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Definición y validación de competencias críticas para la Empleabilidad de jóvenes titulados superiores en Navarra. Confederación de Empresarios de Navarra 2012
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2012
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Este estudio ha sido elaborado por: AEDIPE, Centro Integrado Politécnico Donapea, Depto. Educación GN (Servicio FP), Happen Inn, Human, FEUN, Foro Europeo y FUS para la Confederación de Empresarios de Navarra y se enmarca en el ámbito del Convenio entre el Servicio Navarro de Empleo y el “Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo” (INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de Empleo para el año 2012.
Para:
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Contenido 1 Introducción ................................................................................................. 4 2 Finalidad y marco teórico del Estudio .......................................................... 5 3 Objetivos y alcance del estudio ................................................................... 6 4 Metodología ................................................................................................ 7 5 Resultados del estudio ................................................................................ 9 5.1 Autoevaluación por parte de los estudiantes ....................................................... 9 Autoevaluación segmentada: género y nivel educativo ................................................ 12 5.2 Evaluación por parte de expertos ...................................................................... 13 5.3 Evaluación por parte de las empresas ............................................................... 18 Grado de importancia de las competencias para las empresas ................................... 19 Percepción del nivel de las competencias de los estudiantes según las empresas ..... 20 5.4 Comparativa de las tres evaluaciones ............................................................... 21 Matriz de Áreas de mejora: ............................................................................................ 22
6. Programas de centros formativos para el desarrollo de las habilidades de los jóvenes ....................................................................................................... 23 6.1 Donapea (FP) ........................................................................................ 23 6.2 Foro Europeo (FP) ................................................................................ 28 6.3 Fundación Empresa Universidad de la UN ........................................... 29 6.4 Fundación Universidad Sociedad de la UPNA ...................................... 32 7. Conclusiones ............................................................................................. 35 8. Recomendaciones ..................................................................................... 37 9. Anexos ....................................................................................................... 39 1. Herramientas de evaluación utilizadas en el estudio ................................ 39 1.1 Autoevaluación ....................................................................................... 39 1.2 Entrevistas basadas en Incidentes críticos ............................................ 40 1.3 Encuesta a empresas ............................................................................. 41 Cuestionario validación empresas. .................................................................. 41 Cuestionario validación empresas. Parte 2: ..................................................... 42 2. Estudios que analizan la importancia de las habilidades en la empleabilidad y proponen buenas prácticas en las que basarse. ................... 43
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1 Introducción Más allá del contexto de recesión y crisis en el que nos encontramos, se ha demostrado en diferentes estudios, que existen factores cualitativos (llamados competencias soft y habilidades personales) demandados por el mercado laboral, que inciden en la empleabilidad de los jóvenes.1 Ni el sistema educativo, ni las empresas, ni los propios jóvenes están satisfechos con la adaptación de los perfiles de los titulados a las demandas cualitativas del mercado laboral. Este desfase entre demanda y oferta se debe a diferentes motivos: desconocimiento de las habilidades personales requeridas, metodologías formativas tradicionales enfocadas al desarrollo de competencias técnicas, distancia entre el lenguaje empresarial y el académico y actitudes personales de los jóvenes, entre otros.
En el transcurso del 2011, y con objeto de aportar soluciones para incrementar
la empleabilidad de los profesionales navarros, se conformó un equipo de
trabajo público/privado con las entidades interesadas en progresar en las
líneas de trabajo para la “Optimización del talento actual y desarrollo del
talento necesario en el futuro” del plan que había sido diseñado por la mesa de
“Educación, talento y capital humano” durante la elaboración del Plan
Moderna.
Una vez conocidos diferentes estudios relativos al desarrollo de las habilidades personales demandadas por las empresas (Universidad de Valencia, Accenture/Universia, Reflex,) y el funcionamiento de algunas buenas prácticas internacionales para potenciar la empleabilidad (principalmente el Sistema de emisión de Balances de Competencias francés), se procedió a describir las actuaciones orientadas a validar las competencias personales que llevan a cabo las diferentes entidades navarras involucradas. Partiendo por tanto, de experiencias existentes en Navarra y en otros lugares , se consensuó la realización de un proyecto piloto para validar las habilidades personales, considerando prioritarias, las de mayor incidencia para la empleabilidad de los jóvenes en Navarra. Se trataba de testar nuevas vías de medición y desarrollo de competencias, que pudieran, una vez analizados los resultados del proyecto piloto, ser implantadas en un futuro. El objetivo último, sería disponer en el medio plazo, de un sistema para la elaboración de balances individuales de competencias actualizable a lo largo de la vida profesional de los trabajadores, como ya sucede en Francia y México entre otros países. Con el objeto de contribuir al fomento de la empleabilidad de los jóvenes navarros, dado el aumento progresivo de las cifras de desempleo de este colectivo, se propuso en 2012 al Observatorio Navarro de Empleo, llevar a cabo un primer estudio de campo, para evaluar y validar habilidades que permitan potenciar la empleabilidad de dicho colectivo y trasladar recomendaciones y buenas prácticas a los principales involucrados: estudiantes, centros educativos y empresas.
1 (ver Estudio “Las competencias profesionales en los titulados.
Contraste y diálogo Universidad- Empresa” elaborado por Universia y Accenture).
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2 Finalidad y marco teórico del Estudio
Las competencias son comportamientos observables y habituales que
posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Incluyen el saber,
el saber ser y el saber hacer. Por tanto, el desarrollo de competencias es el
resultado de adquirir unos conocimientos, consolidar unas actitudes y dominar
ciertas habilidades. Las vías para conseguir cada uno de estos aspectos son la
docencia, la orientación y el entrenamiento, respectivamente.
Los conocimientos se obtienen a través de la adquisición de nuevos datos
mediante la información. Para desarrollar cualquier competencia es
conveniente empezar adquiriendo conocimientos teóricos sobre ella. Los
programas de formación internos y externos –cursos, jornadas, seminarios,
etc.- que se organizan en y desde las organizaciones, son medio adecuado
para adquirir estos conocimientos.
Las actitudes son las motivaciones que la persona tiene frente a la acción
se desarrollan mediante un proceso de formación. Con esta formación se
pretende conseguir que la motivación racional de la persona coincida con
su motivación afectiva. Este esfuerzo requiere una actitud de compromiso
con el aprendizaje de la competencia. Para el desarrollo de las actitudes la
metodología del coaching resulta muy adecuada.
Las habilidades son las destrezas operativas necesarias para conseguir
que la decisión tomada se transforme en acción. Para ello se requiere un
entrenamiento adecuado que consiste en la repetición de acciones. El
propio desempeño profesional constituye el medio óptimo para adquirir
estas habilidades.
Diferentes estudios relevantes señalan a las habilidades profesionales y
personales como elementos clave para la empleabilidad frente a los
conocimientos adquiridos. Así en el estudio realizado por Accenture en
colaboración con la Univesia, se extrae que “La valoración de las denominadas
habilidades personales y profesionales se está convirtiendo en un factor
determinante para acceder al mercado laboral.” Los tres colectivos analizados
(empresas, egresados y docentes) coinciden en que son el elemento más
importante para facilitar el acceso al mercado laboral de los titulados seguidas
por: informática, entrevista de trabajo, idiomas, prácticas en empresa, master y
cursos entre otros aspectos.
Enmarcado en este contexto, se concibe el presente estudio
“Competencias críticas para la empleabilidad de los jóvenes navarros de
educación superior profesional y universitaria” cuya finalidad principal es la de
mejorar la inserción laboral de los estudiantes navarros y potenciar su
empleabilidad a lo largo de su vida laboral.
