copia de gestión estratégica de rr.hh14

Planificación Estratégica de RRHH

MODELOS ORGANIZACIONALES LA PROPUESTA DE HAX Y MAJLUF

Proceso Administrativos Formales

Sistema de Planificación

Sistema de Control de Gestión

Estructura organizacional

Sistema de Comunicaciones Informales

Sistema RRHH y Recompensas

Apelación al ser racional para generar reacciones calculadas VISION ORGANIZACIONALMisión de la organización Segmentación de negocios Estrategia horizontal Integración vertical Filosofía corporativaPlataforma Estratégica

Plataforma Estratégica

DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

Logro de los objetivos organizacionales

Satisfacción del Trabajo

Condición personal y grupal

PROCESOS INFORMALESGestión de la organizacional informal y establecimiento de relaciones con sus líderes naturales.Proceso político de creación, ejercicio, retención y transferencia del poder.Mecanismos psicológicos que afectan la conducta culpa, expectativas, obediencia, temor, empatía, etc.

Apelación al ser afectivo para generar reacciones intuitivas

Cultura organizacional

GESTIONDE

RECURSOS HUMANOSVisión Sistémica

Los procesos de la administración de los Recursos Humanos

Los Subsistemas de la Administración de los RR.HH.

SUBSISTEMA DE

PROVISION

SUBSISTEMA DE

APLICACION

SUBSISTEMA DE

MANTENCION

SUBSISTEMA DE

DESARROLLO

SUBSISTEMA DE

CONTROL

PROVISION DE RECURSOS

HUMANOS

Investigación demercado de

RR.HH

Reclutamiento

• Investigación y análisis del mercado de RR.HH

• Dónde reclutar

•Cómo reclutar (técnicas)

•Prioridades interno/externo

Selección

•Criterios de selección y patrones de calidad

•Grado de descentralización de decisiones

•Técnicas de selección

Integración

•Planes y mecanismos de integración de los nuevos participantes

APLICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Perfiles de

Competencia

•Conocimientos

•Habilidades

•Actitudes

Planeación y distribución de

RR.HH

•Cantidad necesaria de RR.HH y distribución de éstos en función de los cargos de la organización

Plan de carrera

•Secuencia óptima de las carreras, alternativas de oportunidades posibles

Evaluación del desempeño

•Planes y sistemas para evaluación continua de calidad y la adecuación de los recursos humanos

MANTENIMIENTO DE RR.HH

Administración de salarios

•Evaluación y clasificación de cargos

•Investigaciones salariales

•Política salarial

Plan de beneficios sociales

•Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de las necesidades de los miembros de la organización

Higiene y seguridad en

el trabajo

•Criterios de creación y desarrollo de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad

Relacioneslaborales

•Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos

DESARROLLO DE RR.HH

Capacitación

•Diagnóstico, programación e implementación de las actividades de entrenamiento constante del personal para el desempeño de los cargos

Desarrollo de los RR.HH

•Mejoramiento de los rr.hh disponibles, a corto y mediano plazos , teniendo en cuenta la realización continua del potencial existente en posiciones más elevadas de en la organización.

DesarrolloOrganizacional

•Aplicación de estrategias de cambio con miras a la calidad y excelencia organizacional

CONTROL DE RR.HH

Base de datos

•Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los rr.hh disponibles

Sistema de información

•Medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre rr.hh

Auditoría deRR.HH

•Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de rr.hh

El continuum de sistemas de administración de RR.HH.

Provisión de recursos humanos

Operacional microorientado Estratégico macroorientado Visión molecular Visión organizada.

Aplicación de recursos humanos Modelo mecánico, énfasis Modelo orgánico. Enfasis en la eficiencia. Factores en la eficacia. Factores higiénicos. Permanente y motivacionales. Provisorio definitivo y mudable.

Mantención de recursos humanos Modelo del hombre Modelo de hombre Económico. Rigidez complejo. Flexibilidad padronizado y genérico sujeto a diferencias individuales


Desarrollo de recursos humanos Planeación intencional Visión reactiva orientado a la actividad. a corto plazo. Visión a largo plazo. Basado en consenso. Control de recursos humanos Teoría X. Control Teoría Y. Autocontrol y Externo y rígido. flexibilidad. Sistema organizacional de la empresa Sistema 1.Autoritario Sistema 4. Participativo (coercitivo) Alto control Bajo control


Visión general de la Administración de RR.HH

Subdesarrollado, Desarrollado, sofisticado rudimentario, conservador innovador, variación y Mantención del Statu Quo creatividad. Orientado intraorientado, introspectivo hacia el usuario. Abierto cerrado y monopolista hacia la organización. visión dirigida hacia el Visión dirigida hacia el pasado futuro.

