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34 SOLUCIONES LABORALES Nº 75 / Marzo 2014

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IVO

ANÁLISIS SOBRE LA IMPUTACIÓN DE FALTAS GRAVES LABORALES CON INCIDENCIA EN EL ÁMBITO PENAL

A propósito del Expediente N° 00621-2012-PA/TC

Milko BRIONES QUISPE(*)

Este artículo tiene por objeto examinar el pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional recaído en el Exp. N° 00621-2012-PA/TC, el cual se centra en determinar la validez del despido por falta grave de un trabajador, a quien se le imputa la apropiación de bienes de la empresa. En ese sentido, el autor efectúa un estudio de la naturaleza de las faltas laborales, distin-guiendo entre la calificación laboral de la infracción y su calificación penal. El informe concluye señalando que el resultado de un proceso penal no de-bería influir en la decisión que haya de tomarse respecto a la valoración de la autoría de una falta laboral.

I. Antecedentes del caso

Se trata del Expediente N° 00621-2012-PA/TC de fecha 30 de setiembre del año 2013, con-sistente en la demanda de amparo interpues-ta por el trabajador Alex Antonio Canto Díaz contra la empresa Cartavio S.A.A., a quien se le atribuyó haber intentado apropiarse indebi-damente de un paquete completo y sellado de varillas de soldadura, razón por la cual se le cursó una carta de imputación de falta grave –y posteriormente, de despido– acusándosele de haber incurrido en la falta grave tipificada en el literal c) del artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

El trabajador demandante sostiene que fue despedido con base en la declaración sub-jetiva y fraudulenta de un supervisor de se-guridad de la empresa, quien lo acusó falsa-mente de haberse apropiado de bienes de su

empleador. Por su parte, el empleador mani-fiesta que el trabajador cometió la falta grave imputada, conforme a lo descrito en el Infor-me N° 25-06/10-SUP-FFE emitido por el su-pervisor de seguridad Franklin Alfredo Flores Ecca (trabajador de la intermediaria J&V Res-guardo S.A.C.), situación que ameritó el des-pido laboral del demandante.

Como consecuencia de lo expresado y com-probado en el proceso, las sedes de instancia declararon improcedente la demanda tras con-siderar que en el proceso de amparo no se pue-den actuar los medios probatorios necesarios para determinar la veracidad o falsedad de la falta grave atribuida al trabajador Canto Díaz. Posteriormente, interpuesto el recurso de agra-vio correspondiente, el Tribunal Constitucio-nal declaró fundada la demanda por afectación al derecho del trabajo del demandante, y en consecuencia, nulo el despido fraudulento del que fue víctima, ordenando su reposición en el mismo puesto de trabajo u otro de igual o si-milar nivel.

(*) Asociado del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados.

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La decisión del Tribunal Constitu-cional se basó, exclusivamente, en la resolución de sobreseimiento ex-pedida por el Juzgado Penal Uniper-sonal de Ascope, mediante el cual se declaró fundado el requerimiento fis-cal y por retirada la acusación fiscal contra el acusado Canto Díaz, por el delito contra el patrimonio en la mo-dalidad de hurto agravado, en grado de tentativa, en agravio de la empre-sa Cartavio S.A.A.

II. Algunos alcances sobre la falta grave imputada

El caso materia de análisis corres-ponde a la causal de despido contem-plada en el literal c) del artículo 25 del TUO de la LPCL, según el cual constituye falta grave del trabajador “la apropiación consumada o frus-trada de bienes o servicios del em-pleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o uti-lización indebida de los mismos, en beneficio o de terceros, con prescin-dencia de su valor”.

La primera idea que deseamos ex-poner es la referente a la definición de falta grave, para lo cual nos es de mucha utilidad la Casación N° 2147-2004-Lima, pronunciamiento que ha desarrollado una interesante tesis:

“(…) Conforme al artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR la falta grave es la infracción a los deberes esenciales del contra-to de trabajo que son básicamen-te la prestación del trabajo perso-nal con arreglo a las indicaciones del empleador (…), a su vez la misma norma aludida establece que la falta grave debe ser de tal magnitud que haga irrazonable la continuación de la relación labo-ral, esto importa que la falta co-metida debe ser absolutamente irreparable al punto de hacer irra-zonable continuar con el contra-to de trabajo o que el trabajador sea de tal manera reincidente que haga suponer que no cambiará su conducta (…)”.

Queda claro que la falta grave es en-tendida como la infracción cometi-da por el trabajador cuya magnitud impide que la relación de trabajo se mantenga incólume o prosiga, debi-do a que resulta imposible recom-poner el motivo que originó la con-tratación del trabajador, el cual simplemente desaparece, generan-do con ello que la relación de traba-jo devenga en insubsistente por rom-pimiento de la buena fe laboral entre las partes.

Como segunda idea respecto de la falta grave tipificada en el literal c) del artículo 25 del TUO de la LPCL, podemos señalar que el sujeto pasi-vo de la conducta infractora es el em-pleador, en tanto el trabajador hace para sí, retiene o utiliza los bienes o servicios (del empleador) para fines distintos a los laborales o por él dis-puestos; similar condición se verifi-ca en el caso de los bienes o servi-cios bajo custodia pero de titularidad de clientes, proveedores, contratis-tas, etc., dado que el empleador (su-jeto afectado) se verá en la obliga-ción de responder ante tales sujetos por la restitución de aquellos bienes o servicios siniestrados. Por su par-te, el beneficiario de la conducta in-fractora puede ser el propio trabaja-dor o algún tercero (cónyuge, hijos, hermanos, parientes, amigos, etc.); sin embargo, en muchos casos re-sulta difícil determinar con exacti-tud quién es el beneficiario final del bien o servicio materia de infrac-ción, dado que el trabajador tratará de ocultar todas las evidencias de su falta y de los favorecidos a efectos de no ser sancionado(1).

Ahora bien, si nos ceñimos a la con-ducta que fue imputada al trabajador demandante como falta grave, tipi-ficada específicamente como apro-piación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador,

tenemos que según el Diccionario de la Real Academia Española la apro-piación consiste en “tomar para sí al-guna cosa, haciéndose dueña de ella, por lo común de propia autoridad”. Así, dentro del contexto de una rela-ción de trabajo, si el trabajador incor-pora ilegítimamente a su patrimonio un bien o servicio que no correspon-de a su propiedad sino a la de un ter-cero (digamos, el empleador) o se comporta –respecto de dicho bien o servicio– como si fuese su titular ab-soluto, se configurará una apropia-ción consumada; por el contrario, si dicho comportamiento del trabajador se queda en el ámbito de la tentativa y/o intencionalidad, sea porque este se arrepiente de ejecutar su cometi-do o simplemente porque el emplea-dor se lo impide, estaremos ante una apropiación frustrada.

