1

Importancia del Importancia del Capital Humano Capital Humano

en el en el crecimiento crecimiento empresarialempresarial

Docente: Mgr Guillermo Docente: Mgr Guillermo García Ovalle.García Ovalle.

Importancia del Importancia del Capital Humano Capital Humano

en el en el crecimiento crecimiento empresarialempresarial

Docente: Mgr Guillermo Docente: Mgr Guillermo García Ovalle.García Ovalle.

2

Capital Intelectual

Capital Intelectual: es la combinación de características de la organización que hacen ÚNICA y VALIOSA a una empresa

ACTIVOSTANGIBLES

ACTIVOSINTANGIBLES

VALORDE LA EMPRESA

VALORDE LA EMPRESA

3

VALOR DEL MERCADO

CAPITAL FINANCIERO

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL ORGANIZACIONAL

CAPITAL ORGANIZACIONAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL HUMANO

PROCESOSPROCESOS

CULTURACULTURA

INNOVACIÓNINNOVACIÓN

BASEBASE

RELACIONESRELACIONES

POTENCIALPOTENCIAL

CAPITAL DE CLIENTES

CAPITAL DE CLIENTES

BASEBASE

RELACIONESRELACIONES

POTENCIALPOTENCIAL

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Este es el factor que se perfila como clave para la competitividad en el futuro y la empresa que no conozca, valore y gestione su capital intelectual, tendrá pocas posibilidades de competir en este nuevo escenario.

El Dow Jones Sustainability Index (conocido como DJSI) es un índice basado en la capitalización bursátil de aquellas compañías que son líderes en su sector en el establecimiento y la comunicación de políticas basadas en el Capital Intelectual

El Capital Intelectual

http://www.sustainability-indexes.com

5

PROPORCIÓ

N DE CAPITAL INTELECTUA

L

TIEMPO

AGRÍCOLAAGRÍCOLA

Etapa Industrial

Etapa Industrial

SERVICIOSSERVICIOS

CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO

INDUSTRIALINDUSTRIAL

Bajo

Alto

Medio

De Manos a Mentes

1900-1970

RELACIONESINDUSTRIALES

1970-1990

RECURSOSHUMANOS

GESTIÓN DELTALENTO

1990-2008

6

• LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UNA DEFINICIÓN UNIVERSAL.

• LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN EMPLEADO Y LO VE COMO UN TALENTO, ES DECIR QUE LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O ESQUEMA.

• NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA, HAY CIERTOS DATOS EN COMÚN QUE HACEN QUE SE PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS COMO TALENTOS.

Talento es un concepto subjetivo

7

¿Qué define al Talento? • La industria o negocio en el que trabajamos

• El potencial futuro del candidato

• Que podría ser uno de los futuros directivos

• La elevada rotación en el puesto que ocupa

• La importancia estratégica del puesto ocupado

• Recibe ofertas laborales continuamente

• La dificultad de encontrar una persona para el

puesto

• El costo de la reposición de la persona

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EL TALENTO, COMO CONJUNTO DE ELEMENTOSQUE HACEN UNA DIFERENCIA PERSONAL,QUE SE TRADUCE EN COMPORTAMIENTO DIFERENCIAL, HA SIDO SIEMPRE ESCASO. PERO ES LA FUENTE DE TODA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE, EN CUALQUIER PROYECTO EMPRESARIAL.

Entrevista PersonalVivencias de un Catador de Talentos

Carlos López Combarros

9

Gestión del Talento (Construyendo Compromiso)

Pilar JERICÓ

TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA, QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICAPARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES,

EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN

DETERMINADA.

CAPACIDAD X COMPROMISOCAPACIDAD X COMPROMISO

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¿Qué caracteriza a un Talento? • El compromiso personal con el éxito

• La capacidad de auto dirección

• La capacidad y actitud de aprendizaje

continuo

• La capacidad de interactuar con otros

• La flexibilidad y adaptación al cambio

• Los conocimientos técnicos

• La calidad del servicio al cliente

• La capacidad de innovación y generación de

ideas

• El ejercicio del auto desarrollo

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El Talento hace la diferencia

Pilar JERICÓ

UN TALENTO:

ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES

ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS

ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS

ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

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Talento y Competencias

COMPETENCIASPERSONALES

COMPETENCIASPERSONALES

CONDUCTASOBSERVABLESCONDUCTAS

OBSERVABLES

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• Disminución de la tasa de nacimientos

• Búsqueda de carreras de resultado rápido (¡ya!)

