CSA/CSI: CURSO FORMACION DE CUADROS DE NIVEL INTERNACIONAL EN AUTOREFORMA SINDICAL

Formación sindical presencial a distancia y virtual

CARTILLAAUTOREFORMA SINDICAL

PARA LA INCORPORACION DE TRABAJADORES/AS ATIPICOS

CRÉDITOS

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CONFEDERACION SINDICAL DE TRABAJA-DORES Y TRABAJADORAS DE LAS AMERI-CAS, CSA

Secretariado Ejecutivo CSA

Linda Chávez-ThompsonPresidencia

Julio Roberto GómezPresidencia Adjunta

Víctor Báez MosqueiraSecretaría General

Amanda Claribel VillatoroSecretaría de Política Sindical y Educación

Laerte TeixeiraSecretaría de Políticas Sociales

Rafael Freire NetoSecretaría de Política Económica y Desarrollo Sostenible

CARTILLA: AUTOREFORMA SINDICAL PARA LA INCORPORACION DE TRABAJADORES/AS ATIPICOS

Autor: Alvaro Orsatti (Asesor)

Coordinación Editorial: Amanda VillatoroVíctor Vega

Diseño grafico y diagramación: Luis Vega Padilla

Programa de educación CSAAmanda Villatoro: Secretaria de Política Sindical y EducaciónCoordinador: Víctor VegaSubcoordinador: Víctor Duran

Esta publicación fue realizada con el apoyo de ISCOD – UGT – AECIDMinisterio de Asuntos Exteriores de España

INDICE

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Presentación

Obejtivos

Unidad 1: Antecedentes de la Autoreforma Sindical en el sindicalismo regional e internacional 1.1 El enfoque de la CSI sobre organizar/sindicalizar 1.2 Antecedentes desde CLAT y ORIT

Unidad 3: Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Tercerizados

Unidad 4. Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Migrantes

Unidad 5. Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Jóvenes

Unidad 6. Autoreforma Sindical hacia las Trabajadoras del Hogar

Unidad 7: Jubilados/as y Pensionados/as

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PRESENTACIÓN

L a CSA/CSI a través del programa de educación pone a su disposición un juego de seis cartillas

que corresponden a los temas que se han estudia-do en el curso FORMACION DE CUADROS DE NIVEL INTERNACIONAL EN AUTOREFORMA SINDICAL que se ha desarrollado durante el año 2009.

En efecto, el programa de educación en seguimien-to al programa de acción de la CSA/CSI, aprobado en su congreso constitutivo (marzo, 2008) ha dise-ñado una estrategia educativa de acompañamiento del nuevo proceso de unidad sindical continental, con el desarrollo de una propuesta formativa que consiste en realizar dos cursos anuales, bajo la mo-dalidad presencial, virtual y a distancia durante los años 2009-2010-2011. Es así como en el 2009 se han realizando dos cursos: el primero sobre forma-ción de formadores de nivel internacional y el se-gundo curso sobre formación de cuadros de nivel internacional sobre autoreforma sindical.

Las seis cartillas del curso FORMACION DE CUA-DROS DE NIVEL INTERNACIONAL EN AUTOREFOR-MA SINDICAL son:

Cartilla 1: Crisis Global y financieraCartilla 2: Que es y que hace la CSACartilla 3: La autoreforma sindical: características generalesCartilla 4: Autoreforma sindical para la incorpora-ción de trabajadores/as atípicos Cartilla 5: Organizar – sindicalizar – empoderar a las mujeres y juventud trabajadora. Cartilla 6: La formación sindical en el marco de la autoreforma sindical

Con el tema de la “Crisis Global y Financiera” se res-ponde al criterio aquel que señala que la formación sindical debe ser ubicada en su contexto, es decir

en el marco de su realidad, tanto local, continental como mundial. Con la cartilla Crisis Global y Finan-ciera damos cuenta de la naturaleza y gravedad de la crisis financiera y en especial resaltar la capacidad propositiva del sindicalismo. Con el tema Que es y que hace la CSA se hace una presentación histórica de la CSA y se exponen sus principios, objetivos es-tructuras y programas de acción.

En la tercera cartilla se expone el enfoque estra-tégico de la CSA sobre la autoreforma sindical. La CSA propone ORGANIZAR – SINDICALIZAR como estrategia de crecimiento y empoderamiento sindi-cal. En la cuarta cartilla se caracterizan los nuevos colectivos atípicos laborales que han surgido como cambios en el mundo del trabajo y ante los cuales el sindicalismo debe desarrollar una estrategia de organización. La quinta cartilla aborda la importan-cia de la organización y empoderamiento de la ju-ventud y la mujeres trabajadoras. Y por último, en la sexta cartilla se expone el enfoque estratégico de la CSA en el campo de la formación sindical en el marco de la estrategia de autoreforma del sindical.

En este contexto, las cartillas más allá de sus objeti-vo formales pretenden ser un insumo – provocador para desarrollar una reflexión personal y colectiva que tiene como fin fortalecer la organización en sus procesos de renovación y de cambio y también de colaborar en las acciones transformadoras en la so-ciedad.

Fraternalmente,Amanda Villatoro,Secretaria de Política Sindical y Educación CSA/CSI

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Los objetivos de este módulo son:

- concientizar sobre la existencia de un pro-ceso histórico del sindicalismo regional en cuanto a la preocupación por integrar colec-tivos laborales atípicos.

- ilustrar sobre la importancia de un enfo-que transversal al momento de ubicar estos colectivos. De las unidades aquí presenta-das, todas menos una se refieren a colec-tivos definidos desde el punto de vista de la transversalidad, es decir, no se identifican con un “sector”, aun cuando puedan existir especializaciones por rama de actividad. El único caso en que el colectivo se identifica con un “sector” es el de las Trabajadoras del Hogar.

- describir algunos elementos estratégicos ya reunidos por CSA para algunos de los co-lectivos identificados, como estímulo para

identificar otros ejemplos y clasificar expe-riencias similares.

- establecer un vinculo entre la estrategia de acción directa y la estrategia sociopolítica para un mismo colectivo de trabajadores/as Al momento de utilizarse el módulo, CSA dispondrá de un material complementario en que se describen brevemente las expe-riencias sobre las que se basa la descripción de experiencias organizativas, para incorpo-rarlas al intercambio con los participantes de la formación. Es en este marco en que algunas preguntas irán dirigidas a estimular el registro de otras experiencias conocidas de forma directa, mostrando que esta infor-mación será utilizada por CSA para mejorar la disponible previamente, como aporte sur-gido de la actividad formativa.

