diseño e institucionalización de un programa de felicidad
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PROGRAMA DE FELICIDAD 1
Diseño e institucionalización de un programa de felicidad laboral en una empresa de
transporte público en el municipio de Dosquebradas, departamento de Risaralda
Beatriz Helena Franco Marín
Richard Edward Tobón Noreña
Pereira
Universidad Católica del Risaralda
Especialización en gestión humana en las organizaciones
III cohorte
2018
PROGRAMA DE FELICIDAD 2
Diseño e institucionalización de un programa de felicidad laboral en una empresa de
transporte público en el municipio de Dosquebradas, departamento de Risaralda
Beatriz Helena Franco Marín
Richard Edward Tobón Noreña
Asesoría:
Eliana Quiroz González
Psicóloga
Especialista en gerencia del talento humano
Magíster en gerencia del talento humano
Pereira
Universidad católica del Risaralda
Especialización en gestión humana en las organizaciones
III cohorte
2018
PROGRAMA DE FELICIDAD 3
Tabla de contenido
1. Introducción ............................................................................................................................. 9
2. Presentación de la organización ............................................................................................. 11
2.1 Reseña histórica Líneas Pereiranas. S.A. ............................................................................ 11
2.2 Misión ................................................................................................................................ 13
2.3 Visión................................................................................................................................... 13
2.4 Valores corporativos ............................................................................................................ 13
2.5 Principios ............................................................................................................................. 14
2.6 Objetivos estratégicos .......................................................................................................... 14
2.7 Política de calidad ................................................................................................................ 16
2.8 Actividad económica ........................................................................................................... 16
2.9 Organigrama ........................................................................................................................ 15
2.10 Línea de procesos. ............................................................................................................ 16
2.11 Unidades estratégicas de negocio ...................................................................................... 17
3. Diagnóstico ............................................................................................................................... 17
3.1 Lista de chequeo ................................................................................................................. 17
3.1.1 Atracción ....................................................................................................................... 17
3.1.2 Desarrollo ...................................................................................................................... 19
3.1.3 Retención ....................................................................................................................... 20
PROGRAMA DE FELICIDAD 4
3.2 Entrevista semiestructurada. ................................................................................................ 21
3.2.1 Clima laboral ................................................................................................................. 21
3.2.2 Mecanismos de participación ........................................................................................ 21
3.2.3 Reconocimientos no monetarios. .................................................................................. 22
3.2.4 Nivel de satisfacción ..................................................................................................... 22
3.2.5 Utilización de estrategias propuestas por colaboradores. ............................................ 22
3.2.6 Promoción y ascenso ..................................................................................................... 22
3.2.7 Equilibrio entre vida laboral y vida personal .............................................................. 22
3.2.8 Mecanismos para reducir el nivel de rotación ............................................................... 23
3.3 Cuestionario ....................................................................................................................... 23
3.3.1 Escala de afectos. .......................................................................................................... 23
3.3.2 Escala de competencias ................................................................................................. 24
3.3.3 Escala de somatización.................................................................................................. 25
3.3.4 Escala de desgaste ......................................................................................................... 26
3.3.5 Escala de alienación ...................................................................................................... 27
4. Identificación de la necesidad. .................................................................................................. 28
4.1 Diagrama de Ishikawa ...................................................................................................... 28
5. Justificación ............................................................................................................................. 29
6. Marco Teórico .......................................................................................................................... 32
6.1 El concepto de felicidad. ..................................................................................................... 32
PROGRAMA DE FELICIDAD 5
6.2 La felicidad social. ............................................................................................................... 36
6.3 La organización y la felicidad laboral. ................................................................................ 37
6.4 La gerencia de la felicidad laboral. ...................................................................................... 39
7. Objetivos ................................................................................................................................... 43
7.1 Objetivo General .................................................................................................................. 43
7.1.1 Objetivos Específicos .................................................................................................... 43
8. Estrategias ................................................................................................................................. 44
8.1 Estrategia No. 1: ¿Y tú cómo estás? .................................................................................... 44
8.2 Estrategia No. 2: Subete a la ruta de la felicidad ................................................................ 45
8.3 Estrategia No. 3: La felicidad te activa ................................................................................ 45
9. Actividades ............................................................................................................................... 45
9.1 Actividades estrategia No. 1: ¿Y tú cómo estás? ................................................................. 45
9.1.1 ¡Conoce la persona más importante de esta empresa! .................................................. 45
9.1.2 Hoy es tu día, disfrútalo. ............................................................................................... 46
9.1.3 Celebremos un año más contigo................................................................................... 46
9.2 Actividades estrategia No. 2: Súbete a la ruta de la felicidad ............................................. 46
9.2.1 Mural. ............................................................................................................................ 46
9.2.2 Capacitaciones y talleres. .............................................................................................. 48
9.3 Actividades estrategia No. 3: La felicidad te activa ............................................................ 48
9.3.1 Ponte en forma caminar te enruta ................................................................................. 48
PROGRAMA DE FELICIDAD 6
9.3.2 Promoción y prevención en salud ................................................................................ 49
9.3.3 Pausas activas ................................................................................................................ 49
9.3.4 Rumba terapia y/o aeróbicos ......................................................................................... 50
10. Cronograma............................................................................................................................. 51
11. Resultados ............................................................................................................................... 52
12. Conclusiones y recomendaciones ........................................................................................... 57
12.1 Conclusiones ...................................................................................................................... 57
12.2 Recomendaciones .............................................................................................................. 58
13. Referencias ......................................................................................................................... 60
14. Apéndices ................................................................................................................................ 61
PROGRAMA DE FELICIDAD 7
Tabla de ilustraciones
Ilustración 1. Organigrama de LIPSA S.A. .................................................................................... 15
Ilustración 2. Líneas Proceso LIPSA S.A. .................................................................................... 16
Ilustración 3. Diagrama de Ishikawa ............................................................................................ 28
Ilustración 4. Tomado de Ortega (2007) ....................................................................................... 33
Tabla de gráficos
Gráfico 1. Comparación cumplimiento por subproceso de atracción. .......................................... 18
Gráfico 2. Comparación cumplimiento por subproceso de desarrollo. ........................................ 19
Gráfico 3. Comparación cumplimiento por subproceso de retención. .......................................... 20
Gráfico 4. Escala de afectos .......................................................................................................... 23
Gráfico 5. Escala de competencias. .............................................................................................. 24
Gráfico 6. Escala de somatización ................................................................................................ 25
Gráfico 7. Escala de desgaste. ....................................................................................................... 26
Gráfico 8. Escala de alienación ..................................................................................................... 27
PROGRAMA DE FELICIDAD 8
Resumen
En el presente documento se pretende exponer la importancia de la felicidad laboral en las
organizaciones principalmente en una empresa de transporte publico terrestre donde se puede
evidenciar que la felicidad del recurso humano en esta época se ha convertido en una pieza
fundamental e innovadora no solo para mejorar la productividad sino también la calidad en el
trabajo es decir ser feliz trabajando, esta es una gran apuesta donde se puede llegar a contribuir a
que las organizaciones desde los directivos y la gerencia conozcan la importancia de los grandes
beneficios que se pueden obtener.
