jornadas de accion sindical y negociacion colectiva...

Jornadas Acción Sindical y Negociación Colectiva para 2011.Documento de trabajo

Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 1

JORNADAS DE ACCION SINDICAL Y NEGOCIACION COLECTIVA 2011

Madrid, 3 y 4 de noviembre de 2010

“PRIORIDADES Y CRITERIOS DE ACTUACIÓN PARA 2011”

DOCUMENTO DE TRABAJO

SSEECCRREETTAARRÍÍAA DDEE AACCCCIIÓÓNN SSIINNDDIICCAALL--

CCOOOORRDDIINNAACCIIÓÓNN ÁÁRREEAA EEXXTTEERRNNAA

GGAABBIINNEETTEE TTÉÉCCNNIICCOO CCOONNFFEEDDEERRAALL



PPrrooggrraammaa

Miércoles, 3 de noviembre

9,00 - 9,30 h Acreditación y entrega de documentación

9,30 - 10,30 h Apertura CÁNDIDO MÉNDEZ. Secretario General

10,30 - 11,00 h Situación y perspectivas de la economía y del empleo LAURA PÉREZ. Gabinete Técnico Confederal

11,00 - 12,00 h Reforma laboral: análisis jurídico y económico FERNANDO VALDÉS DAL-RÉ. Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid SANTOS RUESGA BENITO. Catedrático de Economía Aplicada. Universidad Autónoma de Madrid Modera: JOSÉ LUIS ARAMBURU. Director del Gabinete Técnico Confederal

12,00 - 12,30 h Debate

12,30 - 13,30 h Situación y perspectivas de la negociación colectiva: En Europa: ANTONIA RAMOS. Asesora para temas económicos de la Secretaría de Acción Sindical Confederal En España: ELENA GUTIÉRREZ. Gabinete Técnico Confederal Modera: JESÚS SAN SEBASTIÁN. Coordinador Área Negociación Colectiva. Secretaría de Acción Sindical de la CEC

13,30 - 14,00 h Debate

14,00 – 16,00 h Comida

16,00 – 19,00 h h Constitución de los Grupos de Trabajo

19,00 h Fin sesión de trabajo



Jueves, 4 de noviembre

9,00 – 11,30 h Continuación de los Grupos de Trabajo

11,30 – 12,30 h Presentación de las Conclusiones de los Grupos de Trabajo por las Federaciones Estatales

12,30 – 13,00 h Debate

13,00 – 13,30 h Clausura de las Jornadas ANTONIO FERRER. Secretario de Acción Sindical Confederal

14,00 h Fin de las Jornadas



SUMARIO

CAPÍTULO I. Contexto económico y del empleo Contexto y previsiones económicas

Situación actual del mercado laboral

Las políticas económicas

CAPÍTULO II. Empleo y contratación Introducción

Contratación

Extinción del contrato

Flexibilidad interna

Empresas de Trabajo Temporal

CAPÍTULO III. Política salarial Criterios para la determinación de los los incrementos salariales

Estructura salarial. Aspectos relevantes de la reforma laboral en materia de

regulación laboral

Cláusula de revisión

Cláusula de inaplicación

Cláusula de inaplicación y reforma laboral

CAPÍTULO IV. Jornada y condiciones de trabajo Tiempo de trabajo

CAPÍTULO V. Salud laboral y medio ambiente

Reforma laboral

Mejorar la capacidad de representación y actuación

La vigilancia de la salud y la protección en caso de accidente o enfermedad

La negociación colectiva y los riesgos psicosociales

La negociación colectiva y las drogodependencias en el ámbito laboral

MEDIO AMBIENTE

Intervención sobre los aspectos medio ambientales de la empresa

Medios y formación necesaria para cumplir con las funciones medio ambientales

Otros aspectos de interés en la negociación colectiva



CAPÍTULO VI. Formación

CAPÍTULO VII. Igualdad de trato y oportunidades

Mujer trabajadora

Trabajadores migrantes

Trabajadores con otras dificultades

CAPÍTULO VIII. Fortalecimiento de la negociación y la capacidad representativa

Estructura: de la negociación colectiva

Cobertura y ámbitos de la negociación colectiva

Gestión de la negociación colectiva

Instrumentos para desarrollar la representación Sindical

Ejercer eficazmente los derechos de información y consulta

CAPÍTULO IX. Situación y perspectivas de la negociación colectiva en España

Quiebra del diálogo social. Huelga general del 29 de septiembre

Avance de la negociación colectiva según los convenios registrados hasta septiembre

Avance de la negociación de la jornada y tiempo de trabajo

Ritmo de la negociación colectiva en 2010

Previsión de la negociación colectiva de 2011

CAPÍTULO X. Situación y perspectivas de la negociación colectiva en Europa (Se entrega como anexo 1)

ANEXO 2. Desarrollo de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo

ANEXO 3. Manifiesto profesores contabilidad



CAPÍTULO I. Contexto económico y del empleo

CCOONNTTEEXXTTOO YY PPRREEVVIISSIIOONNEESS EECCOONNÓÓMMIICCAASS

PERSPECTIVAS ECONÓMICAS PARA 2010 Y 2011

En los últimos tres años, la economía mundial ha atravesado por una recesión económica, producto de una crisis financiera internacional que comenzó en 2007, y que se ha ido trasladando a la economía real con la llegada de cifras negativas de producción. Sus peores consecuencias han recaído sobre los mercados de trabajo, que muestran un fuerte aumento del desempleo.

A día de hoy, las proyecciones de los organismos internacionales coinciden en afirmar que, para muchos países, la recuperación económica es ya un hecho en 2010 y que lo peor de la recesión ya ha quedado atrás en el año 2009.

No obstante, las proyecciones indican también oscilaciones en las principales magnitudes macroeconómicas, que dejan ver una débil recuperación en muchos países, donde no se consolidan las cifras positivas de crecimiento económico. Las previsiones así lo indican.

• Las últimas perspectivas para 2010 estiman de media un crecimiento del 2,7% en Estados Unidos y del 3% para Japón. Para 2011 se espera un 2,4% en Estados Unidos y un 1,2% en Japón. En ambos casos, las proyecciones han ido apuntando hacia menores tasas de crecimiento.

• En Alemania y Francia las previsiones han ido mejorando para 2010 y las últimas señalan crecimientos del PIB del 3,3% y del 1,6% respectivamente. Sin embargo, en 2011 se prevé un 2% en Alemania y un 1,5% en Francia.

• Como consecuencia las previsiones para la Zona Euro también repuntan hasta el 1,6% en 2010 y descienden al 1,4% en 2011.

• En España, las cifras se mantienen en valores negativos en 2010 (-0,4%), para entrar en la zona de crecimiento en 2011, con una previsión del 0,6%.

Previsiones económicas mundiales (octubre 2010)

PIB Consumo Privado

Inversión Empresarial

Producción Industrial

IPC

2010 2011 2010 2011 2010 2011 2010 2011 2010 2011 EE.UU. 2,7 2,4 1,6 2,1 5,3 8,3 5,5 4,1 1,6 1,5 JAPÓN 3,0 1,2 1,9 0,5 1,2 4,0 17,2 2,2 -0,9 -0,3 ALEMANIA 3,3 2,0 0,0 1,2 8,0 6,4 9,7 4,2 1,1 1,4 FRANCIA 1,6 1,5 1,4 1,2 -1,8 3,0 4,8 2,5 1,6 1,5 ESPAÑA -0,4 0,6 1,0 0,4 -6,9 -1,6 0,9 1,7 1,6 1,4 EUROZONA 1,6 1,4 0,6 0,9 -0,6 2,7 6,7 3,4 1,5 1,6

Fuente: Consensus Forecast, octubre 2010.

En el caso de España, la comparación entre las proyecciones de los organismos internacionales y del Ministerio de Economía refleja ciertas divergencias. Las previsiones oficiales del Ministerio de Economía (escenario macroeconómico presentado en septiembre de 2010) indican para el ejercicio un descenso del PIB real del 0,3%, junto a una reducción del empleo del 2,2% y una tasa de paro que roza el 20%.



Coinciden las previsiones en retrasar la llegada de la recuperación económica hasta el año 2011, fecha en la que se espera que frene la destrucción de empleo (con una tasa de creación de empleo del 0,3%) y se reduzca ligeramente el paro (19,3%), gracias al mejor comportamiento del PIB (1,3%).

Escenario Macroeconómico del Gobierno de España

Variación % 2010 2011

PIB real -0,3 1,3

PIB nominal 0,1 2,6

Consumo final privado 0,5 1,8

Consumo final AAPP 0,6 -1,6

Formación bruta de capital fijo -8,5 -1,5

Demanda nacional -1,6 0,4

Empleo -2,2 0,3

Tasa de paro 19,8 19,3 Previsiones de 30 de septiembre de 2010. Fuente: Ministerio de Economía y Hacienda.

SITUACIÓN DE LA ECONOMÍA ESPAÑOLA

La tasa de variación anual del PIB en España, en la etapa comprendida entre 2007 y el segundo trimestre de 2010, muestra el fin del periodo expansivo del ciclo económico y la llegada de la recesión económica. El año 2008 refleja cifras de crecimiento del PIB (0,8%), aunque se observa una desaceleración del indicador que pasa a ser negativo en 2009, con un mínimo en el segundo trimestre de 2009 (-4,4%). A partir de ese trimestre las cifras señalan menores descensos del PIB, aunque persisten los valores en rojo (-0,1% en el segundo trimestre de 2010).

La tasa de variación intertrimestral del PIB en España, en la etapa 2007-2010, refleja pautas similares a la tasa anual. Desde 2007 se suceden caídas trimestrales del PIB hasta situarse en valores negativos, alcanzando un mínimo en el primer trimestre de 2009. Los dos siguientes trimestres de 2009 indican una moderada recuperación de la tasa y finaliza la serie con un tímido crecimiento intertrimestral.

En el gráfico adjunto se observa el ciclo económico reciente de la economía española, medido a través de las tasas de variación del PIB, interanual e intertrimestral.



Producto Interior Bruto a precios de mercado, 2T2007 -2T2010 Tasas interanuales e intertrimestrales (% variación)

Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, INE.

Evolución del PIB vía oferta

Entre 2008 y 2010 la actividad económica por sectores muestra un ajuste general, predominando cifras de evolución negativas.

En 2008 sólo la energía y el sector servicios reflejan un crecimiento anual, mientras el sector primario (agricultura, ganadería y pesca), la industria y la construcción entran en tasas de decrecimiento. No obstante, en 2009, la energía y los servicios pasan también a cifras negativas y es el sector primario el que se recupera de manera coyuntural.

Contabilidad Nacional Trimestral Base 2000. Tasas interanuales (% variación)

OFERTA 2008

2009 1T- 09 2T-09 3T-09 4T- 09 1T- 10 2T-10

Agricultura y pesca -2,1 1,0 0,4 0,7 1,6 1,5 -2,2 -3,5

Energía 5,8 -6,4 -5,5 -6,5 -7,3 -6,3 0,1 0,2

Industria -2,7 -13,6 -12,7 -15,9 -14,8 -11,0 -2,3 2,2

Construcción -1,6 -6,2 -6,1 -6,3 -7,1 -5,4 -6,3 -6,4

Servicios 2,3 -1,0 -0,8 -1,6 -0,9 -0,9 -0,4 0,4

PIB p.m. 0,9 -3,7 -3,5 -4,4 -3,9 -3,0 -1,3 -0,1


A lo largo de 2009, todos los sectores se encuentran afectados por la recesión, salvo la agricultura. El peor comportamiento se observa en la rama industrial, mientras las actividades terciarias muestran una menor caída, y aparecen menos afectadas por la recesión.

En 2010, la energía, la industria y los servicios recuperan tasas de crecimiento positivas (hasta el 0,2%, 2,2% y 0,4%), y es la agricultura la actividad que cae de nuevo (-3,5%) junto a la construcción, que no llega a remontar (-6,4%).

Evolución del PIB vía gasto

Al comienzo de 2008 los componentes del PIB vía gasto se encontraban en tasas positivas de crecimiento, salvo la inversión en construcción que ya reflejaba una variación negativa. Este fenómeno arrastra a lo largo de 2008 y 2009 primero al conjunto de la inversión y a las importaciones, y a continuación a todos los componentes de gasto del PIB, con excepción del consumo de las Administraciones Públicas y las ISFLSH.



En el primer trimestre de 2010 se recuperan las exportaciones y las importaciones de bienes y servicios. El resto de variables (consumo de las familias e inversión empresarial y, por primera vez, el gasto de las Administraciones Públicas) permanecen en cifras negativas.

En el segundo trimestre de 2010 entran en el tramo de crecimiento el gasto en consumo final de las familias y las Administraciones Públicas y la inversión en bienes de equipo, además de las exportaciones e importaciones.

Así, a lo largo del periodo, el gasto en consumo final se ve reducido hasta tocar un suelo en la primera mitad de 2009 (-3%). La progresiva caída del consumo de las familias es determinante en este comportamiento, ya que llega a situarse en el segundo trimestre de 2009 en un -5,5% anual.

La parálisis del consumo se explica por el clima de desconfianza, el aumento del paro, la menor renta disponible, las dificultades de financiación y la disminución del valor patrimonial derivado de la caída en el precio de la vivienda. Todos estos factores retrasan la recuperación del consumo de las familias, que no es hasta el segundo trimestre de 2010 cuando alcanza un crecimiento del 2%.

Contabilidad Nacional Trimestral Base 2000. Tasas interanuales (% variación)

GASTO 2008

2009 1T- 09 2T-09 3T-09 4T- 09 1T- 10 2T-10

Gasto en consumo final 0,9 -2,3 -2,2 -3,0 -2,3 -1,8 -0,3 1,5

de los hogares -0,6 -4,3 -5,0 -5,5 -4,2 -2,6 -0,3 2,0

de las ISFLSH 0,9 1,0 0,9 1,0 1,2 0,8 0,9 1,3

de las AA.PP. 5,8 3,2 5,9 4,3 2,7 0,2 -0,2 0,4

Formación bruta de capital fijo -4,8 -16,0 -15,3 -18,0 -16,4 -14,0 -10,5 -7,0

Bienes de equipo -2,5 -24,8 -24,2 -31,5 -25,5 -16,9 -4,8 8,7

Construcción -5,9 -11,9 -12,2 -12,0 -11,7 -11,9 -11,4 -11,4

Otros productos -4,1 -16,2 -12,1 -16,9 -18,7 -17,2 -15,4 -12,4

Variación de existencias1 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 -0,1 0,0 0,1

Demanda Nacional1 -0,6 -6,4 -6,2 -7,5 -6,5 -5,3 -2,8 -0,5

Exportaciones -1,1 -11,6 -16,5 -15,8 -11,0 -2,1 8,8 10,5

Importaciones -5,3 -17,8 -21,5 -22,2 -17,2 -9,2 2,0 8,1

PIB p.m. 0,9 -3,7 -3,5 -4,4 -3,9 -3,0 -1,3 -0,1

1: Contribución al crecimiento del PIB, en puntos porcentuales. Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT a partir de CNT-España, INE.

El gasto público muestra una evolución muy diferente. Se mantiene en valores positivos a lo largo del periodo y entra en cifras negativas en el primer trimestre de 2010, respondiendo al cambio sustancial producido en la política fiscal, centrado en el recorte del gasto público.

En cuanto a la inversión, la formación bruta de capital fijo alcanza un mínimo del 18% interanual en el segundo trimestre de 2009. Es en la inversión de bienes de equipo donde se observa la mayor caída, aunque el apartado de construcción mantiene cifras negativas elevadas.

Una de las principales características de la crisis es el desplome de la inversión empresarial. La pérdida de la inversión en bienes de equipo refleja el estancamiento de la actividad económica y el fuerte deterioro de la confianza empresarial. No obstante, la inversión en bienes de equipo señala una fuerte recuperación en el segundo trimestre de 2010 (8,7%).

Con todo ello, la demanda nacional presenta una aportación negativa al conjunto de la economía de 6,4 puntos porcentuales en 2009, aunque mejora en 2010 hasta -0,5 p.p. en el segundo trimestre.



La evolución de la demanda externa está determinada por una reducción tanto de las exportaciones como de las importaciones durante parte de 2008 y 2009. Sin embargo, la trayectoria de variación anual permite afirmar que la caída de las importaciones ha sido superior a la de las exportaciones, un fenómeno que ha favorecido a la demanda externa como motor de la actividad frente a la recesión. En 2010, ambas variables pasan a cifras positivas de variación anual (10,5% las exportaciones y 8,1% las importaciones en el segundo trimestre de 2010).

Evolución del PIB vía renta

La actual crisis también ha afectado al reparto de la renta. Durante 2009 la remuneración de asalariados descendió un 2,7% anual, mientras el excedente empresarial (unido a las rentas mixtas) sólo bajó un 0,5%. Ambas variables se han visto afectadas por la recesión, pero mientras los valores de las rentas del trabajo permanecen en negativo a lo largo de 2009 y 2010, las rentas del capital sólo muestran decrecimientos en la segundo mitad de 2009 y el segundo trimestre de 2010.

Durante la etapa analizada, el mayor descenso corresponde a los impuestos recaudados por producción e importaciones, acorde con el recorte de ingresos tributarios por el desplome inmobiliario, por la nula actividad económica y la reducción del volumen de importaciones. Esta variable sufre repetidas bajadas interanuales entre 2008 y 2009 y se recupera en 2010, logrando un crecimiento en el segundo trimestre del 29,5% anual.

La relación entre crecimiento económico y distribución de la renta de estos últimos años, tan regresiva, puede significar que el patrón de crecimiento dominante en nuestro país se sustentó en la generación de beneficios y la creación de empleo de escasa calidad y bajos salarios.

Durante todo el periodo de crecimiento de la economía española se ha producido una redistribución de la riqueza creada a favor de las rentas del capital y de la propiedad, a costa de las rentas salariales. Las rentas salariales no han sido ni el motor de la inflación, ni han ganado poder adquisitivo participando en las ganancias de productividad.

Contabilidad Nacional Trimestral Precios corrientes. Tasas interanuales (% variación)

RENTA 2008

2009 1T- 09 2T-09 3T-09 4T- 09 1T- 10 2T-10

Remuneración de asalariados 5,8 -2,7 -1,6 -3,0 -3,7 -2,7 -2,0 -1,0

Excedente bruto de explotación / Renta mixta 4,8 -0,5 0,2 0,1 -1,5 -1,0 0,0 -2,9

Impuestos netos sobre producción e importaciones -14,5 -18,4 -17,7 -26,5 -16,9 -11,8 1,7 29,5

PIB p.m. 3,3 -3,1 -2,3 -3,7 -3,8 -2,7 -0,9 0,2


Evolución de la productividad aparente

La productividad, por su parte, pasa de mostrar crecimientos moderados en la etapa de expansión económica (1,4% en 2008) a aumentar a un ritmo del 3% en 2009, si bien los últimos datos de 2010 señalan una ralentización en su ritmo de crecimiento.

La variable ha mostrado un carácter contracíclico. A diferencia de otros países europeos, en expansión la productividad desciende por los elevados niveles de creación de empleo y en recesión se incrementa por el ajuste de la producción vía empleo.



No se trata, por tanto, de un aumento de la productividad por una mejora tecnológica ni ligada a un nuevo modelo productivo, sino más bien es el resultado de una división que muestra la fuerte destrucción de empleo que ha sucedido en España.

Evolución de la productividad en España (Variación porcentual anual)

2008

2009 1T- 09 2T-09 3T-09 4T- 09 1T- 10 2T-10

PIB a precios constantes (base 2000)

0,9 -3,7 -3,5 -4,4 -3,9 -3,0 -1,3 -0,1

Empleo (ocupados equivalente a tiempo completo)

-0,5 -6,6 -6,2 -7,1 -7,2 -6,0 -3,7 -2,5

Productividad (PIB – Empleo)

1,4 2,9 2,7 2,7 3,3 3,0 2,4 2,4


PRECIOS

El IPC es una de las variables que más ha modificado su trayectoria en el periodo de transición de la expansión a la recesión, y a lo largo de esta última.

La tasa de variación del IPC en España indica elevados crecimientos de los precios en la primera mitad del año 2008, superando incluso el 5%. A partir de julio de ese año, se produce un cambio en la trayectoria de este indicador por el descenso de los precios energéticos en los mercados mundiales.

La desaceleración en el crecimiento de los precios alcanza, en marzo de 2009, cifras interanuales negativas, que se mantienen hasta el mes de octubre siguiente. Desde esa fecha comienza un nuevo ascenso en la tasa de inflación que logra un 2,1% interanual en septiembre de 2010 y aleja definitivamente la amenaza de la deflación para la economía española.

La inflación subyacente sigue, en el periodo contemplado, un comportamiento más estable. La tasa de crecimiento hasta el verano de 2008 es más moderada (entre el 3 y el 4%). En septiembre de 2008 comienzo una progresiva caída del ritmo de crecimiento aproximándose a 0% y mostrando el enfriamiento de la demanda interna. No obstante, sólo cruza a valores negativos en abril de 2010, para después recuperarse y establecerse en el 1,1% en septiembre de 2010.

IPC general y subyacente, 2008 - 2010. Tasas interanuales (% variación)

Fuente: Gabinete Técnico Confederal a partir de IPC, INE.



La interacción entre ambas variables permite vislumbrar algunas tendencias de los precios de la economía española. Hasta noviembre de 2008 el IPC crece a una velocidad superior que la subyacente, reflejando esta brecha los precios de la energía y los alimentos en el entorno internacional y la dependencia energética española. Desde noviembre de 2008 hasta noviembre de 2009, la subyacente se coloca por encima del IPC general, señalando la caída de los precios del petróleo y alimentos no elaborados a nivel mundial. A partir de ese mes, de nuevo, el IPC recupera su posición mientras la subyacente queda más rezagada en cifras próximas a 0%. Los últimos datos señalan la recuperación de los precios en el exterior.

La comparativa entre el IPC en España y en Europa ofrece más información en el análisis de precios.

IPCA España, Zona Euro y Unión Europea 27, 2008 - 2010. Tasas interanuales (% variación)

Fuente: Gabinete Técnico Confederal a partir de Eurostat (HICP).

En el periodo 2008 – 2010, los índices armonizados de precios de la Unión Europea de los 27 países y de la Zona Euro (medias) han seguido una evolución similar al índice en España. Ambos parten de valores inferiores al español, con un diferencial algo superior a un punto porcentual. Desde verano de 2008 sufren caídas hasta situarse en valores próximos a 0% (UE27) y negativos (Zona Euro) en verano de 2009.

Las cifras positivas para la Zona Euro regresan en noviembre de 2009 y el dato de septiembre de 2010 se sitúa en un 1,8% en la Zona Euro y 2,2% en la UE27, reflejando un repunte de los precios.

La interacción entre los índices de precios de España y la Zona Euro indica que, entre diciembre de 2008 y noviembre de 2009, se produce una situación desconocida: el diferencial de precios entre España y la Zona Euro, tradicionalmente positivo, se invierte, pasando a ser negativo, lo cual muestra una situación donde los precios españoles han decrecido más que los europeos en esa etapa. Esto supuso una ganancia de competitividad de la economía española en el periodo, lograda vía precios.

Sin embargo, a lo largo de 2010 esta distancia no se ha ampliado; por el contrario, desde julio la brecha vuelve a abrirse hasta 0,3 puntos en septiembre de 2010, manifestando una pérdida de competitividad de la economía española provocada por la variación de los precios de los bienes y servicios.



PRECIOS (Medias anuales. Tasa de variación anual, en %)

Media 2008

Media 2009

Media 2010

Último dato

Fecha último dato

Precios de Consumo (IPC )

Total 4,1 -0,3 1,5 2,1

Septiembre 2010

Alimentación y bebidas no alcohólicas 5,9 -1,0 -1,3 0,1

Sin alimentación, bebidas ni tabaco 3,6 -0,4 1,9 2,4

Bienes industriales (sin energía) 3,0 -3,9 2,4 3,2

Servicios (con alquiler vivienda) 3,9 2,4 1,2 1,5

Productos energéticos 12,1 -8,7 12,3 11,1

Subyacente1

3,2 0,8 0,4 1,1

Diferencial IPC

·· UE 0,4 -1,2 -0,3 -0,1 Septiembre 2010

·· Eurozona 0,8 -0,5 0,1 0,3

Fuente: Gabinete Técnico Confederal a partir de IPC, INE. 1: IPC general excluidos la energía y los alimentos no elaborados.

SSIITTUUAACCIIÓÓNN AACCTTUUAALL DDEELL MMEERRCCAADDOO LLAABBOORRAALL

Hasta el año 2007, durante más de una década, los resultados del mercado laboral español fueron todo un ejemplo para otros países europeos. Entre 2002 y 2007 (según la Encuesta de Población Activa), el empleo creció a un promedio del 4% interanual, con una ocupación que superó los 20,35 millones en 2007 para una población activa de 22,19 millones. La tasa de ocupación se situó en el 66,6%, 7 puntos superior a la lograda en el año 2002. De 2,15 millones de personas desempleadas en 2002, el número bajó hasta 1,83 millones en 2007. Así, la tasa de paro descendió 3,2 puntos entre ambos años (del 11,5% de 2002 al 8,3% de 2007).

Sin embargo, el fin de la fase expansiva del ciclo económico a partir del segundo semestre de 2007, ha tenido consecuencias muy negativas sobre el mercado laboral español. Entre 2008 (media) y 2010 (segundo trimestre), el número de ocupados se ha reducido en 1,78 millones de personas, arrastrando a la tasa de empleo desde un 65,3% hasta un 59,4%, y empujando a la tasa de paro desde el 11,3% al 20,1%. El tercer trimestre de 2010 muestra un ligero aumento del empleo (70.000 personas), que conduce a la tasa de ocupación al 59,7% y a la de paro al 19,8%.

Actividad, empleo y paro, número y tasas, 2008 - 2010

Media 2008

Media 2009

I trim 2010

II trim 2010

III trim 2010

Activos (miles) 22.848,2 23.037,5 23.006,9 23.122,3 23.121,5

Var. Anual % 3,0 0,8 -0,4 0,2 0,6

Tasa actividad % 59,8 59,9 59,8 60,1 60,1

Ocupados (miles) 20.257,6 18.888,0 18.394,2 18.476,9 18.546,8

Var. Anual % -0,5 -6,8 -3,6 -2,5 -1,7

Tasa empleo 16 – 64 % 65,3 60,6 59,1 59,4 59,7

Tasa empleo 16 y más % 53,0 49,2 47,8 48,0 48,2

Parados (miles) 2.590,6 4.149,5 4.612,7 4.645,5 4.574,8

Var. Anual % 41,3 60,2 15,0 12,3 10,9

Tasa paro % 11,3 18,0 20,1 20,1 19,8

Inactivos 15.359,6 15.394,1 15.444,0 15.345,4 15.363,9

Var. Anual % -0,7 0,2 0,9 0,0 -0,6

Fuente: Gabinete Técnico CEC – UGT a partir de EPA, INE.



Un análisis más detallado de los últimos datos disponibles de la EPA, para 2010, permite obtener conclusiones sobre el mercado laboral español:

ACTIVIDAD

Se observa una reducción en el ritmo de crecimiento de la población activa, que incluso llega a descender en términos anuales en el primer trimestre de 2010, frente al incremento del 3% en 2008. No obstante, a lo largo de 2010 la cifra de activos se va recuperando hasta superar en el tercer trimestre 23 millones de personas.

Como consecuencia, en un primer término las tasas de actividad disminuyen, llegando a un mínimo del 59,8% entre finales de 2009 y comienzos de 2010. Sin embargo, los últimos datos señalan un repunte hasta el 60,1%, nivel considerado como techo máximo para esta variable. La mejora de las cifras y, especialmente, de la confianza de los agentes económicos, podría estar en el origen de este incremento de la población activa.


Las causas de la menor actividad durante la recesión son varias. Por un lado, el número de hombres activos se ha ido reduciendo progresivamente desde 2008 hasta el primer trimestre de 2010, por el efecto desánimo que sufren los trabajadores al no existir oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. No obstante, el número de hombres activos aumenta en el segundo trimestre de 2010, para volver a caer en el tercero.

Por su parte, el número de mujeres activas ha ido creciendo entre 2008 y 2010, respondiendo al denominado “efecto del trabajador incorporado” que explica la entrada en el mercado laboral de personas que complementan o sustituyen el empleo (masculino y juvenil) que se ha perdido en el hogar. Este comportamiento se mantiene en el año 2010.

En cuanto al número de jóvenes activos, su evolución indica un descenso progresivo, aunque con una recuperación en el transcurso de 2010. La pérdida inicial de actividad entre los jóvenes durante la recesión está relacionada con el efecto desánimo y la vuelta o continuación de los estudios. En el tercer trimestre de 2010, la finalización de los estudios antes del verano fomenta la incorporación del grupo de trabajadores menores de 25 años al mercado laboral.

La población activa extranjera se ha mantenido estable entre 2009 y 2010, confirmando la desaparición del “efecto llamada” ligado al dinamismo del mercado laboral español en la etapa expansiva. Por su parte, la población activa nacional ha crecido a lo largo de 2010.



Número de activos por género, edad y nacionalidad, 2008 - 2010

ACTIVOS (miles) Media 2008

Media 2009

I trim 2010

II trim 2010

III trim 2010

Hombres 13.031,7 12.938,5 12.793,6 12.871,9 12.856,3

Mujeres 9.816,5 10.099,0 10.213,3 10.250,5 10.265,2

Menores de 25 años 2.408,0 2.223,1 2.041,5 2.071,0 2.113,7

Españoles 19.059,0 19.075,2 19.044,5 19.133,9 19.447,1

Extranjeros 3.551,5 3.679,4 3.674,7 3.655,9 3.674,4


OCUPACIÓN

La paralización de la actividad económica ha provocado que la tasa de ocupación (de 16 a 64 años) se sitúe en el 59,4% en el segundo trimestre de 2010. En el tercer trimestre de 2010 se recupera 0,3 p.p. hasta el 59,7%. Desde el punto de vista coyuntural el nivel logrado vuelve a mejorar respecto al trimestre precedente, pero desde una perspectiva más amplia está casi 6 puntos por debajo que dos años atrás (65,5%).


La tasa de ocupación sigue siendo superior en el caso de los hombres. En el tercer trimestre de 2010 se sitúa en el 66,2%, una cifra que ha perdido en torno a 10 puntos en dos años, frente al 53,1% de las mujeres, que también se ha ido reduciendo desde el inicio de 2008. Los últimos datos señalan una ligera mejora de ambas tasas.

Tanto entre los hombres como entre las mujeres el número de personas ocupadas se ha ido reduciendo por efecto de la recesión. En términos generales esta caída ha sido superior entre los hombres, ya que ha estado ligada a la mayor destrucción de empleo en sectores de empleo masculino. El peso de los hombres en el empleo ha pasado del 58% en 2008 al 56% en el tercer trimestre de 2010, mientras el de las mujeres ha subido esos dos puntos del 42% al 44%. No obstante, los últimos datos reflejan un repunte de la ocupación masculina y de la femenina.

En el caso de los jóvenes, la trayectoria ha sido de reducción progresiva del empleo, con una fuerte bajada entre 2008 y 2009, una ralentización del descenso a partir de 2009 y una mejora en 2010. Actualmente el peso de los menores de 25 años en el empleo total se encuentra en el 6,7%, 2,2 p.p. menos que en 2008.