Gestión de RR.HH. para aumento de la Productividad

La ARH como Base de los Programas de Calidad y Productividad

Prácticas comunes en la Planificación y Gestión de RR.HH.

• La planificación de RH es integrada con la planificación estratégica de los negocios.

• Los planes de RH apoyan a los negocios de la empresa

• Las jefaturas están comprometidas en actuar como gerentes de recursos humanos, ellas hacen la gestión de los RH (descentralización)

• Las empresas tienen filosofías y políticas de RH declaradas. Estas empresas consideran a sus funcionarios su “mayor valor patrimonial” (como IBM ), a su “ventaja competitiva” (Xerox) y a su “base de sustentación” (Citibank)

Prácticas comunes en la Planificación y Gestión de RR.HH.

• Las empresas desean ser modelo en desarrollo y gestión de RH

• La dotación del personal es planeada

• Los funcionarios son fuertemente orientados para la satisfacción de los clientes.

• Los impactos de proceso de desarrollo y gestión de RH en las personas y en los negocios son constantemente evaluados.

Prácticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios.

• Existen y son usadas muchas oportunidades de diálogo con todos los funcionarios.

• Investigaciones sobre la satisfacción de los funcionarios y de los clientes fundamentan los planos de RH

• Empresa y funcionarios ganan con los programas de sugerencias, los cuales son efectivamente utilizados por los funcionarios.

• Los círculos de calidad, grupos de trabajo, equipos y comités son ampliamente utilizados.

Prácticas comunes en cuanto al Desarrollo y compromiso de los funcionarios.

• Las empresas tienen estructuras con pocos niveles jerárquicos

• Las comunicaciones directas son estimuladas por programas como puertas abiertas, entrevistas y reuniones programadas,

• La comunicación escrita es estimulada por vía de diarios murales, etc.

• Las convenciones y conmemoraciones son muy utilizadas.

• Existe la disponibilidad de mucha información en línea y la interacción en línea es estimulada.

Prácticas comunes en el área de educación y entrenamiento de los funcionarios.

• Las decisiones sobre educación y entrenamiento son compartidas entre los funcionarios y los gerentes que toman en cuenta las necesidades de los funcionarios y de los negocios.

• Los nuevos funcionarios pasan por un proceso formal de integración y son entrenados en los procesos de calidad.

• El entrenamiento en calidad es intensivo, cíclico y obligatorio.

• El entrenamiento gerencial es intensivo – el gerente es multiplicador

Prácticas comunes en el área de educación y entrenamiento de los funcionarios.

• Existen entrenamientos en habilidades específicas a los cargos

• Además del entrenamiento, la educación de los funcionarios es apoyada y fuertemente estimulada.

• Los gerentes asumen el papel de entrenadores mientras los funcionarios están conscientes de la importancia de su autodesarrollo.

Prácticas comunes en cuanto al desempeño y reconocimiento de los funcionarios.

• Existen procesos formales de evaluación de desempeño.

• Todos los funcionarios son continuamente evaluados.

• El desempeño es evaluado en función de los resultados y asociado al desarrollo de la carrera, reflejándose en el reconocimiento y en la recompensa.

Prácticas comunes en cuanto al desempeño y reconocimiento de los funcionarios.

• Los sistemas de reconocimiento son muchos y ampliamente utilizados y festejados.

• La calidad es específicamente reconocida y recompensada.

Prácticas comunes referentes al bienestar y satisfacción de los funcionarios

• La percepción de seguridad en la mantención del empleo está siempre presente.

• Los ambientes físicos de trabajo son seguros y agradables.

• Los salarios son competitivos en sus respectivos mercados de trabajo.

• Los planes de beneficio son altamente competitivos en el mercado.

Prácticas comunes referentes al bienestar y satisfacción de los funcionarios

• Prevención y apoyo a la salud son considerados muy importantes.

• Posibilidades de carrera y fondos de pensión garantizan una percepción de seguridad futura.

• Programas culturales, recreativos, deportivos y sociales a disposición de los funcionarios.

• El bienestar y la satisfacción son continuamente evaluados.

