UNIVERSIDAD PANAMERICANA CAMPUS GUADALAJARA

Sara Elisa Ruiz Sevilla

Tata Consultancy Services: A Systems Approach To Human Resource Develop

Examen General de Conocimientos para optar por el título de Licenciado en Administración y Relaciones Industriales con

Reconocimiento de Validez Oficial de Estudios de la SECRETARIA DE EDUCACION PÚBLICA

según acuerdo número 871473 con fecha 07-Oct.-1987.

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Índice

Caso.............................................................................................

Resumen Ejecutivo......................................................................

Hechos.........................................................................................

FODA...........................................................................................

Problema......................................................................................

Propuestas de Soluciones...........................................................

Solución ......................................................................................

Mecanismos de evaluación y control...........................................

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CASO

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RESUMEN EJECUTIVO

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Tata consultancy services es una empresa que se dedica a las Tecnologías de la Información en la India donde forma parte de una de los conglomerados más grandes e importantes de este país. TCS se funda para atender las necesidades relacionadas a las Tecnologías de la Información pero pronto se convirtió en una de las mejores empresas para trabajar en la India e Extendiendo su negocio mas allá de sus fronteras y prestando atención a varios países. TCS era muy popular en la India ya que ofrecía muy buenos planes de capacitación para sus nuevos reclutas los cuales eran jóvenes la mayoría ingenieros que apenas habían salido de la universidad y estaban buscando desarrollar su carrera y explotar lo que aprendieron en la universidad.

TCS empieza a tener dificultades al atender a sus clientes ya que estos sienten

que la empresa no les brinda la atención suficiente por lo retirado que están de los

países en los cuales se ubican las empresas a las que TCS les está prestando

servicios.

Atendiendo a las necesidades de sus clientes y buscando expandir su mercado

TCS establece una subsidiaria en China donde se encuentra con que ya existen

más empresas que como ellos se dedican a las Tecnologías de la Información.

Estas empresas cada vez están contratando más ingenieros recién graduados por

lo que la cantidad de jóvenes que cada año busca trabajo aumenta y las empresas

siempre tratan de atraer a los mejores por lo que esto le dificulta a TCS el

reclutamiento lo que en su país de origen nunca ha sido un problema.

Para solucionar este problema al que se enfrenta la empresa mi propuesta de

solución es Elaborar un Plan de Incentivos que nos ayude a reclutar y retener a los

mejores graduados entre los incentivos incluiremos el crecimiento laboral en forma

de planeación de carrera para fomentar el desarrollo de nuevas habilidades para

los empleados nuevos como para los que ya tienen tiempo en la compañía así

como también un programa de incentivos monetarios que ayude a atraer la

atención de los recién graduados.

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HECHOS

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Historia de la Empresa

Tata consultancy services (TCS) fue fundada en 1968 es una división de

unos de los conglomerados más grandes y antiguos de la India

TCS fue fundada para atender las necesidades de Tecnologías de la

Información del grupo TATA

En los 70´s comenzó a proveer servicios de desarrollo TI y mantenimiento

de redes a empresas externas

TCS tuvo una utilidad de $ 1 billón de dólares y se consolido como la

empresa de servicios de TI más grande de Asia

TCS Negocios y Operaciones

En 2008, TCS tenía su sede en Mumbai, con 144 oficinas operando en 41

países alrededor del mundo.

La visión de TCS era estar entre las 10 mejores compañías de servicio de

software en el año 2010.

El desarrollo de los recursos humanos y la ventaja competitiva

La capacidad de TCS para ampliar sus operaciones de negocio rentable

depende de un suministro constante de personal calificado en TI de bajo

costo.

En marzo de 2008 la fuerza laboral de TCS era de 111,407 y el 90.9% eran

ciudadanos de la India.

TCS era el empleador más grande entre las empresas del sector privado de

la India y, como miembro de Tata Group, disfrutaba de una reputación de

tener fuertes valores, ética y principios empresariales.

TCS fue ampliamente reconocida por sus programas de capacitación muy

desarrollados para los ingenieros.

Para aprovechar en gran número de los graduados en ingeniería TCS tenía

muy buenas interacciones con las principales universidades de la India.

Una característica clave del programa de reclutamiento de TCS fue la

atención a la formación específica de la empresa.

