MINISTERIO DE ECONOMÍA Y COMPETITIVIDAD

SECRETARIA DE ESTADO DE ECONOMIA Y APOYOA LA EMPRESA

DIRECCION GENERAL DE POLĉTICA ECONOMICA

UNIDAD DE APOYO

CUADERNO DE DOCUMENTACION

Número 104 FINAL

Alvaro Espina 8 Octubre de

2015

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Tamaño y crecimiento de la empresa en España ¿Existe una anomalía? ¿Son obstáculo los umbrales fiscales y regulatorios para el crecimiento de la PYME? ¿Qué políticas favorecen su crecimiento? Innovación e inserción en cadenas globales de valor como palancas para el aumento de tamaño. Contra la corriente: la eficiencia necesita nuevos umbrales.

Contenido:

1.- La evidencia disponible: panorama de la empresa por tamaño (2)

2.- El análisis del Círculo de empresarios sobre las barreras a la iniciativa privada en España (6)

3.- Umbrales regulatorios y tamaño empresarial (¿real o declarado?): El caso de la Unidad de Grandes Contribuyentes en la AET (13)

4.- Sobre los umbrales de la regulación laboral. El contraejemplo de Francia. (17)

5.- ¿Requieren las mejoras de eficiencia empresarial nuevos umbrales? (20)

6.- Conclusiones (23)

Referencias (26)

Apéndice (30) Nota explicativa (34)

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Tamaño y crecimiento de la empresa en España.- ¿Existe una anomalía? ¿Son obstáculo los umbrales fiscales y regulatorios para el crecimiento de la PYME? ¿Qué políticas favorecen su crecimiento? Innovación e inserción en cadenas globales de valor como palancas para el aumento de tamaño. Suele afirmarse que España presenta un panorama empresarial excesivamente fragmentado,1 con un tamaño medio muy por debajo de los que correspondería al país en razón de su renta per cápita, imputándose esta anomalía a algunos factores que, por su escasa relevancia, difícilmente pueden encontrarse detrás de una característica estructural de tal naturaleza y efectos, ya que es ampliamente reconocido que el tamaño de las empresas tiene gran influencia sobre la productividad, la innovación, la capacidad de internacionalización y exportación o el dinamismo del tejido empresarial, además de otras consecuencias que se suelen asociar erróneamente con esa dimensión.

1.- La evidencia disponible: panorama de la empresa por tamaño

El último informe del Círculo de Empresarios (CE, 2015) incluye el gráfico 1 y el cuadro 1, que desmienten la impresión de que España se encuentre “por detrás del lugar que le corresponde”:

Gráfico 1.- Evolución del número medio de empleados por empresa

En efecto, aunque el tamaño español sea algo menos de la mitad que el del Reino Unido y Alemania, y algo inferior al de Francia, se encuentra por encima del de Italia, con mayor renta per cápita, y claramente por encima del de Portugal. Lo mismo cabe afirmar de la estructura empresarial en lo que se refiere a la aportación de cada clase de tamaño al empleo total, como se observa en el gráfico 2, en el que la posición de las microempresas (con menos de 10 empleados) se sitúa también por debajo de Portugal e Italia, mientras que el de las grandes empresas (con 250 y más empleados) es también muy superior en España (entre 5,6 y 6,5 puntos porcentuales por encima de esos dos países), si bien —, en contrapartida —, las 1 Véase, por ejemplo: http://cincodias.com/cincodias/2015/08/07/pyme/1438937461_905741.html . También , Rubini et al. (2012).

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pequeñas (de 10 a 49) y las medianas empresas (entre 50 y 249) aportan algo menos del empleo total (un 32,6% en España frente a un 35,5% en Portugal, un 34,7% en Francia y un 33,9% en Italia). En este segmento intermedio el ganador absoluto es Alemania, con un 44,6% del empleo.

Cuadro 1.- Distribución por tamaños del tejido empresarial % sobre total.

Gráfico 2.- Aportación al empleo por tamaños de empresa. 2015

Aunque en lo que se refiere al número de empresas de cada clase la prelación española se mantenga (menos micro; más de las otras) esa situación se produce porque el segmento intermedio ha sido el más duramente castigado por la crisis (Gráfico 3), que perdió una cuarta parte (las pequeñas) y un 20% (las medianas) de su empleo entre 2009 y 2015.

En cambio, por lo que se refiere a la eficiencia (medida en términos de valor añadido por empleado) solo las empresas medianas españolas resultan comparables con el promedio de los otros cinco países considerados en el gráfico 4, siendo las microempresas las menos “eficientes” en términos relativos.

No resulta sorprendente, por ello que sea precisamente el segmento de las medianas empresas el que muestra una mayor propensión exportadora, superando ya incluso a las grandes

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empresas (que exportan una tercera parte de su producción), como refleja el gráfico 5, y ello pese al hecho de que, según la encuesta del INE, en 2013 solo el 23% de esta clase de empresas realiza innovación (frente al 41% de las grandes).

Gráfico 3.- Evolución del nº de empresas y del empleo en España 2009-2015

Gráfico 4.- Productividad comparada por tamaños de empresa

(VAB por empleado en miles de euros). Estimaciones Eurostat 2015

*Productividad media de Alemania, Francia, Italia, Reino Unido y Portugal

Gráfico 5.- Ventas al exterior sobre cifra total de negocios. Empresas industriales. 2013

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Cuadro 2.- Una radiografía de la empresa mediana en España

De las ratios presentadas en el cuadro 2 sobre la empresa mediana resulta significativo el de rentabilidad financiera (ROE: beneficio neto sobre fondos propios), que, con un 5,2%, queda algo por debajo de la ratio que ofrecen las empresas grandes (7,4%) aunque sobresale muy por encima de la de las empresas con menos de 50 trabajadores (con una exigua ROE del 1,1%), cuya fragilidad responde al hecho de que parte del empleo de las microempresas constituye un mecanismo sustitutivo del desempleo, como refleja el gráfico 6 (a través de la elevada correlación entre tasa de paro y microempresas en las CCAA. Cabe suponer que esto dé lugar a diversas modalidades de ineficiencia-X. 2 Por lo que se refiere a la evolución de la empresa mediana durante el cuatrienio anterior, lo más destacable es la disminución en una tercera parte de la ratio de deuda sobre fondos propios (que era del 73% en 2009), manteniéndose el nivel del empleo por empresa y experimentando un crecimiento de los costes medios por empleado del 1,5% anual.

Gráfico 6.- Empleo en microempresas y tasa de paro por CCCAA en 2014

2 Véase la retrospectiva de Perelman (2011) sobre lo ocurrido con el clásico de H. Leibenstein, de 1966.

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En el estudio comparado realizado por el Círculo de Empresarios se atribuye una gran responsabilidad sobre las diferencias de productividad entre la empresa española y la alemana al tamaño de la empresa, más que a la especialización sectorial de las correspondientes economías. Esta imputación es fruto de un razonamiento contrafactual sencillo, resultado de calcular la mejora global de productividad que se produciría en España suponiendo una estructura por tamaño empresarial igual al de Alemania (manteniendo la productividad media por tamaño de empresa registrada en España en 2013), comparándola con la que se produciría de disponer España de una estructura sectorial como la alemana (manteniendo la productividad media por sector española). Suponiendo estructura sectorial semejante, la mejora sería de un 4,8%, mientras que en el primer caso la mejora global sería de un 13% (con una relación 1/2,7). Recuérdese que el tramo de empresas entre 10 a 249 empleados aporta el 45% del empleo alemán, 12 puntos porcentuales más que su equivalente en España (Gráfico 2).

En el cuadro 3 puede observarse la posición relativa de la empresa española en razón de su productividad media (VAB por empleado en la industria y los servicios) comparada con los cinco países de mayor tamaño dentro de la UE. Se observa que, en promedio no ponderado, de los ocho grupos las posiciones más desventajosas aparecen al comparar España con Francia y el Reino Unido, ya que la productividad media española equivale solo a algo más de las tres cuartas partes de las de esos dos países. En cambio, resulta bastante parecida a la de Italia y equivale al 90 % de la alemana. Las principales desviaciones aparecen en la posición relativa de las microempresas, cuya productividad equivale a la mitad de la de las francesas e inglesas (y para el caso de Alemania, a un 55%, aunque solo en el sector de los servicios, mientras que en el resto no hay grandes diferencias).

Cuadro 3.- Productividad de la empresa española según tamaño y actividad. Comparación con los cinco mayores países de la UE (posición relativa en %)

Industria Servicios Micro Pequeña Mediana Grande Micro Pequeña Mediana Grande Promedio

Francia 54 84 100 100 46 69 84 79 77 Alemania 80 92 103 92 55 93 99 96 89 Italia 122 95 85 123 85 88 95 74 96 Reino Un. 50 86 98 76 41 82 99 93 78

Fuente: Círculo de empresarios La empresa mediana española. INFORME ANUAL 2015, página 38. Cálculos propios

A la vista de estas conclusiones y de la mayor disponibilidad de métodos de análisis y de abanicos de políticas que tratar de eliminar obstáculos para la adquisición de tamaño de las empresas, en relación con los que tratan de las políticas de cambio de estructura sectorial (que se encuentran más bien comprendidos en la nebulosa evanescente de la literatura que trata de los “modelos de desarrollo”), el Circulo se centra en la problemática del tamaño, generalmente asociada a las barreras que encuentra la iniciativa privada (dando por supuesta la existencia de ésta).