Procesos delNegocio

Indicadores de

Desempeño

Estrategia delNegocio

Plan deNegocios

Reclutamientoy

Selección

Contratacióne

Inducción

Plan de

Carrera

Capacitación

Evaluación del

DesempeñoRetención

Descripción de Puestos

Sistema deCompensaciones

CulturaOrganizacional

Nóminasy

Pagos

Administraciónde

Contratos

Sistemasde

Apoyo

DiseñoOrganizacional

Todas las organizaciones lo hacen

Procesos de la Org.

Indicadores de

Desempeño

Plan deNegocios

Estrategia de la

Organización

DiseñoOrganizacional

Sistemade Objetivos/

Puestos

Sistema deCompensaciones

ESTRATEGIESTRATEGIAADELDEL

NEGOCIONEGOCIO

TACTICOSTACTICOSDE RHDE RH

ESTRATEGIESTRATEGICOSCOSDE RHDE RH

OPERATIVOSOPERATIVOSDE RHDE RH

Reclutamientoy

Selección

Contratacióne

Inducción

Plan de

CarreraCapacitación

Evaluación del

Desempeño

Retención

Nóminasy

Pagos

Administraciónde

Contratos

Sistemasde

Apoyo

SistemaCompetencias

CulturaOrganizacional

…..,pero lo pueden hacer mejor

UN ENFOQUE MODERNO

Y PRODUCTIVO

DE RECURSOS HUMANOS

QUE SEA CAPAZ DE

ALINEAR:

La estrategia de RH a la estrategia de la organización

Las estructuras de organización a los procesos que generan valorLas competencias de los colaboradores a los resultados del negocio

La cultura organizacional al talento y al capital intelectual

Los procesos de RH al sistema aplicativo de tecnología de información

Para generar valor de negocio

PRODUCTOS

NEGOCIO

MERCADOS

PROCESOS

QUÉ SOY

ORGANIZACIÓN

Hay que empezar por el negocio

•Valores de empresa

•Cultura de Empresa•Indicadores de negocio

•Políticas y Procedimientos

•Objetivos de Negocios

QUÉ QUIERO

•Administración del Cambio

•Desarrollo Humano

•Capital Intelectual

•Clima Organizacional

•Indicadores de desempeño

•Sistema de Competencias•Sistema de Compensaciones

•Carreras de puesto y sucesión

QUÉ NECESITO

•Planes de carrera

•Evaluación del desempeño

•Inducción y Capacitación

•Pagos, recibos e información

•Exámenes y entrevistas

•Contratación y Separación

•Negociación de contratos

•Reclutamiento y selección

•Nómina

•Logística de capacitación y desarrollo•Comunicación interna

•Expedientes e incidencias•Valuación de Puestos

•Descripciones de puestos

•Diseño Organizacional

CÓMO LO LOGRO

PLATAFORMA TECNOLÓGICA

ESTRATEGIA

PROCESOS GENTE

OPERACIÓN

Y continuar con la Organización

Retos para la organizaciónDentro de la organización, los retos están en:– Lealtad y retención de los clientes / ciudadanos– Incrementar la flexibilidad y velocidad de respuesta– Atracción, desarrollo y retención del talento– Incremento de productividad y la eficiencia – Procesos reales extendidos en la red– Colaboración– Uso de software cada vez mas inteligentes

• Originalmente eran solo transaccionales• Actualmente son mas inteligentes y tácticos

Persona

Disciplina personalResponsabilidadAceptación de otros

AutonomíaApertura de menteAprendizaje

AutoestimaReconocimientoEnriquecimiento interior

Vida Personal

Hábitos de trabajoModificación de CompetenciasPérdida de pasado

Vida LaboralConcepto educativo del trabajoEspacios mutuos de libertadPercepción social de su padre

Vida Familiar

Uso del tiempo libreAmistad y sociabilidad

Vida Social

Impacto en la Persona

Estrategia de la Organización

Capacidades Organizacionales

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Atraer Retener Desarrollar

COMPETENCIAS

• Flexibilidad e Innovación

• Merito

• Eficiencia

• Actualización Constate

• Calidad e Integración

Planificación Estratégica

¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?

“Es la función del área de RRHH

mediante la cual alinea las estrategias y

prácticas del área con la estrategia

global del negocio a efecto de

desarrollar y mantener las

capacidades de la

organización”


¿Con qué finalidad?

Existe la TENTACION a ejecutar prácticas y

procesos por la propia inercia del trabajo.

La planificación estratégica nos permite

mantener alineados las prácticas y procesos

con la estrategia del negocio.


¿Cómo se realiza?