Es inevitable que las empresas tomen conciencia de la importancia de mantener motivados a los
trabajadores por esto se presentan algunas estrategias simples pero innovadoras que pueden llegar
hacer realmente satisfactorias para todos los empleados de la organización, con el fin de aumentar
la productividad y el bienestar laboral.
Palabras clave: felicidad, felicidad laboral, bienestar, Transporte Publico
Abstract
In the following document it is intended to show the importance of laboral happines in
organizations primarily in a public transport business where we can see that the happiness of the
human resource in this era has become a fundamental and innovative piece, not only because it
betters the productivity but because it also improves the quality of the job, better said happiness
while working, this is a great bet where it can be known by Directives and Managers the great
importance and benefits this can bring.
It is inevitable that businesses take concience of the importance of maintaining workers
motivated; this is why some simple but innovative strategies are presented with the intention of
augmentating productivity and laboral well-being within the employees of a business.
Keywords: happiness, work happiness, welfare, public transport,
PROGRAMA DE FELICIDAD 9
1. Introducción
Las empresas de transporte público logran sus ingresos económicos a través de dos variables
fundamentales; el tiempo y los usuarios, que se transversalizan con elementos adicionales y no
menos importantes, como los vehículos, las rutas, la movilidad, la agilidad, la calidad en el
servicio y los colaboradores, entre otros. Situación que puede tornarse compleja si se tiene en
cuenta, que tanto los conductores, como el personal logístico y los propios usuarios, son seres
humanos dentro de una dinámica contextual compleja, en términos de movilidad para el área
metropolitana. La presión por el cumplimiento de los horarios, las jornadas de trabajo, los tipos
de personalidades en los usuarios, los imprevistos en los vehículos, los accidentes, el proceso de
cumplimiento de metas y situaciones individuales propias de la dinámica de vida de los
conductores puede convertirse en un escenario laboral de difícil manejo.
El presente proyecto de grado tuvo como objetivo fundamental diseñar e institucionalizar un
programa de la felicidad laboral en una empresa de transporte público en el municipio de
Dosquebradas en el Departamento de Risaralda, inicialmente para lograr un diagnóstico se
utilizaron unas técnicas de recolección mixta tales como: Lista de chequeo, Cuestionario de
bienestar laboral general y Entrevista semiestructurada. Desde el punto de vista conceptual y
teórico se hizo énfasis en el concepto de la Felicidad laboral es por ello que, el nuevo objetivo
del milenio es ser feliz trabajando. Como afirman (Hosie & Sevastos, Does the happy-productive
worker thesis apply to managers, 2009), la felicidad en el trabajo se presenta como un tema de
importancia extrema. De hecho estos autores señalan que, en los últimos años, se ha producido
entre los investigadores una explosión del interés por analizar la felicidad anidado a varios
términos que han sido usados unas veces como sinónimos e intercambiables como bienestar,
felicidad, optimismo, satisfacción (Avia & Vásquez, 1998).
Finalmente, la tendencia post modernista de la felicidad coloca al ser humano como eje
central del proceso organizacional y su bienestar como factor fundamental para lograr mejores
productos, mejores servicios y mayores ganancias. La empresa de transporte público, constituye
un escenario organizacional que no debería mantenerse al margen de dicho enfoque humanista
en el desarrollo de su labor, razón por la cual una propuesta de implementación de estrategias
PROGRAMA DE FELICIDAD
10
provocadoras e incluyentes puede marcar el renacer organizacional con una tendencia de
mejoramiento continuo desde el área de Talento Humano, que conlleve a lograr permear el
concepto de felicidad laboral dentro de sus programas; así la productividad tendrá un incremento
que se verá reflejado en los resultados óptimos de los colaboradores y a la vez estos se
mostrarán más felices, menos estresados y con manifestaciones positivas que se verán en los
resultados de la empresa.
PROGRAMA DE FELICIDAD 11
2. Presentación de la organización
2.1 Reseña histórica Líneas Pereiranas. S.A.
El 24 de marzo de 1943 es fundada una Empresa de transporte, llamada “Transporte Pereira”,
siendo Gerente y único socio el Señor Dionisio Rincón Ramírez; luego el 5 de marzo de 1946
con la inclusión de más socios, pasa a ser una sociedad de responsabilidad limitada llamada
“Transportes Pereira Ltda.”. Siendo disuelta el 09 de diciembre de 1952, sucesivamente es
conformada y disuelta en varias ocasiones; esta empresa cubría algunas rutas intermunicipales,
principalmente hacia Ipiales y Pasto, además de otros sectores. Luego mediante escritura pública
el día 09 de marzo de 1.970 los señores Dionisio Rincón Ramírez, Gumersindo Alfonso Acosta
y la Señorita Offir Cardona Ángel, constituyen una sociedad de Responsabilidad Limitada, con
domicilio principal en la ciudad de Pereira, pudiendo establecer sucursales y/o agencias en otras
ciudades del País el objeto principal de la Sociedad fue el de ejecutar toda clase de negocios
relacionados con la industria del transporte automotor en sus distintas manifestaciones y la
compra y venta de vehículos automotores, repuestos para los mismos, gasolina, lubricantes etc.;
constando esta sociedad de nueve acciones por un valor de $90.000 o sea $10.000 Cada una,
esta empresa incursiona en la prestación de servicio entre los Municipios de Dosquebradas y
Pereira, ampliando su cobertura hacia distintos Barrios de ambas ciudades.
Posteriormente el 14 de febrero de 1.975 por decisión de la Asamblea General de Accionistas
de Transportes Pereira Limitada se transfiere a título de venta 9 de las trece Acciones por un
valor total de $180.000 teniendo valor cada una de $20.000, a los Señores: Edilberto Hernández
Zuluaga Pedro Pablo Arango Vallejo, Juan B. Muñoz González, Antonio Valderrama Flechas,
Evelio Echeverry Osorio, Fabio Parra Rodríguez, y Víctor Manuel Cardona C. Se le da vida
entonces por aprobación unánime de los accionistas transformar esta Empresa en Sociedad
Anónima bajo la Razón Social de “Líneas Pereiranas S.A”. (LIPSA), dando cumplimiento al
acta No. 006 del 15 de Julio de 1968 y protocolizada en la escritura No. 663 del 30 de Julio de
1.968 y desde el punto de vista operativo se une estratégicamente con “Transportes Giraldo
S.A”. Empresa esta que posteriormente cambia la Razón Social por “Transporte Metropolitano
PROGRAMA DE FELICIDAD 12
Perla de Otún S.A.”; La unión operativa da lugar a la reducción de los índices de accidentalidad
costos operativos y de infraestructura.
Desde el momento de la unión operativa, las empresas participaron de forma conjunta en
procura de modernizar sus métodos y procesos y preocupados por trabajar acorde a la dinámica
empresarial, se avanzó en la búsqueda de la certificación en las Normas Técnicas en aras de
alcanzar la calidad en todos los procesos; (administrativos, operativos y técnicos) con la misión
de ir a la vanguardia del desarrollo tanto empresarial como humano y así aportar al crecimiento
social y económico de la región y el país en general.
La empresa logra la obtención de la certificación de calidad acorde con la Norma NTC ISO
9001:2000. Obteniendo su reconocimiento el 03 de noviembre del año 2004, mejorando
notablemente el desarrollo de todos sus procesos.
