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Definición y validación de competencias críticas para la Empleabilidad de jóvenes titulados superiores en Navarra. Confederación de Empresarios de Navarra 2012

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2012

Definición y validación de competencias críticas para la Empleabilidad de jóvenes titula dos superiores en Navarra.

2

Este estudio ha sido elaborado por: AEDIPE Navarra, Centro Integrado Politécnico Donapea, Depto. Educación GN (Servicio FP), Happen Inn, Human, FEUN, Foro Europeo y FUS para la Confederación de Empresarios de Navarra y se enmarca en el ámbito del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2012.

Para:

http://www.foroeuropeo.com/


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Indice 1 Introducción ....................................................................................................... 4 2 Finalidad y marco teórico del Estudio ................................................................ 5 3 Objetivos y alcance del estudio ......................................................................... 7 4 Metodología ...................................................................................................... 8 5 Resultados del estudio .................................................................................... 10 5.1 Autoevaluación por parte de los estudiantes ............................................... 10 5.2 Evaluación por parte de expertos ................................................................ 14 5.3 Evaluación por parte de las empresas ........................................................ 19 5.4 Comparativa de las tres evaluaciones ......................................................... 22 5.5 Comparativa con otros estudios .................................................................. 24 6. Valoraciones y testimonios de estudiantes que han participado ..................... 25 7. Programas de centros formativos para desarrollo de las habilidades ............ 27 8. Conclusiones ................................................................................................... 43 9. Recomendaciones ........................................................................................... 45 10. Participantes en la elaboración del estudio .................................................. 48 Anexos ................................................................................................................... 49 1. Herramientas de evaluación utilizadas en el estudio ....................................... 49 1.1 Autoevaluación ............................................................................................. 49 1.2 Entrevistas basadas en Incidentes críticos .................................................. 50 1.3 Encuesta a empresas ................................................................................... 51 2. Estudios que analizan la importancia de las habilidades en la empleabilidad y proponen buenas prácticas en las que basarse. .................................................... 53


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1 Introducción Más allá del contexto de recesión y crisis en el que nos encontramos, se ha demostrado en diferentes estudios, que existen factores cualitativos (llamados competencias soft y habilidades personales) demandados por el mercado laboral, que inciden en la empleabilidad de los jóvenes.1 Ni el sistema educativo, ni las empresas, ni los propios jóvenes están satisfechos con la adaptación de los perfiles de los titulados a las demandas cualitativas del mercado laboral. Este desfase entre demanda y oferta se debe a diferentes motivos: desconocimiento de las habilidades personales requeridas, metodologías formativas tradicionales enfocadas al desarrollo de competencias técnicas, distancia entre el lenguaje empresarial y el académico y actitudes personales de los jóvenes, entre otros.

En el transcurso del 2011, y con objeto de aportar soluciones para incrementar la

empleabilidad de los profesionales navarros, se conformó un equipo de trabajo

público/privado con las entidades interesadas en progresar en las líneas de trabajo para la

“Optimización del talento actual y desarrollo del talento necesario en el futuro” del plan que

había sido diseñado por la mesa de “Educación, talento y capital humano” durante la

elaboración del Plan Moderna.

Una vez conocidos diferentes estudios relativos al desarrollo de las habilidades personales demandadas por las empresas (Universidad de Valencia, Accenture/Universia, Reflex,) y el funcionamiento de algunas buenas prácticas internacionales para potenciar la empleabilidad (principalmente el Sistema de emisión de Balances de Competencias francés), se procedió a describir las actuaciones orientadas a validar las competencias personales que llevan a cabo las diferentes entidades navarras involucradas. Partiendo por tanto, de experiencias existentes en Navarra y en otros lugares , se consensuó la realización de un proyecto piloto para validar las habilidades personales, considerando prioritarias, las de mayor incidencia para la empleabilidad de los jóvenes en Navarra. Se trataba de testar nuevas vías de medición y desarrollo de competencias, que pudieran, una vez analizados los resultados del proyecto piloto, ser implantadas en un futuro. El objetivo último, sería disponer en el medio plazo, de un sistema para la elaboración de balances individuales de competencias actualizable a lo largo de la vida profesional de los trabajadores, como ya sucede en Francia y México entre otros países. Con el objeto de contribuir al fomento de la empleabilidad de los jóvenes navarros, dado el aumento progresivo de las cifras de desempleo de este colectivo, se propuso en 2012 al Observatorio Navarro de Empleo, llevar a cabo un primer estudio de campo, para evaluar y validar habilidades que permitan potenciar la empleabilidad de dicho colectivo y trasladar recomendaciones y buenas prácticas a los principales involucrados: estudiantes, centros educativos y empresas.

1 (ver Estudio “Las competencias profesionales en los titulados.

Contraste y diálogo Universidad- Empresa” elaborado por Universia y Accenture).

http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2715

http://www.unizar.es/ice/images/stories/calidad/EstudioCompleto.pdf

http://www.aneca.es/var/media/151847/informeejecutivoaneca_jornadasreflexv20.pdf

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html


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2 Finalidad y marco teórico del Estudio

Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el

éxito de una persona en su actividad o función. Incluyen el saber, el saber ser y el saber

hacer. Por tanto, el desarrollo de competencias es el resultado de adquirir unos

conocimientos, consolidar unas actitudes y dominar ciertas habilidades. Las vías para

conseguir cada uno de estos aspectos son la docencia, la orientación y el entrenamiento,

respectivamente.

Los conocimientos se obtienen a través de la adquisición de nuevos datos mediante

la información. Para desarrollar cualquier competencia es conveniente empezar

adquiriendo conocimientos teóricos sobre ella. Los programas de formación internos y

externos –cursos, jornadas, seminarios, etc.- que se organizan en y desde las

organizaciones, son medio adecuado para adquirir estos conocimientos.

Las actitudes son las motivaciones que la persona tiene frente a la acción se

desarrollan mediante un proceso de formación. Con esta formación se pretende

conseguir que la motivación racional de la persona coincida con su motivación afectiva.

Este esfuerzo requiere una actitud de compromiso con el aprendizaje de la

competencia. Para el desarrollo de las actitudes la metodología del coaching resulta

muy adecuada.

Las habilidades son las destrezas operativas necesarias para conseguir que la

decisión tomada se transforme en acción. Para ello se requiere un entrenamiento

adecuado que consiste en la repetición de acciones. El propio desempeño profesional

constituye el medio óptimo para adquirir estas habilidades.

La Estrategia europea de empleo (EEE). Objetivo: mejorar el empleo en Europa -liderada

por la Comisión Europea- ha reorientado sus prioridades hacia políticas que contribuyan a

aumentar el capital humano y la calidad del trabajo. Considera la educación y la formación como

elementos fundamentales para mejorar las oportunidades de empleo, sobre todo entre los jóvenes.

En este sentido, se pretende dotar a los futuros profesionales con las aptitudes adecuadas para los

puestos de trabajo de hoy y de mañana (Cfr.

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=es&catId=958 Accedido: 16 de enero de 2013). La

Estrategia, también destaca la necesidad de crear herramientas que contribuyan a adecuar la

formación a los empleos del futuro como vía para aumentar la productividad y la creación de

empleos más estables.

En este contexto, diferentes estudios relevantes señalan a las habilidades

profesionales y personales como elementos clave para la empleabilidad frente a los

conocimientos adquiridos. Así en el estudio realizado por Accenture en colaboración con

la Univesia, se extrae que “La valoración de las denominadas habilidades personales y

profesionales se está convirtiendo en un factor determinante para acceder al mercado

laboral.” Los tres colectivos analizados (empresas, egresados y docentes) coinciden en

que son el elemento más importante para facilitar el acceso al mercado laboral de los

titulados seguidas por: informática, entrevista de trabajo, idiomas, prácticas en empresa,

master y cursos entre otros aspectos.

En la misma línea, el estudio Índice de empleabilidad de los jóvenes emprendido

por la Fundación Carolina en 2009 -siguiendo las precisiones de la OIT en su

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=es&catId=958


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Recomendación 195 (2004) sobre el Desarrollo de Recursos Humanos- afirma que los

componentes de la empleabilidad podrían resumirse en cuatro dimensiones:

1) Capacidades, que incluye las capacidades básicas.

2) Competencias, que incluye la dimensión cognitiva, procedimental y actitudinal.

3) Factores personales y culturales, entre los que se encuentran las motivaciones e

intereses así como los obstáculos internos.

4) Estructura de oportunidades, entre las que están la familia, la escuela, el Estado

y el mercado.

Estas dimensiones se desglosan en diferentes competencias que generan un índice

de empleabilidad. Estas competencias serían (p. 20):

1. Comunicación

2. Planificación y organización

(gestión de recursos)

3. Gestión de información

4. Capacidad para aprender

5. Flexibilidad (adaptación al cambio)

6. Trabajo en equipo

7. Liderazgo

8. Persuasión

Como se verá en el apartado 3 de nuestro estudio “Objetivos y alcance del

estudio”, estas competencias son paralelas a las definidas en el mismo.

Para medir estas habilidades y obtener el Indice de empleabilidad se

emplean diferentes instrumentos: una prueba de habilidades, la observación de

competencias y el cuestionario (p. 26).

Por otra parte, el estudio elaborado por Mckinsey Education to employment:

Designing a System that works afirma que existen dos aspectos que influyen de

forma directa en el problema del empleo de los jóvenes: “There are two key questions

that define the front end of the education-to-employment problem: How can education and

training be made more appealing and accessible to the young? And how can providers,

governments, and employers encourage more students to take and finish the right courses

to prepare them for where the jobs are? (p. 59)”. El estudio afirma que se tiene que

asegurar que los jóvenes adquieran las habilidades claves para su empleabididad:

“After getting youth enrolled, providers and employers must ensure that students are

acquiring the relevant skills. This requires creating and delivering content that employers

will value and students can absorb (p. 66)”.

Enmarcado en este contexto, se concibe el presente estudio “Competencias

críticas para la empleabilidad de los jóvenes navarros de educación superior

profesional y universitaria” cuya finalidad principal es la de mejorar la inserción

laboral de los estudiantes navarros y potenciar su empleabilidad a lo largo de su

vida laboral.


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3 Objetivos y alcance del estudio Con el presente estudio de campo, se ha pretendido:

I. Validar 10 competencias críticas para la empleabilidad de los jóvenes, con

instituciones educativas y empresas navarras. Las 10 competencias

consensuadas por el equipo de trabajo y son objeto del estudio son:

o Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: es la capacidad de

mantener una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y

el aprendizaje.

o Iniciativa: es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y

proyectos que permitan obtener mejores resultados.

o Orientación a resultados: es la capacidad de aportar y actuar para

la consecución de los objetivos definidos.

o Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas

de clientes internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y

fortalecer relaciones de confianza.

o Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando

un ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la

consecución de unos objetivos conjuntos.

o Empatía: es la capacidad de percibir y comprender los sentimientos

de los demás, para actuar en consecuencia.

o Resolución de conflictos: es la capacidad de prever, afrontar y

resolver conflictos interpersonales desde el respeto para obtener

resultados satisfactorios para todas las partes.

o Adaptación al cambio/flexibilidad: es la capacidad de adaptarse a

nuevas situaciones y contextos manteniendo una actitud

constructiva.

o Confianza en sí mismo: es el convencimiento en las propias

capacidades y posibilidades de desarrollo.

o Comunicación: es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir de

manera efectiva, empleando el canal adecuado en el momento

oportuno.