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3 Objetivos y alcance del estudio Con el presente estudio de campo, se ha pretendido:
I. Validar 10 competencias críticas para la empleabilidad de los jóvenes,
con instituciones educativas y empresas navarras. Las 10 competencias
consensuadas por el equipo de trabajo y son objeto del estudio son:
o Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: es la capacidad
de mantener una actitud positiva y proactiva para desarrollar el
trabajo y el aprendizaje.
o Iniciativa: es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y
proyectos que permitan obtener mejores resultados.
o Orientación a resultados: es la capacidad de aportar y actuar
para la consecución de los objetivos definidos.
o Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las
expectativas de clientes internos y externos, para ofrecer
respuestas adaptadas y fortalecer relaciones de confianza.
o Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros,
creando un ambiente de colaboración, comunicación y confianza
para la consecución de unos objetivos conjuntos.
o Empatía: es la capacidad de percibir y comprender los
sentimientos de los demás, para actuar en consecuencia.
o Resolución de conflictos: es la capacidad de prever, afrontar y
resolver conflictos interpersonales desde el respeto para obtener
resultados satisfactorios para todas las partes.
o Adaptación al cambio/flexibilidad: es la capacidad de
adaptarse a nuevas situaciones y contextos manteniendo una
actitud constructiva.
o Confianza en sí mismo: es el convencimiento en las propias
capacidades y posibilidades de desarrollo.
o Comunicación: es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir
de manera efectiva, empleando el canal adecuado en el
momento oportuno.
II. Conocer el perfil competencial de 105 alumnos de los últimos cursos de
titulaciones superiores (55 FP y 50 universitarios) y la diferencia entre
su percepción individual y la percepción del mercado laboral,
contrastando autoevaluaciones con una evaluación externa profesional
y con la percepción de profesionales del área de RRHH de empresas
navarras.
III. Reflejar las metodologías formativas y programas de los centros
educativos participantes que posibilitan el desarrollo de habilidades
críticas para la empleabilidad.
IV. Realizar recomendaciones a estudiantes, centros educativos, empresas
y entidades de orientación para potenciar la empleabilidad de los
jóvenes titulados superiores.
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4 Metodología
Selección de la muestra de 105 estudiantes, compuesta por
Jóvenes postgraduados de FP Superior y estudiantes universitarios
de último año o recién titulados que fueran a participar en programas
de prácticas en empresas de sus respectivos centros en el año
2013.
o El servicio de FP del departamento de educación identificarán
28 estudiantes, Foro Europeo 27 estudiantes, y FEUN y FUS,
25 estudiantes cada uno, adecuándose a los plazos y
programas propios. “Los estudiantes identificados han
recibido la información sobre el estudio y sobre el
procedimiento a emplear, así como sobre las ventajas de su
participación en el mismo.
Diagnóstico de las competencias de los alumnos de la muestra,
para determinar el nivel que poseen en cada una de las 10
competencias. La evaluación se ha llevado a cabo mediante dos
vías:
o Herramienta de autoevaluación testada por expertos
nacionales que ya utilizaban FUS y Foro Europeo (Anexo 1)
para evaluar 9 de las 10 competencias, pues se encontraban
recogidas en el directorio del software existente. Orientación
al cliente y a resultados se unificaron en Orientación al
servicio y al cliente, representadas por tanto 8 competencias
en esta primera autoevaluación. La competencia “motivación,
entusiasmo y ganas de aprender” no estaba recogida como
tal y se evaluó vía entrevista personal de incidentes críticos.
Los alumnos han recibido una invitación vía correo electrónico
que incluía sus claves personales y han realizado una
autoevaluación. Han llevado a cabo la autoevaluación un
total de 101 estudiantes.
o Entrevista de incidentes críticos realizada por expertos en
selección (Human) para obtener una valoración objetiva y
ofrecer a los alumnos un diagnóstico sobre su perfil
competencial, tanto en las 9 competencias que se midieron
con la herramienta informática, como en la competencia
“Motivación, entusiasmo y ganas de aprender”. Se ha
entrevistado a 98 estudiantes (Anexo 1).
Valoración por parte de las empresas de la importancia y nivel de esas competencias en los jóvenes que han participado en procesos de selección (no necesariamente los estudiantes de la muestra analizada). Los departamentos de recursos humanos de 47 empresas navarras han valorado la criticidad de las 10 competencias definidas y dan su opinión sobre el grado en el que los jóvenes titulados de Navarra, las poseen o no. La muestra de empresas está segmentada por tamaño, sector y actividad en mercado nacional o internacional (Anexo 1).
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Tratamiento de los datos conforme a la siguiente segmentación:
FP/Universidad, género, percepción individual/percepción
expertos/percepción empresas, para cada una de las competencias
analizadas.
Elaboración de Informe de resultados y recomendaciones a
centros educativos, empresas y estudiantes.
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5 Resultados del estudio
5.1 Autoevaluación por parte de los estudiantes Conforme a la herramienta ya testada y que ha sido utilizada tanto por FUS como por Foro Europeo con sus alumnos en ocasiones anteriores, los estudiantes de la muestra seleccionada procedieron a responder a los cuestionarios para valorar sus competencias. Descripción de la muestra: La muestra de alumnos procede de cuatro centros educativos: Uiversidad de Navarra, Universidad Pública de Navarra, Foro Europeo y Donapea. Los estudiantes de Foro Europeo y Donapea, proceden de titulaciones superiores de FP, representando este nivel educativo el 52% del total. En la segmentación por género, el porcentaje más amplio corresponde a las mujeres con un 59%.
Los resultados de la autoevaluación para cada una de las competencias para la muestra global, se expresan conforme al siguiente baremo: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10) El promedio resultante de las valoraciones de todas las competencias es 7,42.
Iniciativa: es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y proyectos
que permitan obtener mejores resultados.
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Orientación a resultados: es la capacidad de aportar y actuar para la
consecución de los objetivos definidos.
Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas de
clientes internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer
relaciones de confianza.
Ambas competencias se analizan de manera conjunta dada la
configuración de la herramienta utilizada.
Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando un
ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la consecución
de unos objetivos conjuntos.
Empatía: es la capacidad de percibir y comprender los sentimientos de los
demás, para actuar en consecuencia.
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Resolución de conflictos: es la capacidad de prever, afrontar y resolver
conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados
satisfactorios para todas las partes.
Adaptación al cambio/flexibilidad: es la capacidad de adaptarse a
nuevas situaciones y contextos manteniendo una actitud constructiva.
Confianza en sí mismo: es el convencimiento en las propias capacidades
y posibilidades de desarrollo.
Comunicación: es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir de
manera efectiva, empleando el canal adecuado en el momento oportuno.
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Autoevaluación segmentada: género y nivel educativo
La discriminación de los datos en función del género, una vez promediados
los resultados de todas las competencias, muestra una valoración del
propio nivel de competencias más elevada por parte de los hombres que de
las mujeres. Este hecho se da tanto en el promedio global como en cada
una de las competencias como se puede observar en el siguiente gráfico.
Nota: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10)
Segmentando entre estudiantes de FP y Universidad, el promedio del total de competencias es idéntico, existiendo diferencias en cada una de las competencias, en especial en Confianza en sí mismo (supera FP) y Orientación a servicio y cliente (supera Universidad).
Promedio
de todas
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5.2 Evaluación por parte de expertos
Como ya se ha indicado en la descripción de la metodología, los estudiantes de la muestra han participado en entrevistas reales de incidentes críticos realizadas por expertos en selección y evaluación profesional (Anexo 1). Estas entrevistas han permito realizar el contraste de los resultados obtenidos a través de la autoevaluación y ofrecer información cualitativa sobre su perfil a cada uno de los alumnos. .Los resultados de la evaluación profesional, se presentan comparados con los de la autoevaluación para expresar las diferencias entre ambas. Hay una clara sobrevaloración del nivel de sus competencias por parte de los estudiantes, independientemente de la segmentación que se realice. Los tamaños de la muestra en cada evaluación difieren en tan sólo una persona, por lo que se pueden establecer las comparaciones estadísticas Dado que el equipo de trabajo y diferentes estudios constatan que la competencia “Motivación, entusiasmo y ganas de aprender” es crítica para la empleabilidad, se decidió integrarla en el conjunto de las 10 que han sido valoradas, a pesar de que la herramienta de autoevaluación utilizada, no la contempla como tal. Se definió Motivación como la capacidad , sostenida en el tiempo, de mantener una actitud positiva y proactiva para asimilar nuevos aprendizajes y articular y estimular el entusiasmo por objetivos compartidos, Tras la valoración se puede observar que no existen diferencias muy significativas en los valores obtenidos, ni en función del género ni en función de la formación. Por otro lado, ocupa el segundo lugar en la valoración conjunta de las competencias, tras Orientación a Resultados. Siendo personas jóvenes, en el último año de sus estudios, se entiende que manifiesten conductas orientadas al aprendizaje, a la integración en el mundo laboral y al hecho de compartir objetivos y experiencias comunes en una organización, sea del tipo que sea, llevando a la práctica el bagaje teórico adquirido hasta el momento.
