representantes del comitÉ de convivencia laboral

Calle 5 No 4-88 – Telefax (098) 2479839 - Carmen de Apicalá, Tolima - Colombia. http://daguassaesp.blogspot.com E-mail: [email protected]

Nit: 0900192022-1

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REPRESENTANTES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ELEGIDOS POR VOTACIÓN

CARLOS CARABALI

JOE ANGEL ESCAMILLA

DESIGNADOS POR LA GERENCIA

LEONARDO ALFONSO CUELLAR

LINA PAOLA RAMIREZ LOPEZ

http://daguassaesp.blogspot.com/

mailto:[email protected]


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JUSTIFICACION

El Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Trabajo), expidió la Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, “Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”, estableciendo en su artículo 14 ibídem

medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, en la que se encuentra la elaboración de códigos o manuales de convivencia, la de conformar el comité de convivencia laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio

y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral, garantizando siempre la confidencialidad y el respeto por el trabajador.

Que a través de la Ley 1010 de 2006, expedida por el Gobierno Nacional se definió en su artículo 2° el acoso laboral y las modalidades de acoso laboral al establecer:

“ART. 2º—Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

1. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de




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trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

2. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

3. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

4. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Que el Ministerio de Trabajo en procura de que las Entidades públicas y privadas den aplicabilidad a las directrices impartidas por ese Ministerio, expidió la

Resolución 652 de 2012 estableciendo la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia, por lo que estableció el procedimiento para la conformación de los comités, la personas que pueden conformar o ser parte de los

comités, su funcionamiento y labores a cargo, de igual forma advirtió a los diferentes entes privados y públicos las sanciones que serían objeto si no se llevara

a cabo la conformación de los mismos. Posteriormente el Ministerio de Trabajo mediante la Resolución 1356 de 2012 modifico parcialmente la Resolución 652 de 2012, estableciendo el número mínimo de los miembros del comité de convivencia,

la forma de elección de los integrantes del Comité, y la fecha máxima para la implementación de los comités de convivencia, estableciendo hasta el 31 de diciembre de 2012 para implementar las disposiciones contenidas en las

Resoluciones ya mencionadas. Que la Gerencia en pro da garantizar y dar cumplimiento a los preceptos legales ya

mencionados, realizo los procedimientos para que los trabajadores de la entidad a través votación directa designaran sus representantes ante el Comité de Convivencia; y de igual forma, llevo a cabo la socialización de la importancia que

representa el Comité de Convivencia al Interior de la Empresa.




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De lo anterior, y conforme a lo ya preceptuado se debe resaltar que el Manual de

Convivencia Laboral, se constituye de aquí en adelante, en la herramienta, que Adopta y brinda las medidas para Prevenir, Corregir y Sancionar el Acoso laboral y en general las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato

desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana contempladas en el Articulo 2 de la Ley 1010 de 2006, que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral

privada o pública de conformidad a lo señalado en el Artículo 9 de de la Ley 1010 de 2006.

El Manual que se expide se da para orientar la cultura organizacional de la entidad hacia ambientes donde impere un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral, por tanto las conductas

humanas están condicionadas a normas de carácter prohibitivo y sancionatorio, como instrumento para lograr que dichas conductas, en interacción con otras, no atenten contra el bienestar común.

Así La idea principal de este Manual, es que sea la herramienta que trascienda la

dualidad premio/castigo y a cambio de esto, se involucren los deberes en el sistema de valores de cada funcionario para que se adopten por convicción y no por coerción.

Este Manual es un complemento, que busca establecer una política en la que se pueda denunciar hechos constitutivos de Acoso Laboral, garantizando la

confidencialidad y el respeto por el trabajador tendientes a mejorar sus relaciones al interior de la Entidad. Así mismo, se deben construir valores para lograr la sana convivencia al interior de la Empresa y de esta manera se posibilite al funcionario

ser democrático, participativo, tolerante e independiente. Finalmente, se busca generar un espacio permanente de reflexión y construcción

para la convivencia consigo mismo y su entorno laboral pretendiendo construir una Responsabilidad Pública con los más altos estándares éticos en todas sus relaciones fundamentales, lo que implica que sus procesos y resultados finales se

den en el marco de los Principios y Políticas éticas de la Institución como complemento del control interno.




