Universidad de San Carlos de GuatemalaEscuela de Ciencias de la ComunicaciónMaestría Comunicación Organizacional

Curso:

Docente: M.A. Walter Gudiel

Tema: Aplicaciones de la Inteligencia Emocional

Integrantes:

Obdulio Fuentes 100023783Cristian Josué Toledo Vásquez 100024581Miriam Lorena Cuéllar Rodríguez 100023793Shirley Claudiny Vásquez 100023791

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Fecha de entrega

Fecha de devolución

Puntuación

Observaciones

Indice

Introducción 1

1. Insuficiencia en aptitudes y nivel del CI4

1.1 Velocidad Cognoscitiva 9

1.2 Coeficiente intelectual 10

2. Valoración de las actitudes 11

2.1 Funciones de las actitudes 13

3. Importancia de las emociones en el trabajo 14

4. Rasgos de las personas de éxito 17

5. Características de las personas que fracasan 19

6. Clima laboral 20

6.1 Efectos del Clima laboral 21

7. El liderazgo 22

7.1 Antecedentes históricos del liderazgo 23

7.2 Componentes del liderazgo24

8. El trabajo en equipo 26

8.1 Ventajas del trabajo en equipo 30

Conclusiones 31

Bibliografía 33

2

Inteligencia emocional y éxito laboral

Introducción

El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir,

entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los

demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y

equilibrarlas. El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad,

tiene a nuestro parecer un claro precursor en el concepto de Inteligencia Social del

psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como "la habilidad para

comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar

sabiamente en las relaciones humanas".

Desde la aparición en 1995 del conocido best-seller INTELIGENCIA EMOCIONAL

de Daniel Goleman, dicho concepto ha gozado del favor general de diversos

medios de difusión escrita, la mayoría de ellos científicos. La idea fundamental del

libro es que concibe la Inteligencia Emocional (IE) como el factor clave para una

adaptación exitosa en las diferentes contingencias de la vida y que la IE “es en

definitiva un conjunto de meta habilidades que pueden ser aprendidas”

3

1- Insuficiencia en aptitudes y nivel de CI

La deficiencia intelectual o insuficiencia en las aptitudes es una discapacidad

caracterizada por las limitaciones en el funcionamiento intelectual, y se traduce en

la necesidad de proveer ayudas extraordinarias para que las personas participen

de las actividades implicadas en el funcionamiento típico del ser humano. Cómo

se entiende que la discapacidad ha cambiado absolutamente en las últimas dos

décadas, vale la pena examinar la deficiencia intelectual en el contexto de cómo

se entiende en general la deficiencia. Este tratamiento, será necesariamente

amplio en su alcance, centrándose en la comprensión subyacente de la

construcción del concepto de la deficiencia intelectual.

La deficiencia intelectual es un tipo de discapacidad. En la clasificación del

funcionamiento, de la discapacidad, y de la salud (ICF) de la Organización Mundial

de la Salud, OMS (2001), el término «deficiencia» es un término genérico que

designa las limitaciones en el funcionamiento humano, en donde el funcionamiento

humano se refiere, simplemente a todas las actividades de la vida normal

realizadas por una persona. Las limitaciones en el funcionamiento son

categorizadas como una «discapacidad». La discapacidad puede resultar de

cualquier problema en una o más de las tres dimensiones del funcionamiento del

ser humano: estructuras y funciones del cuerpo, actividades personales y la

participación.

Brevemente, según la ICF, las estructuras del cuerpo designan las partes

anatómicas del cuerpo; las funciones orgánicas designan las funciones fisiológicas

y psicológicas de los sistemas orgánicos. Los problemas que surgen a nivel de las

funciones orgánicas o de las estructuras anatómicas son llamados deficiencias.

Las actividades personales son la ejecución de tareas o de acciones de un

individuo. Las actividades se refieren a las habilidades y a las capacidades de un

individuo que permiten que esa persona se adapte a las demandas y a las

expectativas del medio. Los problemas en ésta dimensión se refieren a las

4

limitaciones en la actividad. La participación se define como «la implicación de una

persona en una situación de la vida» La participación se relaciona con el

funcionamiento de un individuo en la sociedad. Se refiere a los roles y a las

interacciones en las áreas de la vida en el hogar, del trabajo, de la educación, del

ocio, de la vida espiritual y de las actividades culturales. Los problemas que un

individuo puede experimentar en la implicación de las situaciones de la vida se

llaman restricciones en la participación.

La deficiencia intelectual, entonces, es una discapacidad en la cual las deficiencias

cerebrales (eje.: las funciones y las estructuras del cuerpo) causan limitaciones en

las actividades y restricciones en la participación. Específicamente las deficiencias

cerebrales asociadas a la deficiencia intelectual causan limitaciones en el

funcionamiento intelectual. El funcionamiento intelectual es un tipo de

funcionamiento humano que es definida con relación a la inteligencia general que

comprende el razonamiento, la planeación, la resolución de problemas, el

pensamiento abstracto, la comprensión de ideas complejas, el aprendizaje rápido

y el aprendizaje por experiencia.

Entre paréntesis, el término « retraso mental », que es el término utilizado en

todas partes del mundo, es cada vez más estigmatizarte y ha sido rechazado por

los abogados, entre otros. Los miembros del comité de terminología y de la

clasificación de la AAIDD han propuesto recientemente que el término «

deficiencia intelectual » sea preferible para describir el estado el estado del

funcionamiento referido históricamente por el término « retraso mental ».

Dejando entender que el término deficiencia intelectual « cubre la misma población

de individuos que fueron diagnosticados previamente con retraso mental en gran

número, el mismo género, el mismo nivel, el mismo tipo y la misma duración de la

discapacidad y la necesidad de servicios y de ayudas individualizadas de las

personas con estas discapacidades.