Tanto el número de ocupados extranjeros como el de españoles ha crecido desde el inicio de 2010.

Todos los sectores de actividad reflejan una caída en la ocupación entre 2008 y el comienzo de 2010, salvo la agricultura. En el segundo trimestre de este año se recuperan ligeramente en términos de empleo la industria, la construcción y los servicios, mientras cae el sector primario. No obstante, en el tercer trimestre, sólo aumenta el empleo en los servicios, debido al carácter estacional del trimestre.

La crisis ha afectado en mayor medida a los trabajadores por cuenta propia, cuyo número sigue descendiendo progresivamente desde 2008 hasta situarse en medio millón menos en 2010 (3,085 millones). Por su parte, el número de asalariados se reduce entre 2008 y el primer trimestre de 2010, aunque posteriormente aumenta hasta 15.456,3 asalariados.

Número de ocupados por género, edad, nacionalidad, sectores y situación profesional, 2008 - 2010

OCUPADOS (miles) Media 2008

Media 2009

I trim 2010

II trim 2010

III trim 2010

Hombres 11.720,7 10.646,4 10.239,9 10.333,9 10.376,2

Mujeres 8.536,9 8.241,6 8.154,2 8.142,9 8.170,6

Menores de 25 años 1.815,0 1.381,7 1.205,9 1.199,9 1.252,8

Españoles 17.122,8 16.041,6 15.638,1 15.680,0 15.950,8

Extranjeros 2.929,6 2.634,5 2.543,3 2.550,5 2.596,0

Agricultura 818,9 786,1 835,2 778,2 754,0

Industria 3.198,9 2.775,0 2.599,8 2.618,9 2.600,6

Construcción 2.453,4 1.888,3 1.663,0 1.699,7 1.668,1

Servicios 13.786,4 13.438,6 13.296,1 13.380,1 13.524,1

Cuenta propia 3.564,1 3.196,7 3.130,8 3.103,9 3.085,4

Asalariados 16.681,2 15.680,7 15.253,3 15.363,4 15.456,3

Indefinidos 11.800,7 11.698,3 11.532,7 11.541,3 11.506,5

Temporales 4.880,5 3.982,4 3.720,5 3.822,1 3.949,9

Ocupados tiempo completo 17.832,1 16.472,9 15.942,4 15.978,2 16.174,8

Ocupados tiempo parcial 2.425,5 2.415,1 2.451,7 2.498,6 2.371,9


Entre el grupo de asalariados, el empleo que más se ha destruido es el de duración determinada, caída que ha sido menos acusada entre los indefinidos. No obstante, en el segundo y tercer trimestre de 2010 se observa un notable aumento de la contratación temporal.

El número de personas ocupadas a tiempo completo se ha reducido entre 2008 y 2010, aunque en el segundo y tercer trimestre de 2010 se produce un incremento. Por el contrario, el porcentaje de empleados a tiempo parcial ha ido creciendo a lo largo de los últimos años (desde el 12% en 2008) hasta alcanzar un peso del 13,5% en el total de ocupados en el 2º trimestre de 2010. Sin embargo, los últimos datos señalan una brusca caída de la tasa de parcialidad hasta el 12,8%.

DESEMPLEO

Es en las cifras de desempleo donde se advierte la difícil coyuntura que está atravesando España: hay 4,6 millones de parados, que elevan la tasa de desempleo hasta el 19,8%, duplicando el porcentaje de hace dos años.




La tasa se ha incrementado entre los hombres (llegando al 19,3% en el tercer trimestre de 2010) y entre las mujeres (hasta el 20,4%). El aumento ha sido más pronunciado en la tasa masculina, que ha logrado alcanzar a la femenina y ha provocado la práctica desaparición de la brecha que existía antes de 2009 (cuando la tasa femenina duplicaba la masculina). No obstante, los últimos datos señalan una apertura de la brecha entre géneros en tasas de desempleo.


Los jóvenes menores de 25 años son los que se han encontrado con mayores dificultades de acceso y permanencia en el mercado de trabajo en la recesión, alcanzando la tasa de desempleo juvenil la cifra del 40,7% en el tercer trimestre de 2010. Por su parte, los extranjeros también cuentan con tasas de paro superiores (29,3%).



Número de parados por género, edad, nacionalidad y sectores, 2008 - 2010

PARADOS (miles) Media 2008

Media 2009

I trim 2010

II trim 2010

III trim 2010

Hombres 1.311,0 2.292,1 2.553,7 2.538,0 2.480,2

Mujeres 1.279,6 1.857,4 2.059,0 2.107,5 2.094,6

Menores de 25 años 593,0 841,5 835,6 871,1 860,8

Agricultura 132,3 193,3 198,8 235,6 232,2

Industria 211,6 363,7 302,6 266,9 245,2

Construcción 424,4 670,6 601,5 527,6 461,1

Servicios 955,0 1.432,8 1.504,3 1.442,8 1.385,7


Por sectores en la agricultura aumenta progresivamente el número de desempleados, aunque en el tercer trimestre desciende ligeramente. La industria y la construcción sufren el incremento del paro hasta 2009, pero manifiestan una reducción desde comienzos de 2010. En el sector terciario la evolución es similar, aunque el descenso se produce una vez iniciado 2010.

Un estudio complementario del paro mediante el último registro de desempleados del SPEE de septiembre de 2010, corrobora que la recesión económica sigue afectando al mercado de trabajo.

Número de desempleados registrados por género, edad, nacionalidad y sectores, 2009 - 2010

SEPTIEMBRE 2010

Variación sobre

AGOSTO 2010 SEPTIEMBRE 2009

DESEMPLEO % %

Nº desempleados registrados 4.017.763 48.102 1,2 308.316 8,3

* hombres 1.984.933 14.590 0,7 133.572 7,2

* mujeres 2.032.830 33.512 1,7 174.744 9,4

Nº parados jóvenes < 25 años 446.624 25.034 5,9 2.018 0,5

Nº parados > 25 años 3.571.139 23.068 0,7 306.298 9,4

Nº desempleados extranjeros 573.210 4.351 0,8 71.892 14,3

Nº desempleados por sectores

* agricultura 117.398 -3.552 -2,9 22.020 23,1

* industria 484.747 -4.299 -0,9 -3.533 -0,7

* construcción 727.557 -9.738 -1,3 19.479 2,8

* servicios 2.337.535 53.585 2,3 197.377 9,2

* sin empleo anterior 350.526 12.106 3,6 72.973 26,3

CONTRATACIÓN

Nº contratos 1.390.283 380.067 37,6 35.447 2,6

Nº contratos acumulados 10.623.766 1.390.283 15,1 301.388 2,9

Nº contratos indefinidos 122.090 55.244 82,6 -6.284 -4,9

Nº contratos temporales 1.268.193 324.823 34,4 41.731 3,4

*Los datos de variación interanual se han calculado ya con la nueva clasificación CNAE-09. Fuente: Gabinete Técnico CEC-UGT, a partir de los datos de los SPEE.



TEMPORALIDAD

Entre los principales problemas del mercado laboral español, se encuentran las elevadas tasas de temporalidad en la contratación. La temporalidad laboral logra, tanto en expansión económica como en recesión, enquistarse en el mercado de trabajo español. La tasa de temporalidad española ha sido y sigue siendo la más alta del entorno, con excepción de Polonia, mostrando una diferencia que casi duplica las medias europeas (según Eurostat, en promedio, para 2009, un 25,4% en España frente a 15,2% de la Zona Euro y 13,5% de la Unión Europea ampliada).

En 2006, la tasa de temporalidad española logró alcanzar un 34%, con una cifra de 5,6 millones de asalariados temporales. En estas circunstancias de elevada temporalidad, junto a otras debilidades de nuestro mercado de trabajo, se decidió la firma del Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE), el 9 de mayo de 2006.

Asalariados temporales y tasa de temporalidad, 2002 – 2010

Asalariados temporales Tasa de temporalidad

Valor absoluto (miles)

Variación anual (%)*

Valor absoluto (%)

Variación anual (puntos) *

2002 4.289 +2,9 31,8 -0,3

2003 4.490 +4,7 31,8 -0,1

2004 4.777 +6,4 32,5 +0,7

2005 5.169 +8,2 33,3 +0,9

2006 5.517 +6,7 34,0 +0,7

2007 5.307 -3,8 31,6 -2,4

2008 4.881 -8,0 29,2 -2,4

2009 3.982 -18,3 25,4 -3,8

I trim 2010 3.721 -7,6 24,4 -1,0

II trim 2010 3.822 -3,8 24,9 -0,3

III trim 2010 3.950 -2,4 25,6 -0,3

Fuente: Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de datos de la EPA, INE.

El AMCE entró en vigor el 1 de julio de 2006. Desde entonces, la temporalidad del mercado de trabajo español mostró un claro descenso. No obstante, hay que distinguir una primera etapa caracterizada por los efectos positivos de la aplicación del AMCE en la contratación (de 5,5 millones de temporales en 2006 descendió a 5,3 millones en 2007 y la tasa de temporalidad pasó del 34% al 31,6%) y una segunda etapa de pérdida de empleo y destrucción de la actividad productiva con gran impacto en la contratación temporal. Como consecuencia, el número de asalariados temporales descendió por debajo de los 4 millones a partir de 2009.

En este contexto de recesión económica y pérdida de empleo indefinido y temporal, se publica el RDL 10/2010 de 16 de junio de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, alterando el panorama de la temporalidad y la calidad del empleo en el mercado laboral español.

Como resultado, el tercer trimestre de 2010 indica una preocupante recuperación del empleo temporal que ha motivado un ascenso en la tasa de temporalidad, alcanzando un 25,6%. Este comportamiento puede acentuarse como consecuencia de la aprobación definitiva de la Reforma Laboral mediante la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.




DESIGUALDADES

El mercado laboral español, tanto en la época pasada como en la actual, está claramente segmentado, mostrando diferencias y discriminaciones. Además, para algunos grupos de personas, la propia situación coyuntural de la economía está agravando los problemas existentes.

Género.- La posición de la mujer en el mercado laboral es una de las profundas debilidades que históricamente ha afectado al mercado de trabajo y a la calidad del empleo en España. Las cifras indican una tendencia positiva de la integración laboral de las mujeres en los últimos años, aunque también señalan una persistencia de las diferencias por género.

La presencia de la mujer española en el mercado de trabajo sigue estando por debajo de la masculina. Aún existen brechas en actividad, empleo y paro, aunque las cifras se han acercado notablemente desde 2008.

Esta aproximación se debe, por una parte, a la presencia cada vez más estructural de la mujer en el mercado de trabajo español, ya no ligada a puestos temporales que requieren escasa cualificación como en el pasado, tal como muestra la evolución de su tasa de actividad. Por otra parte, la recesión económica ha tenido consecuencias más dramáticas en el empleo masculino que en el femenino, por lo que los valores han tendido a converger.

No obstante, la ligera recuperación del número de ocupados hombres frente a las mujeres, podría estar reflejando la histórica preferencia del sector empresarial por la contratación masculina, que podría llevar a una nueva separación entre las variables por género.

Edad.- También el mercado de trabajo español tradicionalmente se ha caracterizado por no ofrecer oportunidades de empleo de calidad a los trabajadores jóvenes. Los españoles menores de 25 años sufren actualmente una tasa de paro de 40,7%, el doble de la cifra media.

Nacionalidad.- Durante la expansión económica vivida en España, los extranjeros han pasado a aumentar la proporción de activos del mercado laboral español. A pesar de la destrucción de empleo y los elevados niveles de desempleo se observa un mantenimiento de su tasa de actividad, superior al 77%. Por su parte, la tasa de empleo se ha visto gravemente afectada por la crisis, y su nivel se ha reducido hasta quedar en el 54,6%. En términos de paro, los extranjeros se han visto especialmente afectados por la recesión económica y además poseen estructuralmente tasas de desempleo más elevadas que los españoles (29,3%).



Tasas de actividad, empleo y paro por género, edad y nacionalidad, 2008 – 2010.

Tasa actividad (%) Hombres Mujeres

Diferencia m - h

Menores 25 años

Extranjeros

2008 69,5 50,5 -19 52,5 76,7

2009 68,6 51,6 -17 49,5 77,1

I trimestre 2010 67,9 52,1 -16 46,3 77,3

II trimestre 2010 68,4 52,2 -16 47,3 76,9

III trimestre 2010 68,3 52,2 -16 48,6 77,2

Tasa empleo (%) Hombres

16 – 64 años Mujeres

16 – 64 años Diferencia

m - h Menores 25 años

Extranjeros 16 y más

2008 74,6 55,7 -19 39,5 63,3

2009 67,6 53,5 -14 30,8 55,2

I trimestre 2010 65,2 53,0 -12 27,4 53,5

II trimestre 2010 65,9 52,9 -13 27,4 53,7

III trimestre 2010 66,2 53,1 -13 28,8 54,6

Tasa paro (%) hombres mujeres

Diferencia m - h

Menores 25 años

Extranjeros

2008 10,1 13,0 3 24,6 17,5

2009 17,7 18,4 1 37,8 28,4

I trimestre 2010 20,0 20,2 0 40,9 30,8

II trimestre 2010 19,7 20,6 1 42,1 30,2

III trimestre 2010 19,3 20,4 1 40,7 29,3


COSTES LABORALES Y SALARIALES

Los últimos datos publicados (del segundo trimestre de 2010) sobre costes laborales y salariales señalan que el coste laboral que las empresas pagan por trabajador ha aumentado un 1,2% respecto al mismo periodo de 2009. Como media, por cada trabajador, las empresas pagaron 2.578 €.

El coste salarial, por su parte, se ha incrementado un 1,8% anual. A cada trabajador, en promedio, las empresas le han pagado 1.927 €.

Estos datos hay que considerarlos en el contexto económico actual. Sobre ellos, cabe resaltar algunos aspectos relativos, sobre todo, a los efectos de la recesión económica en el mercado de trabajo y, en concreto, en los costes laborales y salariales:

Coste salarial por trabajador nominal y real 2002-2010 Tasas de variación anual (%)

Tasas de variación (%)

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

09

2T 2010

2T 2010

Coste salarial nominal 3,8 4,1 2,9 2,5 4,8 4,0 5,1 3,2

1,9 1,8

IPC medio* 3,5 3,0 3,0 3,4 3,5 2,8 4,1 -0,3 1,1 1,6

coste salarial real 0,3 1,1 -0,1 -0,9 1,3 1,2 1,0 3,5 0,8 0,2

* IPC medio del trimestre. Fuente: Gabinete Técnico CEC UGT a partir de ETCL, CNTR e IPC (INE).



La recuperación de los precios

Los datos indican que el aumento del coste salarial real (eliminando el efecto de los precios a través del IPC), ha sido muy inferior al nominal (0,2% frente a 1,8%), por efecto del incremento de los precios.

Lo anterior muestra que la subida de la inflación, provocada sobre todo por la recuperación del precio del petróleo en los mercados internacionales, ha atenuado los costes salariales reales en España. En un contexto económico como el actual, este deterioro del poder adquisitivo de los trabajadores puede tener un impacto negativo sobre el consumo de las familias y la recuperación definitiva de la demanda interna.

El menor aumento de costes laborales y salariales

El descenso de actividad económica y el incremento del desempleo se están dejando notar en las subidas salariales, de manera que el crecimiento de los salarios ha sido más moderado que en periodos anteriores.

Coste laboral y salarial total, 2002 – 2010. Tasas de variación anual (%)

Fuente: ETCL, INE.

LLAASS PPOOLLÍÍTTIICCAASS EECCOONNÓÓMMIICCAASS

El año 2008 se caracterizó por el estallido de una crisis que venía anunciándose tras la primera advertencia en Estados Unidos, en el verano de 2007, con la aparición de las denominadas hipotecas subprime. En el otoño de 2008, la crisis financiera arrastró a los grandes bancos en todos los países denominados avanzados, trasladándose rápidamente a la economía productiva y, con gran dureza, al mercado de trabajo. De los países avanzados, a su vez, se fue extendiendo hacia aquellas economías emergentes, que con tanto ímpetu estaban creciendo, así como al resto de países, desarrollados o no.

Estas tensiones en los mercados financieros, en otoño de 2008, provocaron la actuación coordinada internacional. Frente a los planes de rescate individuales iniciados por los gobiernos de Estados Unidos, Reino Unido y otros países europeos (con inyecciones de liquidez y protección de los ahorros y depósitos), la envergadura de la crisis y el rápido traslado a la economía productiva hicieron necesaria una acción internacional coordinada, mediante la que se comprometieron a trabajar alrededor de la regulación y mejora del sistema financiero.

Por su parte, la Comisión Europea también planteó medidas, tanto a través del Plan de Recuperación Económica (del 26/11/2008), como en las decisiones del ECOFIN (02/12/2008) y



en el Consejo Europeo (11 y 12/12/2008), para actuar de manera coordinada, como mecanismo para contrarrestar la fuerza de la situación recesiva.

Atendiendo a estas medidas y decisiones europeas, España adoptó una política fiscal expansiva en 2008 a través del aumento del gasto público, llevando a cabo, entre otras medidas, el Plan Español para el Estímulo de la Economía y el Empleo (Plan E).

En definitiva, el conjunto de instituciones y gobiernos del planeta apostaba por políticas de demanda keynesianas, de expansión del gasto público, para salir de la recesión económica.

EL GIRO DE LAS POLÍTICAS DE DEMANDA

Junto a la llegada de la recuperación en buena parte de las economías desarrolladas, se encuentra el elevado volumen de déficit y deuda pública que se ha alcanzado por el incremento del gasto público, derivado de la ejecución de políticas de demanda expansivas.

En Europa, esta situación ha provocado un brusco giro de las políticas económicas, pasando de un objetivo marcado por la vuelta al crecimiento de la economía y del empleo, a uno único de reducción del déficit público, apoyándose en el Pacto de Estabilidad y Crecimiento firmado por los países miembros.

Este Pacto incluye un procedimiento que se inicia cuando el déficit presupuestario sobrepasa el límite del 3% del PIB. En cumplimiento de este objetivo, y aun considerando las especiales circunstancias de crisis que atraviesan los países de la Unión Europea, se ha abierto el procedimiento de déficit excesivo para la inmensa mayoría de países.

De este modo, los países europeos con expedientes abiertos se han visto obligados a aprobar medidas restrictivas de política económica. El denominador común es un recorte del gasto público corriente vía reducción del empleo público y de los salarios de empleados públicos y cargos políticos de la Administración, así como recortes en las pensiones públicas. Medidas que afectan principalmente a los trabajadores y a las familias.

Lo anterior muestra cómo las posiciones de los organismos internacionales y los gobiernos nacionales más avanzados han dado un giro de 180 grados, pasando de una política fiscal expansiva a una claramente restrictiva, con recortes de gasto público, menores ingresos para las familias y subidas de impuestos. Ahora, en Europa, el objetivo ya no es la recuperación, sino la reducción del déficit público y el control de la deuda pública, sólo alcanzables mediante políticas restrictivas.

En el escenario económico, las políticas fiscales restrictivas que tratan de volver al objetivo del déficit público del 3% no sólo no son eficaces, sino que pueden llegar a convertirse en un lastre para la recuperación de los niveles de actividad y de empleo.

A esto hay que añadir que, en algunos casos, el ajuste presupuestario ha estado acompañado de reformas estructurales de los mercados de trabajo y de sus instituciones sociales, totalmente injustificadas, como en el caso de España.

Las medidas adoptadas con este fin (menor gasto e inversión pública, recortes salariales, desregulación del mercado laboral, menores prestaciones,…) pueden entorpecer la salida de la recesión en términos de actividad y empleo, frenando la recuperación económica en muchos países; entre ellos, España.

Para UGT, cualquier escenario de recuperación económica y de crecimiento sostenible requiere abordar el problema del desempleo de manera inmediata y efectuar cambios sustanciales en el modelo productivo para lograr un crecimiento sostenible a largo plazo. Se



pide, la articulación de medidas que traten de lograr un doble objetivo: salir de la recesión y encontrar políticas de crecimiento sostenible.

Deben descartarse por completo medidas que impliquen recortes en las prestaciones sociales; que en la coyuntura actual, provocarían una caída de la renta de las familias, mayor endeudamiento, más desconfianza y menor consumo, alimentando la fase recesiva del ciclo económico.

En este sentido, UGT considera necesario un cambio en la política económica del Gobierno español, con medidas que afronten los verdaderos problemas y adopten las soluciones a la crisis internacional originada en el sector financiero, y marcando como objetivo claro el trabajo.

Por un lado, hay que dar prioridad a los problemas inmediatos, especialmente hay que acabar con la destrucción de empleo y evitar que las altas tasas de paro se conviertan en estructurales. Para ello, es necesario recuperar las medidas de estímulo de la actividad económica hasta que las tasas de empleo vuelvan a situarse a los niveles previos a la crisis.

Por otro lado, se pide un reparto equitativo de los costes de recuperación de la crisis, por medio de la introducción de sistemas fiscales progresivos, incluyendo la adopción de un impuesto sobre las transacciones financieras. Una reforma fiscal, en definitiva, que incida en una mayor progresividad, y por tanto, equidad social, recuperando figuras tributarias suprimidas en la etapa previa a la crisis (el impuesto sobre el Patrimonio o el impuesto sobre Sucesiones, por ejemplo).

Esta postura de exigencia de cambios en las políticas actuales, queda también reflejada en el documento de la Confederación Europea de Sindicatos, que recoge la posición y el análisis de la CES sobre las propuestas de la Comisión Europea relativas a la “Gobernanza económica y social” y que han sido frontal y unánimemente rechazadas por el movimiento sindical europeo.

La opinión compartida por el conjunto del movimiento sindical europeo es que, con sus propuestas, la Comisión se alinea con las posiciones más severas de los planes de ajuste que se están aplicando en los ámbitos nacionales y representa una vuelta de tuerca sobre los derechos de los trabajadores y los ciudadanos y un camino seguro para conseguir que la crisis se reproduzca de nuevo. En efecto:

Se endurece más el Pacto de Estabilidad, frenando toda posibilidad de actuar a favor del crecimiento y el empleo,

Pretende dar a los ministros de economía y finanzas (Ecofin) la posibilidad de intervenir en áreas sobre las que, hasta ahora, no tienen competencias, incluida la negociación colectiva,

Junto a una batería de penalizaciones y multas a los países que no cumplan las recomendaciones por “déficit excesivo”, la Comisión plantea endurecer las sanciones,

Se presiona a los Estados a adoptar reformas estructuras que debilitan aún más el modelo social europeo.

Acompañando a la política fiscal, la política monetaria del Banco Central Europeo debe adaptar su enfoque a la situación económica europea.

La política monetaria de la Unión tiene como único objetivo la estabilidad de precios, mientras la Reserva Federal de Estados Unidos, por ejemplo, además y antes de la estabilidad de precios tiene como cometido fomentar la consecución del máximo empleo. Sería necesario modificar los objetivos y añadir el crecimiento del empleo a los fines que deben alcanzarse con la política monetaria que trace el Banco Central Europeo.



POLÍTICAS DE OFERTA Y CAMBIO DE MODELO PRODUCTIVO

En España, los principales problemas que dificultan la recuperación de la economía y del empleo están ligados al modelo productivo. Con las últimas medidas aprobadas por el gobierno español (en el área presupuestaria y laboral) para reducir el déficit público, la situación económica y la base del modelo productivo y social se verán afectadas negativamente.

Desde UGT creemos que entrar en un escenario de recuperación económica y de crecimiento sostenible, requiere cambios sustanciales en el modelo productivo.

Hay que hacer una apuesta decidida por las políticas de oferta para lograr la transformación del modelo productivo. Las inversiones públicas y privadas en educación, formación, I+D+i, TICs, en calidad, medio ambiente y ahorro energético y en una política tecnológica e industrial adecuada a las necesidades económicas actuales, permitirá lograr un modelo productivo sostenible basado en un incremento de la productividad, una mejora de la competitividad y más y mejores empleos.

Estas líneas de actuación son la alternativa de UGT para hacer frente no sólo al momento económico actual, sino especialmente a la configuración de un camino de crecimiento y desarrollo sostenible a largo plazo.

LAS POLÍTICAS DE EMPLEO

El comportamiento del mercado de trabajo español ha tenido y tiene mucho que ver con su estructura económica. Tanto en la etapa de expansión como en la de recesión, el empleo y su calidad están ligados al funcionamiento de la actividad económica.

Para UGT es necesario adoptar y mantener las medidas siguientes:

Crear empleo y reducir el desempleo

En el contexto económico actual, UGT insiste en la necesidad de dar prioridad a las medidas de política cuyo objetivo sea la creación de empleo:

A corto plazo, es necesario seguir influyendo en el nivel de actividad económica a través del gasto público productivo para impulsar el empleo. En concreto, se debe seguir con las políticas expansivas, invirtiendo en infraestructuras y equipamientos públicos. Siguen siendo necesarias medidas que reorienten las actividades de construcción hacia la obra civil, invirtiendo en vivienda protegida de alquiler, rehabilitación de edificios y zonas urbanas, y en infraestructuras públicas de transporte, sociales (sanitarias, de educación y atención a la dependencia) y relacionadas con el medioambiente.

A medio y largo plazo, hay que transformar nuestro modelo productivo en uno basado en la mejora de la productividad y en un aumento equitativo del nivel de bienestar de todos los ciudadanos. Para lograrlo, resulta necesario adoptar políticas de oferta que incrementen la competitividad de la economía por la vía de la inversión pública y privada en I+D+i, las nuevas tecnologías, el diseño y calidad de los productos, el medio ambiente y el ahorro energético, y la formación y calidad del empleo.

En cuanto al mercado laboral, hay que impulsar las políticas activas de empleo, además de atender y mejorar las situaciones de protección por la pérdida del mismo. Las medidas no deben reducir derechos de los trabajadores, sino que deben fomentar la creación de empleo, la mejora de las condiciones laborales, prestando especial atención a la formación a lo largo de la vida, la integración de determinados colectivos desfavorecidos en el



mercado laboral, la igualdad y conciliación de la vida laboral y personal, la estabilidad y la seguridad en el trabajo.

Asimismo, las políticas de mercado de trabajo deben de formar parte de una estrategia global que trate de mejorar el modelo productivo español y su modelo social. Más recursos para las políticas activas de empleo que deben estar acompañadas por más recursos para educación, servicios sociales, innovación y sociedad del conocimiento.

Mejorar la calidad y la estabilidad en el empleo

Si hay que destacar un rasgo distintivo del mercado laboral español sería la temporalidad. Un modelo perverso que en la etapa de expansión económica ha lastrado considerablemente los buenos resultados en creación de empleo y descenso del paro, y que en la fase recesiva del ciclo económico se mantiene elevado, acompañando a los altos niveles de desempleo. Un modelo que puede consolidarse en la economía española con la ayuda de la Reforma Laboral recientemente aprobada.

Para UGT las medidas urgentes del mercado laboral impulsadas por el Gobierno, van a conducir a la temporalidad a perdurar como uno de los graves problemas de la economía española, al ser una amenaza para la calidad del empleo y para el cambio del modelo productivo.

En este contexto, resulta necesario que:

Las empresas entiendan que, en el proceso de recuperación económica, el empleo estable es decisivo para lograr una mejora de la productividad y la competitividad y un crecimiento económico sostenible.

La negociación colectiva asuma el papel principal en este campo, en especial en lo que se refiere a la limitación de la rotación de varios trabajadores para un mismo puesto de trabajo.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social cumpla con la vigilancia en las áreas de seguridad y salud laboral, afiliación al sistema del Seguridad Social, igualdad, área de extranjería y empleo y relaciones laborales.

Eliminar las diferencias y discriminaciones entre trabajadores

Las desigualdades que se producen en el mercado de trabajo se traducen en una serie de fenómenos que afectan a los trabajadores individualmente y a la sociedad en su conjunto. La difícil coyuntura económica que está atravesando España aún, no debe desplazar estos problemas y, en adelante, se debe seguir profundizando en la solución de las diferencias y discriminaciones del mercado de trabajo, en especial de cara al proceso de recuperación de la economía y el empleo.

ALTERNATIVAS A LA POLÍTICA ECONÓMICA

La postura de UGT sobre la política económica llevada a cabo por el Gobierno queda plasmada en el documento conjunto de UGT y CCOO, “Alternativas sindicales a la política económica y social del Gobierno. Recuperar derechos y defender el Estado Social”, presentado el pasado 27 de octubre.

El documento pretende, con el respaldo de la huelga y las movilizaciones del 29 de septiembre, exigir al Gobierno que:



Reoriente la política económica, retomando el objetivo del crecimiento económico, sostenido, equilibrado y duradero, como eje de la recuperación económica, y no la reducción del déficit como único objetivo a lograr.

Revierta la reforma laboral, que no estimula la creación de empleo, ni soluciona los problemas del mercado de trabajo español.

No lleve a cabo reformas socialmente injustas y económicamente desacertadas que se anuncian en materia de de pensiones.

Manifieste si está dispuesto a retomar el Diálogo Social y la Negociación como marco de actuación de la política económica y social del país.



CAPÍTULO II. EMPLEO Y CONTRATACIÓN

IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN

Es indudable que la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo ha establecido un nuevo marco normativo con grave incidencia y afectación en un buen número de instituciones básicas para las relaciones laborales.

El desarrollo de la acción sindical diaria y del próximo proceso de negociación colectiva no sólo ha de tener en cuenta los cambios operados sino que debe afrontar los mismos con iniciativas tendentes a defender y mejorar los derechos de los trabajadores, conscientes de que la nota característica de la nueva regulación es el fortalecimiento del poder empresarial, que ha visto allanado el camino para imponer unilateralmente decisiones que antes requerían de consenso y acuerdo con la representación de los trabajadores, y de respeto a lo pactado colectivamente.

A falta del desarrollo reglamentario necesario para una buena parte de las nuevas normas introducidas, la negociación colectiva se infiere como instrumento adecuado, no sólo para establecer las condiciones de trabajo y el desenvolvimiento de las relaciones laborales sino también para solventar los aspectos no previstos o ambiguos en la nueva regulación legal.

Conocimiento de las novedades legales, previsión e identificación de las dificultades, y búsqueda de soluciones son los pilares básicos, y los retos, para afrontar el nuevo escenario en el que ha de desarrollarse la acción sindical.

Aunque son múltiples las materias contenidas en la Ley 35/2010, se abordan a continuación aquellas que tienen una incidencia más directa en la negociación colectiva, señalando de forma breve el cambio efectuado en su regulación y las posibles actuaciones de carácter general, sin olvidar que patronal y sindicatos tenemos un Acuerdo firmado, el AENC, plenamente vigente, hasta 2012, que debemos no sólo respetar sino exigir su aplicación.

CCOONNTTRRAATTAACCIIÓÓNN

CONTRATOS TEMPORALES

CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Modificaciones efectuadas

Sin variar su definición, la Ley ha introducido la limitación máxima a la duración que pueden tener los contratos de obra o servicio: no superior a 3 años, ampliables hasta 12 meses más, si así lo establece el convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior. Transcurridos esos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos de la empresa.

Esta nueva regulación se aplica a los contratos que se suscriban después de entrar en vigor la Ley. Los concertados antes se rigen por la normativa que en ese momento estuviera en vigor.