La empresa al igual que las que operan en el AMCO, hace parte de la Asociación de
Empresas de Transporte del Área Metropolitana Centro Occidente “ASEMTUR”, entidad
gremial con vida jurídica desde septiembre del año 1989.
La misión de la Asociación ha sido apoyar la industria transportadora local en todos los
avances técnicos que se requieren para cumplir las exigencias de la prestación del servicio del
transporte y la normatividad que regula la actividad transportadora.
La Asociación avanzó en la participación del sistema integral de transporte masivo y ello dio
lugar a la conformación del operador INTEGRA S. A. el cual tiene asignada la cuenca de
Dosquebradas. INTEGRA S. A. es de propiedad de las empresas agremiadas en ASEMTUR y
además participan pequeños propietarios. Como mecanismo alternativo para atenuar el impacto
socio económico con la implementación del transporte masivo en el AMCO, ASEMTUR en
equipo con la Autoridad Única de Transporte diseñó un convenio de ALIANZA
EMPRESARIAL para la prestación conjunta de las rutas que quedan (rutas complementarias);
posterior de las operaciones del transporte masivo que para el AMCO el ente gestor se denomina
PROGRAMA DE FELICIDAD 13
MEGABUS S.A. El convenio se firmó efectivamente y está identificado con el No. 002 de
enero 25 de 2006.
La empresa viene participando de manera activa en “La Alianza” generando retos de
transformación industrial y manteniendo la dinámica del cambio. La Alianza tiene entre otros
objetivos crear un operador único de transporte, utilizar métodos inteligentes para el desempeño
de actividades y tareas y la implementación del recaudo electrónico, mediante el uso de una
tarjeta cuya funcionalidad permite contabilizar pasajeros y a su vez facilitar al usuario su uso,
además de estar a la vanguardia de participar de otros escenarios, tal como el transporte
subsidiado a personas de la tercera edad y estudiantes.
2.2 Misión
Líneas Pereiranas S.A es una empresa de transporte terrestre automotor de pasajeros, en la
modalidad de metropolitano e intermunicipal, prestando el servicio con altos estándares de
calidad, comodidad, seguridad y accesibilidad, con tecnología de punta ,soportados en un equipo
humano competente y comprometido .generando beneficios a nuestros usuarios, colaboradores e
inversionistas.
2.3 Visión
Líneas Pereiranas S.A, en el mediano plazo será reconocida como una organización líder en
la prestación del servicio publico de transporte de pasajeros, prestando el servicio según lo
autorizado por las autoridades de cada modalidad, participando activamente con inversiones y
aliados estratégicos , además con un recurso humano capacitado y competente, garantizando la
prestación de un excelente servicio.
2.4 Valores corporativos
La visión anterior se soporta con cinco valores corporativos:
El compromiso, entendido como la capacidad de insistir, persistir y no desistir frente a los
objetivos, superando las dificultades.
PROGRAMA DE FELICIDAD 14
La lealtad: Por considerar el trabajo en equipo, el compañerismo y la cooperación como
centro del proceso. Estableciendo vínculos familiares innegociables que permitan lazos y
escenarios de armonía laboral.
La responsabilidad: Desde la conciencia de la vida misma y la vida de los demás.
La trasparencia: Para el desarrollo de la labor con ética profesional, valores, buenas
relaciones interpersonales y respeto por la verdad del otro.
2.5 Principios
La accesibilidad: es el grado en el que todas las personas pueden utilizar o acceder a un
servicio, independientemente de sus capacidades técnicas, cognitivas o físicas.
La formación: Constante para lograr el desarrollo integral de cada uno de los colaboradores.
La seguridad: Pensada como herramienta estratégica para conservar la vida, el bienestar, el
buen vivir y la calidad de vida tanto de colaboradores como de usurarios.
La solidaridad: Con el fin de lograr el trabajo en equipo, el compañerismo y la empatía de
manera dinámica y vital.
2.6 Objetivos estratégicos
Directriz No.1: Prestación de servicios y soluciones integrales que satisfagan las necesidades
superando las expectativas de usuarios e inversionistas:
Conceptualización: Los servicios y las soluciones integrales son los medios mediante los
cuales se busca satisfacer las necesidades existentes cumpliendo con los requisitos de ser
integrales, teniendo en cuenta todos los factores que pueden afectar de manera positiva o
negativa el servicio.
Cuando se tiene como meta satisfacer necesidades y superar expectativas, el usuario debe
recibir más de lo que espera, este concepto se denomina (valor agregado) y se traduce
simplemente en dar mucho más de lo se esperaba.
Directriz No. 2: Equipar a la Empresa de Recursos Humanos y Técnicos en congruencia con
la Ley y con las realidades del sector.
PROGRAMA DE FELICIDAD 15
Conceptualización: Cuando hablamos de Recursos Humanos nos referimos a todos los
colaboradores o empleados de la Empresa, personal que ingresa con formación de acuerdo a
requerimientos establecidos en el Perfil de Cargos, buscando que adquieran las destrezas
necesarias para desenvolverse de manera eficaz y eficiente en las tareas encomendadas en su
puesto de trabajo.
Un Recurso Técnico que se integre a la infraestructura de la Empresa y a sus necesidades
reales y sectoriales, trabajando con eficiencia.
Estos dos recursos integrados a la razón de ser de la Empresa y a su capacidad de respuesta
operativa, permiten generar la congruencia para dar cumplimiento a la normatividad que se
aplica para este tipo de servicios.
Directriz 3: Motivación hacia el cambio y trabajo en equipo para el logro de objetivos
organizacionales.
Conceptualización: La motivación es el reconocimiento positivo o impositivo con el cual se
logra sensibilizar y flexibilizar a los empleados hacia procesos de cambio, con el ánimo de
fomentar el trabajo en equipo. De igual manera es necesario contar con valores como la
solidaridad y el compromiso, convirtiendo a los equipos de trabajo en una sumatoria de fuerzas
que permitan lograr los objetivos propuestos (sinergia).
Directriz 4: Cumplimiento eficaz del servicio, con un parque automotor idóneo y destacando
un fiel compromiso con el mejoramiento continuo.
Conceptualización: La eficiencia en el servicio es un parámetro que abarca ampliamente
conceptos tales como cubrimiento, cumplimiento, agilidad, comodidad y seguridad entre otros;
un parque automotor en óptimas condiciones es el que cumple con las características
estructurales y técnicas para prestar un buen servicio.
El compromiso con el mejoramiento continuo de la calidad está fundamentado en la
búsqueda de la vanguardia técnica y humana de manera flexible, existiendo acorde a las
exigencias de la industria.
Generar un clima organizacional favorable consiste en el logro de la plena satisfacción en
todos los niveles de la organización, desarrollando las actividades diarias motivando a todo el
PROGRAMA DE FELICIDAD 16
personal, promoviendo valores como el respeto, la equidad, la lealtad, la solidaridad y la
responsabilidad.