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Resolución de conflictos: Pese a que la valoración numérica puede indicar cierta disparidad entre la autoevaluación y la valoración externa, sin embargo su posición real comparativamente a otras competencias es cercana (7º y 10º lugar respectivamente). Los evaluados en sus respuestas han enfocado esta competencia reseñando situaciones de confrontación y procurando en ellas evitar los conflictos o eludiéndolos. No se observa por su parte, en las situaciones narradas, la utilización de técnicas de colaboración, consenso o compromiso. Empatía. Existe un gap real entre la autoevaluación y la valoración externa. Se han expuesto numerosas situaciones orientadas a prestar ayuda a otras personas, a participar en acciones de apoyo y solidaridad....denotando que son valores de cierto arraigo en personas jóvenes participantes en el estudio. Sin embargo, no se han proporcionado indicios que muestren una real comprensión de los puntos de vista de los otros, con sólida capacidad de escucha e involucrándose emocionalmente en sus necesidades. En mujeres mejora la valoración. Entendemos que esta diferencia global puede estar relacionada con aspectos que dificultan actualmente su capacidad para resolver problemas atendiendo a las necesidades y señales emocionales del otro. Adaptación al cambio: Los resultados elevados reflejados en la autoevaluación hablan de su capacidad para adaptarse a cambios,...pero en la valoración externa, las situaciones aportadas mayoritariamente se han centrado en la superación de obstáculos (vinculación con la competencia Orientación a Resultados, que ha obtenido una valoración elevada) y no tanto en la capacidad para adaptar planes, comportamientos o enfoques con el objetivo de ajustarse a los cambios en las circunstancias. Confianza en sí mismo: Entendemos que esta competencia correlaciona con Resolución de Conflictos. En la Entrevista de Incidentes Críticos (EIC) y en la actitud general manifestada en ella, se nota con claridad una merma en la puntuación conseguida en la valoración externa con respecto a la autoevaluación. Para los evaluados se trata de una competencia a la que otorgan valor y que sitúan entre las cuatro primeras. Tratándose de personas jóvenes, con una autoimagen positiva que tratan de transmitir a los demás, carecen lógicamente en este momento de su evolución madurativa de una sólida capacidad de decisión, de carácter emprendedor basado en la seguridad de sus planteamientos, de su valía personal y de capacidad general. Todavía no han podido contrastar esta competencia con una realidad diferente de la de los ámbitos personal-familiar o educativo, estando vinculada en síntesis al desarrollo de su nivel madurativo. Se observa que los hombres muestran más esta competencia y que ocupa una posición más elevada en el conjunto, con respecto a las mujeres, pudiendo deberse a factores culturales y educativos.
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En lo relativo al género, además de las diferencias en la autoevaluación ya descritas, existen diferencias entre hombres y mujeres tanto en el gap con la evaluación externa, como entre el nivel de las competencias evaluadas.
Tanto hombres como mujeres valoran su nivel de Empatía y Trabajo en equipo como fortalezas. En la evaluación externa, coincide la valoración del Trabajo en equipo como valor más elevado siendo la Orientación a clientes y resultados la segunda fortaleza y no la empatía. Los gap más significativos son la Empatía y la Adaptación al cambio en el colectivo masculino y la Resolución de conflictos y la Confianza en sí mismas en el femenino.
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Segmentando por nivel formativo: las diferencias entre evaluación y
valoración experta son más significativas en el segmento de FP en
términos numéricos. Sin embargo, en lo relativo a lo que podríamos
denominar los extremos del “ranking” de competencias, para ambos grupos
la Empatía es la competencia en que se considera alcanzar un mayor nivel
y la Comunicación aquella con valoración más baja, cuando en la
evaluación experta las competencias que destacan son por arriba el
Trabajo en equipo y por abajo la resolución de conflictos.
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Dada la similitud en las curvas de autoevaluación de ambos segmentos, a continuación se muestra la gráfica correspondiente a la evaluación externa de los dos colectivos.
Los universitarios obtienen valoraciones más altas en todas las competencias a excepción de Empatía. Las curvas difieren principalmente en los valores correspondientes a Empatía, Adaptación al cambio e Iniciativa.
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5.3 Evaluación por parte de las empresas Desde AEDIPE se ha procedido a trasladar una encuesta a empresas para conocer su valoración sobre el grado de importancia de las 10 competencias en la empleabilidad y sobre el nivel que consideran poseen los jóvenes que han participado en procesos de selección. 47 empresas han respondido en una muestra con las siguientes características:
Los DRH de las empresas han respondido a una encuesta que incluía las 10 competencias y sus definiciones, en la que se les preguntaba sobre dos aspectos:
a) El grado de importancia que otorgaban a cada una de las competencias para validar su incidencia en la empleabilidad (Irrelevante, Necesario, Importante, Crítico)
b) El nivel en cada una de las competencias de los estudiantes que han participado en procesos de selección (Muy escasa, Mejorable, Suficiente, Elevada) para poder contrastar sus valoraciones con las autoevaluaciones y con las de los expertos en selección.
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Grado de importancia de las competencias para las empresas
Queda constatado como se puede observar en el gráfico que las 10 competencias se consideran relevantes. Tan sólo Resolución de conflictos ha sido considerada irrelevante por dos empresas del total de 47 respuestas y todas han sido consideradas críticas en mayor o menor medida, siendo Motivación, entusiasmo y ganas de aprender la más crítica y Confianza en sí mismo la menos crítica. Para conocer las competencias más valoradas por las empresas, se ha procedido a sumar las valoraciones importante y crítica, con el objetivo de establecer un ranking en el que destaca claramente la Motivación y el entusiasmo, seguida por Orientación al cliente, Orientación a resultados, Trabajo en equipo, Iniciativa y Adaptación al cambio.
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Percepción del nivel de las competencias de los estudiantes según las empresas
Las empresas han valorado el nivel de las competencias de los estudiantes:
Como se puede observar, existen áreas de mejora y un importante gap en los niveles de competencia deseados, destacando como muy escasas las competencias Resolución de conflictos y Orientación al cliente.
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5.4 Comparativa de las tres evaluaciones Recientemente ha visto la luz un estudio del Centro de Gobierno de la consultora Mckinsey denominado “Education to employment: Designing a system that Works” en el que se constatan las diferencias de percepción sobre perfiles y competencias entre el sistema educativo, los alumnos y las empresas a nivel global. El presente estudio, de alcance mucho más limitado, llega a las mismas conclusiones como se puede constatar en los siguientes gráficos y tablas. Cuadro comparativo de resultados:
Autoevaluación
(1 a 10) Auto
Evaluación profesional
independiente (1 a 10)
Ev
Nivel de criticidad para las
empresas
Percepción empresarial del nivel de
competencias
Adaptación al cambio/Flexibilidad
Notable 7,51 Aprobado 5,87 Crítica Mejorable
Iniciativa Aprobado 6,84 Aprobado 5,77 Crítica Mejorable
Motivación y entusiasmo
No valorada No valorada Aprobado 6,47 Crítica Mejorable
Orientación al cliente y
orientación a resultados
Notable 7,08 Aprobado 6,27 Importante Mejorable
Comunicación Aprobado 6,77 Aprobado 5,6 Necesario Mejorable
Resolución de conflictos
Aprobado 6,98 Aprobado 5,21 Necesario Mejorable
Trabajo en equipo Notable 7,50 Aprobado 6,46 Importante Suficiente
Confianza en sí mismo
Notable 7,42 Aprobado 5,67 Necesario Suficiente
Empatía Notable 7,70 Aprobado 6,03 Necesario Suficiente
Nota: Suspenso (0-4,99), Aprobado (5-6,99), Notable (7-8,99), Sobresaliente (9-10)
Las competencias con nivel Mejorable y sin embargo más críticas: Adaptación, Iniciativa, Motivación y Orientación al cliente, están relacionadas con el contexto actual de crisis en que la capacidad de anticipación y de reacción son fundamentales para alcanzar objetivos.
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Matriz de Áreas de mejora: Como se refleja en el cuadro de síntesis a continuación, el nivel de las “soft skills” de los jóvenes que han participado en el estudio, dista de ser el óptimo para una adecuada empleabilidad que satisfaga a todos los involucrados.