II. Conocer el perfil competencial de 105 alumnos de los últimos cursos de

titulaciones superiores (55 FP y 50 universitarios) y la diferencia entre su

percepción individual y la percepción del mercado laboral, contrastando

autoevaluaciones con una evaluación externa profesional y con la

percepción de profesionales del área de RRHH de empresas navarras.

III. Reflejar las metodologías formativas y programas de los centros educativos

participantes que posibilitan el desarrollo de habilidades críticas para la

empleabilidad.

IV. Realizar recomendaciones a estudiantes, centros educativos, empresas y

entidades de orientación para potenciar la empleabilidad de los jóvenes

titulados superiores.


8

4 Metodología

Selección de la muestra de 105 estudiantes, compuesta por Jóvenes

postgraduados de FP Superior y estudiantes universitarios de último año

o recién titulados que fueran a participar en programas de prácticas en

empresas de sus respectivos centros en el año 2013.

o El servicio de FP del departamento de educación identificaron 28

estudiantes, Foro Europeo 27 estudiantes, y FEUN y FUS, 25

estudiantes cada uno, adecuándose a los plazos y programas

propios. “Los estudiantes identificados han recibido la información

sobre el estudio y sobre el procedimiento a emplear, así como

sobre las ventajas de su participación en el mismo.

Diagnóstico de las competencias de los alumnos de la muestra, para

determinar el nivel que poseen en cada una de las 10 competencias. La

evaluación se ha llevado a cabo mediante dos vías:

o Herramienta de autoevaluación testada por expertos nacionales

que ya utilizaban FUS y Foro Europeo (Anexo 1) para evaluar 9

de las 10 competencias, pues se encontraban recogidas en el

directorio del software existente. Orientación al cliente y a

resultados se unificaron en Orientación al servicio y al cliente,

representadas por tanto 8 competencias en esta primera

autoevaluación. La competencia “motivación, entusiasmo y ganas

de aprender” no estaba recogida como tal y se evaluó vía

entrevista personal de incidentes críticos. Los alumnos han

recibido una invitación vía correo electrónico que incluía sus

claves personales y han realizado una autoevaluación. Han

llevado a cabo la autoevaluación un total de 101 estudiantes.

o Entrevista de incidentes críticos realizada por expertos en

selección (Human) para obtener una valoración objetiva y ofrecer

a los alumnos un diagnóstico sobre su perfil competencial, tanto

en las 9 competencias que se midieron con la herramienta

informática, como en la competencia “Motivación, entusiasmo y

ganas de aprender”. Se ha entrevistado a 98 estudiantes (Anexo

1).

Valoración por parte de las empresas de la importancia y nivel de esas competencias en los jóvenes que han participado en procesos de selección

(no necesariamente los estudiantes de la muestra analizada). Los departamentos de recursos humanos de 47 empresas navarras han valorado la criticidad de las 10 competencias definidas y dan su opinión sobre el grado en el que los jóvenes titulados de Navarra, las poseen o no. La muestra de empresas está segmentada por tamaño, sector y actividad en mercado nacional o internacional (Anexo 1).

Tratamiento de los datos conforme a la siguiente segmentación:

FP/Universidad, género, percepción individual/percepción

expertos/percepción empresas, para cada una de las competencias

analizadas.


9

Evaluación de la satisfacción de los estudiantes con la metodología

empleada.

Elaboración de Informe de resultados y recomendaciones a centros

educativos, empresas y estudiantes.

Recopilación de los programas específicos para el desarrollo de

habilidades de los centros educativos involucrados en el estudio.


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5 Resultados del estudio

5.1 Autoevaluación por parte de los estudiantes Conforme a la herramienta ya testada y que ha sido utilizada tanto por FUS como por Foro Europeo con sus alumnos en ocasiones anteriores, los estudiantes de la muestra seleccionada procedieron a responder a los cuestionarios para valorar sus competencias. Descripción de la muestra: La muestra de alumnos procede de cuatro centros educativos: Uiversidad de Navarra, Universidad Pública de Navarra, Foro Europeo y Donapea. Los estudiantes de Foro Europeo y Donapea, proceden de titulaciones superiores de FP, representando este nivel educativo el 52% del total. En la segmentación por género, el porcentaje más amplio corresponde a las mujeres con un 59%.

Los resultados de la autoevaluación para cada una de las competencias para la muestra global, se expresan conforme al siguiente baremo: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10) El promedio resultante de las valoraciones de todas las competencias es 7,42.

Iniciativa: es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y proyectos que

permitan obtener mejores resultados.


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Orientación a resultados: es la capacidad de aportar y actuar para la

consecución de los objetivos definidos.

Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas de clientes

internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer relaciones

de confianza.

Ambas competencias se analizan de manera conjunta dada la configuración de

la herramienta utilizada.

Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando un

ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de

unos objetivos conjuntos.

Empatía: es la capacidad de percibir y comprender los sentimientos de los

demás, para actuar en consecuencia.


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Resolución de conflictos: es la capacidad de prever, afrontar y resolver

conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados

satisfactorios para todas las partes.

Adaptación al cambio/flexibilidad: es la capacidad de adaptarse a nuevas

situaciones y contextos manteniendo una actitud constructiva.

Confianza en sí mismo: es el convencimiento en las propias capacidades y

posibilidades de desarrollo.

Comunicación: es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir de manera

efectiva, empleando el canal adecuado en el momento oportuno.


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Autoevaluación segmentada: género y nivel educativo

La discriminación de los datos en función del género, una vez promediados los

resultados de todas las competencias, muestra una valoración del propio nivel

de competencias más elevada por parte de los hombres que de las mujeres.

Este hecho se da tanto en el promedio global como en cada una de las

competencias como se puede observar en el siguiente gráfico.

Nota: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10)

Segmentando entre estudiantes de FP y Universidad, el promedio del total de competencias es idéntico, existiendo diferencias en cada una de las competencias, en especial en Confianza en sí mismo (supera FP) y Orientación a servicio y cliente (supera Universidad).

Promedio

de todas


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5.2 Evaluación por parte de expertos

Como ya se ha indicado en la descripción de la metodología, los estudiantes de la muestra han participado en entrevistas reales de incidentes críticos realizadas por expertos en selección y evaluación profesional (Anexo 1). Estas entrevistas han permito realizar el contraste de los resultados obtenidos a través de la autoevaluación y ofrecer información cualitativa sobre su perfil a cada uno de los alumnos. .Los resultados de la evaluación profesional, se presentan comparados con los de la autoevaluación para expresar las diferencias entre ambas. Hay una clara sobrevaloración del nivel de sus competencias por parte de los estudiantes, independientemente de la segmentación que se realice. Los tamaños de la muestra en cada evaluación difieren en tan sólo una persona, por lo que se pueden establecer las comparaciones estadísticas Dado que el equipo de trabajo y diferentes estudios constatan que la competencia “Motivación, entusiasmo y ganas de aprender” es crítica para la empleabilidad, se decidió integrarla en el conjunto de las 10 que han sido valoradas, a pesar de que la herramienta de autoevaluación utilizada, no la contempla como tal. Se definió Motivación como la capacidad , sostenida en el tiempo, de mantener una actitud positiva y proactiva para asimilar nuevos aprendizajes y articular y estimular el entusiasmo por objetivos compartidos, Tras la valoración se puede observar que no existen diferencias muy significativas en los valores obtenidos, ni en función del género ni en función de la formación. Por otro lado, ocupa el segundo lugar en la valoración conjunta de las competencias, tras Orientación a Resultados. Siendo personas jóvenes, en el último año de sus estudios, se entiende que manifiesten conductas orientadas al aprendizaje, a la integración en el mundo laboral y al hecho de compartir objetivos y experiencias comunes en una organización, sea del tipo que sea, llevando a la práctica el bagaje teórico adquirido hasta el momento.


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Resolución de conflictos: Pese a que la valoración numérica puede indicar cierta

disparidad entre la autoevaluación y la valoración externa, sin embargo su posición real comparativamente a otras competencias es cercana (7º y 10º lugar respectivamente). Los evaluados en sus respuestas han enfocado esta competencia reseñando situaciones de confrontación y procurando en ellas evitar los conflictos o eludiéndolos. No se observa por su parte, en las situaciones narradas, la utilización de técnicas de colaboración, consenso o compromiso. Empatía. Existe un gap real entre la autoevaluación y la valoración externa. Se han

expuesto numerosas situaciones orientadas a prestar ayuda a otras personas, a participar en acciones de apoyo y solidaridad....denotando que son valores de cierto arraigo en personas jóvenes participantes en el estudio. Sin embargo, no se han proporcionado indicios que muestren una real comprensión de los puntos de vista de los otros, con sólida capacidad de escucha e involucrándose emocionalmente en sus necesidades. En mujeres mejora la valoración. Entendemos que esta diferencia global puede estar relacionada con aspectos que dificultan actualmente su capacidad para resolver problemas atendiendo a las necesidades y señales emocionales del otro. Adaptación al cambio: Los resultados elevados reflejados en la autoevaluación hablan de su capacidad para adaptarse a cambios,...pero en la valoración externa, las situaciones aportadas mayoritariamente se han centrado en la superación de obstáculos (vinculación con la competencia Orientación a Resultados, que ha obtenido una valoración elevada) y no tanto en la capacidad para adaptar planes, comportamientos o enfoques con el objetivo de ajustarse a los cambios en las circunstancias. Confianza en sí mismo: Entendemos que esta competencia correlaciona con

Resolución de Conflictos. En la Entrevista de Incidentes Críticos (EIC) y en la actitud general manifestada en ella, se nota con claridad una merma en la puntuación conseguida en la valoración externa con respecto a la autoevaluación. Para los evaluados se trata de una competencia a la que otorgan valor y que sitúan entre las cuatro primeras. Tratándose de personas jóvenes, con una autoimagen positiva que tratan de transmitir a los demás, carecen lógicamente en este momento de su evolución madurativa de una sólida capacidad de decisión, de carácter emprendedor basado en la seguridad de sus planteamientos, de su valía personal y de capacidad general. Todavía no han podido contrastar esta competencia con una realidad diferente de la de los ámbitos personal-familiar o educativo, estando vinculada en síntesis al desarrollo de su nivel madurativo. Se observa que los hombres muestran más esta competencia y que ocupa una posición más elevada en el conjunto, con respecto a las mujeres, pudiendo deberse a factores culturales y educativos.


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En lo relativo al género, además de las diferencias en la autoevaluación ya

descritas, existen diferencias entre hombres y mujeres tanto en el gap con la evaluación externa, como entre el nivel de las competencias evaluadas.

Tanto hombres como mujeres valoran su nivel de Empatía y Trabajo en equipo como fortalezas. En la evaluación externa, coincide la valoración del Trabajo en equipo como valor más elevado siendo la Orientación a clientes y resultados la segunda fortaleza y no la empatía. Los gap más significativos son la Empatía y la Adaptación al cambio en el colectivo masculino y la Resolución de conflictos y la Confianza en sí mismas en el femenino.


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Segmentando por nivel formativo: las diferencias entre evaluación y

valoración experta son más significativas en el segmento de FP en términos

numéricos. Sin embargo, en lo relativo a lo que podríamos denominar los

extremos del “ranking” de competencias, para ambos grupos la Empatía es la

competencia en que se considera alcanzar un mayor nivel y la Comunicación

aquella con valoración más baja, cuando en la evaluación experta las

competencias que destacan son por arriba el Trabajo en equipo y por abajo la

resolución de conflictos.