5

Este cambio en la terminología trae esencialmente a los EE.UU., una armonía con

la mayoría del resto del mundo, donde el término « deficiencia intelectual» ha sido

adoptado y se ha utilizado por periodos de tiempo más largos.

La definición de retraso mental de la deficiencia intelectual introducida en la

versión 2002 del manual, en la que Schalock et coll. (2007) deja entender que «

continúa actualmente en vigor y en un futuro próximo». Define la deficiencia

intelectual como:

... una incapacidad caracterizada por limitaciones significativas del funcionamiento

intelectual y del comportamiento adaptativo que se manifiesta en las habilidades

adaptativas conceptuales, sociales y prácticas. Esta incapacidad se origina antes

de los 18 años.

La deficiencia intelectual hace parte de un conjunto de incapacidades causadas

por una deficiencia del sistema nervioso central que se manifiesta con limitaciones

en el funcionamiento cognitivo general. Este conjunto de incapacidades es referido

cada vez más por un término más genérico, como deficiencias cognoscitivas. La

cognición es el proceso mental del conocimiento que comprende aspectos como la

conciencia, la percepción, el razonamiento y el juicio.

Otras deficiencias cognoscitivas incluyen lesiones traumáticas cerebrales, los

trastornos del aprendizaje y la demencia asociada a la enfermedad de Alzheimer.

La deficiencia intelectual se distingue de otras deficiencias cognitivas en razón de

factores como el alcance de la deficiencia (eje.: global) y la edad de aparición

(eje.: antes de los 18 años). Como la deficiencia intelectual se manifiesta en el

periodo de desarrollo (es decir: antes de los 18 años), es también considerada un

trastorno del desarrollo. El trastorno del desarrollo es una categoría no

diagnosticada que designa a las personas con deficiencias cognoscitivas e

incapacidades físicas de las cuales la discapacidad:

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a) es originada en la niñez (período de crecimiento comprendido entre el

nacimiento y los 18 años).

b) constituye un desafío significativo al funcionamiento típico.

c) se espera que continúe indefinidamente (Thompson et Wehmeyer, 2008).

La gama y el tipo de deficiencias cerebrales que pueden dar lugar a un deterioro

en el funcionamiento intelectual pueden ser abundantes y variados, al igual que

las causas o la etiología de las deficiencias. La 10 edición de Retardo mental:

definición, clasificación y sistemas de ayuda (Luckasson et Coll., 2002) hace

referencia a la etiología y a la prevención de la deficiencia intelectual y ofrece un

inventario útil de los síntomas y los tipos de deficiencias neuronales (se refiere a

los lectores para mayor detalle).

Brevemente, la etiología es definida como un «concepto multifactorial compuesto

por cuatro categorías de factores de riesgo (biomédico, social, comportamental y

educativo) que interactúan recíprocamente en el tiempo, se incluyen a través de la

vida del individuo y a través de las generaciones de padres a hijos» (Luckasson et

Coll., 2002). Utilizando este acercamiento a la etiología, los médicos están en

capacidad de describir los factores de riesgo que contribuyen e influencian el

funcionamiento, y también de determinar las estrategias y las medidas preventivas

con el fin de reducirlos. Los factores biomédicos son los que están ligados a los

procesos biológicos, como la salud mental y los trastornos genéticos.

Los factores sociales comprenden las interacciones y las variables familiares y

sociales, tales como la carencia de acceso al cuidado médico y la negligencia

parental. Los factores de riesgo comportamental comprenden los comportamientos

que pueden contribuir a limitar el funcionamiento, como el consumo de drogas de

los padres y el abandono. Finalmente, los factores educativos determinan la

accesibilidad a las experiencias educativas que apoya las habilidades de

adaptación, tales como el sostén inadecuado de la familia y la educación especial.

Identificando la etiología, ser posible determinar las medidas preventivas de apoyo

con el fin de mejorar el impacto de las deficiencias intelectuales.

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Existen tres tipos de prevención de forma general: primaria, secundaria y terciaria.

La prevención primaria es la prevención de une situación que puede dar lugar

directamente al desarrollo del retraso mental (eje.: El consumo de drogas por parte

la madre). La prevención secundaria « implica acciones que sirven en la

prevención de una condición existente de causar un retardo mental» (Luckasson

et Coll., 2002, p. 137).

Finalmente, la prevención terciaria comprende la toma de medidas para reducir la

deficiencia provocada por la prevención secundaria y los factores etiológicos. La

etiología de las deficiencias intelectuales pueden parecer poco importantes o

pueden ser esenciales para la intervención, pero el conocimiento sobre la etiología

es muy importante para apoyar a las personas con o sin deficiencias con el fin de

obtener resultados más positivos en materia de salud, incluyendo el

funcionamiento intelectual mejorado.

Según la versión 2002 del manual del AAIDD, la deficiencia intelectual se

evidencia por una pobre «relación» entre las capacidades de una persona y el

contexto en el que él debe funcionar. La capacidad es la habilidad designada para

efectuar una tarea; en el presente caso, una tarea mental, cognitiva o intelectual.

Como la deficiencia intelectual se manifiesta por las limitaciones en el

funcionamiento intelectual de un individuo, el cual se manifiesta por un ajuste

pobre entre la capacidad de una persona y el contexto.

La «discapacidad » no es percibida como un estado intrínseco de una persona,

sino por el contrario como una «función» y el ajuste entre las capacidades de un

individuo las expectativas de la actividad y la participación del contexto. Con ello

no se quiere decir que se asegure una mejor proporción entre las capacidades de

un individuo y el contexto, tomando los mecanismos de sostén del medio ambiente

o por la instrucción, una deficiencia subyace a nivel de una función orgánica (eje.:

la deficiencia cerebral) será automáticamente resuelta.

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Se reconoce simplemente que la deficiencia intelectual no es definida por la

deficiencia cerebral en sí sino por el funcionamiento de la persona (eje.: la

proporción entre la capacidad de la persona y el contexto).