Precisa la Ley que la nueva norma no obsta para que se aplique lo dispuesto en los convenios colectivos sectoriales que tuvieran establecida actualmente alguna norma sobre duración máxima de estos contratos.

Por otra parte, tampoco obsta para la aplicación de lo establecido o que pueda establecerse sobre el contrato fijo de obra en la negociación colectiva, según dispone la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.

Varias consecuencias se derivan de esta modificación:



La esencia de la naturaleza de este contrato se encuentra en la realización de la obra o del servicio del que se trate, por lo que su duración dependerá de la enjundia o entidad que tenga la obra o el servicio a realizar. Por ello, la fijación de la limitación temporal podría provocar la “desnaturalización del contrato” y provocar extinciones anticipadas o la partición artificiosa, forzada, de una obra o servicio en varias de menor duración, con la finalidad de evitar la consecuencia final: la fijeza del trabajador en la empresa.

Cuando se trate de empresas contratistas o subcontratistas que ligan la duración de la contrata (mercantil, civil o administrativa) a la duración del contrato laboral de obra o servicio cabe pensar que intentarán, por todos los medios, que el trabajador contratado con esa modalidad contractual no supere el tiempo máximo establecido a fin de seguir contando con plantillas inestables.

En el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, con carácter general, los límites a la duración del contrato surtirán efecto sin perjuicio de aplicar los principios constitucionales (igualdad, mérito y capacidad) que rigen para el acceso al empleo público. Ello significa que el trabajador seguirá ocupando el puesto hasta que se cubra por los procedimientos ordinarios, en cuyo momento se extinguirá su relación laboral. Sin embargo, en este ámbito no se les aplicarán los límites como tampoco a las modalidades particulares de contrato de trabajo de la Ley Orgánica de Universidades o a las previstas en otras normas con rango de ley, cuando los contratos estén vinculados a un proyecto específico de investigación o inversión de duración superior a 3 años.

Criterios de actuación

Como criterio básico, aunque no nuevo pues se arrastra de la regulación anterior, se debe identificar en los convenios colectivos sectoriales tanto los trabajos o tareas que pueden cubrirse con este contrato como aquellos en los que no puede utilizarse, teniendo en cuenta que han de tratarse de actividades objetiva e intrínsecamente temporales, ocasionales o accidentales, diferentes a la actividad ordinaria y permanente de la empresa y que no sean relevantes en su ciclo productivo normal, con duración limitada, aunque incierta, en el tiempo.

Hay que seguir manteniendo la necesidad de excluir -como causa posible para su celebración- la existencia de una contrata. Pero si este tipo de empresas sigue utilizando esta modalidad contractual lo tendrá que hacer con todas sus consecuencias. Es decir, si el contrato de obra está unido a la duración de la contrata, lo tendrá que estar en todos los casos, luego también en aquellas de larga duración que superen los 3 años, en cuyo caso el trabajador automáticamente adquirirá la condición de fijo.

Por otra parte, en ningún caso debería ampliarse el límite temporal legalmente fijado, pero si se ampliara en algún mes ineludiblemente tendría que ser con fuertes contrapartidas tendentes a limitar la temporalidad (por ejemplo, establecer un porcentaje tope de temporales, compromisos de conversión en indefinidos, etc.), pues no hay que olvidar que el tiempo que se amplíe es el mismo que se demorará en conseguir la fijeza del trabajador.

Además es necesario seguir actuando sobre las otras modalidades contractuales de carácter temporal que no han sido objeto de modificación, dada la interrelación que existe entre las distintas vías de contratación previstas en nuestra legislación.

En este sentido, en lo referente al contrato eventual, se hace preciso determinar las actividades y el trabajo imprevisto, desvinculado del concepto de estacionalidad, en las que pueden contratarse trabajadores eventuales sin que, en ningún caso, cubran trabajos de carácter fijo discontinuo; fijar porcentajes máximos de utilización de esta modalidad



contractual en relación al volumen de plantilla; regular muy restrictivamente la posibilidad de ampliar su duración, y, también en este caso, siempre a cambio de contraprestaciones.

Debemos recordar, por otra parte, que el AENC (de vigencia 2010-2012) plantea la posibilidad y conveniencia de que los convenios limiten el volumen global de contratos temporales e introduzcan sistemas de verificación de su cumplimiento.

Las previsiones del AENC

1. b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT, no debiendo la negociación colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET.

1. d) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes o limites materiales y temporales sobre las que se medirá la aplicación de la medida, lo que conllevaría mayores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.

1. f) En las actividades discontinuas o estacionales, potenciar los contratos fijos discontinuos.

Igualmente, la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociación colectiva debería desempeñar un papel importante en la mejora de la calidad de estas modalidades de contratación.

1. g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.

Asimismo, debería seguirse desarrollando, a través de la negociación colectiva, la habilitación para el establecimiento de cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS


La regulación fijada en el art. 15.5 del ET sobre el límite al encadenamiento de contratos temporales que se efectúe a un mismo trabajador ha variado en lo que se refiere a dos de los requisitos establecidos para que opere: ya no se precisa que el trabajador contratado lo sea para el mismo puesto de trabajo, ahora puede ser también para un puesto diferente; ya no es necesario que quien le contrate sea la misma empresa, sino que puede ser el grupo de empresas.

Por otra parte, ese límite al encadenamiento también se aplica a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial, previstos legal o convencionalmente.

Se trata de importantes precisiones que aclaran, de forma positiva, los aspectos referidos, contribuyendo a evitar subterfugios empresariales tendentes a impedir la fijeza del trabajador.

Lamentablemente no se ha introducido ninguna novedad en lo que se refiere al puesto que es cubierto con sucesivos trabajadores a quienes se les realizan contratos temporales. Se ha



reforzado el cierre en una vía para seguir dejando abierta la otra, que lleva a la misma finalidad: cubrir las necesidades empresariales con contratación temporal.

Otra de las novedades importantes es la recogida en el art.15.9 del ET donde se establece la obligación empresarial de facilitar al trabajador documento justificativo de su condición de fijo, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos en los que adquiere dicha condición (tanto el específico para el contrato de obra o servicio como el del encadenamiento de contratos a un mismo trabajador). Complementario a ello es la posibilidad que tiene el trabajador de solicitar un certificado al Servicio Público de Empleo en el que consten los contratos de duración determinada o temporales que le han hecho en la empresa, y del que el SPE correspondiente tendrá que informar a la propia empresa.

En la parte negativa de la nueva regulación hay que señalar el aumento de los supuestos que se excluyen de la aplicación del encadenamiento. Así, además de los contratos formativos, de relevo e interinidad, quedan fuera del cómputo del encadenamiento los contratos temporales celebrados en el marco de los programas públicos de empleo-formación y los que utilicen las empresas de inserción.

En el ámbito de las Administraciones Públicas, sólo se tendrán en cuenta para la aplicación del límite al encadenamiento, los contratos celebrados en cada una de dichas Administraciones, precisando que no forman parte de ellas los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público vinculadas o dependientes de ellas. Además, no computan las modalidades particulares de contrato de trabajo fijadas en la Ley Orgánica de Universidades o en otras normas legales.


Desde el año 2006, cuando se introdujo la importante limitación al encadenamiento de los contratos temporales, y a fin de lograr su eficacia, ha sido una constante la necesidad de actuar en los dos ámbitos en los que tiene incidencia: trabajador y puesto de trabajo.

La actuación sindical es imprescindible sobre el seguimiento y control de los contratos temporales para evitar falsas extinciones anticipadas y, al tiempo, establecer medidas para penalizar tales supuestos. Asimismo, es necesario controlar las novaciones de contratos de obra o servicio que efectúan las contratas o subcontratas, como vía para evitar el cumplimiento del requisito de contar con dos o más contratos. Además, puesto que la norma nada establece sobre la modalidad de contrato indefinido de los dos regulados en nuestra legislación,-ordinario y de fomento de la contratación indefinida-, el criterio aplicable debe ser el de la conversión a contrato indefinido ordinario.

Respecto al mismo puesto de trabajo que es ocupado por varios trabajadores, la ley sigue remitiendo exclusivamente a la negociación colectiva el establecimiento de límites, remisión que es un auténtico “deber de negociar”, sobre todo, porque si la negociación colectiva no los regula, no hay mecanismo que cubra ese vacío.

Para ello, el margen de maniobra que tiene la negociación, en virtud de la autonomía de las partes, es amplísimo pero conviene tener presente la regulación legal sobre el límite al encadenamiento que afecta al mismo trabajador. En este sentido, la configuración del límite requiere contemplar requisitos, consecuencia (fijeza) y sujeto (trabajador llamado a obtener la condición de fijo), siendo clave la regulación sobre la determinación del mismo “puesto de trabajo”, para el correcto funcionamiento de este límite convencional. Por otra parte y para evitar que se eluda la aplicación del límite al puesto de trabajo, se deberían establecer medidas restrictivas, cuando no prohibitivas, a la descentralización en sus más variadas fórmulas (contratas, empresas de servicios, autónomos,..).



Se deberá efectuar también el correspondiente seguimiento y control sobre el cumplimiento de los plazos para la adquisición de la fijeza y de la entrega del documento justificativo, de tal circunstancia, al trabajador.


1. c) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.

El artículo 15 del ET, tras su reforma en el año 2006, mandata a los convenios colectivos a actuar sobre el encadenamiento de los contratos para ocupar un mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. No obstante, la negociación colectiva no ha dado una respuesta adecuada al mandato legal por lo que se hace necesario insistir en que ésta es el cauce adecuado para instrumentar fórmulas y procedimientos dirigidos a evitar dicho encadenamiento atendiendo a las peculiaridades de la actividad y de los puestos de trabajo a cubrir.

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO TEMPORAL


Conforme a la nueva redacción del art. 49.1 del ET la indemnización que corresponde abonar cuando el contrato temporal termina – excepto en los contratos de interinidad y en los formativos, para los que no se aplica –se ha establecido en 12 días de salario por año, en lugar 8 días, manteniéndose la posibilidad de establecer una indemnización superior en normativa específica.

Este aumento en la indemnización se comenzará a aplicar a los contratos que se suscriban a partir de 2015. Hasta entonces se ha establecido un dilatado periodo transitorio, a tenor del cual se irá aumentando de forma gradual el número de días de indemnización: a todos los contratos celebrados hasta 31 de diciembre de 2011 les seguirán correspondiendo 8 días por año; cobrarán 9 días los celebrados en 2012; 10 días será la indemnización de los suscritos en 2013 y 11 días los de 2014.

Con este sistema a partir de 2015 habrá diferencias entre los propios trabajadores con contrato temporal: desde los que tengan derecho a indemnización de 8 días hasta los que la tengan a 12 días.


A fin de desincentivar el recurso excesivo a la contratación temporal, compensar en cierta medida el desequilibrio entre temporales e indefinidos, impulsar la conversión de temporales en indefinidos y evitar esa caótica situación de diferencias entre los mismos contratos, se deberían establecer cuantías superiores a los 8 días de indemnización por finalización del contrato y, si no es posible su inmediata implantación, al menos acortar el periodo de transición hacia los 12 días.

Otro objetivo que debería marcarse la negociación colectiva es ampliar el derecho a la indemnización para todas las modalidades de contratación temporal.

Por otra parte, son tres los aspectos fundamentales que los convenios deben abordar para incrementar la estabilidad del empleo:

El contrato indefinido (ordinario o de fomento) como regla y la contratación temporal como excepción.



Compromisos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos.

La reducción del número de contratos temporales a realizar, estableciendo topes y limitando los encadenamientos.

CONTRATOS INDEFINIDOS

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA


El contrato para el fomento de la contratación indefinida se creó en 1997 con el objetivo de fomentar dicha contratación entre determinados trabajadores con dificultades para encontrar empleo o para suscribir contratos que no fueran temporales, de ahí su naturaleza de fomento, pero en ningún caso como sustituto del contrato indefinido ordinario, del que se diferencia por la menor indemnización en caso de despido por causas objetivas que se declare improcedente (33 días año con límite de 24 mensualidades, en lugar de 45 días año con límite de 42 mensualidades).

Las modificaciones introducidas por la Ley 35/2010 en su regulación han venido a universalizarlo, convirtiéndolo en “el contrato indefinido” y dejando al indefinido ordinario, pese a su denominación, en el que resultará ser en la práctica el extraordinario.

Además de los ya existentes -que únicamente dejaban fuera a los varones de 30 a 45 años con menos de 6 meses en desempleo-, la ampliación de los supuestos en los que se permite concertar este contrato se ha hecho por varias vías: reduciendo a la mínima expresión el tiempo de permanencia exigido en el desempleo (de 6 meses a 1 mes); añadiendo dos nuevos supuestos de desempleados (los que en los 2 años anteriores hubieran tenido sólo contratos temporales, incluidos los formativos; los que en los 2 años anteriores hubieran tenido contrato indefinido que se haya extinguido en otra empresa); en el caso de las mujeres incluyendo toda una serie de supuestos específicos (reincorporación al mercado laboral, ser víctima de violencia de género o de trata de seres humanos); permitiendo la amplia conversión de contratos temporales, incluidos los formativos, por dos cauces: transformación hasta el 31-12-2010 de contratos celebrados antes de 18-6-2010; los celebrados después de 18-6-2010 que se transformen antes de 31-12-2011, si su duración no supera los 6 meses (o más si son formativos); dando por válidas las transformaciones de contratos temporales o de duración determinada aunque sean fraudulentos si ha transcurrido 20 días desde la fecha de transformación.

A ello se añade el hecho de que ahora la norma no deja lugar a dudas sobre la posibilidad de que el empresario alegue causa objetiva para despedir, aun no existiendo tal causa y reconociéndolo así el empresario (despido exprés), con la correspondiente calificación como de despido improcedente y, en consecuencia, una indemnización más barata (la de los 33 días/año en lugar de 45 días/año).

Otro dato importante es la previsión de que el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, evaluará la eficacia y efectos de esta contratación de fomento sin que se hable ya de que sea preciso determinar la necesidad o no de su mantenimiento, como constaba en la regulación anterior, con lo que se le está dando carácter de permanencia.




Es evidente el interés de la Ley tanto en desincentivar la contratación inicial indefinida, que ha llevado a configurar el contrato temporal previo a este indefinido como un auténtico periodo de prueba, como en convertir al contrato indefinido ordinario en una especie a extinguir.

Frente a ello, se hace necesario:

Reforzar las medidas relativas a la contratación temporal para reducirla, dotarla de mayor causalidad y controlarla.

En todos los supuestos en los que el trabajador pase a tener la condición de fijo por superación de los límites establecidos en el contrato de obra o servicio y en el encadenamiento de contratos, establecer que el contrato que corresponde es el indefinido ordinario.

Establecer compromisos para articular, a través de la negociación colectiva, la conversión de los contratos temporales en indefinidos de fomento de la contratación indefinida.

Fijar mecanismos eficaces de información y control sobre las conversiones de temporales en indefinidos de fomento para detectar supuestos de blanqueo de contrataciones temporales fraudulentas.

Controlar la contratación indefinida de fomento a fin de que no se efectúe este tipo de contratación para cubrir puestos antes ocupados por trabajadores a quienes se les haya despedido de manera improcedente.


1. a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.

1. h) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de la contratación en los sectores cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.

CONTRATOS FORMATIVOS


Los dos contratos formativos (art.11 ET), prácticas y para la formación, han sufrido modificaciones.

En el caso del contrato en prácticas, a parte de la referencia a las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, se ha ampliado el periodo de tiempo en el que se puede celebrar dicho contrato una vez obtenido el título correspondiente, pasando de los 4 años antes establecidos a los 5 años que ahora se fijan, y en el caso de trabajadores con discapacidad 7 años en lugar de 6 años. Los periodos de IT, riesgo durante el embarazo o la lactAENCia, maternidad, adopción o acogimiento, y paternidad, interrumpen el cómputo de la duración.

La prohibición de contratar bajo esta modalidad, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años en base a la misma titulación, se ha completado ahora en el sentido de que tampoco es posible hacerlo por la misma empresa y para el mismo puesto, aunque la titulación sea distinta. Sin embargo, sí se permite, expresamente, cuando se trate de un título de grado, de un máster o de doctorado, pese a ser fases de un mismo ciclo formativo.



Otra prohibición introducida es la de formalizar contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido mediante un contrato para la formación, pero en este caso sólo si se trata de la misma empresa.

En cuanto al contrato para la formación, las novedades consisten en facilitar a las empresas los costes de la impartición de la formación (aunque se deja al desarrollo reglamentario la regulación sobre la financiación y la organización e impartición de la formación teórica); determinar que la formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo; establecer para el segundo año del contrato el suelo de la retribución en el SMI con independencia del tiempo que se dedique a formación teórica, y en ampliar la protección social incluyendo ahora el desempleo (opera sólo para los contratos suscritos tras la reforma o anteriores si se prorroga su duración). Curiosamente, se dejan sin la protección por desempleo, pues expresamente se excluyen, los suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.

Al igual que en el caso del contrato en prácticas, no computan, a efectos de la duración máxima del contrato, el tiempo en IT, maternidad, etc.

El límite de edad para suscribir este contrato se amplía hasta los 25 años pero sólo de manera transitoria, hasta 31 de diciembre de 2011.


La Ley nada ha dicho sobre lo que es práctica habitual en las empresas: utilizar figuras como la del becario. De esta forma evitan la suscripción de contratos formativos y el nexo laboral entre los jóvenes y las empresas. Por ello, en principio, toda práctica o formación debe instrumentalizarse a través de estos contratos laborales, y en caso de existir esos otros supuestos ajenos deberán ser objeto de seguimiento y control para detectar posibles fraudes. Recordemos que entre los criterios recogidos en el AENC se encuentra “informar de la utilización de prácticas no laborales en las empresas”.

Es necesario establecer una retribución digna (si no la fija el convenio, en el contrato para la formación se aplicará el SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año).

Limitar el número máximo de contratos para la formación que puedan celebrar las empresas en función del tamaño de su plantilla y los puestos de trabajo objeto de este contrato (convenios sectoriales estatales o, en su defecto, sectoriales de ámbito inferior. Sólo si existe plan formativo de empresa, los convenios de empresa pueden establecer el número máximo de contratos a realizar).

No ampliar la duración del contrato fijada en la Ley.

Establecer el tiempo que debe dedicarse a formación teórica, su distribución y su alternancia o concentración.

Establecer mecanismos que permitan asegurar el cumplimiento de la finalidad formativa que es innata a estas modalidades contractuales. También en este sentido, el AENC ya recoge la necesidad de “establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporación al mercado laboral”.

Fijar criterios y procedimientos para que exista paridad de género entre los trabajadores a los que se suscriba este tipo de contratos.



Incluir compromisos de conversión en contratos indefinidos. El impulso de los contratos formativos como vía de inserción laboral y cualificación, favoreciendo la posible incorporación definitiva, es otra de las recomendaciones recogidas en el AENC.


1. e) Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos formativos, como vía de su inserción laboral y cualificación favoreciendo la posible incorporación definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo.

Asimismo, la negociación colectiva debería en esta materia:

Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporación al mercado laboral.

Propiciar medidas incentivadoras de la contratación de jóvenes.

Informar de la utilización de prácticas no laborales en las empresas.

EEXXTTIINNCCIIÓÓNN DDEELL CCOONNTTRRAATTOO

DESPIDO COLECTIVO


Es unánime la opinión de que la reforma laboral contenida en la Ley 35/2010 ha tenido como eje central la modificación de la regulación del despido para introducir cambios que otorguen al empresario unas amplísimas facilidades para desprenderse de los trabajadores, de forma segura y barata. Es más, como se ha puesto de manifiesto en el apartado relativo a la contratación indefinida, las diferentes medidas acometidas en esa materia –a las que se suman otras como las que afectan al FOGASA o al futuro Fondo de Capitalización-, claramente se dirigen también a la reducción del coste del despido.

En lo que afecta al despido colectivo del art. 51 del ET, las modificaciones se centran en la definición de las cuatro causas que amparan la decisión empresarial: económicas, técnicas, organizativas y de producción.

A diferencia de la regulación anterior, a tenor de la cual sólo podía alegarse que concurrían causas económicas si las medidas contribuían a superar una situación económica negativa de la empresa, la nueva Ley sólo exige que DE LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA SE DESPRENDA UNA SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA, acreditando para ello los resultados y justificando la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Y a modo de ejemplo de lo que se puede entender por situación económica negativa, se cita la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos.

Para el resto de las causas –técnicas, organizativas o de producción-, antes de la reforma era necesario que contribuyesen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo mediante una más adecuada utilización de los recursos, mientras que ahora se entiende que concurren cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos de trabajo o en la demanda de productos o servicios que ofrezca la empresa. Es decir, sólo debe acreditar algún cambio y justificar la RAZONABILIDAD DE QUE LA EXTINCIÓN DE CONTRATOS CONTRIBUIRÁ A PREVENIR UNA EVOLUCIÓN NEGATIVA DE LA EMPRESA O A MEJORAR LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA, QUE FAVOREZCA SU POSICIÓN COMPETITIVA en el mercado O UNA MEJOR RESPUESTA A LAS EXIGENCIAS DE LA DEMANDA.



El otro cambio en la regulación afecta a la resolución de la autoridad laboral quien en lugar, como hasta ahora, de comprobar si las medidas son necesarias a los fines que se establecían (superar una situación económica negativa de la empresa; garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo), se va a limitar a comprobar que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos antes señalados.

Por otra parte, se ha limitado la duración del periodo de consulta con los representantes de los trabajadores al establecerse que no será superior a 30 días, o de 15 si se trata de empresas con menos de 50 trabajadores, mientras que antes de la reforma era el tiempo mínimo en el que debía desarrollarse.

Es nueva la referencia expresa a las medidas de recolocación, a las acciones formativas o de reciclaje,-como ejemplo de uno de los aspectos sobre los que debe versar la consulta para atenuar las consecuencias del ERE- como también lo es la relativa a que empresario y representación de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por una mediación o arbitraje.

Finalmente, se abrevia el plazo que tiene la autoridad laboral para dictar resolución cuando exista acuerdo de las partes (7 días en lugar de 15).


Una de las consecuencias más importantes que se derivan de la reforma es la enorme facilidad que da al empresario para aplicar medidas extintivas en lugar acudir a otras menos traumáticas. Por ello es preciso garantizar al máximo la protección del empleo y evitar que se utilice el despido como el mecanismo más sencillo para hacer frente a cualquier vicisitud que se produzca en la empresa.

En clara contradicción con el AENC, la reforma ha despreciado aquello por lo que los negociadores apostamos. Sin embargo sigue siendo tan válido como cuando se firmó, debiendo exigir su cumplimiento y ejercer presión sindical para lograr más derechos de información, de consulta y participación para gobernar los cambios y buscar soluciones y alternativas a la extinción. Así se podría establecer, como condición previa para poder proceder a medidas extintivas, el paso previo por medidas de flexibilidad interna. Y cuando el empresario plantee su decisión extintiva, exigir que acredite de forma contundente y sólida la razonabilidad de la medida.

La laxitud en los criterios de concurrencia respecto a las distintas causas (económicas, técnicas, organizativas y de producción) facilita al empresario el éxito de su decisión extintiva, a pesar de ser la más extrema de las medidas que pueden llevarse a efecto. Para contrarrestar esa laxitud, los convenios podrían establecer unos criterios básicos, o mínimos, a partir de los cuales podría analizarse la necesidad de plantear extinciones de contratos. Es fundamental evitar los despidos preventivos, permitidos por la nueva regulación (“existencia de pérdidas actuales o previstas” “prevenir una evolución negativa de la empresa”) y que crearán situaciones de indefensión si no se establecen los mecanismos oportunos, con datos e información adecuada, que otorguen a los representantes de los trabajadores elementos suficientes para efectuar una valoración objetiva sobre la situación de la empresa.

En este sentido, la negociación colectiva debería permitir la mejora de los instrumentos de flexibilidad interna previstos en el ordenamiento jurídico, y la adaptación de las condiciones de trabajo a la evolución económica de las empresas, sin merma de los derechos laborales, y mediante procesos transparentes de información y participación con la representación legal de los trabajadores en la empresa.



Si ya es importante utilizar las posibilidades que ofrece el art. 64 del ET (sobre derechos de información y consulta y competencias del comité de empresa) en el desenvolvimiento normal de las empresas, en situaciones de crisis es algo básico que puede marcar la diferencia entre afrontarlas desde una adecuada estrategia o desde el desconocimiento y la improvisación. Recordemos que dicho artículo, entre otros, establece el derecho a ser informado trimestralmente sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa; sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción; a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos; sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Respecto a los supuestos de falta de representación legal de los trabajadores, y puesto que hay una expresa remisión en el art.51del ET a lo establecido en el 41.4 del mismo texto legal, nos remitimos a los criterios que señalamos al tratar el apartado de modificación sustancial de condiciones de trabajo.


Adquiere interés las previsiones de este Acuerdo sobre condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo y los derechos de información para la representación de los trabajadores, estableciendo como necesario en la negociación colectiva:

o Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación, según lo establecido en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, lo que contribuirá a la seguridad del empleo y al cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.

o Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposición con las ETT, entregándoles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.

o Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los términos previstos en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.

o Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información mencionada en el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

o Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representación legal tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.



Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa que depende.

o Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales compartimos que las nuevas modalidades de organización productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicación de la regulación convencional correspondiente, ni cesión ilegal de trabajadores.

DESPIDO OBJETIVO: INDIVIDUAL Y PLURAL


La Ley 35/2010 ha modificado la redacción del art.52 c) del ET de manera que si antes de esta reforma se establecía que era preciso acreditar la necesidad de amortizar puestos de trabajo por algunas de las causas previstas en el art.51.1 del ET, aunque en número inferior al establecido en el mismo, y para tal acreditación el empresario debía demostrar que la finalidad de la extinción era contribuir a superar situaciones económicas negativas (causas económicas) o superar dificultades que impidiesen el buen funcionamiento de la empresa, por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda mediante una mejor organización de los recursos (causas técnicas, organizativas o de producción), a partir de la reforma la norma se remite a lo dispuesto en el art. 51.1 sin más precisión que el requisito de que la extinción afecte a un número inferior de trabajadores que el establecido en el citado art.51.

En cuanto al procedimiento, se ha reducido a la mitad el plazo de preaviso (en lugar de 30 días, ahora son 15) de la comunicación de la extinción que el empresario debe efectuar al trabajador. Se mantiene la exigencia de que entregue copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores.

Es fundamental el cambio en la calificación del despido cuando el empresario incumpla los requisitos de procedimiento: en lugar de considerar que es nulo a partir de la reforma se calificará como improcedente. Consecuencia de ello es que el empresario puede despedir sin alegar la causa o sin poner a disposición del trabajador la indemnización, provocando con esta conducta que se está ante un despido improcedente que se solventa con el pago de una indemnización (de 33 días por año en lugar de 45 si es un contrato indefinido de fomento de la contratación indefinida) y no con la reposición del trabajador a su puesto en la empresa.

Más consecuencias de la reforma: el abaratamiento de este despido ya que, al haberse reducido a la mitad el tiempo de preaviso, el empresario se ahorra otro tanto de la licencia retribuida a la que tiene derecho el trabajador para buscar otro empleo, o, si incumple con el preaviso, la mitad de los salarios que antes de la reforma tenía que pagar correspondientes a dicho periodo.




La negociación colectiva debería establecer procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos (art.85.2 ET), además de la obligación, legalmente prevista, de dar copia del preaviso a la representación legal. Sobre este despido objetivo, nuestros Tribunales (STS 18-4-2007) entienden que la copia a entregar no es la del preaviso sino la de la carta de despido, clave para efectuar el necesario control sobre si es ese el tipo de despido que procede aplicar. Hay que recordar que la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales (art. 7.7).

También a través de la negociación colectiva se deberían intentar introducir mejoras para los trabajadores, como otorgar al trabajador, cuyo despido es declarado improcedente, el derecho a optar entre la readmisión o la indemnización, una posibilidad admitida por la jurisprudencia (entre otras, SSTS 19-9-2006; 21-6-2007).

Por otra parte, dadas las importantes diferencias, en requisitos y procedimientos, entre los despidos colectivos y los individuales y el fraude del que en ocasiones son objeto, es fundamental incidir en el control, supervisión y seguimiento sindical, tendente a evitar que se efectúen despidos individuales cuando realmente estamos ante despidos colectivos, con especial atención a las extinciones de mutuo acuerdo o a iniciativa del trabajador.

Los convenios podrían incluir un protocolo de actuación que potencie la participación de la representación de los trabajadores, prestando una especial atención cuando se trate de la extinción de un contrato indefinido de fomento que el trabajador considere que se debe a despido disciplinario y no objetivo, pues se carga sobre el trabajador la prueba de que es disciplinario.

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MOVILIDAD GEOGRÁFICA


Los cambios en la regulación de la movilidad geográfica (art.40 del ET) afectan al procedimiento que debe seguirse con los representantes de los trabajadores en varios sentidos:

Reducción de la duración del periodo de consultas (antes no inferior a 15 días, ahora no superior a 15 días).

En la previsión de un “paraguas de representación” para los supuestos en los que no exista representación legal de los trabajadores en la empresa, en los términos establecidos en el art.41.4 del ET.

En la posibilidad de sustituir el proceso de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.


Puesto que los cambios efectuados en la regulación de la movilidad geográfica son compartidos con la modificación sustancial de condiciones de trabajo, materia ésta última más seriamente afectada también en otros aspectos y a fin de evitar duplicaciones innecesarias, resultan de aplicación en los aspectos compartidos los criterios que se fijan en el siguiente apartado.



MODIFICACIÓN SUSTAENCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO


El art. 41 del ET ha sufrido una profunda modificación afectando a numerosos aspectos esenciales de su regulación.

En primer lugar, el listado de las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial se ha visto ampliado al añadirse junto al horario, la distribución del tiempo de trabajo.

En segundo lugar, se amplían los supuestos en los que el empresario puede decidir la adopción de estas medidas. Las causas de concurrencia no se limitan ya a contribuir a la mejora de la situación de la empresa o a favorecer su posición competitiva en el mercado o dar mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora también cabe adoptar estas medidas para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar sus perspectivas.

En tercer lugar, se reordena la propia estructura del artículo para distinguir las modificaciones según sean individuales, colectivas o establecidas en convenio colectivo estatutario.

En cuarto lugar, se ha reducido la duración del periodo de consultas de la misma forma que sucedía con la movilidad geográfica: no puede ser superior a 15 días.

En quinto, se plantea la posibilidad de que los trabajadores, en el plazo de 5 días desde el inicio del periodo de consultas, atribuyan su representación, cuando carezcan de ella, a una comisión de tres miembros como máximo integrada bien por trabajadores de la propia empresa, elegidos democráticamente, o por quienes designen los sindicatos más representativos y representativos del sector que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio que sea de aplicación.

Cuando la modificación afecte a las condiciones establecidas en los convenios colectivos del Título III del ET, sean de sector o empresariales, se establece que dicha modificación se podrá efectuar en todo momento por acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores o en su ausencia siguiendo el sistema previsto para esos casos de ausencia. Si no hay acuerdo se prevé acudir la mediación o al arbitraje La duración de la modificación de condiciones no puede sobrepasar la de la vigencia del convenio.