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TCS también golpeó el mercado de la India para el personal de TI más

experimentados. Este tipo de contratación se llevó a cabo a través de los

canales habituales.

La compañía gastó más de seis por ciento de sus ingresos en el desarrollo

del talento anualmente.

En 1997 TCS abrió su primer plantel de formación integral.

Diez mil reclutas fueron entrenados allí anualmente y hubo dos programas

de entrenamiento y desarrollo, el Programa de Inducción y el Programa de

Aprendizaje Continuo.

Los nuevos reclutas universitarios y los reclutas más experimentados

fueron sometidos a este programa.

La capacitación sirvió como un puente entre el mundo académico y la vida

profesional como consultor de software junior.

El primer nivel de educación de gestión de TCS se basó en el modelo de

Excelencia empresarial Tata.

Las condiciones de empleo para profesionales de TI

La estructura de compensación fue basada en la experiencia en términos

de competencias, la tecnología y la experiencia era a la par con la industria

Beneficios a los Empleados

Sistema de Bonos

Desarrollo de Carrera

Gestión Global de Recursos Humanos

Para el año 2000 mayor número de clientes de TCS exigían soluciones

localizadas.

Para responder a sus clientes TCS estableció operaciones mas cerca de

las instalaciones de sus clientes.

En el 2007 TCS estableció un centro de entrenamiento regional en

Montevideo, Uruguay. El centro serviría como una plataforma de formación

para mejorar las habilidades tecnológicas de los empleados de TCS.

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TCS China Operaciones

Entre las empresas de la India, TCS fue un pionero en China. En el 2002,

TCS estableció una subsidiaria de propiedad absoluta en Shanghai, China,

para atender a los clientes multinacionales que se estaban estableciendo

operaciones a gran escala allí.

TCS China contaba con cerca de 800 consultores de TI que atienden a más

de 25 clientes en la región Asia-Pacífico. Para alcanzar su objetivo

estratégico, TCS China tendría que aumentar considerablemente su

reclutamiento de talento

Gestión de los recursos humanos a través de las fronteras

Para que las iniciativas de gestión de talento de TCS tengan éxito en China

tendrían que adaptar sus prácticas de recursos humanos a las costumbres

locales, así como las condiciones económicas y sociales en China

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FODA

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Fortalezas

Compañía de gran éxito ya que es parte de un de los conglomerados más

antiguos y grandes de la India

Más grande proveedora de servicios de Tecnologías de la información en la

India

Reconocido como uno de los mejores lugares para trabajar en la India

gracias a sus programas de entrenamiento.

Sus colaboradores estaban contentos con el trabajo que desempeñaban

Reconocida por su campaña de capacitación inicial para los ingenieros.

Oportunidades

Mas oportunidad de expandir el negocio ya que el mercado de la

Tecnología de la información cada vez está incrementando más

Mayor mercado ya que las empresas cada vez solicitan más este servicio

Debilidades

No tiene un vínculo cercano con la mayoría de sus clientes

El idioma es una limitante para la comunicación.

Apertura a nuevas culturas.

Nuevas formas de entrenar al personal.

Adaptarse a los sistemas de estudio y compensación de cada país en

donde se establecen.

Amenazas

Existen empresas locales que brindan este servicio

Cliente se siente desatendido.

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Fortalezas

Compañía de gran éxito ya que

Uno de los mejores lugar para

trabajar en la India.

Sus colaboradores contentos

Reconocida por capacitación

Oportunidades

Mas oportunidad de hacer

negocio

Mayor mercado

Debilidades

No tiene un vínculo cercano con

la mayoría de sus clientes

Idioma

Apertura a nuevas culturas.

Nuevas formas de entrenar al

personal.

Amenazas

Existen empresas locales que

brindan este servicio

Cliente se siente desatendido.

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PROBLEMA

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Problema

Sera el modelo de formación de TCS, basado en un pensamiento sistémico

y desarrollado internamente por sus ingenieros y su centro cibernético

como herramienta para incrementar la demanda de profesionales de las TI

suficiente para la atracción y el desarrollo de las capacidades en China.

Basándonos en lo que se expone en el caso acerca de la forma en que algunas

compañías reclutaban en China y como tenían laboratorios con universidades para

el desarrollo de los futuros graduados podemos ver que el algo muy parecido a lo

que TCS hace para atraer talento en la India por lo que la empresa se enfrenta a

que este método no sea suficiente para atraer a los mejores graduados a la

empresa.

