centro de innovación en educación

Centro de Innovación en Educación

Documento elaborado sobre la base de experiencia de la Fundación Chile. Autores: Ana Raad, Mario Uribe, Carola Gana

www.fundacionchile.cl

• Fundación público-privada. • Trabajamos en el mejoramiento educativo, con foco en la innovación:

– Problemas de hoy– Desafíos de mañana– => queremos acelerar los cambios en educación

– Principio Integrador: – Educación integral: formar ciudadanos y seres humanos para el siglo XXI

• 4 ámbitos para una escuela del SXXI: – Mejora escolar, – Desarrollo de capacidades claves (docentes y directivos)– Incorporación de tecnología, – Desarrollo técnico-profesional.

• Nuestra experiencia nos permite entregar ideas y recomendaciones basados en la conexión con el sistema.

LA EXPERIENCIA DE FCh


• 60% de profesores del país conectados a quienes contactamos y apoyamosdiariamente a través del portal educarchile.

• En los últimos cinco años hemos apoyado más de 100 escuelas y liceos asesorandoa docentes y directivos en su trabajo cotidiano, mejora.

• Hemos desarrollado programas de fortalecimiento de prácticas en liderazgopedagógicos a más de 1000 directivos de todo Chile.

• Mantiene una red de consultores que hemos formado en temas de mejora yacompañamiento docente (600 en el país)

• Red de 100 escuelas líderes e innovadoras en contextos vulnerables

• Apoyo territorial en comunas y regiones claves: Antofagasta, O´Higgins, Calama,Castro, Santiago, otras.

• Resonancia en política pública: plan maestro , ley de inclusión, Agencia de Calidad,liderazgo escolar y sostenedores, entre otras.

• Conectados al mundo y sus tendencias a través de alianzas internacionalesrelevantes en materia de desarrollo Docente y Directivo (U.Toronto, U. Melbourne,U. Harvard).



• Educación tiene un doble rol: – Desarrollo de los individuos – Desarrollo colectivo: la construcción de una sociedad basada en principios y valores

compartidos

• La educación se fundamenta en la tríada: calidad, equidad, integración/inclusión: – Imperativo mantener este equilibrio (de lo

contrario cojea)

• En su concreción, los profesores son los más importante porque entendemos:

1.- Que la enseñanza es una PROFESIÓN compleja

2. Que la calidad que logra el sistema tiene relación a la calidad de la formación inicial, expectativas, desarrollo profesional y desempeño de la docencia.

CALIDAD

EDUCACIÓNSXXI

INCLUSIÓNEQUIDAD

EDUCACIÓN Y ROL DOCENTE

Impulsar visión y práctica para una educación de calidad amplia y coherente con los desafíos que el sXXI requiere*

*Objetivo de la Unesco: “responding to contemporary global challenges through education”

• Educación desajustada : • alumnos del s21,

• docentes del s20,

• escuelas del s19” • A. Schleicher, OECD

• Educación para el saber, hacer, convivir y ser.• Formar ciudadanos íntegros

• Formas seres humanos

•=> Ampliar concepto de calidad (o hacer mayor eco de la LGE).

DESAFÍO


CAMBIOS EN LA DEMANDA POR HABILIDADESTENDENCIAS EN LAS DISTINTAS TAREAS EN EL EMPLEO


PROFESORES CHILENOS VALORAN PEDAGOGÍAS SXXI


PERO SUS PRÁCTICAS REFLEJAN OTRA REALIDAD


• Equipos con alta rotación y poco cohesionados dificultan planes de largo plazo

• Limitado apoyo y tiempo para el mejoramiento de sus prácticas

• Estrategias didácticas estandarizadas y poco alineadas a contexto

• Limitados espacios de acompañamiento y retroalimentación de prácticas

• Poco trabajo en equipo y menos en red

• Faltan herramientas para atender la diversidad de los estudiantes

• Sometidos a presión por evaluaciones (directas e indirectas) sin un uso adecuado de la info (no la llevan a la práctica)

*En nuestra práctica continua

DOCENTESLo que observamos permanentemente en los docentes*


• Que cuando tienen competencias de liderazgo hacen una diferencia

• Que no todos apoyan a sus docentes en el sentido pedagógico

• Problema formativos y falta de habilidades

Dónde poner foco:

• Relevar importancia estratégica

• Establecer carrera directiva

• Enfatizar formación para el liderazgo pedagógico

• Capacitar para abordar contextos, niveles, modalidades educativas diferentes.