2.7 Política de calidad
Líneas Pereiranas S.A es una Empresa de Transporte Público de pasajeros, cuya política de
calidad se fundamenta en la prestación de servicios y soluciones integrales que satisfagan las
necesidades y superen las expectativas de nuestros usuarios e inversionistas; así:
Dotando a la Empresa de Recursos Humanos y técnicos de acuerdo con los requisitos
establecidos y demarcados por la ley.
Motivando al personal con relación al cambio de cultura organizacional, calidad y trabajo en
equipo.
Cumpliendo eficazmente con rutas, horarios y frecuencias con un parque automotor en
óptimas condiciones, comprometiéndonos así con el mejoramiento continuo de la calidad.
2.8 Actividad económica
Líneas Pereiranas S.A. presta servicios de transporte público de pasajeros en el Área
Metropolitana Centro Occidente (Pereira, Dosquebradas y La Virginia) y transporte
intermunicipal hacia y desde los municipios de Santa Rosa y Marsella.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 15
2.9 Organigrama
Ilustración 1. Organigrama de LIPSA S.A.
Fuente: Gestión Humana LIPSA S.A.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 16
2.10 Línea de procesos.
Ilustración 2. Líneas Proceso LIPSA S.A.
Fuente: Gestión Humana LIPSA S.A.
U
S
U
A
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I
O
S
C
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I
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S
S
A
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I
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A
C
C
I
O
PROCESO GESTION DE
PROVEEDORES
PROCESO
MANTENIMIENTO
NECESIDAD DE VIAJES
SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN
MANTENIMEINTO FLOTA E
INFRAESTRUCTURA
PROCESO DE
DIRECCION
ESTRATEGICA
PROCESO MEJORA
CONTINUA
PROCESO GESTIÓN DE RECURSOS
OPERACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO
(URBANO E INTERMUNICIPAL)
PROCESO DE
GESTIÓN
HUMANA
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 17
2.11 Unidades estratégicas de negocio
Rutas Prestadas: Ruta N° 3: Guaduales - El Campin (Belmonte) – Guaduales Ruta N°
3ª: Limonar - El Campin (Belmonte) – Limonar. Ruta N° 13: El Estanquillo - Campestre C -
Barrio la Libertad - Campestre C - El Estanquillo. Ruta N° 16: Los Pinos - Frailes - Los
Pinos. Ruta N° 27: Pereira (UTP) - La Virginia - Pereira (UTP) Ruta N° 44: Molinos -
Expo futuro – Molinos. Ruta N° 44ª: Molinos – Ciudadela Salamanca – Molinos. Ruta:
Terminal de Transportes de Pereira - Santa Rosa – Terminal de Transportes de Pereira. Ruta:
Terminal de Transportes de Pereira - Marsella - Terminal de Transportes de Pereira. Convenio
MEGABUS: alimentacion de la Zona Cuba.
3. Diagnóstico
Para el logro de la base diagnóstica se realizaron tres ejercicios para la recolección de datos,
utilizando tres herramientas específicas; listas de chequeo, entrevista semiestructurada y
cuestionario de bienestar laboral general. Los resultados se presentan en el siguiente apartado.
3.1 Lista de chequeo
Los procesos generales que se llevan a cabo dentro de la compañía en términos de ingreso
del personal, desarrollo de la labor y mantenimiento en el cargo se indagaron desde tres
categorías denominadas: atracción, desarrollo y retención. Cada una de las categorías se
indagó desde la lista de chequeo con indicadores específicos como se muestra en la imagen.
Los hallazgos se analizan a continuación:
3.1.1 Atracción
Este indicador mide subindicadores como elementos del proceso de reclutamiento, selección,
análisis-descripción de cargos y contratación. Para Líneas Pereiranas S.A es posible encontrar
falencias significativas en el análisis y descripción de los cargos con un 12% de ejecución sobre
el deber ser de la compañía y de la normatividad. Después de la selección de personal muestra
fallas a nivel normativo con un 33% de ejecución adecuada. Finalmente, el proceso que mejor se
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 18
lleva a cabo es el de contratación, sin embargo, si se considera que depende directamente de los
dos anteriores es posible que muestre fallas y que tenga una relación directa con la rotación de
personal y la imposibilidad de desarrollo o retención dentro del cargo.
Gráfico 1. Comparación cumplimiento por subproceso de atracción.
Fuente: elaboración propia
El cumplimiento de atracción puede establecerse en un 66% desde la generalidad porque lo
impulsa el seguimiento de contratación y selección, sin embargo, este análisis debe realizarse a
profundidad si se entiende este, como un sistema del engranaje donde cada una de las piezas
88%
13% 0%
22%
78%
0%
100%
0% 0%
71%
29%
0% 0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Comparación cumplimiento por subproceso de atracción
Análisis y Descripción deCargos
Selección
Contratación
Reclutamiento
66%
34%
0% 0%
20%
40%
60%
80%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Cumplimiento del proceso de atracción
Proceso Atracción
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 19
debe coincidir de manera adecuada y las fallas en uno de sus elementos puede determinar
falencias en las demás áreas del proceso.
3.1.2 Desarrollo
En relación con el proceso de desarrollo se chequearon indicadores como formación con el
45% y evaluación de desempeño con el 70%. Sin embargo, las fallas que se interpretan son
importantes, como por ejemplo no existe inducción y acople, además no existen gratificaciones
para los puntajes altos en la evaluación de desempeño, al mismo tiempo que quienes analizan
dichas valoraciones no tienen las competencias para determinar resultados objetivos.
Gráfico 2. Comparación cumplimiento por subproceso de desarrollo.
30%
70%
0%
60%
40%
0% 0%
20%
40%
60%
80%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Comparación cumplimiento por subproceso de
desarrollo
Formación
Evaluación deDesempeño
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 20
Fuente: elaboración propia
3.1.3 Retención
El proceso de retención muestra 50% de no cumplimiento por fallas en el de compensación y
de enfoque en el bienestar laboral, esta situación puede ponerse en consideración con el
cuestionario realizado a los colaboradores y la entrevista a la alta gerencia, donde puede ser
evidenciada la necesidad de intervención directamente en este componente.
Gráfico 3. Comparación cumplimiento por subproceso de retención.
45%
55%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Cumplimiento del proceso de desarrollo
Proceso deDesarrollo
45% 55%
0%
55% 45%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Comparación cumplimiento por subproceso de retención
Compensación
Bienestar Laboral
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 21
Fuente: elaboración propia
3.2 Entrevista semiestructurada.
La entrevista semiestructurada fue realizada en una empresa que presta el servicio de
transporte público en el municipio de Dosquebradas, departamento de Risaralda, dirigida a la
alta gerencia y uno de sus miembros accionistas, la intención inicial del acercamiento está
enfocada en la necesidad de comprender la cosmovisión que se tiene desde las directivas y de
manera particular el área de Gestión Humana a través de categorías de indagación específicas
que se describen a continuación:
3.2.1 Clima laboral
Para la categoría clima laboral, se generaron subcategorías como: Cobertura del servicio.
Responsabilidad. Alianzas con Megabus. Estrés. Colaboradores bajo techo y colaboradores que
no están bajo techo. Seguimientos de las políticas y la normatividad. Departamento de talento
humano. Dificultades para lograr clima laboral por la independencia de los trabajadores.
