capÍtulo ii marco teÓ ricovirtual.urbe.edu/tesispub/0091646/cap02.pdf · 2012. 1. 23. · rutina...
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el marco teórico se describe el objeto de investigación, siendo en
este caso la transferencia de conocimiento universidad – empresa, donde se
busca dar respuesta teórica a la formulación del problema planteado en el
capítulo anterior, mediante la consulta de autores e investigaciones previas
relacionadas con la variable en estudio.
Para entrar en materia de este trabajo investigativo en correspondencia
a los requerimientos establecidos, se procede a revisar varios antecedentes,
enmarcados en las características del fenómeno a estudiar, a fin de
considerarlos como elemento cognitivo de base para generar uno nuevo, y
así, encontrar otras alternativas de respuestas, dando continuidad al
esfuerzo de otros investigadores y manteniendo para ello, un estricto orden
ético. En tal sentido, habrá todo un compendio de los resultados arrojados,
en dichos trabajos.
2.1. Antecedentes de la investigación
En esta oportunidad se trae a colación el trabajo realizado por
Navarro de G. Ketty, Romero de G. Eunice, Bauza Roberto, Granadillo Víctor
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A (2006). Quienes realizaron un estudio sobre la gestión tecnológica y del
conocimiento en una organización creadora de conocimiento . Articulo
Revista Venezolana de Gerencia v.11 n.34. Maracaibo.
En esta se exponen los resultados de un trabajo exploratorio, de
carácter cualitativo, efectuado en un laboratorio de investigación de la
Facultad Experimental de Ciencias de la Universidad del Zulia. Como
metodología de trabajo fundamental se empleó la observación directa a la
rutina diaria del proceso de creación de conocimiento, durante un período de
tres meses y se aplicaron entrevistas no estructuradas a todos los
integrantes del mismo.
El estudio señala que el conocimiento como capital intangible, está
constituido por inversiones en capacitación, instrucción, información y
coordinación; es decir, por inversiones consagradas a la producción y a la
transmisión del conocimiento. Se señalan cuatro posibles modos de
conversión entre los dos tipos de conocimiento: socialización (conversión de
conocimiento tácito en tácito), externalización (conversión de conocimiento
tácito en explícito) internalización (conversión de conocimiento explícito en
tácito) y combinación (conversión de conocimiento explícito en explícito).
Unido al marco de la dimensión ontológica, donde el individuo, el grupo, la
organización y las relaciones interorganizativas, forman un engranaje de
difícil descomposición.
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Los resultados encontrados son aportes para la investigación que se
ejecuta puesto que, se evidenciaron elementos que inciden en los procesos
de generación y movilización del conocimiento, por lo cual deben ser
cuidadosamente atendidos por las organizaciones, en beneficio de lograr sus
objetivos en materia de generación y transferencia de conocimiento
Del mismo modo, Hernández Judith (2006), realizó una investigación
denominada Competencias y prácticas profesionales de los estudiantes del
programa de administración del decanato de administración y contaduría –
UCLA. Barquisimeto. Venezuela.
El estudio planteó como objetivo general, analizar las competencias en
la práctica profesional de los alumnos del décimo semestre del Programa de
Administración Comercial bajo la modalidad de Pasantía . Se evidenció la
necesidad de revisar asignaturas del plan de estudio. Igualmente se
evidenció que el 95% de los pasantes están ubicados en el nivel operativo,
dejando de desarrollar competencias que demanda el sector organizacional
tales como: creatividad, emprendedor, planificador, flexibilidad, visionario,
estratega, gestión del cambio, de la incertidumbre, así como, la gestión de la
diversidad laboral y lo multicultural.
Entre las recomendaciones se indican: Revisión del plan de estudios
del programa de administración, redimensión del perfil profesiona l,
redefinición de la pasantía de acuerdo a los niveles de progreso, la
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evaluación por competencia en la pasantía, finalmente se sugirió la
incorporación de estrategias metodológicas, novedosas específicamente en
la asignatura gerencia.
El estudio es de vital importancia para la investigación que se
desarrolla, ya que los resultados encontrados pueden ser extrapolados a la
carrera de ingeniería, e inferir en la necesidad de crear estrategias que
permitan desarrollar competencias profesionales durante la realización de
prácticas profesionales, y la incorporación de estrategias metodológicas en
algunas materias electivas de la carrera.
En la misma vertiente , Zozaya Virginia (2006), efectuó una
investigación titulada “Las redes y la transferencia de conocimiento”. Portal
Iberoamericano de Gestión Cultural.
Entre las consideraciones y reflexiones contenidas en el artículo, se
hace mención al papel y protagonismo indiscutible que tiene el conocimiento
en las sociedades del futuro, como movilizador de procesos y una marcada
actuación en lo que respecta a la producción y valoración de bienes y
servicios. Asimismo, se refiere a la circulación del conocimiento en general,
la cual se puede establecer en varias direcciones. Las relaciones inter–
grupos, personas, organismos; se establecen envainadas de un objetivo
mediatizado por el compartimiento de información, el desarrollo de procesos
de conocimientos comunes, y su interconexión tecnológica.
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Esta investigación se relaciona con el estudio al tomarse en cuenta
elementos que permitieron estudiar la variable transferencia de conocimiento
donde la autora destaca el significado de las comunicaciones como
elemento integrador del conocimiento y como el medio expedito para su
transferencia.
En el mismo orden de ideas, Acosta Yaneth (2005), en su trabajo
Innovación en el ámbito universitario como estrategia de relación con el
sector productivo, identifica cada uno de los elementos que inciden en el
ámbito universitario, a partir de la generación y transferencia de
conocimiento, para consolidar la relación con el sector productivo, como una
innovación, ante los cambios que afectan el entorno.
Esta investigación es importante para el estudio por haberse
encontrado un resultado significativo en la investigación, constituido por el
hecho de la necesidad de adecuar la infraestructura existente y la creación
de nuevos espacios dentro de la universidad, para el intercambio de
experiencias entre el pasante que regresa de sus prácticas profesionales, y
el pasante que las iniciará próximamente, ya que mediante las prácticas
profesionales, se pueden ejecutar estrategia de relación con el sector
productivo.
De igual manera, Herrera Silia (2004), realizó una investigación titulada
“Oportunidades del egresado de la educación técnica media en el campo
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laboral”. El estudio fue de tipo descriptivo-observacional-estudio de caso
para analizar las oportunidades del egresado de las escuelas técnica media,
de ingresar al mercado laboral. Utilizó un instrumento para evaluar las
variables en 5 instituciones a 40 miembros de su comunidad educativa. Un
segundo instrumento a 5 directivos del área de recursos humanos y
relaciones industriales de las empresas Baker, F.M.C. Wellhead de
Venezuela, Dresser – Rand de Venezuela, Lácteos Upaca, Zupla y Vasos de
Venezuela.
Los resultados mostraron que existe mediana coordinación entre las
empresas y las escuelas técnicas, así como un alto grado de absorción del
personal egresado de las escuelas técnicas.
El aporte de este estudio se enfatiza en dejar clara la necesidad que
tienen las instituciones de educación superior, de mantener contacto directo
con el sector empresarial, en beneficio de sus estudiantes, al ser insertados
en el campo laboral, y en beneficio de las empresas, al tener la oportunidad
de reclutar el recurso humano que necesita para ser competitiva.
Asimismo, Meléndez Luís (2004) desarrolló un trabajo titulado “La
actitud docente de los académicos de ingeniería frente a la relación
universidad – sector productivo”. Teóricamente consideró la fundamentación
general sobre las actitudes del docente y las perspectivas pedagógicas y
organizacionales. Metodológicamente se diseñó un abordaje empírico
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aplicando cuestionario a 71 profesores de ingeniería de LUZ.
Pedagógicamente se encontró que el 86.46% de los profesores estudiados
está dispuesto a enfrentar diversas acciones que contribuyan a la formación
del profesional.
Organizacionalmente el 94.47% de los profesores tiene disposición
favorable para asumir las múltiples funciones organizacionales de la
universidad, que coadyuvan a planificar la profesionalización alternativa en el
marco de las relaciones universidad – empresa. En general el 90% de los
profesores de ingeniería, muestran una actitud cercana y propicia para
generar procesos académicos e interinstitucionales adecuados para el
establecimiento de la formación del ingeniero, en cooperación con la
empresa.
Este antecedente se considera pertinente con la investigación, porque
sus resultados muestran la disposición del personal docente de la facultad
de ingeniería, en involucrarse con mayor determinación en la dinámica de
vinculación universidad – empresa, por lo que se favorecería la
implementación de mejoras en el proceso de colocación y asesoramiento del
pasante, así como el seguimiento de las recomendaciones, en pro de
superar las limitaciones en la transferencia de conocimiento universidad –
empresa.
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También se consultó el trabajo realizado por Ocando Jenny (2000),
titulado “Mecanismos de inserción de los profesionales en el mercado de
trabajo”. En esta investigación se establecen los mecanismos de búsqueda
formales y no formales de acceso al empleo utilizados por los profesionales
de la abogacía, ingeniería, educación y medicina. Se utilizó el diseño
descriptivo explicativo y el método de encuesta por muestreo, donde se
consideró una muestra de 625 profesionales distribuidos en 203 abogados,
135 ingenieros, 109 licenciados en educación y 175 médicos.
Entre las conclusiones más significativas se encontró que los
mecanismos de búsqueda y acceso al empleo de tipo no formal son los que
predominan en los abogados, licenciados en educación y médicos, mientras
que las prácticas formales son utilizadas mayormente por los ingenieros,
tanto en la búsqueda como en el acceso a la estructura ocupacional.
Esta investigación fue considerada pertinente para el estudio porque
una vez más, se perciben las prácticas profesionales como un mecanismo
de inserción en el mercado laboral, que además incentiva la relación de la
universidad con la empresa, y con ello, favorecer la transferencia de
conocimiento.
2.2. Panorámica sobre la transferencia de conocimiento
Desde el punto de vista de la docencia, debemos iniciar la reflexión en
torno al papel de la educación en la formación de individuos de manera
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integral, psicológica, espiritual y social en forma sistemática. Según Morin
(1999), “…el ser humano o la sociedad son multidimensionales; el ser
humano es a la vez biológico, síquico, social, afectivo, racional. La sociedad
comporta dimensiones históricas, económicas, sociológicas y religiosas”.
En este pensamiento de Morin, se encuentra insertada la relación
sociedad – individuo en sus múltiples dimensiones: históricas, económicas,
sociológicas y religiosas; interactuando en los aspectos biológico, síquico,
social, afectivo y racional.
No resulta sencillo hilvanar las características multidimensionales de la
sociedad, donde el conocimiento de las disciplinas se conjuga con la cultura,
los sentimientos y la religión del hombre; articulando la multidimensionalidad
de las relaciones entre los objetos epistémicos y de los sujetos
cognoscentes.
Muchos investigadores se han dedicado a buscar puentes de
comunicación entre estos elementos epistemológicos y axiológicos. Con la
presente investigación se hace un aporte entorno a la importancia que tiene
la transferencia de conocimiento en la relación universidad – empresa en el
contexto de las prácticas profesionales de ingeniería , para impulsar el
bienestar individual y social, enlazando elementos epistemológicos y
axiológicos.
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La investigación fue desarrollada bajo la postura racionalista, ya que
encontró describir la realidad de la transferencia de conocimiento en las
prácticas profesionales de ingeniería de La Universidad del Zulia en el
Núcleo Costa Oriental del Lago, dando una explicación de su importancia y
pertinencia entre el sector productivo y la universidad, a partir del
aprendizaje de los errores cometidos. Y es que para el racionalismo crítico el
conocimiento científico consiste en aprender de nuestros errores y
examinarlos. “Mientras que las explicaciones o las predicciones de
acontecimientos singulares operan con leyes universales y condiciones
iniciales, las explicaciones de clases de acontecimientos operan con
modelos que representan algo así como las condiciones iniciales típicas”.