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Dada la similitud en las curvas de autoevaluación de ambos segmentos, a continuación se muestra la gráfica correspondiente a la evaluación externa de los dos colectivos.

Los universitarios obtienen valoraciones más altas en todas las competencias a excepción de Empatía. Las curvas difieren principalmente en los valores correspondientes a Empatía, Adaptación al cambio e Iniciativa. Diferenciando según el grado de experiencia previa, se ha querido ver si existen diferencias significativas entre aquellas personas que aportan prácticas/experiencia profesional, respecto de aquellas que no la tienen: 60 personas no aportaban experiencia y 41 personas que sí cuentaban con alguna en mayor o menor grado. Comparando con los resultados generales, se observa que prácticamente no existen diferencias por este criterio. Las personas que aportan experiencia tienen idéntica distribución de competencias que la evaluación general y por otro lado, las valoraciones son muy similares. Con respecto a las personas sin experiencia, prácticamente tampoco existen diferencias salvo el matiz de que la competencia más valorada es trabajo en equipo, debiéndose quizás este hecho a que se trata de personas que al no contar con seguridad en sus planteamientos, necesitan sentirse respaldadas y apoyadas por otras personas que les aporten seguridad y confianza. En conjunto, se puede decir que tratándose de personas muy jóvenes, de similar edad y que aportan cierta práctica laboral pero no una experiencia profesional consistente, este factor todavía en esta etapa de su desarrollo no tiene como consecuencia el que afiancen unas determinadas competencias en detrimento de otras.


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5.3 Evaluación por parte de las empresas Desde AEDIPE se ha procedido a trasladar una encuesta a empresas para conocer su valoración sobre el grado de importancia de las 10 competencias en la empleabilidad y sobre el nivel que consideran poseen los jóvenes que han participado en procesos de selección. 47 empresas han respondido en una muestra con las siguientes características:

Los DRH de las empresas han respondido a una encuesta que incluía las 10 competencias y sus definiciones, en la que se les preguntaba sobre dos aspectos:

a) El grado de importancia que otorgaban a cada una de las competencias para validar su incidencia en la empleabilidad (Irrelevante, Necesario, Importante, Crítico)

b) El nivel en cada una de las competencias de los estudiantes que han participado en procesos de selección (Muy escasa, Mejorable, Suficiente, Elevada) para poder contrastar sus valoraciones con las autoevaluaciones y con las de los expertos en selección.


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Grado de importancia de las competencias para las empresas

Queda constatado como se puede observar en el gráfico que las 10 competencias se consideran relevantes. Tan sólo Resolución de conflictos ha sido considerada irrelevante por dos empresas del total de 47 respuestas y todas han sido consideradas críticas en mayor o menor medida, siendo Motivación, entusiasmo y ganas de aprender la más crítica y Confianza en sí mismo la menos crítica. Para conocer las competencias más valoradas por las empresas, se ha procedido a sumar las valoraciones importante y crítica, con el objetivo de establecer un ranking en el que destaca claramente la Motivación y el entusiasmo, seguida por Orientación al cliente, Orientación a resultados, Trabajo en equipo, Iniciativa y Adaptación al cambio.


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Percepción del nivel de las competencias de los estudiantes por las empresas

Las empresas han valorado el nivel de las competencias de los estudiantes:

Como se puede observar, existen áreas de mejora y un importante gap en los niveles de competencia deseados, destacando como muy escasas las competencias Resolución de conflictos y Orientación al cliente.


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5.4 Comparativa de las tres evaluaciones Recientemente ha visto la luz un estudio del Centro de Gobierno de la consultora Mckinsey denominado “Education to employment: Designing a system that Works” en el

que se constatan las diferencias de percepción sobre perfiles y competencias entre el sistema educativo, los alumnos y las empresas a nivel global. El presente estudio, de alcance mucho más limitado, llega a las mismas conclusiones como se puede constatar en los siguientes gráficos y tablas. Cuadro comparativo de resultados:

Autoevaluación

(1 a 10) Auto

Evaluación profesional

independiente (1 a 10)

Ev

Nivel de criticidad para las

empresas

Percepción empresarial del nivel de

competencias

Adaptación al cambio/Flexibilidad

Notable 7,51 Aprobado 5,87 Crítica Mejorable

Iniciativa Aprobado 6,84 Aprobado 5,77 Crítica Mejorable

Motivación y entusiasmo

No valorada No valorada Aprobado 6,47 Crítica Mejorable

Orientación al cliente y

orientación a resultados

Notable 7,08 Aprobado 6,27 Importante Mejorable

Comunicación Aprobado 6,77 Aprobado 5,6 Necesario Mejorable

Resolución de conflictos

Aprobado 6,98 Aprobado 5,21 Necesario Mejorable

Trabajo en equipo Notable 7,50 Aprobado 6,46 Importante Suficiente

Confianza en sí mismo

Notable 7,42 Aprobado 5,67 Necesario Suficiente

Empatía Notable 7,70 Aprobado 6,03 Necesario Suficiente

Nota: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10)

Las competencias con nivel Mejorable y sin embargo más críticas: Adaptación, Iniciativa, Motivación y Orientación al cliente, están relacionadas con el contexto

actual de crisis en que la capacidad de anticipación y de reacción son fundamentales para alcanzar objetivos.


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Matriz de Áreas de mejora: Como se refleja en el cuadro de síntesis a continuación, el nivel de las “soft skills” de los jóvenes que han participado en el estudio, dista de ser el óptimo para una adecuada empleabilidad que satisfaga a todos los involucrados.

Concordancia entre

autoevaluación y valoración expertos

Iniciativa

Comunicación


Motivación y entusiasmo

Discrepancia entre

autoevaluación y valoración expertos

Adaptación al cambio Trabajo en equipo

Orientación a cliente y resultados Confianza en sí mismo

Empatía

Nivel inadecuado a la necesidad (Crítica, importante o necesaria y nivel mejorable)

Nivel adecuado a la necesidad (Crítica, importante o necesaria y nivel suficiente)

Cuadrantes rojo y naranja: Actuaciones prioritarias para adecuación a necesidades del mercado laboral de empresas.

Cuadrantes rojo y malva: Actuaciones para formación y evaluación de las competencias y para el desarrollo de las mismas partiendo del realismo en cuanto al grado de percepción del nivel.

Cuadro verde, concordancia ideal entre necesidades y nivel percibido y nivel de que se dispone. Ninguna competencia aparece en el óptimo.


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5.5 Comparativa con otros estudios

1. Comparativa de resultados con otros estudios que se realizan desde la Fundación Empresa Universidad de Navarra:

Podemos destacar, como contexto general, que según el Estudio de

Inserción Laboral realizado en 2011, el 73.6 % de los universitarios

consideran que sus competencias prácticas se encontraban adecuadas o

por encima de la cualificación que se les requería.

Por otro lado, en pruebas objetivas (tipo test) similares a las realizadas en

este estudio, se destaca que las medias en competencias como Empatía,

Trabajo en Equipo, Flexibilidad, Iniciativa y Comunicación, se encuentran

entre las de mayor puntuación y todas entre un rango de 7.35 y 8.28. Lo

que viene a señalar una gran similitud con los resultados de estas mismas

competencias en la prueba objetiva utilizada.

Si realizamos una comparación de los resultados con las valoraciones

realizadas por los tutores de empresas a los alumnos que han acogido a lo

largo de este año en programas de prácticas, las medias en estas

competencias son similares en un rango entre 8.45 y 7.68. Siendo la mejor

valorada el Trabajo en Equipo y la Iniciativa en el rango inferior. Esto

contrasta con las valoraciones que las empresas consultadas en este

estudio que valoran el Trabajo en Equipo como mejorable o suficiente. En el

caso de Iniciativa existe cierta coherencia en que se trate de la competencia

menos valorada en los universitarios y la empresa la consideren mejorable

en 33 de las 47 consultadas para este estudio.

2. Comparativa de resultados con otros estudios que se realizan desde Foro Europeo

En relación a los datos y conclusiones que se extraen del estudio, coinciden

de manera general con las observaciones y mediciones realizadas con los

estudiantes de Foro Europeo. Sin embargo, hay algunos matices a señalar:

En el caso de la Competencia de Orientación al cliente, ha sido valora por

parte de las empresas como una de las competencias de menor

puntuación. Esta valoración no coincide con el feedback de las empresas

en las que los alumnos de Foro Europeo realizan prácticas. Especialmente,

en el caso de los alumnos de Secretariado, en el que la orientación al

cliente es uno de los puntos más destacados y que más valoran las

empresas que acogen alumnos de esta titulación en prácticas.

De manera objetiva (por las autoevaluaciones de alumnos, evaluaciones y

seguimiento de profesores, sesiones de coaching y por el feedback de las

empresas en las que ha habido alumnos en prácticas) se puede afirmar que

los alumnos que han realizado prácticas en empresas tienen un nivel mayor

de desarrollo en las diferentes competencias que se han medido en el

presente estudio.


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6. Valoraciones y testimonios de estudiantes que han participado

En la Fundación Empresa Universidad de la Universidad de Navarra, se ha realizado una encuesta a los alumnos, para medir su satisfacción con el estudio que arroja los siguientes resultados.

El 71% se encuentra satisfecho o muy satisfecho de haber participado en el test de

valoración de competencias.

El 100% señala que se encuentra satisfecho o muy satisfecho con las entrevistas y los

informes y orientaciones recibidas en las mismas.

En cuanto a la valoración global, en puntaciones objetivas se encuentra entre un 2 y un

4, de un rango entre 0 y 5 posible.

Como conclusión el 71% lo recomendaría a otro compañero.

Testimonios de alumnos que han participado en el estudio: “Me ha servido de bastante ayuda”.

“Me ha ayudado a conocer mis virtudes y defectos sobre las competencias profesionales más

relevantes para una empresa”.

“Es una pena que no recomienden al final de la entrevista cursos u opciones a tomar para mejorar”.

“Una experiencia muy útil e interesante. Me ha ayudado a saber cómo enfrentarme a una entrevista y a conocer mis puntos fuertes y áreas de mejora” “Me ha parecido interesante, me ha servido para conocerme mejor. Ahora se cuáles son mis puntos fuertes y cuáles puedo mejorar”

“La verdad, participar en este estudio me ha parecido muy interesante, además de ser una experiencia muy positiva para nosotros los alumnos. Muchos de nosotros nunca habíamos participado en una entrevista y por ello pienso que nos servirá en un futuro, no muy lejano, cuando de verdad nos tengamos que enfrentar a una. También nos ayudará en el futuro el informe que nos entregaron y que indicaban los puntos fuertes y de mejora. Además gracias a este estudio, tanto empresas como alumnos vamos a darnos cuenta de en qué debemos mejorar ambas partes. Sinceramente ha sido una experiencia muy positiva.” “Esta experiencia ha sido verdaderamente interesante y enriquecedora para aprender un poco más de lo que se espera de nosotros al salir al mercado laboral. Es primordial estar preparado para un proceso de selección, puesto que es allí donde vamos a tener que dejar ver todo nuestro potencial como profesionales, para que finalmente decidan escogernos para el puesto de trabajo. Mi experiencia por tanto ha sido muy satisfactoria, interesante y realmente útil.” “Todo este estudio que se ha realizado me ha parecido bastante enriquecedor en el ámbito laboral. El haber pasado por una entrevista en la que tú eres el protagonista ha sido una experiencia interesante de cara al futuro. Yo no sabía como era una entrevista hasta hace poco. Por otra parte, también me ha ayudado a conocerme más a mí mismo. Mientras estaba en la entrevistas me iba dando cuenta de mis fortalezas y debilidades y eso es algo vital para mejorar.


