Representantes de los trabajadoresencargados de la información
y la comunicación con los empleadores
DURACIÓN: INDEFINIDA
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
Mecanismo para resolver los conflictos derivados de lasrelaciones contractuales, resueltas por un Tribunal deArbitramento conformado por Arbitros (número impar)
mediante un fallo denominado Laudo Arbitral
Trabajador
£-•
Empleador
Neutro
LAUDO ARBITRAL
SECONVIERTE
EN LACONVENCIÓNCOLECTIVA
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ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN
Arreglo Directo
El empleador o su representante, está en la obligación de recibir a losdelegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a lapresentación oportuna del pliego de peticiones para iniciar conversaciones.
¿Cuándo se inician las conversaciones?La iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no
puedo diferirse por más de cinco (5) dias hábiles a partir de la presentacióndel pliego.
¿Cuál es la sanción al empleador que no da inicioa las conversaciones?
El empleador que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arregloseñalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equiva-lentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual másalto porcada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.
¿Cuál es la duración de la etapa dearreglo directo?
Las conversaciones de negociación de los plie-gos de peticiones en la etapa de arreglo directodura veinte (2(1) días calendario, PRORRO-GABLES de común acuerdo entre las partes,hasta por veinte (20) días calendario más.
Acta final arreglo directo
Si al termino de la etapa de arreglo directo persisten diferencias sobrealguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta finalque registre los acuerdos y dejarán las constancias sobre las diferencias quesubsistan.
¿Pueden participar en la Negociación Colectivalos sindicatos minoritarios?
Los sindicatos minoritarios SI pueden presentar pliego de peticionesestán en igualdad de condiciones dentro del proceso de negociación colec-tiva.
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La Corte Constitucional declaró la garantía atendiendo los principios derazonabilidad y proporcionalidad, y vulneraba no solo el derecho de negocia-ción colectiva sino también el de libertad sindieal, eje fundamental de losderechos de los trabajadores(as). (Corte Constitucional Sentencia C-063/2008,y Mintrabajo, Decreto 089 de 2.014).
Limitación:Solo puede existir una convención colectiva por empresa.
¿Qué es el Fuero circunstancial?
Protege a los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliegode peticiones, en el sentido de que éstos no pueden ser despedidos sin juslacausa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durantelos términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflic-to, mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriadoel laudo arbitral, si fuere el caso. (Artículo 25, Decreto ¡965 y Artículo 10Decreto 1373, Código Sustantivo del Trabajo, Articulo 374, 376, 432, 478, y479, Corte Suprema de Justicia, Sentencia de Homologación de 22 de No-viembre de 1994).
¿Qué es la denuncia de la convención colectivade trabajadores?
Es la manifestación escrita, procedente de cualquiera de las partes (tra-bajadores y/o empleadores) o de ambas, que expresa la voluntad de dar porterminada la convención colectiva de trabajo, debe ser presentada DENTROde los sesenta (60) dias anteriores a la expiración del término de la conven-ción colectiva por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en sudefecto ante el alcalde.
La vigencia de la convención colectiva denunciada se mantiene hastatanto se firme una nueva o se expida un fallo arbitral, dando asi estabilidad alacuerdo colectivo entre patrono y trabajadores. (Artículo 478 del Código Sus-tantivo del Trabajo)
• La denuncia, es solo cuando existe ya una convención.
¿En qué momento se presenta el pliego de peticiones?
Realizada la denuncia por parte de los trabajadores, debe presentarse elpliego de peticiones, que inicia el conflicto colectivo cuya solución se produ-ce por la firma de la convención colectiva de trabajo o por la expedición delrespectivo laudo arbitral.
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Cuando la denuncia es hecha por ambas partes trae como consecuenciaque la negociación del pliego de peticiones no está sujeta únicamente al plie-go presentado por los trabajadores.
¿Qué es la prórroga o el plazo presuntivo de la convencióncolectiva de trabajadores?
Cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresa-mente estipulada o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo, se presumecelebrada por términos sucesivos de seis (6) en .seis (6) meses.
¿Cuál es la vigencia de las convenciones colectivade trabajadores?
El plazo de vigencia de la convención es determinado por la asamblea enel pliego de peticiones, la costumbre es dos años pero debe ser pactada en laConvención Colectiva de Trabajo. En caso de que no se estipule la duraciónde la convención se presume celebrada por términos sucesivos de seis (6) enseis (6) meses.
¿Qué es la convención colectiva de trabajo?
Es la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patrona-les, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales detrabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratosde trabajo durante su vigencia. (Articulo 467 del Código Sustantivo del Tra-bajo).
¿Qué contiene la convención colectiva de trabajo?
Contenido. Además de las estipulaciones quelas parles acuerden en relación con las condicio-nes generales de trabajo, en la convención colec-tiva se indicarán la empresa o establecimiento,industria y oficios que comprenda, el lugar o lu-gares donde ha de regir la fecha en que entraráen vigor, el plazo de duración y las causas y mo-dalidades de su prórroga, su desahucio o de-nuncia y la responsabilidad que su incumpli-miento entrañe. (Artículos 468 y 469 del Có-digo Sustantivo del Trabajo).
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Forma imprescindible.
La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá entantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará nece-sariamente en el Ministerio de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15)días siguientes al de su firma.
Si no se cumplen estos requisitos la convención colectiva no existe.
¿A quién se aplica la convención colectiva de trabajo?
Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afilia-dos excedan de la tercera parle del total de los trabajadores de la empresa, lasnormas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma,sean o no sindícalizados.
Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número deafiliados al sindicato llegare a exceder del l imite indicado, con posterioridada la firma de la convención.