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PROPUESTAS DE SOLUCIONES

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Soluciones

1. Seguir con el mismo método de reclutamiento que han llevado hasta el

momento y usar este método como su ventaja competitiva para la

atracción de talento.

En la India la principal ventaja que encuentran los jóvenes al empezar a

trabajar en TATA es la capacitación y formación que dan a sus empleados

ya que para ellos representa una experiencia enriquecedora y que pueden

aprovechar para crecer en la empresa e impulsar su carrera profesional.

Por lo cual una de las opciones para la empresa es utilizar este mismo

método como ventaja competitiva de la empresa y así mejorar el

reclutamiento en su filial en China y con esto lograr atraer a los jóvenes que

se acaban de graduar.

El método de Capacitación y Formación consiste en fundar una escuela en

la cual se capacitan a los nuevos reclutas con las competencias que son

necesarias para que tengan un muy desempeño en la empresa por lo cual

les es más fácil adaptarse a la vida laboral, para los empleados que tienen

más de un año laborando en la empresa se ofrecen cursos de actualización

en los cuales obtienen nuevos conocimientos que les ayudan a tener un

mejor desempeño en la empresa y es de gran utilidad cuando están

buscando tener un mejor puesto en la empresa.

La empresa también se ha destacado en apoyar a sus empleados en su

desarrollo fuera de la empresa como por ejemplo les brinda apoyo cuando

estos están buscando cursar maestrías en el extranjero.

Otra de las grandes ventajas que la empresa puede aprovechar para atraer

jóvenes graduados son sus programas de trabajo en el extranjero ya que

los jóvenes ahora buscan tener un experiencia de trabajo internacional.

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Ventajas

o El entrenamiento fue uno de los criterios para elegir una empresa de

mayor importancia para los universitarios.

o Tiene experiencia en desarrollar programas que se adaptan a sus

necesidades debido a que ya lo hacen en la India.

o Van a desarrollar personas con las habilidades y actitudes que se

adapten mejor a su forma de trabajar.

Desventajas

o Muchas empresas chinas ya están utilizando esta herramienta para

atraer talento.

o Programas por parte del gobierno que proveen este tipo de

experiencia.

o Los programas que se utilizan en la India no pueden ser usados en

China debido a la diferencia de los programas educativos de las

universidades de cada país.

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2. Elaborar un Plan de Incentivos que nos ayude a reclutar y retener a los

mejores graduados entre los incentivos incluiremos el crecimiento

laboral en forma de planeación de carrera para fomentar el desarrollo

de nuevas habilidades para los empleados nuevos como para los que

ya tienen tiempo en la compañía así como también un programa de

incentivos monetarios que ayude a atraer la atención de los recién

graduados

Otra opción para la empresa seria continuar con la capacitación continua

que han desarrollado hasta el momento con su propia escuela y buscando

mejorar y desarrollar las competencias que son más importantes para ellos.

Pero también pueden desarrollar un programa de crecimiento laboral para

los empleados en China en el cual puedan identificar cuáles son sus

oportunidades de crecimiento en la empresa de esta forma los jóvenes

graduados pueden obtener una seguridad y definir qué camino seguir en la

compañía para llegar a tener una carrera profesional exitosa y que satisfaga

sus necesidades.

El caso menciona que en china existe una gran demanda de ingenieros en

computación y que cada vez son más las empresas que están reclutando

ingenieros recién graduados, por lo que una ventana de oportunidad es

identificar que es lo que los jóvenes están buscando en las empresas y

ofrecerles esto. A manera de un paquete de prestaciones de las cuales

ellos puedan elegir las que más les agradan y con esto podremos tener a

los empleados están contentos lo cual nos puede dar una seguridad acerca

de su permanencia en la empresa de que mejoren cada día más su

desempeño.

El paquete de plan de incentivos lo podremos lograr consultando un estudio

realizado que trate sobre qué es lo que buscan los jóvenes recién

graduados en las empresas en China con esto tendremos información para

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saber qué es lo que tenemos que ofrecer a los reclutas para hacer que se

interesen más en la empresa y en formar una carrera en esta.