Además, como se mencionó antes, una de las características de la deficiencia

intelectual es que ella se distingue de otras deficiencias cognitivas por su

naturaleza global. La deficiencia intelectual se refiere a las limitaciones del

funcionamiento intelectual que se manifiestan por las limitaciones en la actividad y

en las restricciones de la participación en todas las esferas de la actividad y del

funcionamiento humano.

Resumiendo, entonces, la deficiencia intelectual hace referencia a una

discapacidad que se manifiesta por las limitaciones en el funcionamiento

intelectual (razonamiento, planificación, resolución de problemas, pensamiento

abstracto, comprensión de ideas complejas, aprendizaje rápido y aprendizaje por

experiencia) asociada a las limitaciones de la actividad, con restricciones

asociadas a la participación y causadas por las deficiencias cerebrales o a

factores etiológicos precisos.

El modelo de contrato entre la persona y el contexto sugiere que el funcionamiento

humano exitoso se desprenda del contrato entre la capacidad de la persona,

señalando sus fuerzas personales y el contexto, señalando el sostén definido

como las estrategias, los recursos y las actividades que permiten el mejoramiento

del funcionamiento humano. Este modelo presume que las limitaciones en las

fuerzas personales se pueden por lo menos compensar, parcialmente por las

ayudas, y que la causa del pobre funcionamiento está asociada a la carencia de

ayudas o de limitaciones en la participación.

1.1Velocidad cognoscitiva

Las aplicaciones de las capacidades cognoscitivas de la velocidad son

particularmente relevantes a la gente con discapacidad intelectual. Los factores

del primer orden, únicos a este dominio incluyen los factores del nivel de la toma

9

de la prueba, los factores del tiempo de reacción, y la capacidad para los números

o la facilidad numérica. Carroll identifica muchos de los factores en los dominios

del razonamiento, de la capacidad de la lengua, y de la producción de la idea

como también influyendo en el factor de la velocidad cognoscitiva, y la carencia de

la velocidad en la manipulación de procesos cognoscitivos ha sido históricamente

la característica que definía de la discapacidad. El uso a largo plazo del término

«retraso mental» significa literalmente lentitud mental.

1.2Coeficiente Intelectual

El coeficiente intelectual, también conocido como cociente intelectual, es un

número que resulta de la realización de una evaluación estandarizada que permite

medir las habilidades cognitivas de una persona en relación con su grupo de edad.

Este resultado se abrevia como CI o IQ, por el concepto inglés de intelligence

quotient.

Como estándar, se considera que el CI medio en un grupo de edad es 100. Esto

quiere decir que una persona con un CI de 110 está por sobre la media entre las

personas de su edad. Lo más normal es que la desviación típica de los resultados

sea de 15 o 16 puntos, ya que las pruebas se diseñan de tal forma que la

distribución de los resultados sea aproximadamente una distribución normal. Se

considera como superdotados a aquellos que se sitúan por encima del 98% de la

gente.

Serviría mucho definir previamente qué es la inteligencia. Para el término

inteligencia existen muchas definiciones. La que estableció la American

Psychological Association asegura que consiste en la habilidad a través de la cual

los individuos son capaces de comprender cosas complejas y de enfrentar y

resolver ciertas complicaciones a través del razonamiento; de acuerdo a la

capacidad de cada persona se dice que es más o menos inteligente que otra.

10

Cabe aclarar que según esta definición las capacidades intelectuales de cada

individuo varían al tiempo que lo hacen los problemas a los que debe enfrentarse.

El Mainstream Science on Intelligence propuso una segunda definición,

corroborada por más de 50 investigadores. En ella se postula que la inteligencia

incluye las habilidades de razonar, resolver problemas, pensar de forma abstracta,

planear.

La inteligencia no se trata de la facultad para aprender de los libros, únicamente,

sino también de la destreza para resolver conflictos y saber qué es lo que hay que

hacer a cada momento.

Para poder establecer las facultades intelectuales de una persona se deben

realizar varios tipos de pruebas. En estas pruebas se incluyen problemas con

palabras o números, formas y diseños, a fin de poder definir la capacidad

individual del CI del individuo.

Por otro lado, es necesario definir la inteligencia emocional para comprender las

diferencias entre CI de diferentes individuos. La IE incluye habilidades como

percepción de los sentimientos (propios y de las emociones del entorno),

utilización de las emociones (dominar los sentimientos con el fin de facilitar una

actividad cognitiva), entendimiento de las emociones (comprender el lenguaje de

los sentimientos y reconocer cómo evolucionan en el tiempo) y control de las

emociones (habilidad para manejar los sentimientos propios en función de las

necesidades, para alcanzar las metas que se ha propuesto)

2- Valoración de las actitudes

Las actitudes tienen la similitud de los lentes que cada uno utilizamos para mirar a

nuestro alrededor. Para algunos estudiosos como Robert Dilts, “las actitudes son

los filtros a través de los cuales percibimos la realidad.” La realidad muchas veces

es compleja y esos filtros permiten simplificarla y centrar la atención en unos

11

aspectos y no en otros. Las actitudes no son los únicos filtros que se utilizan para

clasificar la cantidad de información según el canal sensorial.

El papel de las actitudes y su valoración es importante en los distintos procesos

psicológicos que están relacionados con los diferentes dominios de análisis de la

psicología social, individual, interpersonal, grupal y social.

En el Handbook de Psicología Social en 1998, se indica que la actitud es “la

tendencia psicológica expresada evaluando un ente determinado con cierto grado

de favoritismo o desfavorable”. Las actitudes siempre se van a referir a un ente

determinado (objeto) que puede ser concreto, abstracto, ideas, opiniones,

conductas, personas o grupos.