Cuando las convenciones colectivas que comprendan más de las dos ter-ceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinadaregión económica, el Gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte,a las demás empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual osemejante capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas em-presas no existan convenciones que consagrenmejores condiciones para los trabajadores.
(Artículos 471 y 472 de! Código Sus-tantivo del Trabajo).
¿Cuándo se puede revisar unaconvención colectiva?
Las convenciones colectivas son revisables cuando quiera que sobre-vengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la revisión fundadaen tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ellas;y entretanto estas convenciones siguen en todo su vigor.
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IV. DERECHODEHUELGA
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se garanti/a el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esen-ciales definidos por el legislador.
El Legislador solo ha definido como servicios públicos esenciales:
^ La banca central, inciso 2 articulo 39 Ley 1992.^ Los servicios públicos domiciliarios, Ley 142 de 1994.^> El sistema general de las pensiones, en aquellas actividades directa-
mente vinculadas con el reconocimiento y pago de las pensiones,articulo 4, Ley 100 de 1993.
El servicio público esencial solo puede definirlo el legislador. (Articulo56 de la Constitución Política de Colombia).
¿Qué es la Huelga?
Es un mecanismo válido y legítimo para alcanzar un mayor equil ibrio yjusticia en las relaciones de trabajo, mediante la efectividad de los derechosde los trabajadores; es un componente que hace parte del procedimiento denegociación colectiva reconocido constitucionalmente, y regulado por el le-gislador, mediante el cual se busca resolver un conflicto económico colecti-vo. (Artículo 56 de la Constitución Política de Colombia, Artículo 429 delCódigo Sustantivo del Trabajo, Convenio 87 de OIT, Sentencias: C-996/2008;Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos —Numeral I, Literal b)
¿En qué consiste la huelga?
Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación,si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga,esta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica.
La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por lahuelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su de-claración y no más de diez (10) días hábiles después.
¿Cómo se desarrolla la huelga?
Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de laempresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen másde la mitad de aquellos trabajadores, podrán determinar someter el dife-rendo a la decisión de un Tr ibunal de Arbitramento.
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Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acorda-ren, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención delMinisterio de Trabajo y Seguridad Social.
¿Pueden las Federaciones y Confederaciones declarar lahuelga?
Las federaciones y confederaciones tienen derecho al reconocimiento depersonería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindícalos, perono tienen facultades para la declaración de huelga. La OIT ha solicitado algobierno colombiano adecuar la legislación garantizándoles ése derecho.
¿Cuáles son los efectos de la huelga?
1. Suspensión de los contratos de trabajo por el tiempo que dure.
2. El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para lareanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas depen-dencias cuyo funcionamiento sea indispensable ajuicio del respecti-vo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad yconservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elemen-tos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conser-vación de cultivos, asi como para el mantenimiento de semovientes,y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajodel personal necesario de estas dependencias.
(Corte Constitucional Sentencias: C-l369/2000, Articulo 64 de la Ley50 (Jc 1.990).
¿Qué pasa cuando la huelga se prolonga por más de 60 días?
Si las partes no encuentran fórmula de solución al conflicto que dio ori-gen a la misma, el empleador y los trabajadores durante los tres (3) días hábi-les siguientes, podrán convenir cualquier mecanismo de composición, conci-liación o arbitraje para poner termino a las diferencias.
Si en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecerun mecanismo alternativo de composición para la solución del conflicto queles distancia, de oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomisión dela Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. Esta subco-misión ejercerá sus buenos oficios durante un término máximo de cinco (5)días hábiles contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del termi-no de los tres (3) días hábiles de que trate este artículo. Dicho termino seráperentorio y correrá aun cuando la comisión no intervenga.
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Si vencidos los cinco (5) días hábiles no es posible llegara una solucióndef in i t iva , ambas partes solicitarán al Ministerio de Trabajo, la convocatoriadel tribunal de arbitramento. Hfectuada la convocatoria del Tribunal de Arbi-tramento los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentrode un término máximo de tres (3) días hábiles. (Artículo 9 de la Lev 278 de¡996)
¿Quién declara la legalidad o ilegalidad de la huelga?
Se declara judicialmente por el Tribunal Superior competente. (Ley 1210cíe 2008).
¿Cuál es el término para la calificación de la huelga?
La decisión sobre la legalidad o ilegalidad de una suspensión o parocolectivo del trabajo deberá pronunciarse, amas tardar dentro de los diez (10)días hábiles siguientes, contados a partir de la recepción de la demanda.
¿Cuáles son las causales de ilegalidad?
* Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento de arre-glo directo.
* Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos.* Cuando no se haya sido declarada por la Asamblea General de los
Trabajadores en los términos previstos en la presente ley.^ Cuando se efectuare antes de tos dos (2) días o después de diez (10)
días hábiles a la declaratoria de huelga;* Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo.* Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la
ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.(Articulo 431 y 450 del Código Sustantivo del Trabajo).
¿Cuáles son los efectos de la calificación de ilegalidad?
La huelga suspende el contrato de trabajo por el tiempo que dure, elempleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos labora-les durante ese lapso, no puede celebrar entre nuevos contratos para reanudarlos servicios.
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V. TRIBUNALDEARBITRAMENTO
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¿Qué es un Tribunal de arbitramento?
Mecanismo alternativo de resolución de conflictos, ha de entenderse quelas partes involucradas en un conflicto o que prevean que pueden llegar aestarlo, determinen autónoma y voluntariamente que su diferencia no serádecidida por el Estado a través de susjueces, sino por un particular (Arbi-tro) a quien ellos le reconocen el po-der y la competencia para resolver susdesavenencias, a través de una deci-sión denominada laudo arb i t ra l .