En cuanto a la condición añadida, a las antes existentes, de distribución del tiempo de trabajo, hay que tener presente que la jornada establecida en convenio colectivo de sector no puede ser modificada por acuerdo en la empresa y que el art.34 del ET, que no ha sido afectado por la reforma, sólo permite incorporar una distribución irregular de la jornada mediante convenio colectivo o, en defecto de éste, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Debería cerrarse en la negociación colectiva todo resquicio sobre esta materia.

Respecto a la causa preventiva que ahora podrá alegar el empresario para justificar su decisión, de nuevo hay que insistir en la importancia de ejercer los derechos de información del art. 64 del ET., y en la necesidad de asegurar la objetividad en la utilización de la medida.

La reducción de la duración del periodo de consultas (no superior a 15 días) tanto en la movilidad geográfica, como en modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dentro del cual se ha de efectuar la mediación o el arbitraje -si así lo acuerdan empresario y representación legal de trabajadores-, aunque en principio encorseta el procedimiento hemos de defender, opinión compartida por algunos autores de la doctrina, que no hay



obstáculo legal para superar ese plazo si así lo quieren las partes. Téngase en cuenta que se ha eliminado el término “improrrogables” que en cambio sí aparecía en la redacción contenida en el Real Decreto Ley 10/2010.

La modificación sustancial de condiciones establecidas en convenios estatutarios, de sector o empresariales, sólo puede efectuarse por acuerdo, mientras que si no se trata de convenio estatutario el empresario impone su decisión (aunque sea susceptible de reclamación) de no alcanzarse acuerdo. No obstante el acuerdo ha de adoptarse con los representantes legales de los trabajadores o, de no existir, con la comisión que designen los trabajadores, teniendo la Comisión Paritaria del Convenio siempre que sea sectorial, un mero papel de receptor del acuerdo alcanzado.

Por lo que se refiere al nuevo sistema previsto para los supuestos en los que no exista representación legal de los trabajadores, si tenemos en cuenta el tamaño de la inmensa mayoría de las empresas españolas (más del 99% son PYME, de las que el 94% son microempresas -hasta 9 trabajadores-), es evidente la dificultad de poner en marcha el sistema además del riesgo de una posible utilización antisindical en determinadas empresas. Por ello, más allá de la necesaria y permanente actividad sindical de acudir a las empresas para informar a los trabajadores, se deriva la necesidad de abordar en los convenios colectivos estos nuevos aspectos surgidos tras la reforma laboral.

Recordemos que el procedimiento previsto en el artículo 41.4 del ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo sólo será de aplicación en defecto del procedimiento específico que establezca la negociación colectiva.

Efectivamente, se indica en este precepto lo siguiente: “Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida (…) de un período de consultas…”

En tal sentido, los convenios colectivos podrán regular esta materia, lo que es congruente con lo establecido en el artículo 85 del ET sobre “contenido” de los convenios. Es decir, que a falta de representación legal de los trabajadores, la negociación colectiva puede determinar un procedimiento específico de representación de los trabajadores para participar en estos procedimientos que sustituya el mecanismo de opción previsto en el artículo 41.4 del ET tras la Ley 35/2010.

Aunque se abren distintas alternativas, aquí se va a hacer mención a la posibilidad de atribuir esta representación en la empresa a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos en los términos previstos en el artículo 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, pues este mismo precepto se remite preferentemente a lo establecido en la negociación colectiva para regular la “acción sindical en la empresa” (Dice el artículo 8.2 de la LOLS que “Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: (…) b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica…”) Y en congruencia con lo anterior, el artículo 87 del ET reconoce la legitimación para negociar en los convenios de empresa o ámbito inferior a las representaciones sindicales si las hubiere.

Por tanto, a través de la negociación colectiva podría establecerse la representación sindical a la que se atribuye legitimación para participar en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (y por remisión del ET, al resto de los procedimientos



indicados anteriormente) en los términos que estatutariamente el sindicato más representativo o representativo haya dispuesto su organización y presencia en las empresas, bajo cualquier tipo de estructura organizativa que permita desarrollar la actividad sindical en la empresa.

Esta es meramente una posibilidad a considerar conforme a la LOLS, pero habrá que considerar si únicamente esta representación de los trabajadores podría ser sindical, que es a la que se ha hecho mención anteriormente, o tener otra naturaleza.

Respecto a cuál debe ser el papel de la negociación colectiva en el caso de que los trabajadores de la empresa no ejerzan en plazo el derecho de opción sobre el tipo de comisión a designar en los procedimientos de los artículos 40, 41, 51 y 82:

Se indica en el párrafo 4º del artículo 41.4 que en todos los casos la designación “…deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo” Aparte de la grave deficiencia de la reforma al no indicar cómo se cubre la representación de los trabajadores en el caso de falta de opción (como no sea que se entienda que tácitamente debe darse por cumplido el trámite llegado el teórico período de consulta a término por expiración del plazo máximo de duración legal, lo cual supondría ignorar los derechos de participación, negociación, información y consulta de los trabajadores) lo cierto es que la negociación colectiva debe cubrir esta deficiencia de la Ley 35/2010, arbitrando un procedimiento alternativo en este supuesto de no ejercicio de la opción.

Nuevamente se abren distintas posibilidades a la negociación colectiva para señalar que en caso de falta de opción pudiera atribuirse la representación de los trabajadores en la consulta no ya a las modalidades previstas en la Ley 35/2010, sino a cualquier otra comisión o representación distinta de los trabajadores.

Necesariamente deberá disponerse en la negociación colectiva que cubra la laguna legal la obligación del empresario de trasladar la información sobre la falta de ejercicio de la opción legal en el plazo estipulado, para que en los términos acordados en el convenio, pacto o acuerdo, se establezca la representación de los trabajadores.

La respuesta a la pregunta es, por tanto, afirmativa: La negociación colectiva no sólo puede sino que debería ofrecer una regulación a esta materia para cubrir la laguna legal.

De no hacerse, podría interpretarse que se ha dado cumplimiento al trámite legal de consultas, continuando el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (o los restantes a los que fuese de aplicación la fórmula del artículo 41.4 del ET) pues no es imputable al empresario la falta de opción de los trabajadores en el plazo establecido.

No obstante, deberán contemplarse las actuaciones a realizar para el caso de que el empresario no de cumplimiento a la obligación de trasladar esta información sobre la falta de opción que ha incorporado como novedad la Ley 35/2010, y contemplarse la estrategia para hacer frente a la posible imposición del empresario de sus planteamientos en el procedimiento en el que no se hubiera cumplido de manera efectiva el derecho de consulta de los representantes de los trabajadores, que debiera incluir la alegación de nulidad plena de las actuaciones.

Por otra parte, otros mecanismos de participación en la empresa distintos a la representación unitaria de los trabajadores del ET a través de delegados de personal y comités de empresa podrían ser los siguientes:



El derecho de representación colectiva de los trabajadores no se agota con las instituciones expresamente previstas en los artículos 62 y siguientes del ET sobre “Delegados de personal” y “Comités de empresa”. A estos se atribuyen las competencias previstas en el ET, y a la audiencia electoral obtenida en los procesos electorales de elección de delegados y miembros de los comités de empresa se asocia la atribución del carácter de sindicato más representativo o representativo con las funciones y prerrogativas previstas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Pero la participación en la empresa no tiene por qué limitarse a los órganos de representación definidos expresamente en el ET.

Efectivamente, el ET lo viene a recordar en su artículo 61, cuando señala que el derecho a la información, consulta y participación en la empresa (artículo 4.1, g) del ET sobre “derechos laborales”) se desarrolla a través de los órganos de representación regulados en el Título III (los citados delegados y comités de empresa) pero añade previamente “ … y sin perjuicio de otras formas de participación…” Otras formas de participación que pueden ser definidas legalmente, pero que también pueden ser acordadas a través de la negociación colectiva, que puede acordar los términos de la participación específica en la empresa conforme al artículo 85 del ET.

En tal sentido, la negociación colectiva tiene toda la virtualidad de ordenar mecanismos alternativos de participación a los que se confiera expresamente facultades de representación de los trabajadores para desempeñar tareas o funciones de esta naturaleza o para cubrir posibles ausencias de representantes legales de los trabajadores para intervenir en los procesos aludidos.

En consecuencia, si en la negociación colectiva vigente o en la que se acuerde en el futuro se prevé un régimen de participación específico será éste un cauce perfectamente respetuoso con la legislación vigente para intervenir en los procedimientos y ejercer las funciones de consulta en nombre de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Esta alternativa permitiría diseñar un mecanismo de representación de naturaleza distinta a la sindical que se exploró anteriormente atendiendo a lo dispuesto en la LOLS, acordada por la negociación colectiva.

Por otra parte, es fundamental tener presente que resulta de todo punto desaconsejable establecer en los convenios el compromiso de sometimiento a arbitraje vinculante a fin de intentar mantener el gobierno de la situación: máxima presión para llegar a un acuerdo (si se considera oportuno) o mantener las condiciones del convenio. Desde hace tiempo ya existen instrumentos para solucionar los conflictos (ASEC y similares), insistiendo de nuevo en que el recurso al arbitraje no es una opción recomendable.


Debe insistirse en los postulados de este Acuerdo sobre “Flexibilidad interna y reestructuraciones. Observatorios” que, entre otras previsiones recoge:

Las partes coinciden en la necesidad de acudir a mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva.

Para ello se debe potenciar un empleo más productivo, a través de la cualificación de los trabajadores, de la innovación y del desarrollo tecnológico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles a los ajustes externos, así como a la utilización de instrumentos y dispositivos de análisis y diálogo con la representación de los trabajadores, lo que constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del cambio y el mantenimiento y creación de empleo estable.



Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos en dicha dirección, como son:

o La clasificación profesional y las estructuras profesionales basadas en grupos y, cuando proceda dentro de éstos, en áreas funcionales, estableciendo los procedimientos adecuados de adaptación entre los sistemas tradicionales y los nuevos.

Sin perjuicio de la autonomía de las partes para determinar la estructura que mejor se adecue en cada ámbito, pudieran servir como referentes orientadores a la hora de fijar la clasificación profesional, los niveles de cualificación en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos.

o La movilidad funcional, como instrumento de adaptación interna, vinculada a la clasificación profesional y los procesos formativos correspondientes.

o Las modificaciones en la organización del trabajo derivadas de procesos de innovación y de cambios tecnológicos.

o La gestión del tiempo de trabajo; la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su distribución flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de sistemas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las condiciones para su realización, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras.

La utilización de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los desplazamientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes núcleos urbanos.

o El desarrollo de la formación continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificación, formación y empleabilidad.

DESCUELGUE SALARIAL


El apartado 3 del art. 82 ha sido modificado para que ya no sean los convenios de ámbito superior a la empresa quienes establezcan las condiciones y procedimientos para la inaplicación del régimen salarial fijado en los mismos y que sólo en caso de no contener cláusula al respecto sean el empresario con los representantes quienes lo puedan acordar ( o, si hay discrepancia, la Comisión Paritaria del convenio).

Ahora, saltándose lo dispuesto en el convenio y eliminando la posibilidad de regulación en el mismo, se deja directamente en manos del empresario y de los representantes legales o sindicales de los trabajadores el incumplimiento del convenio en materia de régimen salarial cuando la situación y perspectivas económicas pudieran verse dañadas como consecuencia de la aplicación del mismo, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Puede suceder:

Que lleguen a un acuerdo, en el que constará la retribución que pactan y la progresiva convergencia para recuperar las condiciones del convenio superior a empresa. La inaplicación puede durar toda la vigencia del convenio, y como máximo 3 años.



Que exista desacuerdo, en cuyo caso han de acudir a procedimientos de mediación establecidos en convenios o acuerdos interprofesionales, en los que también puede recogerse el compromiso de acudir a un arbitraje vinculante.

Al igual que en movilidad geográfica y en modificación sustancial de condiciones de trabajo, se articula de la misma manera la forma de cubrir los supuestos en los que los trabajadores carecen de representación.

Este nuevo método para llevar a cabo el descuelgue salarial se completa con la modificación del art. 85 del ET cuyo apartado 3.c), sobre contenido mínimo de los convenios colectivos - a diferencia de la redacción anterior en la que se establecía la necesidad de que los superiores a empresa recogiesen las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial-, ahora limita ese contenido mínimo a que los convenios incluyan procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo y para la inaplicación del régimen salarial.


El criterio general para abordar esta materia es seguir las orientaciones, recomendaciones y criterios contenidos en el AENC. Precisamente la cláusula de inaplicación contenida en el mismo fue una de las que mayor esfuerzo requirió por parte de todos los negociadores hasta alcanzar un acuerdo. Debemos seguir defendiendo su plena aplicación por entender que es adecuada, consensuada y compatible con la nueva redacción.

No obstante, si un empresario decide iniciar el procedimiento de descuelgue conforme a lo dispuesto en la reforma, la ley le permite saltarse el convenio.

En estos casos es crucial contar con la información necesaria que permita valorar la procedencia o no del descuelgue salarial (de nuevo la importancia de ejercer los derechos del art.64 del ET), y controlar el procedimiento que se ha fijado, sobre todo en los supuestos en los que los trabajadores carecen de representantes, para garantizar al máximo el respeto al convenio y a los criterios e instrumentos en él establecidos.

Es fundamental que la negociación colectiva establezca esas garantías que deberían abarcar desde la documentación exigible para comprobar la situación de la empresa y el daño alegado por el empresario, el protocolo a seguir y los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos descartando el arbitraje. Se trata, en definitiva, de no perder el nexo con el convenio.

Entendemos que la regulación que se contiene en el artículo 82.3 del ET, no impide que el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa pueda disponer de normas orientativas sobre la definición de las situaciones económicas que podrían justificar la inaplicación salarial, con la finalidad de ofrecer una adecuada vertebración del sector del que forma parte la empresa. Tampoco impide la regulación legal que se establezca un marco supletorio o subsidiario sobre recuperación de las condiciones salariales, que sería de aplicación en la empresa a falta de una programación específica incluida en el acuerdo de inaplicación.

En todo caso, y como establece el ET, la cláusula de inaplicación salarial debe respetar derechos, como son los relativos a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en los términos definidos legalmente, y también en la negociación colectiva. En este sentido, ante supuestos como el señalado, el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa puede y debería fijar aquellas condiciones que el acuerdo de inaplicación salarial debe respetar.



En cualquier caso, los convenios deberían establecer un salario mínimo garantizado, y en los casos en los que se determine la procedencia del descuelgue salarial dicho descuelgue operaría en conceptos o complementos contemplados en el convenio.

Por último, cuando no exista representación de los trabajadores deberían adoptarse las alternativas antes señaladas al tratar el art.41.4 del ET.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN


El art. 47 del ET contenía la regulación de los ERE de suspensión del contrato en base a las mismas causas y procedimiento que el ERE extintivo (Art. 51 del ET), aunque con ciertas diferencias en cuanto a periodos y documentación y en cuanto al número de trabajadores afectados, en tanto que no se exigía umbral numérico de trabajadores para solicitar la aprobación de la suspensión de contratos por la Autoridad Laboral, pudiendo afectar a un solo trabajador.

En relación con el ERE por reducción de jornada, para el que tampoco se exigía un número mínimo de trabajadores afectados, el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social no contemplaba una remisión al procedimiento establecido para el ERE extintivo, sino que se remitía a lo que se estableciera reglamentariamente. No obstante a falta de un reglamento que regulase un procedimiento específico, la Autoridad laboral aplicaba el previsto para las suspensiones de contratos.

El único desarrollo reglamentario para el ERE de reducción temporal de jornada estaba en lo previsto en la disposición adicional única del RD 43/1996 que modifica el Art. 1.4 del RD 625/1985, por el que se desarrolla la protección de desempleo, y que establece que se acredita la situación legal de desempleo cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria de trabajo en, al menos, una tercera parte, en virtud de la autorización conferida al empresario para reducir la jornada de trabajo de sus trabajadores en expediente de regulación de empleo.

La reforma ha modificado tanto la redacción del art.47 del ET como las normas de seguridad social relativas a estos supuestos, además de las bonificaciones que se otorgan a las empresas.

El actual art. 47 del ET contempla los casos en los que el empresario decide suspender el contrato y también los de reducción de la jornada, por las mismas causas que las previstas en el art. 51 del ET (despido colectivo) y en base al procedimiento allí establecido, salvo la duración del periodo de consultas (que se reduce a la mitad) y la aclaración de que no procede indemnización alguna.

Un cambio sustancial en la regulación de los supuestos de reducción de jornada, radica en los márgenes establecidos para dicha reducción: ya no se establece la necesidad de que se reduzca en, al menos, una tercera parte, sino que puede disminuir entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. La reducción de jornada es incompatible con la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).

Otro aspecto a destacar es la ampliación del derecho a la reposición de la duración de la prestación contributiva por desempleo hasta el límite máximo de 180 días en lugar de 120, en los casos en los que el trabajador ve extinguido su contrato [por ERE o despido objetivo del art.52 c)] tras ser suspendido dicho contrato o haber sido reducida su jornada (medida limitada



a las suspensiones o reducciones autorizadas entre el 1-10-2008 y el 31-12-2011 que posteriormente terminen en extinción autorizada entre el 18-6-2010 y el 31-12-2012).


La apuesta por la reducción del tiempo de trabajo y no por la reducción de las plantillas, al objeto de retener el conocimiento y la experiencia de los trabajadores frente al ajuste de empleo, es una opción que debe tomar fuerza. En este sentido el AENC al abordar el tema de los procesos de reestructuración, y haciéndose eco de esta postura que es la que debemos mantener en nuestra acción sindical, establece que:

“La negociación colectiva, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo, debería potenciar el uso de las medidas legales previstas para los EREs de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo”.

No obstante, con carácter previo a la utilización de expedientes de reducción temporal de jornada, de suspensiones de contrato, o a la utilización de cualquier mecanismo de reducción de plantillas, ya sea individual o colectivo, se ha de articular a través de la negociación colectiva y previo acuerdo entre las partes, mecanismos de organización y distribución de la jornada de trabajo, supresión de las horas extras salvo las derivadas de fuerza mayor, u otro tipo de medidas de flexibilidad interna, que contribuyan al mantenimiento del empleo y de la actividad productiva de la empresa.


En relación a los procesos de reestructuración, este Acuerdo señala lo siguiente:

Las situaciones de dificultad deben ser tratadas teniendo en cuenta, cuando sea posible, la anticipación y valoración de las consecuencias sociales.

En este sentido, se deberían abordar, mediante procesos transparentes con la representación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan; primando la flexibilidad interna sobre otro tipo de medidas que afecten al empleo.

En los procesos de reestructuración se debería tener en cuenta:

La gestión de las reestructuraciones, atendiendo a las consecuencias sociales relativas a los condicionantes de las empresas, el régimen fiscal, la legislación nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elección de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la reclasificación interna o externa, la formación, la reconversión, el apoyo a la creación de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompañamiento personalizado de los asalariados.

La explicación y justificación de los cambios. Una adecuada información a tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus representantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusión posterior.

El desarrollo de la empleabilidad se debería tener en cuenta para anticiparse a los cambios y posibles reestructuraciones.

La dimensión territorial, dadas las repercusiones que los cambios económicos y sociales tienen sobre el conjunto de una región o territorio.

La situación específica de las pequeñas y medianas empresas, tomando en consideración



su especial situación en zonas o sectores en reestructuración.

La negociación colectiva, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo, debería potenciar el uso de las medidas legales previstas para los EREs de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.

En cuanto a los “observatorios”, y sin perjuicio de que se haga mención a los mismos en otro apartado de este documento, cabe anticipar que el Acuerdo señala, entre otras consideraciones:

Un análisis de la competitividad y el empleo de la economía española en general, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.

Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales.

EEMMPPRREESSAASS DDEE TTRRAABBAAJJOO TTEEMMPPOORRAALL

RESTRICCIONES O LIMITACIONES A LA ACTIVIDAD DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL


La reforma ha realizado numerosas modificaciones en el articulado de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, pero la que resulta preocupante es la relativa al art. 8 de dicha ley. Este artículo establece las exclusiones a la actividad de estas empresas por distintos motivos. Uno de ellos, la especial peligrosidad para la seguridad o la salud de las actividades o trabajos, [apartado b) del citado art.] dejando a la regulación reglamentaria su determinación.

Dicha regulación se efectuó en el año 1999 mediante el RD 216/99, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, cuyo art. 8 contiene los trabajos de especial peligrosidad excluidos de la actividad de estas empresas.

Con la nueva redacción dada por la reforma al art. 8 de la Ley 14/94 ya no existe esa remisión. Ahora hay que estar a los términos previstos en la nueva disposición adicional segunda de la propia ley, y a los convenios o acuerdos colectivos.

Precisamente esa nueva disposición adicional recoge la prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición sólo en tres de los supuestos que contenía el citado RD 216/99 [los correspondientes a los apartados f), g) y h) de éste], al tiempo que insta a que la negociación colectiva, antes de 31-12-2010, puedan determinar limitaciones en relación al resto de los trabajos que componían el listado del reiterado RD de 1999, exigiéndoles justificación e informe razonado.

Se completa la reforma con una nueva disposición adicional cuarta por la que se establece la supresión, a partir de 2011, de todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para las ETT, a excepción de lo antes señalado, insistiendo en que las únicas limitaciones o prohibiciones válidas serán aquellas que se justifiquen por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos.



Con esta nueva regulación se está abriendo el campo de actuación a las ETT, una demanda inmemorial de las mismas, con la excusa de que es necesario efectuar la transposición de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.

Criterios de actuación.

Antes del 31 de marzo de 2011 han de determinarse, mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos del art.83 del ET o negociación colectiva sectorial estatal, las limitaciones en las actividades y trabajos que la propia ley cita, en base a razones de seguridad y salud en el trabajo, con justificación e informe razonado.

En el sector público, también se suprimirán las limitaciones o prohibiciones a partir el 1 de abril de 2011, por lo que, antes de esa fecha, deben negociarse en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas criterios funcionales de aplicación.

Es fundamental tener en cuenta la relación de trabajos y actividades que se recogían en el RD 219/99, y comprobar o no la necesidad de que se sigan excluyendo de la actividad de estas empresas.



CAPÍTULO III. POLÍTICA SALARIAL Como firmantes del AENC nos hemos comprometido llevar a cabo, durante su vigencia, una política de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperación del empleo, y que contribuya a la reactivación económica.

Para los años 2010 a 2012 junto a las organizaciones empresariales hemos declarado nuestra intención de que la negociación colectiva sea un instrumento para el mantenimiento y recuperación del empleo, así como la reactivación económica, contribuir a ello mediante la determinación en los convenios colectivos de un crecimiento moderado de los salarios.

CCRRIITTEERRIIOOSS PPAARRAA LLAA DDEETTEERRMMIINNAACCIIÓÓNN DDEE LLOOSS IINNCCRREEMMEENNTTOOSS SSAALLAARRIIAALLEESS

El AENC considera que los negociadores deberían tener en cuenta para la determinación de los incrementos salariales las siguientes referencias:

Para el año 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012, entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes señalado de incremento salarial moderado en la actual situación económica.

Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementos salariales deberán ser objetivos y tener en consideración las realidades específicas de cada sector o empresa.

Para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisiones salariales, respetando la plena autonomía de los negociadores, se señala la conveniencia de tomar como criterio las referencias salariales citadas dentro del objetivo de estabilidad de precios fijado por el Banco Central Europeo.

UGT defiende que las referencias que pueden ser tenidas en cuenta en la negociación de los convenios para los incrementos de los salarios sean un porcentaje que deba considerar la realidad del sector y las empresas en él encuadradas.

La actual situación económica debe valorarse a la hora de negociar los incrementos salariales, pero de una manera positiva, es decir, valorando que el incremento moderado de los salarios contribuye a mantener la estabilidad de los precios, principal mandato del Banco Central Europeo, que además sitúa la tasa de inflación cercana, pero siempre por debajo del 2% en la zona euro para el año 2010 y 2011.

En definitiva, el AENC recomienda a los negociadores que tengan en cuenta las circunstancias de la economía a la hora de negociar los convenios colectivos del sector, pero sin detrimento del poder adquisitivo de los salarios, por lo que para el año 2012 se debe tener en cuenta una referencia porcentual mayor que en los años anteriores.

EESSTTRRUUCCTTUURRAA SSAALLAARRIIAALL.. AASSPPEECCTTOOSS RREELLEEVVAANNTTEESS DDEE LLAA RREEFFOORRMMAA

LLAABBOORRAALL EENN MMAATTEERRIIAA DDEE RREEGGUULLAACCIIÓÓNN SSAALLAARRIIAALL

Las modificaciones de la reforma laboral relacionadas con la cláusula de inaplicación salarial y con las modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones afectan de manera muy negativa al sistema de derechos laborales establecido tanto en los convenios sectoriales como en los pactos y acuerdos de empresa, y ello tanto respecto a la cuantía salarial como a la estructura y otros aspectos cualitativos relacionados con el salario.

En la práctica se ha suprimido del artículo 41 el ET el requisito de la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando se alcanza el acuerdo pues desaparecen las posibilidades de control judicial sobre las razones de la modificación. Con ello



las posibilidades de modificar el SISTEMA RETRIBUTIVO que ya existían se van a ver peligrosamente favorecidas.

CCLLÁÁUUSSUULLAA DDEE RREEVVIISSIIÓÓNN SSAALLAARRIIAALL

Las cláusulas de revisión salarial siguen siendo una pieza importante del modelo de determinación de los salarios y el poder adquisitivo de los mismos, como mecanismo de garantía de lo acordado por las partes. En este sentido los convenios colectivos negociados bajo los criterios del AENC incorporarán una cláusula de revisión salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderación salarial. A tal fin tomarán como referencia el incremento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflación real en todo el periodo.

CCLLÁÁUUSSUULLAA DDEE IINNAAPPLLIICCAACCIIÓÓNN

La llamada cláusula de inaplicación del régimen salarial o de descuelgue salarial según nuestra legislación forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa esta regulación se ha visto muy negativamente afectada por la reciente reforma laboral.

La cláusula de inaplicación salarial como contenido mínimo del convenio colectivo es un mecanismo cuyo objetivo es propiciar la viabilidad económica de la empresa que como consecuencia de su situación económica, ve peligrar su estabilidad si aplica el incremento pactado en el convenio colectivo sectorial de que se trate.

Las retribuciones salariales tienen notable influencia sobre variables tales como el consumo, las inversiones, la inflación y el empleo, por eso la cláusula de inaplicación salarial debe ser una fórmula para mejorar su posición competitiva en el mercado.

Desde la suscripción del AMI, en el año 1980, esta cláusula se caracterizó por la necesidad de que las empresas arrastrasen dos años consecutivos de pérdidas, y las previsiones del tercero fueran negativas, que el descuelgue se redujese a la inaplicación de las subidas retributivas, y que la fijación de las retribuciones se determinara en un acuerdo posterior.

Con posterioridad, su regulación fue incluida en el ET en el año 1994, debiendo los convenios colectivos arbitrar los mecanismos adecuados para dicho descuelgue, que sin embargo, no se han articulado de manera total, aunque sí generalizada en los convenios colectivos de ámbito supraempresarial. De ahí que los ANC anteriores al AENC determinaran la importancia de negociar estas cláusulas, puesto que en caso contrario un empresario podría descolgarse de un convenio, a través de otros mecanismos, y sin la consideración del convenio colectivo del que pretendiera hacerlo.

En el AENC en relación a esta cláusula de inaplicación salarial, se subraya la importancia de preservar el empleo, pero considerando las dificultades de financiación que en el momento actual están teniendo las empresas, como consecuencia de la crisis que ha provocado y que atraviesa el sector financiero.

En todo caso, la determinación de la cláusula de inaplicación del régimen salarial debería conllevar la necesidad de establecer compromisos en materia de empleo, tanto de mantenimiento del mismo, como de recuperación.

Es importante unir a este tipo de cláusulas la negociación de un Plan de Retorno y recuperación de los incrementos no aplicados a dicha empresa que se descuelga en materia salarial.

Se deben establecer mecanismos de información y seguimiento de los compromisos alcanzados y la valoración del nivel de cumplimiento de los mismos.



CCLLÁÁUUSSUULLAA DDEE IINNAAPPLLIICCAACCIIÓÓNN YY RREEFFOORRMMAA LLAABBOORRAALL

Respecto del llamado descuelgue salarial por obra de la reforma laboral se eliminan los dos mecanismos legales previstos para impedir abusos en la rebaja del salario a nivel de empresa:

1. La regulación necesaria del Convenio Sectorial.

2. El control de la Comisión Paritaria del convenio sectorial. Anteriormente, el régimen jurídico aplicable al descuelgue era preferentemente el contenido en la regulación que hiciera el convenio sectorial. Al desaparece esta alusión del texto del Estatuto de los Trabajadores se debilitan las formulas basadas en una negociación anclada en el relación sectorial de fuerzas y en la realidad económica objetiva, pudiéndose sustituir por decisiones y procesos realizados en el interior de la empresa.

Además, las causas por las que se puede inaplicar el salario sectorial se amplían notablemente, admitiendo incluso las perspectivas económicas de la empresa, aunque su situación actual no presente problemas de viabilidad, lo que podríamos llamar el descuelgue preventivo, que sitúa a los afectados, individual y colectivamente, en una posición económicamente injusta y jurídicamente débil pues no es posible la demostración de algo que se “prevé” y el control judicial resulta así muy complicado.

El riesgo final es la determinación del salario a nivel de empresa, con pérdida de las garantías sectorialmente alcanzadas y la aplicación de los aspectos de regulación sectorial que si interesen al empresario (movilidad, disponibilidad, etc).



CAPÍTULO IV. JORNADA Y CONDICIONES DE TRABAJO

TTIIEEMMPPOO DDEE TTRRAABBAAJJOO

La reciente reforma laboral no ha incidido en la regulación material o contenidos a negociar en materia de jornada y tiempo de trabajo sino en las posibilidades de modificación a nivel de empresa de lo pactado en el nivel sectorial, por ello en este apartado se señalan en primer lugar las prioridades a incorporar en los contenidos de los convenios y en segundo lugar el impacto de la reforma laboral.

PRIORIDADES

Establecimiento de límites en los convenios a la alteración de la jornada habitual u ordinaria.

La superación de las jornadas diarias ha de quedar siempre justificada, recogiendo las duraciones máximas diarias, así como las compensaciones, prevaleciendo el carácter voluntario de la prestación y la rotación.

Anticiparse a las posibles demandas de la actividad preservando el derecho del trabajador a conocer su horario con la mayor antelación posible.

La mejora de las condiciones de la jornada a tiempo parcial.

Asimismo, será importante evitar los problemas de sobrecarga de trabajo que pueden conllevar perjudiciales riesgos psicosociales.

Una gran parte de estos aspectos deben de incluirse en la negociación sectorial, para evitar la falta de regulación en ámbitos inferiores y la individualización en los acuerdos.

CONDICIONES DE TRABAJO

Continúa siendo básica la modernización y revisión de los sistemas de clasificación profesional, promoviendo la sustitución de las categorías profesionales por grupos profesionales.

Debe de objetivarse y vigilarse, el desarrollo de la carrera profesional, basada en los conocimientos, experiencias, etc., y, en todo caso, bajo una tutela sindical de su realización.