• Reducción de la proporción de estudiantes en profesiones “hard” (ej: Ingenierías)

• Precariedad Laboral (ruptura del “contrato para siempre”)

• La Demanda supera a la Oferta (ej: IT)

“Guerra” por el Talento

Creciente Escasez de Talentos

14

- ¿Qué tiene de diferente trabajar en Google?

- Trabajé en otras empresas que son o eran líderes en su rubro, como Reuters o Cisco, PERO LA GRAN DIFERENCIA DE GOOGLE ES LA GENTE. Y esto lo puedo decir desde adentro, aunque también era mi pensamiento antes de ingresar a trabajar aquí. Cuando uno trabaja con gente inteligente, que pasó por muchas instancias de entrevista para cumplir su sueño, todo se hace más fácil.

- ¿Cuál es la unidad de medida de los logros para un empleado?

- Se miden varias cuestiones, pero en general tenemos numerosos objetivos que se van evaluando permanentemente con jefes y pares. ES UNA COMPAÑÍA MUY ORIENTADA A RESULTADOS QUE INVIERTE MUCHÍSIMO EN EL DESARROLLO Y EL BIENESTAR DE SUS EMPLEADOS. A LA VEZ, SE EXIGE MUCHÍSIMO Y A TODA HORA.

- ¿Qué tiene de diferente trabajar en Google?

- Trabajé en otras empresas que son o eran líderes en su rubro, como Reuters o Cisco, PERO LA GRAN DIFERENCIA DE GOOGLE ES LA GENTE. Y esto lo puedo decir desde adentro, aunque también era mi pensamiento antes de ingresar a trabajar aquí. Cuando uno trabaja con gente inteligente, que pasó por muchas instancias de entrevista para cumplir su sueño, todo se hace más fácil.

- ¿Cuál es la unidad de medida de los logros para un empleado?

- Se miden varias cuestiones, pero en general tenemos numerosos objetivos que se van evaluando permanentemente con jefes y pares. ES UNA COMPAÑÍA MUY ORIENTADA A RESULTADOS QUE INVIERTE MUCHÍSIMO EN EL DESARROLLO Y EL BIENESTAR DE SUS EMPLEADOS. A LA VEZ, SE EXIGE MUCHÍSIMO Y A TODA HORA.

"La gran diferencia de Google es la gente“ Alberto AREBALOS - Director de Comunicaciones para América latina

15

16

¿Qué buscan hoy ¿Qué buscan hoy los talentos?los talentos?

17

¿Qué buscan hoy los talentos?

55

0

????

18

Lo que conversamos estos días…

• El apuro, la impaciencia, todo “ya”

• Limitaciones al esfuerzo adicional

• La idea de “divertirse” (have fun) . Quieren ir a la entrevista con sus amigos

• El manejo flexible de los tiempos (yoga, trabajar los viernes desde la casa)

• El desarrollo personal ante todo

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¿Qué esperan los empleados de las empresas?

Source: HR Executive Review: New York: Conference Board, 1997

20

• Nacidos en la década del ’80• Recién incorporados al mundo laboral• Criados con las nuevas tecnologías (que dominan más que los mayores)• Cultura de la velocidad y el cambio• Espíritu emprendedor, experimentación• Más dispuestos a cambiar de empleo (si se aburren, escasean desafíos, la carrera es lenta)• Buscan más libertad, más flexibilidad y desarrollo personal (no “la carrera”)

• Foco en proyectos con valor agregado (en los que puedan aprender)• Privilegian el entorno del grupo humano con el que van a trabajar• Necesitan un referente, un coach (que los guíe en el aprendizaje y les brinde contención)

La Generación “Y”

21

El Nuevo Acuerdo El Nuevo Acuerdo (Trato) Laboral(Trato) Laboral

22

Los procesos económicos y sus ciclos hicieron que el viejo trato, antes tan eficiente, se resquebrajara a partir de los nuevos modelos de gestión.

El “trato laboral” ha cambiado: NO HAY MÁS TRATO PARA TODA LA VIDA.

Ante la inseguridad las personas prefieren trabajos que los capaciten y que le agreguen valor a su empleabilidad (no que se la disminuya anquilosándose en una estructura).