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2.- El análisis del Círculo de empresarios sobre las barreras a la iniciativa privada en España

Con buen criterio, el Círculo de Empresarios utiliza el método de los bloques constructivos diseñado por la OCDE para el análisis de estas barreras (Gráfico 7), y detecta dos áreas especialmente problemáticas: La de la complejidad regulatoria y la de las barreras de entrada. La primera ha venido disminuyendo en la UE-5 sistemáticamente desde 1998 (pasando de un índice 3 a otro de 1,8, con una caída del 40%, según la medición de la propia OCDE que figura en el gráfico 8) pero solo se redujo en España en un 15% hasta 2008, permaneciendo desde entonces en un nivel 2,8 (un 55% por encima del resto en 2013).

Gráfico 7.- Los bloques de barreras a la Iniciativa privada según la OCDE

Gráfico 8.- Complejidad regulatoria: España y UE 1998-2013

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En lo que se refiere a las barreras de entrada, España arrancaba de un posición todavía más desaventajada (4,1 frente a 2,9) y la reducción ha sido en ambos casos sistemática, (más fuerte en España, donde se redujo en un 46%) pero la posición relativa en 2013 todavía era desfavorable para España (con un nivel 2,3/1,8).

Gráfico 9.- Barreras a la entrada: España y UE 1998-2013

En cambio, en lo que se refiere a las barreras a la competencia la posición española ha avanzado de forma considerable en los últimos quince años, de modo que partiendo de una posición 2,1/1,8 respecto a la UE, los indicadores quedaron equiparados en 2013 en la posición 1,1/1,1. La síntesis de todo el proceso aparece en el gráfico 10, en el que España todavía mantiene desventajas para la IP superiores en un 40 % a las de UE-5:

Gráfico 10.- España: Indicador conjunto de barreras a la Iniciativa privada

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El problema crucial, según este estudio son las barreras derivadas de la complejidad regulatoria, y especialmente el umbral de los 50 empleados en el Estatuto de los trabajadores y en la normativa sobre auditoría y cuentas abreviadas, aunque, como este estudio versa sobre la empresa mediana no hace referencia a los umbrales regulatorios de las microempresas que, con un millón € de activo, dos millones de facturación y menos de 10 empleados, además de acogerse al plan contable (PGC) para PYMES, como las pequeñas,, pueden aplicar criterios más favorables de registro y valoración (no muy importantes):

Gráfico 11.- El umbral de los cincuenta empleados.

Gráfico 12.- España 2013: empresas por número de empleados.

El impacto aparente de estos umbrales se refleja en la discontinuidad de la curva de número de empresas según tamaño, que experimenta el escalón más pronunciado (con un descenso del

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35%) entre el número de empresas con menos de 49 trabajadores y el con más de 50 (gráfico 12). En realidad, esto no es nada nuevo. Todo umbral actúa como dique y para franquearlo se precisa un cierto impulso, que en este caso suele ser una cierta continuidad en el crecimiento de las empresas (nuestra normativa fiscal prevé dos años para ello), antes de dar el salto de tamaño, que suele conllevar también otros cambios organizativos e institucionales y deben considerarse como un fenómeno normal en la trayectoria de adaptación organizativa de la empresa a su proceso de crecimiento.

Por ejemplo, el umbral derivado de la obligación de celebrar elecciones y disponer de comité de empresa puede requerir contar con un director de recursos humanos (porque ya no suele ser suficiente con una asesoría laboral externa), lo que constituye un cambio organizativo fundamental. De hecho, este umbral se encuentra dosificado con todo detalle, ya que para cada tamaño de empresa más pequeña existe un umbral intermedio en lo que se refiere a la representación legal de los trabajadores: entre seis y diez trabajadores existe la obligación de disponer de un representante si así lo decide la mayoría de la plantilla. Con más de diez trabajadores la existencia de un representante ya resulta obligatoria (aunque en muchos casos se trata del líder natural), y de dos cuando se franquea el umbral de 31 trabajadores. A partir de 50, hasta cien trabajadores, el comité es de cinco representantes; entre 101 y 250, de nueve y a partir de ahí se añaden cuatro representantes por cada 250 trabajadores, hasta 21 representantes en las empresas con plantilla entre 751 y mil trabajadores, añadiéndose después 2 representantes por cada mil trabajadores, hasta un máximo de 75. Además, en las empresas con más de 500 trabajadores debe existir un servicio de prevención de riesgos laborales (para ciertos sectores, en las empresas con más de 250, e incluso menos, cuando se realizan actividades peligrosas).3

Volviendo al umbral de la existencia de comité, obsérvese que, con una cifra media de negocios de 260.000 euros por empleado (cuadro 2), una empresa de 50 empleados facturará en promedio 13 millones de euros, solo algo por encima del umbral de diez millones con el que se tenía en España la consideración de empresa de dimensión reducida,4 con un tipo de gravamen del 25% en el impuesto de sociedades (en lugar del 30% general), que ya fue unificado a la baja por la reforma de 2014.5 Esto constituía un incentivo adicional para adoptar

3 Para la legislación alemana, véase http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS_159138/lang--es/index.htm 4 La eliminación del régimen de empresas de reducida dimensión en el Impuesto sobre Sociedades figuraba en el Informe del comité de expertos para la reforma del sistema tributario, así como los regímenes especiales de empresarios individuales y de estimación objetiva en el IRPF, o de los regímenes simplificado y del recargo de equivalencia en el IVA. Aunque estos umbrales afectan al tamaño (Almunia-López, 2014), la razón de la recomendación no era simplemente una política de crecimiento del tamaño, sino principalmente de lucha contra el fraude fiscal y de racionalización del impuesto, ya que la complejidad de factores que afectan al tamaño de la empresa (sintetizados en Andrés-Doménech, 2015) no puede abordarse de manera reduccionista. Véase también el comentario de Julio López y Jorge Onrubia en: http://documentos.fedea.net/pubs/fpp/2014/07/FPP2014-01.pdf. Como veremos, para saber si esos umbrales afectan al tamaño de forma persistente no basta con observar la distribución estática. 5 La reforma introducida por la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades, igualó el tipo impositivo para unas y otras en el 25% pero crea un nuevo tipo reducido del 15% para los dos primeros ejercicios con base imponible positiva en las empresas de nueva creación, independiente del tamaño. Este es un ejemplo de racionalización de tratamiento diferencial, evitando umbrales. Por su parte, la ley 26/2014 de 27 de noviembre, del IRPF redujo las retenciones para los trabajadores autónomos y mantuvo el régimen de estimación directa simplificada, pero redujo drásticamente los umbrales para ser incluido en el régimen de estimación objetiva por módulos (de 450.000€ de ingresos a 150.000, con carácter general y a 250.000€ en actividades agropecuarias). Por su parte, la ley 28/2014, de 27 de noviembre, del IVA, mantuvo la normativa existente,

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forma societaria, por mucho que el principal consistiera en la ruptura de la identificación entre el patrimonio individual del empresario y el capital de la empresa, que somete al pequeño empresario persona física a un tipo de riesgo patrimonial familiar muy superior, además de tributar sus beneficios por el IRPF, con horquillas de tipos de tributación más elevados (cuando los beneficios superan los 45.000 €).

A su vez, adoptar la forma jurídica de sociedad de responsabilidad limitada requiere disponer de modalidades de contabilidad más complejas que las habituales en las pequeñas empresas, algo que se refleja también en los saltos paralelos de exigencia de cumplimiento de las obligaciones fiscales (aunque la inclusión en la unidad de grandes contribuyentes se produce, como veremos, al franquear un umbral promedio de 35 trabajadores) que es actualmente muy próximo al que hace obligatoria la auditoría externa de cuentas, aunque, cualquiera que sea la facturación, las obligaciones de auditoría y de cuentas completas (no simplificadas) surge igualmente al superar los 50 trabajadores. Puede decirse, por tanto, que umbrales de tipos diferentes surgen en cada tramo de cinco o diez trabajadores, lo que puede repercutir en las múltiples discontinuidades que aparecen en el gráfico 12 y en los del Apéndice.