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RESOLUCION NUMERO 062 DE 2012

(DICIEMBRE 06 DE 2012)

“POR LA CUAL SE CONFORMA Y SE ESTABLECE EL FUNCIONAMIENTO

DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA EMPRESA DE

DISTRIBUCIÓN DE AGUA POTABLE, ALCANTARILLADO Y ASEO DE CARMEN DE APICALA DAGUAS S.A. E.S.P. Y SE DICTAN OTRAS

DISPOSICIONES”

EL GERENTE DE LA EMPRESA DE DISTRIBUCIÓN DE AGUA POTABLE,

ALCANTARILLADO Y ASEO DEL CARMEN DE APICALÁ DAGUAS S.A. E.S.P.,

en uso de sus facultades Constitucionales y legales, y en especial las conferidas por la Resoluciones 652 y 1356 de 2012 expedidas por el Ministerio de trabajo, y

CONSIDERANDO

Que el artículo 25 de la Constitución Política de Colombia consagra que: “El Trabajo es un derecho y una obligación social, y goza, en todas sus modalidades de la especial protección del estado. Toda persona tiene derecho al trabajo en

condiciones dignas y justas.” Que mediante Ley 1010 de 2006, se adoptan las medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y en general las diversas formas agresión, maltratos, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerzan sobre quienes realizan económicas en el contexto de una

relación laboral privada o pública, especialmente lo señalado en el artículo 9, previendo mecanismos de prevención de esas conductas y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superarlas.

Que el Articulo 2 de la Ley 1010 de 2006, define el acoso laboral como: “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por

parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o

inducir la renuncia del mismo”.

Que los bienes jurídicos protegidos por dicha Ley son, el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el

buen ambiente en la empresa.




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Que en el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008 emanada del Ministerio de la Protección social (hoy Ministerio de Trabajo) contempla como medidas preventivas

y correctivas de acoso laboral, entre otras: Conformar el Comité de convivencia Laboral y establece un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral, establecer el procedimiento para

formular la queja a través de la cual puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador estableciendo procedimientos internos, confidenciales, conciliatorios y efectivos

para corregir las conductas de acoso laboral. Que por medio de la Resolución 0652 de 2012, el Ministerio de Trabajo definió la

conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.

Que para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y a la Resolución 0652 de 2012, se hace necesario establecer los procedimientos

encaminados a prevenir y corregir las conductas constitutivas de Acoso Laboral y con formar al interior de la entidad el Comité de Convivencia Laboral, estableciendo entre otros el procedimiento de elección de los representantes de los

trabajadores. Que a través de la Resolución 1356 de 2012 expedida por el Ministerios de Trabajo

se modificó parcialmente la Resolución 652 de 2012, estableciendo el número mínimo de los miembros del comité de convivencia, la forma de elección de los integrantes del Comité, y la fecha máxima para la implementación de los comités

de convivencia, estableciendo hasta el 31 de diciembre de 2012 para implementar las disposiciones contenidas en las Resoluciones ya mencionadas.

Que por lo anteriormente expuesto, el Gerente de la Empresa de Distribución de Agua Potable, Alcantarillado y Aseo del Carmen de Apicalá DAGUAS S.A. E.S.P.,




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RESUELVE

CAPITULO I OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ARTICULO PRIMERO: OBJETIVO.- El comité de Convivencia Laboral de la Empresa de Distribución de Agua Potable, Alcantarillado y Aseo del Carmen de Apicalá DAGUAS S.A. E.S.P. OFICIAL, tiene como objetivo principal contribuir

con mecanismos alternativos para buscar la solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral de los trabajadores al interior de la Empresa. Este Comité procurará generar una conciencia de convivencia colectiva y armónica

entre la Gerencia y los trabajadores de la Entidad, y entre los mismos funcionarios, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores, protegiendo la intimidad, la honra, la

salud mental y la libertad de éstos.

