BIBLIOGRAFIA LIBROS: Koontz, Harold y Weihrich, Heinz. “Administración, una perspectiva global”,

México, 11ª. Edición, Mc Graw Hill, Pág. 376-398 Dessler, Gary. “Administración de Personal”, México, 6ª. Edición, Prentice Hall

Hispanoamericana, Págs. 2-18 Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Colombia, 1998,

5ª. Edición, Mc Graw Hill Levy-Leboyer, Claude. “Gestión de las Competencia”. Barcelona 1997, Ediciones

Gestión 2000 Reyes Ponce, Agustín. “Administración de Empresas, Teoría y Práctica”

Grupo Noriega Editores, México, 1997

Stoner James A.F. “Administración” 6a. Edición, Prantice Hill, 1996

Stephen Robbins. “Comportamiento Organizacional” Séptima Edición, Prentice may

Bohlander-Shell-Sherman. “Administración de Recursos Humanos” 12ª Edición, Thomson Learning

Robbins – Coulter. “Administración” Sexta Edición, Prantice Hall

Hellriegel-Slocum-Woodman. “Comportamiento Organizacional”

8a. Edición

Bounds – Woods. “Supervisión” Thomson Editores

Bohlander-Shell-Sherman. “Administración de Recursos Humanos” 11ª Edición, Thomson Learning

Gómez Ceja, Guillermo. “Planeación y Organización de Empresas”

Mc Graw Hill

Peter F. Drucker. “La Gerencia de Empresas” Editorial Hermes

Don Hellriegel- John W. Slocum. “Administración” 7ª Edición

Koontz - Weihrich. “Elementos de Administración” Thompson-Strickland. “Dirección y Administración Estratégica”

Edición Especial, Thomson Learning

González Martín – Olivares, Socorro. “Comportamiento Organizacional, un enfoque latinoamericano”, Cía Editorial Continental, S.A. de C.V.

Mintzberg Henrry – Brian Quinn James. ” El Proceso Estratégico. Conceptos,

contextos y casos ”, 29ª. Edición

Willian B. Werther Jr. – Heith Davis. “Administración de personal y Recursos Humanos”, 4ª. Edición, Mc Graw Hill

Riccardi Ricardo – López Jorge. “El arquitecto del Desarrollo Humano y

Organizacional”, Ediciones Macchi Alles, Marta Alicia, Gestión por Competencias: El Diccionario

Ediciones Granica 2002 Alles, Marta Alicia, Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Ediciones Granica 2000 INTERNET: Modelos de Gestión por competencias

http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/ El Enfoque de Competencias en la Gestión de Recursos Humanos

http://canalwork.com/recursos humanos/ultimo/competencia Recursos Humanos. Gestión por competencias

http://confia.net/documento/estudio/rrhh/index.htm El Capital Humano y la gestión por competencias

www.monografias.com/trabajos6/geto/geto/shtml

www.ssf.gob.sv

DOCUMENTOS DE SEMINARIOS: Modelo de RR HH basado en competencias, Junio 2000, Grupo Consultor

Montalvo-El Salvador. Administración Moderna de Recursos Humanos, Junio 1999, INCAE.

Anexo No. 1 CUESTIONARIO ESTRUCTURADO

(PARA GERENTES DE RECURSOS HUMANOS)

I.

II. SOLICITUD DE COLABORACIÓN

Somos estudiantes de la Universidad Francisco Gavidia, egresadas de Licenciatura en

Administración de Empresas. Actualmente nos encontramos elaborando nuestro trabajo

de graduación sobre Gestión por Competencias del Recurso Humano, para lo cual

solicitamos su colaboración en el sentido de proporcionarnos unos minutos de su tiempo

para poder responder la siguiente encuesta.

III. DATOS DE CLASIFICACION

Sexo IV. Edad Antigüedad en el puesto Masculino 25 a 35 años 0 - 5 años

Femenino 36 a 45 años >5 < 10 años

46 a más >10 años

V.

III. CUERPO DEL CUESTIONARIO

VI. Indicaciones: Marque con una “x” la (s) alternativa (s) según convenga

1. ¿Cuenta el banco con una Misión?