(Popper, 1962).
La transferencia de conocimiento, al igual que su generación, constituye
un proceso complejo, con modelos concebidos que representan las
condiciones iníciales típicas del proceso, según lo refiere Popper; que para
entenderlo y explicarlo, se cree conveniente empezar por la definición de
conceptos, aunque conocidos, son de necesaria referencia para adentrarnos
en el abordaje teórico de la presente investigación.
2.3. Datos
Hoy en día los datos son la materia prima con la que funcionan los
imperios financieros, estos describen parcialmente la realidad para facilitar
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su interpretación, y por lo tanto la toma de decisiones se basará en datos;
pero ellos nunca dirán lo que se debe hacer. Los datos son necesarios en
las organizaciones, ya que son la base para la creación de la información.
Muchas de las organizaciones cuentan con una intranet para el
almacenamiento y manejo de datos, que sus trabajadores pueden consultar,
sin embargo la dificultad surge al almacenar grandes cantidades de datos
innecesarios. “El éxito de una empres no reside en acumular activos, sino en
utilizarlos”. (Tissen, Andriessen, Lekanne, 2000). En función de esto, la
selección de datos a ser almacenados en una intranet o cualquier otro
medio, resulta fundamental en el éxito de la empresa, para satisfacer las
necesidades futuras de sus trabajadores, del mercado y de sus accionistas,
propiciando la interpretación de resultados y la creación de nuevos
conocimientos.
2.4. Información
Los datos se convierten en información cuando quien los posee le
añade significado en el contexto donde se encuentran, proporcionando
sentido a los mismos.
La revisión de información para el análisis de los distintos escenarios,
permitirá a las organizaciones hacer los ajustes internos para enfrentar con
éxito las posibles realidades. Es por ello que una estrategia, requerirá cada
vez más información sobre acontecimientos del exterior de la institución,
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sobre potenciales clientes, tecnologías emergentes y sobre nuevos
mercados.
En muchos casos la información, independientemente de cuan buena
sea, tiene poco o ningún impacto en el comportamiento de las personas,
según lo refiere Tissen, Andriessen, Lekanne (2000), y coloca como ejemplo
la abundante y confiable información arrojada por las investigaciones sobre
los riesgos del tabaco, la cual no ha hecho que las personas dejen de
comprar cigarrillos. Esto deja ver que no es la información inadecuada, sino
la resistencia al cambio de aptitud ante una información confiable, la que
impide llegar a los beneficios de la buena información.
El hecho de poseer una cantidad de información no concede un pasaporte hacia el conocimiento. Se requiere de marcos teóricos, conceptuales y axiológicos que le den sentido. Se corre el riesgo que la información genere ignorancia por esta causa. (Morin, 1984).
Entonces la información es un flujo de mensajes y contenidos, a partir
de la cual es creado el conocimiento, condicionado por la experiencia y por
el contexto del poseedor.
2.5. Conocimiento
Sostiene Nonaka y Takeuchi (1999), que la información que el sujeto
obtiene del objeto, en un proceso intencionado de conocer, es el
conocimiento. Entonces el conocimiento es algo más amplio que los datos y
la información, es una mezcla de experiencia, valores, información y saber
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hacer, que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e
información, y es útil para la acción. La información está disponible en base
de datos, libros y documentos. El conocimiento está en individuos que
interpretan la información con base en sus percepciones, actitudes,
creencias y en general con base en su experiencia. “Entonces, el
conocimiento está en esencia relacionado con la acción humana”. Entonces
la información se torna en conocimiento sólo en el momento en que es
procesada por personas. El aprendizaje es el proceso mediante el cual la
información se convierte en conocimiento.
Estos mismos autores señalan, que el conocimiento, a diferencia de
información, se trata de creencias y compromisos. Es acción, trata de dar
significado a la información, depende de contextos específicos y es racional.
La clave está en transformar la información en conocimiento. Igualmente
señala que su creación tiene dos fuentes, el conocimiento tácito y el
conocimiento explícito.
El conocimiento tácito tiene sus raíces en las acciones y la experiencia
individual, así como en los ideales, valores y emociones de cada persona, es
decir, es de naturaleza intuitiva, por lo que se dificulta su procesamiento y
transmisión de forma sistemática y lógica. Mientras que el conocimiento
explicito, es aquel que puede expresarse con palabras y números, y puede
transmitirse y compartirse fácilmente en forma de datos, fórmulas científicas,
procedimientos codificados o principios universales; este puede ser
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procesado fácilmente por una computadora, transmitido electrónicamente o
guardado en bases de datos.
En función de esto, enfatizan Nonaka y Takeuchi (1999), la necesidad
de convertir el conocimiento tácito en palabras ó números que todos
entiendan, a manera de trasmitirlo y diseminarlo entre los miembros de una
organización. Es durante la conversión de tácito a explicito, que se crea el
conocimiento en una organización.
Para Davenport y Prusak (1999) el conocimiento es una mezcla de
experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para
la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la
acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las
organizaciones con frecuencia no sólo se encuentra dentro de documentos o
almacenes de datos, sino que también está en rutinas organizativas,
procesos, prácticas, y normas.
En la actualidad, para Tissen, Andriessen, Lekanne (2000), el
conocimiento se ha convertido en una fuente de poder, a tal punto que los
puestos de trabajo apropiados para personas con un bajo grado de
formación, se verán drásticamente reducidos en el futuro, mientras que las
organizaciones que buscaran talentos para aquellos puestos de trabajo
especializado, lo encontraran en cualquier lugar del mundo, siendo estos
profesionales muy cotizados por el nivel de conocimiento adquirido.
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Asimismo, a medida que las compañías se percatan de la importancia del
conocimiento, buscarán alianzas con otras compañías, con la intensión de
ampliar sus recursos de conocimiento.
Al mismo tiempo, los referidos autores, alertan sobre la tentación y el
riesgo de muchas organizaciones de obtener todo el conocimiento posible,
ya que no todo el conocimiento es bueno, el conocimiento que no se
necesita, no debe ser considerado, ya que es esfuerzo perdido en su
recopilación procesamiento y almacenamiento.
A esto se une el riesgo de convertir el conocimiento en algo rutinario,
debido al progreso de la tecnología de la información, lo cual podría
amenazar a las empresas de estancar el desarrollo de nuevos conocimiento,
al realizar su labor de manera automatizada; es aquí donde el intercambio
de información o la transferencia de conocimiento con las universidades, le
permitirá a sus directivos mantener activos los procesos para la generación
de nuevos conocimientos.
De lo presentado se puede observar, que la mayoría de los autores
coinciden en que el factor de producción que facilitará a las organizaciones
alcanzar sus objetivos y ser más competitivas, es el conocimiento, el cual
reside no solo en la organización, sino también en las personas que la
integran. El conocimiento se ha convertido en el recurso más importante en
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la economía actual, y su adecuada gestión, en la herramienta más
importante en la dirección de empresas competitivas.
2.6. Gestión de conocimiento
Maestre (2000) define gestión del conocimiento como un conjunto de
procedimientos, reglas y sistemas destinados a captar, tratar, recuperar,
presentar y transmitir, informaciones y conocimiento de una organización. La
gestión del conocimiento debe asegurar que la información que vincula a la
empresas con sus clientes y entorno, este actualizada, abandonando la que
haya quedado obsoleta.
La gestión del conocimiento permite a la organización, establecer
mecanismos orientados a captar y crear el conocimiento, buscar formulas
sencillas de explicar, estructurar y almacenarlo, definir sistemas para su
transferencia, buscar una adecuada interpretación y aplicación del
conocimiento transmitido y finalmente, reutilizar y renovar dicho
conocimiento en todos los ámbitos de la organización.
El manejo de la información y el conocimiento pasan a ser una fuente
generadora de riquezas que transforma la sociedad y la empresa. El valor
agregado de los bienes producidos será mayor, en la medida que incorporen
innovación y conocimiento. El manejo de la información y el conocimiento
sirve para conocer el mercado, la demanda, las posibilidades de negocio, y
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sobre todo porque puede generar ventajas competitivas, si se sabe
aprovechar.
En este sentido, la gestión del conocimiento es necesaria en toda
empresa para enfrentar el desafío de satisfacer las demandas de sus
clientes. Las organizaciones tienen la tarea de proporcionar servicio y
solución basada en el conocimiento de sus productos. “Esta es la razón por
la que cada vez mas compañías están uniendo sus fuerzas para combinar
su conocimiento. Un reciente estudio muestra que el motivo más importante
para crear una alianza es obtener acceso a conocimientos
complementarios”. (Tissen, Andriessen, Lekanne, 2000).
Las alianzas permiten compartir las fortalezas de ambas organizaciones
empleando técnicas de gestión del conocimiento, con la finalidad de
conectar a las personas con el sistema de distribución y transferencia de
conocimiento, y que a su vez aumente la efectividad de sus procesos.
Esta efectividad puede favorecerse, según Tissen, Andriessen,
Lekanne (2000), con el almacenamiento de datos de forma electrónica para
que el conocimiento esté al alcance de todos los empleados, y de esta
manera sea compartido, como por ejemplo el caso de las lecciones
aprendidas, estas deben ser difundidas, ya que de los errores se aprende.
Entonces podemos decir, que la gestión del conocimiento se ocupara
de proporcionar el conocimiento adecuado, a las personas apropiadas, en el
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mejor momento, para que puedan tomar las mejores decisiones y evitar
repetir errores o duplicar el trabajo. Esto es posible, mediante la
implementación de procesos y sistemas para almacenar, organizar,
mantener, procesar y difundir el conocimiento de una organización.
Los referidos procesos y sistemas, tienen a su vez sub-procesos que
requieren la estructuración de equipos de trabajo, donde es esencial la
unidad en la gestión del conocimiento, para pasar a la “nueva era de la
economía del conocimiento”. En la economía del conocimiento, no será
posible competir y obtener éxito, a no ser que la organización se base en
equipos y este dirigida por procesos, según lo afirma Tissen, Andriessen,
Lekanne (2000).
Finalmente podemos afirmar, que la característica fundamental del
aprendizaje organizacional es la adquisición y construcción de conocimiento,
y que la característica esencial de la gestión del conocimiento es la
aplicación o administración que las organizaciones hacen de su
conocimiento; entonces un elemento que tienen en común aprendizaje
organizacional y gestión del conocimiento , es la transferencia de
conocimiento.
2.7. Transferencia de conocimiento
Este conocimiento para que resulte útil requiere ser transferido a las
personas claves del proceso, es decir, comunicado desde un agente a otro.
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La transferencia tiene lugar entre individuos o entre grupos. Es una de las
actividades que forma parte de la gestión del conocimiento. Difundir los
saberes en una organización busca que todas las personas estén al
corriente de lo que sabe la organización y quien lo sabe, y que un mayor
número de personas adquieran determinados conocimientos.
El conocimiento debe traspasar los límites de la organización, para que
se traduzca en bienestar y riqueza para la población. Espinoza (1999),
señala que en la mayoría de los países del mundo existen organizaciones
para la transferencia del conocimiento científico-técnico; “la universidad
como uno de estos organismos, ha de concretar el propósito de proveer una
adecuada oferta de conocimiento de alto nivel, a través de un circuito simple
y de corto periodo de inducción, que debe ser normalmente conducido en
una secuencia de aprendizaje”. (Espinoza, 1999). Sin embargo, la
adquisición de información y creación de conocimiento no se logra
simplemente con los estudios universitarios, lo “cual ha conducido que otras
organizaciones entreguen el conocimiento transferible”.
