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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Este capítulo contiene la revisión bibliográfica como soporte teórico-
científico de las categorías, permitiendo presentar de acuerdo con la
naturaleza de las mismas la construcción teórica de la investigación. Para
Chávez, (2002) manifiesta que el marco teórico es el análisis crítico de
algunas de las distintas corrientes tendencias o enfoques que se han
enunciado, así como la revisión de la literatura sobre la base de resultado de
otras investigaciones.
1. Antecedentes de la investigación
Los antecedentes que apoyan el presente estudio fueron seleccionados
de aquellos trabajos de investigación en los cuales de alguna forma se
analizan las variables a objeto de este estudio, de manera que su evaluación
e interpretación permitieron hacer aportes al estudio realizado desde el punto
de vista científico, teórico y metodológico.
Coincidiendo con la investigación que ocupa al autor, el trabajo realizado
por Sandrea (2010), Universidad Rafael Belloso Chacin, realizó un trabajo
titulado “Responsabilidad Social Interna en las Comercializadoras de
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Snacks”, La presente investigación tuvo como propósito analizar la
responsabilidad social interna para fortalecer el recurso humano en las
Comercializadoras de Snacks del municipio Maracaibo del estado Zulia. La
misma se fundamento en los planteamientos de autores como Clark (2006),
Chiavenato (2005), Gallego (2006), Castellanos (2005), Robbins (2005)
Carneiro (2004), Bohlander y Sherman (2002), Fernández (2005) y otros.
Desde el punto de vista metodológico se tipifico como descriptivo y diseño no
experimental, transversal, de campo, la población estuvo representada por
15 Directivos y 89 Trabajadores a quienes se le aplicaron los cuestionarios
para un total de 104 sujetos contentivo de 79 ítems con cuatro alternativas de
respuestas (Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca, y Nunca), validado por
cinco expertos y confiabilidad mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach,
arrojando un índice de 0,99 indicando su confiabilidad.
Los resultados fueron analizados mediante la estadística descriptiva en
sus valores absolutos y relativos a los datos obtenidos del cuestionario.
Estos permitieron detectar debilidades con los distintos enunciados
propuestos sobre la responsabilidad social interna en el fortalecimiento del
recurso humano. A pesar de que la responsabilidad social interna es
observada como el compromiso permanente de comportarse éticamente y de
contribuir al desarrollo económico al tiempo que se mejora la calidad de vida
de los trabajadores y sus familias, de la comunidad local y de la familia en
general.
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La investigación anterior refleja la relación de la RSI y el fortalecimiento
del recurso humano, de manera tal que el clima organizacional debe mejorar,
por ello se menciona este antecedente para recalcar la existencia del vínculo
entre la responsabilidad social interna y la forma como las personas
emprenden sus actividades.
Otro antecedente consultado fue un artículo científico realizado por
Paredes (2010), publicado por la Universidad de los Andes, titulado “El
comportamiento de las empresas del área metropolitana de la ciudad de
Mérida desde el punto de vista de la Responsabilidad Social Empresarial”, La
sociedad venezolana requiere de la alianza estratégica entre agentes
privados y públicos, entre organizaciones con fines y sin fines de lucro, para
superar la problemática social. Es por ello, que el estudio abordó la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de las empresas ubicadas en la
zona metropolitana de la ciudad de Mérida y analizó los tipos de criterios,
acciones y ámbitos relacionados con la RSE implementados por estas
empresas durante el primer semestre del 2007.
La investigación fue deductiva, analítica-descriptiva, documental y de
campo; requirió de aplicación de entrevista semi-estructurada y de
cuestionario. Como conclusiones generales, la mitad de las empresas
estudiadas practican la RSE; los recursos que invierten lo hacen en su
mayoría de forma directa; en la dimensión interna realizan acciones, mas no
tienen la visión estratégica y el verdadero compromiso de hacerlo; en cuanto
a su dimensión externa solo la mitad asumen el compromiso de hacerlo con
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las comunidades locales, y de los grupos de interés solo demuestran un
compromiso real con sus consumidores; por otro lado, es una realidad
satisfactoria que todas las empresas respetan los derechos humanos. Se
sugiere que las empresas que no practican la RSE comiencen a hacerlo y
aquellas que sí lo hacen den un paso hacia delante en el desarrollo de una
concepción más integral.
En esta investigación se observa como la responsabilidad social de las
empresas afecta de forma negativa o positiva, según sea el caso, en lo que
corresponde con el estudio realizado, se notó falta de una visión estratégica
definida y comprometida con los objetivos organizacionales. Lo importante y
relevante para la realización de esta investigación es que se asume la
existencia de una responsabilidad interna, y la misma va dirigida hacia las
personas que laboran en la organización.
En relación a la RSE, también se presenta el trabajo de Jiménez (2009),
en la Universidad del Zulia, Titulado “Evaluación de la Responsabilidad
Social en la Gerencia de Proyectos Mayores de PDVSA Occidente en el
Marco del Desarrollo Endógeno”, la presente investigación tuvo como
objetivo evaluar la responsabilidad Social de la Gerencia de Proyectos
Mayores de PDVSA Occidente en el marco del Desarrollo Endógeno. Esta
investigación se caracterizo por ser del tipo descriptiva, con un diseño no
experimental, transeccional y de campo. La fundamentación teórica se basa
en planteamientos de la CEPAL con Núñez (2006), Vásquez (2000) y Boisier
2003), Esta investigación busca determinar a través de la Unidad de análisis
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y en función de los objetivos los aspectos de la Responsabilidad Social a
través de elementos que participan en el Modelo de Desarrollo Endógeno. El
total de números de sujetos informantes claves fue de 6, como técnica de
recolección de datos se utilizó la observación mediante la aplicación de un
cuestionario tipo escala Lickert, conformada por 98 items.
Para determinar la perspectivas de los beneficiarios de los programas de
desarrollo endógeno se utilizó la técnica de recolección de la entrevista en su
modalidad de cuestionario conformado por 25 preguntas de selección y
dicotómica dirigida a la población beneficiada de un total de 252. La validez
de los instrumentos fue calificada por 10 expertos en el área de
responsabilidad social. En cuanto la confiabilidad del instrumento tipo escala
Lickert, para los informantes claves esta se calculo a través del coeficiente de
confiabilidad alfa cronbach, el cual indicó 0,82%, lo que demuestra que el
instrumento es confiable para su aplicación. En cuanto a la confiabilidad del
instrumento para los beneficiarios este se cálculo del coeficiente de
estabilidad y equivalencia Test Re-Test, el cual indicó como resultado
95,2%, lo que demuestra que el instrumento es confiable para su aplicación.
Los resultados obtenidos determinan que los elementos de la
responsabilidad social dentro del marco del desarrollo endógeno se
encuentren medianamente establecidos. Sin embargo, se requiere crear
mecanismos de acción que permitan integrar acciones con los aspectos
teóricos de la Responsabilidad Social y Desarrollo Endógeno con los
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programas ejecutados por la Gerencia de Proyectos mayores de PDVSA
Occidente.
Este antecedente presenta la relación de la RSE con otras variable, en
este caso es el desarrollo endógeno, sin embargo, el aspecto a destacar en
función de esta investigación es la utilización de un tipo de estudio
descriptivo con un diseño de campo, y que el mismo fue suficiente para
aportar la información necesaria en la consecución de los objetivos, al igual
que el anterior antecedente esto ratifica la posibilidad de utilizar dicha
metodología en esta investigación, además se puede tomar como referencia
la utilización de la escala de Lickert con instrumento de recolección de datos.
Por su parte Moreno (2009), realizó un trabajo de investigación en la
Universidad Rafael Belloso Chacín, titulado “Responsabilidad Social
Empresarial como Estrategia Competitiva en las Empresas de
Telecomunicaciones”, La investigación se realizó con la finalidad de Analizar
La Responsabilidad Social Empresarial Como Estrategia Competitiva en las
Empresas de Telecomunicaciones. La misma se baso en autores como
Guédez (2006), Munch (2005), Thompson (2004), entre otros. El tipo de
investigación utilizada fue Descriptiva no experimental, la población
conformada por ocho personas (4) gerentes y cuatro (4) Directores.