3.2.2 Mecanismos de participación
Seguidamente las subcategorías fueron:
50% 50%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
SI NO NA
Po
rce
nta
je
Evaluación
Cumplimiento del proceso de retención
Proceso de Retención
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 22
Departamento de talento humano. Encuentros en descargos cuando existen quejas o
reclamos. Protocolos normativos. Actividades de capacitación Administradora de riesgos
laborales. Brigadas. Presupuesto para integraciones.
3.2.3 Reconocimientos no monetarios.
Las prestaciones sociales se liquidan con valor superior al salario mínimo. Capacitaciones y
certificados. Integración y esparcimiento
3.2.4 Nivel de satisfacción
Nivel de rotación. Canales de comunicación. Justicia interna. Política de cautivamiento.
3.2.5 Utilización de estrategias propuestas por colaboradores.
Asociaciones. Analistas de servicios. Investigación .Plataforma de control y vigilancia de los
vehículos. Herramientas tecnológicas. Capacitación. Seguridad. Política de la igualdad. Pueden
aportar desde la logística, pero no desde lo operativo.
3.2.6 Promoción y ascenso
Espacios para formación y capacitación. Plataforma o trampolín para carreras alternativas.
3.2.7 Equilibrio entre vida laboral y vida personal
Difícil. Responsabilidad. Percepción del servicio como difícil por parte del conductor.
Muchos entes reguladores. Estado de ánimo de los usuarios. Cambios de agendas en lo
administrativo. Enfoque multimodal con exigencia alta. Alto nivel de estrés y de ansiedad para
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 23
cumplir metas y estar en el mercado. Producción de dinero como prioridad. Exigencia por parte
de las autoridades que aumentan la presión.
3.2.8 Mecanismos para reducir el nivel de rotación
Escases de empleados por no relevo generacional. Capacitación a nuevas generaciones.
Volver la industria atractiva. Rentabilidad por el transporte informal. Establecimiento de
políticas públicas. El sistema masivo daría mejores garantías económicas.
3.3 Cuestionario
El cuestionario para medición de bienestar laboral está enfocado en la indagación de cinco
escalas, la de afectos, la de competencias, la de somatización, desgaste y alienación. Desde estos
cinco componentes se pretende entender la felicidad misma como un concepto complejo y
multifactorial. El cuestionario se aplicó a una muestra por conveniencia de 12 encuestas,
teniendo en cuenta el personal administrativo, colaboradores del área operativa, incluidos los
conductores. Obteniendo los siguientes resultados:
3.3.1 Escala de afectos.
Gráfico 4. Escala de afectos
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 24
Fuente: elaboración propia
Para entender la escala de afectos debe aclararse que se mueve entre dos indicadores,
inicialmente el de dificultad hacia el de facilidad con mediciones de 1 a 7, con uno para difícil y
con siete para fácil. En los resultados se muestra la apreciación de doce personas cuestionadas
que desarrollan su función en áreas operativas, como conductores-analistas y en áreas
administrativas. Es posible evidenciar que el mayor número de respuestas menores a 4 está dado
por el personal administrativo, que parece estar manejando afectos como insatisfacción,
inseguridad e intranquilidad en mayor proporción que las personas que colaboran desde la
movilidad y el transporte, esta situación puede tener una relación directa con la presión por el
cumplimiento de metas al mismo tiempo, deben lograr el buen funcionamiento del área de
operaciones lo que puede conllevar a niveles de estrés y sensación de dificultad más elevados.
3.3.2 Escala de competencias
Gráfico 5. Escala de competencias.
0 2 4 6 8 10
satisfaccion
seguridad
tranquilidad
potencia
bienestar
confianza
certidumbre
claridad
esperanza
facilidad
AFECTOS
Operaciones Administrativo
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 25
Fuente: elaboración propia
En términos de competencias, hay mayores certezas en el personal operativo que en el
administrativo. La sensación de capacidad para el desarrollo de la labor, el optimismo en los
resultados es más significativo en el área de operaciones. Estos resultados pueden tener una
relación directa con la sensación de los administrativos de tener que cumplir metas complejas
desde su misma labor, de manera que ponen en duda su capacidad para lograrlo. Por otro lado,
los colaboradores conductores pueden comprender su labor desde lo mecánico y establecer
conductas repetitivas para el mismo, sin embargo, en términos emocionales pueden sentirse más
afectados que los administrativos.
3.3.3 Escala de somatización
Gráfico 6. Escala de somatización
0 2 4 6 8 10
sensibilidad
racionalidad
competencias
moralidad
bondad
éxito
capacidad
optimismo
eficacia
utilidad
Competencias
Operaciones Administrativo
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 26
Fuente: elaboración propia
Los operativos son quienes más somatizan en puntuaciones muy altas para dolores de cabeza,
tensión muscular e insomnio, sin embargo, los administrativos sienten también procesos de
somatización en dolores de cabeza y trastornos digestivos. Es importante identificar que en este
aspecto ambos grupos dejan claro cierto nivel de tensión por la dinámica laboral y desde la
comprensión de su cargo. Puede suceder que no sean las mismas motivaciones que la generan o
la misma sintomatología, pero de forma generalizada se presenta en los colaboradores.
3.3.4 Escala de desgaste
Gráfico 7. Escala de desgaste.
Fuente: elaboración propia
La escala de desgaste muestra que los administrativos pueden tener mayor nivel de saturación
mental, agotamiento físico, desgaste emocional y sobre carga de trabajo. Esta situación tiene una
0 2 4 6 8 10
trastornos digestivos
dolores de cabeza
insomnio
dolores de espalda
tensiones musculares
Somatización
Operaciones Administrativo
0 2 4 6 8 10
sobre carga de trabajo
desgaste emocional
agotamiento fisico
saturacion mental
Desgaste
Operaciones Administrativo
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 27
relación directa con lo que se ha mencionado con anterioridad y la percepción de
responsabilidades frente al cumplimiento de metas.
3.3.5 Escala de alienación
Gráfico 8. Escala de alienación
Fuente: elaboración propia
El mal humor y la baja realización profesional son emociones que se perciben con mayor
fuerza tanto en conductores como analistas. Los colaboradores de la parte administrativa
muestran bajas puntuaciones para estos ítems, situación que puede ser considerada como
positiva y controlada.
0 2 4 6 8 10
mal humor
baja realizacion profesional
trato despersonalizado
frustración
Alienación
Operaciones Administrativo
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 28
4. Identificación de la necesidad.
4.1 Diagrama de Ishikawa
Ilustración 3. Diagrama de Ishikawa
Ausencia de un
programa de
FELICIDAD
Carga laboral
Sin Compensación
por desempeño
Sin re inducción
Somatización
Priorizar normas
Prioriza ingresos
Desconocimiento de necesidad de colaboradores
No hay políticas
innovadoras
Sin beneficio por
buen desempeño
Sin pruebas de
selección
Presión por
cumplimiento
de metas
Sin escenarios
para comunicar
Talento
Humano
único
responsable
Líneas de
proceso confusas
para Gerencia
Proceso de desarrollo
sin información
Proceso de retención
improvisado
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 29
5. Justificación
Inicialmente, se razona que el trabajo constituye una fuente de salud, porque con éste las
personas logran una serie de elementos positivos y favorables en la consecución de sus
objetivos personales. En este tejido donde los seres humanos desarrollan gran parte de su
tiempo, se engendra una actividad física y mental que revitaliza el organismo al mantenerlo
activo. Es así, que esta práctica enmarca relaciones sociales a través de la cooperación y
apoyo mutuo necesario para realizar las tareas y el trabajo, permitiendo a las personas
sentirse útiles a la sociedad, sin embargo, las circunstancias de la cultura organizacional no
se convierten por sí solas en contextos que tengan conectividad con el colaborador y todo
su entorno interno y externo, es por eso que se resalta un común denominador y es que
se designan fenómenos sociales que son concebidos como parte del efecto psicosocial que se
forma, producto del trabajo que se realiza.