Esto amerita algún cambio en las organizaciones, que responda al
papel que debería jugar la industria en la creación de nuevas formas de
instituciones de aprendizaje, las cuales pueden incluir industrias de
conocimiento. Ante esta necesidad, la universidad debe impulsar su
evolución, y derivar en este tipo de instituciones, con programas de
aprendizaje en base a las necesidades del futuro, donde la empresa, estado
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y la universidad depongan sus diferencias de concepciones y posturas
ideológicas, y unan esfuerzos respecto al rol que deben cumplir, para iniciar
un progresivo acercamiento que facilite el mutuo entendimiento .
Por otra parte, se tiene que dentro de las organizaciones, el
conocimiento circula por varias vías como: comunicacionales, de
información, de documentación, temáticas, de cooperación y las llamadas
redes de conocimiento existentes en muchas empresas. De manera que la
transferencia del conocimiento será más efectiva, en la medida que mejor
fluya la información entre las personas, y serán mejores los resultados de
sus esfuerzos.
“La transferencia es un proceso sistémico con flujos diversos y
direcciones de circulación del conocimiento y con la participación de
múltiples agentes”. (Zozaya, 2006). Su objetivo es además de informar y
difundir, transformar el entorno en la búsqueda constante de la innovación.
El término “transferencia” se ajusta a la situación donde el actor científico o
productor del conocimiento, interviene activamente en el flujo y canalización
del mismo.
Al hablar de transferencia, debemos citar las dos fuentes del
conocimiento, el conocimiento tácito y el conocimiento explicito. Como se
refirió con anterioridad, el conocimiento tácito se basa en la experiencia
individual, así como en los ideales, valores y emociones de cada persona, es
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decir, es de naturaleza intuitiva, de allí la importancia de convertirlo en
conocimiento explicito, mediante palabras ó números que todos entiendan, y
diseminarlo entre los miembros de una organización. Es precisamente
durante la conversión de tácito a explicito, que se crea el conocimiento en
una organización y su posibilidad de ser transferido.
Esta conversión resulta difícil, ya que la experiencia no siempre se
puede expresar con palabras. Así convertir el conocimiento tácito a
conocimiento explicito entre individuos con distintos antecedentes,
perspectivas y motivaciones, es el paso fundamental para que se dé la
creación, gestión y transmisión de conocimiento. Es por ello, que se debe
propiciar la creación de los ambientes de conversación, reales o virtuales,
donde se intercambian experiencias y se involucre a los receptores o
destinatarios del conocimiento, como parte activa de su generación y
comunicación.
Por eso, la mejor base de datos o los mecanismos más sofisticados
para el manejo de la información y medios de comunicación, pueden ser
subutilizados, si las personas no se sienten involucradas, ni tienen la
motivación para transferir conocimiento. Por esta razón, cuando de transferir
conocimiento se trata, los métodos y las herramientas siempre deben
adaptarse a las características de las personas y a la cultura organizacional.
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Varios autores coinciden, en que la herramienta tradicional más usada
para la transferencia de conocimiento ha sido la experiencia y el consejo. Sin
técnicas formales, los secretos del oficio se aprendían, se descubrían, se
exploraban sin ayuda de un soporte escrito, mediante la única transferencia
del conocimiento del maestro. En este aspecto radica el éxito de las
compañías japonesas, según lo refieren Nonaka y Takeuchi (1999).
Hoy en día la herramienta por excelencia es la Internet, esta facilita el
acceso a la información de forma rápida, aunque no garantiza el poder
recibir las respuestas oportunas. Por ello, como docentes debemos buscar
formas de socializar los informes y trabajos de investigación, y promover los
círculos de actividad social, en función de fortalecer las habilidades de los
estudiantes, mediante justamente, la transferencia de conocimiento.
La transferencia de conocimiento se puede entonces lograr, mediante la
creación de relaciones basadas en interacciones personales o sociales, de
manera tal que el conocimiento pueda ser compartido mediante la
comunicación y la práctica.
Visto desde esta perspectiva, la transferencia de conocimiento es un
proceso comunicativo, por lo cual se deben considerar los elementos que
intervienen como: receptor, fuente y los componentes del contexto; mediante
mecanismos de comunicación formales, tales como: libros, revistas,
documentos y reuniones programadas; y mediante medios informales como
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la relación interpersonal que va desde conversaciones hasta el aprendizaje.
De hecho, las conversaciones en los pasillos o en el área del café de las
empresas, a menudo son oportunidades para la transferencia de
conocimiento.
Como proceso comunicativo, la transferencia de conocimiento debe ser
liderada por quien tiene la responsabilidad de generarlo, ajustando sus
procedimientos y canalizando el flujo de conocimiento a través de iteraciones
entre personas o entre instituciones. La universidad como líder en la
generación de conocimiento, tiene una alta responsabilidad; particularmente
en las prácticas profesionales, ya que mediante ellas, la universidad se
introduce en los procesos y estructura organizativa de las empresas,
participando activamente en su proceso comunicativo.
Presenta además, múltiples variables que influyen en su ejecución. A
juicio de los comunicadores algunas de ellas son: En primer lugar, el grado
de confianza que tienen los actores en el proceso de transferencia, el emisor
cree y confía que su mensaje es claro. En segundo lugar, los múltiples
vocabularios y marcos de referencia presentes en la misma organización, se
refiere a la consideración del contexto. En tercer lugar la disponibilidad de
tiempo y de lugares de reunión para propiciar la transferencia de
conocimiento. En cuarto lugar la creencia de que el conocimiento es cosa de
un grupo especializado. Finalmente, la intolerancia a los errores y la
tendencia a ocultarlos.
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Otras variables claves para el éxito en la transferencia de conocimiento
es la cultura organizacional, la cual debe ser abierta y receptiva que facilite
la comunicación entre los diferentes actores y, por supuesto, contar con el
apoyo de la alta gerencia. Para lograrlo, el equipo de trabajo debe, no solo
poseer conocimiento, sino habilidades, energía, entusiasmo, entre otras
cualidades, que faciliten la comunicación.
La determinación de estas variables depende en gran medida de la
fuente, es decir, el emisor es el más importante, ya que cuenta con el
conocimiento necesario a ser transferido (es quien genera el conocimiento).
Se espera del emisor una buena capacidad y deseo de transferir el mensaje.
Es importante que la organización fomente las prácticas que promuevan la
participación del poseedor el conocimiento, en un escenario y contexto
adecuado para una transferencia de conocimiento oportuna.
De lo anterior se puede inferir, que la transmisión de conocimiento
involucra acciones de comunicación interna entre los departamentos, y
externa entre las instituciones, que establezcan redes para el flujo del
conocimiento en diferentes direcciones. Para ello es necesario que las
instituciones de educación superior y las organizaciones empresariales,
hagan revisión continua de recursos, procedimientos, resultados directos e
indicadores de su labor, que promuevan la creación de nuevos
conocimientos y su transferencia oportuna.
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El receptor debe tener la capacidad de asimilación del conocimiento, y
la eficiencia con la que este se transfiere, depende de su habilidad para
añadir un nuevo conocimiento al ya existente. Además, la eficiencia para
añadir un nuevo conocimiento al ya existente, puede aumentar cuando sea
expresado en términos de un lenguaje común. De allí la importancia de la
comunicación para codificar y transferir el conocimiento mediante un
lenguaje accesible para el receptor. “La transferencia de conocimiento es un
proceso complejo que requiere tiempo, esfuerzo y recursos internos,
específicamente en la parte receptora, para asimilarlo”. (Nonaka y Takeuchi,
1999).
Para que el proceso de transferencia se considere exitoso, se requiere no solo que se genere una transferencia efectiva de dicho conocimiento, sino que además el receptor sea capaz de integrarlo a su base de conocimiento. La capacidad de una organización receptora para institucionalizar la utilización del conocimiento nuevo, refleja su capacidad de retención. (Bolívar y otros, 2009).
Es decir, si la unidad receptora no posee esta capacidad, las
dificultades iníciales que surgen durante la integración del conocimiento
pueden convertirse en una excusa para no continuar con su utilización, y en
cuanto sea posible, volver a la situación de partida.
La organización debe capacitar al receptor del conocimiento para que
este lo asimile, lo interiorice y utilice en la generación de nuevos
conocimientos. De allí que sus políticas de capacitación o reducción de
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brechas, como lo definen algunas consultores, tienen que considerar
elementos como los señalados por el estudio de Martínez y Castañeda
(2006), quienes indican que si una organización promueve valores y normas
que informen al individuo que será evaluado por lo que sabe y no por el
conocimiento que comparta, existirá la tentación al acaparamiento como una
forma de mantener su ventaja competitiva , y en este caso su motivación
para compartirlo puede ser baja.
Estos autores también llamaron la atención sobre la incertidumbre que
presenta quien comparte conocimiento, con relación al propósito y el uso
que dará al mismo quien lo recibe, en especial, si compartir conocimiento
puede afectar sus intereses o metas personales.
Entonces, tiene sentido la recomendación de Tissen, Andriessen,
Lekanne (2000), en relación a que “la propiedad centralizadora de las
tecnologías básicas, propicia la transferencia del conocimiento”. En
consecuencia, la organización debe procurar centralizar el conocimiento, ya
que la descentralización provoca casi de forma automática, que las unidades
muestren más resistencia a la hora de compartir el conocimiento entre ellas.
Refieren los mismos autores que “por esta razón, muchas de las
compañías están empezando a darse cuenta de la necesidad de equilibrar la
descentralización de la autoridad, con la centralización del conocimiento”;
esto hace que el mismo sea de fácil acceso a todos los niveles de la
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organización, asumiendo así, la responsabilidad de potenciar su
transferencia.
Es pues la centralización del conocimiento, una vía para permitir su
acceso a diferentes niveles de la organización. De esta manera, los
pasantes podrán igualmente disponer del mismo en el momento en que lo
requiera, para potenciando así su capacitación.
Este aspecto, referente a la estructura organizativa del conocimiento,
permite visualizar que las prácticas profesionales constituyen un canal de
transferencia de conocimiento importante entre la universidad y la el sector
productivo, siendo necesario asociar indicadores como: el rendimiento
académico, competencia profesionales y estudiantiles, valores,
comunicación, planificación, contexto empresarial, estructura organizativa,
recursos humanos, prácticas profesionales, políticas de relación universidad
– empresa, entre otros; para describir su incidencia en la transferencia de
conocimiento, y establecer formas de incrementarla, en el contexto de las
prácticas profesionales de ingeniería. Seguidamente se describirán estos
indicadores.
2.8. Características del pasante
Las características del pasantes son consideradas por el investigados,
como uno de los aspecto de importante consideración, al momento de
establecer las estrategia potenciales, para impulsar la transferencia de
50
conocimiento universidad – empresa. Las de mayor relevancia se describen
a continuación:
2.8.1. Rendimiento académico del estudiante
El rendimiento académico es el índice que mide la posibilidad de
éxito de los estudiantes, para lograr culminar su carrera en forma
exitosa, el cual involucra una serie de elementos como los
mencionados por Forero (2006).
En términos sistemáticos, el rendimiento académico es el indicador de la productividad de un sistema educativo que involucra operadores (docentes, administradores, obreros) usuarios (estudiantes, comunidades), y unas condiciones espacio-temporales de operación o de contexto del proceso. El contexto es de carácter socio-institucional, pues abarca las influencias provenientes de la estructura de la sociedad y de la estructura institucional. (Forero, 1991).
Por otro lado, el artículo 106 del Reglamento de la Ley Orgánica de
Educación, define rendimiento académico como el progreso alcanzado por
los alumnos en función de los objetivos programados. Es medido mediante
la calificación obtenida por el estudiante , comprendida entre uno (1) y veinte
(20), ambos inclusive, siendo la calificación mínima aprobatoria de diez (10)
puntos.