La técnica e instrumento de recolección de datos, consto de un
cuestionario compuesto por setenta y cinco (75) ítems. Avalado por cinco
expertos en el área. Y obtuvo un Coeficiente de confiabilidad del 83.66
superando la media estándar. Para llevar a cabo la tabulación de los datos
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se realizo tablas de tres entradas. El procedimiento utilizado es de tipo
descriptivo, en el cual se analizó las respuestas utilizando el cálculo de las
distribuciones de frecuencias absolutas (Fa) y frecuencias relativas (Fr.).
Se evidencio que las empresas de telecomunicaciones están
encaminadas en el proceso de asimilación y adaptación de la
Responsabilidad Social Empresarial como estrategia competitiva, de modo
que en el futuro inmediato se vendrán afianzando las estrategias en el marco
de la responsabilidad social empresaria como herramienta competitiva. Para
lograr la optimización será necesario permear toda la organización de este
paradigma.
El antecedente anterior presenta una serie de aspectos que pueden ser
tomados como referencia, entre estos la metodología utilizada para el estudio
de la variable RSE. Tomando en cuenta que los objetivos fueron logrados
utilizando dicha metodología, entonces es de suponer que la misma puedes
ser utilizada para esta investigación, tomando en cuenta el tipo y diseño de la
investigación.
Ávila (2007), titulado titulada “La Responsabilidad Social como Plataforma
de Efectividad en Empresas Promotoras de Producción Social en
Venezuela”, este tuvo como propósito fundamental determinar las
dimensiones de la Responsabilidad Social que sirven de plataforma para la
efectividad de las Empresas Promotoras de las Empresas de Producción
Social en Venezuela, basados en los enfoques teóricos de Cardozo (2003),
Narváez (2005), Muguerza (2006), Rojas (2006), Salazar (2006), entre
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Otros. El tipo de investigación utilizada fue de tipo descriptiva con un diseño
de campo no experimental y transeccional, seleccionándose como población
a un grupo de gerentes o líderes de Negocios conformado por 36 empresas
de diferentes niveles económicos y sociales del sector construcción.
Para la recolección de datos se diseño un cuestionario tipo encuesta,
estructurados bajo la escala de medición tipo lickert con 5 opciones de
respuestas, con 36 Ítems para la Responsabilidad Social Empresarial y 36
para la Metodología de la Investigación. La validación de los cuestionarios
fue realizada por expertos. En cuanto a la confiabilidad se utilizó el
coeficiente correlacionar de Alpa de cronbach, obteniéndose un rtt = 0,70
para el análisis estadístico descriptivo, calculando la distribución en
frecuencia.
Los resultados permitieron identificar los principios y valores que rigen la
ética empresarial dentro del entorno actual y los beneficios que obtienen
dichas empresas al desarrollar acciones que reflejen una actitud socialmente
responsable. También se concluyó que la implementación de este tipo de
actividades incide positivamente sobre las ventajas competitivas que en el
ámbito empresarial pueden desarrollar las organizaciones al ser
consideradas entes con un buen nivel de credibilidad y confianza por actuar
con sentido ético.
La investigación también arrojo como resultado la baja identificación que
tiene el personal de los niveles medio y bajo de las empresas hacia las
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acciones de responsabilidad social desarrolladas por estas, debido a la poca
motivación por parte de la línea gerencial de las mismas.
De la investigación anterior se desprenden algunos aspectos que son de
utilidad para este trabajo, uno de estos es la relación que se establece entre
la responsabilidad social y la competitividad en la empresa, ahora, es
necesario señalar que la misma está dada por la percepción que los clientes
se forman sobre la empresa y no de elementos de motivación interna hacia el
personal, por lo tanto, se habla de responsabilidad social externa.
Cabe destacar que la situación presente en la empresa está generando
problemas de motivación interna , los cuales terminan disminuyendo la
capacidad competitiva de la empresa, entonces, lo que se mejora por la
responsabilidad social externa, se pierde por la no atención a la interna, de
allí la importancia de este trabajo de investigación que retoma el aspecto
interno de la responsabilidad social.
Gil de Arellano (2010) Universidad Rafael Urdaneta, realizó una investigación
que tuvo como propósito analizar “La relación entre el clima organizacional y
la atención al cliente en las empresas del sector automotriz del Estado Zulia”.
En relación a los basamentos teóricos estuvo sustentada por los autores
Chiavenato (2006), Druker(2002), Finol y otros (2006). Para la variable
atención al cliente Hall 2006, Mouny 2005, Pridey 2006, entre otros. El
estudio fue descriptivo, correlacionar, de campo, no experimental,
transversal. La población quedó conformada por 109 sujetos correspondiente
al personal empleados y 156 personas cliente externo de los Concesionarios
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Auto Agro de Maracaibo, Char´s Motors y Auto Norte. Para la recolección de
información se aplicó dos cuestionarios, el primero contentivo de 30 ítems
dirigido al personal empleado y el segundo de 24 ítems dirigido a los clientes
externos, ambos tipo Likert con 4 alternativas de respuesta, validado por 5
expertos y confiabilizados a través de la fórmula Alpha de Cronbach
arrojando 0.95 siendo altamente confiable.
La correlación se calculó por medio de la prueba de Spearman dando
como resultado .584, indicando que existe correlación positiva media
significando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable
clima organizacional, se incrementan de forma no proporcional los valores de
la variable atención al cliente en las organizaciones objeto de estudio o
viceversa.
Como principal conclusión se obtuvo que dentro de las empresas
estudiadas del sector automotriz, se encuentren presente el clima
organizacional de manera efectiva al igual que la atención al cliente
influyendo así una sobre la otra. Como recomendación, se tiene que las
empresas mantengan a su personal capacitado dentro de sus funciones para
otorgar aun mayor calidad en el servicio prestado.
En este antecedente se observa como el clima organizacional afecta de
manera positiva la atención al cliente, esto causado por los efectos
motivacionales que genera un buen clima organizacional. Como referente se
puede tomar el marco metodológico, el cual fue descriptivo con un diseño de
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campo, lo que se hace más importante si se toma en cuenta que el estudio
se realizó en empresas automotrices.
Otro trabajo de interés, es la investigación realizada por García (2010),
Universidad Rafael Belloso Chacín, titulado “Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral del Personal que Labora en las Empresas Hoteleras en
la Península de Paraguaná, Municipio Carirubana del Estado Falcón” , El
presente estudio estuvo dirigido a determinar la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral del personal que labora en las
empresas hoteleras en la Península de Paraguaná, Municipio Carirubana del
Estado Falcón, sustentado bajo el enfoque teórico de autores como Brunet
(2004), Davis y Newstrons (2004), Kreitner y Kinicki, (2003) y Robins (2006).
El tipo de investigación fue descriptiva correlacional, prospectivo, de campo,
el diseño fue no experimental, la población estuvo compuesta por 67
empleados, utilizándose un censo poblacional.
La técnica de recolección de datos aplicada fue de observación mediante
encuesta, los instrumentos utilizados fueron dos cuestionarios con escala
tipo Lickert, ambos cuestionarios fueron validados mediante el juicio de diez
(10) expertos, se determinó la confiabilidad de los instrumentos aplicando el
coeficiente de Alfa Cronbach, con corrección de SpermanBronw obteniendo
como resultado 0,80 para clima organizacional y 0.86 para satisfacción
laboral, los cuales son considerados altamente confiables. Se pudo
determinar la existencia de una alta correlación de 0,80 entre las variables en
estudios, observándose deficiencias en cuanto a los mecanismos de
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supervisión, incentivos y autonomía, los cuales influyen directamente en la
satisfacción laboral del personal que labora en las Empresa Hoteleras en la
Península de Paraguaná, Municipio Carirubana del Estado Falcón.
Este antecedente muestra claramente como el clima organizacional afecta
de manera positiva la satisfacción laboral, lo que de alguna manera deja
entrever que la responsabilidad social interna, la cual busca satisfacer
algunos aspectos relacionados con el bienestar de los individuos que laboran
en la organización. Es importante tomar en cuenta las bases teóricas que
sustentaron la variable clima organizacional; los planteamientos de Brunet y
Davis y Newstrons, también es interesante tomar como referencia el
instrumento que consiste con una escala de likert.