Gráfico 13.- La empresa española apenas encuentra obstáculos regulatorios, según la encuesta sobre problemas de financiación del BCE

En realidad, más que el tamaño, es la combinación entre tamaño y forma societaria lo que parece tener mayor influencia sobre las dificultades que experimenta la empresa en el cumplimiento de funciones básicas (entre las que se encuentra la financiación), según se simplificándola y adaptándola a la directiva del IVA (que es el procedimiento específico de que dispone la Unión para armonizar la legislación). Véase una síntesis de la reforma en: http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/8980-las-diez-claves-de-la-reforma-fiscal/

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desprende del análisis de la encuesta del BCE sobre obstáculos a la financiación.6 De estos estudios se desprende también que no es la regulación el problema principal de las empresas (especialmente de las españolas: gráfico 13), y que los factores que más pesan a la hora de explicar los obstáculos a la financiación son la edad de la empresa y la forma societaria (el carácter de la propiedad). Por lo que se refiere a la creación de las pequeñas empresas, Capelleras et al. (2008) presentan evidencia empírica comparada para España y Gran Bretaña que ratifica el escaso peso de los obstáculos regulatorios. Es más, aunque las empresas registradas arranquen con un tamaño menor en Gran Bretaña, compensan esta “desventaja” con un crecimiento más rápido que sus equivalentes en España. Todo ello encuentra sólido fundamento en la teoría de la empresa, que ha distinguido tradicionalmente entre tres grandes modalidades: la empresa schumpeteriana, la corporativa y la familiar, cada una de las cuales dispone de fortalezas y debilidades características (Espina 1998a).

Cualesquiera sean los factores que determinan el tamaño de las empresas, acerca de los cuales es muy poco lo que sabemos (Kumar-Rajan-Zingales, 2001), parece que aquellas características y estos determinantes se han visto profundamente afectados por las tecnologías de la información y las comunicaciones, la desaparición de barreras comerciales y la rápida emergencia de las cadenas globales de valor (CGVs), que permiten a la empresa conservar en su interior tan solo aquellos segmentos productivos en que la firma alcanza mayor especialización y excelencia, ya que lo que determina la conveniencia de integración vertical (hacia adelante o hacia atrás, aguas arriba o aguas abajo) para internalizar el valor añadido dentro de estas cadenas globales son casi exclusivamente los problemas de contratabilidad (Alfaro et al, 2015), y la integración de cada empresa en estas cadenas debería ser selectica, debiéndose promover tan solo la integración en aquellas cadenas que maximizan el bienestar mediante la retención de mayor porción del valor añadido en el interior del país. No obstante, con carácter general las CGVs han actuado como estabilizadores de la actividad durante las etapas de crisis, especialmente las más agudas, como la Gran recesión (Crespo-Jansen, 2014). El caso de las empresas españolas del sector de la indumentaria7 es el mejor ejemplo del tipo de estrategias que posibilitan un crecimiento rapidísimo a partir de empresas de reducido tamaño que redefinen sus competencias y se especializan solo en aquellas que son nucleares (innovación, estrategias de producto y marketing), reservando tan solo en el interior de su perímetro de propiedad los segmentos que producen mayor valor añadido, dejando fuera los de carácter no nuclear, que se corresponden con las que realizan el grueso del volumen de la producción y los servicios genéricos.

Lo que sucede es que la gobernanza de estas cadenas globales resulta compleja (Gereffi et al., 2005), e incidir sobre ellas no es factible para las políticas nacionales de un país de tamaño medio como España. Por ejemplo, nuestro sector de automoción se encuentra razonablemente integrado en estas cadenas, pero ocupa un lugar considerablemente distante

6 Véase Ferrando-Griesshaber (2011), de donde se toma el gráfico 13. En cambio, IMF (2015), parece confundir con el tamaño las referencias a la fortaleza del balance que hacen Jiménez et al (2014) como factor condicionante del crédito en España, cuando en realidad los autores se refieren a su saneamiento. 7 Para el análisis de la construcción de ventajas competitivas de empresas individuales en este sector durante el último cuarto del siglo XX, véase A. Espina (1995, epígrafe 2.2.3). Para el desarrollo ulterior y la diversificación de estrategias alternativas de empresa en el mismo, véase el caso Zara/Mango en: http://marketingycompraventainternacional.blogspot.com.es/2014/01/zara-versus-mango.html Mientras Zara proviene de un pequeño negocio que inicia su periplo en 1975, apoyándose solo en su crecimiento interno, la estrategia de Mango es mucho más reciente y se basa en la entrada en Cortefiel y la expansión vía cooperación: http://es.slideshare.net/EMBA_ESIC/evaluacin-estrategica-mng-equipo-5-emba16

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del centro, como se observa en el gráfico 14, lo que conlleva menor capacidad de diseminación del valor añadido en el interior.

Gráfico 14.- Red intrasectorial de la CGV del sector de automoción. Principales suministradores: 20098

En cualquier caso, el problema principal no es siempre el del tamaño de las empresas. En sus comienzos, unas empresas nacen pequeñas y otras deben afrontar barreras de entrada superiores y el tamaño mínimo inicial es mucho más grande.9 Pero, contemplado de forma panorámica, el problema del tamaño medio es más bien un síntoma que un diagnóstico, derivado en muchos casos de las dificultades de crecimiento, y muy especialmente durante la etapa a la que se refieren todos los datos considerados, durante la que España ha atravesado una de las crisis más duras de la Eurozona. Estas dificultades no pueden ser tratadas mediante políticas que pretendan corregir la distribución por tamaños directamente (ya que no se dispone de evidencia adecuada al respecto y, en general, un crecimiento forzado, sin 8 Tomado de Santoni-Taglioni (2015), p. 73. Solo se grafican los flujos que representan más del 1% del total. El tamaño de los círculos es proporcional a la porción de mercado de cada país de origen en el flujo de valor añadido. El grosor de los enlaces representa la porción del flujo individual en el total del valor añadido intercambiado por el sector a escala global. 9 Dos casos de éxito con tamaños iniciales por completo diferentes, pero con crecimiento igualmente rápido, basado en estrategias de innovación de proceso y de producto, de calidad y mejora continua, y de internacionalización, pueden verse en Espina (1996) y Espina (1997).

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estrategias debidamente preparadas, suele conducir al fracaso), sino propiciando estrategias de crecimiento apoyadas fundamentalmente en la innovación.10

3.- Umbrales regulatorios y tamaño empresarial (¿real o declarado?): El caso de la Unidad de Grandes Contribuyentes en la AET

Conviene examinar de cerca la evidencia disponible acerca del tamaño de las empresas recogida por Almunia-López (2014). Si, en lugar del número de trabajadores, como se hacía en el gráfico 12, consideramos el volumen de ingresos, como se hace en el gráfico 15, los dos umbrales que parecían más relevantes en España son la obligación de realizar auditoría externa de cuentas y la inclusión de la empresa en el censo de la Unidad de Grandes Contribuyentes (UGC) de la Agencia tributaria. Tales umbrales se manifiestan en los dos picos que presenta la curva de distribución de número de empresas por tramos de facturación (a partir de un nivel mínimo de tres millones, equivalente en promedio a empresas que han superado con creces el carácter de microempresas):

Ciertamente, resulta incontestable el apelotonamiento del número de empresas que declaran tener una facturación entre 5,75 y seis millones de euros, y la escasez relativa de las que declaran facturar entre seis y 6,75 millones. En este caso, el análisis de la base de datos que utilizan los autores indica que el tamaño medio de la empresa en el umbral de los seis millones de facturación es de 35 trabajadores (algo por encima del umbral de 31 trabajadores, que es cuando la legislación laboral obliga a tener dos representantes legales del personal), lo que implica una facturación media de 171.500 euros/empleado, lógicamente por debajo de los 259.000 € del cuadro 2, que se refiere a empresas con una media de 100 trabajadores en plantilla), y el salario bruto declarado en media anual es de 28.000 €. (y de 29.000 en el tramo inmediatamente por encima del umbral), mientras allí era de 37.350 €.

Ciertamente el estudio de Almunia y López utiliza una ingeniosa estrategia de investigación para detectar si estos saltos responden a un embalsamiento efectivo del tamaño de las empresas, en orden a evitar superar el umbral —y, de forma complementaria, a un vaciamiento del número de firmas en el tramo inmediatamente por encima del mismo —, llegando a la conclusión de que, sin excluir por completo el efecto del umbral sobre la discontinuidad efectiva de la curva de distribución de las empresas en razón del volumen de facturación, se trata más bien de un problema de inconsistencia entre el tamaño efectivo y la declaración fiscal, lo que implica la existencia de estrategias contables y de ocultamiento ante la Agencia Tributaria que resultan más frecuentes en las empresas cuyo valor añadido contiene una mayor proporción de bienes y servicios de demanda final, infiriendo los autores que aquellas otras con mayor proporción de bienes y servicios intermedios deben de encontrar mayores dificultades de ocultamiento, al existir constancia documental de las transacciones interempresariales a lo largo de la cadena de valor, que facilitan el rastreo de la UGC, mientras que ocultar las adquisiciones de materias primas y los gastos laborales resulta más fácil. Los autores se las ingenian para cuantificar tanto el número de empresas afectadas como los coeficientes de ocultamiento de las declaraciones fiscales de las empresas (en orden a evitar someterse a la monitorización de la UGC) y las pérdidas hipotéticas de recaudación derivadas de tales prácticas. En promedio, las empresas situadas en el tramo inmediatamente por debajo de la facturación del umbral reducen su declaración de ingresos en una media del 1,7% (y las del margen hasta un 10%). 10 En todos los sectores. Para el del turismo, véase la comparación entre las estrategias innovadoras danesa y española en Sundbo et al. (2007). Para las estrategias en red, el factor tamaño importa mucho.