Concordancia entre
autoevaluación y valoración expertos
Iniciativa
Comunicación
Resolución de conflictos
Motivación y entusiasmo
Discrepancia entre
autoevaluación y valoración expertos
Adaptación al cambio Trabajo en equipo
Orientación a cliente y resultados Confianza en sí mismo
Empatía
Nivel inadecuado a la necesidad (Crítica, importante o necesaria y nivel mejorable)
Nivel adecuado a la necesidad (Crítica, importante o necesaria y nivel suficiente)
Cuadrantes rojo y naranja: Actuaciones prioritarias para adecuación a necesidades del mercado laboral de empresas.
Cuadrantes rojo y malva: Actuaciones para formación y evaluación de las competencias y para el desarrollo de las mismas partiendo del realismo en cuanto al grado de percepción del nivel.
Cuadro verde, concordancia ideal entre necesidades y nivel percibido y nivel de que se dispone. Ninguna competencia aparece en el óptimo.
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6. Programas de centros formativos para el desarrollo de las habilidades de los jóvenes
El ya mencionado estudio de Mckinsey “Education to employment: Designing a system that Works” ofrece en su segundo capítulo buenas prácticas y ejemplos exitosos en el desarrollo de competencias para la empleabilidad, incluyendo programas para las denominadas “soft skills”. El presente estudio en Navarra demuestra que los estudiantes y las instituciones formativas, deben trabajar en la manera de dar una respuesta adecuada a las necesidades del mercado laboral en la menos 7 competencias de las 10 que se han definido como importantes para la empleabilidad de los jóvenes. En el ánimo de aportar prácticas existentes en el sistema educativo en Navarra, se trasladan a continuación los programas de que disponen las entidades participantes en este estudio, para por una parte, mostrar la conciencia existente sobre la necesidad de trabajar en las habilidades, y por otra, acercar a estudiantes y empresas, la posibilidad de participar en el desarrollo y mejora de los mismos.
6.1 Donapea (FP) Las acciones del CIP Donapea encaminadas a desarrollar las habilidades emprendedoras en los Jóvenes son de dos tipos: de formación y de acción. Dentro de las actividades formativas, el CIP Donapea imparte en su oferta formativa y de forma transversal a todos los ciclos el módulo de Formación y Orientación Laboral, el cual dedica la mayor parte de su carga lectiva a dar información y formación que favorezca la inserción laboral del alumnado. El módulo de Formación y Orientación Laboral es un módulo transversal y como tal es un bloque coherente de formación que no está asociado directamente a una unidad de competencia, pero que es necesario para completar la competencia profesional del alumno y alumna. De acuerdo con la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y con los objetivos de la formación profesional establecidos en el artículo 40 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, estas enseñanzas tienen por objeto conseguir que los alumnos y las alumnas adquieran las capacidades que les permitan:
a) Desarrollar la competencia general correspondiente a la cualificación o cualificaciones objeto de los estudios realizados.
b) Comprender la organización y características del sector productivo correspondiente, así como los mecanismos de inserción profesional; conocer la legislación laboral y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
c) Aprender por sí mismos y trabajar en equipo, así como formarse en la prevención de conflictos y en la resolución pacífica de los mismos en todos los ámbitos de la vida personal, familiar y social.
d) Trabajar en condiciones de seguridad y salud, así como prevenir los posibles riesgos derivados del trabajo.
e) Desarrollar una identidad profesional motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones a la evolución de los procesos productivos y al cambio social.
f) Afianzar el espíritu emprendedor para el desempeño de actividades e
iniciativas profesionales.
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Teniendo en cuenta los objetivos anteriormente descritos, la organización del módulo de Formación y Orientación Laboral en el CIP Donapea, de 88 horas de duración, se articula en cuatro bloques temáticos:
Bloque I. Relaciones laborales.
Bloque II. Búsqueda activa de empleo.
Bloque III. Gestión del conflicto y equipos de trabajo.
Bloque IV. Prevención de riesgos laborales.
Cada uno de dichos bloques está orientado a dotar al futuro profesional de la
autonomía necesaria para gestionar su carrera profesional y sus relaciones en
el entorno de trabajo. Transcribimos a continuación el desarrollo de los
bloques II y III, directamente relacionados con el fomento de las competencias
de empleabilidad.
Bloque II. Búsqueda activa de empleo
Unidad 8. “Proyecto profesional“.
1. La autoevaluación personal y profesional Autoanálisis
1.1. Objetivo profesional. (Qué quiero)
1.2 Perfil personal y profesional: Inventario personal y profesional (Qué tengo)
1.3 Perfil del puesto. (Qué exigen)
2. Toma de decisiones y búsqueda de empleo. (¿Puedo?). Plan de acción
3. Titulaciones y Formación para el empleo
Unidad 9. El proceso de búsqueda de empleo
1. Búsqueda activa de empleo (BAE) 1.1. Fuentes de información y empleo. Las ofertas de trabajo.
2. Medios de búsqueda de empleo.
2.1. Buscar empleo a través de la Red
2.2 Inscripción intermediarios
3. Técnicas e instrumentos para el empleo: Cartas de presentación y CV
Unidad 10. El proceso de selección de personal.
1. Pruebas de selección: Test psicotécnicos y las entrevistas de trabajo.
Bloque III. Gestión del conflicto y equipos de trabajo
Unidad 11. Equipos de trabajo y Gestión del conflicto
1. Grupos y equipos de trabajo
1.1. Tipos de equipos de trabajo
1.2. Ventajas de los equipos
2. Aspectos básicos para trabajar en equipo
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2.1. El brainstorming
2.2. La comunicación
2.3. Los objetivos del equipo
2.4. Evaluación del equipo de trabajo
3. Negociación de conflictos
1.1. Características y tipos de conflicto
1.2. Fuentes del conflicto
1.3. Guía de la negociación
2. Procedimientos de resolución de conflictos
2.1. La conciliación
2.2. La mediación
2.3. El arbitraje
Por otra parte, el CIP Donapea como acción enmarcada en el objetivo de la Formación Profesional de Navarra “Orientación Profesional y para el Empleo” cuenta con un departamento de Actividades Profesionales Externas cuyas competencias se sitúan en la incorporación a las enseñanzas profesionales de un ámbito formativo ubicado en contextos sociales y productivos reales, a fin de repercutir en una mejora de las competencias profesionales y de los mecanismos de inserción en el mercado laboral del alumnado del CIP Donapea. Su objetivo primordial básico es la progresiva integración armónica de dos realidades: la producción y servicios, por un lado, y la educación, por el otro, en el sentido de aunar la actuación de los centros educativos y de los centros de trabajo, tanto en el terreno de la formación, inicial y permanente, como en el conocimiento de los nuevos retos que impone el ámbito económico y sociocultural en el que vivimos. Intenta promover, de forma concertada y coordinada con los distintos Departamentos y Divisiones Tecnológicas, y en colaboración con los distintos colectivos escolares e instituciones y agentes sociales, acciones estructurales (coordinación e integración de las acciones de formación inicial y permanente), de tipo curricular (perfiles profesionales y programas formativos de acuerdo con la evolución de la tecnología, los métodos organizativos y requerimientos del mercado) y otras de información-orientación-intercambio (contextualizar la acción formativa externamente con actuaciones de inserción y tutoría laboral y de movilidad internacional) coadyudando al tránsito y aplicación de la nueva Formación Profesional. El departamento de APE del CIP Donapea asume los siguientes objetivos: Competencia personal y profesional, exigiendo como mínimo una puntuación de 7,5 sobre 10 puntos, en el grado de satisfacción de las empresas colaboradoras en la Formación en Centros de Trabajo (FCT) Plan de trabajo bien elaborado en el departamento según el proceso del Sistema de Gestión de la Calidad del CIP Donapea que define el formato de plan anual. Empresas idóneas para realizar la FCT para ello se exige como mínimo una valoración de 7, 5 sobre 10 puntos, en el grado de satisfacción del profesorado. El proceso de Bolsa de trabajo en el que se establece aplicar el procedimiento codificado en el sistema de calidad vigente en el CIP Donapea Conocer necesidades formativas de empresas (encuestas sectorial FCT, SNE,..)