Los procedimientos para la intervención sindical en los procesos y sistemas de valoración del trabajo, de promoción profesional y/o reclasificación, deben regularse de forma precisa.

La movilidad funcional como medida de adaptabilidad deberá ir asociada a una estrategia de formación continua o aprendizaje permanente.

Información y participación para influir en las decisiones empresariales sobre cambios organizativos que impliquen un cambio de funciones, un cambio de grupo profesional.etc

En materia de movilidad geográfica

Regulación vía convenio colectivo de la movilidad geográfica, estableciendo las condiciones y requisitos del traslado. Por razones de cumplimiento de objetivos empresariales los profesionales y directivos se ven afectados, en mucha mayor proporción que el resto de los trabajadores, por una movilidad geográfica y/o funcional.

Establecer la regulación de la circulación de trabajadores en el grupo de empresas.

Mostrar una especial atención a la vigilancia y control de la existencia de la causa y la justificación de las razones de los traslados o desplazamiento, ya sean individuales o colectivos.



Las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

Establecer en convenio las cuestiones que serán objeto de la negociación/consulta a los representantes de los trabajadores, con especial atención a las posibilidades de evitar o reducir los efectos de la modificación y a las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Incrementar la vigilancia y control sobre la existencia de la causa y la justificación de las razones de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya sean individuales o colectivas.



CAPÍTULO V. SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE A través del Diálogo Social, se han conseguido importantes avances en materia de salud y seguridad en el trabajo, entre ellos, la reforma del Reglamento de los Servicios de Prevención; el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno; el Real Decreto de Enfermedades Profesionales: Actualización del Cuadro, Notificación, Registro y Declaración; la habilitación de los técnicos de Prevención de Riesgos Laborales de las Comunidades Autónomas para labores de Inspección; la ley que regula la subcontratación en el sector de la construcción; el Real Decreto sobre publicidad de las sanciones por infracciones muy graves; el Estatuto del Trabajo Autónomo; y, especialmente, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.

La Estrategia Española contempla para su desarrollo diversidad de intervenciones tanto en el nivel de la gestión empresarial como de los diferentes sujetos públicos y privados incluyendo el orden legislativo, reglamentario y por supuesto la negociación colectiva.

Cabe recordar los efectos positivos que tuvo el I Plan de Acción aprobado en Julio de 2007, en desarrollo de la Estrategia Española, pues permitió poner en marcha la ejecución de la misma.

En el año 2008 se aprobó con el fin de identificar a los responsables, la fecha de inicio y de ejecución de las diferentes medidas acordadas en el II Plan de Acción de la Estrategia. Este Plan recoge de nuevo las actuaciones que el gobierno pretende llevar a cabo entre Octubre de 2008 a Junio de 2010 (aún sigue ejecutándose, pues la reforma laboral también ha afectado a la ejecución normal de este II Plan).

La aprobación de las Estrategias Europea y Española de Seguridad y Salud para el periodo 2007-2012 refuerza la prioridad de las políticas preventivas en el ámbito público y la necesaria implicación de la negociación colectiva en el desarrollo de una cultura de la gestión integral de la salud laboral en el seno de las empresas.

Los firmantes de la Estrategia Española, compartimos la preocupación por la prevención en la PYME y más aún en la micro empresa, por ello, reforzar los derechos de representación e intervención en aquellas empresas donde es escasa o nula nuestra representación, y por tanto los trabajadores carecen de delegados de prevención a los que acudir con sus reivindicaciones. En este sentido es importante destacar que en el mes de Julio de 2009 se consiguió desbloquear la situación que impedía el desarrollo del Objetivo 3 de la Estrategia, lo que permitió que en el último trimestre del año se iniciara la ejecución de acciones convocadas por la FUNPRL, consensuadas por los firmantes de convenios colectivos en el ámbito sectorial estatal en los que se hubiera constituido un órgano u órganos específicos sectoriales para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo de carácter paritario.

Por ello es importante ahora trasladarlo al ámbito de la negociación colectiva.

RREEFFOORRMMAA LLAABBOORRAALL

Consensuar una definición de absentismo, como elemento necesario para establecer a través de la mejora de la organización del trabajo acuerdos para la prevención del absentismo.

Con el fin de proteger la salud y seguridad de los trabajadores de ETT y de los de las empresas usuarias por la interacción con aquellos, es preciso mantener la exclusión de la realización de trabajo u ocupaciones especialmente peligrosos, se remite a un plazo hasta el 31 de marzo de 2011 para que bien mediante acuerdos interprofesionales, bien mediante convenios colectivos o a través de la negociación colectiva de ámbito estatal,



para que puedan determinarse limitaciones para celebrar estos contratos de puesta a disposición, por razones de seguridad y salud en el trabajo, en las siguientes actividades

Velar por la formación específica de los trabajadores de ETT puestos a disposición, en función de los riesgos a los que se verán expuestos en la empresa usuaria.

Prestar especial atención a los colectivos de trabajadores con contratos temporales y de los colectivos sensibles por sus características físicas y por su situación en el mercado laboral.

MMEEJJOORRAARR LLAA CCAAPPAACCIIDDAADD DDEE RREEPPRREESSEENNTTAACCIIÓÓNN YY AACCTTUUAACCIIÓÓNN

Mejorar el crédito horario de los delegados de prevención.

Crear un órgano u órganos específicos sectoriales para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo de carácter paritario que desarrollarán programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de, los trabajadores, y la promoción de actuaciones preventivas. (Desarrollo del objetivo 3 de la EESST financiado por la FUNPRL)

Crear la figura del delegado sectorial/territorial, con funciones, garantías y crédito horario propio, que permita dotar de capacidad y contenido real a sus funciones.

Ampliar la capacidad de participación, seguimiento y control en las empresas, garantizando a los trabajadores de las contratas y subcontratas las mismas condiciones de trabajo que la empresa principal. En particular, mediante la figura del coordinador como medio preferente en los supuestos de subcontratación, dotándole de todas las posibilidades que permite la legislación para realizar una labor preventiva en cualquiera de las empresas que comparten el centro de trabajo.

Potenciar la formación de los Delegados de Prevención, con una mayor carga horaria sobre los riesgos existentes en su sector de actividad y en su empresa en particular, pues es el Delegado es un canal imprescindible en la comunicación entre trabajador y empresa.

Por negociación colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores, o, en su defecto, por decisión de las empresas afectadas, podrá acordarse, igualmente, la constitución de servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector productivo o grupo empresarial o que desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área geográfica limitada. el acuerdo de constitución del servicio de prevención mancomunado deberá comunicarse con carácter previo a la autoridad laboral del territorio donde radiquen sus instalaciones principales en el supuesto de que dicha constitución no haya sido decidida en el marco de la negociación colectiva.

LLAA VVIIGGIILLAANNCCIIAA DDEE LLAA SSAALLUUDD YY LLAA PPRROOTTEECCCCIIÓÓNN EENN CCAASSOO DDEE AACCCCIIDDEENNTTEE

OO EENNFFEERRMMEEDDAADD

La protección en caso de accidente o enfermedad profesional también tiene que ser atendida desde el estado de necesidad en que queda el trabajador accidentado, por ello seguiremos potenciando el complemento de la IT hasta el 100%. (este aspecto está siendo atacado desde algunos círculos empresariales).

Garantizar que sea el Comité de Seguridad y Salud, (CSST) a través de un informe vinculante quien decida la elección de la mutua de accidentes de trabajo y el servicio de prevención a los que se asociará la empresa. Para la toma de esta decisión, el CSST tendrá en consideración el informe al respecto emitido por el comité de empresa o delegado de



personal. Reforzar los derechos de información sobre la condiciones de los servicios prestados por los servicios de prevención y sobre la actuación desarrollada por la mutua.

Es necesario favorecer la identificación precisa de los riesgos de cada ocupación vinculándolos a su efectiva vigilancia. Los Protocolos de Vigilancia de la Salud del Ministerio de Sanidad deben aparecer referenciados como guía de actuación de en el sector.

Desarrollo e implantación de la Tarjeta Profesional, que permitirá que el trabajador pueda tener una constancia documentada de aspectos relacionados con su actividad profesional como itinerario formativo, experiencia profesional, riesgos a los que ha estado expuesto…

LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA YY LLOOSS RRIIEESSGGOOSS PPSSIICCOOSSOOCCIIAALLEESS

Hacia 2020 la depresión y las enfermedades coronarias serán las causas principales de mortalidad prematura y de las situaciones de incapacidad laboral y social, muchas de estas dolencias están asociadas a los riesgos psicosociales, que son una realidad en las empresas.

Vinculados al modo en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo, la existencia de estos riesgos se traduce en que palabras como estrés, acoso, burnout, ansiedad, depresión, han pasado a formar parte de nuestro vocabulario y las consecuencias para la salud de los trabajadores pueden ser devastadoras.

La evidencia y dimensión del problema se refleja en los dos Acuerdos Marcos Europeos sobre Estrés y Violencia en el Trabajo, que son parte del ANC 2007. Además será uno de los temas principales de la futura Estrategia Europea y de la Española.

Sobre los riesgos psicosociales tenemos que actuar como otro riesgo más, como determina el Artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y actuar a través de la negociación colectiva con propuestas para reforzar las políticas preventivas en este tipo de riesgos:

Realizar la evaluación, planificación, información y formación sobre los riesgos psicosociales.

Consulta y participación de los trabajadores para establecer protocolos de actuación definiendo los contenidos mínimos: “política de empresa” de estos riesgos, objetivos, definiciones, alcance del mismo, Comisión de Seguimiento, procedimiento de actuación, etc.

Incorporar la referencia y los principios del Acuerdo europeo sobre el estrés y el de Violencia en el Trabajo. Establecer programas de seguimiento y evaluación

LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA YY LLAASS DDRROOGGOODDEEPPEENNDDEENNCCIIAASS EENN EELL

ÁÁMMBBIITTOO LLAABBOORRAALL..

Desarrollo de Protocolos de Intervención encaminados a incorporar en las Plataformas de Negociación pautas de actuación que aborden el tratamiento de las Drogodependencias en el ámbito laboral, como una cuestión de salud, que necesita un tratamiento integral de protección, en absoluto punitivo o sancionador. Hemos de tener en cuenta que la Organización Mundial de la Salud ha definido los consumos como una enfermedad.



MEDIO AMBIENTE

IINNTTEERRVVEENNCCIIÓÓNN SSOOBBRREE LLOOSS AASSPPEECCTTOOSS MMEEDDIIOO AAMMBBIIEENNTTAALLEESS DDEE LLAA

EEMMPPRREESSAA

Dado el carácter transversal del medio ambiente, puesto que cualquier actividad económica genera un impacto ambiental, el convenio colectivo ofrece un importante potencial como instrumento para contribuir a la transformación del sistema productivo mediante la aplicación intersectorial de criterios de desarrollo sostenible.

El medio ambiente es un derecho de los trabajadores. Su participación y colaboración en la gestión y mejora ambiental de las empresas es imprescindible para conseguir un cambio en el modelo productivo. Los trabajadores tienen un papel fundamental en la actividad productiva de la empresa y las medidas que se implanten o desarrollen en la misma serán más eficaces si cuentan con su colaboración. En muchas ocasiones, además, su seguridad y su salud están comprometidas por las condiciones ambientales en el interior de la empresa.

En la actualidad, debemos reforzar y desarrollar el ejercicio de los derechos ambientales de los trabajadores -entendiendo por éstos los que posibilitan el acceso a la información y la intervención sobre los aspectos ambientales de la empresa- a través de diferentes vías e instrumentos y uno de los fundamentales es desarrollar a través de la Negociación Colectica lo que marca el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Art 64.1.- El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Art 64.2.- El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

Art 64.7.- El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

En este sentido, las competencias que deben asumir (y que se deben recoger en los Convenios Colectivos) los representantes de los trabajadores/as en materia de medio ambiente serán:

a) Colaborar con la dirección de la empresa o centro de trabajo en la adecuada gestión medioambiental, promoviendo la cooperación de los trabajadores/as en el desarrollo de dicha gestión y en el cumplimiento de la normativa ambiental.

b) Ser consultados con carácter previo a su implantación respecto a:

1. Las decisiones que fuera a adoptar la empresa respecto la implantación de nuevas tecnologías o cualquier otra medida de la que se puede derivar algún tipo de riesgo ambiental.

2. La implantación y funcionamiento de los sistemas de gestión ambiental que la empresa pudiera establecer.



c) Colaborar en las actividades de formación de medio ambiente, tanto en el diseño como en el desarrollo de las mismas.

d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre la aplicación y cumplimiento de la normativa

medioambiental en el seno de la empresa o centro de trabajo.

e) Participar en la elaboración de la información en materia de medio ambiente.

f) En aquellas empresas que hayan adoptado un Sistema de Gestión Ambiental (UNE EN ISO 14001, EMAS...) se consultará y facilitará la participación a los trabajadores/ as, a través de sus representantes, en:

La formulación de las políticas medioambientales de la organización. Las evaluaciones medioambientales iniciales. El establecimiento y la aplicación del sistema de gestión ambiental y auditorías

medioambientales. Los órganos de gestión medioambientales. Los grupos de trabajo y de auditorías. La elaboración de los informes y/o declaraciones medioambientales de la empresa.

Para el desarrollo de estas competencias estarán facultados para:

a) Recibir de la empresa toda la información que ésta deba aportar a las administraciones competentes en relación con:

1. Los aspectos ambientales de la empresa o centro de trabajo. 2. Las medidas de prevención y control de los accidentes graves.

3. La información que la empresa emita sobre su situación medioambiental, incluyendo las auditorías y evaluaciones de riesgos ambientales, así como planes y medidas que adopte en esta materia.

4. Asimismo deberán recibir de la empresa la documentación relativa a solicitudes de autorizaciones o licencias, comunicaciones, expedientes, denuncias, sanciones, etc., que la empresa pudiera presentar en materia medioambiental.

b) Recabar del empresario la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y presentar propuestas de mejora de gestión ambiental de la empresa.

c) Acceder a cualquier lugar del centro de trabajo para evaluar las condiciones

medioambientales de la empresa y comunicarse con los trabajadores/as durante la jornada de trabajo.

d) Acompañar a los distintos cuerpos de inspección y vigilancia ambiental que pudieran visitar la empresa o centro de trabajo, pudiendo formular ante ellos las observaciones que consideren oportunas.



MMEEDDIIOOSS YY FFOORRMMAACCIIÓÓNN NNEECCEESSAARRIIAA PPAARRAA CCUUMMPPLLIIRR CCOONN LLAASS FFUUNNCCIIOONNEESS

MMEEDDIIOO AAMMBBIIEENNTTAALLEESS

1. Todos los trabajadores/as deberán recibir, por parte de la empresa, la formación adecuada en relación con el impacto ambiental asociado a su puesto de trabajo.

2. El empresario deberá proporcionar a los representantes de los trabajadores/as que asuman

las funciones en materia de medio ambiente en el seno de la empresa o centro de trabajo los medios y la formación en materia de medio ambiente que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

3. Para el desarrollo de estas funciones, los representantes de los trabajadores deberán

disponer de un crédito horario suficiente.

OOTTRROOSS AASSPPEECCTTOOSS DDEE IINNTTEERRÉÉSS EENN LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA

El marco de las relaciones laborales constituye un ámbito de la acción sindical de especial relevancia para el ejercicio de la responsabilidad compartida en materia de protección ambiental por parte de los representantes sindicales. La implicación de trabajadores y trabajadoras y de sus representantes es un elemento clave para la eficaz ejecución de la estrategia de sostenibilidad en la empresa.

Entre los objetivos prioritarios en esta materia, debemos considerar los siguientes:

1. Establecer derechos de participación, información y representación de los trabajadores en relación con la gestión medioambiental de la empresa (art. 64 ET).

2. Promover la creación del Delegado de Medio Ambiente y reforzar la cooperación sindical

en el establecimiento de medidas de prevención de la contaminación y en la vigilancia y control de la sostenibilidad ambiental en la empresa. Entre otras, se promoverá la implantación de planes de movilidad al centro de trabajo, con el objetivo de contribuir a la eficiencia energética y a la reducción de las emisiones de GEI.

3. Constituir Comisiones Paritarias en los convenios de sector y empresa tanto para la

implantación y seguimiento de la normativa en prevención y control integrado de la contaminación (IPPC) en aquellas industrias afectadas por la misma, como para facilitar el seguimiento del proceso de diálogo social vinculado al cumplimiento del protocolo de Kioto en los centros de trabajo afectados.

4. Lograr la participación de los representantes sindicales en el Sistema de Gestión Ambiental

de la empresa y realizar un seguimiento que nos permita conocer la evolución de la incorporación del medio ambiente a los convenios, ambos son objetivos irrenunciables de un sindicalismo comprometido con una sociedad de progreso.

5. Todos los Convenios estatales de ámbito sectorial deberán incluir una clausula especifica

de medio ambiente cuyo contenido mínimo establezca derechos a la información de los representantes de los trabajadores sobre el comportamiento ambiental de la empresa, y a la formación de los trabajadores en materia de medio ambiente, tanto en aspectos genéricos de sensibilización como en temas más específicos de carácter técnico y normativo. En este sentido, se establecerá un mínimo de horas del total de la oferta formativa para cursos sobre temas de medio ambiente.



6. Recoger objetivos medioambientales concretos, como:

Establecer campañas de sensibilización medio ambiental en la empresa. Reducir el consumo de materias primas y fomentar la reutilización y el reciclaje. Fomentar el transporte sostenible Apostar por el uso de productos más respetuosos con el medio ambiente Reducir el consumo energético y fomentar el uso de energías renovables



CAPÍTULO VI. FORMACIÓN La formación y la necesaria actualización permanente de las competencias profesionales es un objetivo compartido por trabajadores y empresas.

Se deben establecer a través de la Negociación Colectiva, que este objetivo, el derecho a la Formación, se consolide. El Estatuto de los Trabajadores y los distintos Acuerdos en materia de Formación para el Empleo, reconocen este principio para el trabajador con carácter general. Su concreción más básica se refleja como cláusulas en algunos convenios:

Permiso para la asistencia a exámenes Adaptación de la Jornada Laboral para la asistencia a cursos y permisos de Formación con

reserva del puesto de trabajo.

La formación y la actualización de competencias para el efectivo desarrollo de las funciones de un puesto de trabajo, tiene mucho más valor, máxime en un momento como el actual, donde las tecnologías de producción, quedan obsoletas, en un período corto de tiempo. Por lo tanto, debe existir, en el seno de las empresas un PLAN DE FORMACION, donde se contemple esta situación, y la posibilidad de adelantarnos a los posibles cambios.

Las empresas deben diseñar un plan de formación en el que se identifiquen competencias, se definan necesidades y prioridades de formación para promover la actualización y readaptación de todos sus trabajadores.

Este Plan debe regirse por los principios de igualdad de acceso a la Formación sin distinción de género, de categoría profesional, de nivel de Formación, etc.

Nuestros Delegados deben promover y participar en el seno de la empresa, en la identificación de necesidades de competencias y cualificaciones, así como en los distintos ámbitos sectoriales, de forma que los trabajadores y la correspondiente empresa adapten su nivel de competencia a través de la formación a las exigencias del entorno productivo.

Para garantizar la calidad de los correspondientes planes de formación es imprescindible introducir procedimientos e instrumentos para el seguimiento y control de los cursos.

A fin de conseguir que los objetivos que nos proponemos sobre formación/cualificación se materialicen, es imprescindible favorecer, en paralelo, un instrumento como la Orientación Profesional, que debe permitir establecer las pautas para una carrera profesional.

Cuando se produzcan en el seno de una empresa un cambio organizativo o el trabajador sufra una enfermedad o accidente se debe facilitar por parte de la empresa la formación necesaria en la recualificación en el puesto de trabajo, además, con el objetivo de que nadie renuncie a su derecho a la formación se deben establecer a través de la Negociación Colectiva, procedimientos para la atención a la infancia o familiares dependientes del trabajador.

Otro de los apartados novedosos que nos permite el Real Decreto 1224/2009 sobre el “Reconocimiento de las Competencias Profesionales adquiridas por Experiencia Laboral”, es la posibilidad de que el trabajador participe del Reconocimiento para los procesos de Evaluación y Acreditación de las Competencias adquiridas mediante la Experiencia Laboral, así como impulsar en la empresa los Comités de Evaluación de las Competencias mediante observación en el puesto de trabajo. Así mismo la participación de expertos, en activo o prejubilados, como evaluadores en dichos Comités en el puesto de trabajo, debemos igualmente impulsar la participación de los trabajadores en convocatorias de Reconocimiento de las Competencias. La empresa debe asimilar que es necesario que se proporcione al trabajador la documentación



justificativa de su experiencia laboral que le permita acceder a las Convocatorias de Reconocimiento.

Es importante tener en consideración situaciones que se producen en las prácticas no laborales:

Podemos encontrarnos que bajo la premisa de adecuar la formación al entorno productivo del mercado de trabajo, las empresas admiten jóvenes para la realización de prácticas no laborales en las empresas: como la formación en centro de trabajo de los ciclos de formación profesional, universidades, formación ocupacional. De esta manera se permite la posibilidad de incorporar a las empresas personas cualificadas sin coste laboral alguno, reducir los costes de selección de personal, etc. Toda práctica profesional en las empresas debe regularse (en este caso no pueden ser contratos de trabajo) y pautar entre los diversos centros formativos de procedencia de los alumnos y las empresas un férreo seguimiento y control que detecte, para evitar posibles fraudes.

Nuestro Delegados deben hacer hincapié, en los procesos de negociación, en la protección del empleo de los jóvenes menos cualificados, con riesgo de exclusión del mercado laboral. Por ello, es imprescindible un proceso de información, orientación y formación específico con el objetivo de mejorar su cualificación con lo que mejorará su empleabilidad; y, como consecuencia, una mejora o mantenimiento de su empleo.

En consonancia con la necesidad de un trabajo conjunto, entre empresarios y trabajadores, es imprescindible sensibilizar a las empresas de la necesidad de establecer estímulos para los trabajadores como facilitarles el acceso a una formación organizada por la empresa, en horas de trabajo.

Que mediante la negociación colectiva conviene llegar a acuerdos para que en los Convenios se recoja el derecho del trabajador a disfrutar de los Permisos Individuales de Formación para la mejora de su cualificación personal y profesional. Participando en la elaboración de criterios que permitan la participación del trabajador en esta iniciativa.

Además de facilitar el permiso necesario para que los trabajadores participen en los procesos de reconocimiento de sus competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

En resumen

La negociación colectiva, en el nivel que corresponda, debe permitir alcanzar los objetivos de formación mediante la definición de criterios y prioridades en cuestiones como:

Las iniciativas a desarrollar, en función de las necesidades de formación, y los colectivos prioritarios, en particular, los de menor nivel de cualificación, para mejorar su empleabilidad.

El desarrollo de la formación teórica en los contratos para la formación.

Los derechos y obligaciones en relación con la formación.

Facilitar la aplicación de las bonificaciones de las empresas y los Permisos Individuales de Formación previstos en el Acuerdo de Formación.

La asistencia a la formación, su aprovechamiento y cuando se realiza.

La evaluación y, en su caso, la acreditación de la competencia profesional.

La orientación a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formación coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando los que puedan conducir a



acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros ámbitos de certificación.

Las referencias formativas en relación con la clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.

La mejora de la calidad de las acciones formativas.



CAPÍTULO VII. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES

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INTRODUCCIÓN

La Ley 35/2010 de Reforma del Mercado de Trabajo inserta a lo largo del texto múltiples referencias relacionadas con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Así en el preámbulo se recoge que nuestro mercado laboral es débil porque mantiene un modelo de relaciones laborales basado en la temporalidad del empleo, con múltiples elementos discriminatorios que afectan básicamente a las mujeres. Para ello incrementan los colectivos que pueden ser susceptibles de bonificación de los contratos de trabajo, y si estos se realizan a mujeres la bonificación es mayor.

Así mismo se incrementa el uso del contrato de fomento a la contratación indefinida a un mayor segmento de trabajadores entre los que se encuentran mujeres en los 2 años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un periodo de inactividad laboral de 5 años; mujeres víctimas de violencia de género y mujeres víctima de trata de seres humanos.

Coincidiendo en algunas cuestiones, sobre el análisis que el preámbulo de la Ley hace de la forma en que las mujeres acceden o se encuentran en el mercado laboral, desde UGT planteamos que las soluciones que se dan no van a mejorar ni la situación de las trabajadoras que ya se encuentra insertadas en el mercado laboral, ni de las que lo vayan a hacer en un futuro, si lo que se pretende es incrementar el número de mujeres en la actividad económica. No podemos estar de acuerdo en que esta incorporación se haga en unas condiciones que suponen mantener a perpetuidad la precariedad laboral femenina.

Por otra parte, el texto de la Reforma Laboral recoge o amplía algunas cuestiones que ya se venían poniendo en práctica por mandato legal recogido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres (Ley de Igualdad), por lo que no recoge novedades legales al respecto.

MODIFICACIONES LEGISLATIVAS

En cuanto a las modificaciones que la Ley 35/2010 hace al resto de la legislación laboral, algunas afectan de forma muy específica a las condiciones laborales de las mujeres. En este sentido hemos pretendido realizar una valoración sobre cada una de ellas, argumentando cuestiones que creemos de interés general para su aplicación en la negociación colectiva.

Se modifica el apartado 4 del art. 53 del ET que recoge la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, en los casos en que se consideran nulas, como lo había incluido la LOI (embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, víctimas de violencia de género, incorporación tras la maternidad o paternidad, hasta los nueve meses de producirse el hecho causante).

La modificación gira en torno a la posibilidad de que por primera vez se considere improcedente la extinción en estas circunstancias “… cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieran cumplido los requisitos del apartado 1 de este artículo” (referido a la forma legal de la comunicación del despido).

Esta modificación legal únicamente viene a recoger lo que la práctica jurídica venía llevando a efecto con el fin de garantizar una mayor protección legal ante el despido.



En este sentido la negociación colectiva debe recoger mecanismos de protección eficaces ante este tipo de situaciones.

La modificación del apartado 2 del art. 122 de la LPL se refiere a que ya no se considerará nulo el despido en los casos en que “…no se hubieran cumplido las formalidades de comunicación escrita al trabajador o trabajadora con mención de causa; y no se hubiera puesto a disposición del trabajador o trabajadora la indemnización correspondiente”.

El resto de de situaciones se mantiene igual y en ella se incluyen los mismos casos que ya había incluido la Ley de Igualdad para la nulidad del despido que tengan su origen en las suspensiones de contrato y los permisos relacionados con la maternidad, paternidad, y de la mujeres víctimas de violencia de género, salvo que se demuestre lo contrario.

Esta modificación legal empeora la situación de las trabajadoras, al igual que la de los trabajadores, pues se reducen las causas por las que el despido deja de considerarse nulo.

En ese sentido la negociación colectiva es susceptible de establecer medidas de especial protección para situaciones muy concretas.

La modificación de la disposición adicional primera de la Ley 12/2001 de 9 de julio de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que incluye por vez primera el contrato con indemnización de 33 días de salario por año de servicio con 20 mensualidades de tope, incrementa el los grupos de trabajadores susceptibles de ser contratados con este tipo de contratos, y se añaden:

“… mujeres en los 2 años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de 5 años y mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos”.

En cuanto a las bonificaciones a la contratación, los colectivos de trabajadores bonificados tales como,

desempleados jóvenes sin titulación profesional o sin completar la escolaridad obligatoria, inscritos en la Oficina de Empleo;

desempleados mayores de 45 años inscritos durante más de doce meses en la Oficina de Empleo,

o la transformación en indefinido de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, si son mujeres se incrementa la bonificación con respecto a los hombres, en 200 euros anuales o su equivalente diario.

No consideramos que incrementar el número de mujeres susceptibles de ser contratadas con un contrato que supone una merma de derechos a la hora de ser indemnizadas sea una medida de acción positiva en la contratación, porque es rentable económicamente contratarlas, pues la bonificación económica es mayor, pero también resulta mucho más barato despedirlas, con lo cual esta medida dista mucho de convertirse en una medida de mejora.

En cuanto a la modificación del apartado 3 del art. 82 del ET referido al contenido de los convenios colectivos, establece que

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.



Si bien a priori podría suponer una buena práctica legislativa, en la práctica es una medida de muy difícil ejecución, en tanto en cuanto abrir la vía a que las empresas se acojan a la cláusula de descuelgue de manera tan amplia va a suponer un retroceso importante en aquellas acciones pactadas en convenio que suponga obligaciones retributivas empresariales y, especialmente, aquellas medidas destinadas a eliminar la discriminación salarial por razón de género.

Se añade un art. 22bis a la Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de Empleo, relativo a la “Discriminación en el acceso al empleo”.

Este nuevo artículo afecta a los servicios públicos de empleo, a sus entidades colaboradoras y a las agencias de colocación, instándolas a velar para evitar de forma específica la discriminación directa e indirecta en el acceso al empleo.

Para ello, los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación apreciasen carácter discriminatorio están obligados a informar a quienes hubiesen formulado la oferta. En particular las referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito esencial y determinante de la actividad a desarrollar.

Se considerará discriminatoria las ofertas basadas en exigencias del puesto relacionadas con el esfuerzo físico.

La novedad en esta modificación consiste en el hecho de extiende a las nuevas empresas encargadas de la intermediación laboral (agencias de colocación) las mismas obligaciones que tienen los Servicios Públicos de empleo.

En cuanto a que se considerarán discriminatorias las ofertas basadas en exigencias del puesto, ya el Tribunal Constitucional se ha pronunciado al respecto haciéndose eco de esta situación, por lo que la modificación legal únicamente se hace eco de este precepto..

La modificación del art. 11 de la Ley 14/1994 que regula las Empresas de Trabajo Temporal establece entre otras nuevas cuestiones, que … los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empres usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen ….”

En tanto en cuanto la reforma laboral establece la posibilidad de que una trabajadora cedida por una ETT pueda realizar actividades laborales penosas o peligrosas (algo que con la anterior regulación estaba completamente prohibido), era necesario establecer estas medidas de especial protección. En ese sentido, la negociación colectiva deberá vigilar que se recojan en los textos y acuerdos de negociación colectiva.

La modificación del apartado 2 del art. 16 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Dto. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, se refiere a la prohibición de “…solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones…” que pudieran ser discriminatorias.

Esta medida va dirigida a las nuevas agencias de colocación y parece apropiado que se recoja la prohibición, pues al abrir la vía a la intermediación laboral privada, las mujeres demandantes de empleo están mucho más expuestas a que se indague sobre su vida personal y privada (familia, hijos, expectativas ante la maternidad, etc.), práctica muy habitual en las entrevistas de trabajo, en las empresas, a pesar de considerarse discriminatoria.



En su Disp. Ad. Undécima titulada Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, modifica el apartado 1 del art. 17 del ET añadiendo “…en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorable …”

En el mismo sentido se establece la nueva redacción del apartado 4 del art. 22,

“…la definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivos garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”.

Igual reflejo tiene la modificación del apartado 2 del artículo 23 respecto a los pactos en la negociación colectiva.

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres.

La modificación del apartado 2 del art. 24 mejora la redacción en torno a los ascensos y la promoción profesional.

“Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación”.