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Gráfico 15.- Número de empresas por ingresos declarados. España1999-200711

Ahora bien, todas estas conclusiones no conducen a los autores a aconsejar la supresión del umbral en que las empresas se ven sometidas a un mayor rigor en la monitorización de sus obligaciones fiscales, sino más bien a evaluar la conveniencia de destinar mayores recursos al seguimiento de la actividad de las empresas. Naturalmente, tanto en lo que se refiere a decidir eventuales cambios en el umbral de la UGC (que permaneció constante entre 1999 y 2007, período para el que se lleva a cabo el estudio, y sigue siendo de 6M€) como a la hora de decidir el grado de rigor y el volumen de recursos a emplear por la Agencia Tributaria para mejorar la eficiencia de sus tareas recaudatorias, ésta debe tener en cuenta el rendimiento probable del reforzamiento de su actividad de control a través de un cuidadoso análisis coste/beneficio.

Esto es, con carácter general los cambios sugeridos en los umbrales regulatorios (ya sean fiscales, laborales o de otro tipo) deben seguir la lógica impuesta por el fin último de las políticas públicas específicas a las que se refiere la correspondiente regulación, tras un cuidadosos análisis del coste y los beneficios de todo tipo derivados de la misma, y no la lógica de una pretendida “política de tamaño,” de efectos inciertos y de consecuencias colaterales difícilmente evaluables (aunque evitando en lo posible crear umbrales artificiales). Piénsese que la existencia de muchos de estos umbrales guarda relación con la carga burocrática y el coste de cumplimiento que la regulación supone para las empresas, cuya 11 Tomado de Almunia-López figura 3. La curva discontinua naranja representa la distribución contrafactual derivada del modelo empleado por los autores. Las líneas verticales discontinuas, el segmento en que se “apelotonan” las empresas (por exceso, en el segmento de menores ingresos, y por defecto en el de mayores) como consecuencia del umbral para ser considerado “gran contribuyente” por la unidad de vigilancia de la Agencia tributaria (6 millones). El otro pico de la curva de densidades corresponde al umbral de ingresos para el que se exigía auditoría externa de las cuentas (4,75 millones en ese momento, que actualmente coincide con el umbral del balance abreviado, situado en 5,7 millones).

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repercusión relativa (en relación con el valor añadido, o por empleado) aumenta casi exponencialmente a medida que la empresa disminuye de tamaño, en la medida en que buena parte de estos costes de cumplimiento son cuasi-fijos o no guardan la más mínima relación proporcional con el tamaño de la empresa, de modo que tienen un efecto fuertemente regresivo, que lastra la capacidad de crecimiento de las PYMES, resultando por ello la supresión de muchos de estos umbrales abiertamente contraproducente como política para fomentar el tamaño de la empresa, cuyo instrumento óptimo consiste precisamente en favorecer su crecimiento.12

Gráfico 16.- Persistencia del apelotonamiento para evitar el umbral13

Adicionalmente, el estudio de Almunia y López proporciona indicios de que el efecto del umbral artificial creado por la frontera de inclusión de las empresas en la UGC es más bien declaratorio y no muy duradero. En efecto el análisis dinámico presentado en el gráfico 16 indica que el período de permanencia de las empresas en el tramo de apelotonamiento por debajo del umbral dura un máximo de cuatro años, aunque reduciéndose ya sustancialmente la estancia en el mismo desde el segundo año y siendo escasamente perceptible en el tercero. Todo análisis sobre el efecto del umbral debería tomar en consideración este carácter temporal de la detención (ya sea real, ya simulado, o mezcla de ambos).

En términos de estrategias empresariales de crecimiento la evidencia recogida por Almunia y López puede interpretarse más bien como un indicio de que las empresas preparan el salto de tamaño meticulosamente (y toman algo de carrerilla para hacerlo) ya que tales transiciones resultan difícilmente reversibles y el incremento de los sistemas de monitorización fiscal supone una carga adicional —un coste hundido — para la empresa (además de que toda vuelta

12 España es el cuarto país por volumen de carga administrativa que recae sobre el empresario individual, solo precedida de Portugal, Grecia y Hungría. Véase IMF (2015), pág. 32, figura 2, B 13 Tomado de Almunia-López (2014) figura 8, pág. 40.

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atrás es costosa, porque probablemente la UGC pensará que se le está ocultando algo). En lugar de considerarse como un demérito del umbral, en cierto modo podría decirse que es más bien un mérito, similar a los ritos de paso en la vida de los individuos al franquear ciertas fechas o cambios de estado especialmente señalados, que comportan igualmente transiciones casi irreversibles. Piénsese que actualmente ese umbral (si el activo supera los 2,85 M€, y/o se tiene 50 o más empleados) coincide prácticamente con aquél en que deja de la empresa deja de aplicar el Plan General Contable para PYMES (“cuentas abreviadas” sin auditoría externa).

De ahí que, al observar las discontinuidades que aparecían con toda nitidez en el gráfico 12 y relacionarlas con la existencia de umbrales regulatorios de variada naturaleza, en lugar de concluir que tales umbrales deberían desaparecer para fomentar el aumento de tamaño convendría estudiar cuidadosamente si aquellos “apelotonamientos” no son más bien el resultado de la pausa que se imponen las empresas en su estrategia de crecimiento antes de franquear los sucesivos estadios, ya que los correspondientes saltos tienen implicaciones considerables en términos de organización, acceso a nuevos canales de distribución, financiación, estructuras de gestión, e incluso cambios en la forma societaria y en la estructura de la propiedad (empresa individual, de responsabilidad limitada, por acciones, etc.).

Esto es, si los umbrales regulatorios están debidamente diseñados, de acuerdo con los fines perseguidos por las correspondientes políticas, su existencia debería correr en paralelo con los estadios de desarrollo de las empresas y resulta lógico pensar que franquear cada uno de ellos dé lugar a un cierto nivel de apelotonamiento, como el observado a propósito del umbral de la UGC. Antes de recomendar su supresión de manera precipitada14 convendría disponer de estudios mucho más completos que los actualmente disponibles acerca de los efectos que tal supresión tendría sobre la eficiencia y la capacidad de crecimiento de las empresas y su ciclo de vida, no sea, que pretendiendo favorecerlo, la consecuencia de tal supresión fuera una elevación considerable de la probabilidad de fracaso empresarial (con consecuencias negativas de todo tipo, incluida la pérdida sustancial de recaudación fiscal). La incertidumbre existente en esta materia es tal que merece la pena pararse a considerar algunos casos sorprendentes: si bien es verdad que el umbral de 50 trabajadores aparece por doquier en la regulación (y a él se vienen imputando un buen número de irregularidades en la distribución), las discontinuidades verdaderamente apreciables en la base DIRCE del INE se producen en los tamaños de 10 y 20 trabajadores (figuras 1.1 y 1.2 del Apéndice), que no pueden relacionarse seriamente con umbrales regulatorios. Para explicarlo habrá que esperar seguramente los resultados de los próximos 25 años de investigación sobre teoría y evidencia empírica de la organización de las empresas (y sobre contratos imperfectos), que permitan extraer conclusiones sobre políticas, como señalan Aghion, Bloom y Van Reenen (2013). A modo de improvisación, quizás esos umbrales tengan más que ver con la teoría clásica de la organización del trabajo, trasladada directamente a la organización y al código OTAN de unidades militares: Escuadra (4 soldados/cabo =5); escuadrón (2 escuadras/sargento =10); pelotón (2 escuadrones/clase = 20). Veinte es probablemente el umbral de efectivos que pueden ser dirigidos eficazmente por un pequeño empresario (descentralizándolos en cuatro unidades de cinco, o dos de diez). El código admite ciertas fluctuaciones, pero los umbrales resultan cruciales para la eficacia operativa. Puede suceder igual en la pequeña empresa.

14 Como se hace en el capítulo 2º de IMF (2014), por simple asociación entre la existencia de umbrales que resultan inherentes a toda la regulación y el tamaño, junto a todas las características asociadas al mismo, entre las que se encuentra la mayor productividad, capacidad de innovación y de exportación, etc., presumiendo que la eliminación de aquellos conllevará el aumento de tamaño, con todos sus beneficios adheridos.

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4.- Sobre los umbrales de la regulación laboral. El contraejemplo de Francia. A falta de estudios similares para el caso de España, disponemos de dos trabajos que analizan la relación entre el tamaño y la regulación laboral en Francia (Gourio-Roys, 2014), y los efectos de las distorsiones de tamaño sobre la productividad en ese mismo país (Garicano et al., 2013). Como algunos umbrales de la regulación laboral son comunes entre España y Francia (aunque no otros, que sin embargo tendrían efectos probablemente beneficiosos, como veremos) podemos presumir que algunas de las conclusiones de los mismos podrían extrapolarse al caso de España.