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En resumen, me ha parecido un proyecto muy bonito para aquellos afortunados que hemos sido elegidos.” “Para mi esta experiencia ha sido muy positiva y muy buena porque en una entrevista de trabajo es la primera imagen que nosotros transmitimos a la empresa y este estudio nos ha dado la oportunidad de poder hacer un entrenamiento para futuras entrevistas. Creo que es una oportunidad muy buena. También gracias a este estudio sabemos cuáles son nuestras mejores y peores competencias y así poder desarrollarlas o cambiarlas.”

“Sinceramente, esta experiencia me ha servido para conocerme más a mi mismo en lo que se refiere a las competencias que exige la empresa y las que tengo yo. Me ha aportado una visión objetiva de cómo soy y de cómo me ven desde el punto de vista empresarial. Además, gracias a este estudio soy ahora más consciente de en qué puedo mejorar y destacar. Este estudio me ha parecido una experiencia muy enriquecedora y por lo tnato solo puedo estar agradecido. Creo que ahora me conozco más a mi mismo y se en qué tengo que mejorar para lograr mi objetivo laboral por lo que realizo estos estudios, llegar a ser un buen empresario en el mañana. ¡Gracias!.”


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7. Programas de centros formativos para el desarrollo de las habilidades de los jóvenes

El ya mencionado estudio de Mckinsey “Education to employment: Designing a system that Works” ofrece en su segundo capítulo buenas prácticas y ejemplos exitosos en el desarrollo de competencias para la empleabilidad, incluyendo programas para las denominadas “soft skills”. El presente estudio en Navarra demuestra que los estudiantes y las instituciones formativas, deben trabajar en la manera de dar una respuesta adecuada a las necesidades del mercado laboral en la menos 7 competencias de las 10 que se han definido como importantes para la empleabilidad de los jóvenes. En el ánimo de aportar prácticas existentes en el sistema educativo en Navarra, se trasladan a continuación los programas de que disponen las entidades participantes en este estudio, para por una parte, mostrar la conciencia existente sobre la necesidad de trabajar en las habilidades, y por otra, acercar a estudiantes y empresas, la posibilidad de participar en el desarrollo y mejora de los mismos.

Donapea (FP) Las acciones del CIP Donapea encaminadas a desarrollar las habilidades emprendedoras en los Jóvenes son de dos tipos: de formación y de acción. Dentro de las actividades formativas, el CIP Donapea imparte en su oferta formativa y de forma transversal a todos los ciclos el módulo de Formación y Orientación Laboral, el cual dedica la mayor parte de su carga lectiva a dar información y formación que favorezca la inserción laboral del alumnado. El módulo de Formación y Orientación Laboral es un módulo transversal y como tal es un bloque coherente de formación que no está asociado directamente a una unidad de competencia, pero que es necesario para completar la competencia profesional del alumno y alumna. De acuerdo con la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y con los objetivos de la formación profesional establecidos en el artículo 40 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, estas enseñanzas tienen por objeto conseguir que los alumnos y las alumnas adquieran las capacidades que les permitan:

a) Desarrollar la competencia general correspondiente a la cualificación o cualificaciones objeto de los estudios realizados.

b) Comprender la organización y características del sector productivo correspondiente, así como los mecanismos de inserción profesional; conocer la legislación laboral y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.

c) Aprender por sí mismos y trabajar en equipo, así como formarse en la prevención de conflictos y en la resolución pacífica de los mismos en todos los ámbitos de la vida personal, familiar y social.

d) Trabajar en condiciones de seguridad y salud, así como prevenir los posibles riesgos derivados del trabajo.

e) Desarrollar una identidad profesional motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones a la evolución de los procesos productivos y al cambio social.


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f) Afianzar el espíritu emprendedor para el desempeño de actividades e

iniciativas profesionales.

Teniendo en cuenta los objetivos anteriormente descritos, la organización del módulo de Formación y Orientación Laboral en el CIP Donapea, de 88 horas de duración, se articula en cuatro bloques temáticos:

Bloque I. Relaciones laborales.

Bloque II. Búsqueda activa de empleo.

Bloque III. Gestión del conflicto y equipos de trabajo.

Bloque IV. Prevención de riesgos laborales.

Cada uno de dichos bloques está orientado a dotar al futuro profesional de la

autonomía necesaria para gestionar su carrera profesional y sus relaciones en el

entorno de trabajo. Transcribimos a continuación el desarrollo de los bloques II y

III, directamente relacionados con el fomento de las competencias de

empleabilidad.

Bloque II. Búsqueda activa de empleo

Unidad 8. “Proyecto profesional“.

1. La autoevaluación personal y profesional Autoanálisis

1.1. Objetivo profesional. (Qué quiero)

1.2 Perfil personal y profesional: Inventario personal y profesional (Qué tengo)

1.3 Perfil del puesto. (Qué exigen)

2. Toma de decisiones y búsqueda de empleo. (¿Puedo?). Plan de acción

3. Titulaciones y Formación para el empleo

Unidad 9. El proceso de búsqueda de empleo

1. Búsqueda activa de empleo (BAE) 1.1. Fuentes de información y empleo. Las ofertas de trabajo.

2. Medios de búsqueda de empleo.

2.1. Buscar empleo a través de la Red

2.2 Inscripción intermediarios

3. Técnicas e instrumentos para el empleo: Cartas de presentación y CV

Unidad 10. El proceso de selección de personal.

1. Pruebas de selección: Test psicotécnicos y las entrevistas de trabajo.

Bloque III. Gestión del conflicto y equipos de trabajo

Unidad 11. Equipos de trabajo y Gestión del conflicto

1. Grupos y equipos de trabajo

1.1. Tipos de equipos de trabajo

1.2. Ventajas de los equipos


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2. Aspectos básicos para trabajar en equipo

2.1. El brainstorming

2.2. La comunicación

2.3. Los objetivos del equipo

2.4. Evaluación del equipo de trabajo

3. Negociación de conflictos

3.1. Características y tipos de conflicto

3.2. Fuentes del conflicto

3.3. Guía de la negociación

4. Procedimientos de resolución de conflictos

4.1. La conciliación

4.2. La mediación

4.3. El arbitraje

Por otra parte, el CIP Donapea como acción enmarcada en el objetivo de la Formación Profesional de Navarra “Orientación Profesional y para el Empleo” cuenta con un departamento de Actividades Profesionales Externas cuyas competencias se sitúan en la incorporación a las enseñanzas profesionales de un ámbito formativo ubicado en contextos sociales y productivos reales, a fin de repercutir en una mejora de las competencias profesionales y de los mecanismos de inserción en el mercado laboral del alumnado del CIP Donapea. Su objetivo primordial básico es la progresiva integración armónica de dos realidades: la producción y servicios, por un lado, y la educación, por el otro, en el sentido de aunar la actuación de los centros educativos y de los centros de trabajo, tanto en el terreno de la formación, inicial y permanente, como en el conocimiento de los nuevos retos que impone el ámbito económico y sociocultural en el que vivimos. Intenta promover, de forma concertada y coordinada con los distintos Departamentos y Divisiones Tecnológicas, y en colaboración con los distintos colectivos escolares e instituciones y agentes sociales, acciones estructurales (coordinación e integración de las acciones de formación inicial y permanente), de tipo curricular (perfiles profesionales y programas formativos de acuerdo con la evolución de la tecnología, los métodos organizativos y requerimientos del mercado) y otras de información-orientación-intercambio (contextualizar la acción formativa externamente con actuaciones de inserción y tutoría laboral y de movilidad internacional) coadyudando al tránsito y aplicación de la nueva Formación Profesional. El departamento de APE del CIP Donapea asume los siguientes objetivos: Competencia personal y profesional, exigiendo como mínimo una puntuación de 7,5 sobre 10 puntos, en el grado de satisfacción de las empresas colaboradoras en la Formación en Centros de Trabajo (FCT) Plan de trabajo bien elaborado en el departamento según el proceso del Sistema de Gestión de la Calidad del CIP Donapea que define el formato de plan anual. Empresas idóneas para realizar la FCT para ello se exige como mínimo una valoración de 7, 5 sobre 10 puntos, en el grado de satisfacción del profesorado. El proceso de Bolsa de trabajo en el que se establece aplicar el procedimiento codificado en el sistema de calidad vigente en el CIP Donapea


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Conocer necesidades formativas de empresas (encuestas sectorial FCT, SNE,..) Seguimos pensando en el Departamento de Actividades Profesionales Externas como una unidad de asesoramiento, apoyo y coordinación, en las competencias definidas, con el resto de los Departamentos y miembros del centro escolar, coadyuvando en la necesaria integración de la formación (reglada, continua y ocupacional), orientación socio-laboral y profesional y colocación e inserción del alumnado. Su dependencia administrativa del Departamento de Formación y Orientación Laboral, de la Dirección del CIP Donapea y la Sección de Formación en Centros de Trabajo y la necesaria integración y participación con sus directivas y decisiones, no debe impedir la autonomía funcional que exige la necesidad de configurar una oferta de estudios, formación y servicios propios y singulares en cada Instituto en colaboración con todos sus miembros, sensibilizando sobre las expectativas profesionales y laborales del alumnado y proporcionando conocimientos, habilidades y actitudes para facilitar su incorporación al mundo del trabajo. Razones de eficacia reclaman una coordinación y centralización de las actividades arriba reseñadas para su concreción y adecuada organización. Centralización funcional de la formación alternativa, bolsa de empleo, actuaciones escuela-empresa... que permita evaluar necesidades, prever y definir respuestas e iniciativas inmediatas. Centralización que no impida y evite la delegación en otros responsables funcionales en la resolución de solicitudes, confección de documentación, datos, estadísticas, resúmenes propios... Centralización estratégica de información y documentación para con la sección de innovación, empresa e internacionalización de la formación profesional del Departamento de Educación del Gobierno de Navarra.

El centro, en concreto el Departamento de Actividades Profesionales Externas

coordina el servicio al alumnado de Bolsa de Empleo, que intermedia entre las

empresas colaboradoras y los alumnos o exalumnos. En este sentido, el

Departamento de Formación en Centros de Trabajo, en colaboración con los

servicios de orientación académica y laboral del centro, asesora a los candidatos

antes y durante el proceso de selección. Los miembros del Departamento de

Formación y Orientación Laboral, además de su labor docente, actúan como

orientadores profesionales asesorando al alumnado y colaborando con los tutores

de prácticas en las empresas y con el Departamento de Formación en Centros de

Trabajo.

Durante el curso escolar se aplica el proceso de la bolsa de trabajo. La recepción de los documentos, colgados en la página web del CIP DONAPERA y enviados por empresas y/o alumnado, se puede realizar por correo electrónico o de forma personal El objetivo es la adecuada captación de datos de los titulado/as del CIP Donapea, para el conocimiento y gestión de su promoción profesional, por ello al finalizar el Módulo de la Formación en Centros de Trabajo se le entregará el “impreso-curriculum” para que el alumnado de forma voluntaria pueda solicitar su inclusión en la bolsa de trabajo y comunicándoles la obligatoriedad de actualizar sus datos anualmente para poder seguir en ella.