¿Cuándo procedeel arbitramento?
Procede:
* Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los serviciospúblicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediantearreglo directo.
* Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optarenpor el arbi tramento.
^ Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siem-pre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresano hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.
¿Cómo se conforma el Tribunal de Arbitramento?
El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros,designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatosa que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de éstospor los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo pordichos dos arbitros.
En caso de que los dos arbitros no se pongan de acuerdo para elegir eltercero, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a su posesión,dicho arbitro será designado por el Ministerio del Trabajo de lista integradapor la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.
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¿Quiénes no pueden ser arbitros en Tribunalesde arbitramentos?
Las personas que directa o indirectamente hubieren intervenido en re-presentación de las partes en los periodos de etapa de arreglo directo o en eldesarrollo del conflicto colectivo de trabajo. Prohibición extensiva a emplea-dos, representantes, apoderados o abogados permanentes de las partes, y engeneral para toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de dependen-cia, quienes estén condenados a sufrir pena aflictiva, que no hubieren sidorehabilitados. (Artículos 454 y 463 del Código Sustantivo del Trabajo)
¿Cuáles son las facultades del Tribunal?
Decidir sobre aquellos puntos de los cuales no se haya producido acuer-do entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación, y su fallono puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Cons-titución Nacional, por las leyes o por normas convencionales vigentes.
¿En qué tiempo se profiere el fallo?
Los arbitros proferirán el fallo dentro de! termino de diez (10) días, con-tados desde la integración del tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo.(Este plazo en la práctica no se cumple).
¿Cuáles son los efectos del fallo y vigencia?
1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convencióncolectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.
2. La vigencia del fallo a rb i t ra l no puede exceder de dos (2) años.
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SECUENCIA DEL PROCESO
NEGOCIACIÓN COLECTIVAEN EL SECTOR PÚBLICO
DECRETO160 DE
2014
Reconoce expresamente elDerecho de Sindicalización yde Negociación Colectiva de
los Empleados Públicos.
Salario digno
ro Seguridad Social
Cumplimiento a loestipulado en el
Convenio Internacionalde la O1T 151 de 1978
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Principios RectoresCondiciones de Trabajo
y del Empleo
1.
2.
3.
El respeto de la competen-cia constitucional y legal.
El respeto al presupuestopúblico.
Una sola mesa de negocia-ción y un solo acuerdo co- Diálogolectivo por entidad o autori-dad pública.
yConcertación
Salarios lsaranfiasw pática Laboral
Sindicales J Bienestar SocialCapacitación
CONDICIONES Y REQUISITOSPARA LA COMPARECENCIA SINDICAL
A LA NEGOCIACIÓN - Art. 8°.
AutonomíaSindical
En caso de pluralidad de organiza-ciones sindicales se deben realizaractividades de coordinación para laintegración de solicitudes.
NEGOCIADORES: Los negociadores debenser elegidos en Asamblea Estatutaria.
EL PLIEGO: El pliego de solicitudes debeadoptarse en asamblea y presentarse den-tro de los dos meses siguientes a ta realiza-ción de la misma
NOTIFICACIONES; con copia al Ministeriodel Trabajo e indicar la fecha de la Asambleasindical y los nombres de los negociadores.
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REGLAS DE LA NEGOCIACIÓNArt. 10°.
,
«O» 4»Concurrir a las reunionesde negociación buscando
alternativas para lasolución del pliego
4
Autonomía paradeterminar el número
de negociadores yasesores
Respetar y permitir elejercicio del derecho
de asesoría y departicipación en el
proceso denegociación.
Designar ios negociadores,quienes se presumen investidosde la representatividad suficiente
para negociar y acordar
Otorgar a los negociadoresprincipales o suplentes, las
garantías necesarias para lanegocien
TÉRMINOS Y ETAPAS DE LANEGOCIACIÓN - Art. 11°.
IEGO DE PETICIONE:
Los pliegos se deberán presentar al empleadordentro del primer bimestre del año.
Dentro de los dos (2) días hábiles siguientes alúltimo día del primer bimestre, et empleador concopia al Ministerio det Trabajo, informará por es-crito los nombres de sus negociadores y ase-sores, y el sitio y hora para instalar e iniciar fanegociación.
La negociación se instalará formalmente e ini-ciarán tos términos para la misma, dentro de loscinco (5) días hábiles siguientes a la designa-ción de los negociadores.
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PLIEGO DE PETICIONES
4. La negociación se desarrollará durante un períodoinicial de veinte (20) días hábiles, prorrogables, demutuo -acuerdo, hasta por otros veinte (20} díashábiles.
5. Si no hay acuerdo o éste solo fuere parcial, lasparles dentro de los dos (2) días hábiles siguien-tes, podrán convenir en acudir a un mediador de-signado por ellas.
6. Cuando no haya acuerdo en el nombre del media-dor las partes podrán solicitar la intervención delMinisterio del Trabajo para efectos de actuar comomediador.
El mediador, dentro los cinco(5) días hábiles si-guientes a su designación, se reunirá con las par-tes, escuchará sus puntos de vista y posiblessoluciones y coordinará nueva audiencia para den-tro de los cinco(5} días hábiles siguientes, en laque el mediador les propondrá en forma escrita,fórmulas justificadas de avenimiento que consul-ten la equidad, el orden jurídico y el criterio consti-tucional de la sostenibilidad fiscal.
Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, laspartes podrán no acoger o acoger integral o par-cialmente las fórmulas de mediación para conve-nir el acuerdo colectivo.