La distribución de empresas según tamaño (gráfico 17), presenta en Francia un gran apelotonamiento antes de franquear el escalón de los cincuenta trabajadores, al igual que sucedía con la española en el gráfico 12, presumiblemente asociado también a la obligatoriedad de constituir comités de empresa (y, en Francia, un comité de seguridad e higiene a partir del mismo, con una demora máxima de un año). Gourio y Roys consideran estas obligaciones como algo equivalente a un coste hundido, ya que en buena parte del mismo se incurre una sola vez (aprendizaje, organización y adaptación a la nueva regulación, que no prescribe si más tarde disminuyera el número de trabajadores), equivalente a una inversión,15 complementado con un impuesto sobre las nóminas, de impacto continuo pero mucho más moderado.

Gráfico 17.- Distribución del número de empresas en Francia (Gourio, fig. 1)

El otro escalón flagrante en este caso es el que aparece a partir de los veinte trabajadores, asociado incuestionablemente a la obligación de emplear a partir de este tamaño a un 6% de trabajadores discapacitados (o, alternativamente, de pagar una cuota adicional para fomentar su inserción),16 además de otras obligaciones laborales. Existen otros umbrales de este tipo, el

15 Que la escuela regulacionista francesa denomina “Investissement de forme” (Thévenot (1986). 16 https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F1651; en España la obligación de reserva, con excepciones, solo se aplica a partir del umbral de 50 trabajadores (pero solo un 2% de discapacitados):

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más significativo de los cuales (aunque no figure en el gráfico), es el de 10 trabajadores, asociado, como en España, a la obligatoriedad de elegir un representante del personal en las empresas con más de 11.17 Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que un estudio reciente realizado para el INSEE por Ceci-Renaud & Chevalier (2010) concluye que la supresión o el suavizado de esos umbrales no tendría previsiblemente un efecto simétrico sobre los apelotonamientos y los escalones que se observan en la distribución de empresas por tamaño.

Los autores parten del supuesto de que las distorsiones en la distribución del número de empresas por tamaño producen incuestionablemente una ineficiencia en la asignación del empleo. Pero el problema que plantean no es ese, sino el de establecer cuál es el coste de tal distorsión y evaluar si resulta proporcional al resultado alcanzado tras aplicar la regulación. Modelizando el impacto del umbral de 50 trabajadores como una combinación de un coste hundido más un impuesto sobre la nómina, estiman el valor de los parámetros y calculan la elevación de la producción agregada que se derivaría de una eventual supresión del umbral, con el correspondiente suavizado de la curva de distribución. Tal estimación alcanza una magnitud próxima al 0,3% del producto que, de mantenerse el volumen de empleo actual, se trasladaría al crecimiento de la productividad. La estimación resultaría muy inferior si no existieran barreras a la entrada de empresas en el mercado y esta fuese elástica. Igualmente, incorporando al modelo la flexibilidad en ciertos márgenes de ajuste, como las horas trabajadas, el capital u otros inputs, las empresas podrían disponer de una capacidad de sustitución que compensaría en parte el efecto del umbral, aunque, en sentido contrario, éste podría implicar costes adicionales al dificultar la experimentación, difícilmente cuantificables.

Por su parte, Garicano et al. (2013) aplican el modelo de equilibrio general de Lucas (1978), que relaciona de forma estática la distribución de empresas por tamaño (o, más bien, las desviaciones de la misma respecto a las de una función acumulativa de distribución de Pareto) con la de distribución de su productividad, para estimar el coste del conjunto de regulaciones que subyacen a la aparición del umbral de los 50 trabajadores (y de otros umbrales, e incluso el efecto de los impuestos sobre la distribución por tamaños). De esta forma llegan a una estimación de impacto muy superior cuando se suponen salarios rígidos (del orden del 8% del output) aunque con salarios flexibles la estimación de impacto resulta mínima y similar a la del estudio precedente (del orden de un 0,02% de la producción).18 En cualquier caso, en lo que coinciden estas dos estimaciones es en la importancia de la flexibilidad del mercado de trabajo (salarios y empleo). El caso de Portugal demuestra también de manera contundente la influencia que tuvo del aumento de rigidez laboral entre 1987 y 2007 sobre la tendencia a reducir el tamaño de la empresa (Braguinsky et al, 2011). Probablemente por eso, la línea de actuación de las autoridades francesas consiste en avanzar hacia la flexibilización del mercado de trabajo, en varias direcciones.

http://www.lamoncloa.gob.es/espana/eh15/politicasocial/Documents/REAL%20DECRETO%20LEGISLATIVO%201-2013.pdf, Artículo 42.1 17 Véase un resumen de los diferentes umbrales asociados a la legislación laboral francesa en: http://www.vie-publique.fr/actualite/dossier/rub1799/representation-du-personnel-entreprise-seuils-sociaux-debat.html 18 La discusión de estas diferencias y las dudas acerca de la verosimilitud del modelo de Garicano et al la realizan Gourio-Roys (2014) en el epígrafe 6.3 de su trabajo definitivo. Según esta crítica, es algo aceptado que la función de distribución de Pareto no puede aplicarse a un contexto con grandes y pequeñas empresas. De ahí que las estimaciones de impacto de Garicano et al. resulten exageradas, porque no se derivan propiamente de los umbrales sino de suponer salarios completamente rígidos y asimilar el coste del tránsito a un impuesto permanente sobre el empleo y no a la combinación de una inversión en coste hundido una sola vez, seguida de un impuesto mucho más liviano.

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Resulta significativa a este respecto la existencia tradicional de umbrales impuestos por la legislación laboral francesa en materia de indemnizaciones por despido,19 que ocupan un lugar prominente en la propuesta de reformas estructurales del gobierno Valls, conocida como “Ley Macron,” presentada a mediados de junio. Esta reforma establece una escala de indemnizaciones máximas por despido improcedente segmentando a las empresas de menos de 300 trabajadores en dos tramos, según tengan menos o más de quince empleados (lo que supone un nuevo umbral, aplicable en este caso al coste de la flexibilidad del empleo). Linealizada, para salvar los tramos en que se escalonan las indemnizaciones, esta escala figura en el gráfico 18. Obsérvese que la indemnización máxima de las empresas con menos de 15 trabajadores, para despedidos con más de 25 años de antigüedad, equivale a un año de salario (y un 64% más en las de más de 15).

La reforma Macron parece seguir casi al pie de la letra las recomendaciones hechas por la OCDE, a las que parece referirse el FMI cuando recomienda revisar de nuevo las indemnizaciones españolas. Recuérdese que estas últimas afectan por igual a todas las empresas y aplican una escala que comienza por 33 días y alcanza un máximo de 720, solo algo por debajo de los 810 días que fija la nueva legislación francesa para las empresas de más de 300 trabajadores, y el doble de las empresas más pequeñas en Francia.20

Gráfico 18.- Francia: Indemnizaciones máximas por despido improcedente

19 Y también en Alemania, con los plazos de preaviso, que son equivalentes a la indemnización. En este caso el umbral más sobresaliente es el de exoneración del preaviso para las empresas con menos de cinco trabajadores. Véase la síntesis de su legislación aplicable en la página de la OIT ya citada. 20 Véase http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2015/06/10/licenciement-injustifie-et-indemnites-comment-fonctionne-la-justice-prud-homale_4651433_4355770.html. El Proyecto de Ley, tal como salio de la Comisión, puede verse en: http://www.assemblee-nationale.fr/14/pdf/ta-commission/r2866-a0.pdf. Para vencer las resistencias dentro de las filas de la mayoría parlamentaria Valls comprometió la confianza del gobierno: http://www.lemonde.fr/politique/article/2015/06/16/loi-macron-les-socialistes-divises-sur-le-49-3_4655268_823448.html. Las recomendaciones del FMI sobre España aparecen en: http://www.imf.org/external/np/ms/2015/060815.htm.

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Indemnización en días de salario por añotrabajado, según antigüedad: empresas<15Indemnización en días de salario por añotrabajado, según antigüedad: empresas>15

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Lo que resulta sorprendente en este caso es que la estructura de distribución por tamaño de las empresas francesas no solo viene utilizando más umbrales regulatorios que la legislación española, sino que los aplica también a un ámbito (el de la flexibilidad del empleo) que en España no establece distinción alguna, siendo así que, según el cuadro 2 de nuestro trabajo, las empresas francesas mantienen las mayores diferencias de productividad con respecto a las empresas españolas de menor dimensión (paradójicamente, solo comparables a las inglesas, ¡completamente desreguladas!). Esto es, la situación francesa puede considerarse una prueba contrafactual de la tendencia dominante en materia de políticas de supresión de umbrales para mejorar tamaño y productividad. En ocasiones, su existencia favorece la eficiencia.

5.- ¿Requieren las mejoras de eficiencia empresarial nuevos umbrales?