Esta nueva redacción amplia la nulidad de los preceptos reglamentarios , convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones discriminatorias, recogiendo por primera vez la discriminación salarial, y los acuerdos en materia de adaptación de la jornada laboral ante situaciones de conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal.

Sobre la definición de grupos y categorías profesionales, mejora las referencias en cuanto al texto legal, sin embargo es la negociación colectiva la que deberá encargarse de llevar a los convenios colectivos este mandato legal.

La modificación del apartado 2 del art. 23 no aporta nada nuevo, pues ésto ya es una práctica habitual en los ámbitos de la negociación colectiva, por mandato recogido en la Ley de Igualdad.

En cuanto a la modificación del apartado 2 del art. 24, tampoco se aprecia su intención de mejora, teniendo en cuenta que si la negociación colectiva no articula fórmulas a través de los planes y medidas de igualdad en los convenios colectivos, será muy difícil que las empresas aborden esta situación por mandato legal únicamente.

La Disposición adicional decimosexta de la Ley 35/2010 sobre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), en el punto 2 señala que ésta incluirá en su Plan Integrado de Actuación con carácter de objetivos de alcance general, un plan específico contra la discriminación salarial entre mujeres y hombres, y el control de los contratos temporales sin causa e impulso a su transformación en indefinidos, entre otros.

Estas actuaciones se han venidos ejecutando por la ITSS, en los últimos meses, fruto de un acuerdo con el desparecido Ministerio de Igualdad.

Resulta acertado, por tanto, que se conviertan en un mandato legal, pues los resultados han sido contundentes, demostrando que la discriminación salarial es un hecho constatado y una práctica muy frecuente en las empresas.



En cuanto a la contratación temporal sin causa, afecta de manera mucho más profunda a las mujeres, por ello sin ser una medida a aplicar únicamente a las trabajadoras, si serán éstas las más beneficiadas de la modificación legal.

Sin embargo no se ha recogido en la nueva Ley el fraude que supone la contratación a tiempo parcial para la realización de jornadas a tiempo completo, algo que atañe de forma muy importante a las mujeres, y que se ha venido incluyendo en el Plan de Actuación de la Inspección de Trabajo 2008-2010.

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CONTRATACIÓN

La contratación en el exterior en países comunitarios, bajo la fórmula del desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional (trabajadores desplazados por una empresa radicada en un país comunitario para prestar servicios en España a una empresa usuaria), y de trabajadores no comunitarios contratados en sus países de origen, pueden ser una vía de externalizar puestos de trabajo y superar las limitaciones máximas de duración de los contratos temporales.

En el mismo sentido, el recurso a la contratación de trabajadores no comunitarios bajo la fórmula de las autorizaciones de duración determinada (no cotizan por desempleo y con obligación de retornar a su país de origen una vez finalizado el contrato que, inicialmente, puede tener una duración máxima de nueve meses o un año, dependiendo del sector de actividad, pero que puede ser prorrogado en función de que no haya concluido la obra o servicio para la que fueron contratados), es, no solo un medio utilizado por los empresarios en las actividades discontinuas o estacionales para evitar la contratación de fijos discontinuos, sino que suscita las mismas dudas que en el apartado anterior, de si, en el caso de superarse los tres años, estos trabajadores, especialmente los que vienen a desempeñar una obra o servicio determinado, adquirirían la condición de fijos. Según la normativa en materia de extranjería, no, puesto que estos trabajadores no son residentes, sino que únicamente están autorizados a trabajar en España mientras dure el contrato de trabajo, siendo un tipo de migración laboral puramente temporal. De esta manera, y especialmente las grandes empresas, tienen otra posibilidad de sortear las obligaciones establecidas por la normativa.


Es necesario que entre la información que obligatoriamente ha de recibir la representación de los trabajadores en materia de contratación se incluyan las previsiones de contratación en el exterior y la fórmula que se vaya utilizar (prestación trasnacional de servicios de trabajadores comunitarios o no comunitarios, autorizaciones de duración determinada….).

En este sentido es necesario evitar la utilización inadecuada de las modalidades contractuales y de las posibilidades de contratación en el exterior de trabajadores comunitarios o no comunitarios, directamente o bien mediante la contratación de una empresa prestadora de servicios que desplace trabajadores, y garantizar los derechos de estos trabajadores, reclamando que en el caso de obra o servicio superior a tres años, estos adquieran la condición de fijo.

De la misma forma, y en relación a los trabajadores no comunitarios titulares de autorizaciones de duración determinada, evitar que este tipo de contratación sea una alternativa a la contratación de fijos-discontinuos, reclamando para estos la adquisición de esta condición.



ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS

No queda claro que sucede con un supuesto cada vez más frecuente, de empresa o grupo de empresas, radicado en España, con centros en otros países, que desplaza trabajadores inicialmente contratados y empleados en el exterior (españoles o extranjeros), a centros situados en España en el mismo o diferente puesto de trabajo. Trabajadores que, en el caso de ser temporales, pueden superar el límite impuesto al encadenamiento de contratos.


Igualmente debería ser este el criterio, cuando se trata de trabajadores, españoles o extranjeros, que han sido desplazados a España por una empresa o grupo de empresas con centros en otros países y que, en el mismo o diferente puesto de trabajo, alcanzan el límite establecido al encadenamiento de contratos computando tanto los realizados en el exterior como en España.

INDEMNIZACION POR TERMINACION DEL CONTRATO TEMPORAL

Sería necesario asegurar que los trabajadores extranjeros comunitarios o no comunitarios, contratados de forma temporal reciben igualmente la indemnización prevista.


Asegurar que los trabajadores extranjeros, comunitarios o no comunitarios, contratados de forma temporal reciben el mismo tipo de indemnización.

EXTINCION DEL CONTRATO

Los nuevos supuestos de extinción colectiva, quizás puedan afectar a un determinado colectivo, es decir que se conviertan en una forma de prescindir de trabajadores y trabajadoras (discriminación por razón de sexo, origen, etc…) si no hay un control sindical para determinar que los trabajadores no han sido elegidos con un criterio que directamente, pero, sobre todo, indirectamente, puede ser claramente discriminatorio. Dado que la norma ahora permite estos despidos preventivos, ¿Quién asegura que estos no van a afectar, por ejemplo a una determinada categoría, en la que este sobrerrepresentada un determinado colectivo?. Cierto es que el 53.4, dice que la decisión extintiva será nula cuando tenga como móvil alguna de las causas previstas en la legislación o en la ley; pero dado que la causa de la extinción, tras la reforma, puede ser esa previsión de perdidas actuales o futuras se abre un abanico de ambigüedad y posibilidades de sortear las exigencias en materia de igualdad de trato y oportunidades. Por tanto los representantes de los trabajadores no solo deben tener elementos suficientes para efectuar una valoración objetiva de la empresa, sino para determinar si la misma, sirve indirectamente para que la empresa despida a un colectivo determinado de trabajadores o trabajadoras.


Es preciso que la representación de los trabajadores cuente con los criterios e información suficiente para determinar que las medidas extintivas y de la elección de los trabajadores y trabajadoras a los que afectan, no obedece a criterios discriminatorios indirectos.

DESPIDO OBJETIVO: INDIVIDUAL Y PLURAL


Que la representación de los trabajadores cuente con la información suficiente que permita excluir la existencia de elementos discriminatorios directos o indirectos en los despidos individuales.



MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Es preciso recordar que cuando un empresario contrata en el exterior, se compromete a garantizar al trabajador una actividad continuada durante la duración de la autorización de trabajo. Y que la autorización se conceder para una determinada ocupación. Un cambio en las condiciones de trabajo, una reducción de jornada, o un despido, pueden conllevar la no renovación de una autorización de trabajo y residencia. Si entre otras modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (articulo 41 ET) se incluye la jornada, la distribución, el horario de trabajo, se ha de tener en cuenta que la reforma de la LOEX ha establecido que en los casos de contratación en origen se ha de registrar en el SPE el contrato que dio lugar a la solicitud; no puede haber entre el que sirvió de soporte para conceder la autorización y el registrado, diferencia alguna en las condiciones de trabajo. Entre otras razones, porque uno de los requisitos para la concesión de las autorizaciones de trabajo y residencia y renovación, es la de garantizar una actividad continuada durante el periodo de vigencia de la autorización y que las autorizaciones de residencia temporal (artículo 31.2 de la LOEX). Esto implica que hay determinadas formulas contractuales que no deberían ser admitidas como soporte de una autorización; pero también que una modificación sustancial de las condiciones (en el caso de la jornada laboral) puede tener repercusiones negativas en la renovación de la autorización.

Respecto a las modificaciones del ET y la Ley General de Seguridad Social y los supuestos de desempleo total o parcial (por reducción de la jornada), puede tener efecto en el caso de las renovaciones de las autorizaciones de residencia y trabajo. Y cabe señalar a este respecto que si estas circunstancias se dan en el primer año de la autorización, habiendo sido el trabajador contratado en origen, con una limitación por ocupación y geográfica y siendo la garantía de la actividad continuada uno de los requisitos para que al empleador se le concediera la autorización, en estos casos la responsabilidad tanto del empresario como de la Administración concedente de la autorización. Estos trabajadores pueden, por ejemplo, ver reducida su jornada entre un 10% y un 70% con la reducción consiguiente de su salario, estar en una situación de desempleo parcial pero sin derecho a prestación por no haberlo generado, y en un principio con una limitación para trabajar en determinada ocupación y zona geográfica. Si bien es cierto que estas y otras cuestiones relacionadas con la reforma laboral y la extranjería no son en principio propias de la negociación colectiva, sino que requieren modificaciones legislativas, si se puede reclamar un conocimiento por parte de la representación de los trabajadores, de las formulas contractuales que se utilicen para contratar en el exterior

Por otra parte parece necesario hacer una reflexión general sobre igualdad, en el sentido de que la modificaciones de las condiciones de trabajo (movilidad, horario, etc…) no contravengan y eliminen los derechos de trabajadores y trabajadores establecidos por norma o las mejoras incluidas en el convenio, dando como resultado final, no solo una rebaja de derechos adquiridos, sino una discriminación directa o indirecta y finalmente una consideración de los avances conseguidos en materia de igualdad como prescindibles en una situación de crisis económica.


Asegurar que la representación de los trabajadores recibe información sobre las modalidades contractuales utilizadas para la contratación en el exterior.

Asegurar en la negociación colectiva que en el caso de producirse esta modificación, esta no afecte a un determinado grupo de trabajadores y trabajadoras, enmascarando una selección basada en criterios discriminatorios y por tanto no justificable.



EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

El artículo 22 de la ley de ETTs sobre los requisitos de la actividad en España de las ETTs de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo, señala que la empresa de trabajo temporal estará sujeta a lo establecido en la ley sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional y deberá garantizar a sus trabajadores desplazados las condiciones de trabajo previstas en la misma, no siendo de aplicación el capítulo III de la presente Ley a excepción de lo dispuesto en el apartado 1 de su artículo 11. Este es uno de los artículos modificados, dando como resultado que se extiende la aplicación a estos trabajadores de las condiciones esenciales de trabajo y empleo, con un contenido más amplio del que tenía el antiguo 11.1.


Asegurar que se aplican a los trabajadores comunitarios o no comunitarios, empleados a través de Empresas de Trabajo Temporal de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, todas las condiciones esenciales de trabajo y empleo incluidas remuneración, retribuciones fijas o variables, protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, trabajo nocturno, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, vacaciones y días festivos.

OTRAS CUESTIONES

El artículo 16.2 de la LISOS señala como infracción muy grave: solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones opinión política orientación sexual afiliación sindical, condición social y lengua dentro del estado. Sin perjuicio de otras consideraciones (la necesidad de extender este articulo a la contratación en el exterior), y cuando la representación sindical, tenga conocimiento de procedimientos de contratación en el exterior, deberá solicitarse los criterios de selección y garantizarse que los mismos responden a este principio de igualdad.

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CUESTIONES GENERALES DE LA REFORMA

En tiempos de bonanza económica en nuestro país, no ha existido un incremento sustantivo, ni substancial en el incremento de contratación de las personas con discapacidad.

La tasa de empleo es muy elevada, con respecto al resto de trabajadores, pero la gran alarma se produce en la alta tasa de inactiva que caracteriza permanentemente a este grupo de personas.

No obstante podemos concluir que existe una fuerte contratación, comparativamente hablando en los Centros Especiales de Empleo, con respecto a la contratación en las empresas ordinarias, finalidad y objetivo de nuestro Sindicato en materia de contratación de las personas con discapacidad.

En la misma línea y si analizamos el porcentaje de contratación respecto a los contratos indefinidos y el número de contratos temporales, podemos ver que la gran mayoría de los contratos realizados con los trabajadores con discapacidad se circunscriben a contratos temporales, entre otras cosas por la escasa diferencia respecto a las bonificaciones y subvenciones que existen entre ambos tipo de contratos, lo que conlleva inmediatamente a la



cronificación de estos trabajadores en: trabajadores de CEE, con salarios que rondan el SMI, con contratos temporales, con escasos niveles de formación y pocas posibilidades de promoción y ascensos y falta de integración e el mercado laboral

CONTRATOS TEMPORALES

De conformidad con lo establecido en la nueva regulación, los contratos temporales deben atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la Negociación Colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada. Sin embargo, esta remisión a la negociación y a las peculiaridades de cada actividad no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos.

A nuestro juicio, esta regulación específica, atenta de forma directa contra la única posibilidad que existe para evitar el uso fraudulento de estos contratos en las personas con discapacidad a través de la Negociación Colectiva; por tanto consideramos que esta regulación interfiere en las competencias que hasta ahora se ha venido atribuyendo a la negociación colectiva e impide el desarrollo y aplicación del AENC 2010-2012, cuyo contenido es de carácter obligacional para los firmantes del acuerdo.

Si una forma de fomentar la contratación es a través de los contratos formativos, como vía de inserción laboral y cualificación para favorecer la incorporación definitiva de estos trabajadores en la empresa y no cerramos esta medida con unos límites para evitar el uso fraudulento de esta contratación estaremos negando a los trabajadores con discapacidad la posibilidad de su integración en la empresa (recordemos que estos trabajadores no tienen límite de edad legal para suscribir este tipo de contratos) y, además impedimos a la negociación colectiva:

Establecer dispositivos específicos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos para su incorporación al mercado laboral. Tal y como se reguló en el AENC

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Esta extinción afecta de manera directa a todos los trabajadores facilitando el despido colectivo, basado en circunstancias económicas, técnicas organizativas y de producción, pero la mayor dificultad de la medida es la flexibilidad que recoge el artículo respecto a posibles pérdidas previstas, todo un elogio al futurismo y videncia de los empresarios. Con esta facilidad de cara a la extinción del contrato de trabajo, permite que muchos trabajadores sean despidos y debilita de forma inminente a la capacidad de maniobra de la negociación colectiva.

Esta regulación afecta de forma muy particular a los Centros Especiales de Empleo; éstos son empresas cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y cuya finalidad es asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad. Por tanto, Los Centros Especiales de Empleo se conciben como un medio de integración laboral de las personas con discapacidad en las empresas ordinarias, como fin primordial de la integración laboral de estas empresas. Y para compensar esta labor, obtienen los recursos para su financiación, además de los que procedan del desarrollo de su actividad económica, de las ayudas procedentes de la Administración Pública.

No obstante la normativa reguladora de la materia insiste en que se trata de auténticas empresas que deben sujetar su gestión a las mismas normas y requisitos que afecten a cualquier empresa del sector al que pertenezcan.



Estas peculiaridades en cuanto a su regulación y la finalidad intrínseca que tienen muchos CEE, como entidades sin ánimo de lucro, pese a la existencia y el aumento progresivo de estos centros CON ANIMO DE LUCRO, impiden o cuanto menos dificultan la existencia de cuentas saneadas. Con la nueva regulación de la ley 35/2010, les permite rescindir sus contratos, simplemente con la previsión de pérdidas o con la racionabilidad de que con la extinción de contratos se puede prevenir una evolución negativa. Por lo que pasamos de tener que garantizar por parte de la empresa, que la medida más restrictiva que existe en nuestro derecho laboral, como es el despido; va a evitar y garantizar la viabilidad de la empresa, por una simple prevención de futuras pérdidas.

Si tenemos en cuenta el papel minorado que a nuestro entender se realiza con la autoridad laboral, dirigido únicamente a comprobar que existe la causa alegada, con la restricción de representación legal que consideramos que se realiza, puesto que en ausencia de representación legal o sindical, se plantea la posibilidad de atribuir su representación a una comisión formada por tres miembros, cuya funcionamiento no queda clarificado en la reforma laboral. Podemos ver el grado de indefensión jurídica y arbitrariedad al que quedan expuestos los trabajadores con discapacidad de los CEE, debido fundamentalmente a la falta de representación sindical que tienen estos centros, (fundamentalmente por las dificultades de acceso).

La Negociación colectiva debe realizar un gran esfuerzo en estos supuestos, incluyendo en los convenios colectivos sectoriales, todos estos aspectos que se han visto perjudicados por la reforma laboral:

Establecimiento de un protocolo de actuación en el caso de inexistencia de representación sindical.

Regulación de las funciones de la comisión que la ley establece.

Designación específica de cuando se consideran “no la previsión de posibles pérdidas”, sino la existencia de estas pérdidas y la influencia que pueden tener otras medidas de flexibilidad interna que no conlleve el despido de los trabajadores tales como mecanismos de organización, reducción de la jornada laboral.

Incluir la realización de un plan de acompañamiento social, en aquellas empresas de menos de 50 trabajadores cuando los expedientes de regulación de empleo afecten a trabajadores con discapacidad y muy específicamente en los CEE.

FORMAS Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

La ley 35/2010, minimiza de forma alarmante la falta de efectos de los despidos, relativos a las causas por las que un despido de carácter objetivo pueda ser considerado como nulo. Todo despido, debe ir acompañado de unos requisitos fundamentales como es la comunicación escrito del trabajador, poner a disposición del trabajador las cantidades que le corresponden, etc. Esta nueva regulación limita la nulidad del despido únicamente cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución. No sólo no compartimos esta restricción lesiva de los derechos de los trabajadores sino que además incurren en grave contradicción respecto a los requisitos que deben reunir el despido cuando se realiza con personas con discapacidad.

Anteriormente a la reforma se consideraba despido nulo, cuando en el periodo de preaviso de la decisión extintiva del contrato de trabajo, que ascendía a un mes, no se otorgaba al trabajador con discapacidad, una licencia de 6 horas semanales, sin merma en su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.



A través de la Negociación Colectiva, debemos establecer una serie de mejoras para los trabajadores con discapacidad, debido a la dificultad que tienen para encontrar un empleo, de tal forma que les podamos facilitar su búsqueda, permitiendo que estos trabajadores comunicado su preaviso, puedan dedicar un numero de horas para la búsqueda de un nuevo empleo; siendo plenamente conscientes que con la eliminación legal de este requisito y en caso de no realizarse el mismo, ya no va a tener ningún tipo de consecuencias jurídicas.

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Consideramos que tal y como viene redactada la ley, nada se hace de forma especifica para fomentar la contratación indefinida en particular de las personas con discapacidad, más allá del mero enunciado como grupo de posible concertación.

Por tanto de nuevo debemos insistir en el papel de la Negociación Colectiva y más en concreto como grupo diana a abordar en el Acuerdo para el Empleo y Negociación Colectiva 2008-2012, para insistir en la contratación efectiva y real de los trabajadores con discapacidad, en detrimento de las medidas alternativas que resultas más costosos para las empresas y nada integradoras para las personas con discapacidad.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA

Con la configuración de estas medias y dada la generalidad con la que se arbitran las mismas en la reforma laboral, tenemos que hacer un esfuerzo de cara la Negociación Colectiva para proteger a determinados grupos de trabajadores que con la aplicación de estas medidas podemos perjudicar puesto que se trata de trabajadores más desprotegidos en los que la movilidad geográfica, o la funcional pueden dificultar el mantenimiento del puesto de trabajo.

Movilidad geográfica en aquellos supuestos en los las empresas tengan que designar a trabajadores para realizar un trabajo en los que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio, para ocupar las plazas se observarán como preferencia para no ser desplazado a los trabajadores con discapacidad física o psíquica. Por otra parte, debemos establecer la prioridad para no ser trasladado, a aquellos trabajadores, que tengan a su cuidado a un familiar, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad siempre que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Movilidad funcional, esta medida debemos también minimizarla cuando se trate de trabajadores con discapacidad, puesto que intrínsecamente estos trabajadores llevan aparejados la adaptación de los puestos de trabajo, que de alguna forma pueden obligar a tener que modificar otros nuevos puestos.

CONTRATOS FORMATIVOS

Con la nueva regulación de este tipo de contratos, no aprobamos que de nuevo exista y se mantenga la excepción del límite de edad para los trabajadores con discapacidad. Estos trabajadores se convirtieron en eternos aprendices al no existir una fecha tope de edad en la que se puedan concertar este tipo de contratos, si bien hasta ahora el limite de edad era de 21 años y la reforma lo ha ampliado a 24, en el caso de los trabajadores con discapacidad no existe este límite, cronificando a estos trabajadores, a optar únicamente a este tipo de relación laboral, más aún con la bonificación del 100% de las cuotas a los empresarios que realizan este tipo de contratos. Seriamente nos planteamos si incluso la propia ley tiene carácter discriminatorio respecto a estos trabajadores, que únicamente precariza su entrada al mercado laboral y fomenta los contratos en los CEE, al dotar a estos trabajadores de mayor seguridad en e desempeño de su relación laboral.



Que posibilidad tienen estos trabajadores con discapacidad de ser contratados con carácter indefinido en un contexto en el que no tienen limite temporal para la utilización de este contrato de formación si además tiene una bonificación total en las cuotas.

Únicamente podemos reformular parte de este tipo de contrataciones a través de las posibilidades que nos otorga la Negociación Colectiva. Sería necesario que incluyéramos cláusulas en los convenios, en las que se limite el número máximo de trabajadores para la formación por centro de trabajo, no pudiendo contratar a más trabajadores de lo regulado en el convenio, a efectos de este límite los trabajadores con discapacidad contratados para la formación serán computados.

Para solventar la reducción económica que se produce en este tipo de contratos y más aun con la excepción del limite de edad que se mantiene en el Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores con discapacidad salvedad que resulta perniciosa para estos trabajadores, sería necesario que si el trabajador con discapacidad contratado mediante un contrato para la formación, supera la edad de 24 años, el salario a abonar será el 100% de su categoría profesional.

MEDIDAS PARA LA MEJORA DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL. AGENCIAS DE COLOCACIÓN

Con la apertura que realiza la reforma respecto a las agencias de colocación, dotándoles de papel básico en los procesos de selección laboral y más aún con el carácter privado y con ánimo de lucro que la reforma permite, no sólo perjudica gravemente a la labor de intervención que realizan los servicios públicos de empleo, sino que les restringe un cuanto a su capacidad de intermediación laboral y coordinación con otros servicios públicos necesarios para elaborar y analizar los procesos de inserción social y los itinerarios personalizado de inserción como pueden ser los servicios sociales.

Ponemos en duda la capacidad que de intermediación que puedan realizar estas agencias con determinados grupos de trabajadores susceptibles de discriminación y si se van a cumplir todas las cautelas para que la intervención no venga salpicada precisamente de estas discriminaciones en el acceso al empleo.

Con esta reforma, lejos de mejorar la empleabilidad de los colectivos más perjudicados, se deja en manos arbitrariamente de las agendas de colocación de carácter privado, su empleabilidad, precisamente en aquellos grupos más susceptibles de sufrir discriminaciones indirectas cuya prueba es difícil de demostrar.

FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

LA NUEVA REGULACIÓN COMPRENDIDA EN LAS FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Tal y como ha quedado modificada, esta regulación y el cómputo de la misma perjudica gravemente a determinados grupos que en ocasiones debido a su enfermedad, la patología que presentan e incluso el proceso de inserción que se hayan sometidos abren una vía rápida para proceder al despido.

No podemos admitir que las faltas al trabajo aún justificadas computen en casos como la personas con discapacidad y fundamentalmente en aquellas que tienen suscrito una relación laboral de carácter especial, precisamente por su grado de enfermedad que les puede acompañar o la necesidad de recibir medidas de acompañamiento social, esta misma reivindicación la tenemos que hacer en el caso, de los trabajadores que se encuentran en empresas de inserción e incluso en aquellos trabajadores provenientes de estás empresas que aun se encuentran en el circuito de inserción social. No podemos obviar que la empresas



tienen derecho a una serie de bonificaciones y subvenciones con las que contrarrestar las posibles mermas en cuanto a asistencia.

Esta medida también afecta gravemente a los trabajadores que sufren una enfermedad y que aún no se encuentran en proceso de incapacidad laboral, tal es el caso de los trabajadores afectados de VIH. No debemos olvidar que pueden continuar realizando su actividad laboral hasta que desarrollen alguna enfermedad, momento en el que será tratado como cualquier otro trabajador recibiendo la baja por enfermedad común.

En la medida en la que no se modifique la ley debemos actuar a través de la negociación colectiva salvaguardando de forma muy específica la enfermedad de estos trabajadores y su relación laboral así debemos:

En el caso de conocerse la situación de enfermedad del trabajador por parte de la empresa, una infección por VIH nunca debe constituir causa de despido.

Las personas con enfermedades derivadas del VIH, así como de cualquier otra enfermedad deben tener la posibilidad de trabajar, mientras sean médicamente aptas para hacerlo en un puesto apropiado. Adaptándose el lugar de trabajo, la reordenación de la jornada de trabajo, facilitar equipo especial, pausas de descanso, tiempo libre para consultas médicas y establecer modalidades de reincorporación al trabajo. Sin que todas estas faltas contabilicen como faltas de asistencia al trabajo.



CAPÍTULO VIII. FORTALECIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LA CAPACIDAD REPRESENTATIVA

EESSTTRRUUCCTTUURRAA DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA

La Disposición Adicional Única del AENC prevé el compromiso de las Organizaciones Empresariales y Sindicales de abordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.).

Junto a ello, la Disposición Adicional Disposición Adicional vigésima primera de la Ley 35/2010 referida a la reforma de la negociación colectiva señala:

El Gobierno promoverá las iniciativas legislativas que correspondan para la reforma de la negociación colectiva en los términos que, en ejercicio de la autonomía colectiva, sean acordados y les sean requeridos por los interlocutores sociales en el proceso de negociación bipartita que actualmente desarrollan conforme a lo pactado en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, 2010, 2011 y 2012.

En defecto de acuerdo en el proceso de negociación bipartita, en un plazo de seis meses a contar desde la entrada en vigor de dicha Ley, el Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales, adoptará las iniciativas que correspondan para abordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva.

Por tanto se autoriza al Gobierno para impulsar un profundo cambio legal en las reglas básicas de la negociación colectiva.

En este contexto es preciso reforzar en la práctica negociadora los principios de universalización en su cobertura, racionalidad en su estructura y protagonismo sindical en la gestión de la negociación colectiva.

En relación con el ámbito funcional de los convenios se debe acometer en la negociación colectiva la exigencia de que se aplique el convenio correspondiente, sin merma de condiciones de trabajo, imprescindible para garantizar los derechos de los trabajadores –sea cual sea el tipo de empresa en la que presten sus servicios- y para evitar una competencia desleal entre las empresas

CCOOBBEERRTTUURRAA YY ÁÁMMBBIITTOOSS DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA

Otra línea estratégica ha de ser la ampliación de la negociación colectiva en los momentos de crisis económica que busque como objetivos extender la cobertura a los colectivos que aún carecen de ella. Nuestra labor sindical estará incompleta mientras algún trabajador no tenga más amparo que el de los mínimos legales.

Hemos de mejorar la eficacia personal en la definición del ámbito y en el seguimiento de su aplicación, lo que implica:



Luchar contra la individualización de las relaciones laborales recuperando la dimensión unificadora del convenio, atendiendo adecuadamente a la diversidad y a la representación de los diferentes grupos y colectivos.

Atender las peculiaridades de los técnicos y cuadros ante la generalización de estructuras de mando intermedias. En particular corregir exclusiones del ámbito personal de los convenios que afectan a estos trabajadores y que producen individualización y falta de control y defensa colectiva de sus condiciones de trabajo.

Corregir discriminaciones y solventar las dificultades que afectan a la población trabajadora joven.

GGEESSTTIIÓÓNN DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA

La gestión de lo pactado comienza por una adecuada regulación en los Convenios de

procedimientos, medios y funcionamientos de las Comisiones Mixtas (comisiones paritarias, de

salud laboral, de medio ambiente, de igualdad de oportunidades, etc.).

Hemos de aprovechar las fuentes de información y análisis sobre las que basar la evaluación de

nuestro trabajo y la definición de estrategias. En este sentido son especialmente relevantes:

las labores realizadas por los observatorios sectoriales.

los estudios del propio Sindicato como el Anuario de Relaciones Laborales y otros sectoriales tanto propios como lo llevados a cabo por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos accesibles todos ellos en soporte informático.

la elaboración interna de informes periódicos sobre la evolución de la negociación colectiva.

En materia de gestión y solución de los conflictos: Reforzar la capacidad de influencia del sindicato regulando procesos para que los periodos de consulta y los procesos de negociación sectorial que contempla la ley sean verdaderos procesos de negociación regidos por los principios de la buena fe; Prever la adhesión y el recurso habitual a los mecanismos de solución de conflictos mediante mediación y arbitraje.

IINNSSTTRRUUMMEENNTTOOSS PPAARRAA DDEESSAARRRROOLLLLAARR LLAA RREEPPRREESSEENNTTAACCIIÓÓNN SSIINNDDIICCAALL

La promoción de los derechos de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores deben ser potenciados desde el ámbito sectorial estatal.

La negociación colectiva, la información, la consulta o la participación son competencias de la representación de los trabajadores para el desempeño de su función general, pero también instrumentos mediante los cuales los trabajadores pueden, a través de sus representantes, influir en las decisiones que se adopten en la empresa.

Contenidos a incorporar en la negociación sectorial para favorecer la acción a nivel de empresa:

Derecho de los sindicatos firmantes de convenios sectoriales a acceder a las empresas y reunirse con los trabajadores, y muy especialmente de las pymes, para la difusión y seguimiento de lo pactado

La acumulación de los créditos horarios con disposición sindical y criterios de eficacia y solidaridad



Medios para la difusión de los convenios sectoriales en el nivel de empresa y de las incidencias y desarrollo durante su vigencia

Reforzar los derechos en la nueva redacción del art. 64 del ET, al servicio de la comunicación con los trabajadores, en particular fijar más facilidades para el derecho de reunión en la empresa.

Disposición sindical de medios y sistemas electrónicos de información que permitan la comunicación entre la representación sindical y los trabajadores de manera permanente.

Impulsar los derechos sindicales en la empresa, encaminados a garantizar la no discriminación de los representantes sindicales en formación, carrera profesional y a participar en la percepción de incentivos económicos, que las empresas tengan establecidos, como el resto de la plantilla.

EEJJEERRCCEERR EEFFIICCAAZZMMEENNTTEE LLOOSS DDEERREECCHHOOSS DDEE IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN YY CCOONNSSUULLTTAA

La regulación legal actual y su concreción y desarrollo a través de la negociación colectiva, establece un conjunto de materias que deben ser objeto de información y consulta con los representantes de los trabajadores. UGT apuesta por desarrollar una parte importante de su labor representativa mediante instrumentos que permitan un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

Los mecanismos de adaptación internos basado en la anticipación y el fortalecimiento del capital humano son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo y, en este sentido, el desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, así como para el seguimiento de lo pactado en la negociación colectiva resultan esenciales.