Si No

2. ¿Revisan periódicamente la misión del Banco?

Si No

3. Si la respuesta anterior es SI, cual es el propósito de su revisión?

Actualizarla reformularla mejorarla que sea más comprensible

4. ¿Tiene el banco una definición de Visión?

Si No

5. ¿Tienen definidos en el banco los valores institucionales?

Si No

6. ¿Posee el banco un Manual de Descripción de Puestos?

Si No

7. ¿Las descripciones de puestos contienen un apartado que identifique los conocimientos,

habilidades, destrezas y aptitudes que debe poseer el titular del puesto?

Si No

8. ¿Qué aspectos consideran para reclutar y seleccionar personal?

Experiencia Conocimientos Habilidades Aptitudes Destrezas

9. ¿Qué clase de pruebas aplican para la selección de personal?

De conocimiento Habilidades Psicológicas

10. ¿Para efectuar el Reclutamiento y Selección del personal, se apoyan en los

requerimientos del puesto contenidos en el Manual de Descripción de Puestos? Si No

11. ¿Los funcionarios del banco reciben capacitación sobre como entrevistar a los

aspirantes a empleo? Si No

12. ¿Realizan evaluaciones del desempeño?

Si No

13. ¿Si la respuesta anterior es SI, qué evalúan en el personal? Cumplimiento de objetivos Desarrollo de habilidades

Conocimientos Otros Especifique:

14. ¿Con qué frecuencia realizan evaluaciones del desempeño? Semestral Anual Otros Especifique:

15. ¿Cuál es la finalidad de realizar una evaluación de desempeño?

Ascenso Aumento Salarial Medir eficiencia

Para capacitar al personal

16. ¿Qué criterios utilizan para capacitar al personal? Detección de necesidades de capacitación Deficiencias del personal

Recomendación del jefe Requerimiento del empleado

17. ¿Qué es lo que se pretende fortalecer a través de la capacitación?

Habilidades Destrezas Nivel de Conocimiento

Otros Especifique:_______________

18. ¿Qué criterios consideran para remunerar al personal?

En función del desempeño Por el desarrollo de sus conocimientos y habilidades

Antigüedad Inflación

19. ¿Existen programas para evaluar el clima organizacional?

Si No

20. ¿Con qué frecuencia se evalúa el clima organizacional?

Semestral Anual Ocasionalmente

21. ¿Cuál es la finalidad de evaluar el clima organizacional?

Satisfacción laboral Relaciones Interpersonales

Condiciones Ambientales Comunicación

Relación jefe/empleado Otros Especifique:

22. Tiene conocimiento de la Metodología de Gestión del RRHH por Competencias?

Si No

23. ¿Cuenta el banco con un Sistema de Gestión por Compentencias del Recurso Humano?

Si No

24. Si su respuesta anterior es no, ¿Estaría dispuesto a implementar un Sistema de Gestión

por Compentencias del Recurso Humano?

Si No

Por qué:

Anexo No. 2

CUESTIONARIO ESTRUCTURADO (PARA EL PERSONAL)

VII.

1. SOLICITUD DE COLABORACIÓN

Somos estudiantes de la Universidad Francisco Gavidia, egresadas de Licenciatura

en Administración de Empresas. Actualmente nos encontramos elaborando nuestro

trabajo de graduación sobre Gestión por Competencias del Recurso Humano, para lo

cual solicitamos su colaboración en el sentido de proporcionarnos unos minutos de su

tiempo para poder responder la siguiente encuesta.

VIII. 2. DATOS DE CLASIFICACION

Sexo IX. Edad Puesto de Trabajo Antigüedad en el puesto (en años)

Masculino 18 a 30 años Técnico Operativo 0 - 5 años

Femenino 31 a 45 años Administrativo >5 < 10 años

46 o más De Negocios >10 años

3. CUERPO DEL CUESTIONARIO

X. Indicaciones: Marque con una “x” la (s) alternativa (s) según convenga

1. ¿Conoce la Misión del banco?

Si No

2. ¿Conoce la Visión del banco?