Una iniciativa interesante en la línea de favorecer la adaptación de la regulación a las circunstancias de la empresa para conseguir mayor flexibilidad es la del Informe elaborado por Jean-Denis Combrexelle (2015),21 que propone una reforma legal para otorgar a la negociación colectiva facultades de autorregulación sobre múltiples aspectos que anteriormente eran objeto de heterorregulación en la Ley de Trabajo. La propuesta limita sustancialmente estas últimas materias, convirtiendo el resto en derecho dispositivo, que puede ser derogado por la negociación colectiva,22 jerarquizando además los aspectos en los que deben prevalecer los acuerdos de rama y aquellos en los que se prima la negociación mayoritaria a escala de empresa.

Las implicaciones de la negociación colectiva supraempresarial son otros tantos aspectos controvertidos en relación con la eficiencia macroeconómica y la distribución de las empresas por tamaño. El estudio pionero en la materia es el de Danthine y Hunt (1994), quienes detectaron que la mayor integración económica internacional exigía un enorme esfuerzo de coordinación estratégica por parte de los negociadores, muy superior al tradicional, en ausencia del cual aumentaría considerablemente la volatilidad y la violencia de los shocks de empleo. La evolución ulterior demostró que tal aumento de esfuerzo no puede darse por descontada, y que la negociación colectiva supraempresarial tiene profundas implicaciones sobre la eficiencia macroeconómica, cuya distribución tiene forma de joroba.

El estudio seminal al respecto es el de Calmfors (1993) estableciendo que los sistemas de negociación colectiva completamente centralizados resultan mucho más eficientes en términos macroeconómicos que los semicentralizados, pero estos últimos menos que los completamente descentralizados (o viceversa: la ineficiencia se encuentra en el tramo intermedio, de ahí la forma de joroba). La combinación de ambas líneas de trabajo se tradujo en la recomendación de la OCDE de someter a los sistemas de descentralización intermedia a un mayor grado de coordinación superior, o bien, a falta de esta última, a drásticos procesos de re-regulación para implantar la descentralización. La experiencia ulterior de la crisis del sistema de bienestar y de negociación salarial suecos, seguida de serias reformas

21 Véase el reflejo del informe en la prensa gala en: http://www.huffingtonpost.fr/2015/09/09/droit-du-travail-rapport-combrexelle-gouvernement-manuel-valls_n_8108130.html 22 Una propuesta similar para España apareció ya en Cinco Días, los días 19, 20 y 22 de noviembre de 1993, bajo el título “El mercado de trabajo español en la encrucijada” publicado más tarde en Espina (1998b). La propuesta consistía en convertir más del 80% del articulado del Estatuto de los Trabajadores en preceptos solo aplicables “en ausencia de pacto,” como ahora postula Combexelle.

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institucionales y de una profunda descentralización de la negociación colectiva salarial, y el éxito alcanzado posteriormente, dio la razón a aquellos planteamientos (Calmfors, 2013).23

Uno de los aspectos en los que resulta ineficiente la negociación supraempresarial semidescentralizada (esto es, la realizada a nivel sectorial, con diferentes grados de desagregación territorial, siempre que la negociación disponga de la fuerza de obligar erga omnes a las empresas de la correspondiente demarcación) consiste precisamente en su impacto diferencial sobre colectivos de empresas con tamaños, estructuras organizativas y características estructurales enormemente heterogéneas. Sin ir más lejos, tanto el estudio del FMI (2015/39) como el del Círculo de empresarios sobre España constatan las diferencias de productividad entre los diferentes tramos de empresas según tamaño, siendo las microempresas una tercera parte menos productivas que las grandes empresas (Gráficos 4 y 19).

Gráfico 19.- España: tamaño empresarial y productividad total

En buena lógica, tal cosa militaría en favor de diferenciales salariales del mismo orden, cosa que la negociación de este tipo no toma casi nunca en consideración. El reciente estudio de Villanueva (2015) hace inventario de los pros y los contras que se derivan de estas prácticas cuando implican la extensión de los acuerdos a la totalidad del correspondiente conjunto de empresas, como sucede con carácter general en el caso de España.24

Entre los contras de no exigir a los negociadores representar efectivamente al conjunto de los afectados se encuentra el aumento de costes laborales (con el correspondiente freno a la 23 Sobre estos temas véase el capítulo 4 (“El mal funcionamiento del proceso de formación de salarios y costes en España”), del Cuaderno de Documentación 102.2, 12-Sept. 2014, pp. 20 y ss). 24 De ahí que la denominada en España “extensión de los convenios” signifique algo por completo diferente a lo que se entiende por extensión en países como Alemania u Holanda, en donde la legislación establece que el convenio o acuerdo colectivo solo obliga a los empresarios representados específicamente en la mesa de negociación. Solo cuando un acuerdo territorial de rama afecta a un número mayoritario de trabajadores de la misma puede iniciarse el procedimiento de extensión para que se aplique erga omnes en el correspondiente ámbito, mientras que aquí significa aplicarlos fuera del mismo. De ahí que en las comparaciones internacionales se afirme: “en Espagne les procédures d'extension stricto sensu sont inutiles, car, aux termes de la loi, les accords collectifs signés par les organisations représentatives lient tous les salariés et tous les employeurs inclus dans leur champ d'application, quelle que soit l'appartenance syndicale des uns et des autres.”: Véase La négotiation Collective, Les Documents de Travail du Sénat, Mayo 2001: http://www.senat.fr/lc/lc88/lc88.pdf, que compara los casos de Alemania, Bélgica, Dinamarca, España, Italia, Gran Bretaña y Países Bajos.

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creación de empleo); la reducción del grado de competencia, dificultando la entrada en actividad y la creación de pequeñas empresas, y la introducción de rigideces salariales que frenan la capacidad de adaptación de las empresas para adaptarse a los shocks económicos.

No podía ser de otro modo, ya que generalmente cuando se forman las mesas de negociación indiferenciadas a estos niveles predominan ampliamente los representantes sindicales pertenecientes mayoritariamente a las grandes empresas25 (que son las que proporcionan la masa de los representantes liberados)26 y los convenios suelen significar la extensión a las pequeñas empresas de las condiciones previamente introducidas en las grandes, de modo que esta forma de negociación es por sí misma una lastre para las pequeñas empresas, cuya presencia en la mesa de negociación resulta siempre exigua y sin que su afiliación expresa a la organización empresarial importe mucho (como sí sucede en Alemania y Holanda, lo que obliga a los negociadores a controlar permanentemente la conformidad del componente de menor tamaño de entre sus bases con los planteamientos negociadores).

Una política tendente a evitar las distorsiones que se encuentran detrás del incumplimiento de la “ley de Gibrat” (que postula la independencia entre tamaño de la empresa y crecimiento) consistiría seguramente en primar absolutamente la negociación a escala de empresa (muy especialmente en las de gran tamaño, cuyo cobijo bajo convenios de sector debería resultar abiertamente ineficiente desde el punto de vista macroeconómico, por el freno que supone para la concurrencia y por las dificultades que causa a las PYMES) o, cuando existen razones para la negociación supraempresarial y se decide llevarla a cabo, en procurar un mínimo de homogeneidad en los grupos de empresas afectados. Cualquiera que sea la estructura de la negociación colectiva, los convenios sectoriales no deberían aplicarse por igual a los diferentes tamaños de empresas, y muy especialmente a las pequeñas. De hecho, las organizaciones empresariales distinguen claramente entre los dos grandes grupos de tamaño, pero eso, que resulta determinante en otros países, apenas ha importado hasta ahora en el carácter de la negociación colectiva española, 27 por su vigencia erga omnes automática, que favorece a las grandes empresas de forma claramente intrusiva, lastrando la competencia de las más pequeñas.28

Pero la capacidad regulatoria del gobierno español se encuentra limitada en esta materia por convenciones internacionales suscritas durante la etapa de integración en las Comunidades 25 Sobre las relaciones entre características de los sindicatos, resultados y eficiencia de la negociación colectiva, véase Dimick (2014).. 26 En España, la empresa con 251-500 trabajadores tienen un comité de 13 trabajadores (5 en las de 50-100). Las de 751-1000, de 21, añadiéndose 2 más por cada mil trabajadores o fracción. En las empresas de ocho mil, el comité es de 35 representantes, igual que en Alemania, pero en España la progresión sigue a una razón de 2 por mil, hasta un máximo de 75, mientras que en Alemania la razón es de dos por tres mil (sin máximo). En Alemania el número de liberados va de uno en las empresas de 200-500 a doce en las de 9.000-10.000. En España el crédito de horas remuneradas va de 15 horas/mes para los representantes de las empresas con menos de 100 trabajadores a 40 horas/mes para las de más de 750. La acumulación de horas y el relevo en el puesto de trabajo de los liberados debe pactarse en Convenio 27 Aunque el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) preveía abordar en profundidad durante el período 2010-2012 la posibilidad de reservar la negociación de empresa para las grandes (se supone que excluyéndolas de la aplicación de los convenios de ámbito sectorial), para circunscribir la negociación de ámbito sectorial a las pequeñas, este propósito no se ha materializado. Véase : http://www.ortegaygasset.edu/admin/descargas/contenidos/IPerez%20Infante_negociacion.pdf 28 La importancia de la estructura de la negociación colectiva sobre los resultados y la eficiencia macroeconómica la estudió por última vez la OCDE en el Employment Outlook de 2004 (capítulo 3), revisando su Jobs Strategy de 1994. La referencia a la inadecuación está en Página 149.