Como puede verse, ambos esce-narios (apropiación consumada y apropiación frustrada) son igual-mente generadores de la imposición de la medida disciplinaria del des-pido, por cuanto en ambos casos re-sultaría contraproducente para el empleador seguir contando con los servicios de un trabajador cuando ya se resquebrajó la buena fe labo-ral entre ellos, principal deber y pri-mer aspecto que da vida a los con-tratos de trabajo.

Al respecto, el profesor Blancas Bus-tamante ha señalado lo siguiente:

“(…) El trabajador tiene el deber de actuar honradamente, es decir no aprovechar indebidamente en beneficio propio, la posibilidad que normalmente tiene de usar, para cumplir su labor, la maqui-naria, herramientas, vehículos, equipos y, en general, bienes e instalaciones de la empresa. Es-tos son propiedad del empleador y el derecho que pueda tener el

(1) CADILLO ÁNGELES, Carlos y GAMBOA LOZADA, Felipe. “Aspectos relevantes sobre la apro-piación, retención o utilización indebidas de bienes o servicios del empleador”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Año 15, N° 131, Gaceta Jurídica, Lima, agosto 2009, pp. 280-281.

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trabajador a usarlos, administrar-los o, incluso, a disponer de ellos, está íntima e indisolublemente vinculado con sus obligaciones como trabajador. Utilizar o dis-poner de los bienes o servicios de la empresa, al margen de dichas obligaciones, en provecho perso-nal o de terceros, pero no del em-pleador, a quien naturalmente, se ocasiona daños o perjuicios con dicha conducta, constituye falta contra la honradez, que justifica la extinción de la relación de tra-bajo (…)”(2).

Nótese que Blancas Bustamante des-taca con firmeza el deber esencial de todo trabajador (y en general, de cual-quier ser humano) de actuar honra-damente, lo que nos permitiría coin-cidir en la conclusión de que lo que se trata de proteger no es tanto el pa-trimonio del empleador –quien des-de luego, sufre un perjuicio en ma-yor o menor grado– sino más bien, se busca acentuar la importancia que –dentro de una relación laboral– tie-ne la honradez como norma esencial de conducta que debe caracterizar el comportamiento global de un traba-jador frente a quien le proporciona –de buena fe– la oportunidad de de-sarrollar una labor productiva(3).

Siendo así la honradez el motor de un proceder que hace no solo respe-table a la persona sino también per-miten calificarla de digna y mere-cedora de confianza, insistimos en que su ejercicio constituye un de-ber esencial del trabajador (y tam-bién, por qué no, del empleador), como así lo ha reconocido la juris-prudencia nacional en la Casación N° 1210-2005-Lambayeque, al refe-rirse al principio de buena fe laboral en estos términos:

“(…) Que, al respecto, es nece-sario señalar que en doctrina se alude al principio de buena fe, a valores como la honestidad, ho-norabilidad, fidelidad, lealtad y en general a la confianza que debe primar en una determinada

relación empleador-trabajador. Es lo que algunos autores deno-minan ‘la interna honradez con que la persona actúa’, ‘el valor social de la confianza’, ‘la cohe-sión social, la conciencia del de-ber, la honestidad, la rectitud, la mutua confianza’, ‘honestidad, fidelidad, consideración y respe-to a la confianza suscitada en la otra parte’, etc.

Por su parte, el tratadista Amé-rico Plá Rodríguez opina que ‘la protección de la buena fe no po-see naturaleza final. Es decir, los efectos de la buena fe no termi-nan en ella misma. La defen-sa de la honestidad, de la hono-rabilidad, de la confianza, de la lealtad, de la fidelidad, no se en-tiende sino es con referencia a al-guien y, necesariamente, a algo’, consecuentemente estos concep-tos se deben llevar a la práctica al presente caso (…).

Entonces, en el caso de autos se configura la falta grave atribuida al accionante, al haberse determi-nado que ha incurrido, en forma indiscutible, en el incumplimien-to de sus obligaciones de trabajo, lo cual demuestra que su conduc-ta no responde a las exigencias de lealtad y fidelidad que surgen también de la relación de trabajo, contraviniendo así el principio de buena fe laboral (…)”.

Como puede apreciarse, existe una-nimidad en doctrina y jurisprudencia para considerar a la honradez y al principio de buena fe laboral como emblemáticos valores dentro de las relaciones de trabajo, lo que a de-cir de Grisolía y Hierrezuelo “supo-ne una posición de honestidad, que lleva implícita la plena conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar.

Comprende el deber de actuar con fidelidad en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones y re-sulta aplicable en distintos momen-tos de la relación laboral”(4).

Por tanto, de producirse la afecta-ción al principio de buena fe laboral, nuestra legislación laboral sancio-na severamente con despido aque-lla conducta infractora del trabajador que tenga como propósito –en nues-tro caso– aprovecharse de su posi-ción y valerse de bienes o servicios que no son suyos, los cuales no de-bería tener o usar salvo para el nor-mal y adecuado cumplimiento de sus labores, o en los casos admitidos por el empleador.

III. En relación al despido fraudulento

No obstante, el demandante Canto Díaz fue despedido por su emplea-dor Cartavio S.A.A. por haber incu-rrido en la falta grave consistente en la apropiación consumada o frustra-da de bienes o servicios del emplea-dor, la controversia del caso materia de análisis no se centró en verificar si efectivamente el trabajador incu-rrió en la falta grave imputada a fin de validar la sanción disciplinaria del despido, sino más bien la contro-versia centró la atención en determi-nar directamente si el despido del de-mandante fue fraudulento.

Sobre el particular, recordemos que el despido –acto unilateral y recep-ticio que contiene la voluntad extin-tiva del empleador– fue objeto de especial tipología a partir de lo re-suelto por el Tribunal Constitucio-nal en el Expediente N° 976-2001-AA/TC de fecha 13 de marzo del año 2003 (caso Eusebio Llanos Huasco), en cuya sentencia se determinó que

(2) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Ara Editores, Lima, 2002, pp. 185-186.