Así mismo, el desempeño de las organizaciones se traduce desde un cumulo de elementos
que deben funcionar de forma sincronizada, las empresas son también un sistema y como tal,
cada uno de sus componentes deben engranarse, logrando armonía, sincronía y resultados más
eficaces que logren el sostenimiento en un mercado globalizado. Desde estas certezas es
importante comenzar a proponer mecanismos revolucionarios que muestran maneras mejoradas
de ver las empresas como escenarios del hombre para el hombre y la gestión del talento humano
como un punto fundamental para que se activen procesos de mejoramiento de la producción y el
servicio desde la garantía de colaboradores felices, comprometidos y aliados de manera
profunda y leal. La realización de un proceso de intervención como el que aquí se propone es
importante porque tiene al sujeto como eje principal de la organización, es así, como la entrega
moderna generalizada del ser humano al trabajo se inicia cuando la realización de un esfuerzo
laboral se dignifica. Por lo tanto, el acto de la reconciliación del hombre con el trabajo tiene más
el carácter valorativo que el de un fenómeno económico. Hoy se podría afirmar que todas las
personas trabajan por considerarlo un deber contraído con la familia y con la sociedad. Entonces
la selección de la meta es un proceso individualizado que cuenta con estas opciones principales:
la búsqueda de sentirse una persona feliz, independiente o con una identidad estable; la
satisfacción de ser aceptado y reconocido por los demás; la compensación económica suficiente.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 30
Naturalmente, estas opciones no se excluyen entre sí, pero entre todas condensan innumerables
formas de llegar a establecer mecanismos que permitan asimilar nuestros diferentes aristas en la
vida laboral.
Por otro lado, la propuesta es interesante cuando se profundiza en el diseño e implementación
de un programa de felicidad laboral y cuando a pesar de hacer parte de un universo multicultural
y capitalista globalizado, el sistema económico es capaz de retornar a la esencia y asumir
posturas de escucha, de reconocimiento de la humanidad del otro que puede ser funcional para
acelerar la dinámica organizacional y entender el beneficio de la compañía como el beneficio de
todos, el desarrollo de esta como el desarrollo de todos.
Además, es innovador, porque el diseño e implementación de un programa de felicidad
laboral es una tendencia provocadora, es la fusión de elementos conceptuales que hablan de
buen vivir, de logros alcanzados, metas, proyectos de vida, visión y proyección en cada uno de
los seres humanos. Los colaboradores integralmente gratificados y plenos hacen posibles
mejores niveles de productividad, de calidad en el servicio y de posición de referencia en el
mercado. La estrategia adecuada, en el momento adecuado establece nuevas maneras de ser
competitivos, eficaces y exitosos en un mercado laboral y económico.
Ahora bien, diseñar e implementar un programa de felicidad laboral en la empresa de
transporte público debe estar encaminado a dar respuesta a unas necesidades enmarcadas en la
política de calidad, pero también debe dar respuesta a los colaboradores dentro del contexto
laboral para que asuman el cambio organizacional, laboral, cultural haciéndolos participes y que
ellos reconozcan que se están cimentando bases para establecer mecanismos democratizadores
y de inclusión permanente en todas las áreas de la empresa, esta propuesta debe aportar
elementos novedosos, enfocados al programa de felicidad laboral, permitiendo replantear
acciones centradas en el fortalecimiento y mantenimiento permanente de la misma, esto va
atado a la vitalidad organizacional que se fundamenta en la planeación referida al esfuerzo por
alcanzar estándares de excelencia con niveles de satisfacción, bienestar personal como
herramienta que agrega valor competitivo a la empresa; promoviendo condiciones de seguridad,
mecanismos estratégicos de mejoramiento de la calidad de vida laboral de los colaboradores ,
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 31
que permitan la satisfacción laboral aumentando la relación entre felicidad y productividad
dentro de la empresa.
Entonces para comprender y mejorar la felicidad en el trabajo, es esencial abordar los
aspectos individuales como ambientales o directamente relacionados con el trabajo (Warr, 2013)
y como se puede considerar la felicidad como una estrategia adecuada para mejorar la
competitividad de las empresas (Carazo, 2010)
De ahí que, el ser humano ha tendido siempre a perseguir la felicidad como una meta o un
fin, como un estado de prosperidad ideal y permanente al que llegar. Pero no se conforma con
un futuro feliz al precio de una vida desgraciada; desea ser feliz en cada momento de su vida.
Esta felicidad permanente, sin embargo, parece muy difícil de alcanzar, por no decir imposible,
pues la vida no hace más que plantearnos situaciones caracterizadas por la “contrariedad”, es
decir, opuestas a nuestros gustos, a nuestros intereses y a nuestra tranquilidad. Si en algún
momento nos sentimos felices, pronto aparece algún motivo de disgusto, alguna circunstancia
que rompe nuestro bienestar. En cambio, parece que la felicidad no puede ser permanente, sino
que se compone de pequeños instantes, de detalles vividos en el día a día, y quizá su principal
característica sea la futilidad, su capacidad de aparecer y desaparecer de forma constante a lo
largo de nuestras vidas.
Ahora, el argumento en cuestión se complica aún más si el concepto de “felicidad” de
acuerdo a (Moccia, 2016) lo asociamos a otro concepto complicado: “trabajo”. De hecho, a
pesar de que no existe un acuerdo generalizado sobre la definición de felicidad, los científicos
están muy preocupados por conseguir que el hombre sea feliz, sobre todo en el ámbito laboral
ya que, como afirma (Duró, 2009) «trabajamos 56.000 horas, y vivimos unas 700.000». El
nuevo objetivo del milenio es ser feliz trabajando. Como afirman (Hosie & Sevastos, Does the
happy-productive worker thesis apply to manager, 2009), en el nuevo milenio, la felicidad en el
trabajo se presenta como un tema de importancia extrema. De hecho, estos autores señalan que,
en los últimos años, se ha producido entre los investigadores una explosión del interés por
analizar la felicidad, el optimismo y los rasgos positivos del carácter.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 32
Es más, una búsqueda realizada en una base de datos científica (ABI/INFORM), en
septiembre de 2015, daba como resultado casi setenta y ocho mil resultados, con un incremento
substancial de las investigaciones a partir del año 2000. Otro dato significativo lo encontramos
en Internet: por ejemplo, si buscamos en Google las palabras inglesas “felicidad y trabajo”
(happiness and work), en septiembre de 2015, indicaba más de doscientos veintiséis millones de
páginas web.