CAPITULO II

CONFORMACION DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ARTICULO SEGUNDO: CONFORMACION.- El Comité de Convivencia Laboral de la Empresa de Distribución de Agua Potable, Alcantarillado y Aseo del Carmen

de Apicalá DAGUAS S.A. E.S.P. OFICIAL, estará conformado por cuatro (4) miembros.

ARTICULO TERCERO: DESIGNACION.- Los miembros de Comité de Convivencia Laboral de la Empresa DAGUAS S.A. E.S.P. OFICIAL, serán designados conforme se establece en el presente artículo: a) dos (2) de forma

directa por parte de los trabajadores con sus respectivos suplentes, quienes será elegidos por votación. b) Los otros dos (2) miembros serán designados directamente por el Empleador.

ARTICULO CUARTO: PERIODO.- Los miembros de Comité de Convivencia Laboral Designados y elegidos por el empleador y trabajadores respectivamente,

tendrá un periodo de dos (2) años contados a partir de la conformación e instalación del Mismo.

ARTICULO QUINTO: INHABILIDADES E IMPEDIMENTOS.- Los miembros del Comité de Convivencia laboral deberán declararse impedidos e inhabilitados, si

consideran que existe algún factor que impida su actuación con la autonomía e




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imparcialidad, situación que deberá ser manifestada a los demás miembros del

Comité, para que estos se pronuncien al respecto. ARTICULO SEXTO: CAUSALES DE RETIRO.- Son causales de retiro de los

miembros del Comité de Convivencia, las siguientes:

a) La terminación del Contrato

b) Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave. c) Haber violado el deber de confidencialidad como Miembro del Comité. d) Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas.

ARTICULO SEPTIMO: No podrán ser parte del Comité de Convivencia los servidores públicos o trabajadores a los que se le haya formulado una queja de

Acoso Laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis meses anteriores a su conformación o designación.

CAPITULO III FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ARTICULO OCTAVO: INSTALACION DE COMITÉ.- Una elegidos y designados los miembros del Comité de Convivencia Laboral, deberán elegir por mutuo

acuerdo entre sus miembros a un presidente y a un secretario; elecciones que deberán constar en un acta.

ARTICULO NOVENO: FUNCIONES DEL PRESIDENTE.- El presidente del Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:

a) Convocar a los miembros del comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

b) Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. c) Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las

recomendaciones aprobadas en el comité. d) Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del comité.

ARTICULO DECIMO: FUNCIONES DEL SECRETARIO.- El Secretario del Comité de Convivencia tendrá entre otras las siguientes funciones:

a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas

que las soportan.




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b) Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del comité la convocatoria

realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. c) Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con

el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. d) Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

e) Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. f) Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del comité.

g) Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada. h) Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al

cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. i) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya

estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

ARTICULO DECIMO PRIMERO: CAPACITACION DE LOS MIEMBROS DEL COMITE.- La Empresa deberá realizar actividades de capacitación para los

miembros del comité al menos una vez al año, sobre temas de Resolución de conflictos, aspectos relevantes de la Ley 1010 de 2006 y demás temas considerados prioritarios para el buen funcionamiento del Mismo.

Cada vez que al Comité se integre un nuevo miembro, éste deberá recibir capacitación, para asegurar su idóneo desempeño dentro del órgano.

ARTICULO DECIMO SEGUNDO:- Las Entidad deberá garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del comité de convivencia laboral, así

como para el manejo reservado de la documentación.

CAPITULO IV SESIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ARTICULO DECIMO TERCERO: SESIONES ORDINARIAS.- El comité se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses.