(3) ANÁLISIS LABORAL. N° 391, Vol. XXXIV, AELE, Lima, enero 2010, p. 48. (4) GRISOLÍA, Julio Armando y HIERREZUELO, Ricardo Diego. Derechos y deberes en el contrato de

trabajo. Abeledo-Perrot, Buenos Aires, 2008, p. 14.

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los efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con infracción de dere-chos fundamentales reconocidos en la Constitución o los tratados rela-tivos a derechos humanos, se gene-ran en los casos de: i) despido nulo, ii) despido incausado y iii) despido fraudulento.

El despido fraudulento fue definido bajo los siguientes términos:

“(…) 15.- Se produce el denomi-nado despido fraudulento, cuan-do se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la impu-tación de una causal y los cáno-nes procedimentales, como suce-de cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexisten-tes, falsos o imaginarios o, asi-mismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulneran-do el principio de tipicidad (…); o se produce la extinción de la re-lación laboral con vicio de volun-tad o mediante la ‘fabricación de pruebas’.

En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despi-do ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no cons-titutivos de causa justa conforme a la ley, la situación es equipara-ble al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho cons-titucional al trabajo (…)”.

Como vemos, la protección consti-tucional se focaliza en salvaguardar uno de los aspectos esenciales del derecho al trabajo, el cual es el dere-cho a no ser despedido sino por cau-sa justa, en caso de que se vea afec-tado por una decisión unilateral de cese cuyas razones no se ajusten a la verdad material ni se justifiquen en las causales de ley (principio de

tipicidad), viciado de intencionalidad dañosa del empleador y contrario a las proclamas del principio de buena fe laboral que comentamos en el acá-pite anterior.

Por lo tanto, frente a un despido frau-dulento y, en general, ante todo des-pido arbitrario, el Tribunal Constitu-cional ha estimado que la protección adecuada que debe brindarse al dere-cho al trabajo afectado, ofrece dual-mente una opción reparadora (read-misión en el empleo) o una opción indemnizatoria (resarcimiento eco-nómico), según sea el caso y a elec-ción del trabajador afectado. De op-tarse por la readmisión en el empleo, al carecer el proceso de amparo de es-tación probatoria, la amenaza o vul-neración del citado derecho consti-tucional debe estar suficientemente corroborada con pruebas documenta-les (directas o indiciarias) para acredi-tar que existe un despido fraudulento.

A manera de ilustración, citaremos las sentencias recaídas en los Ex-pedientes N°s 2158-2006-PA/TC y 891-2007-PA/TC, procesos en los que el Tribunal Constitucional deter-minó la existencia del despido frau-dulento y optó por la readmisión en el empleo de los demandantes bajo estas consideraciones:

Expediente N° 2158-2006-PA/TC:

“(…) En el presente caso, la recu-rrente ha demostrado que la de-mandada fundamentó su despi-do en hechos falsos e inexistentes, toda vez que dicha emplazada no ha probado que la demandante te-nía la obligación de atender los re-querimientos de la Sunat y que se le había informado de tal hecho.

En consecuencia, el despido se basó en una causa inexistente e irreal equiparable a un despido incausado, constituyendo un acto lesivo del derecho al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario, amparados por los ar-tículos 22 y 27 de la Constitución (…)”.

Expediente N° 891-2007-PA/TC:

“(…) Se ha efectuado un despido fraudulento toda vez que la invo-cación del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de despido sino más bien una forma de evadir lo dis-puesto por mandato legal (…). Es importante recalcar que, en el caso de autos, la materia de con-troversia no es la corresponden-cia o no de la reincorporación del demandante en virtud a la Ley N° 27803, sino más bien las circunstancias producidas luego de efectuada la reincorporación en virtud a un mandato legal, es decir, el despido operado por la entidad demandada, alegando el periodo de prueba (…)”.

Ahora bien, con fines de precisar la vía procesal adecuada para la protec-ción del derecho al trabajo, en el Ex-pediente N° 206-2005-PA/TC de fe-cha 28 de noviembre del año 2005 (caso César Antonio Baylón Flo-res) el mismo Tribunal Constitucio-nal señaló con carácter de precedente vinculante, lo siguiente:

“(…) 7.- El Tribunal Constitu-cional estima que esta nueva si-tuación modifica sustancialmen-te su competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o públicas. Sin embar-go, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N° 976- 2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cua-les no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efec-to, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho cons-titucional a una protección ade-cuada contra el despido arbitra-rio supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador, enton-ces, en caso de que en la vía judi-cial ordinaria no sea posible obte-ner la reposición o la restitución



del derecho vulnerado, el ampa-ro será la vía idónea para obte-ner la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.

8.- Respecto al despido sin impu-tación de causa, la jurispruden-cia es abundante y debe hacer-se remisión a ella para delimitar los supuestos en los que el ampa-ro se configura como vía idónea para reponer el derecho vulnera-do. En cuanto al despido fraudu-lento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamen-te inexistentes, falsos o imagi-narios, o se le atribuye una fal-ta no prevista legalmente, solo será procedente la vía del ampa-ro cuando el demandante acredi-te fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los he-chos, corresponderá a la vía ordi-naria laboral determinar la vera-cidad o falsedad de ellos (…)”.

Al respecto, Blancas Bustamante ha señalado que la exigencia atribuida al trabajador de probar “fehaciente e indubitablemente” la existencia de fraude en el despido resulta excesiva, por cuanto se le impone al trabajador la carga de la prueba sin admitir una distribución racional y equilibrada de esta, a partir de la aportación de indi-cios (por el demandante) conforme a los criterios de facilitación de la car-ga de la prueba(5).

En atención a ello, es que este pre-cedente vinculante ha originado que muchos procesos de amparo en los que se invoca la existencia de un despido fraudulento pero que sin em-bargo subsistecierto nivel de con-troversia sobre los hechos expues-tos, sean declarados improcedentes y remitidos por el Tribunal Constitu-cional a la justicia ordinaria laboral a efectos de que se tramiten en esta vía(6), en aplicación del punto 5 de la

parte resolutiva de la sentencia recaí-da en el citado Expediente N° 206- 2005-PA/TC.