Para finalizar, el tema de la felicidad en el trabajo es uno de los temas que más interesan en la
actualidad por otra parte, es muy pertinente el diseño e implementación de un programa de
felicidad laboral ya que genera grandes aportes a todos los colaboradores en este caso a una
empresa de transporte público en el municipio de Dosquebradas, departamento de Risaralda.
Colaboradores FELICES, mayor probabilidad de aumento de la productividad.
6. Marco Teórico
6.1 El concepto de felicidad.
La felicidad como concepto universal se ha interpretado y reinterpretado generacionalmente,
ontológicamente y filogenéticamente. La felicidad puede ser comprendida como un concepto
social, personal, político, económico. Y la diversidad de los enfoques desde donde puede ser
comprendida y justificada la convierte también en un concepto difícil de abordar, en una especie
de construcción individual, de constructo hipotético que cada cual establece para sí mismo.
Desde la perspectiva de Ortega (2007) la idea de la felicidad forma sus bases iniciales desde
el siglo XVIII en la ilustración, sin embargo del concepto de felicidad se empezó a hablar
mucho antes como ocurrió durante la antigüedad, estaba “ligada a la tragedia. De llegar a
alcanzarla, era algo que simplemente sucedía, no se podía hacer nada por conseguirla, de manera
que la gente, impotente, esperaba resignada” (p.1). Para que existiera la posibilidad de ser feliz,
se establecieron primero espacios de dolor, guerra, oscuridad, esclavitud y tristeza, de manera
que era fácil pensar que existían estados contextuales que permitieran sensaciones y
sentimientos positivos que en algún momento llegarían.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 33
En el mismo texto de Ortega (2007) se citan concepciones históricas, desde distintos
exponentes (p. 2):
Demócrito
Felicidad es un estado de satisfacción debido a la propia situación en el
mundo.
Felicidad es la medida del placer y la proporción de la vida. O sea, como el
mantenerse alejado de todo defecto y de todo exceso.
Aristipo
La Felicidad es el sistema de los placeres. Solo el placer es el bien porque
solamente él es deseado por sí mismo y, por lo tanto, es el fin en sí. El fin es
el placer particular. La Felicidad es el sistema de los placeres.
Platón
Son felices los que poseen bondad y belleza.
Ilustración 4. Tomado de Ortega (2007)
Es posible identificar que el concepto de felicidad oscila entre una construcción o posibilidad
individual hacia estándares sociales más estructurados. En todo caso, ser feliz ha constituido
motivo de preocupación histórica y tanto los grupos como los individuos han considerado de
vital importancia o por lo menos añoranza, alcanzar estados emocionales, donde el hombre se
encuentre consigo y con un contexto social que lo contenga desde parámetros ideales de
tranquilidad y equilibrio. De manera universal y objetiva la felicidad podría entenderse como el
estado cognitivo emocional de plenitud vital duradera y consciente, con base a una evaluación
subjetiva positiva del plano tanto físico y material como social y afectivo, psicológico y
espiritual de la propia existencia (Älvarez & Muñiz, 2013).
Si se ahonda en la idea de la felicidad como una construcción del hombre para el hombre,
empieza a tener sentido que a medida que las corrientes filosóficas transicionan desde corrientes
tradicionalistas u obscurantistas hacia construcciones más humanistas y renacentistas, la forma
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 34
de la felicidad se moviliza, es decir, si era posible pensar en la felicidad como un regalo divino,
que provenía directamente del cielo, en el renacimiento se produjeron modificaciones a esta idea
inicial estableciendo que:
-Al menos para los intelectuales de esa época- el centro del mundo deja de
ser Dios, pierde sentido la idea de que la felicidad está en el cielo. Además,
los avances tecnológicos del final de la Edad Media permitieron mejorar
determinados aspectos de la calidad de vida de los europeos que les
permitieron mirar el mundo y su propia vida desde un prisma distinto. "A
partir del humanismo, en el siglo XV, con las corrientes vinculadas a los
epicúreos, se vuelve a ligar el placer a la felicidad - apunta la historiadora y
escritora María Pilar Queralt-. El humanista, orador, educador y filósofo
italiano Lorenzo Valla y más tarde el pensador inglés John Locke,
considerado el padre del empirismo y del liberalismo moderno, pensaban que
la felicidad era el máximo placer que se podía obtener. En este sentido, es
una postura ante la vida mucho más hedonista; y la felicidad empieza a tener
un significado más social: es aquel placer o estado placentero que se puede
extender a un mayor número de personas (Ortega, 2007, p.3).
En la era del hombre como centro, existe también una transformación en la idea de felicidad
que se tiene, porque la divinidad, el azar o la espera paciente a que lleguen los “regalos” que
producen bienestar se aterrizan a construcciones humanas conscientes. En términos de Margot
(2007).
La felicidad no se reduce al bienestar afectivo de un organismo adaptado a su
medio. El hombre debe reflexionar para construir su vida según unos valores. No
puede desatender ni su libertad, ni su responsabilidad ante el compromiso
voluntario de su acción. Ser feliz supone que el hombre sea capaz de lograr un
equilibrio que supere sus contradicciones y sus conflictos. Si el hombre quiere
ser feliz, no debe olvidar que la felicidad es el resultado de una conquista
primero sobre él mismo y luego sobre un mundo en el que debe tener en cuenta
no solamente las fuerzas naturales, sino también a los demás hombres. (p. 59)
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 35
Cuando el hombre es responsable de su felicidad, cuando debe pensar en los elementos
individuales, sociales, culturales que le proveen bienestar y ubicarse en ellos, la felicidad deja de
ser un constructo hipotético, una añoranza lejana o un regalo de Dios para convertirse en un
proceso consciente que tiene como base la acción y el establecimiento de metas a corto,
mediano y largo plazo, donde el ser humano se considera dentro de un contexto social, cultural y
organizacional, que debe tener también características determinadas (que el hombre mismo
determina y logra) para proveerle bienestar. Entonces la felicidad se ha convertido en uno de los
cimientos más fuertes del ser humano. Teniendo en cuenta Alayon (2015)
Vale la pena definir la felicidad como el sentimiento inherente a la naturaleza
humana que enmarca un disfrute de las emociones positivas, la definición se
refiere a un conjunto generalizado de las propias experiencias: una persona
puede soportar el dolor emocional a veces y aun así ser feliz en general. Para
llevar una vida feliz, tenemos que experimentar en la medida de lo posible, la
combinación del significado y del placer. Por ejemplo, si encuentro mi trabajo
significativo pero no agradable, no voy a ser feliz haciéndolo y si puedo
encontrar lo que hago agradable pero tiene poco sentido para mí, voy a perder
rápidamente el interés. (p.5)
Puede entenderse que un ser humano feliz es más competente que un sujeto que no
experimenta la felicidad de forma continua, esta idea es validada por Margot (2007), quien
hace a una diferenciación importante entre los hombres que se mueven dentro de una sensación
de felicidad y los que, por el contrario, se pueden definir como constantemente infelices o
insatisfechos, en términos generales, el autor refiere que los primeros tienen sentimientos
positivos que brotan de ellos y que los depositan en el contexto social directo que los contiene,
de esta manera: “las emociones positivas amplían el repertorio de las ideas y acciones de las
personas, las cuales, a su vez, sirven para crear los recursos personales perdurables, incluyendo
los recursos intelectuales, físicos, psicológicos y sociales” (p.12) al mismo tiempo, desde la
perspectiva de Seligman (2003) citado por Moccia ( 2016):
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 36
La actitud positiva nos hace adoptar una forma de pensamiento totalmente
distinta a la actitud negativa. Así, mientras que el humor negativo y frío activa
una forma de pensamiento centrada en lo malo para luego eliminarlo, el estado
anímico positivo mueve a las personas a adoptar una forma de pensar creativa,
tolerante, constructiva, generosa, relajada y lateral. Este estilo de pensamiento
tiene por objeto resaltar lo que está bien, no lo que está mal. No cambia de curso
para detectar errores, sino que se afina para hallar virtudes (p.146).