El rendimiento puede ser cuantitativo y cualitativo, para el desarrollo
de los aspectos psico-afectivos, éticos e intelectuales, en función de los
objetivos previamente establecidos. Se entiende por rendimiento cuantitativo
51
las calificaciones obtenidas por los estudiantes y por cualitativo, los cambios
de conducta en términos de acciones, procesos y operaciones en donde el
alumno organiza las estructuras mentales que le permitan desarrollar un
pensamiento crítico, y así poder resolver problemas y generar soluciones
ante situaciones cambiantes.
Es decir, el rendimiento académico refleja el aprendizaje en términos de
logros, implica una modificación de la conducta del estudiante, que obedece
no sólo al crecimiento, sino a factores internos del individuo, refleja la
capacidad del estudiante de adaptarse al sistema educativo, expresa lo que
este ha aprendido a lo largo del proceso formativo.
El rendimiento académico está compuesto, no solo, por el rendimiento
estudiantil, sino también por el rendimiento docente y el rendimiento
institucional, el cual involucra las funciones de investigación, producción,
extensión y administración.
De igual manera, el rendimiento estudiantil, a juicio de Díaz Barriga
(1997), es un indicador de la eficacia del currículo, la cual indica si se
satisfacen o no las necesidades seleccionadas.
Por su parte, Vílchez (1991), plantea que el rendimiento académico de
los estudiantes es el punto de partida y el insumo básico para todos los
procesos de evaluación curricular, es decir, el rendimiento de los alumnos
52
suministra la data fundamental que activa y desata cualquier proceso
evaluativo en la búsqueda de garantizar una educación de calidad.
A juicio de Sánchez de Gallardo (2006), los factores determinantes en
el rendimiento académico se pueden clasificar en cuatro áreas específicas
relacionadas entre sí: psicológicos, fisiológicos, socioeconómicos y
pedagógicos. Los factores psicológicos se refieren a la adaptación social por
un lado y los conflictos emocionales por el otro, son polos opuestos
favorables o desfavorables en el desenvolvimiento estudiantil. En ambos
casos juega un papel de suma importancia los elementos inherentes a la
personalidad, las relaciones intra e interpersonales del individuo, satisfacción
adecuada de necesidades, autovaloración, autoimagen positiva,
sentimientos de autoconfianza, pertenencia, utilidad, reconocimiento,
seguridad de sentirse querido, aceptado y respetado.
La inconsistencia o falta de atención de algunos de estos factores, trae
como consecuencia el bajo rendimiento académico, el cual es uno de los
problemas más relevantes dentro del ámbito educativo , y que afecta a todos
los sectores involucrados en la educación. El rendimiento académico
además, tiene incidencia directa en la taza de egresados universitarios.
Según las estadísticas disponibles en la página web de la OPSU para el
año 2003, el porcentaje de egresados fue de apenas el 10.14% con respecto
a la matricula estudiantil, entre las instituciones de educación superior
53
oficiales y las privadas, lo que presume un bajo rendimiento académico de la
población estudiantil. Lamentablemente no se dispone de acceso a las
estadísticas más recientes de la OPSU, razón por la cual, las cifras que se
muestras a continuación corresponden al año 2003:
Cuadro 1: Porcentaje de graduación en las universidades, 2003
54
Fuente: http://www.opsu.gob.ve/
Las cifras son alarmantes, ella indican que de 601.057 estudiantes que
ingresaron a las universidades nacionales en 2003, solo 60.933 culminaron
con éxito su carrea. Asimismo se consultó la web www.mppeu.gob, del
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, sin encontrar
estadísticas del número de egresados. Sin embargo se encontró
coincidencia en la matricula estudiantil del año 2003 para ambas fuetes de
aproximadamente seis cientos mil estudiantes, según se muestra en el
Cuadro 2.
Otra de las fuentes consultadas fue Ramirez (2010), quien publicó en la
revista Mundo Universitario Nº 34.51-61 de la ULA, las cifras de egresados
55
en las universidades públicas de Venezuela durante el período 1990-2006,
mostradas en el cuadro 3.
Gráfico 1: Matricula total de educación universitaria por dependencia
Fuente: http://www.mppeu.gob.ve/web/uploads/PDF/Dependencia.pdf
Gráfico 2: Egresados de las universidades públicas de Venezuela. Período 1990-2006
Fuente: Ramirez (2010)
56
En estas cifras se observa que para el año 2003 el número de
egresados en las universidades públicas fue de 43.327, coincidiendo con las
cifras publicadas por la OPSU en su página web. La OPSU indica que estos
43.327 egresados corresponden apenas al 9.55% de la matricula estudiantil.
Numerosas investigaciones se han desarrollado en búsqueda solventar
esta situación, haciendo sugerencias en cuanto al seguimiento, evaluación
permanente y acompañamiento académico necesario, que evite, corrija o
disminuye las causas que afecten negativamente el desempeño estudiantil.
También se han implementado una serie de beneficios estudiantiles como:
becas, transporte y comedores, que buscan palear la situación socio –
económica de los estudiantes, a fin de mejorar su rendimiento,
especialmente en alumnos de bajos recursos económicos.
Ahora bien, para aumentar el rendimiento académico y garantizar la
calidad educativa en la carrera de ingeniería, los procedimientos empleados
deben centrarse, no sólo a nivel teórico despegándose del campo de la
realidad, sino que también debe ser complementado el desarrollo de
habilidades para la aplicación práctica de los conocimientos teóricos; y las
pasantías constituyen un espacio ideal a modo de conseguir tal propósito.
2.8.2. Competencias adquiridas por el estudiante
En el proceso de formación profesional en la universidad, el
estudiante adquiere conocimientos que se traducen en cambios de
57
conductas y desarrollo de habilidades, para enfrentar con éxito los
requerimientos del campo laboral, por lo que la universidad debe conjugar
varios elementos que permiten al profesional, aplicar en la práctica los
conocimientos teóricos.
Esta serie de elementos, en opinión de Molina (2000), se agrupan en
el concepto de competencia, quien la define como un conjunto de atributos
socio-afectivos, cognoscitivos y motores que permiten cumplir
adecuadamente una función o una actividad, incorporando la ética y los
valores; es adaptables y transferibles en cualquier ámbito. Supone la
capacidad de aprender, innovar y comunicar lo aprendido. Saber reflexionar,
valorar, organizar e integrar el conocimiento. Esta definición está en
concordancia con el modelo de Jacques Delors (1997), quien plantea cuatro
grandes esferas en la formación de profesionales: aprender a conocer,
aprender a hacer, aprender a convivir y aprender a ser, desarrollándose
estas cualidades en la educación superior.
Es en la universidad, donde el alumno entra en contacto con productos
de ciencia más elaborados, por lo que se incorpora cognitiva, emocional, y
actitudinalmente a esa cultura académica, iniciada en los niveles básicos y
medio del sistema escolar. En consecuencia, el diseño curricular en las
instituciones de educación superior, debe obedecer a estos parámetros.
58
De acuerdo a la definición de Díaz Barriga (1997), currículo es algo más
que la selección de objetivos de aprendizaje y evaluación de resultados, es
necesario construir un esquema de pensamiento mediante el cual, la
concepción del currículo ofrezca una visión más comprensiva y completa de
la transición entre el conocimiento de la teoría y la aplicación práctica del
conocimiento.
Esto será posible bajo un esquema flexible que busca formar, no solo el
nivel de conocimientos técnicos transmitidos por el docente, sino la habilidad
y destreza práctica adquirida por el alumno, en cuanto a su papel como
individuo activo dentro de la sociedad, es decir, desarrollar las
competencias.
Las competencias altamente demandadas están vinculadas con la capacidad de autonomía en torno a las decisiones, la posibilidad de pensar estratégicamente y planificar y responder creativamente a demandas cambiantes, la capacidad de observación, interpretación y decisión ante situaciones imprevistas, y la habilidad para identificar, reconocer, definir y resolver problemas. (Espinoza, 1999).
En este contexto, se requiere la participación del sector industrial en el
espacio universitario, para la identificación de las necesidades que deben
satisfacer los diseños curriculares, en atención no solo al conocimiento
técnico, sino al desarrollo de las competencias y habilidades intelectuales
fundamentales para el funcionamiento de las organizaciones.
59
Según la declaración mundial sobre la educación superior en el siglo
XXI de la UNESCO, entendemos que no solamente se requiere de ciertos
conocimientos y habilidades, además el profesional tiene que saber
conducirlas desde y para la sociedad, lo que se expresa en saber trabajar en
grupos, interpretar social y emocionalmente las necesidades y demandas,
dirigir procesos a través de la participación, el dialogo y la comunicación, en
busca de información valiosa, y transformarla en conocimiento para la
competitividad. Esta declaración resulta consecuente con las cuatro grandes
esferas en la formación de profesionales, según lo refiere de Delors (1997).
En este sentido, aprender a conocer, comprende el desarrollo de
habilidades cognitivas en el estudiante, para que pueda enfrentar situaciones
problemática futuras. Un egresado de educación superior, debe prever el
futuro desarrollo de su campo profesional y estar preparado para lo que
acontecerá.
Asimismo, aprender a hacer, comprende la habilidad de índole práctica.
En ingeniería las habilidades de cálculo incluyen acciones concretas en la
solución de problemas matemáticos, así como la modelación de fenómenos
o procesos.
Cabe destacar las amplias posibilidades que brinda el desarrollo de
algoritmos de procedimientos de cálculo, resultando una base incuestionable
para la operación de programas de computación y software educativos. La
60
habilidad práctica en el estudiante consistirá entonces, en saber seleccionar
la información necesaria y suficiente, convertida en conocimiento, para con
su interpretación y aporte, pueda dar solución a situaciones problemáticas.
Del mismo modo, el aprender a ser, comprende los valores humanos y
las cualidades inherentes a la personalidad del individuo. En cualquier esfera
de la vida, los valores morales están presentes como premisa en todo acto
de la conducta humana. Valores tales como responsabilidad profesional,
honestidad, solidaridad y respecto, entre otros, deben caracterizar al
profesional de ingeniería durante su desempeño laboral.
Por último aprender a convivir, se refiere al equilibrio del individuo con
su entorno social para solucionar conflictos o puntos de vistas encontrados.
El profesional de la ingeniería tiene que saber conducirse desde y para la
sociedad, mediante el trabajo en equipo, la participación, el dialogo y la
comunicación, siendo esta última cualidad fundamental, como vía para
solucionar problemas, teniendo en cuenta su condición de líder dentro de su
equipo de trabajo, el cual generalmente es multidisciplinario.
En esta esfera de la formación profesional planteada por Delors (1997),
se ubica el desarrollo de competencias que la universidad debe lograr
desarrollar en el egresado de la carrera de ingeniería, para que este pueda
integrarse con éxito al sector productivo. Por ejemplo, en el caso del
ingeniero mecánico, la Universidad del Zulia describe el perfil del egresado,
61
en su portal “http://www.fing.luz.edu.ve/index.php?option=com_content&task
=view&id=186&Itemid=154”. Entre las competencias más resaltantes a ser
desarrolladas, citadas en el referido perfil se encuentran las siguientes:
• Una sólida preparación básica científica que le permita adaptarse al
trabajo interdisciplinario, enfrentar panoramas tecnológicos cambiantes
y emprender estudios de cuarto y quinto nivel que lo capaciten para
desempeñarse en el campo de la docencia y la investigación.
• Reconocimiento de la necesidad y desarrollo de la habilidad para
mantenerse en un proceso continuo de autoaprendizaje.
• Una sólida preparación en el área de diseño, que lo capacite para
identificar, formular y resolver problemas de ingeniería Mecánica.
• Habilidad para diseñar y conducir experimentos, así como analizar e
interpretar datos experimentales.
• Habilidad para diseñar sistemas, componentes o procesos orientados a
satisfacer necesidades específicas.
• Formación básica en los campos de administración de empresas,
economía, gerencia, control de calidad y productividad.