Cambios en el “Trato Laboral”

23

VIEJO TRATO PERCEPCIÓNDEL TRATO HOY

NUEVO TRATO

SI USTED…

• ES LEAL A LA EMPRESA• TRABAJA DURO• HACE LO QUE LE DECIMOS

LE OFRECEMOS…

• TRABAJO SEGURO• AJUSTES SALARIALES• SEGURIDAD FINANCIERA

USTED SERÁ PARTE DE…

• UNA ORGANIZACIÓN SEGURA E INSÍPIDA

“UN DÍA DE TRABAJO JUSTO,POR UN PAGO JUSTO”

SI USTED…• SE QUEDA EN LA EMPRESA• HACE SU TRABAJO Y EL DE OTROS• INTEGRA VARIOS EQUIPOS VOLUNTARIAMENTE

LE OFRECEMOS…

• TRABAJO, SI PODEMOS• EL MISMO SUELDO• GESTOS DE QUE USTED NOS IMPORTA

USTED SERÁ PARTE DE…

• UNA ORGANIZACIÓN CON PROBLEMAS

“MÁS TRABAJO Y MÁS RIESGO POR IGUAL SUELDO”

SI USTED…• DESARROLLA LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS• LAS APLICA AYUDANDO AL ÉXITO DE LA EMPRESA• SE COMPORTA ACORDE CON LOS NUEVOS VALORES EMPRESARIOS

LE OFRECEMOS…• UN ENTORNO LABORAL DESAFIANTE• EMPLEABILIDAD• COMPENSACIÓN POR SU CONTRIBUCION INDIVIDUAL

USTED SERÁ PARTE DE …• UNA ORGANIZACIÓN DINÁMICA Y REVITALIZADA

“UNA ASOCIACIÓN FLEXIBLE YMUTUAMENTE BENEFICIOSA”

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El Trato Laboral

VIEJO TRATO NUEVO TRATO

• PERSONAS COMO “RECURSOS”

• EMPLEADOS AISLADOS EN LOS PUESTOS

• HORARIOS ESTABLECIDOS CON RIGIDEZ

• FIDELIDAD “ETERNA” A LA ORGANIZACIÓN

• EJECUTORES DE TAREAS

• ACENTO EN LA ESPECIALIZACIÓN

• ENFASIS EN LAS DESTREZAS MANUALES

• MANO DE OBRA

• PERSONAS COMO “SOCIAS”

• COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS

• METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS

• EMPLEADOS COMO “CLIENTES INTERNOS”

• VINCULACIÓN CON LA MISIÓN Y VISIÓN

• PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO

• PROVEEDORES DE VALOR AGREGADO

• ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO

• INTELIGENCIA Y TALENTO

25

Gestión Gestión Estratégica del Estratégica del Capital HumanoCapital Humano

26

Presentaciones Personales

Datos profesionales Posición ocupada en Omint

Sus Tres Principales Responsabilidades

Datos Personales Familia

Aficiones (deportivas, culturales, empresarias)

Qué es lo que más le gusta VER y TOCAR

¿Qué espera de este Taller?

PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO

SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA,

CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS,

EN EL LUGAR, TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS

“BUILD”(Construir)

“BUY”(Comprar)

“BORROW”(Tercerizar)

COMPENSACIONECOMPENSACIONESS

CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

DESARROLLODESARROLLO

SELECCIÓN SELECCIÓN CONSULTORÍACONSULTORÍA

COMUNICACIONECOMUNICACIONES INTERNASS INTERNAS

Gestión Estratégica del Capital Humano

27

TercerizadoTercerizadoTele Trabajo

Tele Trabajo

La Organización del FuturoCharles Handy

PropioPropio

28

¿Cuánto Talento necesitamos en nuestra Empresa?

100%

50%

0%

100%

50%

25%

Empresas A Empresas B Empresas C

29

¿Cuánto Talento necesitamos?

“Buscar Soldados con mentalidad de ser Capitanes a mediano plazo y Generales

a largo plazo.”

“Buscar Soldados con mentalidad de ser Capitanes a mediano plazo y Generales

a largo plazo.”

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Microsoft a la caza de nuevos talentos (externos)

La compañía tecnológica estadounidense Microsoft utilizará su red Live para distribuir videojuegos creados por sus usuarios.

El gigante del software este año comenzará a vender juegos generados por los usuarios en su servicio online, y compartirá hasta el 70% de las Ganancias con los desarrolladores.

31

Gestión de Talento: Construir (build)

¿Qué personal necesitaremos en cantidad y calidad para los

próximos 2 a 5 años?

¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?

¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 a 5 años?

¿Qué ocurrirá si no las tenemos?

¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas?

¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?

¿Qué áreas de negocio pueden sufrir mayores efectos

de la rotación del personal?

¿Existen guías de competencias que nos ayuden a

entender las consecuencias económicas de las

decisiones de talento en nuestro negocio?

CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS:

32

Testimonios Testimonios EmpresariosEmpresarios

33

Yo, cuando hablo con alguien, en cualquier lugar, en una cafetería, estoy viendo si esa persona tienetalento, y si lo tiene, quiero que trabaje conmigo.

Jack WELCH

34

"Los líderes tienen que creer en la gente"

 El desafío más importante es mantener actualizada la compañía en relación con el contexto. Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas: su gente y los líderes que la dirigen.