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OBJETIVOS

Unidad 1

Antecedentes de la Autoreforma Sindical en el sindicalismo regional e internacional

UNIDAD 1

E l Plan de Acción de CSA ha afirmado que el proceso de unificación sindical mundial ha

puesto en juego no sólo aspectos de integra-ción física entre las estructuras preexistentes sino también cuestiones conceptuales estraté-gicas.

Ello se aplica también en el campo de la Auto-reforma Sindical, en los aspectos de incorpora-ción de trabajadores/as a las estructuras.

1.1 El enfoque de la CSI sobre or-ganizar/sindicalizar

La estrategia de CSA por una Autoreforma Sindical tiene una correspondencia interna en el sindicalismo internacional, ya que la CSI, en su Primer Congreso (Viena, 2006) se incorpo-ró como uno de los ejes la consiga “Organizar-Sindicalizar”. Asimismo, en 2007 CSI se compro-metio a un programa especial sobre Economía Informal.

1. Existe una urgente necesidad, hoy más que nunca, de que los trabajadores/as se organicen en sindicatos. Esta sigue siendo la tarea fundamental y el prin-cipal reto para todas las afiliadas. Sindicalizar es

la piedra angular de la fuerza y la influencia de los sindicatos.2. La solidaridad requiere que los sindicatos ex-tiendan la posibilidad de afiliación sindical a los no organizados, independientemente de dónde trabajen y en qué condición, incluyendo los que trabajan en la economía informal, en trabajos precarios y no protegidos.

3. Se requiere un compromiso renovado de res-petar la diversidad de la membresía sindical.

4. El sindicalismo tiene un claro compromiso con la desaparición del trabajo no protegido y la formalización de la economía informal, pero también debe cumplir con su responsabilidad de organizar a los trabajadores informales.

1.2 Antecedentes desde CLAT y ORIT

CLAT

El origen de la estrategia de CLAT en esta mate-ria combina dos elementos:

- el enfoque sobre “trabajo humano” de la De-claración de Principios, que concibe al trabajo como la dimensión más significante de la per-

Unidad 1: Antecedentes de la Autoreforma Sindical en el sindicalismo regional e internacional

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sona humana, y clave en el desarrollo integral.

- el enfoque sobre “movimiento de trabajado-res”, desde fines de los años setenta, definido como un movimiento social en que se “asume la dinámica sindical hacia los trabajadores asa-lariados, aunque trascendiéndola y englobán-dola hasta integrar todas las situaciones, inicia-tivas organizadas y categorías de trabajadores, "aún los desempleados, los mas marginados y los mas pobres, dando así un poder de partici-pación a las grandes masas de América Latina, para que se personalicen y protagonicen” .Sobre esta base conceptual, la CLAT definió tres criterios de organización, a partir de:

- su relación de dependencia en las estructuras productivas de bienes y servicios, es decir, tra-bajadores asalariados y autónomos;

- su ubicación y situación social: jubilados y pensionados, pobladores, marginados, coope-rativas y mutuales promovidas por los trabaja-dores y ubicadas en el sentido y perspectiva del movimiento de trabajadores;

- situaciones específicas que se producen en el interior de los diversos sectores de la clase tra-bajadora: mujeres, jóvenes, migrantes, discapa-citados.

Como forma organizativa, la CLAT proponía sec-ciones sindicales en cada centro de trabajo o poblacional, vinculados a su vez a sindicatos na-cionales. En el plano sectorial, se proponía una federación profesional, con sindicatos naciona-les y comités funcionales por ramas, que tenían

su proyección al plano regional (federaciones sectoriales latinoamericanas, FSL).Más adelante, en la Carta Social Latinoameri-cana (1992), se introduce un capítulo específico sobre los “trabajadores autónomos de la eco-nomía informal”, promoviendo tres derechos:

- a constituir las formas de organización, de representación, de solidaridad y de acción que convengan mejor con la defensa y promoción de sus derechos y de sus intereses.

- a la viabilidad económica, incentivos y facili-dades fiscales y crediticias, junto con condicio-nes de trabajo digno, en el marco de eliminar y sustituir las formas y condiciones de trabajo precario y de baja productividad y reforzar el trabajo realmente productivo.

- a la protección jurídica, social, económica y de seguridad social.

El último Congreso (XII, Brasilia, 2004) mantu-vo el enfoque, al asumir un programa de reivin-dicaciones y acción que integra a los sectores más vulnerables y explotados, mencionándose nuevamente a los trabajadores de la economía informal, junto a las mujeres, los niños, los jó-venes, los jubilados y pensionados, los migran-tes, los pobladores marginales, y las personas con capacidades diferentes.ORIT

El trabajo en esta materia se inicia en la pri-mera mitad de los años ochenta (X Congreso, Toronto 1981, X Congreso, México, 1985), en relación al “carácter político” del sindicalismo, que lleva a la necesidad de que la educación

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UNIDAD 1

sindical desarrolle una cultura política supera-dora de la etapa tradicional, en que se limitaba a proporcionar conocimientos relativos a asun-tos técnicos y administrativos (contratación co-lectiva, interpretación de leyes y reglamentos o preparación de asambleas), más que a proble-mas económicos y sociales. Se consideraba que había cambiado el contexto histórico del sindi-calismo y el papel objetivo del dirigente sindi-cal, por lo que los contenidos de la educación sindical debían orientarse a dar una respuesta a ese cambio en su estructura y en su acción: el dirigente sindical reclamacionista que delega la elaboración de las estrategias a otros, debía convertirse en alguien que también es especia-lista, en cuanto conoce y puede orientarse en la teoría política y la economía”.

En consecuencia, al nuevo Departamento de Educación Sindical recibía la encomienda de incorporar “temas que expliquen el universo ideológico, político e institucional de prácticas sindicales que van desde la acción reivindicati-va hasta la acción político-sindical”. A estos con-tenidos se los denominaba formación sindical, por oposición a los tradicionalmente identifica-dos con la educación obrera.

Es en este contexto que comienza, desde 1990, la formación sobre “sector informal”, a lo que se sumó el Departamento de Proyectos So-cioeconómicos, creado en 1984, aportando su enfoque sobre “sector social de la economía”, aplicado a la informalidad. Los seminarios esta-ban dirigidos a un público mixto de dirigentes y cuadros de organizaciones de trabajadores de la economía formal e informal. Luego se incor-poraron el Departamento de la Mujer Trabaja-

dora y la Dirección de la Juventud.