En nuestra opinión, esto ha sido así porque la impugnación de los despi-dos fraudulentos a través del proce-so constitucional de amparo resulta complicado, en tanto la inexistencia de una etapa probatoria en esta vía procesal, dificulta sobremanera que se pueda acreditar el “ánimo perverso (del empleador) y auspiciado por el engaño, contrario a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales”. Por el contrario, estas situaciones no pueden ser demostradas en la instan-cia judicial sino es mediante ciertos medios probatorios cuya actuación permita causar convicción de la in-validez del cese (fraudulento), activi-dad procesal que no puede llevarse a cabo en el proceso de amparo.

Sin embargo, más allá de la proble-mática expuesta –de manera super-ficial, por cierto, puesto que no es nuestra intención profundizar en tal debate– sobre la vía procedimental adecuada para plantear el cuestiona-miento de los despidos viciados de fraude y las posturas adoptadas al respecto por los jueces ordinarios la-borales (solo otorgan la protección restitutoria en los supuestos de des-pido nulo previstos númerus clau-sus en el artículo 29 del TUO de la LPCL, posición que estaría varian-do a partir de la aplicación de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, y del Primer Pleno Juris-diccional Supremo Laboral del año 2012), debemos advertir también que existen sentencias del Tribunal Constitucional en las que se ha de-clarado fundada la demanda de am-paro que buscaba dejar sin efecto el

alegado despido fraudulento(7), como resulta ser precisamente el caso ma-teria de análisis y que desagregare-mos seguidamente.

IV. ¿Se probó suficientemen-te la falta laboral?

Conforme lo habíamos adelantado, la controversia del caso materia de análisis se centró en determinar si el despido acusado por el demandante fue fraudulento, es decir, si los he-chos constitutivos de la causa de des-pido atribuida al trabajador fueron “inexistentes, falsos o imaginarios”; a tales fines, se hace notar en la sen-tencia que la imputación de falta gra-ve efectuada por el empleador se sustentó –aparentemente, de mane-ra exclusiva y excluyente– en el In-forme N° 25-06/10-SUP-FFE, emi-tido por el supervisor de seguridad Franklin Alfredo Flores Ecca, úni-co testigo presencial de los hechos controvertidos.

La primera reflexión que nos provo-ca nace a partir de una elemental pre-gunta: ¿la falta grave imputada al tra-bajador Canto Díaz fue adecuada y/o suficientemente probada por el em-pleador? Estimamos que no, y por diversas razones. Primero, porque la imputación de falta grave al de-mandante se sustentó exclusivamen-te en el “dicho” de otro trabajador, es decir, en las meras declaraciones del supervisor de seguridad Flo-res Ecca quien –en normal cumpli-miento de sus actividades de vigilan-cia, claro está– presenció el intento de apropiación del paquete comple-to y sellado de varillas de soldadu-ra (por parte del trabajador Canto Díaz) y lo hizo de conocimiento de

(5) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido lesivo de derechos fundamentales en la Jurispru-dencia Constitucional”. En: Jurisprudencia y Doctrina Constitucional Laboral. Centro de Estudios del Tribunal Constitucional del Perú, Lima, 2006, p. 358.

(6) Es el caso de sentencias como las que resuelven los Expedientes N°s 02926-2010-PA, 03190-2010-PA, 03960-2010-PA, 01530-2010-PA, 03889-2010-PA, 02376-2010-PA, 03963-2010-PA/TC, 02323-2007-PA/TC, 01603-2011-PA/TC, 04410-2011-PA/TC, entre otros.

(7) Es el caso de sentencias como las que resuelven los Expedientes N°s 1001-2001-AA/TC, 628-2001-AA/TC, 2158-2006-PA/TC, 02893-2009-PA/TC, 01420-2008-PA/TC, entre otros.

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los funcionarios responsables de la empresa empleadora.

Sobre el particular, aun cuando asu-mamos como verdad absoluta la acu-sación formulada por el citado su-pervisor de seguridad, esta no deja de ser una opinión subjetiva, unila-teral y hasta quizás parcializada, ca-racterísticas que abordan a cualquier declaración testimonial con inde-pendencia del cargo y/o puesto de trabajo ejercido por el testigo, lo cual nos lleva a preguntarnos –en el caso específico– si lo informado por el su-pervisor de seguridad meceré fe in-condicional a tal punto que el em-pleador pueda ahorrarse el trabajo de confrontar tales afirmaciones con otros elementos de juicio valorativo.

La respuesta nuevamente la orienta-mos en sentido negativo.Y el proble-ma se agrava si reparamos en la re-solución de sobreseimiento expedida por el Juzgado Penal Unipersonal de Ascope que dio por retirada la acu-sación fiscal contra el acusado Canto Díaz, decisión que pone de manifies-to que: “(…) han surgido contradic-ciones en las declaraciones de los tes-tigos, en primer lugar el único testigo presencial de los hechos es Franklin Alfredo Flores Ecca, quien en su de-claración inicial no ha presentado consistencia y persistencia en su na-rración, debido a que ha incorpora-do elementos que antes el Ministerio Público desconocía (…)”.

Aquí traemos a colación nuestra se-gunda razón por la cual estimamos que la falta grave imputada al de-mandante no fue suficientemente probada por el empleador. Para im-putar una falta grave de la magnitud de aquella referida a “la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se en-cuentren bajo su custodia”, conside-ramos que el empleador no puede (o no debería) basarse exclusivamente en conjeturas o declaraciones, sino que debe existir una investigación interna que permita demostrar objeti-vamente y con un razonable nivel de

certeza, que el trabajador consumó la apropiación indebida o intentó hacer-lo, salvo aquellos casos de falta gra-ve flagrante en que resulta innecesa-ria la investigación interna, dado que el empleador está verificando la exis-tencia de la conducta infractora en el mismo momento de su consumación.

En el caso materia de análisis, tras tomar conocimiento de lo informado por el supervisor de seguridad, consi-deramos que el empleador –en un ac-tuar diligente y caracterizado de im-parcialidad– debió implementar un procedimiento de investigación in-terna que le hubiere permitido corro-borar razonablemente la certeza de los hechos delictivos denunciados, a partir de pruebas objetivas. No suce-dió así y ello motivó la inconsisten-cia de la falta grave imputada, razón por la cual el Tribunal Constitucio-nal determinó la existencia del des-pido fraudulento y ordenó la reposi-ción en el empleo del demandante.