Si No

3. ¿Conoce los valores institucionales que se deben practicar en el banco?

Si No

4. ¿Cuáles son los valores Institucionales?

5. ¿El banco le ha dado ha conocer el Manual de Descripción del Puesto que desempeña?

Si No

6. ¿Qué tipo de pruebas se le practicaron para ingresar al banco?

Psicológicas De conocimientos Habilidades

Otras: Especifique:

7. ¿Realizan en el banco evaluaciones del desempeño?

Si No

8. ¿Con qué frecuencia evalúan el desempeño?

Semestral Anual Eventual

9. Considera que al tener los conocimientos, habilidades y destrezas idóneas para el puesto

que desempeña contribuirían para lograr los objetivos institucionales eficientemente?

Si No

Por qué:

10. ¿Considera que con los programas de capacitación se fortalecen sus conocimientos,

habilidades y destrezas?

Si No

Por qué:

11. ¿La capacitación que recibe está acorde a su desarrollo profesional?

Si No

Por qué:

12. ¿Cómo remuneran al personal en el banco?

En función del desempeño Por el desarrollo de sus conocimientos y habilidades

Antigüedad Inflación En función de la Productividad

13. ¿Evalúan en el banco, el clima organizacional?

Si No

14. ¿Con qué frecuencia se evalúa el clima organizacional?

Semestral Anual Ocasionalmente

15. ¿Qué aspectos evalúan en los programas de clima organizacional?

Satisfacción laboral Relaciones Interpersonales

Condiciones Ambientales Comunicación

Relación jefe/empleado Otros Especifique:

Anexo No. 3

GUIA PARA LA ENTREVISTA

Fecha: / / Nombre: Puesto: XI. Temas a relevar Comentarios Estudios (formales y otros) Máximo nivel alcanzado, por qué estudió esa carrera, desempeño como estudiante (tiempos y notas). Materias preferidas. Cursos y seminarios pertinentes para el puesto. Idiomas

Historial laboral Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Motivo de cambio. Trayectoria (ascendente-estable-descendente) Antigüedad en el empleo actual Si está desempleado: tiempo Relaciones con jefes, compañeros y subordinados

Experiencia para el puesto

Qué experiencia aporta para el puesto requerido.

Motivación para el puesto

Qué tipo de motivación: económica, profesional, etc. Determinar las reales motivaciones más allá delo que se dice.

Relaciones interpersonales

En función del perfil buscado, cómo se adapta el candidato (jefes, compañeros, subordinados).

Personalidad

Aspectos generales y los especialmente requeridos por el puesto. Madurez, responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, potencial de desarrollo, entre otros.

Habilidades gerenciales

Experiencia en conducción de grupos humanos. Estilo de conducción. Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar el relato de experiencias reales)

Apariencia exterior

Aspecto físico y modales. Comunicación verbal: tono de voz, claridad, vocabulario. Actitud general: seguro, agresivo, tímido, entre otros.

Anexo No. 3 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

“A”

Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a

los cambios cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el

medio. Versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos

contextos, situaciones, medios y grupos de personas rápida y

adecuadamente.

Administración de Recursos: Es la capacidad para administrar los

recursos asignados y alcanzar los objetivos y metas establecidas.

Asimismo, se refiere al buen uso y cuido del equipo y maquinaria a su

cargo.

Apoyo a compañeros: Es la disposición de cooperar con los compañeros

de trabajo en el logro de metas y objetivos adicionales a las propias

asignaciones de trabajo.

Asesoría (Coaching): Es la capacidad de mejorar las habilidades de los

colaboradores, dando asesoría y seguimiento efectivo, además de

preocuparse por el desarrollo de experiencias y oportunidades.

“B”

Búsqueda de información: Implica profundizar, investigar o presionar

para conseguir la información más exacta, de tal manera que contribuya al

cumplimiento eficaz de los trabajos o proyectos asignados.

“C”

Calidad del Trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener

amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable.

Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos

para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la

organización, tanto en su propio beneficio como en el de los clientes y

otros involucrados.