9 Si persistieren diferencias, deberá realizarseaudiencia dentro de ios tres (3) días hábilessiguientes, con participación del mediador y de laspartes, en la que la fórmula o fórmulas de insistenciapor et mediador, orientarán a las partes para serutilizadas por ellas en la solución y acuerdocolectivo, respetando la competencia constitucionaly legal de las entidades y autoridades públicas.
DIFERENCIAS
10. Cumplidos los términos para la etapa de lanegociación y para adelantar la mediación, se darácierre y se levantarán tas actas respectivas.
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ACTAS. Art 12°.
ACTADE INSTALACIÓN
- Partes- Nombres de las comisiones
negociadoras y sus asesores- Fecha de inicio y terminación
de la etapa de arreglo directo- Sitio,- Días de la negociación- Horario de negociación
El acta o actas en las quese consignen los acuerdosparciales y su forma decumplimiento.
El acta de finalización de la pri-mera etapa precisando lospuntos del pliego sindical enlos que hubo acuerdo y en losque no hay acuerdo.
Las actas en las que se acuer-da acudir a la mediación y dedesignación del mediador, o deacudir al Ministerio del Trabajo.
El acta o actas de la audiencia o audiencias demediación.
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ACUERDO LABORAL - Art 13°.
El acuerdo colectivo contendrá lo siguiente:
Lugar y fecha.Las partes y sus representantes.El texto de lo acordado.El ámbito de su aplicación, según lo previstoen el artículo 7 del presente decreto.El período de vigencia.
La forma, medios y tiempos para su imple-mentación, y la integración y funcionamien-to del comité de seguimiento.Una vez suscrito el acuerdo colectivo serádepositado en el Ministerio del Trabajodentro de los diez (10) días siguientes asu celebración.Una vez firmado el acuerdo colectivo nose podrán formular nuevas solicitudes du-rante la vigencia del mismo
CUMPLIMIENTO E IMPLEMENTACIONDEL ACUERDO COLECTIVO - Art. 14°.
La autoridad pública competente, dentro delos veinte (20) días hábiles siguientes ala suscripción del acta final, expedirá losactos administrativos a que haya lugar.
Para la suscripción del acuerdo colectivo deaplicación nacional, de manera obligatoria,
los representantes del Gobiernoen la mesa de negociación debe-rán consultar y obtener ía autori-zación previa del Gobierno Na-cional.
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CAPACITACIÓN - Art. 16°.
Los organismos y entidades públicas queestán dentro del campo de aplicación del
presente decreto, deberán incluir dentro de losPlanes Institucionales de Capacitación la
realización de programas y talleres dirigidos aimpartir formación a los servidores públicos en
materia de negociación colectiva.
-
NOTAS IMPORTANTESEs conveniente que quede bien elaro a los lectores:
LIBERTAD SIN PICAL-OIT Según laüIT, está compuesta por;O Derecho de Asociación (Convenio S7 de OJT).O Negociación Colectiva (Convenios 98, 151 y 154 de OIT).O Huelga.
La negociación colectiva para el Sector Privado, se rige por lo establecido en ia Ley 26de 1976 que ratifico el Convenio 98 de OIT.En el Sector Público, se presentan dos (2) situaciones:O Los clasificados como TRABAJADORES OFICIALES, se rigen por el Convenio 98
de OIT (Ley 26 de 1976), salvo e! derecho a la huelga.O Los clasificados como HMI'LLADOS PÚBLICOS, se rigen por el Convenio 15 I de
OIT (Ley 4 1 1 de 1997). el Decreto 160 de 2014 reglamenta el proceso. Su resultadofinal no se le denomina Convención Colectiva de Trabajo, sino «ACUERDO LABO-RAL».
* El Convenio 154 de OIT, ratificado por la Ley 524 de 1999, sobre «Fomento de laNegociación Colectiva», se aplica a lodos: sector privado y sector público sin dist inciónalguna.
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VI. PACTOSCOLECTIVOS
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¿Qué son los pactos colectivos?
Son los acuerdos entre el empleador o empleadores con los trabajadoresno sindieali/ados para regular las condiciones laborales. Pero solamenteson aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posterior-
mente a ellos.
Prohibición. No puede existir pacto colectivo cuando el sindicato o sin-dicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa,ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes.(Artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo).
# # *
47
ANEXOS
La Negociación Colectiva inicia con !a presentación del Pliego de Peticiones
ARTICULO 374. OTRAS FUNCIONES. Corresponde también a los sindicatos:
( . . . ) (2). Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trahajo o a lasdiferencias con los {empleadores}, cualquiera que sea su origen y que no estén someti-das por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido serresueltas por otros medios.
3). Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar alos que deban negociarlos y nombrar los conciliadores y arbitros a que haya lugar, y
4). Declarar la huelga cíe acuerdo con los preceptos de la Ley,
ARTICULO 376. ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA. Son deatribución exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: (...) la adopción depliegos de peticiones que deberán presentarse a los {empleadores} a más lardar dos (2)meses después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores* y dearbitros; la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación delsindicato.
*NOTA: Con respecto a los conciliadores, fue eliminada como etapa del proceso denegociación colectiva, la cual fue reemplazada por una etapa de mediación a cargo deiMinisterio del Trabajo, que a su ve/ fue suprimida por el artículo 116 de la Ley 50 de1990.Comisión Negociadora
ARTICULO 432. DELEGADOS.
1. Siempre que se presente un conflicto colcetivo que pueda dar por resultado la sus-pensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio,el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación para que présenleal (empleador), o a quien lo représenle, el pliego de las peticiones que l o r m u U i n .