Las actitudes que cada persona tiene pueden basarse en las creencias y

conocimientos que va reforzado con los sentimientos y emociones, basadas en la

mayoría de veces por las experiencias de comportamientos anteriores. Pero la

actitud de una persona no necesariamente debe manifestarse en los tres tipos de

componentes.

La actitud, a final de cuentas es una construcción psicológica que no se observa,

pero que es mediadora entre el objeto y las respuestas que la persona tiene ante

ese objeto y esa valoración puede ser positiva o negativa. Podríamos decir que

llamamos actitud a una experiencia psicológica en relación con un objeto que

influye en las reacción y conductas de la personas ante ese objeto. Las actitudes

se infieren a partir de su expresión en forma de respuestas que se dan al objeto de

actitud.

Las actitudes se miden mediante procedimientos de auto informe, para lo cual se

elaboran cuestionarios basados en escalas de diferentes características, como la

escala de Likert, en donde la persona manifiesta su grado de acuerdo u oposición

a una serie de enunciados. Además se trabaja con la medida diferencial

semántica, evaluada por dos características opuestas, una positiva y otra

negativa. A estas medidas de actitud se les llama explícita, ya que es a la persona

que se le pregunta directamente.

12

Pero también hay otras medidas indirectas de las actitudes que se conocen como

medidas implícitas. En esta se estudian indirectamente respuestas que se

piensan, temas relacionados con el prejuicio o la discriminación, actitudes no

aprobadas socialmente, que son difíciles de medir con métodos predeterminados,

por lo que hay que buscar medidas más sutiles.

2.1Funciones de las actitudes

Las actitudes desarrollan cuatro funciones principales: de conocimiento,

instrumental, defensiva del yo y expresiva de valores.

La de conocimiento es la que ayuda a comprender nuestro entorno y le da

significado al objeto, bueno o malo. La división en positivo y negativo permite

diferencias de lo que es beneficioso y dañino para cada persona.

La función instrumental comprende la obtención de refuerzos o evitar castigos.

Desarrollamos actitudes positivas hacia los objetos que aportan beneficios y

negativas hacia situaciones adversas.

La defensiva del yo, contribuye a mantener o a aumentar la autoestima. Y la

número cuatro conocida como expresiva de valores. La función está en la

expresión de determinadas actitudes que son centrales en su sistema de valores.

Permiten a la persona mostrar creencias que le sirven de principios generales

(religiosos y políticos). De este modo puede servir para reafirmar aspectos

importantes sobre la autoformación. Una misma actitud puede cumplir diferentes

funciones para distintas personas y una misma actitud puede servir para varias

funciones a una misma persona.

Muchas de nuestra actitudes están fuera de nuestro nivel de atención consciente,

lo que quiere decir que reaccionamos ante ellas sin siquiera darnos cuenta. Puede

suceder incluso que nuestras actitudes tácitas estén en contraposición con las

ideas que defendemos conscientemente

13

3-Importancia de las Emociones en el Trabajo

Como se ha visto a través del curso, las emociones son un aspecto sumamente

importante para el buen desenvolvimiento en todos los aspectos de la vida, por

supuesto esto incluye el ámbito laboral.

Anteriormente se creía que las emociones o la inteligencia emocional era

intrascendente para el trabajo y que se valoraba casi exclusivamente la capacidad

intelectual del pensamiento, sin embargo, con el transcurrir del tiempo, estudios

han demostrado que la capacidad emocional de una persona, posibilita que el

desarrollo del trabajo se realice de manera eficaz.

El manejo adecuado de las emociones nos presenta como un aspecto importante

a tomar en cuenta tanto en la selección como mantenimiento de las relaciones

laborales del personal, que nos podemos enfocar en aspectos como:

Auto concepto: Aceptarse y respetarse tal y como es cada uno.

Asertividad: Habilidad para expresar y defender los propios derechos,

desde la óptica de los demás y procurando no hacer daño.

Empatía: Habilidad para reconocer las emociones de los otros:

Responsabilidad social: Capacidad para mostrarse como un miembro

productivo de la sociedad.

Flexibilidad: capacidad para ajustarse a las condiciones cambiantes del

medio.

Solución de problemas: Saber ver, juzgar y actuar ante las distintas

situaciones.

Tolerancia: Capacidad de sufrir y aceptar situaciones imprevistas sin verse

abajo.

Control de impulsos: Habilidad de resistir o retardar un impulso.

Optimismo: Aprender a ver siempre el lado bueno de las cosas.

Felicidad: Habilidad para disfrutar y sentirse satisfecho con lo que se tiene

y se ha conseguido, sin que esto implique conformismo.

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Si bien anteriormente se valoraba en las organizaciones la inteligencia intelectual

(rubro para determinar las aptitudes cognoscitivas de la persona), hoy en día, se

valora de igual manera la inteligencia emocional, al concebir al factor humano

holísticamente y como determinante para el desarrollo y consecución de los

objetivos organizacionales.

Pues aparte del conocimiento, las empresas buscan habilidades comunicacionales

de adaptabilidad, asertividad, liderazgo y destrezas interpersonales entre otras,

como lo demuestra el cuadro siguiente:

Al respecto podemos mencionar el trabajo de Hochchild (1983) sobre el concepto

de Trabajo Emocional, que si bien se basa en el estudio del trabajo de personas

con jornadas laborales de atención al cliente y que por ende se exige a la persona

la expresión o supresión de emociones, puede ser aplicado a todo nivel de trabajo

pues cada uno conlleva una interacción implícita.

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En este aspecto, define el concepto como el control de los sentimientos para crear

manifestaciones corporales y faciales observables públicamente, estableciendo

una serie de características:

Ocurre en interacciones interpersonales.

Las emociones son mostradas para influir en las emociones, actitudes y

conductas de las personas.

Es una tarea secundaria que la mayoría de las veces sirve para facilitar el

trabajo.