Esta experiencia fue sistematizada por el XIII Congreso (Toronto, 1993), el que aprobó una “estrategia de acción múltiple”, que integraba capítulos “interno” y “externo” de acción. Este enfoque fue luego mantenido en los siguien-tes congresos. En los años siguientes, se creó el Programa Sindical de la Economía Informal (PROSIE), que tuvo el apoyo de la cooperación sindical internacional (española y holandesa).Pero el mencionado XIII Congreso había am-pliado también el campo de acción hacia otros colectivos laborales, denominándolos “grupos específicos de trabajadores”, para registrar el aumento de la heterogeneidad laboral, que dificulta la homogenización programática y de acción político-sindical. Para ello se proponían políticas diferenciadas para contemplar sus de-mandas sociolaborales específicas. Los grupos identificados eran, además de los trabajadores de la economía informal, los asalariados en mi-croempresas y pymes, los campesinas (junto a los asalariados rurales), los trabajadores preca-rizados en las empresas formales, los trabajado-res de la administración pública, y los jubilados.

Esta perspectiva fue renovada en el último Con-greso

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Unidad 2

Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Autónomos

UNIDAD 2

Unidad 2: Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Autónomos

Partiendo de la definición de trabajo infor-matizado presentada en la Cartilla III (Uni-

dad 2), las estrategias de representación y sin-dicalización de los Trabajadores de la Economía Informal son claramente diferentes según se trate de trabajadores/as dependientes o traba-jadores/as autónomos:

- entre los trabajadores/as dependientes, su formalización, a través del registro en el sistema laboral y de la seguridad social, lleva natural-mente a ejercer el derecho a estar organizados en los sindicatos ya existentes.

En este sentido, la política sindical está centra-da en extender el derecho individual y colectivo de trabajo existente a quienes, por un compor-tamiento abusivo de los empleadores, no acce-den a esos beneficios.

- entre los trabajadores/as autónomos, la situa-ción es más confusa, y por ello requiere de una estrategia especial, en el marco de la Autore-forma Sindical. Este enfoque sigue siendo apto para organizar a estos trabajadores cuando ya están formalizados.

La estrategia es similar

En todos los países, el trabajador/a autónomo puede organizarse en asociaciones civiles. Asi-mismo, las cooperativas y otras formas de aso-

ciacionismo también son alternativas en igual dirección.

Pero es poco frecuente (en solo ocho países) que se autorice la organización de sindicatos de trabajadores/as autónomos, lo que sería lógico si se atiende a la definición amplia de trabajadores, que trae consigo la aplicación de las normas internacionales de trabajo en mate-ria de derecho sindical. Este enfoque ha sido reconocido por la OIT, promoviendo la vigencia del Convenio 87 sobre libertad sindical para el trabajo autónomo.

Una alternativa propiamente sindical frecuente-mente utilizada es la de aprovechar las formas jurídicas autorizadas de sindicatos de oficios y profesiones. En este marco, en algunos países se han creado sindicatos de “oficios varios”.

Para reafirmar su propia política de sindicaliza-cìón abierta a los trabajadores/as autónomos, un número creciente de centrales y confedera-ciones incluyen en sus estatutos una referencia concreta.

En este marco, incorporan a su estructura las organizaciones no sindicales, y sindicatos “de hecho” de los trabajadores/as autónomos, y a “sindicatos de hecho”.

Algunas centrales y confederaciones han dado

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el paso de utilizar el criterio de la “afiliación directa”, que es especialmente apto para que ingresen estos trabajadores/as a la estructura sindical (así como otros atípicos).

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El recuadro 1 presenta ejemplos de for-mas organizativas, observadas en la prác-tica sindical en la región.

1. Asociaciones Civiles o Sindicatos de colectivos laborales definidos según rubro y localización

El caso más frecuente es el de asociaciones civiles de colectivos vendedores de determinados bienes y servicios en la vía pública (mercados, calles, coliseos), en la modalidad ambulante o en puestos semifijos.En algunos países toman directamente la forma de sindicatos de hecho o de derecho, si son aceptados por la legislación.

2. Asociaciones definidas por situaciones personales de los trabajadores

Es el caso de estructuras para jóvenes (etario), mujeres (género), y personas con capacidades diferentes.

3. Empresas del Sector de Economía del Trabajo

Creación de cooperativas, empresas de trabajadores/as y otras formas asociativas). como estrategia de la organización sindical.

4. Sindicatos de oficios y profesiones

Esta forma organizativa es frecuentemente autorizada en las normativas laborales de la región. Al tener límites más difusos en cuanto a la necesidad de una relación laboral clara y en cuanto a un “piso” de tamaño, permite agrupar a los trabajadores/as autónomos con similar especialización

5. Sindicatos “mixtos” Incorporación de trabajadores/as autónomos a una organización “mixta” con trabajadores asalariados precarizados (eventuales, temporarios, etc). Un caso asimilable es el de las organizaciones de “desocupados”.El sindicato puede afiliar tanto a trabajadores falso- autónomos como asalariados registrados, funcionando como estructuras “de transición” para los primeros, en la medida que consigan ser reconocidos por sus empleadores.

6. “Secciones” de Sindicatos o Federaciones Sectoriales

Incorporación a “secciones” de un sindicato o federación sectorial centrado en la representación de trabajadores asalariados, pero que al mismo tiempo reconocen la existencia de un segmento interno de trabajo autónomo. Este enfoque está presente en organizaciones del comercio y del transporte.Vale también para trabajadores subcontratados.

7. Federaciones regionales o departamentales

Estas estructuras pueden incluír un agrupe que se denomina “sectores diversos”, en los cuales se incorporan las asociaciones de trabajadores autónomos locales.

8. Sindicatos o Federaciones Nacionales del Trabajo Autónomo

Es el grado máximo de organización desde el punto de vista de la centralización, siguiendo el modelo del reagrupamiento entre actividades afines.

9. “Sectores ” de Trabajadores/as Autónomos

Se crean “ámbitos sectoriales” específicos, como parte de una política más amplia de estructuración por ramas de todas las organizaciones, para reagrupar así a sindicatos de empresa.

UNIDAD 2

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Unidad 3

Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Tercerizados

UNIDAD 3

Unidad 3: Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Tercerizados

E l GTAS ha desarrollado, con el apoyo de especialistas laborales una estrategia

hacia los trabajadores/es tercerizados que se aplica sobre todo a la subcontrata, aun-que puede extenderse a la otra modalidades (intermediación laboral/suministro de mano de obra).

Los recuadros 1 y 2 distinguen las dos mo-dalidades de acción directa: - Acciones de organización y sindicalización. Se consideran cuatro niveles: Sindicatos de Empresa, Sindicatos de Sector, Federacio-nes y Confederaciones Sectoriales, y Cen-trales y Confederaciones Nacionales.