26
Seguimos pensando en el Departamento de Actividades Profesionales Externas como una unidad de asesoramiento, apoyo y coordinación, en las competencias definidas, con el resto de los Departamentos y miembros del centro escolar, coadyuvando en la necesaria integración de la formación (reglada, continua y ocupacional), orientación socio-laboral y profesional y colocación e inserción del alumnado. Su dependencia administrativa del Departamento de Formación y Orientación Laboral, de la Dirección del CIP Donapea y la Sección de Formación en Centros de Trabajo y la necesaria integración y participación con sus directivas y decisiones, no debe impedir la autonomía funcional que exige la necesidad de configurar una oferta de estudios, formación y servicios propios y singulares en cada Instituto en colaboración con todos sus miembros, sensibilizando sobre las expectativas profesionales y laborales del alumnado y proporcionando conocimientos, habilidades y actitudes para facilitar su incorporación al mundo del trabajo. Razones de eficacia reclaman una coordinación y centralización de las actividades arriba reseñadas para su concreción y adecuada organización. Centralización funcional de la formación alternativa, bolsa de empleo, actuaciones escuela-empresa... que permita evaluar necesidades, prever y definir respuestas e iniciativas inmediatas. Centralización que no impida y evite la delegación en otros responsables funcionales en la resolución de solicitudes, confección de documentación, datos, estadísticas, resúmenes propios... Centralización estratégica de información y documentación para con la sección de innovación, empresa e internacionalización de la formación profesional del Departamento de Educación del Gobierno de Navarra.
El centro, en concreto el Departamento de Actividades Profesionales
Externascoordina el servicio al alumnado de Bolsa de Empleo, que intermedia
entre las empresas colaboradoras y los alumnos o exalumnos. En este
sentido, el Departamento de Formación en Centros de Trabajo, en
colaboración con los servicios de orientación académica y laboral del centro,
asesora a los candidatos antes y durante el proceso de selección. Los
miembros del Departamento de Formación y Orientación Laboral, además de
su labor docente, actúan como orientadores profesionales asesorando al
alumnado y colaborando con los tutores de prácticas en las empresas y con el
Departamento de Formación en Centros de Trabajo.
Durante el curso escolar se aplica el proceso de la bolsa de trabajo. La recepción de los documentos, colgados en la página web del CIP DONAPERA y enviados por empresas y/o alumnado, se puede realizar por correo electrónico o de forma personal El objetivo es la adecuada captación de datos de los titulado/as del CIP Donapea, para el conocimiento y gestión de su promoción profesional, por ello al finalizar el Módulo de la Formación en Centros de Trabajo se le entregará el “impreso-curriculum” para que el alumnado de forma voluntaria pueda solicitar su inclusión en la bolsa de trabajo y comunicándoles la obligatoriedad de actualizar sus datos anualmente para poder seguir en ella.
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La prioridad para el CIP Donapea será disponer de información actualizada y mecanizada (Formación académica y ocupacional, experiencia laboral...) que facilite el reclutamiento y selección de personal por las empresas que la soliciten y por los nuevos mediadores (Empresas de Selección de Personal, Agencias Privadas de Colocación, por decisión del Consejo escolar no se ofrecerá información a las empresas E.T.T....), además de intervenir en su colocación directa mediante la posible conexión con las bases de datos (on-line) del Servicio Navarro de Empleo, con la posibilidad, como Centro Piloto, de mediar en las ofertas y demandas de empleo. Aprovechando la infraestructura de red del CIP Donapea el alumnado puede enviar su currículum “on-line” en cualquier momento. Ello agilizará las labores administrativas de actualización y de localización de candidatos para 0fertas de empleo. De la misma forma las ofertas laborales deberán reflejarse, de forma obligatoria, en el impreso que existe para la solicitud de información y que está recogido en la página web del centro. En la respuesta enviada a las empresas se solicita la comunicación del resultado de la selección para conseguir la mayor eficacia en el proceso. Siendo la tarea fundamental a realizar, la organización y tratamiento de la información para su comunicación externa, se promoverán, como en el curso anterior, otras iniciativas (además de las señaladas en otros epígrafes de la programación) conducentes, directamente, a la inserción laboral: Difusión de la Oferta Pública de Empleo Foral. Elaboración y suministro de información sobre las modalidades de contratación para empresas, profeso-res/as/as y alumno/as. Promoción del autoempleo con asesoramiento sobre las Formas y Ayudas a la creación de empresas.
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6.2 Foro Europeo (FP)
En la actualidad las organizaciones forman parte de un entorno competitivo y
necesitan adaptarse a los constantes cambios. Para ello precisan contar con directivos
y expertos no sólo en finanzas, marketing, operaciones y estrategia sino también en
liderazgo. Líderes capaces de inspirar a sus personas para alcanzar los objetivos
marcados, líderes capaces de dar sentido a sus organizaciones, líderes que anticipan
futuro empresarial.
Foro Europeo ha creado su CENTRO DE ALTO RENDIMIENTO DIRECTIVO para
personas que quieren liderar el cambio. Con ello marca un modelo de formación
diferencial que propone los VALORES, genera las ACTITUDES y entrena las
HABILIDADES propias de la dirección y del liderazgo empresarial.
El alumno se valora a sí mismo y es valorado por los demás con la ayuda de una
Herramienta propia de autoconocimiento. Es el punto de partida para establecer un
plan de mejora personal y profesional que enriquece notablemente su desempeño.
Todo ello se complementa con un Plan de asesoramiento y acompañamiento
individual del alumno (Coaching) en las distintas etapas de su formación con el
objetivo de que alcance el máximo desarrollo profesional y personal. El Máster de
Dirección de Empresas para profesionales así como el Master en Dirección Financiera
y Fiscalidad incluyen este PROGRAMA DE DESARROLLO DIRECTIVO.
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6.3 Fundación Empresa Universidad de la UN En la Universidad de Navarra las competencias profesionales se desarrollan en los estudiantes como un contenido transversal a lo largo de su formación. Forma parte del programa denominado: Desarrollo de Carreras Profesionales. Se realiza con el acompañamiento individual en todo el proceso de un Asesor que le permite la personalización y el desarrollo óptimo enfocado a la consecución de su objetivo profesional a través de todas las actividades a su alcance. Para ello cuenta con la implantación del plan Bolonia, en el que en todas las asignaturas se forma y evalúa a los alumnos en competencias profesionales. Las prácticas en empresas son obligatorias para la obtención del título y también se pueden realizar de forma voluntaria. Este acompañamiento continúa una vez concluida la formación académica hasta su inserción profesional. Desarrollo profesional de los estudiantes. La Universidad de Navarra, es plenamente consciente, que el trabajo profesional es clave en la plena realización del ser humano. Por lo tanto, cree que la orientación profesional debe estar incardinada en la formación de sus alumnos. Teniendo en cuenta lo anterior, ha desarrollado su modelo de gestión integral de desarrollo profesional de los estudiantes denominado “Carrera Profesional”. De forma esquemática:
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Directorio de competencias Universidad de Navarra Partimos de la identificación y definición de 28 competencias por parte de la Universidad de Navarra, sobre las cuales se trabaja en cada una de las fases del modelo:
AREA COGNITIVA AREA EMOCIONAL AREA SOCIAL
Evaluación Intuición Orientación a los procesos Orientación a las personas Análisis Conceptualización Sujeción a la norma Innovación Planificación Organización Perseverancia Decisión
Relajación Control emocional Optimismo Flexibilidad Iniciativa Dinamismo Ambición Automotivación
Comunicación Persuasión Liderazgo Habilidad social Independencia Relación Empatía Trabajo en equipo
Áreas de trabajo del Modelo El modelo tiene 4 áreas o módulos de trabajo relacionados y un sistema de evaluación:
Identificación de Competencias Todo alumno tiene la posibilidad de identificar sus puntos fuertes y áreas de mejora, respecto este directorio. Además a través de la diagnosis de estas competencias a lo largo de la formación en la Universidad, podrá obtener, la evolución de las mismas. Para ello cuenta con una serie de herramientas, acciones, actividades:
- Pruebas Psico profesionales. - Autoevaluación. - Valoración del desarrollo del alumno en el programa de iniciación al
ejercicio profesional, por el tutor en la UN y de la empresa.