Ahora bien, cuando señalamos que el empleador debió implementar un procedimiento de investigación in-terna, no nos referimos solamente a la necesaria formalización de la de-nuncia policial correspondiente, res-pecto de lo cual no cabe duda de que coadyuva a esclarecer las circunstan-cias del caso, sino a que el emplea-dor, antes de proceder con la impu-tación de falta grave, disponga –por ejemplo– la declaración personal (en forma preventiva) del trabajador in-volucrado, le solicite de manera in-mediata una suerte de reconstrucción de hechos, verifique con otros com-pañeros de trabajo si estos conocie-ron y/o advirtieron los detalles del suceso (recordemos que en el Infor-me N° 25-06/10-SUP-FFE se indica que al momento de ocurrir los hechos objeto de denuncia, el demandante se encontraba acompañado de otro tra-bajador de la empresa, Jaime Arroyo

Leca, a quien aparentemente no se le tomó su declaración personal), entre otras medidas.

En nuestra opinión, la investigación interna antes aludida hubiera do-tado al empleador de mayores ele-mentos de juicio para decidir ra-zonablemente por el despido del demandante,en la medida que los medios probatorios obtenidos de dicha investigación demostrasen fehacientemente su responsabili-dad en la comisión de la conducta infractora, o al menos, con mínimo margen de duda, cumpliendo así el empleador la carga de probar o acreditar la causalidad del despido. Ciertamente esta obligación de pro-banza viene impuesta (por normas específicas) en los procesos ordi-narios laborales; no obstante, con-sideramos que también resulta de aplicación en los procesos de am-paro, en razón de que el empleador es quien cuenta normalmente con los medios económicos, documen-tarios, etc. para sustentar su posi-ción en el transcurso de un proce-so judicial.

Sobre la acreditación de la causa del despido, el jurista Arévalo Vela seña-la que:

“(…) la carga de la prueba es la obligación que tienen las partes de proporcionar al proceso los elementos necesarios que permi-tan al juez adquirir una convic-ción, basado en la cual declare el derecho controvertido (…). La regla general es que quien alega un hecho debe probarlo; sin em-bargo en materia procesal labo-ral esta regla se invierte en cier-tos casos, en que el empleador es quien debe probar los hechos en que ha fundado su decisión, tal como es el caso de la causa de despido (…)”(8).

(8) ARÉVALO VELA, Javier. Derecho Procesal del Trabajo. Grijley, Lima, 2007, p. 114.



V. Incidencia del pronuncia-miento penal

Finalmente, un aspecto que nos inte-resa comentar es el referido a la inci-dencia que tuvo en el proceso de am-paro la resolución de sobreseimiento expedida por el Juzgado Penal Uni-personal de Ascope, mediante el cual se declaró fundado el requerimien-to fiscal y por retirada la acusación fiscal contra el acusado Canto Díaz, por el delito contra el patrimonio en la modalidad de hurto agravado, en grado de tentativa, en agravio de la empresa Cartavio S.A.A.

Nótese primeramente que dicho pro-nunciamiento penal no se trató de una absolución de responsabilidad ni una declaración de inocencia del demandante en relación a los hechos delictivos que le fueron imputados (al menos, no de manera expresa), sino más bien se trató simplemente del reconocimiento de la inconsisten-cia en que había degenerado la de-nuncia formulada por el empleador agraviado.

Es decir, lo que sucedió fue que la autoridad fiscal retiró la denuncia pe-nal formulada contra el acusado Can-to Díaz, en razón de que la narración de los sucesos –denunciados ante la autoridad policial en un primer mo-mento, probablemente, y luego rati-ficados ante la autoridad fiscal– no guardaba coherencia ni uniformidad, dado que según la resolución de so-breseimiento comentada “(…) han surgido contradicciones en las de-claraciones de los testigos, en primer lugar el único testigo presencial de los hechos es Franklin Alfredo Flo-res Ecca, quien en su declaración ini-cial no ha presentado consistencia y persistencia en su narración,debido a que ha incorporado elementos que antes el Ministerio Público descono-cía (…)”.

Advertimos entonces que los hechos denunciados e imputados al deman-dante no fueron identificados clara-mente por el empleador, ni siquiera

por quien fuera el único testigo pre-sencial de los mismos, situación que evidentemente no amerita un pro-nunciamiento de fondo sobre la res-ponsabilidad penal en algún sentido, pero si determina un severo cuestio-namiento sobre la existencia de los acontecimientos supuestamente ocu-rridos. De acuerdo con lo anterior, entendemos que el Tribunal Consti-tucional, acertadamente, decretó la existencia de un despido fraudulen-to tras evidenciarse inconsistencia en la narración de los hechos “noto-riamente imaginarios” que configu-raban supuestamente la falta grave imputada.

Sin perjuicio de lo antes expuesto, y aun cuando nos encontramos en el escenario de un proceso de amparo donde lo relevante es la protección de los derechos fundamentales, no olvidemos que en la justicia ordina-ria laboral se invoca y actúa mucho lo prescrito en el artículo 26 del TUO de la LPCL, según el cual “las faltas graves se configuran por su compro-bación objetiva en el procedimien-to laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o ci-vil que tales hechos pudieran reves-tir”. A nuestro parecer, este dispositi-vo plantea que para la calificación de una conducta (del trabajador) como falta grave desde el ámbito del De-recho del Trabajo, basta con que pre-viamente se verifique su existencia en la realidad (inobjetablemente) y su naturaleza transgresora del prin-cipio de la buena fe laboral que go-bierna las relaciones de trabajo;todo ello,en el contexto del procedimiento de despido que debe instaurar el em-pleador y posteriormente, ratificar en la instancia judicial en caso de que el despido resulte controvertido.

Para tales fines, no tendrá relevan-cia entonces si dicha conducta in-fractora del trabajador califica –ade-más– como un acto punible desde el

ámbito del Derecho Penal, o si del mismo se derivan daños y perjuicios que deban ser resarcidos (indemni-zación) desde el ámbito del Derecho Civil. En este orden de ideas, Gómez Abelleira indica que:

“(…) los tribunales laborales no apli-can criterios jurídico-penales en la estimación de la existencia de hurto, robo, etc., puesto que no se trata de la imposición de una pena que deba ajustarse técnicamente a un principio de tipicidad estricto, sino de la apre-ciación del ya aludido ‘ánimo de-fraudatorio del trabajador’, lo que ocurre tanto en un hurto, en un robo, en una estafa o en una apropiación indebida (…)”(9).