- Acciones en el lugar de trabajo mediante negociación colectiva y participación. Se re-fiere a las vías de acción directa que se ma-nifiestan fuera de la estructura propiamente sindical, con centro en el lugar de trabajo. Esta línea se proyecta también hacia el es-tablecimiento, la empresa y el grupo de em-presa.

Un segmento de la acción sindical directa hacia los trabajadores/as tercerizados es internacional, al aplicarse sobre empresas

multinacionales y miembros de su cadena de suministro, radicados en otros países. El cuadro 3 presenta antecedentes provenien-tes de las FSI.

Una primera aclaración a efectuar es que pudiera presentarse una “contradicción in-terna” que impide el pleno desarrollo de la estrategia: la desconfianza e incluso recha-zo de los trabajadores fijos a una política sin-dical amplia de protección de aquellos tra-bajadores, lo que pondría en riesgo la idea de la solidaridad de clase.

Es en este sentido que importa diferenciar las estrategias sindicales protectivas de los trabajadores fijos, colocando restricciones al desarrollo de la tercerización, de aquellas que cumplen igual función sobre los trabaja-dores/as tercerizados.

Es previsible que la primera fórmula tendrá un inmediato apoyo de los trabajadores fi-jos, pero pueden presentarse problemas respecto de los otros modelos en que los trabajadores/as tercerizados son los prota-gonistas:

- cuando son “internalizados”, porque ello

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puede ser visualizado como un factor de presión sobre los recursos de infraestruc-tura y económicos del sindicato, dejando en un segundo plano el hecho objetivo de que el aumento de membresía y la concen-tración de afiliados aumenta el poder de la organización.- si la colaboración del sindicato con los tra-bajadores/as tercerizados implica compartir locales, lo que requiere haber alcanzado una comunidad de enfoques.- si los trabajadores/as tercerizados tienen su propio sindicato de empresa, esto puede llevar a una competencia intersindical en los lugares de trabajo, agravado por el hecho de que tal vez el sindicato de trabajadores/as tercerizados tenga una mayor membre-sía que el de los trabajadores permanentes, como reflejo de la estructura laboral de la empresa.

En el caso que los trabajadores/as terceriza-dos sean admitidos en el sindicato, siguien-do un enfoque “mixto”, generalmente se uti-lizará un criterio subestándar de beneficios para estos trabajadores, lo que puede resol-ver el problema general aquí mencionado, pero lleva a una discriminación.La acción directa tiene límites fijados por la normativa y la política pública, así como, cuando implica una negociación con los em-pleadores, sobre la disposición de estos para llegar a un acuerdo. Por ello, las accio-nes sociopolíticas pueden ser un elemento

importante para facilitar la acción directa, por ejemplo cuando una reforma legislati-va obliga, estimula o elimina restricciones a ésta.

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UNIDAD 3

1. Sindicatos de empresa1. creación de Sindicatos de Empresa exclusivamente de trabajadores/as subcontratados, en aquella donde prestan sus servicios.Esta modalidad tiende a ser preferida por las empresas con trabajo subcontratado, como alternativa de menor fuerza respecto de la que sigue. 2. incorporación de los trabajadores subcontratados a Sindicatos de Empresa de los trabajadores fijos donde prestan sus servicios. El sindicato se convierte entonces en uno de tipo “mixto”. Pueden, eventualmente, introducirse diferenciaciones en la cuota sindical y, consecuentemente, en los derechos y beneficios sindicales.3. “internalización” de los trabajadores subcontratados como trabajadores fijos, derivando en su incorporación plena al Sindicato de Empresa donde prestan sus servicios.4. creación de Sindicatos “Interempresa”. (Experiencia chilena)5. creación de una “red sindical” entre el Sindicato de Empresa de trabajadores/as fijos y el de los trabajadores/as subcontratados, bajo los principios de la coordinación y cooperación.

2. Sindicatos de Sector Corresponde a los mismos modelos mencionados en 1. de sindicatos “mixtos” y de “internalización”, aunque aplicados a estructuras por rama y sector de actividad.

3. Uniones, Federaciones y Confederaciones Sectoriales

Corresponde a los mismos modelos mencionados en 1 de sindicatos “mixtos” y de “internalización”, aunque aplicados al mayor nivel de centralización.

4. Centrales y Confederaciones nacionales

1. Afiliación directa a nivel nacional, abierta a todo trabajador.2. Afiliación territorial, con iguales características. 3. Estructuras sindicales especiales para trabajadores/as atípicos (incluyendo subcontratados).

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Sobre este tema, el cuadro 1 presenta una versión sintética de este doble perfil de acción sindical, aplicada al nivel nacional. El cuadro 2 reproduce un esquema sobre estrategias jurídicas

Recuadro 2. Trabajadores/as Tercerizados: acción directa en el lugar de trabajo mediante negociación colectiva y otras estructuras de negocia-ción1. Prohibición de contratos 1. Prohibición total

2. Prohibición en el caso de actividades principales3. Prohibición de que la contratación se haga en reemplazo de trabajadores en conflicto colectivo

2. Requisitos formales(combinado con 1)

1. inscripción en registros de organismos y reparticiones públicas y privadas.2. demostración de solvencia económica3. aval del Ministerio de Trabajo

3. Condiciones adicionales Algunas pudieran aplicarse también como flexibilizacionesde las prohibiciones de contratos en actividades principales.

1. Aceptación del convenio colectivo de la actividad principal, en sus cláusulas sobre condiciones de trabajo y salariales. El criterio a utilizar es el de la norma más favorable, en el sentido de que los niveles de los trabajadores subcontratados en ambos aspectos sean no menores a los efectivamente percibidos en la empresa, o a los establecidos para categorías iguales o equivalentes en la negociación colectiva.2. Aceptación de la representación sindical.3. Incorporación de acciones formativas4. Determinación de la responsabilidad solidaria al empleador principal.5. No superación de un determinado porcentaje del empleo directo.6. Prioridad de los trabajadores tercerizados para cubrir nuevos puestos.7. Préstamo de locales sindicales de trabajadores permanentes, para reuniones.8. Extensión a los trabajadores/as tercerizados de las políticas de salud y seguridad en el trabajo para los trabajadores permanentes.

4. Verificaciones 1. a cargo de la empresa principal2. a cargo de la organización sindical3. a cargo de la autoridad del trabajo.

5. Participación sindical (corresponde a 4.2)

En la determinación de las condiciones o admisibilidad de los contratos.1. en la calificación de la necesidad del contrato.2. en la exclusión de categorías prohibidas3. en el cumplimiento de obligaciones del contratista

Con base en la obligación básica de proporcionar Información, se presentan distintas variantes de participación sindical: consulta, codecisión, derecho a veto. Las tareas implicadas son; investigar, vigilar y negociar.