• Habilidad para comunicarse efectivamente en su idioma materno y en
un idioma extranjero, preferiblemente inglés.
62
• Elevados principios éticos personales y profesionales.
• Adquisición de una cultura general que le permita comprender a
cabalidad el impacto de las soluciones de ingeniería en el contexto
social.
• Deberá estar en capacidad de diseñar y proyectar.
Cada competencia viene a constituir un aprendizaje complejo, por
cuanto integra habilidades, actitudes, valores y conocimientos básicos.
Vincula procesos de formación y procesos productivos. Se trabajan de forma
transversal, conjugado la teoría con el desarrollo de la habilidad práctica en
cada una de las carreras de ingeniería .
Con esto, se nota que la competencia es inseparable de la situación
particular en que se expresa, ya que somos competentes para ciertas tareas
o tipos de tareas, y la competencia puede tener distintas expresiones y
cambios en dependencia a la capacidad de utilizar teorías, instrumentos,
técnicas y tecnologías, o en otras palabras la cultura que poseemos de
forma adecuada.
En esta cultura, los profesionales universitarios, y en particular los
ingenieros, son recursos humanos calificados que manifiestan sus
competencias en dos grandes escenarios, el profesional y el ocupacional. Es
decir, en un ingeniero competente, el conocimiento adquirido se aplica a su
63
práctica profesional, la cual es heterogénea y diversa, de modo que el
concepto de competencia es aplicable también al saber reflexionar, valorar,
organizar, seleccionar e integrar, resolviendo un problema, o realizando un
proyecto, lo cual no implica homogeneidad, sino su aplicación flexible, según
la situación concreta en que se desarrolle.
Visto de esta manera, la competencia en el profesional es adaptable y
transferible, no puede limitarse a una tarea única y repetitiva, sino que
supone la capacidad de aprender, de innovar y de comunicar los procesos
de innovación, comprendiendo las diversas circunstancias profesionales y la
capacidad de adaptar el conocimiento a ellas, desde su propia experiencia.
Es el proceso de aprender que se va construyendo a partir de conocimientos
previamente adquiridos, donde el docente va suministrando nueva
información para facilitar el logro de los objetivos. (Alfaro de Maldonado,
2000).
La ejemplificación en el campo laboral permite avanzar en este sentido.
De allí, la importancia de las pasantías como elemento complementario en la
formación profesional del estudiante de ingeniería , para el desarrollo de las
competencias profesionales; resultando en un indicador determinante en la
generación y transferencia de conocimiento.
En opinión de Mertens (1996), un concepto derivado, es el de
competencia laboral, esta constituye un enfoque integral de formación, que
64
desde su mismo diseño, conecta el mundo del trabajo y la sociedad en
general, con el mundo de la educación. La aplicación de un sistema de
competencia laboral surge como una alternativa atractiva, para impulsar la
formación y educación hacia un mejor alcance, entre las necesidades de los
individuos, las empresas y la sociedad en general. Además, señalan los
tipos de competencia laboral, entre los cuales se destacan los siguientes:
• Preparación para resolver los problemas.
• Efectividad de la superación y la autosuperación en su especialidad.
• Capacidad de razonamiento abstracto y de generalización de relaciones entre objetos y fenómenos.
• Habilidad para el empleo de métodos y técnicas de trabajo en grupo para ejercer la dirección participativa con su colectivo.
• Capacidad para planificar, organizar, dirigir y controlar la vinculación teoría – práctica.
• Preparación para contribuir a la creación de un adecuado clima de trabajo con sus compañeros.
Según el mismo autor, estas competencias laborales, deben ser
complementadas por los siguientes principios:
• Los conocimientos adquiridos, por sí solos, no garantizan que el
trabajador sea competente, por lo que requiere de una constante
actualización.
• Saberes prácticos; los cuales demandan la adquisición de habilidades,
capacidades, destrezas y procedimientos, para ejecutar actividades
65
donde se utilicen entre otros, instrumentos, técnicas, tecnologías y así
mejorar la calidad de su desempeño.
• Las actitudes, muchas veces delegadas a un segundo plano y que
promueven de forma integral, los intereses, las motivaciones y valores;
lo cual en infinidad de ocasiones, precisan la diferencia en las
competencias entre trabajadores.
Estos principios, hacen relevante comprender los desempeños o
realizaciones de una persona, a través de todos los elementos que
participan en la misma, elevándose la importancia de conocer las estrategias
que utiliza cuando trata o logra solucionar un problema, las operaciones que
realiza cuando lee un texto, el conocimiento que utiliza para desempeñarse
en una situación particular, poniendo en evidencia la necesidad de atender el
contexto en el que se realiza la actividad.
Para los tipos de competencia nombrados anteriormente, la producción
y socialización del conocimiento se ha convertido en una de las actividades
estratégicas dentro de muchas sociedades. La creciente influencia de la
ciencia, en su interacción con la tecnología y el dinámico ritmo de las
exigencias sociales que impactan en el mundo del trabajo, aceleran la
necesidad que los recursos humanos formados en el ámbito educativo,
requieran de una transformación para asumir nuevas demandas de
66
aprendizaje y socialización, orientadas a lograr mejores resultados en los
profesionales que forma.
En este sentido, el pasante es un aprendiz del arte de aplicar los
conocimientos teóricos, es entrenado en la empresa durante seis semanas,
en los medios y formas de aprender a trabajar, este aprendizaje dependerá
en gran medida, de su formación teórica (académica). La experiencia de las
pasantías constituye el complemento de su formación, y su primer contacto
con el mundo laboral. De su desempeño como profesional, dependerá su
inserción al mercado como ingeniero y su permanencia en el competitivo
campo laboral.
En definitiva, se hace necesario educar seres humanos capaces de
reconocer y aceptar los cambios pertinentes para una verdadera
transformación, es decir, educar para la disposición permanente de
aprender, lo cual nos lleva a considerar la pertinencia de la integralidad de
las competencias, como principio fundamental para la formación de
ingenieros durante las pasantías. Considerando además, que de las
competencias presentes en el pasante, dependerá las generación y
transferencia de conocimientos.
2.8.3. Valores identificados en el estudiante
Es frecuente escuchar en nuestro medio que estamos atravesando
por una crisis de valores, la cual es extensiva a todas las situaciones
67
sociales. Todo esto tiene de cierto, que “los valores tradicionalmente han
perdido vigencia y que los nuevos centros de interés no aparecen
claramente definidos” (Alonso, 2004); entonces, la sociedad carece de
ejemplos en valores, que orienten la acción educativa. Y son precisamente
las instituciones educativas, la responsable de identificarlos e implantarlos
en la sociedad.
En opinión de Alonso (2004), en las instituciones educativas, se deben
proponer seis valores básicos, y a partir de ellos integrar todos los valores
existentes, estos son: Libertad, responsabilidad, creatividad, solidaridad,
inculturación – interculturalidad e interioridad. Estos valores, integrados en la
persona, le acercan a una dimensión de la vida en sociedad con la búsqueda
incesante del bien común. De allí que, los valores son parte fundamental en
toda propuesta educativa, y las pasantías no son la acepción, por lo que se
espera de los estudiante, capacidad para transmitirlos desde el hogar y
desde la universidad, hacia el entorno.
Para este trabajo de investigación, se precisa la influencia de la
presencia de valores en los estudiantes, para mejorar la transferencia de
conocimiento eficiente entre la universidad y la empresa. Entre los valores
propuestos por Alonso (2004), serán considerados, la responsabilidad, la
creatividad y la solidaridad, como unos de los esenciales en el buen
desempeño profesional del pasante.
68
La responsabilidad, es un valor moral de todos para con todos (co-
responsabilidad), es universal, convirtiendo al ser humano en sujeto de
acciones susceptibles de responsabilidad moral hacia todos los seres vivos.
La solidaridad, es un valor que propicia el trabajo en equipo y el compartir
experiencias, respeto mutuo, tolerancia y la colaboración. En cuanto a la
creatividad, ella permite promover el espíritu crítico, flexibilidad en el
pensamiento y la innovación en general.
2.8.4. Comunicación del estudiante
La comunicación es un elemento fundamental en la interacción
humana entre personas o grupos de personas, para la supervivencia y
desarrollo. De igual modo, la comunicación es esencial en la vida de las
organizaciones empresariales y las instituciones educativas, de allí que, la
implementación de políticas comunicativas, resulta trascendental en el
cotidiano desempeño de sus funciones.
Carnicero Duque (2005), define comunicación como un proceso de
interiorización reciproca, una puesta en común de un contenido mental
propio de uno, y llega a serlo también de otros. De esta forma, la idea de
comunicación nos remite a la de comunidad. Para que se produzca el hecho
comunicativo, se requiere de un mínimo de información significativa y
accesible. Es decir, la comunicación se caracteriza por la transmisión de
69
información, y para transmitir la información se requiere de un código,
palabras, letras o sonidos.
En el ámbito organizacional, la comunicación incide en la mejora de la
toma de decisiones, al permitir la fijación de estrategias de acción, la
elaboración de planes, el desarrollo de procesos, la coordinación de
acciones y muchas otras funciones que tienen lugar en el escenario de la
comunicación.
El uso primario del lenguaje sería el orientar su empleo al
entendimiento. El lenguaje busca ayudarnos a comunicarnos. Los otros usos
del lenguaje son parasitarios de este uso ideal. Se puede usar el lenguaje
para engañar, estafar, manipular, etc. Es decir, con la comunicación se
puede edificar o se puede destruir.
La desinformación se constituye en oscuridad, ignorancia e
incertidumbre, mientras que la comunicación bien orientada, conlleva a la
excelencia. Cuando quienes integran las empresas, tienen claras las metas y
los objetivos de la estrategia de negocio, y lo comunican asertivamente , el
resultado es el reflejo de alcanzar los logros corporativos. Pero cuando no es
así, y la información es escasa, aumentan los niveles de incertidumbre, las
personas se sienten inseguras, posteriormente amenazadas y a partir de allí
asumen actitudes defensivas que lejos de aportar, restan capacidad de
gestión.
70
La incertidumbre significa, para los miembros de una organización, el
hecho de no poder predecir correctamente todas las alternativas que puede
tener un evento dado. Es decir, en la medida que se tenga una mayor
información sobre un acontecimiento, menos incertidumbre existirá. Por ello
los miembros de la organización, buscan respuestas a sus interrogantes en
cualquier situación que puedan interpretar como un signo o un mensaje que
sea coherente con una información previa, y que indique cambios probables
o tendencias del entorno laboral.
Este indicador, permitió precisar dónde están los problemas de
comunicación en las pasantías, y de qué tipo son, además logró identificar
soluciones a ser implementadas en el proceso, las cuales se describen en la
propuesta, y deben ser aplicadas en la organización, en el pasante y en la
universidad.
Es pues la comunicación, fundamental en la formación profesional, la
cual exige una integración de los componentes comunicativos, para lograr la
necesaria flexibilidad de los procesos en las empresas, que impulsen la
transferencia de conocimiento en el campo laboral. Además, mediante una
fluida comunicación, el desempeño profesional puede alcanzar estándares
de calificación de mayor calidad, que a la vez permita una fácil adaptación al
uso dinámico y acelerado de las tecnologías de la información, y manejo de
instrumentos, técnicas y maquinarias más complejas.
71
2.8.5. Planificación de actividades del estudiante
En la sociedad del conocimiento, las empresas se enfrentan
diariamente con numerosas interrogantes, a las cueles deben dar respuesta
de manera inmediata en sus procesos y recursos con flexibilidad. Por esta
razón, la planificación en la empresa cobra importancia, ya que será la que
dirija el rumbo de la misma, desde una visión amplia. La planificación incluye
la programación de actividades y de recursos necesarios para alcanzar las
metas.