De esta manera, pensamos que el re-sultado de un proceso penal no debe-ría influir en la decisión que haya de tomarse respecto a la valoración de la autoría de una falta laboral; pues en sede penal lo que se pondera es la comisión de un comportamiento tipi-ficado por ley como delito, mientras que en sede laboral lo que se pon-dera es la existencia de un compor-tamiento infractor que determina la extinción de la relación de trabajo. Por lo tanto, pese a que una conducta no se configure como un ilícito penal, sí podría constituirse en una falta grave, de suficiente entidad, como para po-der sustentar un despido justificado.

En nuestro caso materia de análi-sis, sin embargo, no se ha emitido un pronunciamiento penal en senti-do condenatorio o exculpatorio del demandante Canto Díaz respecto de los hechos denunciados, sino simple-mente se dejó sin efecto la acusación fiscal (previo a sentencia) que conte-nía la denuncia, en razón de la serie de contradicciones y errores en que incurrió el denunciante Flores Ecca ante las autoridades correspondien-tes, lo que motivó a su vez la incons-titucionalidad del despido.

(9) GÓMEZ ABELLEIRA, Francisco. “Despido disciplinario”. En: Sempere Navarro, Antonio. El des-pido: aspectos sustantivos y procesales. Navarra, 2004, p. 189.

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EL PLAZO DE APELACIÓN DE LAS SENTENCIAS EN LOS PROCESOS ORDINARIO, ABREVIADO Y DE IMPUGNACIÓN DE LAUDOS ARBITRALES

ECONÓMICOS EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Víctor Daniel CASTRO CARRASCO(*)

El presente informe tiene por finalidad analizar lo dispuesto por los artículos 32 y 47 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497, referido al pla-zo de apelación de las sentencias. El autor destaca que el plazo de apelación contra sentencias en los procesos ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos, es de cinco días hábiles de materializada la notificación a los sujetos procesales con la misma, que se efectúa al finalizar la audiencia de juzgamiento o en la citación para su notificación.

I. Planteamiento del problema

Teniendo en cuenta lo previsto en los artículos 32 y 47 de la Nueva Ley procesal del Trabajo - Ley N° 29497 (NLPT), existen una serie de interrogantes como: ¿Cuál es el plazo de ape-lación contra sentencias? ¿Desde cuándo corre dicho plazo? ¿Desde el día hábil siguiente a la oportunidad en que se realizó la audiencia? ¿Acaso desde el día hábil siguiente de realiza-do el acto de notificación? ¿Tal vez el plazo para la apelación debe correr desde el día hábil de la notificación de la sentencia, únicamente cuando el juez difirió el fallo según lo autoriza el artículo 47 de la NLPT?

A continuación, contestaremos dichas pregun-tas en consonancia con la legislación y doctri-na sobre la materia.

II. Antecedentes

Autores como César Puntriano Rosas y Guiller-mo Gonzales Zevallos(1), así como Giovanni F. Priori Posada, Santiago Carrillo Tejada, Car-los Glave Mavila, Martín Sotero Garzón y Ro-berto Pérez-Prieto de las Casas(2), no realizan mayor comentario respecto del tema propues-to, remitiéndose por lo demás a lo señalado por la misma norma, en ese sentido, corresponde

(*) Abogado por la Universidad Nacional de Piura, egresado de la Maestría en Derecho con mención en Derecho Civil y Comer-cial patrocinada por la Universidad Nacional de Trujillo.

(1) Sostienen: “Siendo así, creemos que el plazo para la apelación de la sentencia debe correr desde el día siguiente a la fecha se-ñalada para la notificación de la sentencia, aun así, no concurran las partes a dicho acto. No es apropiado considerar que el pla-zo se computa desde la Audiencia, pues en ese momento no se emite sentencia sino solamente una parte de esta, esto es el fa-llo” (PUNTRIANO ROSAS, César y Guillermo, GONZALES ZEVALLOS (2011) “El recurso de apelación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En ACHULLI ESPINOZA, Maribel y Elmer HUAMÁN ESTRADA. Estudios sobre los medios impug-natorios en los procesos laborales y constitucionales. Gaceta Jurídica, Lima, pp. 97-98).

(2) Los autores señalan: “(…) De este modo, el énfasis en la celeridad del trámite de la apelación está en el hecho que dicho re-curso puede ser interpuesto en el plazo de cinco días contados desde el día hábil siguiente de la audiencia o de citadas las par-tes para su notificación Como se aprecia, ya no notificará la resolución vía cédula, sino que el plazo correrá desde el día há-bil siguiente de la audiencia (en donde se dicta sentencia y se notifica inmediatamente con la misma) o desde que se cita a las partes para notificarles la sentencia”. (PRIORI POSADA, Giovanni F. (2011) Subcapítulo IX: “Medios impugnatorios”. En: PRIORI POSADA, Giovanni; CARRILLO TEJADA, Santiago; GLAVE MÁVILA, Carlos; PÉREZ-PRIETO DE LAS CA-SAS, Roberto; SOTERO GARZÓN, Martín. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Ara Editores, Lima, p. 192).



dar respuesta a las interrogantes a tra-vés de otros alcances.

III. Desarrollo del tema

De una interpretación armónica de los artículos 32 y 47 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497 (NLPT), en concordancia con las de-más normas y principios de nuestro ordenamiento jurídico peruano, se obtiene lo siguiente:

• La motivación escrita de las re-soluciones judiciales, componen-te del debido proceso, tiene base constitucional en lo previsto en el numeral 5 del artículo 139 de la Carta Magna(3). En sintonía con dicho precepto, la Nueva Ley Pro-cesal del Trabajo - Ley N° 29497 (NLPT), no admite que las reso-luciones judiciales, en especial las sentencias, sean orales sino escri-tas, a efecto de garantizar adecua-damente el derecho a impugnar de los sujetos procesales.

Solo con una sentencia escrita se puede cumplir a cabalidad con el objeto de la notificación a que se contrae el artículo 155 del Códi-go Procesal Civil(4).

• En cuanto a las preguntas plan-teadas en este artículo, debemos identificar tres supuestos nor-mativos muy bien marcados:

1. La notificación de la sentencia se produce al finalizar la au-diencia de juzgamiento

Concluidos los alegatos orales de las partes, el juez puede tener ya aca-bado el texto de la decisión, con lo cual procede a dar a conocer el fallo de la sentencia (fundada, infundada o improcedente) –pudiendo susten-tarlo con una fundamentación bási-ca como se ha previsto para el órga-no de segunda instancia (literal c) del artículo 33 de la NLPT)– y luego de ello, en ese mismo acto, proceder a notificar a las partes con la misma en su integridad(5) (entrega física).