6. Sanciones ante abuso y desnaturalización del recurso a la figura del contratista

1. Multas2. Internalización de los trabajadores subcontratados en permanentes

Fuente: con base en textos para OIT de Adrian Goldìn.

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UNIDAD 3

Cuadro 3. Trabajadores/as Tercerizados: estrategias de Federaciones Sin-dicales Internacionales en el plano internacional1. Cláusulas sobre otras empresas vinculadas en los Acuerdos Marco Internacionales (AMI)

Existen alrededor de cincuenta AMI con cláusulas sobre contratistas y subcontratistas.

2. Acuerdos con empresas internacionales que actúan como subcontratistas

Se refiere a eventuales acuerdos de las FSI con empresas como Manpower. Puede adoptar el modelo de AMI o directamente de negociación colectiva supranacional.

3. “Pasaporte” Sindical para trabajadores vinculados al Outsourcing off shore

Modelo UNI. El trabajador deslocalizado tiene acceso al listado de organizaciones afiliadas a la Federación en todo el mundo (alrededor de 1000), que se comprometen a apoyarlos en su nuevo destino.

4. “Cartas” o “Directrices guía internacionales de principios generales

Este modelo corresponde también a UNI, aplicado a los trabajadores de Centros de Llamada, frecuentemente deslocalizados internacionalmente. El objetivo es promover una guía sobre niveles aceptables de derechos laborales para los trabajadores tercerizados, los ejecutivos de empresa, y los consumidores de sus servicios. Se ha aplicado

5. Celebración de un “día” o “mes” alusivo del trabajador mercerizado

Este modelo corresponde a la práctica de la UNI (“Mes mundial de solidaridad con los trabajadores de centros de llamada), y de ICEM en América Latina y Caribe (Día Regional contra la Tercerización Laboral).

6. Acompañamiento del Convenio 177sobre Trabajo a Domicilio

Es el caso de la FITTVC, que ha incorporado este colectivo a sus propuestas de AMI.

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Cuadro 4. Estrategias sociopolíticas hacia los Trabajadores/as Terceriza-dos: estrategias jurídicas

1. El establecimiento legal del principio de igualdad de trato entre trabajadores de planta y tercerizados

Apunta a mejorar las condiciones de trabajo de los tercerizados.

2. El reconocimiento de que muchas de las empre-sas tercerizadas son el ver-dadero empleador

Se recurre a los principios tradicionales del derecho del trabajo, como el protector, que autoriza u obliga, en caso de duda interpretativa, a optar por la interpretación más favorable al trabajador y el principio de primacía de la realidad, de conformidad, con el cual deben dejar-se de lado las formas jurídicas o las denominaciones contractuales, cuando ellas contradicen o encubren una realidad más favorable al trabajador. La administración del trabajo juega aquí un papel cen-tral, al momento de realizar inspecciones y acumular pruebas.

3. La imposición de la responsabilidad solidaria del empresario que terceriza

Consiste en que tanto el empleador interpuesto como el empleador final son responsables del pago de los créditos laborales de los trabajadores tercerizados. Estos pueden exigir el pago a cualquiera de ellos o a ambos conjuntamente. Este mecanismo soluciona el riesgo de insolvencia del subcontratista, intermediario o suministrador, pero no garantiza por sí solo, la igualdad de trato. La responsabilidad solidaria puede ser impuesta legalmente o deducirse doctrinalmente del concepto de empleador único o complejo: si se está frente a un único empleador, por más que tenga una estructura compleja o descentralizada, es viable responsabilizar al conjunto o a uno de ellos, especialmente al principal.

Este nivel de la responsabilidad es claramente superior al de la res-ponsabilidad subsidiaria.

4. La reconstrucción o recomposición de los conceptos de empleador y de empresa

Se utiliza una definición o interpretación amplia, por la cual se considera que el verdadero empleador es el destinatario final del trabajo prestado, ya que en última instancia es quien se beneficia del mismo. De tal forma, todos los trabajadores que directa o indirectamente trabajan para él son sus empleados. Así quedaría superado tanto el riesgo de insolvencia del contratista, intermediario o suministrador, como el de que el trabajador no tuviera ante quien reclamar. Paralelamente, se justificaría la aplicación del principio de igualdad de trato, ya que en el fondo todos trabajarían para un mismo empleador. Este enfoque es superior al de la responsabilidad solidaria.

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UNIDAD 3

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Unidad 4

Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Migrantes

UNIDAD 4

C SA ha incorporado a los colectivos atí-picos beneficiarios de la Autoreforma

Sindical a los Trabajadores/as Migrantes, de presencia transversal en varias importantes ocupaciones (agro, construcción, trabajo re-munerado en el hogar).

La situación habitual es, en el caso de que la autoridad gubernamental no ponga trabas, y/o el propio sindicatos no practique discri-minación, la incorporación directa a la orga-nización.

Adicionalmente, se encuentra un caso de organización con una forma “mixta”, que reconoce explícitamente la importante del componente migratorio en el sector repre-sentado (una asociación costarricense de trabajadoras del hogar, fraternal del sindi-calismo), llevando incluso a la participación dirigencial.

También ejemplos de creación de una es-tructura funcional especializada en los tra-bajadores inmigrantes extranjeros y nativos emigrados (en el sindicalismo argentino), en camino al establecimiento de acuerdos de colaboración con el sindicalismo de los países de origen.

En la experiencia norteamericana, se en-cuentran también sindicatos propiamente de trabajadores inmigrantes, entre los jor-naleros agrícolas.

Sin alcanzar a crear estructuras, se encuen-tran otros casos en que la organización sin-dical desarrolla acciones de concientización y denuncia sobre trabajo migrante en situa-ción irregular (el sindicalismo brasileño de costureras, en relación a inmigrantes desde los países fronterizos, el sindicalismo de la construcción en República Dominicana, res-pecto de la inmigración haitiana).

Un campo diferente de trabajo sindical hacia los migrantes se presenta en cuanto a la in-teracción con el sindicalismo internacional, Las experiencias en este campo se refieren a la creación de estructura de apoyo en el país de origen y de destino de los migrantes, si-guiendo la tradición de países europeos (Es-paña, Francia, Portugal, Polonia), que han sido estudiados por OIT al momento de pre-parar el Marco Multilateral del 2004 (texto anexo sobre experiencias).