Haciendo una diferencia entre planificar y programar, se puede
mencionar que en la práctica, un programa suele referirse a un conjunto de
actuaciones coherentes entre sí, orientadas a una misma finalidad. Así,
dentro de un plan, pueden llevar a cabo distintos programas y cada uno de
ellos desglosarse en acciones, con asignación de recursos.
Planificación es el proceso continuo de previsión de recursos y de servicios necesarios para conseguir los objetivos determinados, según un orden de prioridad establecido, permitiendo elegir la o las soluciones óptimas entre muchas alternativas, tomando en cuenta las dificultades internas y externas, conocidas o previsibles en el futuro. (Publicaciones Vértice, 2008).
La planificación debe responder a las siguientes preguntas: ¿Qué
hacer?, ¿Cómo hacerlo? ¿Con que medios?, ¿Cuando?, Como evaluarlo?.
Es por ello , que las organizaciones necesitan establecer dentro de sus
objetivos, la planificación, de modo que sea parte integral de la estructura
72
organizativa, dotándola de significado y coherencia respecto a su misión y
visión.
Asimismo la universidad está llamada a la planificación de la educación,
la cual debe ser parte del contexto, de manera que pueda satisfacer la
necesidades propiamente educativas, como parte de un todo mayor que
constituye un país entero. (Venegas, 2004). Es así que la planificación
educativa debe ser elaborada considerando el contexto y las relaciones con
el sector productivo, para potenciar los mecanismos de vinculación,
asociación y cooperación.
En cuanto a la planificación como característica del pasante, durante el
desarrollo de la investigación, se logró conocer el nivel de planificación
alcanzado por el pasante en la universidad, así como identificar el grado de
planificación de las actividades del pasante, según sus necesidades de
formación, por parte de la coordinación de prácticas profesionales y por
parte de la empresa.
2.9. Características de las empresas
2.9.1. Estructura organizacional
Todas las organizaciones, incluidas las empresariales y las
educativas, se rigen por niveles jerárquicos de funcionamiento, donde
las personas que las integras son ubicadas en esos niveles, los cuales
73
cuentan con determinadas tareas y responsabilidades orientadas al
logro de los objetivos de producción.
La estructura organizacional se puede definir como un conjunto de componentes debidamente establecidos para conseguir unos objetivos de acuerdo a un plan previsto, y si nos ceñimos al concepto de empresa en su acepción mercantil, podemos definirla , como una comunidad de personas, que mediante la utilización del recursos materiales, tecnológicos y financieros, realizan tareas asignadas para el beneficio de un fin, que es el negocio. (Porret, 2007).
Estructura organizacional puede también definirse como “la capacidad
de una organización de dividir el trabajo y asignar funciones y
responsabilidades a personas y grupos de la organización, así como el
proceso mediante el cual la organización trata de coordinar su labor y sus
grupos”. (Lusthaus y otros, 2002).
Es entonces la estructura organizacional, el conjunto de partes
armónicamente relacionados, que mediante el recurso humano, material,
tecnológico y financiero, permite el logro de objetivos a la organización. Es
por ello, que la estructura organizacional puede resultar un elemento
dinamizador, o un obstáculo, en la generación, gestión y transferencia de
conocimiento. En consecuencia, el pasante debe conocer el tipo de
estructura de la empresa donde desarrollará sus pasantías, esperando que
ello redunde en un adecuado desempeño profesional.
La tipología de estructura en las empresas, determina los niveles
jerárquicos, según el fin o servicio que prestan, por lo que no hay un modelo
74
de organización aplicable a todas las empresas, sino que “la estructura es
una consecuencia de la historia de la misma, de su estrategia y de las
circunstancias externas”; en opinión de Porret (2007). La estructura es
dinámica y requiere ser flexible, para adecuarse a las demandas del
mercado.
Existen diversos tipos de estructuras, entre las más comunes se tienen,
según Porret (2007):
Estructura lineal: es la más antigua que se conoce, en la que cada
unidad tiene un jefe único.
Estructura funcional: las actividades agrupadas por función, son el
esquema mayormente aplicado en la división por departamentos.
Estructura de línea y staff: se basa en la del tipo lineal con la
incorporación de especialistas, cuya función es netamente la de asesorar.
Estructura divisional: la divisionalidad consiste en la creación de
unidades con suficiente autonomía, por tipo de producto, zona geográfica,
grupos de clientes, etc.
Estructura matricial: es propia de las organizaciones que trabajan por
proyecto, donde cada puesto debe rendir cuentas a dos jefes, uno funcional,
y otro de la zona o proyecto, por lo que se sugiere aplicarla a empleados con
alto nivel intelectual, para evitar deslindar responsabilidades.
75
La capacidad de una organización de estructurarse y reestructurarse
para adaptarse a condiciones externas y externas cambiantes, es importante
para aumentar al máximo el desempeño organizacional. (Lusthaus y otros,
2002).
Lo anterior resulta fundamental, ya que el entorno en el que actúan las
organizaciones, y la globalización de los mercados, hacen inviable el
mantenimiento de las estructuras clásicas, apareciendo nuevos sistemas de
gestión con tendencia a la fluidez, y por tanto flexibles y de carácter
innovador, a modo de garantizar la presencia de la organización en el
mercado. Estas últimas características, flexibilidad e innovación harán la
diferencia entre el éxito y el fracaso en la gestión gerencial de las
organizaciones. Razón por la cual es un indicador de gran significancia en
los aporte generados por esta investigación, ya que constituye uno de los
aspectos a ser mejorados en el proceso de pasantía, para potenciar la
transferencia de conocimiento.
2.9.2. Recursos humanos
Desde una dimensión ontológica, el conocimiento es creado solo por
individuos. Es por ello, que las organizaciones que generan conocimiento
son aquellas que apoyan a los individuos creativos y proveen los contextos
necesarios para la creación de conocimiento. El capital intelectual, se ha
convertido en el mayor recurso de las organizaciones en esta sociedad del
conocimiento.
76
En opinión de Espinoza (1999), los estudiantes graduados de nuestras
universidades, son los que ocuparán los puestos de trabajo demandados por
las organizaciones, y como universitarios tenemos la obligación de educarlos
y entrenarlos con las habilidades que ellos necesitan, no solo en el uso del
conocimiento impartido en el aula, sino en un conjunto de habilidades
intelectuales, actitudes, experiencias, conciencia social, independencia y
confianza, que ellos deberán tener para poder responder a las demandas del
dinámico mundo en que vivimos.
Durante el periodo de pasantías en las organizaciones, este
entrenamiento debe tener continuidad, incluso, se debe dar también en los
profesionales que forman parte de su estructura, mediante un trato justo,
proporcionándoles condiciones de trabajo adecuadas, darles tiempo para la
capacitación, motivarles a la reflexión usando la creatividad y la intuición. La
organización debe ser flexibles al permitir el cometer errores y el ausentarse
de su puesto de trabajo , debido a limitaciones personales.
En relación a la flexibilidad, muchas de las grandes corporaciones,
están subcontratando personal para trabajar fuera de sus instalaciones. De
modo que la localización física de la experiencia, es cada vez más
irrelevante, gracias al desarrollo de la tecnología de la información, de
acuerdo a la referencia de Tissen, Andriessen, Lekanne (2000).
77
Otro aspecto a fomentar, es el trabajo en equipo, se requiere de un
comportamiento consecuente con la intención de los miembros, a modo de
lograr las metas deseadas, esto demanda objetivos específicos y definición
de indicadores de resultados, al igual que el desarrollo de estrategias para el
trabajo interdisciplinario.
La organización debe dar a conocer al equipo de trabajo, las
herramientas y recursos disponibles. Deberá dirigir el esfuerzo hacia el
camino adecuado, se requiere además, de un mapa que planifique las
posibles rutas alternativas a seguir, identificando los procesos centrales y
sus responsables. El pasante, como integrante de un equipo de trabajo,
debe gozar de los mismos beneficios. Eso sin olvidar que los más
experimentados compartan sus experiencias, siendo estas de mucho
provecho para el futuro profesional.
El conocimiento adquirido por la experiencia, se ha definido
anteriormente como conocimiento tácito, el cual debe ser compartido
mediante el dialogo cara a cara, u otros medios que permitan la conversión
de conocimiento tácito a explicito. Se espera que el resultado de esta
interacción, sean reflexiones colectivas conducentes a exteriorizar y
verbalizar en palabras esas experiencias, y luego cristalizarlas en conceptos
explícitos.
78
Estas experiencias compartidas traerán como consecuencia, el
incremento de conocimientos, habilidades y destrezas de los pasantes en el
campo laboral, y en general de los recursos humanos de la organización,
contribuyendo a la formación de profesionales capaces de dar óptimas
soluciones a los problemas que se presentan en diversas esferas de su
actuación, como pueden ser: en áreas tecnológicas, de servicio, y también
en nuevas modalidades de ejecución del trabajo; todas en constante cambio,
siendo necesario la disposición de espacios para la socialización y
transferencia de los saberes por parte de los profesionales experimentados,
hacia los futuros profesionales en formación.
La universidad cuenta con espacios destinados como puntos de
encuentro para el dialogo, donde las reflexiones colectivas permiten conjugar
la experiencia compartida, en nuevo conocimiento, cuando se combina con
el conocimiento existente. En este sentido, la universidad tiene la
responsabilidad de constituirse en un ambiente donde la labor educativa
contextualice, oriente, forme y cree nuevos conocimientos, frente a la
necesidad permanente de formar recursos humanos involucrados en esa
visión, que generen además nuevos conocimientos reforzando valores
sociales, que hagan posible la incorporación y difusión del progreso técnico,
así como impulsar la producción competitiva.
Nonaka y Takeuchi (1999), afirman que el futuro pertenecerá a las
personas que posean el conocimiento. “El trabajador con conocimiento es el
79
activo más preciado”. De esto podemos inferir, que en las sociedades del
futuro, el recurso humano tiene un protagonismo indiscutible como
movilizador de los procesos, y una marcada actuación en lo que respecta a
la producción y valoración de conocimiento, bienes y servicios.
2.9.3. Prácticas profesionales
En los procesos administrativos de la universidad y de la empresa, se
conjugan las prácticas profesionales, a través de estas, se establece un
medio de relación entre la universidad y el sector productivo, el cual busca
integrar en el estudiante , los conocimientos adquiridos y facilitar la aplicación
de la teoría a la praxis.
En las prácticas profesionales se llevan a cabo tareas que le permiten
al estudiante expresar las funciones, roles, habilidades y destrezas
adquiridas a lo largo de la carrera, según su perfil de egresado. Las
actividades realizadas por el pasante en estos periodos de tiempo en la
empresa u organización, se dan bajo la supervisión de un tutor industrial y
un tutor académico.
En consecuencia, podemos definir la práctica profesional, como un
conjunto de estrategias de aprendizaje que permiten al estudiante vincularse
con el ejercicio profesional, poniendo en práctica los conocimiento teóricos
adquiridos en la universidad, a fin de desarrollar las competencias
profesionales propias de la carrera. Estas hacen posible la integración de
80
sus conocimientos. La experiencia del estudiante en las prácticas
profesionales representa el acercamiento progresivo y secuencial a su
campo de trabajo.
Constituyen un eje importante en la capacitación integral del futuro
profesional, ya que además se fijan una serie de criterios a desarrollar para
alcanzar las competencias, habilidades, destrezas, actitudes y valores
correspondientes con un perfil específico, que permita al egresado competir
en un mercado laboral complejo, en el cual su principal función será afrontar
los problemas sociales cooperando en su solución, a través de un liderazgo
proactivo y con una mentalidad prospectiva.