Los líderes, con un doble rol, generar la visión de la compañía y desarrollar el talento para los próximos 10 años en forma paralela.

Del futuro, lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente. Los líderes, según mi percepción, son grandes generadores de cambio. No hay manual para esto. La creatividad es un don importante que se puede desarrollar, pero también hay un punto intuitivo.

José María ZasPresidenteAmerican Express Argentina

35

       

¿ Cómo evalúan ustedes el talento?

Tenemos dos evaluaciones, de mitad de año

y de fin de año.

Además, dos veces por año tenemos un Talent

Review que es pensar en la persona de acá a

cinco años, en función de cuáles van a

ser sus posibilidades.

Para asegurarnos de que por lo menos para cada

posición tenemos dos sucesores listos, porque el

desafío de crecimiento para los próximos cinco

años es duplicar la compañía.

Queremos estar seguros de que tenemos el

recurso humano para acompañar este

crecimiento.

Evaluación I

Evaluación II

Talent Review I

Talent Review II

36

- “Estoy enfocada en la gestión de talento"

El talento es una conjunción de habilidades de la persona, conocimientos y aspiraciones. Estas son las tres aristas en las que yo evalúo y que varían dependiendo de las posiciones. En una posición como la mía, casi el 50% del tiempo estoy enfocada en la gestión de talento. Estoy permanentemente en una modalidad de “head hunting”.

-¿Tienen programas para desarrollarlo?

-El software es un intangible, se basa en un 99% en la gestión de talento. Cada manager de la compañía tiene que estar pensando, desde el día uno, en el plan de desarrollo de su gente. Debe gestionar el talento desde las posiciones más juniors en adelante. Hay un gran foco en cómo atraer a los mejores, retenerlos, asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos. Antes, para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compañía. Hoy es que pueda viajar por el mundo, y tenga un buen balance entre vida y trabajo.

-¿Cuál es el mejor método para retener el talento?

-Creo que es un conjunto de cosas y no sólo la propuesta económica. Creo que son oportunidades de desarrollo, orgullo de trabajar en la empresa. Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posición no es bueno para la empresa ni para el individuo.

María Garaña CorcésDirectora Regional

Cono SurMicrosoft

37

- ¿Cómo encontrar el Talento?

-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la participación de todos en alcanzar un objetivo. Tener una política de puertas abiertas que privilegie el trabajar en equipo, tener objetivos claros y bien alineados. En ese ámbito, solos aparecen los talentos. A mí me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo presente, más allá de que esté el jefe.

-¿Cómo se forma un buen equipo de trabajo?

-Hay que predicar con el ejemplo. Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo, y no trabajar en chimenea, el de manufactura por un lado, el de finanzas por otro. También se logra un equipo cuando la gente se siente respetada, cuando percibe que la compañía tiene una actitud justa con él, y se celebran y reconocen formal e informalmente los logros.

Enrique AlemañyPresidente

Ford Argentina

38

Cómo desarrollar Cómo desarrollar TalentosTalentos

39

¿Cómo mejora y desarrolla la gente su nivel de competencias?

2005 2007

Otro

87,5%

Coachingde su líder

Autodesarrolloguiado

Capacitación

71,9%

46,9%

6,3%

Coachingde su líder

Autodesarrolloguiado

Capacitación

63,4%

31,7%

92,7%

40

¿Cuánto Invertimos en Capacitación?

Total Anual deSueldos con

Cargas Sociales10%-12%

Total Anual deSueldos con

Cargas Sociales10%-12%

Facturación AnualFacturación Anualde la Empresade la Empresa

Presupuesto CapacitaciónPresupuesto Capacitación

41

SECTORES“INDECISOS”

MENOS DEL 2%

Inversión en CapacitaciónFuente: Guy Le Boterf

1%1%

2%2%

3%3%

4%4%

SECTORES“PEDAGOGOS”

MÁS DEL3%

SECTORES“REALISTAS”

DEL 2% AL 3%

• TelecomunicacionesTelecomunicaciones• Petróleo y GasPetróleo y Gas• Bancos y SegurosBancos y Seguros

• AutomotoresAutomotores• ElectricidadElectricidad• AgroalimentosAgroalimentos

• Confecciones TextilesConfecciones Textiles• MaderaMadera• PapelPapel

42

Julio 2008

La firma Deloitte anunció que

Invertirá U$S 300.000.000

en la construcción de su Centro

de Aprendizaje y Desarrollo del

Liderazgo que tiene como

objetivo desarrollar las

competencias de su personal

para poder enfrentar con éxito

los desafíos actuales del mercado.