Ello se manifiesta bajo la forma de Centros

Unidad 4. Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Migrantes

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de apoyo e información al migrante desde distintas perspectivas:

- binacional entre países fronterizos (en Costa Rica-Nicaragua, con apoyo de la CSI),- binacional entre países de origen y desti-no en un enfoque internacional, en la pers-pectiva del codesarrollo Norte-Sur. Es la ex-periencia de la UGT de España (a través del ISCOD), que ha llevado a la creación de 16 Centros nacionales en países de Centroamé-rica y Caribe.- subregional (el Observatorio Migratorio para el Cono Sur del INCASUR) - multinacional, en cuanto a los diversos países de destino de los nativos del país

donde se lo instala (El CIAMI de la CGT de Colombia)Estas iniciativas combinan acciones integra-les, dirigidas a:- asesorar y desarrollar acciones formati-vas, en cuanto a la incorporación de los mi-grantes a las estructuras sindicales y la ob-tención de negociación colectiva que tenga en cuenta sus reinvidicaciones. - realizar gestiones ante autoridades públi-cas a favor del reconocimiento de los dere-chos sindicales y laborales de los migrantes en el país de destino..

En el campo sociopolítico se presentan pro-blemas derivados de la normativa, que re-quieren una estrategia (ver recuadro 1).

Recuadro 1. Estrategia sociopolítica: dos desafíos sobre sindicalización de Trabajado-res/as Migrantes

1. La sindicalización de Trabajadores/as Migrantes en situación irregular.

La estrategia sindical hacia los trabajadores/as migrantes debe enfrentar, en mayor o menor grado, el problema, a resolver un enfoque sociopolítico, de que no se permita la afiliación de trabajadores en situación irregular (indocumentados). en el Esta estrategia de afiliación de mexicanos ha enfrentado problemas legales, en el sentido de si estos trabajadores/as, cuando están en situación indocumentada, tienen derecho a incorporarse a las estructuras sindicales.

Existe ya una clara tendencia jurídico-legal a permitir estas afiliaciones. La Corte Interamerica-na de Derechos Humanos de la OEA (en 2002/3) atendió denuncias del sindicalismo norteame-ricano y mexicano en cuanto al trato discriminatorio dado por los nativos de este segundo país, resguardando el derecho de sindicalización de forma independiente de la situación jurídica.

Para ello, se tiene en cuenta que:

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UNIDAD 4

- la situación regular de una persona en un Estado no es condición necesaria para que dicho Estado respete y garantice el principio de igualdad y no discirminación, aunque esto no significa que no se pueda iniciar acción alguna contra las personas migrantes que no cumplen con el or-denamiento jurídico estatal.- el trato diferencial debe ser razonable, objetivo, proporcional y no lesivo a los derechos huma-nos. Se refiere a distinciones en cuanto a la titularidad de algunos derechos políticos, así como al establecimiento de mecanismos de control de ingresos y salidas de migrantes indocumenta-dos a su territorio.- los derechos laborales surgen necesariamente de la condición de trabajador, entendida esta en su sentido más amplio. Toda persona que vaya a realizar, realice o haya realizado una activi-dad remunerada, adquiere inmediatamente la condición de trabajador y consecuentemente los derechos inherentes a esa condición.- la calidad migratoria de una persona no puede constituir, de manera alguna, una justificación para privarla del goce y ejercicio de sus derechos humanos, entre ellos los de carácter laboral.- el Estado y los particulares en un Estado no están obligados a brindar trabajo a los migrantes indocumentados. Sin embargo, si estos son contratados para trabajar, inmediatamente se con-vierten en titulares de los derechos laborales que corresponden a los trabajadores.

Este mismo enfoque ha sido adoptado recientemente por la Corte Constitucional de España, otro país característico de migración en situación irregular. Como resultado, actualmente se debate una reforma de la ley de extranjería que explicita el derecho de los trabajadores mi-grantes, cualquiera fuere su estatus, a la afiliación sindical, en iguales condiciones que los na-cionales, así como a realizar huelgas. Ello se concreta simplemente eliminando la condición anteriormente puesta en la norma en cuanto a que para ello debían obtener autorización de estancia o residencia en el país.

2. El acceso de los Trabajadores/as Migrantes a las conducciones sindicales.

En varios países de la región, se encuentra un enfoque discriminatorio de las legislaciones nacionales hacia los Trabajadores/as Migrantes, en cuanto a la posibilidad de los migrantes de incorporarse a las conducciones, estableciendo “techos” en la proporción de miembros en las comisiones directivas, así como requisitos temporales de residencia en el país, y autorizaciones gubernamentales. En algunos países, este tipo de normas van junto a otras de carácter nacional que directamente ponen límites al tamaño de la presencia de inmigrantes extranjeros en las ac-tividades económicas, privilegiando de una forma general a los nativos o incluso estableciendo porcentajes de extranjeros en las empresas,

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Unidad 5

Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Jóvenes

UNIDAD 5

Ya se ha mencionado que la Autoreforma Sindical da un lugar crucial a la incorpora-ción de Jóvenes Trabajadores a las estructu-ras sindicales.

Esta tarea presenta dificultades deriva-das de la particular perspectiva que tienen los jóvenes en materia de su integración a colectivos organizados (políticos, sociales, sindicales). En general, se encuentra una tendencia hacia el comportamiento indivi-dualista y poco solidario.

Se considera también que un factor expli-cativo de esta actitud proviene de la emer-gencia de la “sociedad de la información”, centrada en el impacto de la tecnología mi-croelectrónica e informática, que impacta en el campo laboral, educativo y de uso del tiempo libre.

En la experiencia regional, se encuentran distintos formatos:- Areas- Movimientos- Consejos- Departamentos- SecretaríasFrecuentemente, se han combinado los te-

mas de jóvenes con los de niños y adoles-centes.

Un caso especial es el boliviano, en que exis-te una Confederaciòn de Estudiantes Secun-darios

Es en los países industrializados, donde se encuentra una variedad más amplia de po-líticas de incorporación de jóvenes trabaja-dores hacia las estructuras sindicales.

Las juventudes urbanas de los países de la región tiene un patrón parecido de acceso y utilización de estas tecnologías. que no se diferencia mayormente de su equivalente en los países industrializados. En otros tér-minos, siendo evidente que en estos países existe una gran “brecha digital” interna, ella es intergeneracional, ante las mayores dificultades de la población en edades cen-trales y maduras para incorporarse, y se con-centra básicamente en el medio rural.

Similarmente, excepto en la economía in-formal, las actividades empresarias en gran escala, sobre todo para exportación, han seguido igual comportamiento, buscando reducir su propia brecha de competitividad.