Por otro lado la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, que traspuso a nuestro Derecho las previsiones de la Directiva 2002/14/CEE de 11 de marzo modificó los arts. 4.1,g), 64 y 65 del ET, incluyendo el derecho de información y consulta de los trabajadores entre los derechos básicos de los mismos, incorporando una definición de estos conceptos (información es la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen; la consulta equivale al intercambio de opiniones y apertura de un diálogo sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo) y declarando que empresa y comité actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

Esta reforma clarifica el contenido o modos de ejercicio de estos derechos, aunque sin perjuicio de remitir a la negociación colectiva la definición de las modalidades prácticas de esa información o consulta, lo que es importante tener en cuenta a la hora de dinamizar el diálogo a nivel de empresa en los procesos de flexibilidad interna.

Finalmente recordar que el reconocimiento de los derechos de información y consulta de los representantes en las empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria por la Directiva 94/95, la participación de los representantes de los trabajadores, en las sociedades jurídicas mercantiles de ámbito europeo a través de las Directivas 2001/86, y 2003/72/CEE, y la Directiva 2002/14/CE, son una clara apuesta del legislador comunitario por el diálogo social en la empresa y confieren un amplio margen a la negociación y a la autonomía de la voluntad de las partes, prestando un mayor protagonismo a los agentes sociales implicados en el proceso.



CAPÍTULO IX. SITUACIÓN Y PERSPECTIVAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA

QQUUIIEEBBRRAA DDEELL DDIIÁÁLLOOGGOO SSOOCCIIAALL.. HHUUEELLGGAA GGEENNEERRAALL DDEELL 2299 DDEE

SSEEPPTTIIEEMMBBRREE

El 2009 fue un periodo complicado para la negociación colectiva pues confluyeron elementos distorsionadores, por un lado y, en lo económico más cercano una inflación inferior a la prevista todo ello puso en jaque la aplicación de las cláusulas de revisión salarial del año 2008 y las revisiones salariales que garantizaban los incrementos y revalorizaciones de los convenios colectivos, merced a una torticera interpretación por parte de los negociadores empresariales, que intentaron eludir el compromiso retributivo recogido en no pocos convenios vigentes lo que vino a perjudicar especialmente a los asalariados en un escenario de crisis económica generalizada, causada por la ambición de un sistema financiero descontrolado.

Así empezaba 2010 con el mal precedente de los incumplimientos y bloqueos en la negociación colectiva, por un lado y la firma del Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) del 9 de febrero (BOE 22 de febrero de 2010), por otro. Este texto intentaba poner un poco de cordura para el periodo 2010-2012 retomando la senda de los acuerdos con CEOE y CEPYME, vía que no se transitaba desde un año antes, con la firma del IV Acuerdo Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) el 10 de febrero de 2009 (BOE de 14 de marzo de 2009).

De manera paralela, las organizaciones sindicales de UGT y CCOO habíamos participado en cuantos procesos de Diálogo Social y de negociación con el Gobierno y las organizaciones empresariales se habían convocado desde la aprobación de la “Declaración para el Impulso de la Economía, el Empleo, la Competitividad y el Progreso Social”, de 29 de julio de 2008, sobre el desarrollo del Diálogo Social durante toda la legislatura, hasta que este se empañó definitivamente. Ya la postura de CEOE y CEPYME se componía de un bloqueo permanente, pero ante las manifestaciones del Gobierno de que iba a formalizar una reforma laboral, tanto hubiere acuerdo o desacuerdo con los agentes sociales, supuso una paralización total que frenó cualquier actitud de acercamiento. La opinión unánime no era si no que una reforma laboral sin acuerdo beneficiaría los intereses patronales.

Y cuando los esfuerzos se debían dedicar a desbloquear los convenios, tras el impulso de las sentencias de la audiencia dando la razón a la parte sindical, asumiendo el IPC del 2% como objetivo de inflación, asistimos a un cambio brusco de la política económica gubernamental renunciando a lo que habían estado defendiendo y trasladando hasta ese momento. Daban la espantada al cambio de modelo productivo que habían sido el fundamento de la Estrategia para la Economía Sostenible -presentada por el Presidente del Gobierno en el Congreso de los Diputados el día 2 de diciembre de 2009-, así como los contenidos de la Ley de Economía Sostenible.

Nuestro rechazo se expresó en la huelga general del 29 de septiembre considerando entre sus motivos, además de las referencias al Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (hoy ya Ley 35/2010) y al Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, el ataque que se infringía a la negociación colectiva y el recorte de derechos laborales y sociales. Y ello porque, si de manera clara se debilita la fuerza vinculante del convenio colectivo sectorial en la empresa al tiempo que se incrementa el poder de la dirección del empresario para disponer de los derechos reconocidos a los trabajadores mediante la modificación de las condiciones de trabajo y el descuelgue salarial, aún más



amenazadora es la reforma de la negociación colectiva con plazo fijo que se anuncia para los próximos meses. Algo sin precedente en nuestro país.

El recorte salarial a los empleados públicos, claro ejemplo de vulneración del derecho a la negociación colectiva, ha sido puesto en duda por la Audiencia Nacional y estudiará la constitucionalidad de esta merma salarial que supone una media del 5%. Así se recoge en una providencia de este tribunal conocida recientemente. Hay que recordar que estos son los mismos empleados públicos que ya habían hecho un notable esfuerzo en el Acuerdo Gobierno-Sindicatos alcanzado para el período 2010-2012 distinguido por un incremento muy moderado en las retribuciones para el primer año de vigencia del Acuerdo de un 0,3%. La medida del Gobierno supone, para el 2011, la congelación de las retribuciones.

Al resguardo de esta decisión otros sectores interpretaron estar en la misma situación y así contamos con la recepción de distintos conflictos en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) como procedimiento de mediación presentadas por UGT frente a AGENCIA EFE y frente a la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT). Algunas empresas consideraron a su personal como asimilable al funcionario y extendían a su ámbito los recortes y medidas del Real Decreto aprobado en el Consejo de Ministros el 20 de mayo de 2010. De hecho, al resultar estas mediaciones sin acuerdo, en este mes de octubre se han interpuesto demandas por conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional en las Mutuas FRATERNIDAD-MUPRESPA, MAZ y UMIVALE, por vulneración del Derecho a la Negociación Colectiva, tal y como recoge la Constitución Española, en su Art. 37.1: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.”. A través de dicho Conflicto, instar la “cuestión de inconstitucionalidad” por parte de los Tribunales de Justicia, ante el Tribunal Constitucional.

UGT exige el cumplimiento y refuerzo del contenido del Acuerdo Interconfederal para el Empleo y la Negociación Colectiva pues contiene un diagnóstico consensuado con las organizaciones empresariales de las medidas que se precisan para orientar el contenido de los convenios y contribuir a mejorar los niveles de consumo y de inversión. Su desarrollo atiende el mantenimiento y generación de empleo y el crecimiento de las retribuciones.

AAVVAANNCCEE DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA SSEEGGÚÚNN LLOOSS CCOONNVVEENNIIOOSS

RREEGGIISSTTRRAADDOOSS HHAASSTTAA SSEEPPTTIIEEMMBBRREE

DATOS DEL REGISTRO DE CONVENIOS HASTA SEPTIEMBRE

En los nueve meses transcurridos se han registrado 2.032 convenios que incluyen a 5.149.469 trabajadores y a 665.448 empresas. El incremento salarial medio pactado es el 1,32% manteniendo una moderación férrea desde inicios de año.

Además, 1.855.416 trabajadores están cubiertos por convenios que incorporan una cláusula de revisión salarial, y representan el 36,03% respecto al total de trabajadores cubiertos. En cuanto al número de empresas a las que se circunscribe, 209.195, suponen el 31,44% de las que se encuentran en este avance.



Los convenios revisados, 1.714, añaden al mayor número de trabajadores, 4.719.564 que cuentan con un incremento salarial medio pactado del 1,32%. La cobertura de la cláusula es en esto acuerdos del 35,93%.

Por lo que hace a los convenios nuevos, aún en un relación muy minoritario sobre el total, 318 para un conjunto de 429.905 trabajadores, pactan una subida en sus retribuciones para este año del 1,22% y añaden una cláusula de garantía salarial en los convenios que atañen al 37,18% de los trabajadores.

CONVENIOS NO REGISTRADOS AUNQUE PERMANECEN VIGENTES

Sin embargo esta no es la realidad pues somos conocedores del desfase que existe en la

estadística. Porque se ha incrementado la exigencia con la entrada en vigor del nuevo registro

telemático de los convenios –que recoge como preceptiva la entrega de las actas de las

comisiones paritarias de los convenios revisados, también para los que están vigentes en el

2010- pero, sobre todo porque los convenios que se han incorporado de oficio por Estadística



del Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN), a diferencia de otros años, se han visto

censurados en un elevado porcentaje y solamente los que cuentan con un incremento cierto, a

su juicio, como el IPC del 2009, figuran en los registros desde principios de año. Así se advierte

en su página web1. También se eluden los convenios que cuentan con un dígito cierto porque

“cuestionan” que sea definitivo y que no se haya visto sujeto a modificación posterior.

Según la última información facilitada por el (MTIN) junto a su solicitud formal de que

colaboremos con la Subdirección General de Estadística para completar este vacío mediante la

comunicación puntual de cada situación. La relación de convenios pendientes de registro hasta

septiembre es la siguiente:

Datos de CONVENIOS facilitados en Septiembre

Convenios sin registrar en 2010 pese a contar con vigencia plurianual que incluye este año

Tipo de incremento salarial pactado para el ejercicio 2010

Número de convenios Número de trabajadores

IPC Previsto 1.022 1.903.828

Cuantía fija 207 351.999

IPC Real 148 79.971

Incremento abierto 64 18.637

Incremento según otro convenio 32 23.394

Total 1.473 2.377.829 Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de datos del MTIN

En esta distribución se aprecia que, en comparación con el total de los convenios registrados por la estadística oficial del MTIN hasta septiembre, 2.032, suponen el 72,53% y, respecto al número de trabajadores el 46,36%. A su vez, si lo comparamos con el dato de convenios y trabajadores con convenio cerrado a septiembre de 2009 el porcentaje resultante sería 40,61% y 30,38%, respectivamente.

En el mes de enero la Dirección General de Estadística del MTIN, al tiempo que nos trasladaba las cautelas que justificaban su no incorporación habitual al registro, también nos suministró la información de los convenios que contaban con una hoja estadística presentada con antelación y estaban vigentes en este año, 2010 pero que no se habían reconocido formalmente.

1 http://www.mtin.es/estadisticas/cct/welcome.htm : “A efectos estadísticos, se recogen, además de los convenios

firmados, las revisiones de carácter anual que se realizan para aquellos convenios cuya vigencia es de dos años o más. Los datos de incremento salarial para los “revisados” se corresponden con lo pactado a la firma del convenio plurianual para los sucesivos años de vigencia, y cumplimentado por las "comisiones negociadoras" en las hojas estadísticas cuando se procedió al registro del convenio, excepto en los casos en que el incremento pactado no esté cuantificado de forma incuestionable. Además, si algunos de los incrementos pactados a la firma del convenio se han modificado por acuerdo posterior, para que se refleje en la estadística, es imprescindible que se realice una nueva notificación en la que conste la mencionada modificación”.

http://www.mtin.es/estadisticas/cct/welcome.htm



Datos de CONVENIOS facilitados en Enero

Convenios sin registrar en 2010 pese a contar con vigencia plurianual que incluye este año

Tipo de incremento salarial pactado para el ejercicio 2010

Número de convenios Número de trabajadores

IPC Previsto 1.052

30 3.517.221

22.883

IPC Real año 2010 81 48.736

SMI 2 25

A negociar 49 26.299

Valor fijo 229 414.080

Total 1.443 4.029.244

Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de datos del MTIN.

La información que nos sugiere este cuadro supone que en el transcurso del año se han registrado algunos convenios que estaban sujetos al criterio de subida salarial según IPC previsto así como los que contaban con un incremento o dígito fijo y que ocupaban a un elevado número de trabajadores. También se han reducido las diferencias, aunque de una manera bastante discreta en los que cuentan con revisiones abiertas, mientras que se han aumentado en los que se negocia el IPC Real y el incremento de otros convenios.

Como ya se han apuntado, la previsión del IPC en el 2009, su existencia y su interpretación tuvo consecuencias en la determinación de numerosas asociaciones empresariales de incumplir lo pactado, y también en los sistemas de solución autónomos de conflictos y en los juzgados2. Pero, en este ejercicio contamos con la secuela más directa al carecer del objetivo de inflación que ha venido rigiendo los elementos objetivos para la definición del incremento salarial y también de la garantía de la revisión. Tal y como se consideró este había sido un elemento de referencia generalizada en los convenios negociados al espíritu de los Acuerdos Interconfederales existentes desde 2001.

CONVENIOS BLOQUEADOS

Por lo que se refiere al ámbito estatal siguen bloqueados y pendientes de firma convenios importantes como el del sector de la Seguridad Privada que regula las condiciones de trabajo de 100.000 trabajadores. Desde la Federación ya se ha denunciado que con esta incertidumbre en la negociación colectiva se precarizan las condiciones laborales de los trabajadores a la medida de cada empresario y, además, en su actividad se une la elevada oferta por parte de empresas de servicios auxiliares que se propagan cada día más y que no cuentan con regulación de las condiciones laborales más allá del Estatuto de los Trabajadores.

Al mismo tiempo, se siguen conociendo sentencias que en su día fueron recurridas como la de casación para la unificación de doctrina en el sector de la hostelería de Cantabria, conocida recientemente y que va a producir que en la primera fecha hábil de noviembre la comisión paritaria lleve a las tablas del 2009 el incremento que se pactó en su momento, el 2,04% para los 15.000 trabajadores afectados. Así revelan, desde UGT Cantabria, la procedencia de que todos los trabajadores que ya no se encuentran en el momento actual en la misma empresa, reclamen las cantidades adeudadas, ese es el derecho que asiste.

2 Donde se vieron varios casos y alguno, como el del sector de Turrones y mazapanes, aún sigue pendiente del fallo

del Tribunal Supremo, aunque sabemos que la fecha de votación y fallo tendrá lugar el 10 de noviembre –anteriormente ya salieron las sentencias de Frío industrial, SOGECABLE, Contact center, Industrias de aguas de bebidas envasada



Entre los convenios firmados que contaban con gran demora encontramos el de Empresas de captación, distribución y depuración de aguas residuales de Extremadura, sin vigencia desde 2008, que se firmó el pasado día 28 de octubre.

De este modo queremos poner el acento en lo decisivo que es el mes de noviembre para dar cierre a todos los procesos de negociación que están abiertos, especialmente lo que empiezan a sufrir una ralentización arbitraria y desproporcionada, considerando que resta tan poco para iniciar el año 2011.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA PENDIENTE

Para valorar la situación de la negociación colectiva y ver qué parte de la misa está pendiente, en concreto, cuántos convenios aún no se han firmado, según la previsión que teníamos el año pasado, comprobamos que la negociación colectiva va con mucho retraso, además de los trabajadores que permanecen sin registrar (2377829 trabajadores en los convenios revisados) en el conjunto de convenios nuevos el déficit está en más de cuatro millones y medio de trabajadores, sujetos a un total de 2.156 convenios.

Nº Convenios Nº Conv

Empresa 1.899 37,80% 602.072 5,93% 2.886 0,21%

Sector 575 11,45% 4.421.430 43,52% 682.067 49,38%

subotal 2.474 49,25% 5.023.501 49,44% 684.953 49,58%

Empresa 1.956 38,96% 608.956 5,99% 2.967 0,21%

Sector 592 11,79% 4.527.743 44,56% 693.468 50,20%

subotal 2.548 50,75% 5.136.699 50,56% 696.435 50,42%

5.022 10.160.200 1.381.388Convenios a Negociar en 2010

Convenios a Negociar en 2010Nº Trabajadores Nº Empresas

Convenios a Negociar por Finalización de

Vigencia

Convenios a Revisar por Finalización de

Efectos Económicos

Como hasta este mes del análisis, septiembre, el número de convenios nuevos es de 318 para 425.905 trabajadores y, en los convenios revisados, el total es de 1.714 firmas para 4.719.564 trabajadores, se puede ver que, en el número de revisiones excedemos los que se tenían previstos. Ello es debido a que, algunos de los convenios que se han firmado arrastraban un retraso en la vigencia o, lo que es lo mismo, tenían años “en blanco”. En la última negociación, como retrotraen sus efectos a la última fecha en que se superó la vigencia, aunque sean estrictamente nuevos, a la hora de recogerse en la estadística, aparece como convenios revisados.



AVANCE DE LA NEGOCIACIÓN SALARIAL

La subida salarial y las cláusulas de garantía salarial pactadas

Hasta este mes de septiembre la subida salarial media se está manteniendo en un más que discreto 1,32%. Es el dato que valoraremos pues no podemos tener certeza de cuál sería la subida salarial en media ponderada tras la incorporación del elevado conjunto de convenios que no aparecen en la estadística pese a estar en vigor.

Si a ello unimos el último dato interanual del Índice de Precios de Consumo (IPC) también relativo al mes de septiembre y que ya se sitúa en el 2,1%, coincidiendo con el Índice de Precios de Consumo Armonizado (IPCA) que sitúa su tasa anual tres décimas más que el dato del mes anterior, es razonable que percibamos la desconfianza que está generando entre los trabajadores, con o sin convenio, la situación de las remuneraciones en este ejercicio. Los trabajadores están perdiendo, de media, 0,78 puntos porcentuales de poder de compra en sus incrementos inicialmente pactados. Es por ello que, como venimos insistiendo, la cláusula de revisión es un elemento insustituible y necesario para incluir un mínimo de certeza salarial en los convenios.

El contexto más repetido entre los convenios que no incluyen la cláusula de garantía no es otro que el de optar por tomar el IPC pasado (que fue del 1,4%) y que coincide con los convenios que han superado el estricto filtro de registro de los responsables del MTIN, incorporándolos de oficio sin más cautelas. Esto no puede verse como una forma definitiva de establecer el incremento, no lo debemos generalizar como fórmula ni como consecuencia de la situación actual. Lo que merece un comentario es el contenido de los convenios revisados que no han sido recogidos por la estadística. Según todos los indicios, su articulado retributivo sí que hace



incorporación de la cláusula de garantía salarial y su cuantificación supondría, además de un incremento en el porcentaje de trabajadores cubiertos por cláusula en el conjunto de los convenios revisado, equilibrando la proporción actual, en cuanto a los incrementos salariales medios pactados al inicio, también se apreciaría una mejoría, muy probablemente, antes de la actuación de la cláusula.

Si se corroborasen estos convenios, es de suponer que se vaya finalizando el año con una superior cobertura de la cláusula de garantía y, muy posiblemente, con unos incrementos salariales algo recuperados en comparación con los actuales.

Resulta evidente remarcar que si en cada ejercicio el porcentaje de incremento salarial pactado está muy condicionado por la previsión de la subida de los precios y por la marcha interanual del IPC en este año se ha complicado con severas mermas en las previsiones pero, como queda demostrado, la previsión de la inflación en el ejercicio 2010 según la Fundación de las Cajas de Ahorro (FUNCAS) es del 2,3% para diciembre, el 1,7% de media anual. Además, según la misma fuente y con datos del último IPC difundido por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para el año 2011 el IPC se situaría en diciembre en el 1,3% y la media anual en el 1,6%.

Según nuestra fuente, la efectividad de la cláusula de garantía pactada en estos nueve meses sigue arrojando una mayor preferencia por la aplicación retroactiva de la garantía salarial, hasta para casi el 31% de los trabajadores que han cerrado convenio a la fecha del avance y, respecto al total de los que tienen cláusula, el 85,87%. Por otro lado, los que contienen la mera actualización de tablas para el año siguiente suponen el 5% del total de trabajadores con convenio pero, si los comparamos con los que tienen las cláusula de revisión representan el 14,13%.

Para finalizar, como aspecto esencial a tener en cuenta está el de la literalidad de las cláusulas de garantía. Los convenios afrontan vigencias prolongadas, con más de tres y cuatro años muchos de ellos y se tienen que armar de seguridad para todo el periodo. Las cláusulas, como se ha comprobado con su reciente examen por la jurisprudencia, han de expresar con claridad su pretensión de actuar solamente al alza permitiendo, en su caso, mejorar el poder



adquisitivo o, en su defecto, asegurar el incremento salarial pactado y el mantenimiento del poder de compra, evitando cualquier utilización que vaya encaminada al aumento de la flexibilidad salarial. Si se confirmara lo que se ha venido detectando últimamente, que en los nuevos convenios es menos frecuente la fórmula que se repetía más hasta ahora de un incremento más la cláusula de revisión salarial con efectos retroactivos y sin topes, y desapareciera en beneficio de meras actualizaciones en función del IPC del año anterior, tendríamos que extremar los esfuerzos para prestigiar la cláusula en sus justos términos.

La subida salarial por los principales tramos de incremento

En la base de datos de la Secretaría podemos acceder a los tramos de incremento salarial pactado para sus efectos en este ejercicio con indicación de las cláusulas de revisión pactadas y el conjunto de trabajadores afectados.

Comenzando por el menor nivel, es que se pacta hasta el 1,5%, nos encontramos que aquí permanece el dato más importante de trabajadores, 4.036.835, que suponen el 78,39% del conjunto de los cubiertos hasta el mes del avance, septiembre. La subida salarial media que recogen en sus convenios se queda muy cerca del punto porcentual, 1,03%.

En este apartado, el 36,22% de los trabajadores cuentan con un texto que incorpora cláusula de garantía salarial. Además de situarse en el lugar tercer lugar de los siete tramos que vamos a estudiar, hay que confirmar que está ligeramente por encima de la media del global de la negociación a dicha fecha.

Con esto apuntar a que, representando el colectivo de trabajadores más necesitados de complementar su situación retributiva con una cláusula de garantía, tan solo la negocian en un alcance que está por debajo de cuatro de cada diez trabajadores. Esto les va a impedir, a la mayoría, contar con el mantenimiento del poder adquisitivo.

Por otro lado, en cuanto a la cláusula de garantía salarial, el porcentaje de actuación está en el 0,90%, un límite algo bajo que nos puede hacer dudar de la calidad de la redacción literal de las mismas pero que, en principio, si contuviesen el efecto retroactivo y la recuperación total, permitirían a sus trabajadores, con una previsión en diciembre3, referente para la actuación de las cláusulas de revisión, de un 2,3%, rescatar la diferencia entre el incremento salarial inicialmente pactado y la subida final de los precios.

El siguiente espacio es que considera las subidas desde lo que supere el 1,5% hasta el 2%. En esta posición se han firmado 304 convenios, ocupa el segundo puesto, el primero es el que hemos visto anterior con cinco veces más convenios, 1.507. El grupo de trabajadores a los que afectan suman 466.515 y representan el 9,06% del total de afectados por la negociación hasta septiembre. La subida salarial en media ponderada que pactan inicialmente es el 1,83%.

Si consideramos la previsión anterior, procedente de la Fundación de las Cajas de Ahorro, con el dato del IPC de septiembre, si en diciembre se finaliza el IPC en el 2,3% dependerían de las cláusulas de garantía para mantener su poder de compra pues sus salarios quedarían por debajo de los que suben los precios. Otra posibilidad tienen los 295.847 trabajadores que, en este intervalo de subidas salariales cuentan con una cláusula de revisión en sus convenios.

Representan el 63,42% respecto al total del grupo, el que más cobertura cuenta de los siete apartados que conforman la comparación. El valor medio establecido para su actuación es el 1,15% y, en principio, todo hace indicar que si las cláusulas están recogidas adecuadamente, la

3 Tomamos la previsión de Fundación de las Cajas de Ahorros, FUNCAS, que hasta el mes de diciembre de 2010,

según la última actualización a 14 de octubre, recogiendo el dato del IPC de septiembre, alcanzaría el 2,3%.



mayor parte de estos trabajadores terminarían este año, o con el mantenimiento del poder adquisitivo o con una ligera ganancia.

El tercer grupo está compuesto por 105 convenios y está delimitado por los que fijan una subida salarial media inicial de entre el 2% y el 2,5%. Los trabajadores aquí incluidos, 311.276, representan el 6,05% del total de los cubiertos por negociación a esta fecha. Su retribución cuenta con una media de subida del 2,25%. Por ello, inicialmente y conforme al escenario teórico que hemos presentado con la previsión de FUNCAS en su mayoría perderían poder adquisitivo aunque en un discreto 0,05 puntos porcentuales o, algunos que superen la media, podrían llegar incuso a ganar poder de compra.

En este apartado es muy bajo el porcentaje de trabajadores con cláusula, el menor que hemos encontrado en los siete supuestos, con el 8,52%. El valor medio para su actuación es alto, el 2,11%.

En el tramo que va del 2,5% al 3% se recogen 61 convenios y confirmamos cómo se van reduciendo según avanzamos en la escala. La subida salarial pactada es del 2,78% de media para los 218.154 trabajadores afectados por estos textos. Representan pues el 4,24% del conjunto de trabajadores cubiertos a la fecha.



Este porcentaje, en principio y salvo que se disparen finalmente las previsiones de los precios, partirían con una situación salarial de ganancia de su poder adquisitivo.

Por otro lado, en cuanto a las previsiones que atañen a la cláusula, se recoge ésta en los convenios del 11,62% de los trabajadores aquí contemplados. La media fijada para su actuación es del 1,83%.

En los tramos siguientes, para los que ya no peligraría la situación de pérdida de poder de compra, se suman 56 convenios para 116.705 trabajadores, el 2,27% del total de trabajadores cubiertos por convenio hasta septiembre. La subida salarial media pactada es del 3,98% (en el cuadro se puede ver más desglosado), además, el conjunto de trabajadores cubiertos por cláusula de garantía, 39,09%, parten de una actuación media del 4,11%. Tan solo comentar al respecto que los convenios establecen valores de actuación muy similares a los que han contemplado para la subida salarial.



La subida salarial por sectores de actividad

El sector que sobresale más, tanto por el número de trabajadores como por el de convenios cerrados es el de servicios al agregar a la negociación 796 convenios para 1.524.681 trabajadores. No en vano, en el conjunto de convenios registrados para su aplicación en el año anterior (según datos recogidos hasta el mes de mayo último) también era así con sus 3.090 convenios, vinculando a 894.142 empresas y englobando a un total de 5.689.799 trabajadores.

La subida salarial media pactada es del 1,53%, algo superior a la media de la negociación. El porcentaje de trabajadores cubiertos por cláusula de garantía, el 24,55%, que permanece por debajo del conjunto de la negociación, es el segundo mejor dato de cobertura por sector, si bien muy alejado del otro sector, el de industria que ocupa el mejor puesto. El valor medio de actuación de la cláusula es el 1,20%.

La jornada pactada en término anual de 1.765,44 horas algo superior a la global de la negociación, hasta la fecha, 5,67 horas más, aunque lo más destacable (y podríamos valorar de admirable, en los tiempos que corren) es el conjunto de convenios que reducen su jornada en este año, 251, que afectan a 627.984 trabajadores (el 41,19% del total del sector en la actualidad) y lo hacen en una media de 1,60 horas.

En el segundo lugar en cuanto al número de trabajadores, no en el de convenios, está el sector de la construcción con 865.695 trabajadores afectados a septiembre. Lo que hay que apuntar de los convenios es que se hallan cerrados 36 (en todo el año 2009, según el MTIN, para registros hasta mayo de este ejercicio, el total era de 110 para 1.194.571 trabajadores, luego ya está cerrada la negociación del 72,72% de todos los empleados incluidos en la negociación del conjunto del año precedente) pactan de media el 1,50%.

El porcentaje de trabajadores cubiertos por cláusula de garantía es el 2,37%, algo que no nos coincide mucho con lo recogido en el mismo mes del 2009 que alcanzaba al 97,43% de los trabajadores, la cota más alta de entonces. Por ello se puede afirmar que, entre los convenios que faltan por incorporar se encuentran los que cuentan mayoritariamente con cláusula de garantía salarial.

La jornada pactada en término anual de 1.738,86 horas inferior a la global de la negociación, hasta la fecha, en 20,92 horas. A esto hay que unir otros 26 convenios de este sector que



reducen su jornada en este año, que afectan a 609.446 trabajadores (el 70,40% del total del sector en la actualidad) y lo hacen en una media de 0,95 horas.

Para el tercer puesto en cuanto al número de trabajadores contamos con el sector industrial para el que se han firmado hasta septiembre 231 convenios que afectan a 817.914 trabajadores. En todo el año 2009 lo datos del sector eran de 1.722 convenios para 2.553.062 trabajadores. De ahí que podamos decir que, en cuanto al volumen de afectados está cerrada la negociación del 32,04%. Aquí, junto al sector agrario que veremos a continuación, es donde más se aprecia el bloqueo en la negociación.

La subida salarial media pactada es del 0,95% y, como resulta notorio, necesitan de la cláusula de garantía salarial para mantener el poder de compra. El porcentaje de cobertura es del 85,44%, manteniendo, en este caso, los márgenes a que nos tiene acostumbrados por ser su norma general. El valor de actuación media es del 1,02%.

La jornada pactada en término anual de 1.759,38 horas inferior a la global de la negociación, hasta la fecha, en 0,40 horas. Además, 103 convenios de este sector reducen su jornada en este año, que afectan a 619.045 trabajadores (el 75,69% del total del sector en la actualidad) y lo hacen en una media de 0,82 horas.

En el sector agrario se encuentran 23 convenios para 141.945 trabajadores y ocupa el cuarto lugar en el orden de afectados. En todo el 2009 se registraron 80 convenios que afectaban a 722.738 trabajadores. De ahí que calculemos que está cerrada la negociación para el 19,64% de los trabajadores. Es un déficit de trabajadores muy importantes que, esperemos, encuentre explicación con los convenios que están pendientes de registrar aunque ya estén firmados y cumpliéndose.

La subida salarial en media ponderada del sector agrario es del 1,52%. Aquí tampoco nos ofrece mucha confianza el porcentaje de trabajadores incluidos en convenios cubiertos por cláusula de revisión salarial pues arroja un más que discreto 0,03%. Si traemos el porcentaje del mismo mes en el 2009 este se elevaba hasta el 61,57%. Como se ha comentado anteriormente para el sector de la construcción aquí también queremos pensar que, en los convenios que faltan por registrar se equilibre la cobertura y ascienda considerablemente el número de trabajadores protegidos.

La jornada pactada en término anual de 1.782,28 horas resulta ser la más alta del conjunto hasta superar en 22,50 horas a la global de la negociación, hasta la fecha. Por lo que toca a los convenios que reducen, tan solo 4 convenios de este sector reducen su jornada en este año y afectan a 130.930 trabajadores (el 92,24% del total del sector en la actualidad) y lo hacen en una media de 3,67 horas.



AAVVAANNCCEE DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN DDEE LLAA JJOORRNNAADDAA YY TTIIEEMMPPOO DDEE TTRRAABBAAJJOO

LA NEGOCIACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

En el conjunto de los convenios registrados hasta el mes de septiembre la jornada pactada al año es de 1759,77 horas. En la empresa es algo inferior que en el sector, pues se tiene previsto trabajar un total de 1719, 44 horas frente a las 1763,57 horas del sector.