• Fomentar el desarrollo de Redes de Directivos a distintos niveles

Lo que observamos permanentemente en los directores


Expectativas ante el Proyecto de PND:IMPULSANDO DOCENTES PARA EL SXXI


Identifica con claridad el rol docente y su relación con otros ámbitos del sistema.

Reconoce que la identidad y desarrollo profesional docente va cambiando con los años y evoluciona por el contacto con otros maestros y su contexto.

Refleja que la profesión docente implica asumir roles distintos en el tiempo sea en el aula, coordinador o directivo ( nivel escuela), profesor Jefe (relaciones con la familia), entre otros.

Identifica y propone un sistema de formación continua que pone foco en la práctica, tipos de roles y asegura su calidad.

Reconoce que la profesión docente se desarrolla en colectivo y no es sóloconsecuencia del desempeño individual. Por tanto hay tiempo destinadoal trabajo con otros docentes.

Aborda el desafío de las altas expectativas de los nuevos Docentes y las mantiene vivas.

Considera mecanismos de retención que mantienen la motivación en los docentes durante su carrera, dado los cambios y complejidad de en el tiempo.

CALIDAD

EDUCACIÓNSXXI

INCLUSIÓNEQUIDAD

Elementos claves que el proyecto debe incluir

• Formación inicial

• Inducción

• Desarrollo profesional

• Carrera.

Visión sistémica y no solo la carrera docente

• Para todos los docentes y educadoras de párvulo de establecimiento con subvención del estado.

Política Universal

Aspectos favorables del proyecto de ley


Destacamos

• Altas expectativas del trabajo de la universidades (más calidad)

• Acreditación obligatoria

• Elimina Prueba Inicia y propone prueba diagnóstica.

• Diversificación de requisitos de ingreso

Sugerimos

Proceso de acreditación requiere mejoras que asegure efectivamente calidad de egreso.

• Prueba diagnóstica de la formación, no especifica cuándo y sí tiene consecuencias.

• Obligatoriedad de prueba diagnóstica (con carácter formativo principalmente) para ajustar y garantizar la buena formación y desempeño de los futuros docentes.

• Garantizar la calidad de la formación inicial de estudiantes de pedagogía implica:– Revisar mallas innovadoras (más ramos prácticos, vinculación con la realidad escolar , equilibrar el

conocimiento disciplinar y pedagógico)

– Investigar y mejorar la calidad de las practicas educativas (clave aprender en terreno)

DOCENTESFormación inicial


Destacamos

Introduce el concepto y práctica de la inducción.

Mentores con preparación y seguimiento desde el CPEIP

Sugerimos

• Asegurar proceso de inducción para todos con enfasis en las metorías:– “EL período de ser profesor (a), es la etapa de mayor influencia en la conducta de enseñanza durante

el resto de la carrera profesional” (Zeballos. M2006)

– 1er. Año se pone en práctica lo aprendido y se introduce a la cultura escolar. Requiere ser compartida (mirada colectiva y colaborativa)

– 1 a 5 años son claves para asegurar experiencias relevantes que permitan retener a los mejores docentes. Las mentorías apoyan significativamente a este proceso.

– Proceso que debe desarrollarse colaborativamente y en redes .

– Clave desarrollar capacidad de reflexionar, evaluar y aprender sobre su práctica en este proceso.

• Fortalecer la mirada “colectiva” del ejercicio docente– Se debe promover una comprensión temprana de que no es un ejercicio individual sino colectivo

(proyecto apunta a lo primero)

– Se requiere mayor énfasis en el desarrollo de comunidades de aprendizaje (el proyecto no establece esta variable de manera significativa)

DOCENTESInducción


Destacamos

• Carácter universal

• Descentralización del CPEIP y por lo mismo un levantamiento de necesidades pertinente y con respuesta oportuna.

Sugerimos

• Analizar formación docente continua– Distinguir el rol de lo local y trabajo en red (colectivo) en la formación continua (link con el sistema

local)

– Foco en las prácticas y potenciar la investigación y reflexión de las propias prácticas.

– Necesitamos una institucionalidad moderna y actualizada técnicamente (CPEIP)para la formación continua (educación del SXXI) , no basta solo con descentralizar.