Por su parte; Orta (2009), Universidad Fermín Toro, realizó un trabajo de
investigación titulado “Conocimiento del Marco Legal Laboral para el
mejoramiento del Clima Organizacional de la empresa mercantil
“Agropecuaria Los Robles, C.A.” ubicada en la población de Jajó del Estado
Trujillo”. El objetivo principal de esta investigación fue determinar la
influencia del conocimiento del Marco Legal Laboral para el mejoramiento del
Clima Organizacional de la empresa mercantil “Agropecuaria Los Robles,
C.A.” ubicada en la población de Jajó del Estado Trujillo, para lo cual se
utilizó un tipo de investigación descriptiva con un diseño de campo. La
investigación se sustento desde la perspectiva teórica con los planteamientos
de Brunet y Likert, así como la utilización de algunas leyes que conformaron
el marco legal, entre estas la Ley Orgánica del Trabajo.
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La población estuvo integrada por 32 personas que laboran en la empresa
antes mencionada; a los cuales se les aplicó un cuestionario con preguntas
cerradas tipo Likert; dicho cuestionario fue validado por tres experto en el
área y la confiabilidad se determinó a través del coeficiente de Alfa
Cronbach, dando un resultado de 0,75. Para la presentación de la
información se utilizaron cuadros y gráficos de barras. La conclusión de la
investigación es que el desconocimiento del marco legal laboral por los
trabajadores perjudica el clima organizacional de la empresa, además, se
pudo notar falta de comunicación entre la gerencia y los subordinados. Se
recomendó a la empresa, programar talleres de capacitación y desarrollo
para el personal que labora allí, y que a los mismos deben asistir los
gerentes.
En el antecedente anteriormente citado se estudio la variable clima
organizacional, se puede observar que este se puede ver afectado por otras
variables, en este caso es el conocimiento del marco legal laboral. Todo esto
muestra que el clima organizacional es muy vulnerable a distintos elementos
tanto internos como externos, por lo tanto, es probable que un programa de
responsabilidad social interna en la empresa pueda afectar positivamente el
clima organizacional en las empresas.
Se consultó el Artículo científico de Urdaneta (2009), “Clima
organizacional en Institutos de Investigaciones del sector Salud Caso:
Universidad del Zulia”, El clima organizacional es un tema de gran interés
para los organizacionales en la lucha por mejorar el ambiente de trabajo. El
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objetivo de este estudio fue determinar el clima organizacional en los
Institutos de Investigaciones el Sector Salud de la Universidad del Zulia. La
investigación fue descriptiva, aplicada, de campo. Se consideraron como
indicadores: los estilos de liderazgo, la comunicación y la planta física. Se
empleó un cuestionario tipo Lickert aplicando la técnica del censo, con un
nivel de confiabilidad del 0.96. Los resultados se analizaron a través de
estadísticas descriptivas (frecuencias relativas y absolutas), evidenciándose
en los institutos de investigación objeto de estudio la presencia de un estilo
de liderazgo autocrático (43,2 por ciento). La existencia de una comunicación
en sentido descendente entre el personal que conforman las instituciones
(87,4 por ciento) y finalmente, una prevalencia en el descontento de los
trabajadores con la planta física donde laboran (60,8 por ciento). Se concluye
que el clima organizacional detectado podría catalogarse como ideal para el
óptimo desarrollo de los procesos que determinan la productividad el
personal, y en definitiva, de todo el sistema organizacional.
Un aspecto importante que se puede destacar en este estudio es que a
través de la escala de Lickert se pudo determinar el clima organizacional en
estas organizaciones, por lo tanto se tomará en cuenta esto para diseñar el
instrumento que será utili zado para recolectar la información y diagnosticar el
clima organizacional en las concesionarias de vehículos en la población de
Santa Bárbara del Zulia.
Faria (2009), Universidad Rafael Belloso Chacín, titulado “Los Conflictos
Organizacionales y la Responsabilidad Social en el Sector Bancario”, El
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propósito de esta investigación fue determinar la relación entre los conflictos
organizacionales y la responsabilidad social en el sector bancario, basados
en los enfoques teóricos de Gibson, Donnelly e Ivancevich (2000), De la
Cuesta (2002), De la Cuesta y Valor (2003), Fernández (2005), Amorós
(2007), entre otros. Metodológicamente, el estudio tipificó como descriptivo,
correlacional de campo, con un diseño de carácter no experimental
transeccional - correlacional; seleccionándose como población a la alta
gerencia del sector en estudio conformada por diez sujetos.
Para la recolección de los datos se diseñaron dos cuestionarios
estructurados bajo la escala ordinal tipo intervalo de Likert con 5 opciones de
respuestas, con 45 ítems para la variable conflictos organizacionales y 45
para la responsabilidad social. La validación de los cuestionarios fue
realizada por medio del juicio diez expertos. En cuanto a la confiabilidad se
utilizó el coeficiente de correlación de Alpha de Cronbach, obteniéndose un
rtt= 0.97 y 0.96 respectivamente.
Para el análisis estadístico aplicaron estadísticas descriptivas calculando
la distribución de frecuencias, apoyadas en medidas de tendencia central y
medidas de dispersión, también estadísticas inferenciales no paramétricas
por medio de los coeficientes de correlación de Spearman y Pearson. Los
resultados obtenidos del proceso investigativo permitió a la autora concluir
que existe una relación de magnitud fuerte, concausal, casi perfecta y de
dirección positiva entre los conflictos organizacionales y la responsabilidad
social de ambas variables de 0.95. Es por ello, que el sector bancario tiene la
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responsabilidad de velar por los intereses de sus accionistas, por la
sociedad, el medio ambiente en general sobre el cual operan, pero por sobre
todo, en sus empleados, influyendo e inculcando en éstos un sentido de
pertenencia tal, que permita garantizar un óptimo servicio a su público
externo.
Esta investigación relaciona las responsabilidad social con las actitudes
y aptitudes de los integrantes de las organizaciones, porque los conflictos
surgen por diferencias de opiniones entre las personas sobre un tema
específico afectando las relaciones entre los individuos, de tal manera que el
antecedente anterior plantea lo que se busca estudiar en esta investigación y
es la influencia de la responsabilidad social en las acciones y aptitudes de los
individuos.
2. BASES TEÓRICAS
En este punto se abordan los aspectos teóricos de las variables
involucradas dentro de esta investigación, como es abordar el tema de la
Responsabilidad Social y el Clima Organizacional en las Empresas
Automotrices, es imprescindible referirse a la cultura de su entorno debido a
que las organizaciones son sistemas sociales abiertos, en permanente
interacción con la sociedad y conformadas por hombres quienes, al mismo
tiempo, son miembros de una sociedad.
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2.1. Responsabilidad Social
Existen diferentes apreciaciones sobre la responsabilidad social, sin
embargo hay coincidencia en algunos elementos. Para tratar de determinar
las principales coincidencias se mencionaran algunas definiciones, como la
de Guedez (2006), quien señala: La responsabilidad, se entiende por la
capacidad de responder por lo que se hace o se deja de hacer, así como las
correspondientes consecuencias que preceden de lo que se hizo o no se
hizo. Por su parte Chiavenato (2002), plantea a la responsabilidad social
como objetivo propiciar la acción socialmente responsable, con la finalidad
de contribuir al desarrollo sostenible, logrando en las empresas un nuevo
valor y generar rentabilidad.
Para Volpentesta, (2009), La RSE, es la obligación ética o moral,
voluntariamente aceptada por la empresa como institución hacia la sociedad
en su conjunto, en reconocimiento y satisfacción de sus demandas o en
reparación de los daños que puedan haberle sido causados a ésta en sus
personas o en su patrimonio común por la actividad de la empresa.
De acuerdo a los señalamientos anteriores se puede decir de modo general,
que la responsabilidad social es el compromiso contraído por las acciones u
omisiones de cualquier individuo o grupo que generen un impacto en la
sociedad; pudiendo recaer éstas en una persona, organización, gobierno u
empresa. Estas acciones pueden disponer una valoración positiva o negativa
por parte de la sociedad.
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2.2. Ética y la Responsabilidad Social
La ética y la responsabilidad social tienen como origen y propósito la
reputación que promueva la admiración y valoración, la confianza que
incentive la credibilidad y el posicionamiento que determine preferencia y
selección por parte del público. Todas en este orden estricto, progresivo y
creciente. También pueden ser orientadas al ser humano y a generar el
capital social que favorezca el alcance sustentable del desarrollo Guedez
(2006).
