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COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.

La Resolución 652 de 2012, establece la exigencia de la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral.

Modificatoria: Resolución 1356 de 2012

BLANCA DORIS MEJIA LOPEZ

PS. ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL

RESPONSABILIDADES COMITÉ DE

CONVIVENCIA

A través de la dependencia responsable de gestión humana y los Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral.

fomentando relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas y respaldando la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. .



COMITÉ DE CONVIVENCIA

Hasta 20 trabajadores - 2 integrantes.

•Todas las demás empresas sin importar su tamaño – 4 integrantes. (Resolución 1356 de 2012)

•-Impedido persona vinculada en acoso laboral.

•- Representantes de los trabajadores: votación

Representantes del empleador: designación directa



El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo.

COMPETENCIAS DE LOS INTEGRANTES

competencias actitudinales y comportamentales, tales como:

•Respeto •Imparcialidad •Tolerancia •Serenidad •Confidencialidad •Reserva en el manejo de información •Ética •Habilidades de comunicación asertiva •Liderazgo •Resolución de conflictos.



COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO



“Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) Comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país” Art. 4 Resolución 1356 de 2012

FUNCIONES

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.



FUNCIONES

• Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

• Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas.

• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.



FUNCIONES Formular un plan de mejora concertado entre las partes.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista:

«El Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.»



PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

1.Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la empresa, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.



SECRETARIA DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.



2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

SECRETARIA DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la empresa.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.



REUNIONES

• El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres meses,

• sesionará con la mitad más uno de sus integrantes

• y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.



RECURSOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITE

Las empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre:

Resolución de conflictos.

Comunicación asertiva

Otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.



LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL: “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.



LEY 1010 DE 2006 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

1. Maltrato Laboral:

• Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador.

• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.

• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.



LEY 1010 DE 2006 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.

4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o

retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.



LEY 1010 DE 2006 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL

1. Agresión física.

2. Expresiones hostiles

3. Injustificadas amenazas de despido

4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo

5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.

6. Alusión pública a hechos íntimos



LEY 1010 DE 2006 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL

7. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.

8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento.

9. Trato discriminatorio.

10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.

11. Injurias (es posible que sean anónimas)



LEY 1010 DE 2006

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN

ACOSO LABORAL

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.



LEY 1010 DE 2006 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL

5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)

6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.

7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.



PERFIL DEL ACOSADOR

Personalidad psicopática, con alteración del sentido de la norma moral.

Ausencia del sentimiento de culpabilidad.

Si se le hace frente es cobarde. Mentiroso compulsivo, con gran

capacidad de improvisación. Profesional mediocre, con complejo de

inferioridad. Necesita del secreto, la vergüenza de la

victima y los testigos mudos, ciegos y sordos.



LEY 1010 DE 2006

CONDUCTAS ATENUANTES

1. Buena conducta anterior

2. Obrar en estado de emoción o pasión excusable.

3. Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.

4. Reparar discrecionalmente el daño causado

5. Conductas de inferioridad psíquica.

6. Vínculos familiares y afectivos. (Inexequible Sentencia C-898 de

2006)

7. Manifiesta provocación o desafío.



LEY 1010 DE 2006 CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

1. Reiteración de la conducta.

2. Realizar la conducta por humillación

3. Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.

4. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.

5. Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.

6. Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.



LEY 1010 DE 2006 SANCIONES

• Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.

• Terminación del contrato cuando haya dado lugar a la renuncia o abandono del trabajo por parte de la victima. Indemnización Art. 64 C.S.T

• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

• El empleador deberá pagar el 50% de la enfermedad profesional ocasionada



LEY 1010 DE 2006

GARANTIAS • Sin efecto terminación unilateral del contrato

o destitución de la victima = 6 meses siguientes a la queja.

• No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.



LEY 1010 DE 2006

• QUEJA INFUNDADA

Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv. (Inex. Parcial sentencia C-738/06:Descontados Sucesivamente)

• CADUCIDAD

6 meses después de la ocurrencia de los hechos.



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