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La prioridad para el CIP Donapea será disponer de información actualizada y mecanizada (Formación académica y ocupacional, experiencia laboral...) que facilite el reclutamiento y selección de personal por las empresas que la soliciten y por los nuevos mediadores (Empresas de Selección de Personal, Agencias Privadas de Colocación, por decisión del Consejo escolar no se ofrecerá información a las empresas E.T.T.,...), además de intervenir en su colocación directa mediante la posible conexión con las bases de datos (on-line) del Servicio Navarro de Empleo, con la posibilidad, como Centro Piloto, de mediar en las ofertas y demandas de empleo. Aprovechando la infraestructura de red del CIP Donapea el alumnado puede enviar su currículum “on-line” en cualquier momento. Ello agilizará las labores administrativas de actualización y de localización de candidatos para Ofertas de empleo. De la misma forma las ofertas laborales deberán reflejarse, de forma obligatoria, en el impreso que existe para la solicitud de información y que está recogido en la página web del centro. En la respuesta enviada a las empresas se solicita la comunicación del resultado de la selección para conseguir la mayor eficacia en el proceso. Siendo la tarea fundamental a realizar, la organización y tratamiento de la información para su comunicación externa, se promoverán, como en el curso anterior, otras iniciativas (además de las señaladas en otros epígrafes de la programación) conducentes, directamente, a la inserción laboral: Difusión de la Oferta Pública de Empleo Foral. Elaboración y suministro de información sobre las modalidades de contratación para empresas, profeso-res/as/as y alumno/as. Promoción del autoempleo con asesoramiento sobre las Formas y Ayudas a la creación de empresas. Además de los procesos antes descritos, que forman parte de las actividades regulares del centro, el CIP Donapea ha tomado o está tomando parte en otras acciones referidas al fomento de habilidades para la empleabilidad, tales como:

La Semana de la Iniciativa, la Creatividad y el Emprendimiento (Jornadas ICE), que organizó la Fundación Caja Navarra junto con el Servicio de

Formación Profesional del Departamento de Orientación del Gobierno de Navarra. Estas jornadas tienen como objetivos el fomentar la innovación, la creatividad y el emprendimiento en Navarra en el ámbito de la formación profesional, profundizar en las claves que permita al alumnado de formación profesional identificar sus competencias para el impulso de la actividad emprendedora y fomentar el interés entre el profesorado sobre la importancia, en definitiva, aprender estrategias para posteriormente desde el centro educativo trabajar las competencias profesionales, personales y sociales que debe reunir un futuro emprendedor. Durante las jornadas realizadas del 7 al 11 de mayo de 2012 en el espacio Civican, se organizaron diferentes talleres y charlas dirigidos al alumnado de Ciclos Formativos de FP y sus profesores, en los cuales participaron alrededor de 1800 alumnos y 100 profesores.

El proyecto de transferencia de innovación Parents Matter, dentro del programa Leonardo da Vinci. El CIP Donapea junto con el Departamento de Educación del Gobierno de Navarra y otros seis países de la UE participa en un proyecto con finalización prevista en junio de 2013 que trata de implicar más a las familias en los centros de FP. Es un objetivo prioritario del proyecto Parets Matter actuar en los padres para, a través de ellos, afianzar ciertas competencias (soft skills) consideradas clave en los jóvenes


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estudiantes de FP, que facilitarán su inserción laboral y su éxito profesional. En este sentido, el centro ha realizado unas jornadas, mesas redondas y charlas dirigidas a familias y orientadores en las que ha contado con la colaboración de expertos universitarios en relaciones laborales y empleabilidad, autoridades provenientes de las administraciones laboral y educativa y representantes de las empresas más significativas de los sectores profesionales relacionados con el centro.

Foro Europeo (FP) Foro Europeo ha creado su CENTRO DE ALTO RENDIMIENTO DIRECTIVO para personas que quieren liderar el cambio. Con ello marca un modelo de formación diferencial que propone los VALORES, genera las ACTITUDES y entrena las HABILIDADES propias de la dirección y del liderazgo empresarial. El alumno se valora a sí mismo y es valorado por los demás con la ayuda de una Herramienta propia de autoconocimiento. Es el punto de partida para establecer un plan de mejora personal y profesional que enriquece notablemente su desempeño. Todo ello se complementa con un Plan de asesoramiento y acompañamiento individual del alumno (Coaching) en las distintas etapas de su formación con el objetivo de que alcance el máximo desarrollo profesional y personal. En función de la titulación, los programas que se ofertan en Foro Europeo tienen un enfoque diferenciador en lo referente al Centro de Alto Rendimiento Directivo, ya que el perfil de los alumnos que los cursan es determinante y se adapta a las necesidades concretas de los alumnos. Todos los programas de la Escuela de Negocios tienen características comunes que favorecen el desarrollo de competencias profesionales y acercan al alumno a la realidad empresarial.

- Formación en desarrollo de Habilidades y Competencias

Todos los programas de larga duración tienen de manera transversal un itinerario para el desarrollo de competencias a lo largo de sus estudios. - Profesores – empresarios

Los profesores de Foro Europeo, son profesionales en activo, empresarios y expertos de diferentes empresas (de Navarra y de fuera de Navarra), los cuales aportan además de sus conocimientos teóricos, su experiencia práctica en el desarrollo de su actividad empresarial. El perfil del profesorado resulta determinante a la hora de fomentar y desarrollar las competencias demandadas por las empresas, como la comunicación, la iniciativa, y la orientación a resultados. - Internacionalización

Gracias a los convenios que Foro Europeo tiene firmados con instituciones de otros países, nuestros alumnos tienen la opción de continuar sus estudios en el extranjero, realizar sus prácticas…etc. La oportunidad de salir al extranjero, supone una experiencia vital para el alumno y ayuda a desarrollar competencias como la confianza en uno mismo, la comunicación y la adaptación al cambio. - Interculturalidad


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En los programas Master de tiempo completo, el 80% de los alumnos son extranjeros. En los programas de Grado el porcentaje es del 15%. La convivencia en aula durante el periodo lectivo con alumnos de otros países y culturas resulta muy enriquecedora para el alumno, así como para los profesores. Especialmente desarrollan las competencias de empatía y trabajo en equipo.

- Metodología práctica y uso del método del caso

La metodología utiliza en la Escuela es eminentemente práctica. Los profesores aportan sus conocimientos teóricos pero la participación del alumno en el aula es totalmente activa. Se potencias las presentaciones por parte de los alumnos, tanto individuales como grupales, se crean debates y situaciones en las que el alumno tiene que defender sus ideas. El método del caso es utilizado en todos los programas. - Prácticas en empresas

Todos los alumnos de Grado y Postgrado realizan prácticas en empresas. Se estudia el perfil del alumno, tanto desde el punto de vista técnico como competencial y se eligen las prácticas que mejor se adaptan al perfil del alumno y a las necesidades de la empresa. En el transcurso de las prácticas los alumnos desarrollan fundamentalmente las competencias de confianza en uno mismo, adaptación al cambio, orientación al cliente e iniciativa.

- Visitas a empresas, conferencias y asistencia a jornadas dentro y fuera

de Foro Europeo.

Con el objetivo de acercar al alumno a la realidad empresarial, además de las diferentes actividades planteadas anteriormente, se realizan diferentes jornadas en las que puedan participar e ir conociendo el día a día de al empresa.

Pasamos a detallar el enfoque del Centro de Desarrollo Directivo en las competencias objeto del presente estudio, tanto de Grado FP Superior como de Masters de tiempo completo.

1.- Programas de Grado Superior: - Semana de empresa.

Todos los años se celebra la semana de empresa en la que todos los alumnos de Grado participan de manera activa. Los diferentes grupos de alumnos de todas las titulaciones y cursos, visitan empresas a lo largo de la semana. La semana de empresa complementa con conferencias y talleres. El viernes cada clase tiene que hacer una presentación de la empresa que se le ha asignado. Todo ello se realiza delante de un grupo de profesores que ejerce como jurado y que posteriormente evalúa el trabajo realizado por cada grupo. Estas actividades ayudan a desarrollar, especialmente, las competencias de comunicación, confianza en sí mismo, iniciativa y trabajo en equipo. - Formación introductoria en habilidades. Trabajo en equipo.

Todos los alumnos de primero, independientemente de la titulación que vayan a cursar, realizan un curso introductorio en habilidades sociolaborales, que tiene un enfoque especial en la competencia de trabajo en equipo. - Módulos de desarrollo de habilidades y competencias profesionales.


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De manera continua a lo largo de los tres años, todos los alumnos de Grado tienen módulos específicos de desarrollo de competencias profesionales. - Módulo de orientación al cliente. Los alumnos de Secretariado en su primer curso y el resto de alumnos en el segundo curso, tienen un módulo específico de Orientación al Cliente. Se hace especial hincapié en esta competencia por la importancia y la relación que tiene de cara a las prácticas que realizarán a lo largo de sus estudios. - Módulo de orientación laboral. Todos los alumnos tienen como asignatura obligatoria la asignatura de Orientación Laboral, en la que adquieren de manera práctica las herramientas necesarias para afrontar un proceso de selección. Algunos de los temas que se tratan son: - La actitud en la búsqueda de trabajo. - Definición de objetivos profesionales. Qué quiero hacer, qué puedo hacer… - Carta de presentación. - CV. - Las entrevistas de trabajo. - Los test psicotécnicos. Aunque se desarrollan y trabajan diferentes competencias, en las que más se incide es en las de confianza en sí mismo, flexibilidad, iniciativa y orientación al servicio y al cliente. - Plan de marketing y Plan de Viabilidad

Estas asignaturas ayudan al alumno a desarrollar competencias como la iniciativa, resolución de conflictos y el trabajo en equipo. - Prácticas en empresas.

Una de las actividades clave para el alumno son las prácticas en empresas. El tipo de prácticas y duración de las mismas varía en función del momento en le que las desarrolla el alumno: - Segundo curso: 3 meses - Tercer curso: 3 meses en el extranjero - Verano: prácticas voluntarias - Durante el curso: a media jornada voluntarias - Sesiones individualizadas de seguimiento – Coaching

Los alumnos de todos los programas y cursos, tienen diferentes sesiones de coaching a lo largo del curso. En estas sesiones se realiza una valoración sobre el desempeño académico pero también se trabaja de manera personaliza planes de acción y mejoras individualizadas. 2.- Programas Master a Tiempo Completo

El enfoque fundamental de los programas Master a tiempo completo se basa en el desarrollo de competencias profesionales. Estas competencias se han elegido y seleccionado como fruto de estudios realizados. El objetivo consiste en formar a buenos profesionales con unas cualidades y conocimientos técnicos de alto nivel, al mismo tiempo que desarrollamos profesionales con un nivel de liderazgo adecuado a las demandas de la empresa.

Las competencias que se trabajan en formato de talleres son las siguientes:


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LIDERAZGO: PERSONAL

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

GESTIÓN DEL TIEMPO

CONFIANZA EN UNO MISMO

LIDERAZGO: COLABORACIÓN

EQUIPOS DE ALTO RTO

EVALUACION EQUIPOS

DIRECCIÓN REUNIONES

TOMA DECISIONES EQUIPO

INTRODUCCION A OPEN BOX

PRESENTACIONES EFICACES

LIDERAZGO: MOVILIZACIÓN

DLL PERSONAL EVALUACION

DLL PERSONAL COACHING

GESTIÓN DEL CAMBIO

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

TALENTO Y COMPROMISO

NEGOCIACIÓN

LIDERAZGO: LOGRO

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

PASAR A LA ACCIÓN

- Formadores, material y manuales de formadores.