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Europeas, como sucede con el Convenio 154 de la OIT “Sobre la negociación colectiva,” que tiene gran relevancia para la conformación del marco institucional de las relaciones laborales, ya que otorga a los agentes colectivos plenas facultades para ordenar con total autonomía la estructura y el alcance de los convenios colectivos, sustrayendo de las atribuciones del legislador ordinario facultades que podrían resultar imprescindibles para ordenar todo este marco normativo, haciendo primar absolutamente la autorregulación sobre la hetero-regulación.

Este Convenio fue adoptado en agosto de 1983 y ratificado por España el 11 de septiembre de 1985 (cumpliendo compromisos adquiridos en las negociaciones de adhesión), mientras que otros catorce países de la UE, impulsores del Convenio, dejaron pasar el plazo de ratificación sin hacerlo (Alemania, Austria, Bulgaria, Rep. Checa, Dinamarca, Estonia, Francia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Malta, Polonia, Portugal y Reino Unido).29 Obsérvese que en este caso España es el único de entre los seis mayores Estados de la Unión que somete la legislación de su sistema de relaciones industriales y negociación colectiva a la normativa de la OIT, renunciando con ello a dictar normas que faciliten la mejor adecuación de este marco normativo al proceso de globalización y a los objetivos de la política macroeconómica. Las omnímodas facultades de regulación otorgadas por este Convenio a los interlocutores sociales hacen depender de ellos la adopción de políticas de gran alcance para la productividad y la competitividad agregada de las empresas (especialmente de las de menor tamaño, que se ven sometidas excesivamente a este tipo de “autorregulación,” aunque sin participar generalmente en la misma).

Tampoco cabe en España condicionar el mantenimiento de las facultades de autorregulación al buen fin del diálogo social, como pretende hacer ahora Francia (esgrimiendo la posibilidad de dictar normativa heterónoma en caso de falta de acuerdo), e hicieron en el pasado otros países, porque para ello España debería denunciar el Convenio, ya que los preceptos de éste se imponen sobre la legislación nacional, incluso la de mayor rango, excluida la Constitución. Además, de acuerdo con las constituciones de la OIT, el plazo para denunciar sus convenios se abre cada diez años a contar desde la fecha de su ratificación, y expira al año siguiente, por lo que esta posibilidad expiraría para España en septiembre de 2016. De este modo, si con antelación suficiente a esa fecha la estructura de la negociación colectiva, libremente acordada por los interlocutores sociales, no se hubiera adecuado a los imperativos de racionalidad expuestos más arriba, resultaría imprescindible la denuncia del Convenio 154, recuperando para España una capacidad normativa de la que ya dispone la mayoría de los Estados miembros de la UE, y que debería encontrarse regulada por una Directiva europea.

De modo que en este documento, en lugar de postular una política de aumento del tamaño de las empresas mediante la abolición de las fronteras derivadas de los umbrales regulatorios (de todo tipo: ya se trate de auto o hetero-regulación, en los ámbitos contable, administrativo, fiscal, laboral y de todo tipo), se postula más bien la revisión de estos umbrales y de las correspondiente regulaciones de acuerdo exclusivamente con la lógica derivada de las políticas regulatorias en las que se establecen (que persiguen fines específicos, cuyo análisis coste/beneficio corresponde hacerlo desde esa óptica, ya que los resultado alcanzados son también específicos), sin excluir la creación de nuevos umbrales allí donde la inexistencia de los mismos se haya manifestado claramente disfuncional (como sucede en la legislación del

29 Véase C154 - Convenio sobre la negociación colectiva, 1981, núm. 154, de 11-VIII-1983, disponible en: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312299:NO

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despido improcedente y en la normativa vigente y la estructura de la negociación colectiva española).

6.- Conclusiones Existe una fuerte corriente de opinión entre diferentes escuelas de economistas que convierte la asociación estadística entre los escalones observados en la distribución de empresas por tamaño en evidencia de que la existencia de umbrales regulatorios, especialmente en la normativa contable, fiscal y laboral (aunque no solo) impide su crecimiento. Esta literatura infiere que la existencia de umbrales regulatorios determina las distorsiones en la distribución (lo que, bajo ciertas restricciones, podría admitirse), suponiendo enseguida que la supresión de aquellos umbrales determinaría la superación de tales distorsiones y que tal cosa supondría también la recuperación de una posición idílica (sin coste específico para las políticas públicas que establecen los umbrales, ni pérdidas para las mismas, que bien podrían ser muy superiores a las pretendidas ventajas). Se cumpliría con ello la hipótesis de Gibrat, según la cual en ausencia de obstáculos los resultados obtenidos por las empresas son estrictamente proporcionales a su tamaño.

Todo esto no es más que un conjunto de razonamientos hipotéticos con muy escasa apoyatura teórica y empírica, dado el desconocimiento que existe acerca de los determinantes del tamaño empresarial cuando se emplean criterios mínimamente rigurosos (Kumar-Rajan- Zingales, 2001).30 Muy especialmente esto es así cuando se habla de microempresas, cuyo universo es probablemente el más complejo de todo el mundo empresarial, ya que incluye desde los empresarios individuales ineficientes del pequeño comercio, las reparaciones y los servicios, de características próximas a los de la economía informal de los países en vías de desarrollos (y cuya existencia es un síntoma de la subsistencia de lagunas de subdesarrollo hasta fases muy avanzadas del proceso de modernización), o los falsos autónomos —cuya aparición es consecuencia de estrategias fraudulentas de downsizing de muchas grandes empresas durante la crisis31 —, todos ellos con baja productividad (ya que son formas sustitutivas del trabajo asalariado, en ausencia de éste), hasta la multitud de establecimientos franquiciados, que son una forma alternativa de crecimiento de las empresas innovadoras para obtener economías de escala sin aumentar de tamaño (economías de alcance) o las PYMES beneficarias de las estrategias de cooperación interempresas, que experimentan el nuevo florecimiento que conoce el mittelstand alemán con la introducción de sistemas de información inter-organizaciones (IOS) (Kreuzer et al., 2014), por no hablar de las empresas en fase de start up, en los más variados ámbitos de actividad,32 o los freelancers en actividades intensivas en conocimiento que resultan apropiadas para el pago por resultados y no por tiempo, etc., etc., etc.

30 Como explica en las conclusiones a su trabajo, el supuesto último que conduce a la elaboración del modelo de Lucas (1978) —de carácter normativo, sin la más mínima apoyatura empírica y sin la menor sensibilidad hacia la valoración de la diversidad, la innovación permanente y la atención individualizada, propias del negocio restaurador— es el derroche de iniciativa empresarial que supone la existencia de un chef canadiense (en Quebec), que mantiene abierto un excelente restaurante aislado, con inmejorable relación calidad/gusto/precio, en lugar de dedicarse a edificar una cadena del estilo Kentucki Frit Chicken. Toda la arquitectura del modelo está dirigida a demostrar la irracionalidad de ese derroche. 31 Véase: http://www.eleconomista.es/interstitial/volver/sdxs15/economia/noticias/6716839/05/15/El-control-del-fraude-aflora-5700-falsos-autonomos-y-jornadas-completas-no-declaradas-desde-2012.html#.Kku8aHIK5Z5NcSo 32 Véanse ejemplos para EEUU en: http://bits.blogs.nytimes.com/2015/08/23/here-are-the-companies-that-may-be-the-next-50-start-up-unicorns/

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La hipótesis planteada en este documento es que la lógica a aplicar en materia de supresión o modificación de umbrales regulatorios es la de las políticas específicas, convenientemente sometidas a análisis coste/beneficio que cumplan los estándares académicos al uso, siempre que sus resultados sean presumiblemente superiores, en términos de bienestar, a los derivados hipotéticamente de la supresión de “obstáculos” al tamaño producidos por tales umbrales (al menos, mientras no se cuente con investigación determinante acerca de los efectos directos de este tipo de obstáculos).

En síntesis, este trabajo evalúa los estudios disponibles en materia de umbrales en la legislación fiscal española y admite que existían indicios que aconsejaban la reforma de algunas figuras tributarias, como el régimen de empresas de reducida dimensión en el Impuesto sobre Sociedades, así como los regímenes especiales de empresarios individuales y de estimación objetiva en el IRPF, o de los regímenes simplificado y del recargo de equivalencia en el IVA. Algunos ya se han corregido. Si fuera necesario avanzar más en esa dirección, sería conveniente disponer de los estudios de factibilidad y, eventualmente, de un cuidadoso estudio de las modalidades alternativas a tales regímenes, que suavice el impacto de los umbrales.