Iniciación di1 conversaciones
ARTICULO 433. INICIACIÓN DE CONVERSACIONES.
. F,l patrono o la representante, están en ia obligación de recibir a los delegados de lostrabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna delpliego de peticiones para iniciar conversaciones. Si la persona a quién se presentare elpliego considerare que no está autorizada para resolver sobre él debe hacerse autorizaro dar traslado al patrono dentro de las veint icuatro horas siguientes a la presentación
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del pliego, avisándolo asi a los trabajadores. En lodo caso, la iniciación de las conver-saciones en la etapa de arreglo direeto no puede d i fe r i r se por más de cinco (5) díashábiles a partir de la presentación del pliego.
2. El patrono que se niegue o eluda inic iar las conversaciones de arreglo direelo dentrodel termino señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con mullas equi-valentes al monto de cinco (5) a diez ( 1(1) veces el salario mínimo mensual más altoporcada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendí/aje SENA. Para inter-poner los recursos legales contra las resoluciones de multa, el interesado deberá con-signar previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento.
de arreglo Direclo
ARTICULO 434. DURACIÓN DE LAS CONVERSACIONES. Las conversacio-nes de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo directo duraránveinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta porveinte (20) días calendario adicionales.
PARÁGRAFO lo. Si al término de la etapa de arreglo directo persistieren diferenciassobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final queregistre los acuerdos y dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que sub-sistan.
PARÁGRAFO 2o. Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa denegociaciones, como asesores, hasta dos (2) representantes de las asociaciones sindíca-les de segundo o tercer grado.
Acuerdo
ARTICULO 467. DEFINICIÓN. Convención colectiva de trabajo es la que se cele-bra entre uno ovarios {empleadores! o asociaciones patronales, por una parte, y uno ovarios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la oirá, para fijar lascondieioncs que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
ARTICULO 435. ACUERDO. Los negociadores de los pliegos de peticiones debe-rán estar investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir ennombre de las partes que representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglodirecto, los cuales no son susceptibles de rcplanteamicnto o modificaciones en las eta-pas posteriores del conflicto colectivo.
Si se llegare a un Acuerdo total o parcial sobre el pliego de peticiones, se firmará larespectiva convención colectiva o el pacto entre los trabajadores no sindicalizados y el{empleador}, y se enviará una copia al Min i s te r io de Trabajo y Seguridad Social porconducto del inspector respectivo.
Los Acuerdos que se produ/am en hi primera etapa del Trámite de negociación seharán conslar en Acias que deberán ser suscritas a medida que avancen las conversacio-nes y que tendrán carácter dellnilivo.
Desacuerdo
ARTICULO 436. DESACUERDO. Si no se llegare a un arreglo direelo en todo o enparte, se hará constar así en acta final que suscribirán las partes, en la cual se expresará
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el estado eti que quedaron las conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indica-rá con toda precisión cuáles fueron los acuerdos parciales sobre los puntos del pliegoy cuáles en los que no se produjo arreglo alguno.
Copia de esta acta IInal se entregará al din síguienle al Ministerio de Trabajo y Seguri-dad Social.
Decisión de los Trabajadores
ARTICULO 444. DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES. Concluida la etapa dearreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el difcrendolaboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter susdiferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.
La huelga o la solicitud de arbi t ramento serán decididas dentro de los die/ (10) díashábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votaciónsecreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la em-presa, o de la asamblea general de los af i l iados al sindicato o sindicatos que agrupenmás de la mitad de aquellos trabajadores.
Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayorilarios o los demástrabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleasen cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma prevista en esteartículo y, el resultado final de esta lo constituirá la sumaloria de los votos emitidos encada una de las asambleas.
Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales interesadaso los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebraciónde las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.
Huelga
ARTICULO 445. DESARROLLO DE LA HUELGA.
1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólopodrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de die/(10 ) días hábiles después.
2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o laasamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellostrabajadores, podrán determinar someter el difcrendo a la decisión de un Tribunal deArbitramento.
3. Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren, podránadelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajoy Seguridad Social.
Comités de huelga
ARTICULO 447. COMITÉS DE HUELGA. Los directores del movimiento puedenconstituir «Comités de Huelga» que sirvan de agentes de información de los trabajado-res y de comunicación con los ¡empleadoresj o con sus representantes.
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Tribunal de Arbitramento
ARTICULO 452. PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO
t . Serán sometidos a arbitramento obligatorio;
a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esen-ciales y que no hubieren podiiio resolverse mediante arreglo directo;
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitra-mento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este Código;
c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando lamayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuan-do esta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento volun-tario por acuerdo de las partes.
Denuncia de lu convención
ARTICULO 479. DENUNCIA.
I . Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convencióncolectiva de trabajo, si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debepresentarse por triplicado ante el Inspector del Trabajo del lugar, y en su detecto, ante elAlcalde, funcionarios que le pondrán la nota respectiva de presentación, señalando ellugar, la fecha y la horade la misma. El or iginal de la denuncia será en I re gado al destina-tario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Deparlamento Nacionalde Trabajo y para el denunciante de la convención.
2. Formulada asi la denuncia de la convención colectiva, esta continuará vigente haslatanto se firme una nueva convención.
NOTA: Cuando no existe convención previa no hay denuncia
,'RÁPÍDO, RAPiDO, AHORAQOt ESTÁ SROQüí/ <^
MINISTERIO DEL TRABAJO
Por el cual se reglamenta la Ley 4 1 1 de 1997 aprobatoria delConvenio 151 de la OIT, en lo relativo a los procedimientos de
negociación y solución de controversias con las organizaciones deempleados públicos.