En el mismo mes del 2009 la jornada anual pactada se correspondía con 1.707,04 horas en el conjunto de los convenios, desglosada en 1.762,56 horas para el ámbito de los convenios de empresa y 1.757,17 horas en el de sector.

También disponemos de la información de jornada pactada según tramos. Resulta de especial interés conocer el equivalente a una jornada de unas 35 horas, esto es, los convenios que pactan hasta las 1600 horas al año. El total de trabajadores en esta jornada suman 97.009, algo menos del 2% del conjunto de los trabajadores con convenio cerrado a esta fecha.

Continuando en sentido ascendente, el grupo más numeroso de trabajadores, 2.854.023, que representan el 55,42% del conjunto de trabajadores cubiertos hasta la fecha, está en el tramo de 1.759 horas hasta 1.803 horas, que en su equivalencia semanal podríamos calcular como las 39 horas semanales.

En el último nivel de la jornada, 1826 horas, encontramos un total de 217.302 trabajadores, el 4,22% del conjunto de los trabajadores. De ellos, del ámbito empresarial provienen 78.730 trabajadores y, del sector, 138.572 trabajadores.



1.538

1.5931.630

1.687

1.740

1.7791.815 1.826

1.000

1.100

1.200

1.300

1.400

1.500

1.600

1.700

1.800

1.900

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Horas

C. Sector C. Empresa C. Total Jornada

La jornada anual pactada en el conjunto de año, en los últimos ejercicios ha sido la siguiente:

2006 2007 2008 2009(1)

Total convenios Nº convenios Nº trabajadores Jornada media Convenios Empresa Nº convenios Nº trabajadores Jornada media Convenios Sector Nº convenios Nº trabajadores Jornada media

4.324 8.920.844

1.755,76

3.333 1.034.205

1.702,31

991 7.886.639

1.762,77

5.197 10.464.771

1.748,66

4.039 1.260.643

1.694,23

1.158 9.204.128

1.756,11

4.448 9.413.249

1.750,19

3.418 1.019.147

1.710,55

1.030 8.394.102

1.755,00

4.086 8.676.110

1.752,04

3.187 942.681

1.698,43

899 7.733.429

1.758,58

(1) Datos de diciembre 2009. Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de datos del MTIN.

Como este tema del tiempo de trabajo ha salido a tenor de los planteamientos empresariales para trabajar más (“por menos”) como único requerimiento para salir de la crisis podemos puntualizar lo siguiente:



Es más importante avanzar en incrementar la productividad y no parece que la medida de aumentar la jornada de trabajo sea la que más se recomienda4

Desde que en el año 1998, el 37º Congreso Confederal de UGT señaló como uno de los objetivos fundamentales del Sindicato la reducción de la jornada a 35 horas junto a la reordenación del tiempo de trabajo, considerando que era el mecanismo idóneo para incrementar el empleo y mejorar la calidad de vida de todos los trabajadores y trabajadoras y un avance en las condiciones de trabajo no se ha retrocedido en ese empeño. Aunque queda un importante camino por recorrer, los datos sobre evolución de la negociación colectiva, demuestran que, en los primero años se consiguió desbloquear este aspecto y que, aunque con dificultades, no se abandona y son muchos los convenios que, año a año, pactan reducir su jornada

Como elementos a destacar hemos de apuntar los siguientes:

determinar el número de horas anuales y su distribución (mensual, semanal, diaria y días de trabajo al año)

debe considerarse jornada de trabajo todo el tiempo que se esté en el lugar de trabajo

negociar la disminución del número total de horas trabajadas para convertirlas en puestos de trabajo

mejorar las condiciones de la jornada a tiempo parcial, con especial hincapié en los días trabajados y en la distribución de las horas acordadas en esos días, evitando los supuestos más injustos (pocas horas, horario partido) porque los contratos temporales deben ser objeto de adaptación, según criterios de proporcionalidad e igualdad, el tiempo de trabajo influye en todo el conjunto de condiciones de trabajo a aplicarles

incluir estos aspectos en la negociación sectorial, para evitar la falta de regulación en ámbitos inferiores y la individualización en los acuerdos

reducir el número de horas extras y fomentar su compensación por tiempo libre.

la negociación del tiempo de trabajo no puede ser individual, ha de contemplarse de manera colectiva a través del convenio y regular todos los extremos pero, fundamentalmente: la intervención sindical en la distribución irregular de la jornada, los períodos de disfrutes, etc.

esta es una materia muy sensible, por un lago para la conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador y, por otra, para la flexibilidad que reclaman las empresas, por lo que hemos de estar muy pendientes de la necesaria seguridad de los trabajadores

es preciso evitar las discriminaciones horarias que sufren los jóvenes, técnicos y cuadros y otros trabajadores en situaciones muy concretas

hay que afrontar las medidas flexibles a favor del trabajador, garantizando la conciliación de la vida profesional y personal a partir de derechos relacionados con

4 España es el tercer país con la jornada laboral más larga pero menor rendimiento por hora trabajada -A mayor

jornada laboral, menor productividad laboral. Según un estudio de Adecco, elaborado por investigadores del IESE, durante el 2006, se analizó que el comportamiento del mercado laboral en siete países europeos se había incrementado la productividad media de cada persona ocupada un 1%. España se quedaba atrás por el descenso en la productividad laboral y el crecimiento de empleo, aunque entonces destacaba por ser el país que más puestos de trabajo ha creado para mujeres desde 2001. http://www.aprendemas.com/Reportajes/P1.asp?Reportaje=822

http://www.aprendemas.com/Reportajes/P1.asp?Reportaje=822



descansos y tiempo de trabajo reconocidos a los trabajadores en el articulado del convenio

tenemos que ajustar la duración real de la jornada laboral para evitar el desfase entre una duración media de la jornada anual que retrocede y una jornada real en aumento como señalan las encuestas (Encuesta de coyuntura laboral y Encuesta de condiciones de trabajo)

además, ha de ser revisada la Directiva sobre tiempo de trabajo, Directiva 2003/88/CE

Como resulta que la jornada permanece unos años en una media pactada que está algo por encima de la pactada anual en el ejercicio o ejercicios anteriores, conviene observar que ello no significa que los convenios pacten jornadas superiores; lo que pasa es que hay que tener en cuenta que se consideran distintos convenios cada vez, lo que hace que, tanto la jornada media pactada como el número de trabajadores por los que se multiplica este dato para dar con la media ponderada, es diferente.

LA NEGOCIACIÓN DE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA

Otra información complementaria a la de la jornada es la de los convenios que reducen la jornada en los convenios que se aplican en este año. Hasta el mes de septiembre un total de 535 convenios para 2.276.306 trabajadores, que representan el 44,20% del total de trabajadores cubiertos, así lo establecen.

En los convenios de empresa se reduce el porcentaje de trabajadores que se benefician de lo que se negocia en los 389 convenios de este ámbito que lo recogen aunque lo hace en mayor proporción, de media en 8,62 horas al año.

Por su parte, los convenios de sector que pactan rebajar su jornada de trabajo en este 2010, incorporan casi a la tercera parte de los trabajadores en este apartado, el 31,13%. La reducción media es de 1,7 horas al año. En el conjunto, la reducción media es de poco más de dos horas al año.



RRIITTMMOO DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN EENN 22001100

EVOLUCIÓN EN LA FIRMA DE CONVENIOS

En estos nueve meses que ocupan el presente avance, echando la vista atrás desde los últimos cuatro años hasta ahora, los datos arrojan el siguiente cuadro resumen:

SEPTIEMBRE 2007 SEPTIEMBRE 2008 SEPTIEMBRE 2009 SEPTIEMBRE 2010

Convenios Nuevos Nº convenios Nº trabajador. Incremento sal Porc. Trabj crs

520 1.459.059

2,93% 80,54%

546 1.078.708

4,01% 63,93%

378 480.180

2,64% 50,27%

318 429.905

1,22% 37,18%

Convenios Revisados Nº convenios Nº trabajador. Incremento sal Porc. Trabj crs

3.104 5.581.730

2,87% 64,27%

2.990 6.913.699

3,43% 74,85%

3.249 7.347.732

2,63% 75,05%

1.714 4.719.564

1,32% 35,93%

Total Convenios Nº convenios Nº trabajador. Incremento sal Porc. Trabj crs

3.624 7.040.789

2,88% 67,65%

3.536 7.992.407

3,51% 73,38%

3.627 7.827.912

2,63% 73,53%

2.032 5.149.469

1,32% 38,88%

Fuente: Secretaría de Acción Sindical. Elaborado por el Gabinete Técnico Confederal de UGT a partir de los datos del MTIN

Resultan pertinentes los siguientes comentarios: El mayor déficit en el número de trabajadores con convenio cerrado a esta fecha se aprecia

en este ejercicio, fundamentalmente por los convenios revisados, en coherencia con la ausencia de más de 1.400 convenios sin registrar que ya se ha anticipado anteriormente, una grieta contabilizada en más de 4 millones de trabajadores que, si los sumáramos en el afán de comparar con otros ejercicios precedentes, elevarían la cifra total hasta superar cualquiera de los analizados.

Si nos detenemos en los convenios nuevos, por extractar de primera mano las

negociaciones que se llevan a cabo en el periodo actual, podemos sacar pocas conclusiones. Por un lado porque sigue siendo poco representativa, con un bajo número de trabajadores afectados,- al rondar los 429.000-, está cerca, aunque algo por debajo de los que aparecían en el registro para el otro precedente y, en el periodo de los cuatro años examinados, dan idea de la dura etapa que están representando estos dos ejercicios en cuanto a la firma de convenios se refiere.

Del incremento salarial medio pactado nada más apuntar que no despega y que no ha alcanzado el punto y medio porcentual en ninguno de los meses de análisis de este 2010. Pese a que el dato interanual del IPC a septiembre es actualmente del 2,1 % y en el mismo periodo del año anterior fue del 1,8% partimos de una merma pactada en los incrementos que no se explica más que con la dificultad objetiva para alcanzar acuerdos en un duro escenario de crisis generalizada.



AVANCE DE LA COMPOSICIÓN DE LAS MESAS DE NEGOCIACIÓN

Para acometer la negociación de todos estos convenios contamos con la información de la estadística de convenios, en su entrega más actual correspondiente al mes de septiembre. En dicha fuente se refleja que, de las mesas de negociación en 2010, UGT cuenta con 4.248 representantes, el sindicato con más medios humanos en la negociación a juzgar por el cuadro resumen.

Además, negociamos más convenios que el otro sindicato mayoritario, CCOO, pero a diferencia de los ejercicios anteriores y por una diferencia mínima, para menos trabajadores. Los convenios que firman los representantes de UGT ascienden a 1.339 y afectan a 5.036.034 trabajadores.



Valoresabsolutos

En % (1)

Valoresabsolu-

tos

En % (2)

Valoresabsolutos

En % (1)

Valoresabsolu-

tos

En % (2)

Valoresabsolutos

En % (1)

Valoresabsolu-

tos

En % (2)

CC.OO. 1.310 5.037.565 98,21 4.170 38,55 858 325.321 84,06 2.417 35,37 452 4.712.244 99,36 1.753 44,00U.G.T. 1.339 5.036.034 98,18 4.248 39,27 887 332.190 85,84 2.456 35,94 452 4.703.844 99,18 1.792 44,98

Otros sindicatos 629 1.033.678 20,15 1.796 16,60 501 224.624 58,04 1.409 20,62 128 809.054 17,06 387 9,71Grupo de trabajadores 255 124.532 2,43 604 5,58 244 92.216 23,83 552 8,08 11 32.316 0,68 52 1,31

Conve-nios

Trabajadores RepresentantesConve-

nios

Trabajadores Representantes

REGISTRADOS HASTA SEP DE 2010

INICIOS EFECTOS ECONÓMICOS ENE-DIC DE 2010COMPOSICIÓN DE LAS MESAS NEGOCIADORAS, SEGÚN ÁMBITO FUNCIONAL

REPRESENTANTES

TOTAL CONVENIOS CONVENIOS DE EMPRESA CONVENIOS DE OTRO ÁMBITO

Conve-nios

Trabajadores Representantes

CCOO5.037.565

98,21%

UGT5.036.034

98,18%

Otros Sindicatos

1.033.67820,15%

Grupo de Trabaj.124.5322,43%

COMPOSICIÓN DE LAS MESAS DE NEGOCIACIÓN



PPRREEVVIISSIIÓÓNN DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA DDEE 22001111

Según la base de convenios de esta Secretaría, del conjunto de convenios que hasta el mes de septiembre se han mantenido en el seguimiento con asiduidad en los últimos años, para el 2011 corresponden negociar, aproximadamente, los siguientes convenios:

como nuevos por finalización de su vigencia, un total de 2.460 convenios que afectan a 4.937.745 trabajadores y que suponen el 48,60% del total de trabajadores con negociación colectiva.

Los convenios que proceden de una vigencia plurianual y que mantienen su contenido revisado ascienden a 2.562 y añaden a dicha negociación a 5.222.455 trabajadores, que vienen a representar el 51,40% de los trabajadores con convenio.

Empresa 1.763 35,10% 418.027 4,11% 1.530 0,11%

Sector 697 13,87% 4.519.718 44,48% 655.080 47,42%

subotal 2.460 48,97% 4.937.745 48,60% 656.610 47,53%

Empresa 1.848 36,79% 425.509 4,19% 1.599 0,12%

Sector 715 14,23% 4.796.946 47,21% 723.179 52,35%

subotal 2.562 51,03% 5.222.455 51,40% 724.778 52,47%

5.022 10.160.200 1.381.388Convenios a Negociar en 2011

Convenios a Negociar por

Finalización de Vigencia

Convenios a Revisar por

Finalización de Efectos Económicos

Convenios a Negociar en 2011Nº Convenios Nº Trabajadores Nº Empresas

Fuente : Se cretar ía de Acc ión S ind i ca l . E laborado p or e l Gab ine te Técn ic o C onfedera l de U GT a part i r de dat os de l MTI N.

No obstante lo anterior, hemos de recordar el elevado número de trabajadores que permanecen sin pasar por el registro y que, en los próximos meses, gracias a nuestra labor de sensibilización y responsabilidad, pasarán a reflejarse en las estadísticas de los convenios.



ANEXO 1

SSIITTUUAACCIIÓÓNN YY PPEERRSSPPEECCTTIIVVAASS DDEE LLAA NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN

CCOOLLEECCTTIIVVAA EENN EEUURROOPPAA

Situación y perspectivas de la negociación colectiva en Europa

Jornadas confederales de acción sindical y negociación colectiva 2011

SAS -UGT

Madrid, 3 y 4 noviembre 2010

Salarios negociados en Europa( variación anual promedio, en %)

Fuentes: CES, cuestionario 2010*Fundación Dublín, Pay developments 2009,

2007 2008 2009 2010

Alemania 2.2 2.9 2.6 1.7

Francia 3 3 3 1.09

Reino Unido* - 3.9 3.0 -

Italia* - 3.5 3.1

España 4.2 3.6 2.4 1.3

Holanda* - 3.3 2.9

Bélgica 1.9 3.5 2.6 0.3

Austria* - 3.0 3.6 -

Irlanda* - 4.8 - -

Portugal 2.9 2.9 3.1 2.5

Grecia - 6.6 5.5 -

Salarios Negociados en EuropaPaíses nórdicos

2007 2008 2009 2010

Dinamarca 3.9 3.8 3.2 2.3

Suecia 2.7 3.3 3.0 1.75

Finlandia 2.1 4.2 3.6 1.3

Noruega 5.4 6.3 4.2 3.75

Salarios negociados en Europa

2007 2008 2009 2010

Polonia 3.4 6 8 -

Hungría 8 5.7 3.9 3 - 4

R. Checa - 5.4* 4.4* 2.9

Eslovaquia * - 5.5 5.5 -

Eslovenia 6.1 8.9 3.4 5.5

Bulgaria* - 12.7 - -

Rumania* - 15.9 17.6 -

Aumentos salariales negociados: variación anual promedio, en %

Fuente: Fundación Dublín 2008

nominales2008reales(a. al IPCA)

2009nominales

2009Reales(a. al IPCA)

UE 27 5.0 0.5 4.2 2.9

UE 15 3.8 0.4 3.1 2.4

Zona euro 3.9 0.1 3.2 2.6

NEM 7.1 0.8 5.9 3.9

AL 0.1 2.4

FR 0.5 -

IT 0 2.3

ES - 0.5 2.7

UK 0.3 0.8

Costes laborales unitarios(nominales y reales) y sus componentes2009 y promedio 1999-2008 (variación anual en %) Zona Euro

Evolución de la parte salarial en el PIB1976-2006. Fuente: OCDE

Beneficios de las sociedades no financieras ( en % del VA)

Fuente: EUROSTAT, julio 2010

Austeridad salarial y recortes de empleo en el sector público

Fuente: CES, cuestionario 2010Disminuciónsalarios nominales, en %

Congelación salarial

Recortes en el empleo

Alemania - 2.5 ( 2011) 10 000 (2010-2014)

Francia 2011-2013

Reino Unido 2011-2012 490.000

Italia 2010-2012 Cubrirán1 de cada 5 vacantes.

España - 5 (2010) 2011

Irlanda - 14 (2009-2010)

Portugal - 5 para salarios superiores a 1500 euros (2010-2011)

2010-2013

Grecia - 20 (2010) 2009-2012 Cubrirán 1 de cada 5 vacantes (2011-2013)

Austeridad Salarial en el sector público

Disminución salarial, en %

Congelación salarial

Recortes en el empleo

Polonia 2011 10%

R Checa - 10 (2011)

Bulgaria - 10 (2010) 2011-2013 10%

Hungría 1 mensualidad (13ª paga)

Letonia Entre – 15 y -50 (2009)

Lituania -8

Rumanía - 25 ( 2010) 2009 250.000

Eslovaquia - 1 (2010)

SMI ( variación anual, en %)

Fuentes: WSI (minimum wage database), Fundación Dublín( Paydevelopment 2009)

2008 2009 2010

Francia 3.2 1.3 1.7

Reino Unido 3.8 1.2 1.2

España 5.2 3.5 1.5

Holanda 3.0 3.1 2.0

Bélgica 8.1 0 0

Luxemburgo 2.5 4.5 2.5

Irlanda 0 0 0

Grecia 6.5 5.5 5.6

Portugal 5.7 6.5 5.6

Polonia 20.3 11.8 3.2

SMI

2008 2009 2010

Hungría 5.3 3.6 2.8

R. Checa 0 0 0

Bulgaria 22.2 9.1 0

Eslovaquia 6.6 9.9 4.2

Eslovenia 9.2 1.4 1.3

Estonia 20.8 0 0

Letonia 33.3 12.5 0

Lituania 14.3 0 0

Rumanía 22.7 17.6 0

Malta 2.5 2.9 4

SMI en % del salario mediano y promedio, respectivamente, en 2008Fuente: OCDE

Mediano Medio

Pérdidas en el PIB y aumento del paroFuente: L’OFCE( Lettre de l’OFCE 324)

* la cifra entre paréntesis acumula las variaciones del paro y del paro parcial

1T20082T 2010

Alemania Francia RU Italia España EEUU Japón

PIB (%) - 2.7 -2.2 - 4.5 -5.6 -4.6 -1.1 -4.3

PIB/h.(%)

- 2.3 -3.5 -5.8 -7.1 -6.0 -3.2 -4.1

Paro(en

puntos )

- 0.6 (+1.3*)

+ 2.1 +2.6 +2.2 +10.8 +4.9 +1.4

Zona Euro: Previsiones de crecimiento del PIB, en %Fuentes: FMI, CE, BCE, OCDE, Consensus Forecast, Natixis (Flash 573)

2010 2011 2012

FMI (octubre 2010) 1.7 1.5 1.8

Comisión Europea (septiembre 2010)

1.7 1.5

BCE (septiembre 2010) 1.6 1.4

OCDE (junio 2010) 1.2 1.8

NATIXIS (octubre 2010) 1.5 1.0 1.4

Consensus (octubre 2010) 1.6 1.4

Austeridad fiscal: previsiones gubernamentales evolución de los déficits públicos

La austeridad fiscal estrangulará el crecimiento

• Los economistas de Natixis han estimado el impacto de la política fiscal en el crecimiento, en función de los compromisos adoptados por los gobiernos de la UE en junio 2010. El efecto positivo de los planes de recuperación de 2009 se invierte rápidamente amenazando la recuperación.

Efecto neto anual de la política fiscal restrictiva, en % del PIBFuente: NATIXIS (Flash nº 283- junio 2010)

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

AL 0.9 1.4 0.8 0.4 - 0.2 - 0.5 - 0.7 - 0.8

FR 0.9 0.8 - 0.9 - 1.5 - 1.8 - 1.0 - 0.6 - 0.3

RU 0.6 0.3 - 0.8 - 1.9 - 1.9 - 1.8 - 1.3 -0.7

IT 0.3 0.2 - 0.5 - 0.8 - 0.3 - 0.1 0.0 0.0

ES 3.4 -0.1 - 2.5 - 2.2 - 2.1 - 0.9 - 0.3 -0.1

PB 0.4 0.9 0.1 - 0.5 - 0.9 - 0.7 - 0.6 - 0.5

PT 0.5 -1.3 -2.6 - 2.1 - 1.6 - 0.8 - 0.4 - 0.2

GR 0.0 -3.1 -4.3 - 4.4 - 3.1 - 1.7 - 1.0 - 0.5

• Los Estados miembros deberán evitar desequilibrios macroeconómicos insostenibles derivados especialmente de la evolución de las cuentas corrientes, los mercados de activos y los balances de las familias y las empresas. Los Estados miembros que presenten grandes desequilibrios derivados de una persistente falta de competitividad o por otros motivos deberán solucionar las causas subyacentes abordando, por ejemplo, la política fiscal, la evolución salarial, las reformas estructurales en los mercados de productos y servicios financieros (incluida la inyección de capital que aumente la productividad), los mercados laborales, o cualquier otro ámbito estratégico pertinente, de conformidad con las directrices sobre el empleo. En este contexto, los Estados miembros deben promover las condiciones marco adecuadas para que los sistemas de negociación salarial y la evaluación de los costes laborales sean coherentes con la estabilidad de los precios, las tendencias de la productividad a medio plazo y la necesidad de reducir los desequilibrios macroeconómicos. En su caso, una fijación adecuada de los sueldos en el sector público debe considerarse como una señal importante para garantizar una moderación salarial en el sector privado en sintonía con la necesidad de aumentar la productividad. Los mecanismos de fijación salarial, incluidos los salarios mínimos, deberían permitir procesos de formación salarial que tengan en cuenta diferencias en capacidades y condiciones de mercado laboral local, y respondan a grandes divergencias en rendimiento económico entre regiones, sectores y empresas dentro de un país. En este contexto los interlocutores sociales tienen una función importante que desempeñar. Los Estados miembros con gran superávit corriente deberían instaurar medidas destinadas a poner en práctica reformas estructurales que lleven a reforzar el crecimiento potencial y así también sostener la demanda interna. Resolver los desequilibrios macroeconómicos, incluso entre Estados miembros, también ayudaría a lograr la cohesión económica.

• L 191/32 Diario Oficial de la Unión Europea 23.7.2010

Directriz nº 2: Abordar los desequilibrios macroeconómicos

• Los Estados miembros cuya moneda es el euro deben considerar una cuestión de interés común la existencia de divergencias grandes y persistentes en sus saldos por cuenta corriente y otros desequilibrios macroeconómicos y tomar medidas urgentes para reducir los desequilibrios cuando sea necesario. Es preciso actuar en todos los Estados miembros de la zona del euro, aunque la naturaleza, importancia y urgencia de los desafíos políticos difieren mucho en función del país de que se trate. Habida cuenta de las vulnerabilidades y de la magnitud del ajuste necesario, la necesidad de actuación política es especialmente urgente en Estados miembros que registran altos déficits por cuenta corriente e importantes pérdidas de competitividad. Deben lograr una importante reducción permanente del déficit por cuenta corriente. Dichos Estados miembros de la zona del euro también deben intentar reducir los costes laborales unitarios teniendo en cuenta la evolución de la productividad a escalas regional, sectorial y empresarial, y mejorar la competencia en el mercado de productos. Los Estados miembros de la zona del euro con altos superávit por cuenta corriente deberían instaurar medidas destinadas a poner en práctica reformas estructurales que lleven a reforzar el crecimiento potencial y así también sostener la demanda interna. De manera similar, los Estados miembros de la zona del euro deben intervenir sobre cualquier otro desequilibrio económico, como la acumulación excesiva de deuda privada y la divergencia de inflación. Deben suprimirse las trabas institucionales a las adaptaciones flexibles de precios y salarios a las condiciones del mercado. Deben supervisarse estrechamente los desequilibrios macroeconómicos dentro del Eurogrupo, que debe proponer medidas correctoras cuando proceda.

• L 191/32 Diario Oficial de la Unión Europea 23.7.2010

Directriz n o 3: Reducir los desequilibrios dentro de la zona del euro

• Orientación n.º 7: Aumentar la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral, reducir el desempleo estructural y fomentar el empleo de calidad

• Orientación n.º 8: Conseguir una población activa cualificada que responda a las necesidades del mercado laboral y promover el aprendizaje permanente

• Orientación n.º 9: Mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de formación en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior o equivalente

Consejo de Ministros de Empleo, Política Social y Consumidores (EPSCO) de 21 octubre 2010

Orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros

Tasas de paro en la Zona Euro (-)y en la UE-27(-) (corregidas de variaciones estacionales)EUROSTAT 29 de octubre 2010

Brecha salarial del trabajo temporal respecto al “fijo”Fuente: FMI (2010)



ANEXO 2 DESARROLLO DE LA LEY 35/2010 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO

a) Antes del 31 de diciembre de 2010: - Aprobación del Real Decreto de procedimiento para los expedientes de regulación de

empleo (disposición final 3). - Desarrollo reglamentario de las Agencias Privadas de Colocación (disposición final 3). - Informe anual de evaluación de bonificaciones a la contratación indefinida (disposición

adicional 9).

b) En el plazo máximo de seis meses: - Modificación de la Ley de Procedimiento Laboral (disposición adicional 15). - Proyecto de Ley de la reforma de la Negociación Colectiva (disposición adicional 21). - Desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (disposición

adicional 5). c) En el plazo de doce meses:

- Proyecto de Ley de regulación del Fondo de Capitalización (disposición adicional 10). - Medidas de empleo para personas discapacitadas (disposición adicional 24). - Evaluación de las medidas de empleo para jóvenes y desempleados (disposición

adicional 12). - Evaluación de la siniestralidad de los trabajadores cedidos por ETTs (disposición

adicional 13).

d) Encomiendas sin plazo - IT desarrollo de las competencias atribuidas a la Seguridad Social en materia de gestión

de la incapacidad temporal (disposición adicional 19) - Planes de formación para jóvenes y personas desempleadas (disposición adicional 4). - Vinculación de políticas activas de empleo y prestaciones por desempleo (disposición

adicional 6). Reforma normativa que regula las prestaciones por desempleo. - Plan de recolocación del sector de la construcción (disposición adicional 7). - Servicios Públicos de Empleo (disposición adicional 16). - Trabajadores transfronterizos de Andorra (disposición adicional 18). - Regulación de la formación teórica en los contratos para la formación (disposición

adicional 2).



ANEXO 3 HTTP://MANIFIESTOSOBREPERDIDASPREVISTAS.BLOGSPOT.COM/2010/09/MANIFIESTO-DE-

PROFESORES-DE.HTML

LUNES 13 DE SEPTIEMBRE DE 2010

Manifiesto de profesores/as universitarios/as de contabilidad contrarios/as a la inclusión de las “pérdidas previstas” como causa objetiva de despido El Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, aprobado por el Congreso de los Diputados el día 9 de septiembre de 2010, ha reformado las causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo. En la redacción de tales causas objetivas, y dentro de las de carácter económico, la reforma establece que éstas concurren cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas”, añadiendo más tarde que “a estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”

Los/las profesores/as universitarios/as de contabilidad queremos manifestar nuestra opinión al respecto de la consideración de “las pérdidas previstas” como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo. Entre los requisitos más importantes de la información financiera que establece el marco conceptual básico de la contabilidad figura la necesidad de que esta sea fiable. Es decir, todos/as podemos confiar en que dicha información financiera es la imagen fiel de lo que representa porque está libre de errores y de sesgos. Para ello la normativa contable se ha dotado del procedimiento de la auditoría de cuentas que permite revisar y verificar si la información financiera está elaborada de acuerdo con la normativa aplicable, al tiempo que expresa la imagen fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la entidad auditada. Naturalmente, la auditoría de cuentas permite revisar y verificar aquella información que puede objetivarse porque hace referencia a hechos pasados y esta es la razón por la que su alcance no llega a algunos apartados del informe de gestión en los que los administradores de la empresa expresan, por ejemplo, su análisis sobre la evolución previsible de la empresa.

Las relaciones laborales se desarrollan en un ámbito público de protección de derechos contractuales jugando en ellas un papel destacable autoridades laborales, instancias judiciales, sindicatos, trabajadores/as y la propia empresa. A la información que se utilice para dictar resoluciones administrativas o judiciales se le debería exigir, al menos, los mismos requisitos de fiabilidad que a la información financiera que ordinariamente elaboran las empresas. Sin embargo, es en este ámbito en el que, de acuerdo con la actual reforma, se ha incluido esta cláusula que pretende elevar a la categoría de criterio objetivo aquello que es rigurosamente un criterio subjetivo. El resultado previsto (beneficios o pérdidas) sólo puede estar basado en el establecimiento de una serie de hipótesis previas ya que el futuro es todavía un libro en blanco. Por lo tanto, nos encontramos ante un resultado meramente hipotético, ya que las hipótesis establecidas pueden provocar grandes oscilaciones en los resultados. La gravedad de esta situación se deriva de varias circunstancias.

En primer lugar, una situación de extinción de contrato laboral, que no puede ser más que conflictiva, confiere a la previsión de resultados, realizada “de parte” por la empresa, un carácter rigurosamente subjetivo.

En segundo lugar, cuando la norma pretende que la empresa “acredite” las pérdidas previstas está pidiendo un imposible, porque lo es determinar la objetividad de un resultado basado en una serie de hipótesis sobre algo que aún no se ha producido.

Finalmente, la inclusión de esta cláusula enrarece y contamina los principios jurídicos y procesales más básicos al obligar a los órganos jurisdiccionales a apreciar las causas objetivas de extinción de contratos laborales fundamentando su resolución en pruebas que no son de hechos ciertos sino de sucesos futuribles.

Por todo ello y basándonos exclusivamente en criterios de carácter técnico contable, los/las profesores/as universitarios/as de contabilidad abajo firmantes queremos expresar la perplejidad que la norma recién aprobada nos ocasiona, solicitando al gobierno y a los diferentes partidos políticos que se retire de inmediato dicha cláusula que considera la previsión de pérdidas como causa objetiva de extinción de contrato laboral.

http://manifiestosobreperdidasprevistas.blogspot.com/2010/09/manifiesto-de-profesores-de.html




jornadas de accion sindical y negociacion colectiva...

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