Toda interacción social sigue ciertas reglas, para cada situación existen

emociones más apropiadas.

A partir de aquí, otros autores han escrito sobre el tema, por ejemplo Ashforth y

Humprey (1993), exponen que la acción de expresar la emoción apropiada es

clave para el éxito laboral y el logro de objetivos comunes y organizacionales.

Grandey (2000) presenta que el proceso de regulación emocional tiene lugar en

contextos laborales esto en sentido de llevar a cabo una interacción adecuada en

trabajo de equipo.

Para, Zapf (2002) el estudio de los procesos psicológicos y acciones que permiten

al individuo alcanzar algunos de los objetivos que se le asigna la organización.

Es decir la importancia del manejo de las emociones en el trabajo se deriva de su

uso como amortiguador de los efectos de algunos estresores laborales sobre la

persona al que ella misma es consciente y capaz de controlar.

En este sentido la inteligencia emocional en el trabajo, si bien sirve como un factor

que le brinde a la entidad una perspectiva de cómo las personas pueden

reaccionar en determinados ambientes y estímulos, también puede ser aplicado

para un estudio introspectivo del actuar organizacional y saber qué aspectos de su

clima y cultura pueden ser promotores de actitudes negativas en sus empleados.

El control de las emociones está ligado al éxito o fracaso de las personas dentro

de sus relaciones interpersonales y por supuesto en su relación laboral.

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4-Rasgos de las personas de éxitoSer profesional no garantiza que se alcance el éxito, sólo algunos lo pueden lograr

desde que se inician en la carrera, poniéndose metas, por su parte, Maxwell John

C. En su libro "El Viaje del Éxito", señala que el éxito se logra conociendo su

propósito en la vida, crecer para alcanzar su máximo potencial y sembrar semillas

que beneficien a los demás, es decir, la capacidad de aprender nunca se agota en

beneficio de su potencial.

Varik, Ana. Especialista en Coaching y motivación personal, comparte rasgos de

las personas que alcanzan el éxito.

1. Trabajo duro todos los días, se levantan temprano y rara vez se quejan por

tener que hacerlo. Creen que el trabajo duro da sus frutos.

2 – Tienen curiosidad y muchas ganas de aprender, estudian sobre lo que

están desarrollando, leen constantemente para estar informados, le sacan

provecho a todo lo que aprenden. Quieren aprender de todo lo que los rodea.

3 – Establecer buenas Relaciones con la Gente. Tratan a todas las personas de

la misma forma, se adaptan a distintas posturas de comportamiento, saben

escuchar a sus amigos, vecinos, compañeros de trabajo y hasta los camareros.

Tienen gran valor por la amistad y genera buenas relaciones humanas.

4 – Trabajan en sí mismos, para no convertirse en personas arrogantes, el éxito

está en su personalidad, en sus habilidades de liderazgo, en una situación en los

negocios o trabajo les va mal, asumen y aprenden de esa situación y esperan la

próxima para hacerlo mejor. Tienen la actitud de buscar siempre en toda una

solución.

5 –Capacidad creativa extraordinaria. Siempre se preguntan ¿Por qué no? ,

siempre ven nuevas posibilidades de crecimiento, y a los desafíos no los ven

como problemas o una limitación, sino como oportunidades de aprender. Piden

17

consejos cuando algo les molesta, prueban nuevas cosas, tienen la capacidad de

crear cosas todo el tiempo.

6 – Autosuficientes y asumen la responsabilidad de sus actos. No se

preocupan, no se quejan, toman decisiones rápidas y siguen adelante. Siempre

toman la iniciativa y aceptan responsabilidades.

7 – Tienen una postura relajada y cuando pasan por una situación de estrés o de

crisis emocional, mantienen el equilibrio energético, valorando las oportunidades

que se les presentan. Tienen buen humor y paciencia. Rara vez entran en pánico

o toman decisiones impulsivas. Toman decisiones oportunas en el momento

indicado, aún en situaciones críticas.

8 –Viven el presente. Solo cuenta el “Ahora” eso mantiene constantemente en su

mente. Miran a los demás a los ojos, son buenos escuchas, disfrutan de una

comida con amigos o compañeros, saben apreciar la buena música, juegan con

los niños. Aprovechan al máximo los días de sus vidas. No pierden tiempo si no lo

saben aprovechar para logran un beneficio.

9 –Miran por encima del horizonte, para apreciar el futuro. Se preparan para las

nuevas tendencias para que los cambios no los tomen por sorpresa y escuchan

diferentes posturas de pensamiento ajeno. Viven el presente con la mirada hacia el futuro.

10 –Reacción al instante. Saben vender a tiempo, cuando una inversión no da

frutos, si observan una buena oportunidad, la aprovechan. En lo sentimental si su

relación se está enfriando, toman un tiempo para renovarla. En lo económico si se

encuentran frente a una situación difícil realizan ajustes necesarios para que todo

vuelva a la normalidad.

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5- Características y rasgos de las personas que fracasan

Hemos visto las características de las personas que triunfan, pero aun cuando hay

personas que cuentan con esas características, porqué existen personas que

terminan fracasando, es decir si aun contando con las características persiste la

tendencia en ellas de no alcanzar sus objetivos y fracasar.

Si nos basamos en el trabajo de Goleman, podemos partir que las personas que

fracasan carece de un manejo adecuado de sus 5 aptitudes, al tener una

deficiencia en la característica de autoconciencia, las otras cuatro se ven

afectadas, es decir las personas que fracasan no son capaces de manejar la

presión, tendiendo a la frustración y mal humor, de esta manera reaccionan

defensivamente ante los errores y críticas negándolas o intentando

responsabilizar a otras personas de sus errores, esto provoca que sean incapaces

de crear una red de cooperación y relaciones provechosas poseyendo relaciones

muy pobres.