No parecen existir razones (ni los autores de los estudios lo proponen) para suprimir la frontera de actuación de la Unidad de Grandes Contribuyentes ni la de la auditoría externa de cuentas (que ya coinciden en la práctica), sin perjuicio de que puedan emplearse herramientas alternativas de monitorización por parte de la Agencia para reducir el ocultamiento del valor de su facturación que parecen realizar las empresas durante un breve período, tras alcanzar efectivamente los umbrales de tales fronteras.

Por lo que se refiere a los umbrales establecidos por la legislación laboral (que en parte se solapa con algunas de las fronteras fiscales y contables) los estudios disponibles para casos bastantes similares, como el de Francia, indican que el coste hundido y la elevación del coste laboral que suponen tales umbrales es tanto más asumible (en comparación con los efectos de esas regulaciones, difícilmente cuantificables) cuanto mayor es la flexibilidad laboral, que sí es un objetivo sobre cuya conveniencia existe conocimiento prácticamente incontrovertible. No obstante, en este caso la introducción de mayor flexibilidad podría comportar la aparición de nuevos umbrales. A título de ejemplo comparativo, nuestro estudio menciona la inexistencia de obligaciones de preaviso por despido en las empresas alemanas de menos de cinco trabajadores y los umbrales de 15 y 300 trabajadores para la cuantía de las indemnizaciones por despido en la reforma laboral francesa, que las reducen sustancialmente para las de menor tamaño y mayor antigüedad del trabajador en el empleo.

Adicionalmente, el trabajo detecta también otras anomalías en la estructura de la negociación colectiva que pueden estar afectando negativamente a la posición relativa de las empresas de menor tamaño, al verse sometidas a convenios colectivos que no hacen distinción de aquél, pese a las diferencias de productividad del trabajo y de formas organizativas entre unas y otras empíricamente observadas. Esta “extensión” de las condiciones de las grandes a las pequeñas aconsejaría seguramente negociaciones diferenciadas, separando a las grandes empresas de la negociación colectiva interempresarial, como ya parecen admitir incluso los interlocutores sociales, pero el diálogo social todavía no ha avanzado en esa dirección y la eventual normativa heterónoma al respecto choca con el Convenio 154 de la OIT, no ratificado por la inmensa mayoría de los países de la Eurozona. Igualmente uniformista es la aplicación general de preceptos no esenciales del ET, que deberían convertirse en derecho dispositivo, modificables por la negociación colectiva, como propone el Informe Combrexelle (2015).

27

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30

Apéndice gráfico: Número de empresas según tamaño por número de trabajadores (entre 1 y 51) y por tramos de 300.000 € de facturación (datos brutos para 2014 y tasas de crecimiento anual 2010-2014 en %

100

1000

10000

100000

1000000

1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51

Figura 1.- Número de empresas según tamaño por número de trabajadores: 2014

10.000

100.000

1.000.000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Figura 1.1.- Número de empresas por tamaño: 1-11

0

5.000

10.000

15.000

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Figura 1.2.- Número de empresas por tamaño: 11-21

1.200

1.600

2.000

2.400

2.800

3.200

21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Figura 1.3.- Número de empresas por tamaño: 21-31

400

600

800

1000

1200

1400

30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50

Figura 1.4.- Número de empresas por tamaño: 30-51

31

100

1.000

10.000

100.000

1.000.000

1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51

Figura 2.- Número de empresas según tamaño: medias móviles de tres tamaños, centradas

(primer término: media de 1 y 2 trabajadores)

-10

-8

-6

-4

-2

0

2

1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51

Figura 3.- Tasa anual de variación en el número de empresas según tamaño (2010-2014, en %)

-10

-8

-6

-4

-2

0

2

1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51

Figura 4.- Tasa anual de variación en el número de empresas según tamaño: medias móviles de tres

términos (2010-2014: %)

32

100

1.000

10.000

100.000

1.000.000

10.000.000

0,3 1,5 2,7 3,9 5,1 6,3 7,5 8,7 9,9 11,1 12,3 13,5 14,7

Figura 5.- Número de empresas según tramos de facturación en millones de

euros

800

1.300

1.800

2.300

5,1 5,4 5,7 6,0 6,3 6,6 6,9

Figura 5.1.- Número de empresas por tramo de facturación en millones de

€

300

400

500

600

700

8,4 9 9,6 10,2 10,8 11,4 12

Mediasmoviles (3)

Figura 5.2.- Nº de empresas por tramo d

100

1.000

10.000

100.000

1.000.000

0,6 1,8 3 4,2 5,4 6,6 7,8 9 10,2 11,4 12,6 13,8

Figura 6.- Número de empresas según medias móviles de 3 tramos de

facturación (mill. €)

33

Fuente para todos los gráficos: INE explotación de base de datos DIRCE. Elaboración propia

-7,0

-6,0

-5,0

-4,0

-3,0

-2,0

-1,0

0,00,3 1,5 2,7 3,9 5,1 6,3 7,5 8,7 9,9 11,1 12,3 13,5 14,7

Figura 7.- Tasa anual de variación en el número de empresas según tramo de

facturación en millones (2010-2014: %)

-7,0

-6,0

-5,0

-4,0

-3,0

-2,0

-1,0

0,00,6 1,8 3,0 4,2 5,4 6,6 7,8 9,0 10,2 11,4 12,6 13,8

Figura 8.- Tasa anual de variación en el Nº de empresas según medias móviles-3 de tramos de facturación (2010-2014: %)

34

Nota explicativa Los datos graficados en este apéndice (proporcionados por el INE, a partir de la explotación de la base de datos DIRCE)33, ponen de manifiesto la escasa influencia de los umbrales regulatorios sobre el tamaño. Es más, podría afirmarse que esa influencia es más un efecto producido por la deformación que producen siempre las herramientas de medición que un fenómeno realmente apreciable: si bien es verdad que en el gráfico 1 aparecen suaves picos en los tamaños 9 (gráfico 1.1), 19 (gráfico 1.2, algo más intenso que el anterior, sin que la literatura haya detectado aquí umbrales significativos), 44 y 48 (gráfico 1.4), las inflexiones resultan escasamente significativas como para merecer siquiera ser tomadas en consideración en el diseño de políticas de tanto calado como la fiscal o la laboral.

Además, aquél efecto dinámico se comprueba fácilmente al convertir la serie natural en medias móviles de tres términos, que hacen desaparecer por completo los picos (gráfico 2), lo que indica que cualquier efecto de apelotonamiento derivado de los umbrales queda reabsorbido en un período máximo de dos o tres años. Esto puede resultar incluso saludable, dado el significado que tienen algunas de esas transiciones en la trayectoria biográfica de las empresas (sin perjuicio de que puedan existir los problemas de ocultamiento de ingresos en las muestras utilizadas para otros propósitos).

Ha de tenerse en cuenta, además, que la etapa anterior al año considerado para construir esas series fue de grave crisis económica, con tasas continuamente negativas de crecimiento de su número entre 2009 y 2014), por lo que conviene contrastar la imagen estática de los dos gráficos anteriores con el de tasas de variación en el número de empresas, ventilado por tamaños, como se hace en los gráficos 3 y 4. En el primero se observa que las empresas de uno y dos trabajadores son las únicas que experimentaron tasas de crecimiento positivas durante el período 2010-2014 (de 0.5% y 1,5% respectivamente), existiendo otro ligero repunte para el tamaño de cinco trabajadores (que solo cayó a una tasa del 1.3%). A cambio de esto, el decrecimiento de los tramos siguientes fue muy rápido, alcanzándose el punto mínimo absoluto de la línea en el tamaño de 8 trabajadores (-8,6%), mientras que en el tamaño 10 la tasa de descenso se redujo considerablemente, hasta quedar en - 5,1%, manteniéndose después las tasas de variación fluctuando de manera más o menos aleatoria, sin especial consideración a los denominados umbrales, especialmente entre los tamaños doce y cuarenta.

El gráfico 4 —que representa las tasas de crecimiento (o, más bien, de disminución) del número de empresas en la serie de medias móviles de tres términos de tamaño—, muestra también un máximo absoluto de mortandad entre 8 y nueve trabajadores, pero el resto de las fluctuaciones no merece consideración especial en relación a los umbrales.

Y si del número de trabajadores pasamos al tamaño de las empresas por tramos de facturación, la base de datos DIRCE desmiente la existencia de cualquier brusquedad relevante en la curva de distribución. Ciertamente hay alguna rugosidad en el umbral de 6 millones (figura 5.1), pero no muy superior a los de 9 y 11 millones, y todos ellos quedan absolutamente laminados por las medias móviles de tres tramos. Finalmente, el gráfico 8 muestra las cifras más negativas en las facturaciones de 2,1 (-5,8%) y 10,5 millones (-4,3%), frente a los movimientos más moderados de la cifra de facturación de 6,3 (-2,6%) y 13,2 millones (-1,4%), de modo que no parece necesario seguir retorciendo las bases de datos para encontrar rugosidades, ni las políticas que se supone están detrás de aquellas, ya que resultan prácticamente inapreciables. 33 Directorio Central de empresas del INE, no sometido por tanto a problemas de selección de ningún tipo: http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t37/p201/&file=inebase