Unidad 5. Autoreforma Sindical hacia los Trabajadores/as Jóvenes

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De esta forma, ambos procesos, uno cultu-ral y otro económico se potencian de forma acumulativa. El joven tiene el perfil de ca-lificaciones que necesita su futuro emplea-dor.

Por lo demás, este factor tecnológico influye de forma directa en el perfil laboral de los jóvenes que trabajan en la economía formal, en cuanto a su alto contenido de precarie-dad, centrado en la menor estabilidad y la falta de cobertura social, bajo condiciones contractuales flexibilizadas de carácter legal. En América Latina, a ello se agregan proble-mas adicionales, derivados del comporta-miento de algunos segmentos empresarios, que abusan de la falta de regulación estatal sobre las condiciones laborales, así como del exceso de oferta de mano de obra (por el comportamiento demográfico que aún se mantiene), llevando a una extensa econo-mía informal de baja productividad.

Con base en información recopilada por UNI-Jóvenes, puede efectuarse una sistema-tización de experiencias sindicales de vin-culación y organización de jóvenes en estos países. Es el caso de:

- afiliación directa de “nuevos trabajado-res”, los cuales, cuando obtienen trabajo, pasan a integrarse a las organizaciones de sector correspondientes..- creación de “sindicatos virtuales” para trabajadores jóvenes en los “centros de lla-mada” o que realizan “telework”. En estos

casos, el propio instrumento es el medio de trabajo habitual, lo que garantiza, en prin-cipio, un interés en la vinculación. Estos sindicatos ofrecen servicios, por ejemplo de formación profesional y de bolsa de trabajo.

En la experiencia europea, también destaca una serie de estrategias de vinculación con los jóvenes en general, que puede derivar en su integración:

1. Estrategia audiovisual, mediante videos y videoclips.

2. Acercamiento cultural, mediante la utili-zación de estructuras sindicales existentes.Aprovechando disponibilidad de infraes-tructura y programas en actividades sociales y deportivas, tradicionalmente orientadas a miembros de mayor edad, se ofrecen:

- campamentos de verano, durante los cua-les se desarrollan visitas a lugares de interés cultural, exclusiones, actividades deportivas y de recreo, además de, como objetivo es-tratégico central, talleres temáticos de dis-cusión, que incorporan la cuestión sindical, procurando desarrollar un marco común de valores y principios. Esta última tarea inclu-ye también la realización de “juegos sindica-les” de simulación.

- compra en gran escala de entradas para espectáculos deportivos o artísticos, los cuales se ofrecen gratuitamente a potencia-les afiliados jóvenes, anunciándolos en los

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UNIDAD 5

lugares de trabajo y con la condición de ser recogidos en locales sindicales.

3. Contacto sindical con los jóvenes en sus lugares de estudio. Se ha experimentado con:

- visitas a la escuela secundaria, pidiendo permiso a la autoridades educativas para in-tervenciones durante las clases, para crear una base de futuros activistas sindicales de la juventud.- ubicación de un bus preparado por el sin-dicato en la entrada de las escuelas de for-mación profesional. Los buses transportan un equipo de música, una tienda de café, y hasta “ruedas de la fortuna” donde pueden ganarse premios . El objetivo es, otra vez, hablar sobre los sindicatos y sus funciones en materia de negociación colectiva y dere-chos de los aprendices. Esta técnica incluye la elaboración de posters que anuncian con antelación la visita del bus.

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Unidad 6

Autoreforma Sindical hacia las Trabajadoras del Hogar

UNIDAD 6

Unidad 6. Autoreforma Sindical hacia las Trabajadoras del Hogar

Las Trabajadoras del Hogar (o Trabajadoras Domésticas) (solo 5% de quienes tienen

esta inserción laboral son hombres) es la ocupación femenina remunerada más nu-merosa en América Latina-Caribe, y se carac-teriza por una muy extendida informalidad, solo comparable con los trabajadores rura-les.

Generalmente, estas trabajadoras han esta-do sujetas a regímenes jurídicos especiales, fuera de los códigos del trabajo, motivado en lo particular de su empleador y lugar de tra-bajo. Estos regímenes siempre otorgan me-nores derechos laborales que al resto de los trabajadores contemplados en los códigos del trabajo.

Desde mediados de esta década, OIT ha des-tacado a este colectivo como de difícil sindi-calización, y luego ha preparado un proyec-to de norma internacional (que podría ser aprobado en 2011, promoviendo un trata-miento más adecuado desde las normativas nacionales. También ha destacado que el tra-bajo doméstico es un “lugar de cruce” con otras dos problemáticas: el trabajo infantil y el trabajo de los migrantes.

Las primeras experiencias de organización son de los años veinte y treinta (en México y Chile). Las actualmente vigentes en trece países han alcanzado un espacio de articu-lación regional a fines de los años ochenta, con la creación de CONLACTRAHO (Confe-deración Latinoamericana de Trabajadoras del Hogar).

Se encuentran tres tipos de organizaciones:

1. movimientos, uniones y asociaciones (al-gunas vinculadas al sindicalismo)2. sindicatos regionales o nacionales3. federaciones (en Bolivia, Brasil y Chile)

También se encuentra un ejemplo (en Co-lombia) de utilización del criterio de agrupa-miento sectorial.

Este colectivo tiene una particular dificultad para alcanzar negociación colectiva con los empleadores, por las particulares caracte-rísticas de éste. Sin embargo, recientemen-te se ha alcanzado una primera experiencia (Uruguay, 2008), firmado entre el sindicato nacional y una liga que reúne amas de casa, consumidores y usuarios.

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Los principales problemas para el trabajo sindical que se han destacado son:- la propia valoración que realizan, espe-cialmente las trabajadoras de mayor edad, puede estar centrada en una “sensación de comodidad” y de gusto por este oficio, deri-vado del sentimiento de identificación y del grado de control que se tiene sobre las ta-reas. El grupo juvenil, por el contrario, tien-de a considerar que es un trabajo de transi-ción, del que se desea salir rápidamente. - el aislamiento en que se trabaja, en el caso de la modalidad “cama adentro”. Las empleadas suelen estar solas frente a sus empleadores, sin compañeras de trabajo con quienes compartir el quehacer coti-diano. Puede haber incluso dificultad para captar lo que sucede en el ámbito público, el cual les resulta ajeno, de escaso interés y sin incidencia en su vida. Esta es una de las principales causas que inciden en la falta de autopercepción de ser parte de la clase trabajadora.