Dentro de las características que distinguen a las personas que tienden al fracaso,

entonces podemos mencionar:

Rigidez: Incapacidad de adaptarse al cambio y responder a la

retroalimentación y cambio constante, esto se ve reflejado en una poca

capacidad de escuchar y aprender.

Pesimismo: Genera frustración, y posee una visión negativa de sus

actividades, esto refleja que en su labor no se sienta estimulado para

realizarla y carezca de alguna motivación para mejorar su estado.

Apatía: Junto con la falta de motivación, se encuentra la falta de energía e

indiferencia a las actividades y personas.

Orgullo: Son despectivas y prepotentes la creencia de ser autosuficientes

les hace ser inflexibles e incapaces de aceptar la opinión de otras personas

Agresividad: La frustración es su gran motivador, el deseo de ser exitosa

sin conseguirlo provoca una actitud confrontativa hacia los demás

pensando que no es necesario el trabajo en equipo.

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6- Clima laboral

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las

personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la

empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que

proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral y forma parte

de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con

el uso de técnicas precisas.

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal

clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de

bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de

evaluación".

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo

que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es

posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente

laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia

sobre la experiencia y las conductas individuales.

La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral,

representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta

percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los

estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su

situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o

de la empresa para un individuo.

20

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una

interacción (y combinación) de características objetivas así com hechos que

integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales

y personales del individuo que percibe por otra.

6.1 Efectos del clima laboral

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la

existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización.

Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos

o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la

comunicación entre los miembros de la organización.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la

organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

a) Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de

contaminación, entre otros.

b) Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

c) Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los

conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

d) Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etcétera.

e) Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de

tensión, entre otros.

21

7- Liderazgo

Para comprender mejor el proceder de un líder, es conveniente definir que es en sí

liderazgo, lo que presenta una dificultad, en ocasión que todavía se presenta una

discusión entre investigadores dónde aún no han concordado un concepto

general, sin embargo todos coinciden en que la premisa del liderazgo es “Influir”,

y la discusión se centra en la manera, método y características en que se

desarrolla esta influencia. A continuación y para efectos del trabajo presentamos

las conceptualizaciones que más se apegan al desarrollo de nuestro tema central.

Al igual que un espectáculo artístico, el liderazgo es una colección de prácticas y

conductas, no una posición. Los poderdantes no siguen a un cargo sino a

personas comprometidas con un proceso. Y nadie logra que se realicen cosas

extraordinarias a menos que todos tengan la voluntad para hacerlo. La excelencia

surge desde adentro no puede imponerse de afuera. Por eso definimos el

liderazgo como “(…) el arte de movilizar a otros para que deseen luchar en pos de

aspiraciones comunes”. (Posner, 2008, p 66).

Definimos liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para que se logren

las metas. “La fuente de esta influencia podría ser formal, la proporcionada por la

posesión de un rango gerencial en una organización, o informal de manera que

puede surgir desde fuera de una estructura.” (Stephen.2005. p 347) Al respecto

podemos destacar que la necesidad de un liderazgo directivo eficaz responde al

constante y complejo cambio de la vida organizacional, el cual involucra una

interacción mayor entre líder y colaboradores, en dónde éste posea la capacidad

de empoderar a sus colaboradores como parte de su motivación para crear

compromiso ante la consecución de los objetivos. Entendiendo que será una

figura abierta de acompañamiento, sin restarle el poder pues es el único que

contará con la capacidad de decisión sobre el proceder.

Lo anterior indudablemente nos presenta el accionar de la influencia como base

fundamental para un liderazgo efectivo, pues es el proceso de influir en las

personas para que se esfuercen voluntarias y entusiastamente en el cumplimiento

22

de metas grupales. Lo ideal sería que se alentara a los individuos a desarrollar no

sólo disposición a trabajar, sino también a hacerlo con ahínco y seguridad de sí

mismos. (Gardner.1991. P 532)

Al buscar una definición que se apegue a la cultura organizacional, partiremos de

la definición que propone Stehen, en donde la influencia del líder está relacionada

directamente con la interacción de un grupo para la consecución de objetivos

comunes, y cómo la misma se presenta en la dicotomía entre quien dirige la

institución y la relación-integración del personal.

7.1Antecedentes históricos del liderazgo

Hacia el año 500 AC, Confucio recorrió gran parte de China tratando de

persuadir a varios señores feudales acerca de cómo liderar sus reinos de la

forma más eficaz. Para que todo fuera de la mejor manera, uno debía ser

simplemente benevolente, humano, justo y moderado. 200 años más tarde, el

primer emperador de China, Chin Shih Huang Ti, respondió a Confucio de forma

concluyente y clara: entierra vivos parte de 460 de sus monjes, y el resto hasta

el cuello para después ser decapitados.

A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban en torno a la

idea de lo que podríamos llamar la Teoría del Gran Hombre, que se basaba en

estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia, e identificar

aquellas cualidades que les diferenciaban de la gente corriente. Los resultados

fueron una larga lista de características, como energía, inteligencia,

determinación, asertividad, etc., La asunción era que los grandes líderes

nacían, no se hacían. (Maldonado 1999: P 7)

Hoy en día sabemos que, tanto el liderazgo, como el comportamiento, se

aprenden, aunque, todavía hay personas que consideran que existen

características específicas del líder. Sin embargo, una determinante

investigación llevada a cabo por R.M. Stogdill en 1948, y ampliada y revisada 25

23

años más tarde, demuestra que no existe un grupo de características que

definan universalmente el liderazgo.

Stodgill concluyó que las características y habilidades que requiere el liderazgo

vienen determinadas por una situación específica. Hoy, es importante tener en

cuenta el concepto situación ya que será un común denominador a lo largo del

desarrollo de los modelos de dirección y liderazgo.