ARTICULO DECIMO CUARTO: SESIONES EXTRAORDINARIAS.- El comité de Convivencia Laboral se reunirá de forma extraordinaria cuando se presenten casos




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que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera

de sus integrantes. ARTICULO DECIMO QUINTO: VALIDEZ DE LA REUNIONES.- El Comité sólo

podrá sesionar con la asistencia de la mitad más uno de sus miembros. ARTICULO DECIMO SEXTO: ACTAS.- De cada reunión que se lleve a cabo por

parte del Comité de Convivencia Laboral, deberá quedar registrada en un acta, en la cual se señalará la naturaleza de la reunión, la fecha y lugar de reunión y los asuntos tratados. Toda acta deberá ser firmada por los miembros del Comité que

asistieron a la reunión correspondiente. Para la conservación de las actas se implementará un archivo confidencial especial

que será de libre consulta para los miembros del Comité. Este archivo se encontrará bajo la custodia del Profesional de Talento Humano o quien haga sus veces.

ARTICULO DECIMO SEPTIMO: DECISIONES DEL COMITE.- El Comité

adoptará en principio decisiones por la vía del consenso; sin embargo, en caso de no llegarse a él, las decisiones se tomarán a través del sistema de mayoría simple. En caso de existir empate, se llamará a un miembro suplente del Comité, de

conformidad con el orden de votación, para que con su voto se dirima el empate.

CAPITULO V FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

ARTICULO DECIMO OCTAVO: El Comité de Convivencia Laboral de la Empresa de Distribución de Agua Potable, Alcantarillado y Aseo del Carmen de Apicalá DAGUAS S.A. E.S.P., tendrá las siguientes funciones:

a) Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las

soportan. b) Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de

acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. c) Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que

dieron lugar a la queja. d) Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución

efectiva de las controversias.




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e) Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar

y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. f) Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en

la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. g) En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de

convivencia laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja

ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. h) Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y

correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

i) Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud

ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. J) Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales

serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. ARTICULO DECIMO NOVENO: El Comité de Convivencia Laboral de la Empresa

DAGUAS S.A. E.S.P., a parte de las funciones generales establecidas en el artículo anterior, tendrá las siguientes funciones especiales:

a) Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente con por lo menos cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para poder convocar un suplente.

b) Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones. c) Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.

d) Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones. e) Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.

f) Fortalecer el ambiente organizacional y laboral al interior de la empresa. g) Reforzar los valores, principios, comportamientos y parámetros establecidos en

la sociedad que hacen posible la convivencia en armonía.




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CAPITULO VI PROCEDIMIENTO INTERNO DEL COMITÉ DE

CONVIVENCIA LABORAL

ARTICULO VIGESIMO: MEDIDAS PREVENTIVAS.- El comité de Convivencia Laboral con apoyo de la Gerencia llevara a cabo las siguientes campañas,

Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral.

Conversatorios. Capacitación sobre la Normatividad vigente.

También deberá establecer canales de comunicación que permita a los trabajadores realizar sugerencias, expresar ideas que permitan un ambiente

laboral más propicio al interior de la Empresa.

ARTICULO VIGESIMO PRIMERO: ETAPAS PARA EL PROCEDIMIENTO INTERNO.- El Comité de Convivencia Laboral Desarrollara la etapas establecidas en el presente artículo, a fin de procurar una solución definitiva que eviten la

continuación del presunto Acoso Laboral:

1- PRESENTACION DE LA QUEJA

La queja deberá ser presentada por escrito ante cualquiera de los miembros del Comité de Convivencia Laboral indicando los nombres y apellidos del quejoso, la

conducta que se considera constitutiva de acoso laboral con exposición sucinta de las circunstancias de modo tiempo y lugar en que ocurrieron los hechos y los nombres de los funcionarios involucrados.

Si por alguna circunstancia de fuerza mayor el trabajador de la Entidad no puede presentar la queja por escrito, le corresponde al miembro del comité ante quien se

expresan los hechos, recepcionar y plasma la queja en medio escrito cumpliendo los requisitos mencionados en el parágrafo anterior.