Para traducir las estrategias de la organización

a prácticas de RRHH, se necesita seguir los

siguientes pasos:

Determinar cuales son las CAPACIDADES

ORGANIZACIONALES que permiten ejecutar el Plan de

Negocio

Identificar que Estrategia de Recursos Humanos se

necesita para desarrollar las Capacidades.

Determinar como deben ser los practicas de

recursos humanos para desarrollar las capacidades.


¿Que son las Capacidades ?

La Estrategia del negocio

Capacidades

AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVE MEJOR QUE LA COMPETENCIA ( Es el ADN

Competitivo )


¿Cómo condiciona la Estrategia a las Capacidades y viceversa ?

La Estrategia del negocio

Capacidades de la Organización


Ejemplos de capacidades de la organización


Talento; capacidad de la organización en atraer, motivar y retener personas competentes y comprometidas

Velocidad; capacidad de la organización de reconocer oportunidades y actuar rápido para crear nuevos procesos, crear nuevos servicios, o explotar nuevos mercados.




Unidad de propósitos; capacidad que los funcionarios y ciudadanos tengan una imagen positiva y consistente de todas las interacciones con la organización.

Accountability; (responsabilizar) capacidad de la organización de obtener un alto desempeño de su personal.




Colaboración; capacidad de la organización de trabajar más allá de las fronteras funcionales, jerárquicas o geográficas para asegurar mayor eficiencia

Aprendizaje; capacidad de la organización de generar y generalizar ideas con impacto




Liderazgo; capacidad de la organización para incubar lideres a lo largo y ancho de la misma

Conexión con los clientes, usuarios ciudadanos; capacidad de la organización de construir relaciones de confianza duradera


¿Que son las capacidades de la organización?


Coherencia Estratégica

Innovación

Eficiencia; capacidad de la organización de manejar adecuadamente sus costos, de manera de preservar la eficiencia y de equilibrarla con la efectividad esperada.


Modelo de Planificación Estratégica

•Calidad de Servicio

•Eficiencia

•Eficacia

• Atención

Misión - Visión

Plan Estratégico de Negocios

RRHH alineará sus prácticas para mejorar las capacidades de las personas y de la organización

Cultura

¿Qué Organización y que

gente necesito?

Plan Estratégico del Negocio

Capacidades de La Organización y su gente

Selección

Capacitación Remuneraciones

Estrategia de recursos humanos

1

2 3

4

5

Estrategia de Estrategia de RRHH RRHH

Estrategia de Estrategia de RRHH RRHH

Elementos

de la

estrategia

Tiempo y Espacio

Medios o

recursos

Medios o

recursos

Materiales

HumanosHumanos

Dimensión

cuantitati

va

Dimensión

cuantitati

va Dimensión

cualitativa

Dimensión

cualitativa

Los Escenario

s

(Lo que “puede”

ser)

La Visión

(Lo que “quiero” ser)La Brecha

(Lo que debo

hacer)

El Futuro

El Present

e

“Lo que soy”

El Pasado

PROSPECTIVA

PROYECCIÓN O PROFERENCIA

Futuro posible

“FUTURIBLE”

Futuro deseable

“FUTURABLE”

CONTEXTO POLITICO, SOCIAL, ECONOMICO Y CULTURAL

VISION, MISION, CULTURA Y VALORES

ESTRATEGIA Y ESTRUCTURAPolítica

s de Recurso

s Human

os

Estrate-gias de Recurso

s Humano

s

Adminis-

tración de

Personal

Nivel Filosófico -

Político Organizacion

al

Nivel Estratégico

Táctico Empresa

•Afirman Cultura y Valores

•Definen tipo de relación laboral

•Resuelven conflicto gente/empresa

•Alínean gente con objetivos

•Base de competitividad

•Brinda soporte Legal, administrativo, contable y organizacional

Determinación de las capacidades de la organización en el largo plazo

• Ajuste entre las capacidades que se poseen y las requeridas

• Modelo de desarrollo a largo plazo

Obtener: recursos adecuados en cantidad y calidad

Capacitar: los recursos existentes

Remunerar: adecuadamente

Retener: planes de desarrollo y carrera

Flexibilizar: como responder a cambios previsibles o a contingencias sorpresivas

Adaptar: la organización a los requerimientos que emanan del contexto

Estrategia específica de RRHH

• Formar personas o captarlos

• Compensar: fijo, variable, resultados, antigüedad, etc.

• Personal propio, contratado o de terceros

• Relaciones laborales basadas en una buena relación con los sindicatos o ignorando los mismos

Opciones estratégicas

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Entertainment & Humor