La ética, en tanto que ciencia práctica de carácter filosófico, expone y
fundamenta científicamente principios universales sobre la moralidad o
elasticidad de los actos humanos. Los empresarios deben promocionar la
ética de la empresa desde una autorregulación no corporativista, abierta
tanto a la crítica interna como externa . En este contexto, la opinión pública
crítica juega un papel indispensable. Volpentesta, (2009).
En este orden de ideas, Cortina (2007), pretende desplegar los
conceptos y los argumentos que permitan comprender la dimensión moral de
las personas humanas, es decir; sin reducirlas a sus componentes
psicológicos, sociológicos, económicos o de cualquier otro tipo. (Aunque, por
supuesto la ética ignora tales factores condicionando de hecho el mundo
real).Según Koontz y Weihrich (2004), es la disciplina relativa a lo bueno y lo
malo y al deber y obligación moral. La ética empresarial tiene que ver con la
verdad y la justicia y posee muchos aspectos, como las expectativas de la
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sociedad, la competencia leal, la publicidad, las relaciones públicas, las
responsabilidades sociales.
La gestión ética de las empresas se ha convertido en algo fundamental
en nuestra sociedad para hacer que el proyecto perdure en el largo plazo. Es
cierto que las empresas actuales están en cierto modo enfermas de
cortoplacismo y esto es algo que tenemos que cambiar si queremos que las
personas se comporten de un modo ético. Por supuesto, los clientes, los
ciudadanos y la sociedad en general están demandando a las empresas que
se comporten de forma transparente, que se comprometan con el desarrollo
de sus entornos, que sean honestos, coherentes y responsables.
Todo esto son demandas éticas de la sociedad a sus empresas, y éstas
tendrán que asumirlas si quieren seguir manteniéndose en el mercado.
Guzmán (2007).
Hoy día las empresas se enfrentan a un sin número de problemas y
desafíos que deben afrontar en un mundo cada vez más competitivo, global y
donde la única constante es el cambio. Estos cambios radicales de
economías cerradas a mercados globales, de organizaciones jerárquicas a
nuevos estilos de estructuras organizacionales, traen como consecuencia
diferentes impactos en la sociedad, creando cimientos de la nueva era de la
información del siglo XXI. Reyna (2003).
Una empresa ética siempre es más competitiva por dos razones: 1)
merece credibilidad y 2) genera confianza, y estos elementos unidos a la
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innovación y calidad requerida en tiempo de cambios, favorecen la
supervivencia de cualquier organización. Ferrer (2001).
Por lo tanto es conveniente definir el término de Ética Competitiva como
la cultura basada en la competitividad solidaria, donde el aspecto económico
y social sean favorables a la diferenciación, la competitividad y la innovación,
y que además, posea un sentido de integración y cooperación entre los
actores de las diferentes áreas, compuesta por la sociedad y el sector
económico Ferrer (2001).
La competitividad de una empresa generalmente está basada en su
cultura, sus valores, su sistema organizativos. En todo caso, la
competitividad debe ser vista como una capacidad, actitud o atributo que
debe desarrollar la empresa para poder enfrentar los retos frente a los
competidores externos que definirán su permanencia a largo plazo.
En esta investigación, se estudiaran las culturales, organizacionales, las
declaraciones corporativas de misión, valores corporativos, códigos de
conducta, etc., analizando sus bases filosóficas, modos de difusión,
aceptación y efectividad.
Toda empresa como organización humana debe ser capaz de
proyectarse bajo el elemento de responsabilidad ética. Una de las razones
para el surgimiento de la ética empresarial, según Ferrer (2001), se debe al
cambio de concepción que han sufrido las empresas en los últimos tiempos
como productos de la RSE como valor fundamental dentro de las mismas.
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La ética empresarial debe comenzar por una ética personal, ya que la
empresa no es sólo lo que hace, sino también lo que es para el conjunto de
personas que se relacionan con ellas. Así pues, la ética debe impregnarse
primero de las personas como inmunización frente a ese entorno social y
como inductora de valores colectivos. Cortina (2002).
En tal sentido, Koontz y Weihrich (2004), señalan que la ética
empresarial “se relaciona con la verdad y la justicia y posee muchos
aspectos, como las expectativas de la sociedad, la competencia leal, la
publicidad, las relaciones públicas, las responsabilidades sociales, la
autonomía de los consumidores y el comportamiento de las empresas.
La empresa es una realidad compleja, pues no sólo puede ser entendida
como un patrimonio rentable, formado por las aportaciones de una serie de
personas físicas o jurídicas. Tal complejidad es la clave para la reflexión ética
de la empresa, la cual debe concebirse desde las múltiples interrelaciones de
esta con la sociedad:
Ø La empresa tiene una función social, que es la perspectiva
imprescindible de toda consideración ética de su funcionamiento o de
sus actividades.
Ø En la empresa se encuentran implicados diferentes colectivos, que
influyen en su marcha, o que son afectados por sus actividades. Los
intereses de estos colectivos no pueden ser ignorados en las
decisiones que orientan el funcionamiento de la empresa, y habrán de
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tenerse en cuenta tanto más o cuanto más estrecha sea la vinculación
de esos intereses con la empresa.
2.2.1. Principios Éticos
La ética tiene una serie de principios que deben regir las acciones de los
individuos, al respecto, Camacho (2002), señala:
Ø La responsabilidad, concebida como la capacidad de responder por
los actos humanos adecuados o no a la normatividad, a manera de
enfrentamiento consiente con la realidad.
Ø Respeto por la verdad, entendida en la organización como la demanda
necesaria de concordancia entre lo que se piensa y se siente con lo
que se hace y se dice.
Ø Respeto por la vida, traducido en la exigencia personal y grupal de
todas las manifestaciones de comprensión, más que de tolerancia y de
una actitud de no violencia, aún con todas las formas vitales
elementales del ambiente.
Ø Honradez, fruto de la profunda convicción interna y cultural del respeto
a los bienes físicos y espirituales de los demás.
Ø Solidaridad, traducida en el ejercicio del apoyo y colaboración a cada
uno de los que conforman el conjunto organizacional.
En este sentido, Drucker (1999), expone que las preguntas más
importantes que debe plantearse un profesional son: ¿Cuáles son mis
principios? y ¿Cuáles son mis aportes? Sobre la bases de estas preguntas
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se entienden que el sentido del deber y el compromiso con el deber se
promueve las preeminencias de las exigencias éticas por encima de
cualquier otra. Se puede decir que sin la conjugación equilibrada de estos
componentes resulta difícil llevar a cabo un autentico ejercicio de ética.
2.3. Responsabilidad Social Empresarial
La Responsabilidad social empresarial según Peter Drucker citado por
Paredes, (2010), “es la habilidad que ha de tener la empresa para convertir
los problemas sociales en oportunidades para la organización, siempre que
tal responsabilidad sea consistente con su competencia“, (p. 2).Para Guedez
(2006), la responsabilidad social empresarial actualmente es un elemento de
suma importancia en las estrategias empresariales para muchas compañías,
corporaciones multinacionales y, en general, grandes empresas que tratan
en definitiva de conjugar los objetivos económicos sociales y medio
ambientales y conciliar, evidentemente los fines que persigue la empresa con
la sociedad.
La responsabilidad social empresarial supone una visión de los negocios
que incorporar el respeto por los valores éticos, las personas, las
comunidades y el medio ambiente, materializándose a través del desarrollo
de acciones y programas relacionados con la geografía y la comunidad en
que se encuentra inserta en la empresa. Volpentesta (2009).
37
En este sentido, Koontz y Weihrich (2004) definen el término de
responsabilidad social como “la seria consideración del impacto en la
sociedad de las acciones de las compañías” (p. 54), alude a la manera como
la actuación de una determinada organización influye positivamente en la
sociedad a la cual está dirigida su funcionamiento, específicamente apunta
hacia las implicaciones sociales de sus decisiones. Para que una empresa
alcance los objetivos propuestos es necesario tener identificado y
socializados los valores de la misma, y estos a su vez deben estar alineados
con la misión y visión para de esta manera lograr una cultura organizacional
saludable que permita adaptarse fácilmente a las necesidades del mercado.
Cabezas (2005).