Para el desarrollo de contenidos se ha contado con un grupo de expertos que han diseñado los materiales para cada una de las competencias, de tal manera que independientemente del programa en el que esté participando el alumno, los contenidos y enfoque de los talleres son los mismos. - Metodología - Entrenamientos

La metodología utilizada es una metodología vivencial, en la que los alumnos participan de manera activa en las actividades y dinámicas. Los contenidos teóricos se aportan al alumno al inicio del programa y posteriormente las horas de clase se utilizan para realizar dinámicas diferentes en función de la compendia que es esté trabajando (presentaciones, trabajo en grupo, negociaciones, role playing…etc.).

- Salas especiales y material Todas las competencias se desarrollan en las salas del Centro de Alto Rendimiento Directivo, que están especialmente diseñadas para crear un clima adecuado para el trabajo de competencias. La disposición de las aulas es un factor determinante.

- Evaluación, herramienta, autoevaluación, evaluación equipo, y

evaluación de profesores Los alumnos tienen a su disposición una herramienta para poder medir el nivel de desarrollo de competencias. Esta autoevaluación es el punto de partida para detectar áreas de mejora y establecer planes de acción para mejorarlas. Además la autoevaluación es complementada con la evaluación por parte de sus compañeros de equipo. Cada integrante del equipo evalúa al resto de


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compañeros y él a su vez es evaluado por los demás. Es una buena herramienta para trabajar sobre el nivel de desarrollo en competencias que es percibido por uno mismo y por los demás. Los profesores del área de liderazgo también evalúan a los alumnos en cada uno de los talleres.

- Sesiones de Coaching Una vez al trimestre los alumnos mantienen una sesión individual de Coaching. En estas sesiones se analizan los puntos fuertes y las áreas de mejora de cada uno de los alumnos y se establecen planes de acción concretos, que son revisados en la siguiente sesión.

- Trabajo en Equipo

Todos los alumnos tienen asignado un equipo de trabajo. Los equipos de trabajo son heterogéneos en relación a licenciaturas de alumnos, país de procedencia, sexo…. Las competencias que más desarrollan al trabajan en equipos de trabajo son, empatía, resolución de conflictos y trabajo en equipo.

- Módulo de Creación de Empresas Estas asignaturas ayudan al alumno a desarrollar competencias como la iniciativa, resolución de conflictos y el trabajo en equipo.


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Fundación Empresa Universidad de la Universidad de Navarra En la Universidad de Navarra las competencias profesionales se desarrollan en los estudiantes como un contenido transversal a lo largo de su formación. Forma parte del programa denominado: Desarrollo de Carreras Profesionales. Se realiza con el acompañamiento individual en todo el proceso de un Asesor que le permite la personalización y el desarrollo óptimo enfocado a la consecución de su objetivo profesional a través de todas las actividades a su alcance. Para ello cuenta con la implantación del plan Bolonia, en el que en todas las asignaturas se forma y evalúa a los alumnos en competencias profesionales. Las prácticas en empresas son obligatorias para la obtención del título y también se pueden realizar de forma voluntaria. Este acompañamiento continúa una vez concluida la formación académica hasta su inserción profesional. Desarrollo profesional de los estudiantes. La Universidad de Navarra, es plenamente consciente, que el trabajo profesional es clave en la plena realización del ser humano. Por lo tanto, cree que la orientación profesional debe estar incardinada en la formación de sus alumnos. Teniendo en cuenta lo anterior, ha desarrollado su modelo de gestión integral de desarrollo profesional de los estudiantes denominado “Carrera Profesional”. De forma esquemática:


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Directorio de competencias Universidad de Navarra Partimos de la identificación y definición de 28 competencias por parte de la Universidad de Navarra, sobre las cuales se trabaja en cada una de las fases del modelo: AREA COGNITIVA AREA EMOCIONAL AREA SOCIAL

Evaluación Intuición Orientación a los procesos Orientación a las personas Análisis Conceptualización Sujeción a la norma Innovación Planificación Organización Perseverancia Decisión

Relajación Control emocional Optimismo Flexibilidad Iniciativa Dinamismo Ambición Automotivación

Comunicación Persuasión Liderazgo Habilidad social Independencia Relación Empatía Trabajo en equipo

Áreas de trabajo del Modelo El modelo tiene 4 áreas o módulos de trabajo relacionados y un sistema de evaluación:

Identificación de Competencias

Todo alumno tiene la posibilidad de identificar sus puntos fuertes y áreas de mejora, respecto este directorio. Además a través de la diagnosis de estas competencias a lo largo de la formación en la Universidad, podrá obtener, la evolución de las mismas. Para ello cuenta con una serie de herramientas, acciones, actividades:

- Pruebas Psico profesionales. - Autoevaluación. - Valoración del desarrollo del alumno en el programa de iniciación al

ejercicio profesional, por el tutor en la UN y de la empresa.

Análisis del Mercado laboral Mediante este proceso, en desarrollo, se pretende definir los perfiles profesionales demandados y los requerimientos del mercado laboral para los puestos de trabajo ofertados, así como detectar cambios de tendencia en el mismo, partiendo de las ofertas gestionadas para los universitarios. De esta forma se obtienen las Competencias Requeridas por dicho mercado.

Gracias al contraste entre las Competencias Requeridas por el mercado y las Competencias Disponibles de los universitarios, se puede determinar la Distancia Crítica Agregada.

Por otro lado, se contrasta esta información con la proporcionada por los Estudios de Inserción Laboral que se realizan, cada año de acuerdo con un plan ya preestablecido. Para ello se cuenta con las herramientas, acciones y actividades:

- Análisis de las ofertas de trabajo gestionadas por el sistema GEUN. - Análisis agregado del perfil de competencias de grupos definidos de

alumnos.


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- Estudios anuales de Inserción laboral - Estudios de satisfacción de los universitarios. - Estudios de satisfacción de los empleadores.

Desarrollo Personal del Perfil Profesional

Realmente es el corazón del sistema. Partiendo de las áreas anteriores, un universitario puede identificar y realizar el seguimiento y la evolución de sus competencias. Teniendo en cuenta, sus preferencias y deseo de desarrollo de su posible carrera profesional, cada alumno puede llegar a definir su “Desarrollo Personal del Perfil Profesional”, de tal forma que se encuentre preparado para afrontar su futuro profesional. Para ello se cuenta con las herramientas, acciones, actividades:

- Asesoramiento Académico. - Asesoramiento Profesional. - Formación de asesores y profesores. - Página de personal empleo de los universitarios, en la cual:

Disponen de una herramienta de confección de su CV,

Acceden a toda la información de las ofertas publicadas en la bolsa de trabajo, así como al seguimiento de sus demandas, así como solicitar las mismas.

Acceden a las pruebas psicoprofesionales y a los informes de carácter confidencial, correspondientes

- Talleres de búsqueda activa de empleo. - Prácticas de alumnos (prácticum, prácticas de cooperación educativa). - Asignaturas de formación en competencias profesionales. - Sesiones Informativas para alumnos de la UN - Oficina de Información. - Foros del Empleo.

Tecnológico para el campus de San Sebastián TECNUN, con la participación de unas 40 empresas, y 15 años de antigüedad.

General en el Campus de Pamplona, con la participación de unas 45 compañías y 18 años de antigüedad.

- Jornadas de Empleo, y presentaciones en las diferentes facultades y escuelas con una participación de casi 50 compañías.

- Programa de Iniciación a la Empresa (PIE). - Universitario +; proyecto integrador de todo lo anterior de forma

personalizada, a través de itinerarios de reflexión que conducen al alumno en el desarrollo de su Propuesta Personal de Desarrollo Profesional.

Bolsa de Trabajo

Mediante la misma, se gestiona todo lo referente a ofertas de trabajo. Además de captar los datos clásicos, de departamento, funciones, titulaciones requeridas, idiomas, disponibilidad geográfica, se definen además, las competencias requeridas por este puesto de trabajo. Con ello se proporciona una importante información al universitario demandante de empleo, de forma que pueda conocer si este puesto de trabajo encaja con sus deseos y sus características. Además es una importante y rica fuente de información, para poder realizar un análisis de mercado.


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Fundación Universidad Sociedad de la UPNA

PROGRAMA FORMATIVO DE PRÁCTICAS: MEJORA Y DESARROLLO DE

COMPETENCIAS DE LOS UNIVERSITARIOS

El área de Empleo de la Fundación Universidad-Sociedad, tiene como objetivo facilitar el

acceso al mercado laboral de los titulados universitarios en puestos cualificados, acordes a

los estudios realizados.

Para lograrlo debe colaborar con la Universidad, las administraciones y las empresas e

instituciones donde trabajarán sus egresados.

Con este objetivo organiza diferentes actividades: como las prácticas formativas en

empresas nacionales e internacionales, la gestión de una bolsa de ofertas de trabajo para

titulados universitarios, la ejecución de un programa de orientación laboral, el fomento del

diálogo entre Universidad, empleadores y universitarios mediante la organización de

Encuentros, y la realización de diferentes estudios sobre el acceso al empleo desde

nuestro observatorio.

Realiza un esfuerzo especial en mantener un contacto directo con los empleadores,

mediante la realización de visitas en sus sedes y la firma de convenios de colaboración.

El Programa de Formación de Prácticas para Titulados tiene como objetivo favorecer la

inserción laboral de los recién titulados mediante la realización de una estancia formativa

en una empresa. Se trata, en definitiva, de mejorar las competencias y habilidades

profesionales del recién titulado además de complementar con formación práctica y

experiencia la formación obtenida en la Universidad. Con este fin se elabora un itinerario

formativo que recoge tanto la formación tutorial o experiencial como la formación

lectiva obligatoria en la empresa y en la Universidad.

El programa se inicia con una sesión de introducción durante la cual el alumno

realizará una autoevaluación de sus competencias mediante una herramienta

adaptada y personalizada a tal efecto. El resultado de este análisis le permitirá

reconocer sus puntos débiles y sus puntos fuertes.

Posteriormente el alumno tiene una sesión de tutoría con nuestras orientadoras en

el que analiza su perfil competencial y establece un plan de mejora de

competencias durante la práctica, en el que es de gran importancia la elección del

programa formativo que llevara a cabo en paralelo.

La formación lectiva en la Universidad del "Programa de Formación de Prácticas

para Titulados" tiene como objetivo dotar a los participantes de unas claves que

permitan un mejor aprovechamiento de la estancia formativa en la empresa.

Además, complementa la formación práctica obtenida en la empresa con una

formación "formal" que permite optimizar la consecución del objetivo de formación

establecido. Puede ser complementaria y/o sustitutiva de la formación lectiva de la

empresa. En cualquier caso, los participantes deberán realizar obligatoriamente el

programa de 40 horas que se oferta como formación lectiva de la Universidad.

http://www1.unavarra.es/fundacionuniversidadsociedad/formacion/formacion-de-titulados?seccion=prog&contentId=107844


41

El participante en el programa puede personalizar la formación lectiva que realiza

en la Fundación.

Dispone de una oferta de 5 cursos dirigidos a trabajar una o varias de las

competencias que se analizan. Se pretende que el alumno decida sobre su

formación, escogiendo un itinerario de 3 cursos de entre los 5 posibles, hasta

completar 40 horas.

El participante cuenta con la atención personalizada de nuestro personal de

orientación antes de formalizar el itinerario y tiene la opción de cerrar su práctica

con un nuevo análisis que le permita conocer el impacto de la formación en su

perfil profesional.