– Establecer trabajo con red de universidades (CEPEIP no puede solo)

• Evaluación permanente y con sentido para el mejoramiento constante– Complementar los instrumentos

– Aplicarlos en distintos momentos de la formación y el desarrollo de la carrera

– Con énfasis en la mejora y gestión de la información

DOCENTESDesarrollo profesional


Destacamos• Universal • Etapas, 3 obligatorias y 2 voluntarias• Certificación para el avance • Financiada por el estado • Alza en las remuneración• Aumento de horas no lectiva

Sugerimos

• Acelerar el ingreso a la carrera de docentes de PS (45%) y educadoras.

• Las etapas requieren un marco más completo que la solo certificación para su avance vía prueba y portafolio.

• Mejorar la evaluación docente con propósito formativo y evitar la confusión y paralelismo a la certificación (ambas son necesarias)

• Fomentar el traslado de incentivo económico al 2° y 3°tramo (Para lograr efecto retención, 5to año).

• Insuficiente el aumento de horas no lectivas (diseño curricular, instrumentos de evaluación, análisis de la práctica, colaboración docente, conocimiento en profundidad de los estudiantes, perfeccionamiento continuo)

Carrera


Destacamos

Solo podrán ejercer quienes posean título de profesores

Sugerimos (en base a nuestra experiencia en EMTP):

• Definir criterios para acceder a la profesión de profesor de acuerdo a experiencia y capacitación actualizada de trabajadores especializados.

• FLEXIBILIZACIÓN / PROGRESIÓN en el proceso de formación de los profesionales o técnicos superiores. Buscar todas las alternativas posibles para dicho grupo.

• Establecer un sistema coordinado con la formación y el trabajo. Sostenido por el Estado (otros ministerios) y las empresas (organizaciones gremiales).

Artículo 46-G


Síntesis transversal de temas a cautelar en la PND

Reforzar carácter formativo y no solo enfocado en las

debilidades de los docente ni en los docentes más débiles /

Política de retención.

Incorporar a los Jefes de UTP/ directores y asistentes de la

educación al Desarrollo Profesional

Explicitar el desarrollo de los equipos directivos.

Adelantar la incorporación progresiva del ingreso de sector Subvencionado y

educadoras.

Insertar visión de mejora colectiva del trabajo docente no solo contar con Incentivos

individuales/ Propiciar y motivar el trabajo

colaborativo valorando la comunidad educativa/

Asociar otras visiones no tradicionales a nivel

pedagógico,(metodología de proyectos,

Montessori/Waldorf/HighScope) y cómo abordarla en la

certificación estandarizada.

El uso eficiente de las horas no lectivasen coherencia con las funcionesasociadas al rol de un docente decalidad. (Evaluación y diseño curricular,análisis de la práctica, trabajocolaborativo, perfeccionamientocontinuo, conocimiento estudiantes ycontexto.

Mejorar las condiciones laborales y poner atención al interior del aula, la gestión de recursos, relación con otros profesionales, cantidad de

alumnos por curso, inclusión de familiares,

Las declaraciones de la PND deben representar una visión

de responsabilidad y confianza en la labor docente

desde la formación inicial hasta la jubilación.

Debe ser flexible y permeable a los cambios del

sistema en el tiempo (pensarla de manera mas

amplia y menos prescriptiva)


REGLAS DEL JUEGO

CENTRO DE LAS CAPACIDADES DEL SISTEMA:PROFESOR

VISIÓN DE FUTURO: LA SOCIEDAD QUE QUEREMOS

RESUMEN

CALIDAD

EDUCACIÓNSXXI

INCLUSIÓNEQUIDAD

Ana María RaadGerenta Educación

[email protected]+56 2240 0311

Documento elaborado sobre la base de experiencia de la Fundación Chile. Autores: Ana Raad, Mario Uribe, Carola Gana

mailto:[email protected]

ANEXOS

CLAVES EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES*

• Mantener un balance entre los cambios “hacia y desde” las escuelas (Barber 2009)

• Liderazgo sistémico de la mano del desarrollo de capacidades

• Combinar visiones nacionales “top-down” y apoyar el desarrollo profesional dentro del sistema, así como el compromiso público de promover aprendizajes y resultados (Hargreaves and Shirley, 2009)

• ¿Cómo se logra esto?