La responsabilidad social se encuentra dentro de los valores relevantes
de las organizaciones en el mundo actual, siendo analizada en varias
ocasiones bajo la concepción de que viene o es producto de la desigualdad
entre países, generada a través de la globalización, el deterioro del
ambiente, la desigualdad social, entre otros aspectos. Las empresas tienen
una obligación social que según Volpentesta, (2009), es la plataforma de la
participación social de una empresa; representa el estricto cumplimiento de
sus responsabilidades económicas y legales. Desde esta mirada toda
empresa trata de obtener los mayores beneficios económicos dentro del
marco de leyes y disposiciones que impone la sociedad en la que actúa. Y
por esa misma razón deben compensarlas con el pago de todos los tributos e
38
imposiciones que esa sociedad determina para el funcionamiento de las
empresas y que les permite la obtención de beneficios.
Para Donelly y Otros (2002), una empresa se comporta socialmente
responsable cuando se trata de obtener beneficios dentro de los límites
legales que impone la sociedad, por esta razón las empresas están
obligadas a compensarlas por el derecho de obtener beneficios. Según los
autores se presenta un comportamiento que reacciona a normas sociales
vigentes, valores y expectativas de desempeño. Es importante señalar que la
sociedad espera un comportamiento que va más allá de proporcionar bienes
y servicios por parte de las empresas; como mínimo, las empresas deben ser
responsables de los costos sociales, ecológicos y ambientales que resulten
de sus actividades, y como máximo, las empresas deben contribuir a resolver
los problemas de la sociedad.
En este orden hay que señalar la necesidad por parte de la empresa de
dar una respuesta social a dicha obligación social, en este sentido la
respuesta social es la capacidad que tiene una empresa de adaptarse a las
cambiantes condiciones de la sociedad, reaccionando frente a normas
sociales vigentes y expectativas de comportamiento y desempeño.
Volpentesta, (2009). Para Donelly y Otros (2002), una empresa socialmente
sensible busca de manera activa las formas para resolver los problemas
sociales. Esta perspectiva constituye el significado más amplio de la
responsabilidad social pues coloca a los gerentes y a las organizaciones al
servicio de de la sociedad.
39
Dentro de este concepto se entiende que la sociedad espera de las
empresas un comportamiento más allá de la producción de bienes y
servicios, mínimamente se les pide a las empresas que se hagan cargo de
los costos sociales, ecológicos y ambientales los cua les resulten de su
accionar; en la posición de máxima, las empresas deben reaccionar y ayudar
a resolver los problemas de la sociedad, incluidos aquellos que no pueden
atribuirse directamente. A diferencia de lo ya determinado como concepto de
la RSE, a través de sus características de anticipación y prevención a
Respuesta Social actúa de manera reactiva y restauradora.
Hoy en día otros sectores como el empresarial, forestal, bancario,
comercial, entre otros, ven necesario y fundamental la incorporación en sus
proyectos de variables e indicadores que tengan armonía con las
poblaciones y organizaciones sociales de una región.
2.3.1. Dimensiones de la Responsabilidad Social
Según Puterman, (2005), la Responsabilidad social se caracteriza por su
visión en dos dimensiones:
ü La primera es la dimensión interna asociada al recurso humano que
comprende aspectos como competencia y calificación del trabajador,
prácticas no discriminatorias (Sexo, raza, sida), facilidades de
información, mayor equilibrio entre trabajo y familia, seguimiento de
incapacitados, aprendizaje (Necesidades reales de información):
40
derecho a afiliación, otra a salud y seguridad en el puesto de trabajo y
la gestión del impacto ambiental y de los Recursos naturales
renovables.
ü La segunda, está asociada a la dimensión externa relacionada con las
comunidades locales, socios comerciales, proveedores y
consumidores, derechos humanos, problemas ecológicos y desarrollo
sostenible.
El libro verde (2004), divide en las áreas de la RSE, en dos grandes
dimensiones, el primero de ellos orientados a los aspectos de orden interno y
el segundo hacia los aspectos de orden externo, ratificando con esta división
que la Responsabilidad de la Empresa no es solo con sus trabajadores y
accionistas, sino con un amplio grupo de comerciantes, clientes,
proveedores, otros.
Dimensiones Internas: Referida a la RSE, para con los empleados, y a
la gestión de recursos naturales que debe realizarse en el proceso de
producción, asimismo a de contemplar los siguientes rubros:
ü Gestión de recursos humanos: La cual incluye, además del proceso
de aprendizaje de los trabajadores hacia la responsabilidad social de
las organizaciones y de los procesos de información, propone un
mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, así como una mayor
diversidad de recursos humanos. Presupone además la existencia de
igualdad en el trato y perspectiva profesionales para las mujeres.
41
Participación de los trabajadores en los beneficios y en el capital
accionario.
ü Salud y seguridad en el lugar de trabajo; No solo para los empleados
y trabajadores de la empresa, sino para aquellos que forman parte de
la contratista y proveedores.
ü Adaptación al cambio, como una necesidad esencial ante un proceso
de reestructuración de la empresa. Aquí se hace necesario introducir
las consideraciones de carácter social. (cursos de reciclaje,
financiación, tratamiento de información, políticas de diálogos entre
otros).
ü Gestión de impacto ambiental y de los recursos naturales en la cual
se contempla una política integrada de producción, donde se incluye
un manejo adecuado de recursos, disminución de emisiones y
desechos contaminantes entre otros aspectos.
Elementos de la Dimensión Interna de la Responsabilidad Social
Empresarial
La Dimensión Interna de la Responsabilidad Social Empresarial, según
Carneiro (2010) presenta un conjunto de elementos de responsabilidad social
interna. Estos se pueden resumir en cinco tipos:
En primer lugar están las relaciones interpersonales que incluye la
creación de un clima conveniente así como poner los medios necesarios que
42
permitan iniciar medidas tales como “el aprendizaje permanente, la
responsabilización de los trabajadores, la mejora de la información en la
empresa, el fomento de un equilibrio adecuado entre trabajo, familia y ocio,
una mayor diversidad de recursos humanos, la igualdad de retribución y de
perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los
beneficios o en el accionariado de la empresa y la consideración de la
capacidad de inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo.
En este aspecto también se debe tener en cuenta el manejo de la
diversidad, por lo tanto, dentro de la empresa se debe combatir la
discriminación, tanto por razón de raza, sexo, edad como en lo que respecta
a la condición de origen social. La eliminación de estas situaciones se
considera necesaria al objeto de reducir el desempleo, aumentar la
ocupación y luchar contra la exclusión social.
Otro elemento de la responsabilidad social interna es el desarrollo
personal, en el libro verde se establece que la dimensión del aprendizaje en
las organizaciones, debe ser canalizado a través del ejercicio de la
formación, tanto la que corresponde a la inserción laboral como la que afecta
al conjunto de los trabajadores mediante el diseño y puesta en marcha de los
consiguientes planes de formación.
El tercer elemento es la Salud personal y relacional, Carneiro (2010)
señala que el cuidado en la salud y la prevención de riesgos laborales han de
completar la normativa concreta y habitual que exista al respecto, de tal
manera que no se convierta en un mero cumplir los preceptos legales, sino
43
que vaya mucho más allá; la calidad de producción o prestación de servicios
incide de manera directa en el resultado del producto/servicio final ofrecido al
mercado.
En relación a la salud personal la adaptación al cambio es fundamental,
debido al carácter de vértigo que está tomando la evolución de los cambios
en el ámbito empresarial. Reorganización, reestructuración, transformación,
son términos que pueden esconder tras de si decisiones que afectan
directamente a los trabajadores, dado que cada vez que se produce un
proceso de los mencionados, a menudo va acompañado de una reducción
de efectivos. Estas situaciones deberían tener en cuenta los derechos de los
trabajadores, así como ofertarles fórmulas que hagan mínimos los efectos;
en definitiva, supone la puesta en funcionamiento de proyectos y acciones
que no alberguen únicamente soluciones de carácter dinerario.
Por último están las relaciones de poder, en tal sentido, la actitud y
aptitud de los gerentes y supervisores hacia sus subordinados es
determinante para que los trabajadores se sientan bien en la organización,
por lo tanto es aconsejable que se tomen medidas en la empresa para que
las relaciones entre los gerentes y subalternos sean lo más fluidas posibles,
cargadas de respeto y tolerancia.
Es importante resaltar que esta clasificación no aparece explícita en la
GRSEIRH, la autora tomando en cuenta los elementos dispersos señalados
en la guía le dio un orden para su mayor comprensión ya adaptabilidad a
esta investigación.