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Ventajas

o Una ventaja competitiva sobre las demás empresas al ofrecer un

plan de crecimiento laboral y un paquete de incentivos que eleva la

calidad de vida de los empleados.

o Permanencia de los empleados ya que ofrecerán planes de

crecimiento a los empleados.

o Los empleados estarán más contentos con la compañía por el

paquete de prestaciones ofrecido.

Desventajas

o El costo que implica ofrecer un mayor salario a los empleados

nuevos.

o Implementación de programas de desarrollo de talento.

o Posible fuga de talento de parte de los empleados en los que se ha

invertido una importante cantidad de recursos y que no sean

aprovechados en la compañía.

o Que no se pueda firmar un compromiso a estar en la compañía

durante un tiempo determinado o obligarlos a seguir trabajando en la

compañía una vez ya entrenados debido a las leyes laborales

chinas.

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3. Un nuevo sistema de atracción de talento basándose principalmente

en los que dicen los estudios acerca de que es lo que buscan los

jóvenes en las empresas empleadoras.

La última opción que propongo para la empresa es buscar una nueva

ventaja competitiva con la cual pueda competir contra las demás empresas

y que ofrezca a los jóvenes exactamente lo que están buscando.

Para llevar a cabo esta solución la TATA tendría que identificar cuáles son

los principales motivadores de los jóvenes hoy en día y ofrecerlos a los

jóvenes.

Lo principal que la empresa tendría que hacer es adentrarse a las

universidades e identificar cual es el perfil de personas que quiere para

trabajar en su empresa para después poder hacer un estudio sobre estos y

así identificar que es lo que ellos buscan ahora en las empresas

empleadoras.

Esto traerá como ventaja a la empresa que tendrá un departamento de

recursos humanos innovador ya que al estar enfocándose a las

necesidades de los jóvenes van a tener que estar en constante cambio.

Para que la empresa logre formar una imagen de atención a las

necesidades de sus empleados jóvenes va a tener que trabajar en su marca

y hacer campañas de reclutamiento innovadoras las cuales llamen la

atención especialmente de los jóvenes que están en la última etapa de sus

estudios.

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Ventajas

o Imagen para la empresa que refleje que atienden a las necesidades

de los jóvenes.

o Innovación por parte del departamento de Recursos Humanos.

Desventajas

o Costos elevados de implementación de programas.

o Necesidad de adaptar procesos preestablecidos de la empresa.

o Cambio en lo que buscan los graduados por lo que la empresa va a

tener que estar cambiando constantemente de estrategias.

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SOLUCION

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Solución 2

Lo primero que se tiene que hacer al desarrollar la segunda solución es investigar

acerca de cuáles son las expectativas de los recién graduados en cuanto a salario

y prestaciones.

De acuerdo a un estudio (Po, 2011) realizado en el 2008 debido al incremento de

la oferta de trabajo calificada en China ahora los jóvenes están teniendo mayor

dificultad para encontrar trabajo y la tasa de jóvenes graduados sin empleo ha

aumentado.

Sin embargo aún bajo estas condiciones los jóvenes graduados están pidiendo un

salario más alto al entrar a trabajar en las empresas.

De acuerdo a este estudio si el salario mínimo por el cual están dispuestos a

trabajar disminuyera 1000 yuanes sería suficiente para que las empresas puedan

dar trabajo a más graduados.

Basándonos en el estudio podemos empezar a diseñar un programa de incentivos

que incluya beneficios que sean de valor para los jóvenes recién graduados y que

beneficien a la empresa. Estos incentivos serian parte de su remuneración

buscando ofrecer una mayor remuneración a los jóvenes sin necesariamente tener

que hacer una oferta de dinero mayor a la que se está haciendo actualmente

también nos ayudara a retener al personal ya que lograrlo se está volviendo un

problema en china.

´´El mantenimiento es el punto clave de la estrategia de RR.HH. de las empresas y

resulta crucial para la creación de una plantilla eficaz y de un negocio próspero.

Este concepto es especialmente aplicable en China, donde el cambio de empleo

es un fenómeno frecuente, que afecta más a los Directores que a los trabajadores

y operarios, provocando que muchas empresas sean menos competitivas de lo

que deberían. El promedio nacional de rotación en 2003 ha llegado a alcanzar el

13,1%, y fue aún más alto en Shanghai, un 14,5%. Solamente se trata de

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promedios, y por supuesto algunas empresas sufren rotaciones de hasta un 25-

30%. ´´ (CASA ASIA, 2005)

Como parte del programa de incentivos debemos incluir un programa de carrera

profesional ya en el cual los jóvenes reciban cierta seguridad y que puedan ser

conscientes de hasta donde pueden escalar en la empresa.