La notificación en el caso propuesto puede producirse por:

1.1. Cédula de notificación que es lo usual, en tanto la NLPT no ha derogado expresamente las dis-posiciones del Código Procesal Civil, con lo cual aún se encuen-tra vigente dicho cuerpo normati-vo, viéndose reafirmado ello por lo regulado en el artículo 13 de la NLPT; y, en cuanto el SIJ (Siste-ma Integrado de Justicia)(6), pro-vee como una de sus ventajas, la generación de una cédula de no-tificación en cuestión de segun-dos con todos sus requisitos ne-cesarios (datos del expediente, destinatario, resolución a notifi-car, número de folios, etc.); y,

1.2. Anotación de recibí conforme, en la parte posterior de la última página de la sentencia (se deberá consignar firma, el nombre de la persona que lo recibe, número de DNI, fecha y hora de recepción).

En ambos casos se cumple con la fi-nalidad de la notificación a que se contrae el artículo 155 del Código Procesal Civil, la cual es poner en conocimiento a los sujetos procesa-les de los actos procesales.

Ante la previsión de la inasistencia de una de las partes a la audiencia de juzgamiento, es preferible establecer

en la resolución que señala fecha para este acto procesal, que en el caso se llegue a notificar la sentencia, al in-concurrente se le tiene por notificado en dicha fecha como se precisa en el apartado 2 del presente comentario.

Para garantizar de una mejor mane-ra el derecho de defensa y de impug-nación del inasistente a la audiencia, de manera adicional y no obligatoria, puede enviársele a su casilla electró-nica el texto íntegro de la sentencia, siendo computado el plazo como se ha venido exponiendo precedente-mente y no desde la fecha en que se envía la comunicación electrónica.

En este caso, el plazo de apelación de la sentencia (5 días hábiles) em-pieza a correr desde el día hábil si-guiente de realizada la audiencia de juzgamiento que es el mismo día en que se produjo la notifica-ción de la sentencia.

2. El acto de notificación se efec-túa en el día de la citación a las partes para la notificación con la sentencia

El juez luego de concluidos los ale-gatos –de forma inmediata e incluso tomándose el tiempo de sesenta mi-nutos que establece la norma–, se en-cuentra en la posibilidad de dar a co-nocer el fallo(7) e incluso de expresar las razones que sustentan su decisión

(3) Artículo 139 de la Constitución: “Son principios y derechos de la función jurisdiccional: (…) 5.- La motivación escrita de las resoluciones judiciales en todas las instancias, excepto los decre-

tos de mero trámite, con mención expresa de la ley aplicable y de los fundamentos de hecho en que se sustentan”.

(4) Código Procesal Civil Artículo 155.- “El acto de notificación tiene por objeto poner en conocimiento de los interesados el contenido de las

resoluciones judiciales (…)”.(5) Los otros actos procesales pueden ser notificados vía casilla electrónica, pero tratándose del acto más

importante del proceso (sentencia) –que no se agota con el fallo y las razones expresadas de forma lacónica–, se debe hacer entrega física de la misma a la parte interesada para no violentar la garantía de la motivación escrita de las decisiones judiciales.

(6) Sistema que utiliza el Poder Judicial.(7) “Como se puede advertir, una de las novedades de la NLPT consiste en que luego de sesenta minu-

tos de concluida la Audiencia, el juez dé a conocer a las partes el fallo de su sentencia, no nos referi-mos a un texto debidamente motivado y fundamentado de la sentencia, sino al fallo de esta (parte re-solutiva)” (PUNTRIANO ROSAS, César y GONZALES ZEVALLOS Guillermo (2011) “El recurso de apelación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo”. En: ACHULLI ESPINOZA, Maribel y Elmer HUAMAN ESTRADA. Estudios sobre los medios impugnatorios en los procesos laborales y cons-titucionales. Gaceta Jurídica, Lima, p. 97).

PROCESAL LABORAL

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de forma sucinta, pero no cuenta aún con una sentencia acabada, por lo que debe citar a las partes para que asistan al juzgado en una fecha y hora determinadas para notificar-le con el texto íntegro de la senten-cia (dentro de los cinco días hábiles posteriores).

Es coincidente con lo regulado en la parte in fine del artículo 43 de la NLPT que prevé lo referente a la au-diencia de conciliación.

En cuanto a la forma de notificación me remito a lo señalado en el aparta-do 1 del presente comentario.

El plazo de apelación de la sen-tencia (5 días hábiles) empieza a transcurrir desde el día hábil si-guiente de citadas a las partes para la notificación con la sentencia.

En la parte in fine del artículo 47 de la NLPT, se ha señalado: “La noti-ficación de la sentencia debe pro-ducirse en el día y hora indicados, bajo responsabilidad”; de lo que se tiene que no advierte con claridad a qué sujeto –en específico– es impu-table tal responsabilidad (v. gr. juez, secretario, demandante o deman-dado). Si la llamada “responsabili-dad” o sanción deben recaer en los sujetos procesales activos a pasivos de la relación jurídica procesal, que son los actores principales del proce-so, es preferible que la citación para la notificación de la sentencia, con-tenga: “bajo APERCIBIMIENTO de tenerse por bien notificados con la sentencia en el día de la citación, de conformidad con lo previsto en el numeral 1 del artículo 50 del Código Procesal Civil, de aplicación supleto-ria al caso de autos”(8), a efecto que la notificación surta los efectos que la norma le tiene destinados.

Con la utilización de una norma que está vigente en un ordenamien-to supletorio que es madre de todos los demás cuerpos adjetivos de nor-mas (artículo 50 del CPC)(9), el asun-to se clarifica y se evita articulacio-nes que tengan como fundamento:

“la resolución que citaba a las par-tes para la notificación de la senten-cia no tenía un apercibimiento ex-preso, no siendo procedente aplicar un apercibimiento contenido en una norma sin previamente haber sido señalado en una resolución”; ello en garantía al principio de tipicidad que funciona también en el procedimien-to administrativo sancionador y al derecho de defensa que les asiste a ambos sujetos procesales.