Programa

Objetivo: Facilitar el desarrollo de los recursos y competencias, personales y profesionales,

para poder identificar opciones, elegir entre las mismas, tomar decisiones para planificar

actuaciones y evaluar sus resultados.

Curso Horas

Competencias que se

trabajan

0 Sesión de Introducción 4 Análisis de competencias

1 Desarrollo personal 12

Confianza en sí mismo

Autocontrol

Visión positiva

Gestión del estrés

Asertividad

2 El liderazgo. Resolución de problemas y

conflictos

12

Resolución de problemas

El liderazgo, desarrollo de los

otros


3 Planificación y Organización. Orientación

al cliente

12

Planificación y organización

Orientación y servicio al

cliente

4 Colaboración y cooperación 12

Empatía

Trabajo en equipo

Flexibilidad

5 Comunicación 12 Comunicación oral y escrita

5

bis Effective Communication 12 Comunicación

Al finalizar la práctica el alumno evalúa la calidad de la misma y vuelve a pasar por

la evaluación de competencias para verificar la mejora en cada una de ellas. El

tutor de la empresa evalúa también el desempeño del alumno cumplimentando

una encuesta análoga a la del alumno, lo que nos permite analizar, no sólo los

avances percibidos, sino los contrastes entre la autoevaluación del alumno con la

percepción de su tutor en la experiencia práctica.

http://www1.unavarra.es/fundacionuniversidadsociedad/tablon-de-anuncios?contentId=153504










42

A partir de ese momento, el alumno puede pedir cita con orientadores del servicio

de empleo para analizar las mejoras obtenidas, evaluando el impacto real de todo

el proceso formativo en su perfil profesional y redefinir el proceso de búsqueda

activa de empleo.


43

8. Conclusiones

Las 10 competencias que las entidades participantes en el estudio han consensuado y definido, son relevantes y evaluables para fomentar e incrementar la empleabilidad de los jóvenes.

Todas las competencias definidas se han considerado importantes o críticas por parte de las empresas que han colaborado en el estudio. Tan sólo en dos ocasiones se ha señalado como no relevante alguna de ellas.

La autoevaluación muestra una valoración del propio nivel de competencias

más elevada por parte de los hombres que de las mujeres. Este hecho se

da tanto en el promedio global como en cada una de las competencias.

Diferenciando las autoevaluaciones entre estudiantes de FP y Universidad, el promedio del total de competencias es idéntico, existiendo algunas diferencias en cada una de las competencias. En lo relativo a Confianza en sí mismo, los alumnos de FP se valoran con mayor nivel mientras que en Orientación a servicio y cliente son los universitarios quienes se evalúan con mayores puntuaciones.

En lo relativo a diferencias de percepción sobre el nivel de estas competencias, existe un gap en todas y cada una, entre la autoevaluación de los estudiantes y la evaluación realizada por expertos en selección y desarrollo profesionales. Las más significativas son Resolución de conflictos, Empatía, Adaptación al cambio y la Confianza en si mismo.

Sobre la valoración de profesionales externos sobre los jóvenes navarros de la muestra, podemos destacar:

o Se observa una puntuación global más baja respecto a la otorgada por los participantes en su autoevaluación. Puede ser comprensible teniendo en cuenta la tendencia natural al alza cuando una persona debe de autodefinirse en diferentes competencias.

o Las competencias más destacadas en este colectivo han sido Orientación a Resultados y Motivación. En contrapartida, las de menor valoración han sido Resolución de Conflictos y Comunicación.

o Analizando los valores que más se repiten se encuentran Orientación a Resultados y Trabajo en Equipo. En el otro extremo se sitúan Iniciativa y Resolución de Conflictos. Todo ello hablaría de la necesidad, para este colectivo objeto de estudio, de evolucionar de un estadio formativo en el que la persona está integrada con otros y se siente respaldada por el grupo, a un estadio madurativo no tan apegado al grupo, que le vaya permitiendo desarrollar su individualidad, iniciativa personal, comunicación propia, capacidad de asumir riesgos, ...yendo más allá de lo establecido por el equipo.

o Por otro lado, coinciden estos bajos valores en estas dos competencias con los reflejados en la autoevaluación por lo que se entiende que las personas son conscientes de aquello que a partir de ahora deben afianzar.

Gap entre autoevaluación y percepción del nivel por parte de las empresas.

Ninguna competencia ha sido valorada por las empresas como “muy

escasa” o como “elevada”, existiendo sin embargo una diferencia entre lo

que los estudiantes perciben como sus fortalezas: Empatía, Trabajo en


44

Equipo y Adaptación al Cambio. En las dos primeras, las empresas

consideran el nivel como suficiente y en la tercera como mejorable.

Las competencias con un nivel Mejorable y sin embargo más críticas son:

Adaptación, Iniciativa, Motivación y Orientación al cliente.

La orientación a clientes y resultados y el trabajo en equipo son

competencias de gran importancia tradicionalmente y el estudio lo constata.

El contexto actual de crisis que implica convivir con la incertidumbre y

mantener un nivel adecuado de motivación, influye en que la iniciativa y la

flexibilidad y adaptación al cambio sean consideradas críticas por las

empresas.

Las entidades formativas trabajan en el desarrollo de habilidades de los

estudiantes con programas específicos transversales y curriculares y tienen

detectada la importancia de las habilidades para la empleabilidad.

Los estudiantes valoran muy positivamente la posibilidad de simular o

experimentar situaciones reales que les permitan obtener valoraciones y

consejos para el conocimiento y desarrollo de las competencias que

demanda el mercado laboral.

Teniendo en cuanta valoraciones previas a este estudio realizadas por Foro Europeo que incluían: autoevaluaciones de alumnos, evaluaciones y seguimiento de profesores, sesiones de coaching y feedback de las empresas que han recibido alumnos en prácticas, se constata que quienes han realizado prácticas en empresas, tienen un nivel mayor de desarrollo de las competencias objeto del estudio. Por lo tanto, las prácticas en empresas son una vía fundamental para el desarrollo de competencias profesionales y es una parte crucial dentro del periodo de formación del alumno.


45

9. Recomendaciones

Es necesario generar un directorio de competencias críticas para la empleabilidad

con un lenguaje común, de utilidad para estudiantes, centros educativos, centros

de orientación al empleo y juventud navarra en general.

La recopilación de programas para el desarrollo de habilidades de los centros

educativos navarros involucrados en el estudio, supone la constatación de que las

habilidades son consideradas un área de trabajo y desarrollo formativo. El

consenso al respecto, puede permitir realizar avances conjuntos que eviten la

dispersión de esfuerzo e iniciativas.

La metodología de evaluación de competencias desarrollada en el estudio, podría

ser empleada por instituciones relacionadas con el empleo juvenil, llegando incluso

a ofrecer documentos acreditativos del nivel de cada una de las competencias de

los jóvenes y propuestas para el desarrollo de las mismas, en el ámbito de la

formación continua.

Centros educativos:

Incorporar estas competencias tanto dentro del currículo explícito de los

estudios ofertados como de manera transversal, dada su importancia para

la empleabilidad de los estudiantes. Es fundamental dar formación e

información a los estudiantes sobre competencias profesionales y fomentar

en el que practiquen no sólo durante los periodos de prácticas en empresa.

Introducir como elemento evaluable aspectos actitudinales de las

competencias críticas de empleabilidad reseñadas en este informe.

Incluir como valores de centro que quedan reflejados en el documento de

Misión, Visión y Valores aquéllos que estén directamente relacionados con

la empleabilidad de los alumnos.

Incluir dentro de la formación integral del alumnado del centro actividades

formativas complementarias que faciliten la empleabilidad de los alumnos y

alumnas.

Potenciar las competencias consideradas críticas a través de situaciones reales: sistemas de estudios, ejercicios, actividades extra-docentes, etc.

Utilizar guías existentes ya trabajadas entre centros educativos y empresas,

como es por ejemplo la guía para el desarrollo de habilidades para

profesores elaborada por CEN y el centro Mª Ana Sanz.

Establecer la medición y evaluación de las competencias como parte

indispensable de los programas formativos, dada la discrepancia existente

entre el nivel percibido por los estudiantes y el valorado por el mercado

laboral. Dado que existen programas, el gap detectado parece no ser tanto

un problema de horas y contenidos, como de práctica y vías pedagógicas

para la adquisición del nivel adecuado por parte de loa alumnos.

Utilizar las vías de desarrollo de competencias existentes como puede ser el coaching. Existen ya proyectos en curso para ello como el de Dña. Carolina


46

Ugarte, participante de este estudio “Aplicación de metodología profesional al desarrollo de competencias de profesores y estudiantes universitarios”

Empresas:

Participación activa de las empresas en el proceso educativo de los

alumnos como paso previo a su inserción laboral.

Fomentar la colaboración entre el sector educativo y empresarial mediante

la implicación de las empresas en la elaboración y actualización de los

currículos con prospectiva laboral.

Para acompasar la planificación educativa a medio y largo plazo a los

requerimientos derivados de la innovación empresarial, establecer

periódicamente diagnósticos de necesidades de formación donde queden reflejadas

acciones de desarrollo de competencias al mismo nivel que la formación técnica.

Enunciar y definir las competencias deseadas en los procesos de selección para

reducir el Gap entre expectativas empresariales y perspectivas de los estudiantes,

favoreciendo un lenguaje común.

Desarrollar programas de análisis de competencias para personal interno, en base a descripciones y valoraciones de puestos de trabajo.

Integrar la formación conductual vinculada a áreas, departamentos y/o puestos de

trabajo.

Estudiantes:

Tomar conciencia de la importancia de las “soft skills” en la consecución del

objetivo profesional y en su grado de empleabilidad.

Tener un espíritu realista a la hora de autoevaluarnos en competencias,

tomando conciencia de que su objetivo es detectar áreas de mejora

personal a desarrollar y fortalezas a consolidar.

Adoptar actitudes proactivas enfocadas a evidenciar las competencias

críticas para la empleabilidad y que sean asumidas como una

responsabilidad propia y no sólo de los centros educativos y las empresas.

Aprovechar las oportunidades a su alcance en los ámbitos educativo,

empresarial y social que permiten desarrollar de manera práctica estas

competencias.

Valorar y participar en la formación reglada o no reglada que puede mejorar

el grado de desarrollo de competencias específicas.

Profundizar en el conocimiento de conceptos clave para su empleabilidad y

progresión futura (competencias, conductas, valores,...).