Análisis del Mercado laboral Mediante este proceso, en desarrollo, se pretende definir los perfiles profesionales demandados y los requerimientos del mercado laboral para los puestos de trabajo ofertados, así como detectar cambios de tendencia en el mismo, partiendo de las ofertas gestionadas para los universitarios. De esta forma se obtienen las Competencias Requeridas por dicho mercado. Gracias al contraste entre las Competencias Requeridas por el mercado y las Competencias Disponibles de los universitarios, se puede determinar la Distancia Crítica Agregada. Por otro lado, se contrasta esta información con la proporcionada por los Estudios de Inserción Laboral que se realizan, cada año de acuerdo con un plan ya preestablecido. Para ello se cuenta con las herramientas, acciones y actividades:
- Análisis de las ofertas de trabajo gestionadas por el sistema GEUN. - Análisis agregado del perfil de competencias de grupos definidos de
alumnos.
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- Estudios anuales de Inserción laboral - Estudios de satisfacción de los universitarios. - Estudios de satisfacción de los empleadores.
Desarrollo Personal del Perfil Profesional
Realmente es el corazón del sistema. Partiendo de las áreas anteriores, un universitario puede identificar y realizar el seguimiento y la evolución de sus competencias. Teniendo en cuenta, sus preferencias y deseo de desarrollo de su posible carrera profesional, cada alumno puede llegar a definir su “Desarrollo Personal del Perfil Profesional”, de tal forma que se encuentre preparado para afrontar su futuro profesional. Para ello se cuenta con las herramientas, acciones, actividades:
- Asesoramiento Académico. - Asesoramiento Profesional. - Formación de asesores y profesores. - Página de personal empleo de los universitarios, en la cual:
Disponen de una herramienta de confección de su CV,
Acceden a toda la información de las ofertas publicadas en la bolsa de trabajo, así como al seguimiento de sus demandas, así como solicitar las mismas.
Acceden a las pruebas psicoprofesionales y a los informes de carácter confidencial, correspondientes
- Talleres de búsqueda activa de empleo. - Prácticas de alumnos (prácticum, prácticas de cooperación
educativa). - Asignaturas de formación en competencias profesionales. - Sesiones Informativas para alumnos de la UN - Oficina de Información. - Foros del Empleo.
Tecnológico para el campus de San Sebastian TECNUN, con la participación de unas 40 empresas, y 15 años de antigüedad.
General en el Campus de Pamplona , con la participación de unas 45 compañías y 18 años de antigüedad
- Jornadas de Empleo, y presentaciones en las diferentes facultades y escuelas co una participación de casi 50 compañías.
- Programa de Iniciación a la Empresa (PIE). - Universitario +; proyecto integrador de todo lo anterior de forma
personalizada, a través de itinerarios de reflexión que conducen al alumno en el desarrollo de su Propuesta Personal de Desarrollo Profesional.
Bolsa de Trabajo
Mediante la misma, se gestiona todo lo referente a ofertas de trabajo. Además de captar los datos clásicos, de departamento, funciones, titulaciones requeridas, idiomas, disponibilidad geográfica, se definen además, las competencias requeridas por este puesto de trabajo. Con ello se proporciona una importante información al universitario demandante de empleo, de forma que pueda conocer si este puesto de trabajo encaja con sus deseos y sus características. Además es una importante y rica fuente de información, para poder realizar un análisis de mercado.
32
6.4 Fundación Universidad Sociedad de la UPNA
PROGRAMA FORMATIVO DE PRÁCTICAS: MEJORA Y DESARROLLO DE
COMPETENCIAS DE LOS UNIVERSITARIOS
El área de Empleo de la Fundación Universidad-Sociedad, tiene como objetivo facilitar
el acceso al mercado laboral de los titulados universitarios en puestos cualificados,
acordes a los estudios realizados.
Para lograrlo debe colaborar con la Universidad, las administraciones y las empresas e
instituciones donde trabajarán sus egresados.
Con este objetivo organiza diferentes actividades: como las prácticas formativas en
empresas nacionales e internacionales, la gestión de una bolsa de ofertas de trabajo
para titulados universitarios, la ejecución de un programa de orientación laboral, el
fomento del diálogo entre Universidad, empleadores y universitarios mediante la
organización de Encuentros, y la realización de diferentes estudios sobre el acceso al
empleo desde nuestro observatorio.
Realiza un esfuerzo especial en mantener un contacto directo con los empleadores,
mediante la realización de visitas en sus sedes y la firma de convenios de
colaboración.
El Programa de Formación de Prácticas para Titulados tiene como objetivo favorecer
la inserción laboral de los recién titulados mediante la realización de una estancia
formativa en una empresa. Se trata, en definitiva, de mejorar las competencias y
habilidades profesionales del recién titulado además de complementar con formación
práctica y experiencia la formación obtenida en la Universidad. Con este fin se elabora
un itinerario formativo que recoge tanto la formación tutorial o experiencial como
la formación lectiva obligatoria en la empresa y en la Universidad.
El programa se inicia con una sesión de introducción durante la cual el alumno
realizará una autoevaluación de sus competencias mediante una herramienta
adaptada y personalizada a tal efecto. El resultado de este análisis le permitirá
reconocer sus puntos débiles y sus puntos fuertes.
Posteriormente el alumno tiene una sesión de tutoría con nuestras
orientadoras en el que analiza su perfil competencial y establece un plan de
mejora de competencias durante la práctica, en el que es de gran importancia
la elección del programa formativo que llevara a cabo en paralelo.
La formación lectiva en la Universidad del "Programa de Formación de
Prácticas para Titulados" tiene como objetivo dotar a los participantes de unas
claves que permitan un mejor aprovechamiento de la estancia formativa en la
empresa. Además, complementa la formación práctica obtenida en la empresa
con una formación "formal" que permite optimizar la consecución del objetivo
de formación establecido. Puede ser complementaria y/o sustitutiva de la
formación lectiva de la empresa. En cualquier caso, los participantes deberán
33
realizar obligatoriamente el programa de 40 horas que se oferta como
formación lectiva de la Universidad.
El participante en el programa puede personalizar la formación lectiva que
realiza en la Fundación.
Dispone de una oferta de 5 cursos dirigidos a trabajar una o varias de las
competencias que se analizan. Se pretende que el alumno decida sobre su
formación, escogiendo un itinerario de 3 cursos de entre los 5 posibles, hasta
completar 40 horas.
El participante cuenta con la atención personalizada de nuestro personal de
orientación antes de formalizar el itinerario y tiene la opción de cerrar su
práctica con un nuevo análisis que le permita conocer el impacto de la
formación en su perfil profesional.
Programa
Objetivo: Facilitar el desarrollo de los recursos y competencias, personales y
profesionales, para poder identificar opciones, elegir entre las mismas, tomar
decisiones para planificar actuaciones y evaluar sus resultados.
Curso Horas
Competencias que se
trabajan
0 Sesión de Introducción 4 Análisis de competencias
1 Desarrollo personal 12
Confianza en sí mismo
Autocontrol
Visión positiva
Gestión del estrés
Asertividad
2 El liderazgo. Resolución de problemas
y conflictos
12
Resolución de problemas
El liderazgo, desarrollo de
los otros
Resolución de conflictos
3 Planificación y Organización.
Orientación al cliente
12
Planificación y organización
Orientación y servicio al
cliente
4 Colaboración y cooperación 12
Empatía
Trabajo en equipo
Flexibilidad
5 Comunicación 12 Comunicación oral y escrita
5
bis Effective Communication 12 Comunicación
Al finalizar la práctica el alumno evalúa la calidad de la misma y vuelve a pasar
por la evaluación de competencias para verificar la mejora en cada una de
ellas. El tutor de la empresa evalúa también el desempeño del alumno
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cumplimentando una encuesta análoga a la del alumno, lo que nos permite
analizar, no sólo los avances percibidos, sino los contrastes entre la
autoevaluación del alumno con la percepción de su tutor en la experiencia
práctica.
A partir de ese momento, el alumno puede pedir cita con orientadores del
servicio de empleo para analizar las mejoras obtenidas, evaluando el impacto
real de todo el proceso formativo en su perfil profesional y redefinir el proceso
de búsqueda activa de empleo.
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7. Conclusiones
Las 10 competencias que las entidades participantes en el estudio han consensuado y definido, son relevantes y evaluables para fomentar e incrementar la empleabilidad de los jóvenes.
Todas las competencias definidas se han considerado importantes o críticas por parte de las empresas que han colaborado en el estudio. Tan sólo en dos ocasiones se ha señalado como no relevante alguna de ellas.