Capacidad de Negociación: Identificar las posiciones propias y ajenas de

una negociación, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos

satisfactorios. Implica saber comunicar oportunamente los intereses

propios e identificar áreas comunes basados en una filosofía “ganar-

ganar”.

Comportamiento Ético: Sentir y obrar en todo momento

consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y

prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales.

Compromiso: Sentir como propios los objetivos de la organización.

Apoyar e instrumentar decisiones, comprometido por completo con el logro

de objetivos comunes. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el

logro de los objetivos. Controlar la puesta en marcha de las acciones

acordadas. Cumplir con sus compromisos tanto los personales como los

profesionales.

Comunicación: Es la habilidad para compartir información (ideas,

sentimientos, experiencias) y hacerse comprender mediante herramientas

verbales y no verbales.

Confianza en si mismo: Es el conocimiento de que uno es capaz de

realizar con éxito una tarea y de elegir el enfoque adecuado para resolver

un problema o la misión encomendada. Esto incluye abordar nuevos y

crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades,

decisiones o puntos de vista dentro de su nivel o área de acción.

Conocimiento del área de trabajo: Conocimiento pleno de las

actividades de la unidad, actualización constante sobre temas propios de

área y ceación de mejores procesos de trabajo para el cumplimiento

oportuno de objetivos, metas y responsabilidades.

Conocimiento del puesto de trabajo: Conocimientos sobre la diversidad

de funciones que competen con el puesto de trabajo, así como las

políticas, normas y procedimientos que permiten el dominio de las

funciones de dicho puesto.

“D”

Delegación: Se refiere a la habilidad para asignar en los colaboradores

atribuciones, responsabilidades y toma de decisiones, en forma oportuna y

apropiada.

Desarrollo de personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y

moralmente. Implica un esfuerzo constante para mejorar la formación y el

desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus

necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las

personas a que hagan cursos sino un esfuerzo por desarrollar a los demás.

“F”

Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para

adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o

grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de

vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación

cambiante lo requiera y promover los cambios de la propia organización o

responsabilidades de su cargo.

“I”

Impacto e Influencia: Es el deseo de producir un impacto o efecto

determinado sobre los demás, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o

impresionar con el fin de lograr que ejecuten determinadas acciones.

Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los

demás en su accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y

no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el

rumbo por medio de acciones concretas no solo de palabras. Los niveles

de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta

la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.

Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de

formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear

soluciones nuevas y diferentes, ante problemas o situaciones requeridas

por el propio puesto, la organización, los clientes o el segmento de la

economía donde actúe.

Integridad: Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar en

consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Incluye

comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y

estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difíciles

con agentes externos. Las acciones son coherentes con lo que dice.

“L”

Liderazgo: Es la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos

en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando

escenarios de desarrollo de la acción de su grupo. La habilidad para fijar

objetivos, el seguimiento y la capacidad de dar retroalimentación,

integrando las opiniones de otros.

“O”

Orden y Calidad: Es establecer un orden lógico de las funciones a

desempeñar. Mantiene control sobre su trabajo, lo que le permite reducir

al máximo las improvisaciones y demoras. Realiza su trabajo con exactitud

y eficacia.

Orientación a procesos: Es la capacidad de demostrar conocimiento y

preocupación por los procesos que llevan a lograr los resultados

esperados, incluyendo acciones, resultados o acciones individuales y la

relación entre estos.

Orientación a resultados: Es la capacidad de encaminar todos los actos

al logro de lo esperado, obteniendo resultados concretos en el tiempo

previsto y eficiencia requerida para cumplir con los objetivos, las

necesidades del cliente o para mejorar la organización.

Orientación al cliente: Es la disposición para identificar y satisfacer

necesidades de los clientes internos y externos en forma ágil, oportuna y

eficiente. Implica mostrar sensibilidad hacia necesidades o demandas de

los clientes.

Orientación costo/beneficio: Es la capacidad para comprender e

interpretar que toda acción que se emprende debe tener una relación

costo/beneficio favorable para institución. Implica también saber que toda

omisión tiene su costo.