Se planifican de forma que exista correspondencia con el perfil
profesional de la carrera, mediante la participación de los tutores académico
e industrial. En la planificación se incluye la evaluación cualitativa del
pasante, mediante la presentación de un informe y visitas programadas del
tutor académico a la empresa u organización donde se desarrollan las
pasantías. Asimismo la planificación debe contener actividades que sirvan
de elemento vinculante entre la investigación y la extensión, para darle al
estudiante la posibilidad de diseñar acciones capaces de contribuir a la
creación y/o difusión del conocimiento, y realizar aportes que puedan
calificarse de innovadores y creativos.
81
En este sentido, debemos entender las prácticas profesionales, como
un medio de generación de conocimiento, el cual se debe planificar,
organizar, impulsar, y monitorear con acciones dirigidas a implementar
constantemente la integración de los conocimientos teórico – prácticos,
adquiridos por el estudiante a lo largo de su formación profesional, a través
de su aplicación en el campo laboral. Esto hace necesario la creación de
mecanismos para garantizar una transferencia de conocimiento oportuno
desde la empresa hacia la universidad, y permitir a los estudiantes recibir las
experiencias vividas por sus compañeros, durante las pasantías.
Las prácticas profesionales, en la carrera de ingeniería se encuentran
ubicadas en el décimo semestre y el producto que se genera suele
registrado en un informe de pasantías, el cual es el requisito indispensable
para la evaluación final del pasante.
2.9.4. Relación universidad – empresa.
Los diversos roles que corresponden a la universidad: docencia,
investigación y extensión, están dirigidos a proveer el recurso humano
capacitado para hacer frente a las necesidades del sector productivo a fin de
alcanzar el desarrollo de la sociedad en general. Esto amerita una continua
interacción entre ambos sectores que permitan a la universidad cumplir con
su función en la generación de conocimiento, retroalimentado con las
experiencias y requerimientos de la empresa. Por lo cual se crean
82
estructuras organizativas que conducen a acuerdos para propiciar la
vinculación, asociación y cooperación.
Es entonces la relación, cualquier acuerdo formal o informal entre dos o más partes, en el cual los recursos son compartidos y utilizados por las partes para llevar a cabo una actividad académica, científica, técnica y de negocios. La actividad de relación ocurre constantemente entre entidades que producen y/o transforman (conocimiento) y desarrollo (tecnología) en sus resultados de producto. (Espinoza, 1999).
En educación superior, la relación institucional alude al término de
extensión. No obstante el uso restrictivo del término lo limita a las relaciones
de las instituciones de educación superior, con industrias del sector
productivo de la sociedad. En esta relación, se destacan los procesos de
globalización e integración para alcanzar el desarrollo político y el
mejoramiento continuo de los procesos tradicionales, para estar al servicio
de las necesidades del entorno. “Por tanto, es fundamental que cada
universidad tenga claridad respecto a su responsabilidad social para que, en
función de ello, se mantenga vinculada con la sociedad”. (Martínez, 2006).
Esta vinculación de organizaciones tanto empresariales como
educativas, se enfrenta a una economía globalizada, con cambios
tecnológicos rápidos, y consumidores con poder, que demandan flexibilidad
y capacidad de respuesta a ambos sectores..
En este contexto, es propicio destacar el importante papel que juegan
las organizaciones educativas en la formación del recurso humano,
83
conjuntamente con las organizaciones empresariales, las cuales deben
marchar integradas en sus procesos para tal fin.
Existe entonces, la necesidad de integrar la inteligencia personal en los procesos colectivos de gestión, de generar mecanismos de aprendizaje, de interconectar a las personas para dialogar y aprender conjuntamente, de diseñar mecanismos de transferencia de conocimiento entre los diferentes miembros de las organizaciones, etc. (Tissen, Andriessen, Lekanne, 2000).
Sin embargo, los diseños de mecanismos de transferencia de
conocimiento se quedan entre los departamentos de las organizaciones,
resultando una tarea difícil para la universidad penetrar los muros de la
empresa. Del mismo modo, resulta difícil para el sector productivo, ingresar
al mecanismo de generación de conocimientos de la universidad, dado lo
limitado de las alianzas y convenios, a pesar de capacidad y potencialidad
de estas para integrarse al soporte y desarrollo económico de la sociedad.
Pero el futuro de la universidad está, en “la búsqueda de alianzas con el
sector productivo como medio fundamental para gestionar por diversas vías,
la obtención de recursos económicos complementarios a los otorgados por
el Estado para su funcionamiento”. (Espinoza, 1999). La tendencia de la
universidad se orienta, por lo que parece el único fin de la relación con el
sector productivo, dejando en segundo plano, la conformación de estrategias
para integrar la academia y la empresa, como organizaciones
complementarias en la formación del profesional requerido por el país.
84
Conscientes de esta situación, se hacen esfuerzos dentro de la
universidad hacia la interacción con el sector productivo, por lo que se
vienen construyendo fundamentos teóricos para apoyar la pertinencia de la
relación desde el punto de vista económico, social y educativo.
En opinión de Rut Vieytes (2004), esta transformación ha contribuido a
generalizar la idea que para aumentar la competiti vidad de los países en los
mercados internacionales, se necesita una mayor colaboración entre las
universidades y el sector productivo, siendo la investigación una de las
formas más evidente de relación universidad - empresa. Las universidades
con programas significativos de investigación y postgrado, son las que están
más comprometidas en su relación con el sector productivo, que las
instituciones dedicadas exclusivamente a la docencia.
A esto, se puede agregar lo antes mencionado, que las prácticas
profesionales constituyen una vía significativa, para propiciar la relación
universidad – empresa. Por lo que ambas instituciones, deben adecuar sus
procesos en mejora de la generación de conocimiento o, mejor aún, la forma
cómo este se transmite entre estas, lo cual ha pasado a ser una prioridad de
la visión gerencial de la universidad. Y es que, de acuerdo con Tissen,
Andriessen, Lekanne (2000), el conocimiento termina siendo un recurso de
gran valor agregado de todo servicio o bien producido y, como tal, debe ser
manejado con inteligencia para conseguir los mejores resultados.
85
De allí, la necesidad de interactuar con el sector empresarial en la
generación de conocimiento, y las prácticas profesionales constituyen uno
de los medio, a través del cual, se debe cultivar la relación universidad –
sector productivo, en busca de mayor pertinencia social, al integrar la
empresa a la generación de conocimiento. Es así como “los resultados de la
producción del conocimiento llegarán más directamente a los destinatarios,
al pasar a ser éstos parte activa de su propia producción”. (García Guadilla
1996).
Esto quiere decir, que la generación de conocimientos implica pensar
en los diferentes intereses, que igualmente generan diferentes expectativas
y perspectivas de dos actores diferentes, los cuales convergen en el aporte
de la generación del conocimiento pertinente, en la solución de situaciones
problemáticas particulares. Siendo la transferencia del conocimiento, la que
permite una iteración fluida entre quien generar el conocimiento y el
destinatario; esto debe condicionar a la universidad a una continua
evaluación de sus estrategias y estructuras, en búsqueda de mayor
participación en la producción de conocimiento requerido por la industria,
para adaptarse a los nuevos procesos de cambios.
Estos cambios, demandan adaptaciones estructurales que incentiven al
empresario a tener una mayor injerencia en la institución educativa, de la
cual depende una alta producción y distribución de conocimiento, por lo que
“son mayores las presiones externas hacia las instituciones educativas para
86
que estas eleven la eficiencia, la calidad, la pertinencia y los niveles de
actualización de los saberes que les corresponde construir”. (García
Guadilla, 1996).
Las presiones de la empresa, orientadas en la demanda de eficiencia y
calidad en la formación de profesionales, incide a su vez, en la búsqueda de
mejores sistemas de organización, gestión y evaluación institucional; “las
presiones por mayor pertinencia y actualización inciden en la necesidad de
lograr mejores articulaciones de los sistemas educativos con el mundo del
trabajo y con las redes internacionales de intercambio de conocimiento”.
(García Guadilla, 1996).
En este sentido, autores como Díaz Barriga y García Guadilla,
coinciden en la necesidad de mantener los lazos de comunicación entre las
instituciones educativas y el sector productivo , que permitan una fluida
transferencia de conocimiento, para que este resulte pertinente. La mayor
responsabilidad en la construcción y mantenimiento de estos puentes de
comunicación recae en la universidad, quien a su vez debe preservar los
mejor de su tradición, que es la dedicación al saber y a la diversidad en lo
universal de su misión.
Sin embargo, señala Espinoza (1999), que algunas universidades se
han relacionado con organizaciones del sector productivo, siendo muy poco
lo que se conoce de sus experiencias, en cuanto a iniciativa y estrategia de
87
relación utilizadas por estas instituciones para la transferencia de
conocimiento, ciencia y tecnología, así como también, se conoce muy poco
de la visión que tienen los responsables de la conducción de de estas
instituciones en cuanto a las potencialidades y tendencias para el
fortalecimiento de estas relaciones en escenarios futuros.
Es necesario entonces, aumentar la relación de la universidad con el
sector productivo y la sociedad, empezando por fortalecer la vinculación y
plantearse en términos donde prevalezcan los valores académicos de la
investigación y la docencia, en sintonía con la experiencia adquirida por el
estudiante en sus prácticas profesionales, pero no de manera aislada como
actualmente ocurre en el contexto de la carrera de ingeniería, sino integrado
en el proceso de aprendizaje desde semestres intermedios, alimentada por
la experiencia de estudiantes que ya ha realizado las prácticas
profesionales.
Así, la vinculación de las universidades con los sectores productivos,
contribuye positivamente en la formación de alumnos y académicos, al
integrarlos en la solución de problemas nacionales, mediante la innovación y
mejora de los procesos que tienen lugar en ambas instituciones, así como la
inserción efectiva en la vida comunitaria de los futuros profesionales.
Por otra parte, la relación tiende a percibirse cuando las actividades
académicas se combinan con la interacción hacia la comunidad en su
88
conjunto, interrelacionándose permanentemente, aportando no solo
conocimiento y soluciones a problemas sociales, sino también orientando y
enriqueciendo programas de formación de recursos humanos e investigación
científica, así como el desarrollo tecnológico y cultural, hasta llegar a
convenios de cooperación.
Es entonces la relación, el proceso integral que articula las funciones
sustantivas de docencia, investigación y extensión de las universidades, con
el entorno empresarial y social, mediante el desarrollo de acciones y
proyectos de cooperación que traen beneficio mutuo. A través de estos
proyectos de cooperación, las funciones de las universidades adquieren
contenido relacionado con el trabajo profesional, así como presencia en la
sociedad, mientras obtienen la experiencias necesarias para la formación de
recursos humanos y el mejoramiento académico continuo de los docentes
que demanda ambos sectores, donde la comunicación es el principal medio
de vinculación e iteración.
En este proceso, el papel de las prácticas profesionales debe ser
estudiado con detenimiento, ya que constituye una de las vías de
comunicación más directas y al alcance de todos, la cual debe generar un
nivel de comunicación que permita canalizar acciones en pro de crear
estrategias para la transferencia de conocimiento, así como el debate e
intercambio de ideas de beneficio mutuo, donde la empresa plantee sus
89
necesidades, y la universidad utilice su potencial generador de conocimiento
para satisfacerlas.
Lo anterior conlleva a la necesidad de indagar las posibles interferencia
que impiden un adecuado flujo de la transferencia de conocimiento
universidad – empres, y presentar propuestas para que a través de las
prácticas profesionales, se permitan afianzar el conocimiento adquirido por el
estudiante, tanto en la universidad como en la empresa, mediante la difusión
entre equipos de trabajo industrial y académico, a fin de comprometer a
ambas instituciones a estar en mejores condiciones de satisfacer las
crecientes demandas sociales, cuando la empresa sea más competitiva, y
cuando la universidad adecue su estrategia educativa para formar
profesionales que alcancen el nivel de competencia exigido por el mercado
laboral.
Las instituciones educativas como responsables de adquirir, generar y
utilizar el conocimiento, deben también transferirlo en beneficio de la
sociedad, para su desarrollo socioeconómico y generación de más
conocimiento.