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA,
en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en cspceialde las conferidas en el numeral 1 1 del artículo 189 de la ConstituciónPolítica,
CONSIDERANDO:
Que el Convenio 151 de la Organi/ación Internacional del Trabajo «OIT- fue apro-bado por la Ley 411 de 1997 en cuyo artículo 7 prevé la necesidad de que se adopten«medidas adecuadas a las condiciones nacionales para est imular y fomentar el plenodesarrollo y mili/ación de procedimientos de negociación entre las autoridades públicascompetentes y las organizaciones de empleados públicos».
Que por su parte, el artículo 8 de la misma norma dispone que en la solución de lascontroversias relacionadas con las condiciones del empleo «se deberá tratar de lograr, demanera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre laspartes o mediante procedimientos independientes e imparcialcs, tales como la media-ción, la conciliación y el arbitraje».
Que en la aplicación del Decreto 1092 de 2012, mediante el cual se reglamentaronlas citadas disposiciones, se encontró que se requiere hacer precisiones en el procedi-miento para adelantar ¡a negociación, en especial en !o relacionado con !as instanciascompetentes para d iscut i r los pliegos de peticiones, la elección de los representantes delos sindicatos en las mesas de negociación y en los mecanismos de solución de contro-versias, lo que genera la necesidad de modificar la citada disposición.
En mérito de lo expuesto,
DECRETA:Artículo 1°. Objeto. ÍÜ presente Decreto tiene por objeto regular el procedimiento
para la negociación exclusivamente de las condiciones de empleo, entre las entidades yautoridades públicas competentes y las organizaciones sindicales de empleados públi-cos.
Artículo 2°. Campa de aplicación. fíl presente decreto se aplicará a los empleadospúblicos de todas las entidades y organismos del sector público, con excepción de:a) Los empleados públicos que desempeñen empleos de alto nivel político, jerárquico
o directivo, cuyas funciones comporten atribuciones de gobierno, representación,
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autoridad o cíe conducción institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de polí-ticas públicas;
b) Los trabajadores oficiales;c) Los servidores de elección popular o los directivos elegidos por el Congreso o
corporaciones terriloriales, y,d) El personal uniformado tle las Fuer/as Mil i tares y de la Policía Nacional.
Artículo ,1°, Reglas de aplicación del presente decreto. Son reglas de aplicaciónde esie decreto, las siguientes:1. El respeto de la competencia constitucional y legal atribuida a las entidades y autori-
dades públicas: la negociación debe respetar las competencias exclusivas que la Cons-titución Política y la ley atribuyen a las entidades' y autoridades públicas.
2. El respeto al presupuesto público o principio de previsión y provisión presupuesta!en la ley, ordenanza o acuerdo para la suscripción del o los acuerdos colectivos conincidencia económica presupuesta!, teniendo en cuenta el marco de gasto de media-no pla/o, la política macro económica del Estado y. su sostenibil idad y estabilidadfiscal.
.V Una sola mesa de negociación y un solo acuerdo colectivo por entidad o autoridadpública.
Articulo 4°. Defunciones: Para los electos de la aplicación del presente decreto seentenderá como:1. Empleado público: Persona con vínculo laboral legal y reglamentario a la que se le
aplica este decreto;2. Condiciones de empleo: Son los aspectos propios de la relación laboral de los em-
pleados públicos;3. Autoridades pi'tblicas competentes: Son las investidas por la Constitución Política
yla ley de atribuciones en materia de fijación de condiciones de empleo;4. Organizaciones sindicales de empleados públicos: Son las representativas de los
empleados públicos;5. Negociación: Es el proceso de negociación entre los representantes de las organi/a-
ciones sindicales de empleados públicos de una parte y, de otra, la entidad empleado-ra y la autoridad competente, para fijar las condiciones de empleo y regular las rela-ciones de esta naturaleza entre la administración pública y sus organizaciones sindi-cales, susceptibles de negociación y conccrtación de conformidad con lo señalado enel presente decreto.
Artículo 5°, Materias de negociación. Son malcrías de negociación:1 . Las condiciones de empleo, y2. Las relaciones entre las entidades y autoridades públicas competentes y las organi/a-
eioncs sindicales de empleados públicos para la concertación de las condiciones deempleo.
Parágrafo 1. No son objeto de negociación y están excluidas, las siguientes malc-rías:1. La estructura del Listado y la estructura orgánica y la interna de sus entidades y orga-
nismos;2. Las competencias de dirección, administración y fiscali/ación del Fslado;3. El mérito como esencia y fundamento de las carreras especiales y de la carrera admi-
nistrativa general y sistemas específicos;4. La atribución disciplinaria de ias autoridades públicas;5. La poteslad subordinante de la autoridad pública en la relación legal y reglamenta-
ria.
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Parágrafo 2. En materia salarial podrá haber negociación y concertación, consul-tando las posibilidades fiscales y presupuéstales; Sin perjuicio de lo anterior, en el nivelterritorial, se respetarán los límites que fije el Gobierno Nacional. En materia prcstacio-nal las entidades no tienen facultad de negociar y concertar, toda ve? que por mandatoconstitucional y legal la única autoridad competente para regular la materia es el Presi-dente de la República.
Articulo 6°. Parles cu la negociación. Pueden ser partes en la negociación:1. Una o varias entidades y autoridades públicas competentes, según la distribución
constitucional y legal y,2. Una o varias organi?aciones sindicales de empleados públicos.
Artículo 1°. Ámbito de la negociación. Constituyen ámbitos de la negociación:1. El general o de contenido común, con efectos para todos los 'empleados públicos
o para parte de ellos, por región, departamento, distrito o municipio.2. E! singular o de contenido part icular por entidad o por distr i to, departamento o
municipio.