7.2Componentes del liderazgoAun cuando el interés del líder se centre en la calidad, la honestidad y la asunción

de riesgos calculados o en los empleados y los clientes estos deben infundir

valores. No existe un grupo de personas que carezca de un individuo a la cabeza

apta en el arte de liderazgo.

El liderazgo es uno de los principales componentes que idealmente debe tener y

desarrollar un individuo en la guía y encaminamiento del esfuerzo de las personas

hacia el logro de los objetivos de las organizaciones. Sin este componente las

organizaciones difícilmente podrán llegar a cumplir con sus propuestas al poseer

una carencia en el mando, no pudiendo ejercer la presión o marcar las líneas de

dirección a los subordinados.

Esa actitud de liderazgo se compone de al menos cuatro importantes

componentes o ingredientes que son:

Primero: La capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder.

Segundo: la capacidad para comprender que los seres humanos tienen

diferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones.

Tercero: La capacidad para inspirar a los demás

Cuarto: La capacidad para actuar en favor del desarrollo de una atmosfera

conducente a la respuesta ante las motivaciones y el surgimiento de estas.

(Gardner. 1991. P 533)

24

No basta con llegar a tener poder, es necesario desearlo. Tener la motivación de

poder es lo que lleva a las personas a tratar de dirigir las actividades de otros y

tratar de imponer sus propias opiniones y coordinar. No se puede concebir a un

líder sin ese primer componente. Sin esa motivación de poder no querría dirigir,

se sentiría incómodo impartiendo órdenes y terminaría haciéndolo él mismo.

Un líder puede tener un conocimiento pleno de las teorías de la motivación, los

tipos de motivación y la naturaleza de un sistema de motivación. Pero como en

todas las actividades no es lo mismo conocer estas teorías y ponerlas en práctica.

Existe una gran diferencia. El líder debe ser capaz de aplicar estos conocimientos

a personas y situaciones reales. El líder debe tener este segundo componente del

conocimiento profundo de los individuos para la correcta dirección.

Un líder que tenga la noción de la teoría de la motivación y de los elementos de la

misma se halla en ventaja del conocimiento de la naturaleza e intensificación de

las necesidades humanas de quienes lo siguen. Esto le permitirá definir y diseñar

los medios para satisfacerlas. Junto con la satisfacción podrá administrar los

capitales de tal forma que se logren las respuestas deseadas.

La rara capacidad para inspirar a los seguidores para que se empleen a fondo sus

capacidades en la ejecución de un proyecto es el tercer componente. Gardner,

explica que mientras el uso de motivadores se centra aparentemente en los

subordinados y sus necesidades. La inspiración proviene de quienes encabezan a

grupos. Estos pueden poseer una simpatía y magnetismo tales que susciten en

sus seguidores lealtad, devoción y un intenso deseo de promover sus anhelos.

Además, agrega Gardner, que esta actitud no es cuestión de satisfacción de

necesidades, lo es más bien, que la gente ofrezca su apoyo desinteresado al líder

que ha elegido como suyo.

El cuarto componente está relacionado con el estilo de líder y el ambiente que

este genere. La intensidad de la motivación depende de gran medida de las

expectativas, de la percepción que se tenga de las recompensas, de la cantidad

de esfuerzo que supone que se requerirá, de la tarea por desarrollar y de otros

25

factores presentes en las condiciones específicas pero también del ambiente

organizacional. (Gardner. 1991. p 534)

Al respecto, una líder debe presentar ciertas competencias o características,

mismas que se encuentran en toda persona en mayor o menor grado y su

aplicación y desarrollo le permitirán cumplir con los cuatro componentes citados:

Compromiso: poseen una visión y están comprometidos a implementarla

para la sostenibilidad de la organización.

Determinación: Proyectan su deseo de emprendimiento y realización

Congruencia y credibilidad: la credibilidad se gana al poseer la coherencia

entre lo que se dice y hace, es decir brindará la certeza ante los seguidores

que se sabe a dónde se dirigen y que no se trama nada.

Aspecto Clave: Cada persona y cada líder posee un aspecto en que

destaca, lo que lo distingue es la capacidad de desarrollar esta cualidad

para el bien común.

Flexibilidad: Poseer la capacidad de entendimiento para responder ante

cambios y circunstancias del entorno de la mejor manera y reconocer el

capital humano que pueda responder mejor a ellos.

Trabajo en equipo: Reconocer el mejor talento humano y absorberlo en su

grupo de trabajo y proporcionar las herramientas necesarias que se

desarrollen.

8- El trabajo en equipoEl trabajo en equipo es una herramienta administrativa elemental para todas las

organizaciones, debido a que contribuye al logro de los objetivos organizacionales

con eficiencia y eficacia, lo cual permite una mayor competitiva. El trabajo en

26

equipo es impostergable para administrar adecuadamente todos los recursos de la

organización y aprovechar las habilidades y talentos de cada uno de los

trabajadores. En el trabajo de equipo los participantes intercambian sus

experiencias, respetan sus roles y funciones para lograr objetivos comunes al

realizar una tarea conjunta.

Trabajar en equipo implica, que no es sólo la estrategia y el procedimiento que la

organización ha establecido para alcanzar sus metas comunes. Para ello es

necesaria la inclusión de otros factores como que existe liderazgo, armonía,

responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno

de los miembros.

El término equipo deriva del vocablo escandinavo “skip” que hace referencia a la

acción de equipar un barco. Parece que no tiene relación el término con su

origen, pero de alguna forma, este concepto hace referencia al conjunto de

personas que realizan juntas una tarea o cumplen una misión.

Sobre la conceptualización del trabajo en equipo existen diferentes autores que lo

definen. Por ejemplo para Andrew Carnegie “el trabajo en equipo es la capacidad

de trabajar juntos hacia un visión común. La capacidad de dirigir los logros

individuales hacia los objetivos de la organización.” Mientras que para

Katzenbach y Smith, el trabajo en equipo es un “número reducido de personas con

capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de

trabajo y un planteamiento común y con responsabilidad mutua compartida.