“P”

Pensamiento analítico: Es la capacidad de llegar a entender una

situación desglosándola en pequeñas partes o identificando sus

implicaciones paso a paso. Comprende ver y organizar las partes de un

problema o situación de forma sistemática, continuamente realizando

comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles, y estableciendo

prioridades racionalmente.

Pensamiento conceptual: Es la habilidad para identificar modelos o

relaciones entre situaciones que no son obvias para otros, así mismo, para

identificar los puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización

de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

Pensamiento estratégico: Es la habilidad para comprender los cambios

del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y

las fortalezas y debilidades de la organización, para identificar la mejor

respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades y

realizar alianzas estratégica.

Perseverancia: Es la predisposición a mantenerse firme y constante en

la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o

continua hasta lograr el objetivo.

Planificación y organización: Es la capacidad de determinar eficazmente

las metas y prioridades de sus tareas (o de los empleados de su área),

estipulando las acciones, los plazos y recursos requeridos, administrando

el tiempo eficazmente. Incluye la instrumentación de mecanismos de

seguimiento y verificación de la información

Prudencia: Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de

normas y políticas de la organización, sabiendo discernir lo bueno y lo malo

para la empresa, para la empresa y para si mismo.

Puntualidad y asistencia: Se refiere al cumplimiento y puntualidad de los

horarios de trabajo y las reuniones establecidas.

“R”

Relaciones interpersonales: Es la habilidad para establecer y mantener

relaciones personales y de trabajo cordiales, reciprocas y efectivas o

vínculos de contactos con distintas personas cuya cooperación es

necesaria para el cumplimiento de los objetivos.

“T”

Tolerancia al estrés: Se trata de la habilidad para seguir actuando con

eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y

diversidad. Capacidad para trabajar con vitalidad en situaciones de mucha

exigencia.

Toma de decisiones: Es el análisis y ponderación de alternativas para

elegir la que ofrece mayores probabilidades de éxito; implementar y darle

seguimiento para garantizar excelentes resultados.

Trabajo en equipo: Es la disposición genuina de trabajar con otros,

orientando sus esfuerzos y responsabilidades hacia metas comunes.

Implica aceptar la diversidad de opiniones, contribuir a un ambiente de

participación y cooperación, anteponiendo los intereses del equipo sobre

los individuos.

“V”

Valor agregado: Es la capacidad para darle al cliente algo más de lo que

espera, excediendo sus expectativas y brindando un servicio de

excelencia.

Visión global de la institución: Es la habilidad de conceptualizar los

procesos y áreas de la institución como un todo integrado, identificando los

factores externos e internos que inciden en la organización con el fin de

ponerlos en prospectiva considerando la situación pasada y presente de la

misma.

Anexo No. 3 FORMATO PARA EVALUAR EL SISTEMA HOLISTICO DE GESTION

POR COMPETENCIAS DEL RECURSO HUMANO

Los resultados de esta investigación nos ayudará a determinar las oportunidades y los obstáculos que se han presentando en la implementación del sistema. Toda la información que usted nos proporcione será tratada de forma confidencial y nos servirá para mejorar el Sistema Holístico de Gestión por Competencias del Recurso Humano.

a) Descripción de puestos: 1. El que se hayan incorporado las Core Competencias y competencias de los

puestos ha facilitado el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y remuneración?

b) Reclutamiento y Selección de personal: 2. Cuál ha sido la contribución de incorporar las herramientas basadas en

competencias a la hora de reclutar y seleccionar personal? 3. Qué recomienda para mejorar el proceso de reclutamiento y selección por

compentecias? c) Capacitación 4. Cuáles son los resultados obtenidos con el desarrollo del subsistema de

capacitación por compentencias? 5. Que sugiere que se debe mejorar en este subsistema? d) Evaluación del Desempeño 6. Qué se está haciendo con los resultados de la evalución del desempeño

basado por competencias?

7. Al evaluar por competencias le ha simplificado este proceso? e) Remuneración 8. Qué cambios se han observado en el personal, con el desarrollo del

subsistema de remuneración por compentencias? 9. Qué recomienda para el desarrollo de este subsistema?

10. Exprese los comentarios u observaciones que considere convenientes con

respecto al desarrollo de cada subsistema:

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