Parágrafo. Pn el ámbito general o de contenido común, la negociación se realizarácon representantes de las Confederaciones y federaciones sindicales de empleados públi-cos y ios representantes de los Ministerios del Trabajo y de Hacienda y Crédito Público,de Planeación Nacional y ciel Departamento Administrat ivo de la Función Pública y porlas demás autoridades competentes en las materias objeto de negociación. En el ámbitosingular o de contenido particular, la participación de ¡as anteriores instancias será facul-tativa.
Artículo 8°. Condiciones y requisitos para la comparecencia sindical a la nego-ciación. Para la comparecencia sindical a la negociación se deben cumplir las siguientescondiciones y requisitos:1. Dentro de la autonomía sindical, en caso de pluralidad de organizaciones sindicales
de empleados públicos, éstas deberán reali/ar previamente actividades de coordina-ción para la integración de solicitudes, con el fin de concurrir en unidad de pliego yen unidad de integración de las comisiones negociadoras y asesoras.
2. Los negociadores deben ser elegidos en Asamblea Estatutaria.3. El pliego de solicitudes debe adoptarse en asamblea y presentarse dentro de los dos
meses siguientes a la reali/ación de la misma.4. El escrito sindical por el cua l se presenta y anexa el pliego a las entidades y autorida-
des públicas competentes, deberá ir con copia al Ministerio del Trabajo e. indicar lafecha de la asamblea sindical y los nombres de los negociadores designados.
Artículo 9°. (irado de represeníatívidad sindical y conformación de la comisiónnegociadora. \\\o de representatividad sindical y la conformación de la comisiónnegociadora, se efectuará, así:1. En caso de que concurran a la negociación varias organizaciones sindicales' de em-
pleados públicos, estas en ejercicio de su autonomía sindical determinarán el núme-ro de integrantes de la comisión negociadora y su distribución entre los distintossindicatos. Rn el evento en que no haya acuerdo para la distribución de los represen-tantes ante la mesa de negociación, ,ésta debe ser objetiva y proporcional al númerode afiliados con derecho y pago de su cuota sindical depositada en banco, conformea los artículos 393 Y 396 del Código Sustantivo del Trabajo y según certificación deltesorero y secretario.
2. El número de integrantes de la comisión negociadora sindical debe ser razonable-mente proporcional al ámbito de la negociación.
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Articulo 111°. Reglas de la negociación: las partes adelantarán la negociación bajolas siguientes reglas:1. Iniciar y adelantar la negociación en los términos del presente, decreto.2. Autonomía para determinar el número de negociadores y asesores, aplicando el prin-
cipio de la razonable proporcionalidad, según el ámbito de la negociación y el núme-ro de afiliados.
3. Designar ios negociadores, quienes se presumen investidos de la representa t i vidadsuficiente para negociar y acordar sin perjuicio del marco de las competencias atri-buidas en la Constitución y la ley.
4. Concurrir a las reuniones de negociación buscando alternativas para la solución delpliego.
5. Suministrar la información necesaria sobre los asuntos objeto de negociación, salvoreserva ¡egal.
6. Otorgar a los negociadores principales o en ausencia de éstos a los suplentes, !asgarantías necesarias para la negociación. .
7. Respetar y permitir el ejercicio del derecho de asesoría y de participación en el pro-ceso de negociación.
Articulo 11°. Términos y etapas de la negociación. La negociación del pliego sedesarrollará bajo los siguientes términos y etapas:
1. Los pliegos se deberán presenlar dentro del primer bimestre del año.2. La entidad y autoridad pública competente a quien- se le haya presentado pliego,
dentro de ios dos (2) días hábiles siguientes al último día del primer bimestre, concopia al Minister io del Trabajo, informará por escrito los nombres de sus negociado-res y asesores, y el sitio y hora para instalar e iniciar la negociación.
3. La negociación se instalará formalmente e iniciarán los términos para la misma, den-tro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la designación de los negociadores.
4. La negociación se desarrollará durante un período in ic ia l de veinte (20) días hábiles,prorrogarles, de mutuo -acuerdo, hasta por otros veinte (20) días hábiles.
5. Si vencido el termino inicial para la negociación y su prórroga no hubiere acuerdo oéste solo fuere parcial, las partes dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, podránconvenir en acudir a un mediador designado por ellas. El Ministerio del Trabajoreglamentará la designación del mediador cuando no haya acuerdo sobre su nombre.
6. Cuando no haya acuerdo en el nombre del mediador las partes podrán solicitar laintervención del Ministerio del Trabajo para efectos de actuar como mediador.
7. El mediador, dentro los cinco (5) días hábiles siguientes a su designación, se reunirácon las partes, escuchará sus puntos de vista y posibles soluciones, y coordinaránueva audiencia para dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, en la que elmediador les propondrá en forma escrita, fórmulas justificadas de avenimiento quecónsul leu la equidad, el orden jurídico y el criterio constitucional de la sostenibili-dad fiscal.
8. Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, las partes podrán no acoger o acogerintegral o parcialmente las fórmulas de mediación para convenir d acuerdo colecti-vo.
9. Si persistieren diferencias, deberá realizarse audiencia dentro de los tres (3) díashábiles siguientes, con participación del mediador y de las partes, en la que la fórmu-la o fórmulas de insistencia por el mediador, orientarán a tas partes para ser utiliza-das por ellas en la solución y acuerdo colectivo, respetando la competencia constitu-cional y legal de las entidades y autoridades públicas.