44
En cuanto a las dimensiones externas, se refiere a los aspectos
integrantes de la RSE, referido a los temáticos interlocutores o factores
relacionados en torno a la empresa.
ü Comunidades locales donde se sugiere una integración de la empresa
hacia su entorno local a través de la constante colaboración y
participación con las diferentes organizaciones de la sociedad civil, así
como la contratación de personas, socialmente excluidas, el patrocinio
total o parcial de las actividades de salud, culturales o deportivas a
nivel local y donaciones para obras de beneficencias promovidas
dentro del entorno donde opera la organización.
ü Socios comerciales, proveedores y consumidores quienes son
participes a lo largo de la cadena de producción, por lo tanto sus
actuaciones particulares pueden afectar los resultados de las
medidas de responsabilidad social de la empresa. Por consiguiente
las políticas y medidas de RSE, no se limitarán, sino que afectarán
también a sus socios económicos.
ü Hacia los consumidores ha de esperar que la empresa interna
permanentemente ofrecer de manera eficaz, ética y ecológica de los
productos y servicios que estos necesitan y desean.
ü Derechos humanos; se refiere a lo relacionado con disposiciones de
instrumentos internacionales contemplados en la Organización
Internacional del Trabajo (OTI) y de la organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
45
ü Problemas ecológicos mundiales donde ha de destacarse la
importancia de la contribución de la empresa para la consecución de
un desarrollo sostenible, en concordancia con lo mencionado en las
directrices de la OCDE.
En este aspecto, Kirschner (2006), aborda el tema de la RSE, apuntando
al excesivo énfasis que se le da a las variables externas a la empresa, las
cuales promoverían una conducta socialmente responsable, obviando la
responsabilidad interna, quizá más fundamental y no menos importante que
la externa.
Refiere Kirschner (2006) que, en general, los estudios sobre la
responsabilidad social empresarial han privilegiado las relaciones entre la
empresa y los actores y factores exteriores a ella: el medio ambiente, las
actividades con las comunidades cercanas y los proyectos culturales. La
responsabilidad social interna, es decir, las acciones de la empresa
enfocadas al bienestar de sus funcionarios, ha sido menos estudiada: se
trata, en definitiva, de acciones menos visibles, que no repercuten en la
imagen de la empresa en la sociedad.
La dimensión interna de la RSE se materializa, precisamente, en la
conciencia y conducta ética, y por ello, esencialmente individual, de
empresarios, accionistas, gerentes y trabajadores. Los efectos positivos de la
RSE como estrategia de cambio organizacional a lo externo, en
términosabstractos o amplios de una empresa, organización o institución,
46
son básicamente resultados de la ética, entendida como espacio
básicamente personal e individual de quienes la integran y dirigen.
2.3.2. Elementos de la Responsabilidad Social.
Para Guedez, (2006), los elementos más importantes que comparten las
diversas definiciones expuestas hasta ahora son los siguientes:
ü Compromiso de las empresas: Referido a la responsabilidad o
compromiso de las compañías de operar de tal forma que agregue valor a
la sociedad. Guedez, (2006)
ü Beneficios para la sociedad y públicos de interés: Este es un tema
amplio, sin embargo algunas definiciones son específicas en listar a las
comunidades, clientes, proveedores, empleados y familias como parte de
la sociedad que debe beneficiarse de las operaciones de la compañía.
Guedez, (2006)
ü Conducta Ética: La ética en estas definiciones se mueve más allá de las
expectativas tradicionales de los negocios, e incluye las expectativas de
la sociedad acerca de lo que significa prácticas de negocios aceptables.
Guedez, (2006)
ü Adaptabilidad: Una de las definiciones hace referencia a la importancia
de adaptar la RS al contexto y realidad de las sociedades en la que
operan las empresas, es decir, en diseñar un modelo de RS que
47
considere las particularidades del entorno en que se
desenvuelven.Guedez, (2006).
2.3.3. Elementos Administrativos de la Responsabilidad Social
En la actualidad el gerente debe formarse permanentemente, para poder
ejercer, con responsabilidad, las funciones administrativas, y ejecutar los
procesos organizacionales que permitan lograr efectivamente los objetivos
dentro de la institución donde labore.
• Planificación: Es la función del proceso administrativo que
proporciona las bases sobre las cuales se debe desarrollar la acción
organizacional. A la planificación se transfieren los ideales, objetivos y
expectativas de la comunidad empresarial, los cuales con un mínimo
de costos humanos, sociales y económicos, los convierte en
resultados, es decir, que la planificación se traduce en seleccionar
información, hacer suposiciones respecto al futuro para formular las
actividades necesarias y realizar los objetivos organizacionales. Díaz,
(2006).
Según Koontz y Weihrich (2004), señalan que la planificación “como
el proceso de seleccionar misiones y objetivos, así como las acciones
necesarias para cumplirlas” (p. 126), por lo cual requiere, de la toma
de decisiones, esto es, de la elección de cursos futuros de acción a
partir de diversas alternativas.
48
La planificación es un proceso de toma de decisiones que comienza
con la identificación y diagnóstico del problema. En esa perspectiva,
en una primera fase el gerente al realizar la planificación, comienza
por un análisis situacional donde se analizan los acontecimientos
pasados, las condiciones actuales y se intenta predecir las tendencias
futuras, apegándose a los cambios generados en la evolución de los
procesos gerenciales. Ello permite la determinación de los objetivos a
cumplir. Bateman y Snell (2004)
• Organización: Chiavenato (2007), considera que la organización se
refiere “al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los
órganos involucrados en su administración, establecer relaciones
entre ellos y asignar atribuciones de cada uno”. La organización
implica la necesidad de coordinar eficazmente todas las actividades
humanas para obtener y lograr el máximo aprovechamiento de los
recursos financieros, materiales y humanos, para que,
deliberadamente organizadas, favorezcan el logro de los objetivos.
Según Bateman y Snell (2004), la organización consiste en ensamblar
y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información
y otros, que son necesarios para lograr las metas. Actividades que
incluyen atraer gente a la organización, especificar la responsabilidad
del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo dirigir y distribuir los
recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas
funcionen en conjunto para alcanzar el máximo éxito.
49
Para García y Dolan (2003), “la organización es el establecimiento de la
estructura necesaria para la disposición, correlación y agrupación de
actividades con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo”.
(p. 108). Cabe destacar que en la organización se toma en cuenta la función
administrativa relacionada con la asignación y distribución de tareas y
actividades o funciones necesarias para el personal de toda organización.
• Dirección: Robbins (2004), la función de dirigir, cuando los gerentes
motivan a sus empleados, dirigen las actividades de otros, seleccionan
el canal más efectivo de comunicación o resuelven conflictos entre los
miembros de la organización.
Según Bateman y Snell (2004), consiste en estimular a las personas o
desempeñarse bien. Se trata de dirigir y motivar a los empleados y de
comunicarse con ellos, en forma individual o en grupo. La dirección
comprende el contacto cotidiano y cercano con la gente, que
contribuye a orientare inspirarla hacia el logro de las metas del equipo
de confianza.
La dimensión se da en equipos, departamentos y divisiones, en la
cima de las organizaciones completas.
Actividad continúa de tomar decisiones y traducirlas en órdenes e
instrucciones específicas y generales; asimismo, asumir el liderazgo
de la empresa. Chiavenato (2007).
50
• Control: Chiavenato (2007), significa balance, comparación de lo
planificado con lo que efectivamente se ha producido (p. 289). Es la
comparación del desempeño para verificar eventuales desviaciones o
variaciones, y no buscar sólo localizar los errores, sino permitir la
predicción de otros resultados posteriores y localizar dificultades, con
el fin de crear condiciones para las operaciones futuras, pudiendo
alcanzar mejores resultados.
Según Bateman y Snell (2004), son los planes completos, una
organización sólida y líderes sobresalientes no son garantías de
éxitos. El control supervisa el progreso y ejecuta los cambios
necesarios.
Por su parte, Robinns y Coulter (2005), definen control como el
proceso de regular actividades que aseguren el cumplimiento de la
planificación, corrigiendo cualquier desviación significativa. Este
proceso permite a la organización ir en vía correcta sin permitir que se
desvíen sus metas.