Como se explicó anteriormente, se puede enviar el texto íntegro de la sentencia a la casilla electróni-ca del inasistente a la audiencia, a efectos de garantizar de una mejor manera sus derechos constitucio-nales, debiendo ser computado el plazo como se ha venido señalan-do en las líneas precedentes de este apartado.

3. La notificación de la sentencia se produce el día en que las par-tes son citadas para dar a cono-cer el fallo y en donde además se hace entrega de la sentencia

En caso de que califica la norma como complejos –lo cual corres-ponde ser desarrollado por la juris-prudencia–, el juez puede diferir el fallo –y su sustentación de mane-ra lacónica, si lo estima necesario–, para dentro de cinco días hábiles posteriores de realizada la audien-cia de juzgamiento. En ese mismo acto, según lo dispuesto en la misma norma(10), debe procederse al acto de notificación.

Respecto a la forma de notifica-ción también me remito a lo seña-lado en el apartado 1 del presente comentario.

Para este supuesto, el plazo de ape-lación de la sentencia (5 días hábi-les) empieza a correr desde el día hábil siguiente de citadas las par-tes para dar a conocer el fallo y en donde además se notifica la sentencia.

Como lo excepcional se convierte en regla, tengo referencias que en el Distrito Judicial de La Libertad los jueces hacen caso omiso a dicha nor-ma creando un supuesto normativo distinto que no se condice con la ce-leridad que inspira el nuevo proce-so laboral. Hacen alusión a proble-mas en el descargo de la sentencia (SIJ) –lo cual da cuenta el Secreta-rio con una razón–, para con ello re-programar –en apariencia con justi-ficación– la fecha en que se va a dar a conocer el fallo y se notificará la sentencia, otorgándose así unos días más al juzgador que en esos momen-tos aún no ha terminado de redactar la sentencia.

Considero que ello se produce por el proceso de adaptación que vie-ne afrontando el juez del antiguo al nuevo sistema laboral, quien durante mucho tiempo estuvo acostumbrado a elaborar las sentencias en el tiempo que estimaba necesario –que obvia-mente no se relaciona con la emisión de sentencias en la misma audien-cia de juzgamiento, ni mucho menos

(8) Artículo 50 del Código Procesal Civil “Son deberes de los jueces en el proceso: 1. Dirigir el proceso, velar por su rápida solución, adoptar las medidas convenientes para impedir su

paralización y procurar la economía procesal. (…)”.(9) No resulta acertado imponer las multas a que se refiere el artículo 15 de la NLPT por ser el apercibi-

miento que se propone el más apropiado para los fines que se buscan.(10) Artículo 47 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497 “(…) Excepcionalmente, por la complejidad del caso, puede diferir el fallo de su sentencia dentro de

los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto citando a las partes para que compa-rezcan al juzgado para la notificación de la sentencia.

(…)”.



dentro del plazo de cinco días de pro-ducido esta–; lo cual no justifica el retardo en la administración de jus-ticia por la utilización de estas ma-las prácticas.

En cuanto al establecimiento de un apercibimiento expreso para tener por bien notificadas a las partes pese a su inconcurrencia a la citación para la notificación de la sentencia, me re-mito a lo señalado en el punto 2 del presente comentario.

De una forma complementaria y no obligatoria se le puede enviar al ina-sistente a la citación para la notifica-ción de la sentencia, el texto íntegro de esta a través de la casilla elec-trónica, siendo computado el plazo como se ha señalado precedentemen-te y no desde la fecha en que se envía la comunicación electrónica.

3. Como complemento, el Acuerdo Plenario N° 6-2011/CJ-116, rela-cionado con la motivación escrita de las decisiones judiciales en un siste-ma oral que propugna el Nuevo Có-digo Procesal Penal, cuerpo normati-vo que es de naturaleza distinta a la Nueva Ley Procesal Laboral, ha de-jado precisado en calidad de doctri-na legal, entre otros: “No obstante ello es evidente asimismo, si se asu-me criterios razonables de economía y celeridad procesal, que si el auto jurisdiccional no es impugnado, no

será necesaria que se transcriba ínte-gramente –basta que conste su sen-tido y, desde luego, lo que decida o resuelva con absoluta claridad–. La reproducción integral de la resolu-ción oral, por consiguiente, solo será necesaria cuando esta es recurrida en el modo y forma de ley y sea paten-te su admisión. Se trata de suprimir tareas inútiles y de la reducción de todo esfuerzo (cualquiera sea su ín-dole) que no guarda adecuada rela-ción con la necesidad que se preten-de satisfacer, y de que el proceso se tramite y logre su objeto en el menor tiempo posible” (fundamento 10).

Muchos jueces penales en el Perú no aplican este acuerdo, por conside-rar que el principio constitucional de motivación escrita de las decisiones judiciales prevalece frente al princi-pio de oralidad de orden legal.

Consideramos que este inconve-niente no se presenta en la Nue-va Ley Procesal del Trabajo - Ley N° 29497, en donde se ha estableci-do expresamente la necesidad de no-tificación del texto íntegro de la sen-tencia, no agotándose en el simple conocimiento del fallo o de las razo-nes básicas que lo sustentan, lo cual trae como correlato la puesta en vi-gencia del derecho constitucional a la motivación escrita de las decisio-nes judiciales (principalmente autos y sentencias).

Conclusiones

En puridad podemos decir:

• El plazo de apelación contra sen-tencias en los procesos ordinario, abreviado y de impugnación de laudos arbitrales económicos, es de cinco días hábiles de materia-lizada la notificación a los suje-tos procesales con la misma, que se efectúa al finalizar la audien-cia de juzgamiento o en la cita-ción para su notificación, cuya fecha debe oscilar entre los cinco días hábiles siguientes de realiza-da la audiencia de juzgamiento.

• El plazo no se puede contar desde la emisión del fallo y de la expo-sición de las razones básicas que sustentan la decisión, pues, la sen-tencia debe ser notificada a los su-jetos procesales en su integridad y de forma física, salvo que uno de los sujetos no asista a la audiencia de juzgamiento o la citación para su notificación en el despacho.

• El plazo debe ser computado des-de el día hábil siguiente del acto de notificación (finalizada la au-diencia de juzgamiento o en la fecha que se ha señalado para notificar la sentencia) o de la pre-sunción de su realización ante la inasistencia de las partes a la cita-ción para su notificación que tie-ne los mismos efectos.

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