10. Cumplidos los términos anteriormente señalados para la etapa de la negociación ypara adelantar la mediación, se dará cierre a la misma y se levantarán las actas res-pectivas.
Artículo 12°. Actas. Durante el procedimiento de negociación deberá suscribirse lassiguientes actas:
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El acta de instalación e iniciación de la negociación, en la que conste: Las partes, losnombres de las respectivas comisiones negociadoras y sus asesores, la fecha tic ini-cio y de terminación de la etapa de arreglo directo, el sitio, los días en que se adelan-tará la negociación,- y el horario de Negociación.El acia o actas en las que se consignen los acuerdos parciales y su forma de cumpli-miento.E! acta de finalización cié la primera elapa, sin prorroga o con prorroga, en la que sedeben precisar los punios del pliego sindical en los que hubo acuerdo y en ¡os que nohay acuerdo, con una exposición sintética y precisa de los fundamentos de cada unade las partes;Las actas en las que se acuerda acudir a la mediación y de designación del mediador,o de acudir al Ministerio del Trabajo.El acta o actas de la audiencia o audiencias de mediación.
Artículo 13. Acuerda colectivo. El acuerdo colectivo contendrá lo siguiente:Lugar y fecha.Las partes y sus rcprescntanlcs.El texto de lo acordado.El ámbito de su aplicación, según lo previsto en el artículo 7 del presente decreto.El periodo de vigencia.La forma, medios y tiempos para su implemenlación, yLa integración y funcionamiento del comité de seguimiento para el cumplimiento cimplementación cíel acuerdo colectivo.
Parágrafo. Una vez suscrito el acuerdo colectivo será depositado en el Ministeriodel Trabajo dentro de los diez (10) días siguientes a su celebración.
Una vez firmado el acuerdo colectivo no se podrán formular nuevas solicitudes du-rante la vigencia del mismo.
Articulo 14. Cumplimiento e implementación del acuerdo colectivo. La autoridadpública competente, dentro de los veinte (20) dias hábiles siguientes a la suscripción delacta final, y con base en ésta, expedirá los actos administrativos a que haya lugar, respe-tando las competencias constitucionales y legales.
Parágrafo: Para la suscripción del acuerdo colectivo de aplicación nacional, de ma-nera obligatoria, los representantes del Gobierno en la mesa de negociación deberán con-sul lar y obtener la autorización previa del Gobierno Nacional..
Articulo 15. (iarantías Jurante la negociación. En los términos del artículo 39 dela Constitución Polilica, la Ley 584 del 2000 y el Decreto 2813 de 2000, los empleadospúblicos a quienes se les aplica el presente decreto durante el término de la negociación,gozan de las garantías de fuero sindical y permiso sindical, de conformidad con las dis-posiciones legaies vigentes sobre la materia,
Artk-uly.16. Capacitación. Los organismos y entidades públicas que están dentrodci campo de aplicación del presente decreto, deberán incluir dentro de los Planes Insti-tucionales de Capacitación la reaü/ación de programas y talleres dirigidos a impartirformación a los servidores públicos en materia de negociación colectiva.
Artículo 17. Vigencia y Derogatoria, El presente decreto rige a partir de su pubiica-ción y deroga las disposiciones que le sean contrarias, en especial, el Decreto 1 '092 de2012.
PUBUQUESE y CÚMPLASE.
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CSIConfederación
SindicalInternacional
Fundada en Noviembre de 2006, mediante la fusión dela C1OSL-CMT, en Viena-Austria, la participación dela mujer es del 34%. Esta conformada por 156 paísesy 304 Organizaciones Sindicales Nacionales querepresentan 168 millones de trabajadores. Su sede seencuentra en Bruselas - Bélgica.
Fundada en Marzo de 2008, mediante la fusión de laORIT - CLAT, en la Ciudad de Panamá, conformada por75 Organizaciones Sindicales Nacionales que repre-sentan 50 millones de trabajadores. Su sede está enSao Paulo-Brasil.
CSAConfederación Sindicalde los Trabajadores yTrabajadoras de las
Amé ricas
CTC
CTCConfederación de
Trabajadoresde Colombia.
Es una Central Sindical formada por Federaciones ySindicatos de Trabajadores.
La CTC tiene como misión fundamental la defensa delos Intereses de la Nación, la Clase Trabajadora y elPueblo Colombiano.
Es una Organización democrática, pluralista, unitaria,clasista y autónoma y Socio - Política; Independientedel Gobierno, los Partidos Políticos, Empleadores ycualquier otra influencia externa.
Primera Central Obrera en el país. Sus impulsoresiniciaron la lucha en 1905 en defensa de los recursosnaturales y los derechos humanos, sus precursoresfueron artesanos, petroleros, cultivadores de banano yotros, quienes la fundaron el 10 de Agosto de 1935,consecuente con la necesidad de los trabajadores deuna organización que los aglutina y orienta en susluchas.
La CSI y sus Organizaciones filiales, trabajan comple-ccí mentariamente con las Federaciones Sindicales
Federaciones Internacionales FSl - que son organizaciones interna-Sindicaies dónales compuestas por organizaciones de trabajado-
internacionales res pertenecientes a un mismo sector profesional o deuna misma rama de industria.
CONFEDERACIÓN DE TRABAJADORES DE COLOMBIActd [email protected] / Móvil: 310 852 62 75Teléfonos: 2682084 - 2688701 - 2697119 - 2688984Fax:2688576Página Web: www.ctc-colombia.com.coCalle 39 No. 28 A - 23 Barrio La SoledadCódigo postal: 111311 - Bogotá D.C. - Colombia
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j confed e raci o ntra baja dóresete
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