2.4. Clima Organizacional
Es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno,
experimentada por los miembros del grupo de una organización, que influye
en su conducta y que se pueden describir en función de los valores de un
conjunto particular de característica de la organización. Esta definición
51
enfatiza las características de la organización, que influyen en el
comportamiento de las personas en el trabajo. (Chiavenato, 2007).
El éxito en las organizaciones se basa en los objetivos estratégicos que
ella se traza y una cultura organizacional que abarque los va lores de la
organización, su clima organizacional y su estilo de gerencia. Al respecto,
Maldonado (2004), plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional
pueden ser entendidos como un fenómeno socialmente construido, que
surge de las interacciones individuo – grupo – condiciones de trabajo, dando
como resultado un significado a las experiencias individual y grupal, debido a
lo que pertenece y ocurre en las organizaciones afecta e interactúa con todo.
Por su parte, Robbins (2004), se refiere al entorno o clima organizacional
como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
puedan influir en el desempeño.
Lo antes expuesto por los autores citados, permite describir al clima
organizacional, como el resultado de la influencia de varios factores
intangibles, la visión de la alta gerencia y su conducta, las necesidades
particulares de cada individuo y el entorno en cual se desenvuelve el
negocio. La relación constante de estos elementos podría generar un clima
dentro y fuera de la organización que tendría incidencias directas en la
conducta del recurso humano tanto interno como externo.
52
2.4.1. Dimensiones del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado
Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, entre otros.
Litwin y Stinger (citados por Goncalves: 2000) postulan la existencia de
nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:
• Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
• Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los
miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
53
• Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
• Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
• Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
• Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre
la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
• Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
• Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
54
• Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los
de la organización.
Según Robbins (2004), existen una serie de dimensiones que son:
• Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo.
• Responsabilidad (empowerment): Es la medida en que la
supervisión que recibenθ es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
• Recompensas: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
asignaciónθ de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
• Desafío: Se relaciona con el sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los retos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
• Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
55
• Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre
la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de
otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
• Estándares: Consiste en la percepción de los miembros acerca del
énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
• Conflictos: Grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
• Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización. Es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
La investigación aportada por Litwin y Stinger, postulan la existencia de
nueve dimensiones, es de gran importancia, ya que intervienen en los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, lo cual
traduce el comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
como son productividad, satisfacción, rotación, etc.
2.4.2. Impacto en la Organización
Según Marchant (2005), mientras más satisfactoria sea la percepción
que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el
porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la
56
organización.Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de
comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que
haga la empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben
retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen las personas. Estas
mejoras, mientras sean percibidas como tales, serían el antecedente para
que los funcionarios aumenten la proporción de su comportamiento laboral
en dirección con los objetivos organizacionales.
2.4.3. Gestión Organizacional
La gestión organizacional tiene inmerso las capacidades y habilidades, la
aplicación de estrategias y el manejo de las informaciones de los que dirigen
las instituciones. Koontz y Weihnich (2004).
Según Robins (2004), la gestión de toda organizacional, tiene inmerso
las capacidades y habilidades, la aplicación de estrategias y el manejo de las
informaciones de los que dirigen instituciones. Es por esto que se comprende
por poseer ciertas condiciones que caracterizan a toda administración tales
como: inteligencia social, inteligencia estratégica e inteligencia corporativa.
2.4.4. Motivación
Se basa en las necesidades, ya sea consciente o inconscientemente
experimentados. Es por ello que la motivación es un término genérico que se
aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares. Por lo que los supervisores como agentes garantes de los
57
procesos administrativos motivan a sus subordinados, es decir establecen
criterios mediante las cuales esperan satisfacer a los subordinados a actuar
en determinadas maneras.
Para Chiavenato, (2007), es un aspecto individual, el cual conduce a la
formación del clima organizacional, puesto que los seres humanos están
obligados continuamente a adaptarse a ciertas situaciones para satisfacer
necesidades de pertenecer a grupos, de estima y de autorrealización. La
imposibilidad de satisfacer dichas necesidades causa problema de
adaptación, debido a que su satisfacción depende de otras personas, la
autoridad en la organización, la gerencia o administración.
Al respecto Robbins(2004); expresa que la motivación es la disposición
de desarrollar altos niveles de esfuerzos para alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la habilidad de ese esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual.
Diez (2001) citado por Herovitz y Jurgen (2004), definen la motivación al
trabajo como un sistema de significados y de principios comunes referidos al
desempeño de una actividad o tarea que caracterizan el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa por lo cual define un
comportamiento laboral.
Tomando como bases las definiciones anteriores, se puede decir que la
motivación es un factor interno propio de cada individuo, que resulta de la
interacción de este con la situación en la que se convierte en lo que se
energiza y dirige la conducta hacia determinadas metas.
58
2.4.5. Teoría del Clima Organizacional de Likert.
En relación a la teoría del clima organizacional, Brunet (1999) haciendo
referencia a los planteamientos de Likert, señala que el comportamiento
asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben,
por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
En este sentido, Likert establece tres tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la percepción
individual del clima. En tal sentido se cita:
ü Variables causales: Definidas como variables independientes, las
cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables
causales se citan la estructura organizativa y administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes.
ü Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales
como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.
Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la institución.
ü Variables finales: Estas variables surgen como derivación del efecto
de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad,
59
están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
clima de tipo autoritario y clima de tipo participativo.
2.4.5.1. Tipos de Clima Organizacional
Los tipos de clima organizacional producto de la interacción de las
variables causales, intermedias y finales, genera según Brunet (1999), en un
clima autoritario y otro participativo, los cuales se explican a continuación:
1. Clima de tipo autoritario: Sistema I Autoritarismo explotador, Sistema II
Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo: Sistema III Consultivo, Sistema IV
Participación en grupo.
En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la dirección
no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la
cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera
de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de
instrucciones.
En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe la
confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se
60
toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los
castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los
empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades
sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan en un ambiente
estable y estructurado.
En el clima de tipo participativo sistema III consultivo la dirección tiene
confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los
subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar
a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se
satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por
ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la administración se basa
en objetivos por alcanzar.
En el clima participativo sistema IV participación en grupo existe plena
confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones
se da en toda la organización, la comunicación está presente de forma
ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el
establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo.
Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos
establecidos por medio de la planeación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una
organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy
insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa.
61
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la
organización se percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus
objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados
interactuando en el proceso de tomar decisiones.
2.4.5.2. Personalidad
Según Shiffmann y Lazar (2001), “la Personalidad son las características
psicológicas internas que determinan y reflejan la forma en la que una
persona responde a su medio ambiente” (p. 113), las cuales suelen
considerar que la personalidad incluye las interacciones de los estados de
ánimo de un individuo, sus actitudes, motivos y métodos habituales de
responder frente a las situaciones, existen tres teorías de la personalidad que
resaltan dentro del estudio del comportamiento del consumidor estos son: La
teoría psicoanalítica, la teoría neofreudiana y la teoría de los rasgos de la
personalidad.
Por otra parte, Chiavenato (2007) afirma que la personalidad es un
conjunto de características o patrones que definen a una persona, es decir,
los pensamientos, sentimientos, actitudes y hábitos y la conducta de cada
individuo, que de manera muy particular, hacen que las personas sean
diferentes a las demás.
62
2.4.5.3. Cliente Interno
En relación al cliente interno, Ferrel y Michael (2003) definen cliente
interno como personas dentro de nuestra organización cuyas acciones
influyen en la calidad del servicio prestado a los clientes externos.En una
relación cliente-proveedor dentro de la misma organización, es aquella
persona que espera que le presten un servicio.
Por su parte, Solano (2001), expresa que un cliente “es cualquier
persona u organización que recibe un producto o servicio, o que de alguna
manera es afectado por la empresa o unidad organizativa en consideración.”
(p. 78).
Finalmente se define cliente interno, como el conjunto de colaboradores
(empleado) que componen la cadena interna de operatividad de una
organización con el fin de que los mismos se relacionen de forma dinámica y
sistemática con el fin de lograr un objetivo en común, beneficiando así todo el
entorno laboral.
2.4.5.4. Comunicación
La comunicación es el intercambio entre personas, constituyéndose en la
base fundamental de la experiencia humana y de la organización social,
caracterizada como una de las necesidades más básicas y vital para todo ser
63
humano. Al respecto, Benavides (2006), señala que la comunicación “es la
transmisión de ideas, pensamientos, conocimientos, experiencias,
sentimientos y emociones entre dos personas” (p. 224).