Por tanto, además de un fenómeno educativo y científico – tecnológico,
la relación es un fenómeno social y humano, pues es una actividad
transformadora e integradora que forma parte del proceso de cambio del
siglo XXI.
90
El estado Venezolano, consciente de la situación que enfrentan las
relaciones universidad – empresa, ha diseñado políticas institucionales que
impulsan el crecimiento del sector educativo, estableciendo leyes con rango
constitucional, como lo previsto en el artículo 103:
Toda persona tiene derecho a una educación integral de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes vocación y aspiraciones (…) El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo (…)
El Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior (MPPES),
como brazo ejecutor del estado en materia educativa, “diseña e impulsa
políticas estudiantiles y estrategias que hacen efectivo el derecho de todas y
todos a la Educación Universitaria”. (Ministerio de Educación Superior,
2003), entre las que destacan: la profundización de la labor orientadora de
las instituciones, en apoyo a los estudiantes que ingresan; el fortalecimiento
de los sistemas de atención integral a los estudiantes de manera de brindar
mayores oportunidades a personas de limitados recursos económicos, con
discapacidad, privados de libertad y pertenecientes a pueblos indígenas, así
como la promoción del mejoramiento continuo del desempeño estudiantil,
como objetivo institucional inherente a la calidad de la función docente de las
instituciones universitarias.
Entre las políticas impulsadas por el ministerio, se destaca la Ley
Orgánica de Educación (LOE), aprobado por la Comisión Permanente de
91
Educación, Cultura, Deportes y Recreación en su sesión plenaria del 5 de
agosto de 2009, esta define al estado docente como:
La expresión rectora del Estado venezolano en la educación en cumplimiento de su función indeclinable y de máximo interés, que se materializa en las políticas que rigen a la educación como derecho humano universal y deber social fundamental, inalienable, irrenunciable, y como bien público. Y estable el derecho pleno a una educación integral, permanente y de calidad para todas y todos con equidad de género, en igualdad de condiciones y oportunidades, derechos y deberes.
Mediante la ley, el estado Venezolano garantiza la inserción productiva
de egresados universitarios en correspondencia con las prioridades del Plan
de Desarrollo Económico y Social de la Nación. El desarrollo socio-cognitivo
integral de ciudadanos y ciudadanas, articulando de forma permanente, el
aprender a ser, aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a convivir.
Para garantizar una inserción productiva exitosa del profesional en el
mercado laboral, es necesario incrementar el beneficio que involucran las
prácticas profesionales, mediante la creación de estrategias para la mejora
de los procesos, a fin de impulsar el flujo adecuado de conocimiento entre la
universidad y la empresa.
En términos generales, la ley toca otros aspectos del quehacer
educativo, reflejando la importancia fundamental de la educación para
alcanzar los objetivos del estado, de acuerdo a los principios
constitucionales y valores éticos humanistas para la transformación social.
92
Otras de las leyes, que en materia de educación han sido
implementadas en Venezuela, es la Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e
Innovación (LOCTI), la cual establece, que forman parte del Sistema
Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación, las instituciones públicas o
privadas que generen y desarrollen conocimientos científicos – tecnológicos
que busquen procesos de innovación, tales como: las instituciones de
educación superior y de formación técnica, academias nacionales, colegios
profesionales, sociedades científicas, laboratorios, centros de investigación,
los organismos del sector privado, empresas proveedores de servicios,
insumos y bienes de capital, redes de información, entre otros.
En el Artículo 4 establece que las acciones en materia de ciencia,
tecnología e innovación estarán dirigidas a:
Estimular la capacidad de innovación tecnológica del sector productivo,
empresarial y académico, tanto público como privado. Estimular la creación
de fondos de financiamiento a las actividades del Sistema Nacional de
Ciencia, Tecnología e Innovación. Desarrollar programas de valoración de la
investigación, a fin de facilitar la transferencia e innovación tecnológica.
Impulsar el establecimiento de redes nacionales de cooperación científico –
tecnológica. Promover mecanismos para la divulgación, difusión e
intercambio de los resultados de investigación y de innovación tecnológica
generados en el país. Crear un Sistema Nacional de Información Científica y
Tecnológica.
93
En este contexto, tanto la empresa como la universidad están obligadas
a comprometerse con programas que estimulen la capacidad científico –
tecnológica y la creación de fondos de financiamiento, así como a promover
programas que faciliten la transferencia e innovación tecnológica.
Con el cumplimiento de esta ley, el sector empresarial se vincula
directamente con las instituciones públicas y privadas que generen
conocimientos científicos – tecnológicos, mediante la creación de fondos de
financiamiento a las actividades del Sistema Nacional de Ciencia,
Tecnología e Innovación, que busca estimular la capacidad de innovación
tecnológica del sector productivo y académico tanto público como privado,
estableciendo programas de incentivos a la actividad de investigación y
desarrollo de la innovación tecnológica, entre otros.
A partir de la referida ley, universidad y empresa, deben reglamentar
mecanismos de inversión de recurso humano y financiero para el desarrollo
de las actividades científico–tecnológicas de innovación y sus aplicaciones,
que promuevan una participación activa del sector privado en el sistema de
educación superior, orientada a la generación y desarrollo de conocimientos
científicos pertinente, en la búsqueda de soluciones a problemas prácticos
de la empresa, que a su vez, respondan a las potencialidades académicas
de la universidad. En este sentido la universidad está llamada implantar
mecanismos institucionales y operativos para garantizar la transferencia de
conocimiento, mientras se promueve, estimula y fomenta la investigación
94
científica, la apropiación social del conocimiento , así como la innovación
tecnológica, a fin de generar, usar y circulación del conocimiento impulsor
del desarrollo nacional.
De este modo, la LOCTI, constituye un mecanismo de vinculación de la
universidad con el sector productivo, que debe incentivar la búsqueda para
identificar soluciones a problemas internos y externos del sector productivo,
que igualmente afectan su gestión como generadora de conocimiento, y al
mismo tiempo, reta a los universitarios a la creación de proyectos de
investigación en cooperación con la empresa.
Las prácticas profesionales, seguirán formando parte de los convenios
entre ambos sectores, y de alguna manera, se ve beneficiada con la puesta
en vigencia de la referida ley.
A continuación, será descrita otra de las dimensiones que guardan
relación directa con la variable de la investigación. Los informes de
pasantías, su estructura de contenido y conclusiones.
2.10. Informe de pasantías
Los informes de pasantías recopilan los resultados de la actividad del
pasante en roles y contextos organizacionales, sobre situaciones reales bajo
la supervisión de la institución. Están sustentados en los procesos de:
observación, registro de información y análisis crítico – reflexivo sobre la
95
realidad confrontada, así como también sobre la propia actuación del
estudiante en la práctica, a la luz del conocimiento teórico adquirido en el
programa correspondiente, visualizando además, acciones para contribuir a
la solución de problemas, o al mejoramiento de la aplicación práctica del
conocimiento.
Los informes de pasantías se organizaran en tres partes principales, las
cuales se describen a continuación:
I.- Las Páginas preliminares.
II.- El texto del Informe.
III.- Los materiales de Referencia.
La página de título debe contener:
I. Las Páginas preliminares:
Estas comprenden:
• Página de título, donde se hace mención de: la Universidad utilizando
el nombre oficial completo, el título del informe, la indicación de que se
trata el informe, el grado académico al cual se opta, los nombres del
autor y de los tutores académico e industrial, el lugar y fecha de
presentación.
96
• Página de evaluación por parte del tutor industrial, reflejando el
desempeño del pasante, la cual será contrastada por el tutor
académico.
• Página de constancia de aprobación del informe. En primera instancia,
el tutor industrial certificara que el informe reúne los requisitos y meritos
suficientes para ser sometido a la universidad. Corresponde al
estudiante la responsabilidad de hacer firmar dicha página por su autor
industrial, antes de entregar las copias requeridas en la coordinación
de prácticas profesionales para la aprobación del tutor académico.
• Página de dedicatoria. (opcional)
• Página de reconocimiento. (opcional)
• Índice general. Se presenta a continuación de las páginas antes
descritas. Se incluyen lista de cuadros, figuras y gráficos, así como los
títulos de capítulos y de las secciones principales dentro de cada uno
de ellos.
• Introducción. Se realiza una presentación breve de la temática del
trabajo, del propósito y objetivo de las pasantías, de los logros
desarrollados durante ella , y de la estructura general del Informe.
II. Texto del informe
97
• Capítulo I: Se identifica la Empresa o Institución donde se realizó la
pasantía, indicando: denominación de la empresa, ubicación, actividad
principal de la empresa, reseña histórica, misión, visión, políticas,
objetivos, organización y departamento donde se realizó la pasantía.
• Capítulo II: Se describen las actividades desarrolladas de acuerdo con
la programación establecida entre los tutores académicos e industrial.
Se detallaran las actividades realizadas de forma cronológica por
semana. De igual manera se identifica el procedimiento empleado para
llevar a cabo el trabajo.
• Capítulo III: Se describen aquí los detalles del aporte desarrollado por
el pasante durante su permanencia en la empresa, tales como:
descripción de problemas solucionados, objetivo general y específicos
del proyecto alcanzados, metodología utilizada.
• Conclusiones. Se recopilan los resultados del desempeño laboral del
pasante, así como también la experiencia vivida dentro de la institución,
en base al conocimiento teórico adquirido en su formación profesional,
expresando un análisis reflexivo y crítico sobre la realidad percibida
dentro de la empresa.
• Recomendaciones. Estas podrán referirse a los siguientes aspectos:
área de trabajo, manejo del programa de pasantías, programas de
98
estudios, procedimientos de la coordinación de prácticas profesionales,
entre otros.
• Glosario. Se recopila el vocabulario de palabras técnicas importantes
con definición o explicación de cada una de ellas, y presentada en orden
alfabético.
• Bibliografía . Se citan todos los libros, artículos publicaciones en general
que fueron consultadas por el pasante , para la conformación del informe
de pasantías.
• Anexos. Como anexos al informe, se incluye información adicional que
sirva para ampliar o apoyar alguno de los puntos tratados, tales como:
datos estadísticos, fotos, catálogo, planos, normas, especificaciones,
cómputos, procedimientos u otros que a criterios del tutor, deban ser
considerados.
100
Cuadro No. 2: Operacionalización de la variable
OBJETIVO
GENERAL
Proponer estrategias para la transferencia de conocimiento universidad – empresa, en el contexto
de las prácticas profesionales de ingeniería de La Universidad del Zulia.
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES APLICACIÓN INSTRUMENTO
Transferencia de conocimiento
Características del pasante
• Rendimiento académico
• Competencias adquiridas
• Valores identificados
• Comunicación
• Planificación de actividades
Instrumento con análisis estadístico 1-3 4-7 8-11 12-15 16-18
Transferencia de conocimiento
Características de las empresa
• Estructura organizacional
• Recursos humanos
• Prácticas profesionales
19-21
22-24
25-27
101
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES APLICACIÓN INSTRUMENTO
• Relación universidad – empresa. 28-30
Transferencia de conocimiento
Informe de pasantías
• Contenido páginas preliminares
• Identificación de la empresa
• Objetivos
• Actividades planificadas
• Actividades desarrolladas
• Adiestramiento
• Conclusiones del informe
Lista de cotejo con análisis estadístico
1-3 4-7 8-10 11-14 15-18 19-25 26-29
102
Cuadro No. 1 (Cont.)
VARIABLE DIMENSIÓN CATEGORÍAS APLICACIÓN INSTRUMENTO
Transferencia de conocimiento
Aspectos a mejorar
• En el pasante.
• En el informe de pasantías.
• En la universidad.
• En la empresa.
• En la relación universidad con el entorno .
Instrumento de respuesta abierta con análisis de contenido