La autoevaluación muestra una valoración del propio nivel de
competencias más elevada por parte de los hombres que de las
mujeres. Este hecho se da tanto en el promedio global como en cada
una de las competencias.
Diferenciando las autoevaluaciones entre estudiantes de FP y Universidad, el promedio del total de competencias es idéntico, existiendo algunas diferencias en cada una de las competencias. En lo relativo a Confianza en sí mismo, los alumnos de FP se valoran con mayor nivel mientras que en Orientación a servicio y cliente son los universitarios quienes se evalúan con mayores puntuaciones.
En lo relativo a diferencias de percepción sobre el nivel de estas competencias, existe un gap en todas y cada una, entre la autoevaluación de los estudiantes y la evaluación realizada por expertos en selección y desarrollo profesionales. Las más significativas son Resolución de conflictos, Empatía, Adaptación al cambio y la Confianza en si mismo.
Sobre la valoración de profesionales externos sobre los jóvenes navarros de la muestra, podemos destacar:
o Se observa una puntuación global más baja respecto a la otorgada por los participantes en su autoevaluación. Puede ser comprensible teniendo en cuenta la tendencia natural al alza cuando una persona debe de autodefinirse en diferentes competencias.
o Las competencias más destacadas en este colectivo han sido Orientación a Resultados y Motivación. En contrapartida, las de menor valoración han sido Resolución de Conflictos y Comunicación.
o Analizando los valores que más se repiten se encuentran Orientación a Resultados y Trabajo en Equipo. En el otro extremo se sitúan Iniciativa y Resolución de Conflictos. Todo ello hablaría de la necesidad, para este colectivo objeto de estudio, de evolucionar de un estadio formativo en el que la persona está integrada con otros y se siente respaldada por el grupo, a un estadio madurativo no tan apegado al grupo, que le vaya permitiendo desarrollar su individualidad, iniciativa personal, comunicación propia, capacidad de asumir riesgos, ...yendo más allá de lo establecido por el equipo.
o Por otro lado, coinciden estos bajos valores en estas dos competencias con los reflejados en la autoevaluación por lo que se entiende que las personas son conscientes de aquello que a partir de ahora deben afianzar.
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Gap entre autoevaluación y percepción del nivel por parte de las
empresas. Ninguna competencia ha sido valorada por las empresas
como “muy escasa” o como “elevada”, existiendo sin embargo una
diferencia entre lo que los estudiantes perciben como sus fortalezas:
Empatía, Trabajo en Equipo y Adaptación al Cambio. En las dos
primeras, las empresas consideran el nivel como suficiente y en la
tercera como mejorable.
Las competencias con un nivel Mejorable y sin embargo más críticas
son: Adaptación, Iniciativa, Motivación y Orientación al cliente.
La orientación a clientes y resultados y el trabajo en equipo son
competencias de gran importancia tradicionalmente y el estudio lo
constata. El contexto actual de crisis que implica convivir con la
incertidumbre y mantener un nivel adecuado de motivación, influye en
que la iniciativa y la flexibilidad y adaptación al cambio sean
consideradas críticas por las empresas.
Las entidades formativas trabajan en el desarrollo de habilidades de los
estudiantes con programas específicos transversales y curriculares y
tienen detectada la importancia de las habilidades para la
empleabilidad.
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8. Recomendaciones
Es interesante generar un directorio de competencias críticas para la
empleabilidad con un lenguaje común, de utilidad para estudiantes, centros
educativos, centros de orientación al empleo y juventud navarra en general.
La recopilación de programas para el desarrollo de habilidades de los centros
educativos navarros involucrados en el estudio, supone la constatación de que
las habilidades son consideradas un área de trabajo y desarrollo formativo. El
consenso al respecto, puede permitir realizar avances conjuntos que eviten la
dispersión de esfuerzo e inciativas.
La metodología de evaluación de competencias desarrollada en el estudio,
podría ser empleada por instituciones relacionadas con el empleo juvenil,
llegando incluso a ofrecer documentos acreditativos del nivel de cada una de
las competencias de los jóvenes y propuestas para el desarrollo de las
mismas, en el ámbito de la formación continua.
Centros educativos:
Incorporar estas competencias tanto dentro del currículo explícito de los
estudios ofertados como de manera transversal, dada su importancia
para la empleabilidad de los estudiantes. Es fundamental dar formación
e información a los estudiantes sobre competencias profesionales y
fomentar en el que practiquen no sólo durante los periodos de prácticas
en empresa.
Introducir como elemento evaluable aspectos actitudinales de las
competencias críticas de empleabilidad reseñadas en este informe.
Incluir como valores de centro que quedan reflejados en el documento
de Misión, Visión y Valores aquéllos que estén directamente
relacionados con la empleabilidad de los alumnos.
Incluir dentro de la formación integral del alumnado del centro
actividades formativas complementarias que faciliten la empleabilidad
de los alumnos y alumnas.
Potenciar las competencias consideradas críticas a través de situaciones reales: sistemas de estudios, ejercicios, actividades extra-docentes, etc.
Utilizar guías existentes ya trabajadas entre centros educativos y
empresas, como es por ejemplo la guía para el desarrollo de
habilidades para profesores elaborada por CEN y el centro Mª Ana
Sanz.
Establecer la medición y evaluación de las competencias como parte
indispensable de los programas formativos, dada la discrepancia
existente entre el nivel percibido por los estudiantes y el valorado por el
mercado laboral. Dado que existen programas, el gap detectado parece
no ser tanto un problema de horas y contenidos, como de práctica y
38
vías pedagógicas para la adquisición del nivel adecuado por parte de
loa alumnos.
Empresas:
Participación activa de las empresas en el proceso educativo de los
alumnos como paso previo a su inserción laboral.
Fomentar la colaboración entre el sector educativo y empresarial
mediante la implicación de las empresas en la elaboración y
actualización de los currículos con prospectiva laboral.
Para acompasar la planificación educativa a medio y largo plazo a los
requerimientos derivados de la innovación empresarial, establecer
periódicamente diagnósticos de necesidades de formación donde queden
reflejadas acciones de desarrollo de competencias al mismo nivel que la
formación técnica.
Enunciar y definir las competencias deseadas en los procesos de selección
para reducir el Gap entre expectativas empresariales y perspectivas de los
estudiantes, favoreciendo un lenguaje común.
Desarrollar programas de análisis de competencias para personal interno, en base a descripciones y valoraciones de puestos de trabajo.
Integrar la formación conductual vinculada a áreas, departamentos y/o puestos de trabajo.
Estudiantes:
Tomar conciencia de la importancia de las “soft skills” en la consecución
del objetivo profesional y en su grado de empleabilidad.
Tener un espíritu realista a la hora de autoevaluarnos en competencias,
tomando conciencia de que su objetivo es detectar áreas de mejora
personal a desarrollar.
Adoptar actitudes proactivas enfocadas a evidenciar las competencias
críticas para la empleabilidad y que sean asumidas como una
responsabilidad propia y no sólo de los centros educativos y las
empresas.
Aprovechar las oportunidades a su alcance en los ámbitos educativo,
empresarial y social que permiten desarrollar de manera práctica estas
competencias.
Valorar y participar en la formación reglada o no reglada que puede
mejorar el grado de desarrollo de competencias específicas.
Profundizar en el conocimiento de conceptos clave para su
empleabilidad y progresión futura (competencias, conductas,
valores,...).
39
9. Anexos
1. Herramientas de evaluación utilizadas en el estudio
1.1 Autoevaluación Las competencias se relacionan, entre otras cosas, con el éxito en la vida profesional. Para establecer un modelo de competencias, se deben identificar los comportamientos característicos de las personas con un desempeño excelente en las organizaciones. Definimos competencia como “una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”. Para medirla proponemos un cuestionario on line que consiste en una autoevaluación y distintas evaluaciones realizadas por otras personas del ámbito profesional que valoran cómo una persona gestiona la expresión de sus emociones y sus habilidades sociales en su vida cotidiana y en el ámbito profesional. Atendiendo a diversos estudios, se demuestra que las competencias pueden desarrollarse a lo largo del tiempo y de forma sostenida. El modelo que se propone de desarrollo de las competencias, está basado en el modelo de desarrollo de motivos sociales de McClelland, el modelo de aprendizaje de Kolb y el modelo de cambio auto-gestionado de Boyatzis. Podemos diferenciar las siguientes etapas:
1. Reconocimiento: con el objetivo de llegar al convencimiento de la importancia
de la competencia para un buen desempeño de las funciones encomendadas
por la organización.