En este orden de ideas, Chiavenato (2007), expresa que para que se
produzca una mejor comunicación es necesario examinar los siguientes
elementos presentes en ella: dato, información y comunicación. Para él la
información es un conjunto de datos, que poseen un significado determinado
lo que permite reducir la incertidumbre de algo mientras que, dato no es mas
que anotaciones o registros que se tiene de un determinado evento, suceso
o acontecimiento.
Por otra parte Koontz y Weihrich (2004), es la transferencia de
información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de
comprenderlas.
En las empresas de hoy, la comunicación debe fluir más velozmente que
antes, incluso una breve interrupción en una línea de producción de
movimiento acelerado puede resultar muy costosa en términos de pérdidas
de producción.
2.4.5.5. Liderazgo
El liderazgo es una habilidad que debe poseer todo gerente a la hora de
realizar sus funciones. Esta habilidad le permite al gerente estimular, apoyar
64
y fomentar una gestión de calidad que se encamine a la mejora continua de
toda organización.
Para Chiavenato (2007), el liderazgo “es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante
el proceso de comunicación humana” (p.151), en este orden de ideas, el
autor afirma la importancia del proceso de comunicación eficaz que garantice
que los procesos generen y se realicen de acuerdo con lo establecido
previamente.
Según Koontz y Weihrich (2004). Es el arte o el proceso de influir en las
personas para que contribuyan voluntariamente y entusiastamente en el
cumplimiento de metas grupales.
Es el proceso que inspira a los demás para arduamente para lograr
tareas importantes. Schermerhorn, (2002).
De lo anteriormente expuesto por lo autores citados, se deduce que los
líderes contribuyen a que un grupo alcance los objetivos mediante la máxima
aplicación de sus habilidades. Implica ejercer la autoridad, basados en el
conocimiento, en la experiencia, en la capacidad para hacer participar a los
otros, en la confianza propia y en la de los demás, en la motivación para
hacer las cosas, más que en el uso de la fuerza, la coerción, la amenaza y el
sentirse conocedor de la única verdad.
65
2.4.5.6. Responsabilidad
La responsabilidad como principio de conducta de los servicios públicos,
consagrados en el artículo 12 del Reglamento, significa disposición y
diligencias en el cumplimiento de las competencias y tareas encomendadas,
el tomar las iniciativas de ofrecerse a realizar la función así como la
permanente disposición de rendir cuentas y asumir consecuencias de la
conducta pública sin excusas de ninguna naturaleza cuando se requiere o
juzgue obligante.
Es la capacidad para reconocer, aceptar y, en su caso, plantear
respuestas a las consecuencias de un comportamiento realizado consciente
y libremente. (Velazco, 2004).
Para Guedez (2006), “Existen al menos cuatro maneras de explicar la
responsabilidad; como rendición de cuentas, como compromisos y como
imputabilidad. Como respuesta ante todo lo que hice, lo que no hice, lo que
deshice y lo que deje de hacer” (p. 35), como rendición de cuentas de las
consecuencias de mis decisiones y actuaciones, todo el tiempo, ante todo el
mundo y en todo lugar.
Pelekais y Tirado (2006), es la forma oportuna, eficiente y con calidad los
deberes y obligaciones, basados en las leyes, normas y procedimientos
establecidos, con lealtad, mística, ética y profesionalismo para el logro de los
objetivos y metas planteadas.
66
En los últimos siglos las empresas se sienten asfixiadas por la presión de
la supervivencia, saben la causa determinante de la responsabilidad es de
naturaleza ética más que índole tecnológica, financiera, político o gerencial.
2.4.5.7. Valores
A los valores se les atribuyen la veracidad de un conocimiento que tiene
vigencia generalmente durante periodos largos sin romper la relación que
existe entre lo que cada individuo considera importante y aquello que toda la
sociedad estima igualmente prioritario.
(Robbins 2004), los valores son el conjunto de creencias arraigadas y
que se forman en cada individuos patrones de conductas a seguir
determinados por lo que cada uno considera conveniente o no, estos van a
formar parte de los criterios de cada individuo y van a ser jueces de la
conducta manifestadas por ellos y los miembros de la sociedad al cual
pertenece.
(Cortina, 2004), comenta sobre los valores que estos identifican las
prioridades claves para que las organizaciones sobreviva y prospere. Los
valores éticos comprenden tanto la fuente de inspiración que define,
establece, cambia, adapta las estrategias de orientación al rumbo y van a
mantener las relaciones armónicas con el entorno empresarial.
Para Gibson (2003), los valores “son los deseos o anhelos conscientes y
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afectivos de las personas y que guía su comportamiento” (p. 35). Las
organizaciones funcionan efectivamente cuando existen valores compartidos
entre los empleados, a medida que se sientan satisfechos con la labor que
desempeñan al permitirle obtener los beneficios para sentirse cómodo en sus
actividades y los resultados serían un comportamiento individual por una
buena satisfacción laboral que le permitieron realizar las actividades en la
institución que son los deseos de todo individuo.
2.5 Sistema de Variables
2.5.1. Variable: Responsabilidad Social Empresarial
Definición Conceptual
Es la obligación ética o moral, voluntariamente aceptada por la empresa
como institución hacia la sociedad en su conjunto, en reconocimiento y
satisfacción de sus demandas o en reparación de los daños que puedan
haberle sido causados a ésta en sus personas o en su patrimonio común por
la actividad de la empresa. Volpentesta, (2009),
2.5.2. Definición Operacional
La RSE cuenta con algunos elementos relacionados con su dimensión
interna, los cuales se pretenden identificar a través de los indicadores;
relaciones interpersonales, desarrollo personal, salud personal y relacional, y
relaciones de poder. También se busca describir las actividades
administrativas relacionadas con la RSE, como son: Planificación,
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organización, dirección y control. El instrumento que se aplicará será un
cuestionario cerrado, conformado por la escala de Likerts contentivo de cinco
alternativas: De Acuerdo, Parcialmente De acuerdo, Ni De Acuerdo/ Ni en
Desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo, En Desacuerdo.
2.5.3. Variable: Clima organizacional
Definición Conceptual
Se puede entender el clima organizacional como un ambiente compuesto
de las instituciones y fuerzas externas que puedan influir en el desempeño.
Robbins (2004), por su parte Maldonado (2004), plantea que el ambiente de
trabajo o clima organizacional pueden ser entendidos como un fenómeno
socialmente construido, que surge de las interacciones individuo – grupo –
condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las
experiencias individual y grupal, debido a lo que pertenece y ocurre en las
organizaciones afecta e interactúa con todo.
2.5.4. Definición Operacional
De esta variable se pretende diagnosticar el clima organizacional a través
de sus dimensiones: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,
relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Otro aspecto a
estudiar de esta variable es un diagnostico del tipo de clima en función de
dos indicadores el autocrático y el participativo. Para la medición se utilizará
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al igual que la variable RSE un cuestionario cerrado conformado por una
escala de LIkerts con cinco alternativas: De Acuerdo, Parcialmente De
acuerdo, Ni De Acuerdo/ Ni en Desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo,
En Desacuerdo.
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CUADRO 1
Operacionalización de las Variables
OBJETIVO GENERAL: Analizar la Responsabilidad Social para el Mejoramiento del Clima Organizacional en las Concesionarias de Vehículos ubicadas en el Municipio Colón del Estado Zulia.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Identificar los elementos de responsabilidad social interna presentes en las concesionarias de vehículos ubicadas en el municipio Colón del Estado Zulia. Responsabilidad
Social Interna
Elementos de Responsabilidad
Social Interna
Relaciones interpersonales Desarrollo personal Salud personal y relacional Relaciones de poder
Describir las actividades administrativas realizadas en las concesionarias de vehículos ubicadas en el municipio Colón del Estado Zulia, que ameritan el desarrollo de criterios de responsabilidad social.
Actividades administrativas
Planificación Organización Dirección Control
Caracterizar las dimensiones del clima organizacional en las concesionarias de vehículos ubicadas en el municipio Colón del Estado Zulia
Clima Organizacional
Dimensiones del clima organizacional
Estructura Responsabilidad Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflictos Identidad
Diagnosticar el clima organizacional en las concesionarias de vehículos ubicadas en el municipio Colón del Estado Zulia.
Tipos de clima
Autocrático Participativo
Fuente: Propia, 2011