Mientras que Pierre Mahieu en su publicación indica que la palabra equipo es

designada a un grupo en particular donde sus miembros tiene razones comunes

para estar unidos. El trabajo en equipo es un modo de gestión y sí se entiende

como tal, puede convertirse en una herramienta sustantiva para la mejora continua

relacionada con la calidad de servicios que presta una organización.

27

Al final de cuentas el trabajo de equipo es el resultado de una compleja interacción

entre personas que comparten en el mismo lugar y en el mismo tiempo. Estas

personas van tejiendo una red compleja donde se conjugan los procesos de

interacción humana, altibajos, movimientos pendulares, sus atracciones y sus

rechazos.

Lo interesante en el trabajo en equipo es que cada persona que se incorpora los

hace con sus experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes en

determinado momento pueden tomar estas experiencias y conocimientos y a la

vez brindar los suyos se produce un efecto de sinergia que reacomoda y ubica al

equipo en un nivel alto de productividad.

En el desarrollo del trabajo en equipo cada uno de sus miembros tiene su nivel y

capacidad para participar en la realización de una acción en común. Así como el

compromiso de la administración de las tareas implica que los miembros del

equipo se organizan y reparten las funciones inherentes a sus responsabilidades.

El trabajo en equipo se facilita al tener clara la misión, visión, propósitos y metas

comunes que tiene la organización. Junto a ello que agrega el conocimiento de la

etapa de desarrollo del equipo y una organización interna sólida con un buen nivel

de liderazgo que presente los lineamientos para cumplir con lo propuesto.

El trabajo en equipo se caracteriza por la comunicación fluida entre las personas y

está basada en relaciones de confianza y de apoyo mutuo. Este trabajo de igual

manera se centra en las metas trazadas en un clima de confianza y de apoyo

reciproco entre sus integrantes y donde el valor de los aportes de cada uno de los

miembros es indispensable. Todo ello se refleja, en última instancia, en la

obtención de resultados de mayor impacto para la organización.

El trabajo en equipo es parte de las nuevas concepciones organizacionales. El

conjunto de personas que lo integran van generando un modo particular de hacer

28

las cosas a través del cual se va constituyendo como tal. (Instituto Internacional de

Planeamiento de la Educación-IIPE :P 11)

Entre las principales potencialidades que tiene el trabajo en equipo es que

produce una potente red de relaciones e interacciones que termina consolidando

un liderazgo colectivo con responsabilidad y compromiso. Para ello se requiere de

confianza mutua, comunicación fluida, sinceridad y respeto por las personas,

permitiendo superar los inevitables enfrentamientos entre los distintos puntos de

vista, (IIPE: P11)

Robert Blake, Jane Mouton y Robert Allen, en su libro Cómo trabajar en equipo,

estudian, dentro de este método de trabajo, las dimensiones que contribuyen a

desarrollar un equipo de excelencia. Los autores afirman que el trabajo en equipo

tiene más posibilidad de generar participación y es la clave para resolver los

problemas de calidad, creatividad, satisfacción y compromiso.

Sin embargo, existen algunas condiciones previas para construir la participación.

La primera está relacionada con las modalidades en que se ejercen tanto la

autoridad como el liderazgo, ya que, algunas veces unas despliegan la

participación, mientras que otras la ahogan. La segunda se relaciona con las

normas más informales que regulas las interacciones entre los individuos, es decir

los tipos de culturas que se desarrollan dentro del trabajo.

8.1 Ventajas del trabajo en equipo

Para los individuos Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y

difíciles.

Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes

puntos de vista

Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos

29

Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que

cada individuo tenga

Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo

tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo

individuo.

Enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

Clima laboral adecuado.

Para las organizaciones- Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso

- Se fortalece el espíritu de cooperación y el compromiso con la organización

- Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en equipo

las soluciones

- Se comprenden mejor las decisiones y formas de abordar los problemas

- Disminuyen los gastos institucionales

- Permite acciones más asertivas, eficaces y creativas.

30

Conclusiones

No es posible capturar todos los aspectos del estado del funcionamiento

designado como deficiencia intelectual, las fuerzas y las necesidades del

apoyo de las personas con discapacidad intelectual, o la experiencia de

vivir con una discapacidad intelectual.

Una evaluación válida, considera la diversidad cultural y lingüística así

como diferencias en la comunicación, factores sensoriales, motores, y

factores del comportamiento.

Las actitudes que cada persona tiene pueden basarse en las creencias y

conocimientos que va reforzado con los sentimientos y emociones basadas

por las experiencias de comportamientos anteriores.

Las actitudes desarrollan cuatro funciones principales como de

conocimiento, instrumental, defensiva del yo y expresiva de valores.

El manejo adecuado de las emociones nos presenta como un aspecto

importante a tomar en cuenta, tanto en la selección, como mantenimiento

de las relaciones laborales del personal.

Se puede alcanzar el éxito estableciendo nuevos hábitos en todos los

aspectos de la vida.

El control de las emociones de las personas de éxito marca el liderazgo

dentro de las empresas.

Definimos liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para que se

logren las metas. “La fuente de esta influencia podría ser formal, la

proporcionada por la posesión de un rango gerencial en una organización, o

informal de manera que puede surgir desde fuera de una estructura.”

31

Las personas de éxito se distinguen del resto ya que son parte de la

solución de los problemas.

En el desarrollo del trabajo en equipo cada uno de sus miembros tiene su

nivel y capacidad para participar en la realización de una acción en común.

El trabajo en equipo se facilita al tener clara la misión, visión, propósitos y

metas comunes que tiene la organización.

El liderazgo es uno de los principales componentes que idealmente debe

tener y desarrollar un individuo en la guía y encaminamiento del esfuerzo

de las personas hacia el logro de los objetivos de las organizaciones.

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