2. Comprensión: Entender como se define la competencia y sus indicadores de
conducta así como identificar situaciones concretas en la que sería útil.
3. Autoevaluación: Identificar con los datos recogidos las mayores discrepancias
entre autoevaluación y evaluación de observadores.
4. Práctica: Experimentar las formas de pensar y actuar propias de la
competencia hasta dominarlas con diferentes ejercicios.
5. Aplicación: Establecer un objetivo de aplicación de los indicadores de
conducta al puesto de trabajo y a la vida cotidiana, acompañándolo con un plan
de acción que establezca pasos intermedios y anticipe resultados y posibles
obstáculos.
6. Seguimiento y reforzamiento: Con actividades como acompañamiento a
través de coaching, compartir el objetivo con un jefe o tutor que permita
obtener un feedback o revisar el progreso con terceros.
La evaluación desarrollada por esta herramienta está basada en preguntas sobre la percepción de comportamientos observables en el entorno profesional. Del cruce de la evaluación de 5 comportamientos observables con su competencia correspondiente en una escala de 0 a 10 surge la cuantificación evaluación de las competencias. La herramienta permite la evaluación 360º en la que el interesado puede invitar a terceros para que incorporen su percepción de sus competencias
40
pudiéndose apreciar mediante informes las diferencias entre la evaluación auto percibida con la de los observadores externos.
1.2 Entrevistas basadas en Incidentes críticos Con el objetivo de medir el grado de adquisición de determinadas competencias en una muestra de población centrada en estudiantes de últimos años de formación, se utilizó como metodología más adecuada la Entrevista de Incidentes Críticos (EIC). Las competencias individuales indican qué es capaz de hacer una persona y porqué se comporta de una manera determinada. Estos datos pueden valorarse de la forma más objetiva mediante EIC. Se trata de una entrevista diferente a la habitual, que busca motivos, competencias y conocimientos del evaluado. No se sustenta en hipótesis ni en juicios de valor sino en hechos pasados vividos por la persona y por último, utiliza una estrategia estructurada de exploración, que logra obtener las experiencias más importantes del entrevistado tal y como él las ve. El objetivo de este tipo de entrevista es la obtención de descripciones detalladas de comportamiento, estableciendo no una predicción de cómo se va a comportar esa persona en una situación sino saber cómo actúa en determinadas ocasiones y en qué grado pone en juego competencias específicas. Si una persona se comporta de un modo concreto en circunstancias similares, se puede inferir que posee esa competencia. Este estudio se centró en analizar 10 competencias, número muy elevado que hubiera requerido entrevistas muy prolongadas y casi inviables. Por ello, y teniendo en cuenta las características de las personas participantes, una vez definidos los indicadores de cada competencia y sus conductas asociadas, se determinaron las preguntas, procurando que pudieran reflejar más de una. Debido al colectivo valorado (personas jóvenes no habituadas a este tipo de entrevista ni al propio concepto de competencia) las respuestas tendían a ser muy generales, o bien transmitían lo que el evaluado consideraba ser y no su forma de actuar y comportarse en situaciones concretas. Otro aspecto frecuente, fue el hecho de que los entrevistados tendían a narrar situaciones en las cuales participaban, pero no en las que fueran los responsables (tendencia a utilizar más el "nosotros" que el "yo"). Ante ambos aspectos fue necesario reconducir las cuestiones planteadas por los entrevistadores.
41
1.3 Encuesta a empresas Cuestionario validación empresas. Parte 1: Datos empresa: Tamaño plantilla, Sector, Edad media plantilla, Fecha de creación, Mercado externo/nacional ( a debatir). Cargo de quien responde.
Parte 1. Validación de las competencias definidas GRADO DE
IMPORTANCIA PARA
SU EMPRESA
COMPETENCIA
IRR
EL
EV
AN
T
E
NE
CE
SA
RIA
IMP
OR
TA
NT
E
CR
ITIC
A
Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: es la capacidad de mantener
una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y el aprendizaje.
Iniciativa: es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y proyectos que
permitan obtener mejores resultados.
Orientación a resultados: es la capacidad de aportar y actuar para la
consecución de los objetivos definidos.
Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas de
clientes internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer
relaciones de confianza.
Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando un
ambiente de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de
unos objetivos conjuntos.
Empatía: es la capacidad de percibir y comprender los sentimientos de los
demás, para actuar en consecuencia.
Resolución de conflictos: es la capacidad de prever, afrontar y resolver
conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados
satisfactorios para todas las partes.
Adaptación al cambio/flexibilidad: es la capacidad de adaptarse a nuevas
situaciones y contextos manteniendo una actitud constructiva.
Confianza en sí mismo: es el convencimiento en las propias capacidades y
posibilidades de desarrollo.
Comunicación: es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir de manera
efectiva, empleando el canal adecuado en el momento oportuno.
42
Cuestionario validación empresas. Parte 2:
Parte 2. Grado en que los jóvenes titulados que entrevista/incorpora poseen las
competencias
Su percepción sobre
LOS JOVENES
TITULADOS (FP, LIC)
que entrevista o
selecciona es
GRADO EN QUE CONSIDERA QUE HAN DESARROLLADO LA COMPETENCIA, CON
ANTELACION A LA ENTREVISTA/INCORPORACION
MU
Y E
SC
AS
A
ME
JOR
AB
LE
SU
FIC
IEN
TE
EL
EV
AD
A
Motivación, entusiasmo y ganas de aprender: es la capacidad de mantener
una actitud positiva y proactiva para desarrollar el trabajo y el aprendizaje.
Iniciativa: es la capacidad de proponer e iniciar actuaciones y proyectos que
permitan obtener mejores resultados.
Orientación a resultados: es la capacidad de aportar y actuar para la
consecución de los objetivos definidos.
Orientación al cliente: es la capacidad de conocer las expectativas de clientes
internos y externos, para ofrecer respuestas adaptadas y fortalecer relaciones de
confianza.
Trabajo en equipo: es la capacidad de trabajar con otros, creando un ambiente
de colaboración, comunicación y confianza para la consecución de unos objetivos
conjuntos.
Empatía: es la capacidad de percibir y comprender los sentimientos de los
demás, para actuar en consecuencia.
Resolución de conflictos: es la capacidad de prever, afrontar y resolver
conflictos interpersonales desde el respeto para obtener resultados satisfactorios
para todas las partes.
Adaptación al cambio/flexibilidad: es la capacidad de adaptarse a nuevas
situaciones y contextos manteniendo una actitud constructiva.
Confianza en sí mismo: es el convencimiento en las propias capacidades y
posibilidades de desarrollo.
Comunicación: es la capacidad de percibir, escuchar y transmitir de manera
efectiva, empleando el canal adecuado en el momento oportuno.
43
2. Estudios que analizan la importancia de las habilidades en la empleabilidad y proponen buenas prácticas en las que basarse.
Estudio ACCENTURE-UNIVERSIA. "Las competencias profesionales en los titulados". Contraste y diálogo Universidad Empresa
http://www.unizar.es/ice/images/stories/calidad/EstudioCompleto.pdf
CES: “Informe Sistema Educativo y Capital Humano” (página 223) http://www.ces.es/documents/10180/18510/Inf0109
Mckinsey Education to employment: “Designing a system that works” http://mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education-to-Employment_FINAL.pdf
Eurydice “Desarrollando las competencias clave en la escuela en Europa” http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/145EN.pdf
Fundación C y D “Formando en competencias: ¿Un nuevo paradigma? http://www.fundacioncyd.org/images/documentosCyd/CYD15.pdf
Ensayo sobre Empleabilidad (Helkyn Coello) http://helkyncoello.wordpress.com/2009/05/26/ensayo-sobre-empleabilidad/
Empleabilidad y Competencias. Estudio Latam http://www.slideshare.net/viviryaprender/resumen-corregido-empleabilidad-comp-genericas-cip-ufro2010
Estudio Manpower sobre escasez de talento 2011 https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/ed91da00470e73549ec5de4a926374bc/Estudio+ManpowerGroup+Escasez+Talento+2011.pdf?MOD=AJPERES