Los programas de carrera profesional deberán de detallar cuales son los puestos

más altos a los cuales los jóvenes recién graduados pueden aspirar y también

deberá detallar cuales son los requisitos que deben de cumplir para poder llegar a

estos puestos.

Entre los requisitos que deben de incluir creo que sería necesario detallar a los

empleados las habilidades, conocimientos y experiencia que deberá tener para

lograr subir de puesto.

Estos planes de carrera profesionales no deberían de durar más de 4 años para

que los empleados lo puedan ver como algo alcanzable en un mediano plazo.

Entre los planes de carrera creo que deberían de incluir el trabajo en el extranjero

el cual es muy atractivo para los jóvenes que están buscando una experiencia

diferente en su trabajo.

Para los colaboradores que se contrataron de forma tradicional en la empresa creo

que es necesario también implementar una planeación de carrera que no

necesariamente involucre llegar a puestos más altos sino que busque

desarrollarlos como profesionistas en el área en el que actualmente están

trabajando con esto lograran tener profesionistas más preparados dar un mejor

servicio a sus clientes y mantener a sus colaboradores contentos con la empresa.

A manera de incentivo la empresa podrá organizar conferencias en sus planteles

de manera que se puedan compartir experiencias y conocimientos con esto podrá

fomentar la convivencia internacional entre sus colaboradores y ello podrán

aprender nuevas técnicas para la solución de problemas o atención a clientes de

sus colegas en distintas partes del mundo.

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Plan de Incentivos.

´´Los incentivos que funcionan mejor implican un reconocimiento

público, además de un componente de retribución financiero, y se

personalizan según las preferencias individuales´´ (CASA ASIA, 2005)

A continuación se definen los incentivos que nos ayudaran a atraer y retener al

personal.

Plan de Carrera Profesional

Es el más importante ya es muy importante para los jóvenes chinos saber que se

les reconocerá su potencial y que recibirán una formación especial es una muy

buena estrategia para atraer a los jóvenes.

Incentivos Monetarios.

Planes de Vivienda o Ayudas Hipotecarias.

Financiamiento para la compra de automóviles

Seguros adicionales médicos o contra accidentes

Planes suplementarios de jubilación

Vacaciones Suplementarias.

Incentivos para mejora de calidad de vida

Pago de cuotas de gimnasio

Programas de ayuda educativa

Cuidados de niños y ancianos

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MECANISMOS DE EVEALUACION Y CONTROL

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Grafica de Gantt

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Monitoreo de resultados.

La forma de monitorear nuestras soluciones será midiendo cuantas de las

personas que contrata la empresa dan los resultados que estamos esperando y

cuántos de ellos han resultados elegidos para el plan de carrera profesional que

se está ofreciendo.

Otra forma será medir la rotación de personal y ver a cuantos de los empleados

recién graduados se está logrando retener.

Plan de Contingencia

El plan de contingencia en este caso será Continuar con el mismo método de

reclutamiento que han llevado hasta el momento y usar este método como su

ventaja competitiva para la atracción de talento.

En la India la principal ventaja que encuentran los jóvenes al empezar a trabajar

en TATA es la capacitación y formación que dan a sus empleados ya que para

ellos representa una experiencia enriquecedora y que pueden aprovechar para

crecer en la empresa e impulsar su carrera profesional.

Por lo recomiendo utilizar este mismo método como ventaja competitiva de la

empresa y así mejorar el reclutamiento en su filial en China y con esto lograr

atraer a los jóvenes que se acaban de graduar.

El método de Capacitación y Formación consiste en fundar una escuela en la cual

se capacitan a los nuevos reclutas con las competencias que son necesarias para

que tengan un muy desempeño en la empresa por lo cual les es más fácil

adaptarse a la vida laboral, para los empleados que tienen más de un año

laborando en la empresa se ofrecen cursos de actualización en los cuales

obtienen nuevos conocimientos que les ayudan a tener un mejor desempeño en la

empresa y es de gran utilidad cuando están buscando tener un mejor puesto en la

empresa.

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