2- CLASIFICACION PREVIA DE LA CONDUCTA

El Comité de Convivencia Laboral deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006, para dar cumplimiento a la función aquí establecida dispuesta, el

Comité podrá apoyarse en el concepto del asesor jurídico de la Entidad Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde conforme lo establece la legislación a una conducta de acoso laboral, así se lo hará saber al interesado




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mediante escrito confidencial; si por el contrario, la conclusión es que el asunto

encaja dentro de la temática del acoso laboral, el Comité deberá dar trámite a la queja conforme al procedimiento que se establece en el presente Capitulo.

3- PROCESO CONCILIATORIO Una clasificada la Conducta, el Comité de Convivencia Laboral desarrollara el

siguiente procedimiento conciliatorio, en busca de dar una solución definitiva a la situación que genera el Acoso Laboral, y donde se establezcan unos compromisos entre las partes:

- Los miembros del comité citados en hora y lugar previamente determinado, escucharan por separado a cada una de las partes; posteriormente propiciaran un

espacio independiente, amigable y respetuoso para que las partes en conflicto expongan las situaciones ocurridas.

- Una vez escuchadas las partes, el Comité de Convivencia Laboral establecerá los mecanismos para su solución y propondrán acciones encaminadas a superar el

conflicto dentro de un ambiente de cordialidad y respeto. - De presentarse voluntad de acuerdo, se firmará un acta por las partes y los

miembros del comité en la cual se determinen las acciones correctivas que se tomaran por las mismas y/o compromisos que cada una de las partes asuma, en caso de que estos sean necesarios.

- En el evento en que las partes en conflicto no llegasen a un acuerdo, el comité continuara con el procedimiento establecido en el presente Manual.

- En caso de que no asista alguna de las partes en conflicto, los miembros del comité solicitaran la justificación de la ausencia, fijarán una nueva fecha que no

podrá ser superior a los tres (3) días hábiles siguientes; si no se presenta a la segunda citación o no justifica su inasistencia se entenderá que no existe voluntad conciliatoria, de lo cual se dejara constancia en acta suscrita por el afectado y los

miembros del comité. En todo caso, cuando la conducta o comportamiento descrito implique una

presunta falta de carácter disciplinaria prevista en la ley, se dará traslado a la autoridad disciplinaria competente.

- De todo lo ocurrido en cada diligencia se levantara acta que contendrá: a) Verificación de los asistentes. b) La descripción de la posible situación de acoso

laboral. c) Las Intervenciones de las partes en conflicto. d) las alternativas de




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solución propuestas. e) Los acuerdos logrados y los compromisos si los hubiere. f)

Las acciones de seguimiento realizado a los acuerdos pactados.

4- PROCESO PROBATORIO

El Comité de Convivencia laboral podrá realizar actividades tendientes a verificar los hechos, con las pruebas que consideren pertinente a fin de esclarecer las

circunstancias en que incurrieron los hechos. Para la etapa probatoria podrá tenerse en cuenta las manifestaciones hechas en la

Etapa Conciliatoria.

5- DECISION

Una vez agotado el procedimiento establecido en el presente Capitulo, los miembros del comité deberán construir la decisión que juzguen adecuada para

superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y comunicara tal decisión por escrito a las partes, así como a las autoridades competentes cuando

fuere del caso.

CAPITULO VII VIGENCIA Y MODIFICACIONES

ARTICULO VIGESIMO SEGUNDO: La Presente Resolución rige a partir de su Publicación, y podrá ser medicada con la intervención de sus miembros o cuando la Ley así lo establezca.

PUBLIQUESE Y CUMPLASE

Dada en las instalaciones de la la Empresa de Distribución de Agua Potable, Alcantarillado y Aseo del Carmen de Apicalá DAGUAS S.A. E.S.P., a los seis días del

mes de Diciembre de 2012.

LUIS HEVERTH MOGOLLÓN BARRIOS

Representante Legal DAGUAS S.A. E.S.P. OFICIAL



representantes del comitÉ de convivencia laboral

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