– Transitar de la prescripción hacia la “profesionalización”

– Elevando estándares, pero también desarrollando capital social, organizacional y cultural, que permita balancear (Top down / Bottom up)

Prescripción Nacional

Escuelas liderando el cambio

Prescripción ProfesionalizaciónCapacidades

Liderazgo sistémico

Profesionalización de actores

* Barber 2009

• El sentido final debe ser contar con una docencia de excelencia

(Fullan 2014 sobre lo que es una buena docencia):

– Técnicamente sofisticada

– Altos niveles de enseñanza

– Largos períodos de entrenamiento

– Involucra un juicio experto que debe ser fundamentado por la evidencia y por la experiencia

– Es un resultado y una responsabilidad colectiva

– Debe moderar y maximizar la instrucción virtual

DOCENTESCOMO POTENCIAR DOCENTES SXXI*

*Fullan 2014


Mirada integral del desarrollo de capacidades

Liderazgo Sostenedor(a)

Equipo técnico pedagógico Sostenedor

Liderazgo Director(a)

Equipo Directivo Escuela

Docentes

Aula(Núcleo

pedagógico)

Desarrollar capacidades sistémicamenteNivel sostenedor (líder del sistema) con el director y su equipo(liderazgo escolar) para apoyar y potenciar el impacto de losprofesores en el aula.


Lo que observamos permanentemente:

• Rotación de equipos

• Cantidad y criterios disímiles para distribuir recursos

• Dificultad para escuelas pequeñas

• Equipo con capacidades limitadas

Dónde poner foco

• Instalar sistemas de selección para sostenedores y equipos técnicos

• Promover mecanismos de formación equipos técnicos locales y asegurar estabilidad de equipos

• Entregarles facultad de seleccionar directores y docentes

• Potenciar trabajo en redes de escuelas (colaboración)

• Generar mecanismos de financiamiento que aborden problemas de escala.

• Mayor independencia de decisiones políticas

• Desarrollar marco del buen sostenedor

SOSTENEDOR


• Los países con mejores resultados tienen sólidos equipos directivos que guían los procesos de cambio en las escuelas • Informe McKinsey; Barber & Mourshead 2007

• Estudios coinciden: buena dirección es clave para elevar aprendizajes y desarrollo de escuelas.• Efecto positivo y fuerte en los aprendizajes, aunque indirecto, pues se

ejerce a través de los docentes. •(Weinstein y Muñoz, 2012; Seashore-Lous, 2010)

• Es la segunda variable interna a la escuela más influyente en los resultados de los estudiantes, después de los docentes. •(Gregory F. Branch et al. 2013, Leithwood et al, 2006; Barber & Mourshead2007)

• Efecto significativo en establecimientos que están en situación de mayor desventaja •(Gregory F. Branch et al. 2013; Leithwood et al., 2004; Bolívar, 2009)

• Efecto un poco menor que el de los docentes pero para todos los alumnos de la escuela!!

DIRECTORES: EL ACTOR OLVIDADO


1. Edad avanzada, mayoritariamente mujeres, y diferencias según establecimientos, salarios bajos, pero alta satisfacción por su trabajo.

2. Formación larga, pero no necesariamente orientadas para la función directiva y una oferta con baja regulación.

3. Directores con alta presión de sostenedores, que habitualmente no brindan apoyo, se canaliza en distintos estrategias que involucran al cuerpo docente, que demandan mayor apoyo técnico-pedagógico

4. Las políticas dirigidas con foco en lo pedagógico es reciente, anteriormente estaba más orientada a los administrativo, este transito paulatino tiene impacto en la potestad pedagógica y responsabilidad en los resultados.

Que sabemos sobre los directores de escuela en Chile. Weinstein y Muñoz. 2012

DIRECTORES: EL ACTOR OLVIDADO


– Modelo claro y comprehensivo de la reforma y susmedios para llevarla a cabo

– Fuerte liderazgo a nivel local

– Preparación y formación de actores claves respecto a los objetivos de la reforma y los programas para llevarla a cabo

– Fuerte apoyo a las escuelas:• Para la implementación de los cambios

• Creciente diferenciaciación de estrategias de mejoramiento para las escuelas (desde y para ellasmismas)

CLAVES DEL MEJORAMIENTO*

* Hopkins’ (2011):

centro de innovación en educación

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