47

En un mundo de trabajo en continuo cambio, las competencias proveen a los trabajadores de mejores oportunidades profesionales. Las competencias requeridas dependerán del puesto a desempeñar y de la empresa en la que se va a realizar el trabajo; no obstante existen competencias comunes que son generalmente valoradas en la mayoría de empresas, independientemente de su actividad, éstas son las competencias relacionadas con la inteligencia emocional de la persona. En un entorno cambiante en el que el mercado está globalizado (mayor competencia y más fuerte), el dominio de las “competencias emocionales” será clave para alcanzar el éxito. Educar / entrenar en competencias es facilitar el desarrollo en conocimientos, habilidades, actitudes, etc., implica diseñar los contenidos orientándolos hacia una formación de las personas en sentido amplio (formación técnica específica del puesto y también en “competencias emocionales”), estableciendo las bases y la profundización disciplinar suficientes para garantizarles tanto un desarrollo personal e intelectual como una empleabilidad en sintonía con las demandas del mercado laboral actual en recesión. La formación de los futuros profesionales, debe incorporar a sus objetivos, estructuras y procesos formativos la adaptación de las competencias de las personas a las demandas de un mercado laboral cada día más dinámico económica, social y tecnológicamente. La incorporación, a la formación, de procesos reales de trabajo y de condiciones cercanas a la práctica laboral, permite a los jóvenes probar su capacidad de resistencia para soportar las tensiones que el desempeño profesional genera. La realización de tareas laborales reales en el marco de instancias de formación en la empresa fomenta la interrelación entre teoría y práctica profesional, es decir, el reconocimiento y la producción de relaciones de contexto. De esta manera, la educación / entrenamiento en el trabajo incrementa la flexibilidad y la movilidad, una de las competencias más valoradas por la empresas y los profesionales de selección. Solo aquellos trabajadores que estén ampliando y profundizando intensamente, mediante procesos de aprendizaje individuales, su capacidad para la autogestión y sus competencias en general, podrán contribuir a la innovación de las empresas y a la mejor organización de los procesos de trabajo. Las evaluaciones permiten la confección de perfiles individuales de competencia, que a su vez pueden confrontarse para fines de gestión de los recursos humanos. Asimismo, la medición antes y después de una formación o entrenamiento en competencias permitiría obtener conclusiones acerca de la eficacia de la metodología utilizada. Aunque la evaluación de competencias, como de desempeños en general, no puede excluir aspectos subjetivos, la definición clara de indicadores y escalas puede asegurar una mayor estandarización en la medición necesaria para la comparación.


48

10. Participantes en la elaboración del estudio

Coordinación: María Beunza Mijimolle. Socia de Happen Inn

Definición, diseño y elaboración: José A. Ascarza Mondragon - Director Gerente HUMAN MANAGEMENT María Beunza Mijimolle - Socia de Happen Inn Fermín Casares Corrales - Profesor de Formación y Orientación Laboral CIP Donapea Juan Gallego – Responsable área de empleo FUS Javier Izcue - Departamento Educación Gobierno de Navarra Jose Ramón Lacosta – Director General Foro Europeo Víctor Lerga Abete - Jefe Sección de Innovación, Empresa e Innovación de la Formación Profesional Gobierno de Navarra Gemma Murillo – Coordinadora área de empleo FEUN Sara Turumbay - Presidenta AEDIPE Navarra Carolina Ugarte Artal - Profesora Contratada Doctora. Universidad de Navarra Alex Uriarte AEDIPE Navarra Almudena Veiga – Técnica área de empleo FUS

Elaboración: María Arza Cabezón – Consultora Human Management Systems Iosu Basterrica Aguirre.- Catedrático-Jefe del Departamento de Formación y Orientación Laboral del Centro Integrado Politécnico Donapea Fco. Javier Barberena Belzunce - Director Área Selección Human Management Systems Amaia Flamarique- Directora Programas de Formación Foro Europeo Serxia Lage Arias.- Profesora de Formación y Orientación Laboral CIP Donapea Alberto Martínez Astiz – Consultor Human Management Systems


49

Anexos

1. Herramientas de evaluación utilizadas en el estudio

1.1 Autoevaluación Las competencias se relacionan, entre otras cosas, con el éxito en la vida profesional. Para establecer un modelo de competencias, se deben identificar los comportamientos característicos de las personas con un desempeño excelente en las organizaciones. Definimos competencia como “una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”. Para medirla proponemos un cuestionario on line que consiste en una autoevaluación y distintas evaluaciones realizadas por otras personas del ámbito profesional que valoran cómo una persona gestiona la expresión de sus emociones y sus habilidades sociales en su vida cotidiana y en el ámbito profesional. Atendiendo a diversos estudios, se demuestra que las competencias pueden desarrollarse a lo largo del tiempo y de forma sostenida. El modelo que se propone de desarrollo de las competencias, está basado en el modelo de desarrollo de motivos sociales de McClelland, el modelo de aprendizaje de Kolb y el modelo de cambio auto-gestionado de Boyatzis. Podemos diferenciar las siguientes etapas:

1. Reconocimiento: con el objetivo de llegar al convencimiento de la importancia de

la competencia para un buen desempeño de las funciones encomendadas por la

organización.

2. Comprensión: Entender cómo se define la competencia y sus indicadores de

conducta así como identificar situaciones concretas en la que sería útil.

3. Autoevaluación: Identificar con los datos recogidos las mayores discrepancias

entre autoevaluación y evaluación de observadores.

4. Práctica: Experimentar las formas de pensar y actuar propias de la competencia

hasta dominarlas con diferentes ejercicios.

5. Aplicación: Establecer un objetivo de aplicación de los indicadores de conducta al

puesto de trabajo y a la vida cotidiana, acompañándolo con un plan de acción que

establezca pasos intermedios y anticipe resultados y posibles obstáculos.

6. Seguimiento y reforzamiento: Con actividades como acompañamiento a través de

coaching, compartir el objetivo con un jefe o tutor que permita obtener un feedback

o revisar el progreso con terceros.

La evaluación desarrollada por esta herramienta está basada en preguntas sobre la percepción de comportamientos observables en el entorno profesional. Del cruce de la evaluación de 5 comportamientos observables con su competencia correspondiente en una escala de 0 a 10 surge la cuantificación evaluación de las competencias. La herramienta permite la evaluación 360º en la que el interesado puede invitar a terceros para que incorporen su percepción de sus competencias pudiéndose apreciar mediante informes las diferencias entre la evaluación auto percibida con la de los observadores externos.


50

1.2 Entrevistas basadas en Incidentes críticos Con el objetivo de medir el grado de adquisición de determinadas competencias en una muestra de población centrada en estudiantes de últimos años de form ación, se utilizó como metodología más adecuada la Entrevista de Incidentes Críticos (EIC). Las competencias individuales indican qué es capaz de hacer una persona y porqué se comporta de una manera determinada. Estos datos pueden valorarse de la forma m ás objetiva mediante EIC. Se trata de una entrevista diferente a la habitual, que busca motivos, competencias y conocimientos del evaluado. No se sustenta en hipótesis ni en juicios de valor sino en hechos pasados vividos por la persona y por último, uti liza una estrategia estructurada de exploración, que logra obtener las experiencias más importantes del entrevistado tal y como él las ve. El objetivo de este tipo de entrevista es la obtención de descripciones detalladas de comportamiento, estableciendo no una predicción de cómo se va a comportar esa persona en una situación sino saber cómo actúa en determinadas ocasiones y en qué grado pone en juego competencias específicas. Si una persona se comporta de un modo concreto en circunstancias similares, se puede inferir que posee esa competencia. Este estudio se centró en analizar 10 competencias, número muy elevado que hubiera requerido entrevistas muy prolongadas y casi inviables. Por ello, y teniendo en cuenta las características de las personas participantes, una vez definidos los indicadores de cada competencia y sus conductas asociadas, se determinaron las preguntas, procurando que pudieran reflejar más de una. Debido al colectivo valorado (personas jóvenes no habituadas a este tipo de entrevista ni al propio concepto de competencia) las respuestas tendían a ser muy generales, o bien transmitían lo que el evaluado consideraba ser y no su forma de actuar y comportarse en situaciones concretas. Otro aspecto frecuente, fue el hecho de que los entrevistados tendían a narrar situaciones en las cuales participaban, pero no en las que fueran los responsables (tendencia a utilizar más el "nosotros" que el "yo"). Ante ambos aspectos fue necesario reconducir las cuestiones planteadas por los entrevistadores.


51

1.3 Encuesta a empresas Cuestionario validación empresas. Parte 1: Datos empresa: Tamaño plantilla,

Sector, Edad media plantilla, Fecha de creación, Mercado externo/nacional ( a debatir). Cargo de quien responde.

Parte 1. Validación de las competencias definidas GRADO DE

IMPORTANCIA PARA

SU EMPRESA

COMPETENCIA

IRR

EL

EV

AN

T

E

NE

CE

SA

RIA

IMP

OR

TA

NT

E

CR

ITIC

A

Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: es la capacidad de mantener

una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y el aprendizaje.





Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas de

clientes internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer

relaciones de confianza.

Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando un

ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de

unos objetivos conjuntos.




conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados

satisfactorios para todas las partes.








52

Cuestionario validación empresas. Parte 2:

Parte 2. Grado en que los jóvenes titulados que entrevista/incorpora poseen las

competencias

Su percepción sobre

LOS JOVENES

TITULADOS (FP, LIC)

que entrevista o

selecciona es

GRADO EN QUE CONSIDERA QUE HAN DESARROLLADO LA COMPETENCIA, CON

ANTELACION A LA ENTREVISTA/INCORPORACION

MU

Y E

SC

AS

A

ME

JOR

AB

LE

SU

FIC

IEN

TE

EL

EV

AD

A

Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: es la capacidad de mantener

una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y el aprendizaje.





Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas de clientes

internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer relaciones de

confianza.

Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando un ambiente

de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de unos objetivos

conjuntos.




conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados satisfactorios

para todas las partes.








53

2. Estudios que analizan la importancia de las habilidades en la empleabilidad y proponen buenas prácticas en las que basarse.

Estudio ACCENTURE-UNIVERSIA. "Las competencias profesionales en los titulados". Contraste y diálogo Universidad Empresa


CES: “Informe Sistema Educativo y Capital Humano” (página 223) http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0109

Mckinsey Education to employment: “Designing a system that works” http://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education-to-Employment_FINAL.pdf

Eurydice “Desarrollando las competencias clave en la escuela en Europa” http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/145EN.pdf

Fundación C y D “Formando en competencias: ¿Un nuevo paradigma? http://www.fundacioncyd.org/images/documentosCyd/CYD15.pdf

Ensayo sobre Empleabilidad (Helkyn Coello) http://helkyncoello.wordpress.com/2009/05/26/ensayo-sobre-empleabilidad/

Empleabilidad y Competencias. Estudio Latam http://www.slideshare.net/viviryaprender/resumen-corregido-empleabilidad-comp-genericas-cip-ufro2010

Estudio Manpower sobre escasez de talento 2011 https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ed91da00470e73549ec5de4a926374bc/Estudio+ManpowerGroup+Escasez+Talento+2011.pdf?MOD=AJPERES

http://www.unizar.es/ice/index.php/apoyo-coordinadores-grado-y-master/36-estudio-qlas-competencias-profesionales-en-los-tituladosq-contraste-y-dialogo-universidad-empresa-febrero-2007

http://www.unizar.es/ice/index.php/apoyo-coordinadores-grado-y-master/36-estudio-qlas-competencias-profesionales-en-los-tituladosq-contraste-y-dialogo-universidad-empresa-febrero-2007


http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0109

http://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education-to-Employment_FINAL.pdf

http://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education-to-Employment_FINAL.pdf

http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/145EN.pdf

http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/145EN.pdf

http://www.fundacioncyd.org/images/documentosCyd/CYD15.pdf

http://helkyncoello.wordpress.com/2009/05/26/ensayo-sobre-empleabilidad/

http://www.slideshare.net/viviryaprender/resumen-corregido-empleabilidad-comp-genericas-cip-ufro2010

http://www.slideshare.net/viviryaprender/resumen-corregido-empleabilidad-comp-genericas-cip-ufro2010

https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ed91da00470e73549ec5de4a926374bc/Estudio+ManpowerGroup+Escasez+Talento+2011.pdf?MOD=AJPERES

https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ed91da00470e73549ec5de4a926374bc/Estudio+ManpowerGroup+Escasez+Talento+2011.pdf?MOD=AJPERES

definición y validación de competencias críticas para la ... · definición y validación de...

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