Las siguientes son algunas de las estrategias que se recomiendan para este colectivo:

1. desarrollo de campañas de vinculación con trabajadoras en ámbitos de esparci-miento (espacios públicos los días domingo, bailes de fin de semana) y organizaciones vincu-ladas a las colectividades extranjeras a que pertenecen. Las actividades que allí se rea-licen permitirían ayudar a romper el ais-lamiento y una mayor autovaloración de sí

mismas en tanto mujeres y trabajadoras. 2. acciones de información y asesoramiento sobre temas básicos de interés de las traba-jadoras: la cuestión jurídico-legal referida a su propio trabajo, considerando el muy po-sible desconocimiento de los derechos la-borales y de los recursos legales a los que pueden acudir; la condición femenina en ge-neral; la cuestión jurídico-legal en relación a los hijos, teniendo en cuenta la alta pro-porción que son mujeres solas con hijos a su cargo.3. promoción de cooperativas de limpieza, integradas por trabajadoras domésticas, que en sí mismo es una forma de institucio-nalización.

Existe también la posibilidad de desarrollar subestrategias para un conjunto más am-plio de ocupaciones con elementos similares desde el punto de vista de las tareas y la cali-ficación, compuesto por empleadas que tra-bajan para empresas o instituciones (clubes, colegios, asociaciones, de carácter tanto pú-blico como privado), en tareas de limpieza, contratadas de forma directa o tercerizadas a través de una agencia de colocación.

La estrategia sociopolítica de CONLACTRAHO está resumida en el Recuadro 1

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UNIDAD 6

Recuadro 1. Estrategia sociopolítica de CONLACTRAHO

1. defender el término “trabajadoras del hogar”, o como alternativa “trabajadora de casa particular”, ante el de “trabajadoras domésticas” (que utiliza OIT). Se rechaza el uso del tradicional “servicio doméstico” por dar una imagen despectiva y presentar vestigios de relaciones feudales y de servidumbre. 2. procurar la valoración de esta labor, incorporando el concepto de “economía del cui-dado”, y ubicando su incidencia en la economía productiva y de reproducción social.3. valorización del trabajo en el hogar como “trabajo”, contra la “cultura del feudalismo”.. Ello incluye promover la desaparición del trabajo "puertas adentro", considerado un “viejo sistema de servidumbre, respecto del cual las familias se sienten dueñas de su tiempo y de su vida, haciéndoles perder su identidad". 4. nivelar las condiciones laborales de las trabajadoras del hogar a las del resto de la cla-se trabajadora, combatiendo la discriminación “legalizada” que presentan los estatutos especiales..5. promover la inclusión y cobertura de la protección y seguridad social de las trabajado-ras del hogar, en el contexto del Convenio 102 de la OIT.6. desarrollar campañas sobre la actitud gubernamental en algunos países, que no reco-nocen a las organizaciones de trabajadoras del hogar.7. destacar la vinculación con las problemáticas del trabajo infantil y el trabajo en la ter-cera edad.8. destacar, en algunos países, la relación de este colectivo con la migración rural/campe-sina y las etnias indígenas y afroamericanas, que introduce el tema de la discriminación racial, y lleva a recomendar una estrategia de alianzas con otras organizaciones sociales que los representan. 9. incorporar las problemáticas migratorias y de trabajo infantil a lo interno de las traba-jadoras del hogar.10. desarrollar acciones de visibilización del colectivo, aprovechando el Día de la Trabaja-dora del Hogar (30 marzo), creado por la Confederación..

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Unidad 7

Jubilados/as y Pensionados/as

UNIDAD 7

En relación a la incorporación de los Ju-bilados/as y Pensionados/as como tales

a la estructura sindical, se ha señalado lo recomendable de que los sindicatos abar-quen a los pasivos:- por su déficit en capacidad de presión, y porque la relación actividad-pasividad no es un vínculo entre sectores ajenos.

- por tener una experiencia acumulada que puede ser capitalizable por las conducciones más jóvenes.

Los problemas de participación sindical que enfrenta este colectivo son:- la existencia en varios países de reglamen-tación que exige que los afiliados sean tra-bajadores ocupados en la empresa o rama de actividad correspondiente al ámbito de acción del sindicato.

- la imposibilidad de ejercer cargos directi-vos en la organización sindical, ante lo cual la OIT ha recomendado lo contrario. Este punto ha sido observado por la OIT.

En la experiencia regional, se encuentran las siguientes estrategias y estructuras hacia este colectivo:

Unidad 7: Jubilados/as y Pensionados/as

1. mantenimiento de la condición de afilia-dos en las organizaciones a las que pertene-cían en su vida activa. En algunos casos, han creado “comisiones” internas.

2. creación de estructuras especializadas, independientemente de la existencia de las que se ocupan de la seguridad y protección social.

3. incorporación plena, como afiliadas, de asociaciones o sindicatos representativos de Jubilados/as y Pensionados/as.

4. creación de sindicatos. federaciones o confederaciones nacionales (el caso más destacado es el de las centrales y confedera-ciones brasileñas). En Colombia se encuen-tra el único ejemplo de Confederación, así como la utilización del enfoque de agrupa-mientos sectoriales para promover el traba-jo conjunto de organizaciones de jubilados/as y pensionados/as de menor tamaño, lo que va acompañado por una política de re-conocimiento de una circunscripción espe-cial en relación a la Ejecutiva.

5. creación de una Federación regional. Es

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la experiencia que ha desarrollado la CLAT desde 1989, con la creación de la CLATJUP (Confederación Latinoamericana de Trabaja-dores Jubilados y Pensionados).

También se observan estrategias:

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PREGUNTAS PARA TRABAJO DE FORMACION

1. Què terminos son màs utilizados en el sindicalismo de tu paìs para referirse a los trabajadores/as desprotegidos?Toma como referencia el contenido de la unidad que presenta definiciones.

2. Cuales colectivos laborales de los mencionados en la Cartilla te parecen de mayor importancia para el trabajo de tu organización?Toma como referencia los mencionados en la Cartilla y haz un listado de cinco en or-den decreciente. Justifica la elección.

3. Puedes dar ejemplos de estrategia de sindicalismo social desarrolladas por tu Cen-tral/Confederaciòn y organizaciones de base integradas a aquella?

4. Como resumirìas los elementos de convergencia entre los enfoques de la CLAT y la ORIT que estàn presentes en la estrategia de autoreforma sindical de la CSA?

5. Consideras util la expresión “Autoreforma Sindical” o la complementarias con otras terminologías?

- de alianzas entre la central/confe-deración y organizaciones no sindica-les de Jubilados/as y Pensionados/as (centros, asociaciones).

- de “sindicalismo social” aplicado a este colectivo, para reforzar su cober-tura provisional.

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