En estos términos, los hombres que son felices y promueven actitudes positivas para sí
mismos y para su contexto tienen aportes a la familia, a la comunidad y a la organización que
ayudan a una dinámica positiva generalizada, con mejores relaciones con los otros, ideas para
evolucionar y resolver conflictos, estándares de productividad y cooperativismo laboral,
empresarial y organizacional. La felicidad parece ser también una dinámica bidireccional
donde el hombre es productor y benefactor, es decir, el hombre debe generar espacios felices en
términos organizacionales, para ser feliz y obtener una mejor disposición de producción,
desempeño, constancia y trabajo en equipo. Según Seligman (2011) la verdadera felicidad
deriva de la identificación y el cultivo de las fortalezas más importantes de la persona y de su
uso cotidiano en el trabajo, el amor, el ocio y la educación de los hijos.
6.2 La felicidad social.
El concepto de felicidad social se acuña por Quiñonez (2005) y refiere específicamente que; la
construcción social del concepto de felicidad transversaliza estándares económicos, físicos y
culturales dentro de los cuales el sujeto debe moverse para sentirse realmente feliz. En términos
económicos y gracias a un legado económico de potencias mundiales y consumismo, la
felicidad parecía encontrarse en la posibilidad de tener bienes materiales, la casa, el carro, los
lujos, la posibilidad de viajar, etc.
Esta forma de ser feliz, es establecida por una sociedad consumista, que muestra a través de
medios de comunicación y publicidad puntual que el hombre o la mujer pueden sentir un
verdadero placer y bienestar si el resto de la sociedad analiza su éxito a través de sus tenencias
materiales. Una vez lo logra, el hombre parece aprender que puede alcanzar bienes materiales
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 37
sintiendo aún que se encuentra vacío o incompleto y que las sensaciones de bienestar y plenitud
no se encuentran en el mero hecho de tener “cosas materiales” (Quiñonez, 2005).
Cuando este aprendizaje se logra, se traslada la posibilidad de ser feliz a un ideal de belleza.
El físico es un referente social, las personas entregan admiración, respeto y aceptación a
aquellos que se ven físicamente atractivos, y debe estar inmersa en esa sensación de aceptación
social el sentimiento de plenitud y tranquilidad que constituye la felicidad humana. La sociedad,
también permeada por modelos culturales idealizados, determina quien es bello y quien no,
establece los estereotipos, guía al establecimiento de imaginarios colectivos que obliga a los
hombres a seguir determinados estereotipos para ser realmente felices. Sin embargo, ha
sucedido también, que aquellos que cumplen con dichos estándares sociales de belleza se
encuentran inmersos en situaciones familiares y sociales que les hacen infelices (Bejarano,
2009).
Dicho lo anterior, la felicidad se ha movilizado hacia conceptos más naturalistas, se ha
impuesto como un protocolo de acciones que deben seguirse en cada uno de los escenarios que
contienen al hombre y se ha enfocado en detalles sutiles que le permite al ser humano, un
encuentro espiritual/noble con él mismo y con el universo. La sociedad en la actualidad ha
intuido que no se trata de los bienes materiales a los que debe acceder o de un estándar de
belleza que debe conseguir natural o artificialmente, se trata en última instancia de sensaciones
de equilibrio, paz y estabilidad que parecen estar inmersos en experiencias sencillas de vida.
Con la misma transformación conceptual la felicidad deja de pensarse como un estado
permanente e inagotable que es meta o fin, y se ve como una secuencia de experiencias
placenteras que pueden ir y venir a través de contactos positivos con el contexto, de esta manera,
la sociedad, las comunidades, las organizaciones y las familias mismas son escenarios, que
desde detalles planeados, lógicos y metodológicos pueden proveerle al hombre bienestar intenso
que le permita satisfacción y vínculos positivos.
6.3 La organización y la felicidad laboral.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 38
Las organizaciones sociales son, una construcción del individuo. Dentro de una dinámica,
económica y cultural, quienes aprendieron que los mercados, los trueques, la comercialización
y demás actividades que se realizan para obtener dinero buscan la adquisición de divisas, pero
deben buscar también la ascensión humana. Es decir, lejos han quedado los tiempos donde un
sistema de producción era indiferente a los colaboradores que lo hacían posible. Ahora, la
organización se entiende como escenario para que las personas sean felices, es la economía del
hombre para el hombre. Siendo este centro y benefactor.
En esta lógica, las organizaciones deben pensarse como realidades complejas, que tienen la
responsabilidad de cumplir con el objetivo para el que fueron creados, al mismo tiempo que se
disponen como escenarios amenos, de escucha, libre expresión y creación de momentos
placenteros y de bienestar para todos los sujetos que componen dicha organización. En
términos de Älvarez & Muñiz (2013)
Las organizaciones, económicamente sustentables, deben servir a las personas,
las de dentro y las de fuera de las mismas, para contribuir desde la misión que se
marquen, a su felicidad. Partiendo de la hipótesis de que, a mayor impregnación
de la cultura organizacional, mayor grado de felicidad entre las personas de una
organización. (p. 1)
Desde esta intención las organizaciones han establecido programas específicos, como los de
responsabilidad social, que reconocen al trabajador como primer cliente y buscan, tanto para él
como para la comunidad en general, maneras de abrir espacios adecuados para el desarrollo
individual, cultural y social. Esta intención altruista, es también un compromiso social y
gubernamental, además, se trata de ejercicios de activación productiva que se vuelven
innegociables y que van de la mano con acciones para incentivar la producción de bienes y
servicios empresariales, en términos de (Moccia, 2016) :
Las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y
muestren iniciativa personal, que colaboren con los demás, que sean
responsables en su propio desarrollo de carrera y que se comprometan con la
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 39
“excelencia empresarial”. “Este objetivo empresarial no puede alcanzarse con
una fuerza laboral “saludable” al estilo tradicional: empleados satisfechos con
sus trabajos, que no experimentan estrés laboral y que muestran bajos índices de
absentismo. Se necesita algo más para poner en marcha toda la maquinaria
organizacional y conseguir este objetivo…El concepto de organización saludable
encaja perfectamente en esta perspectiva científica más positiva. (p. 25)
Las buenas prácticas empresariales deben promover entonces procesos para la felicidad si
pretende tener colaboradores felices, logrando en ellos una mejor actitud laboral y mejoras en
los índices de productividad. En la actualidad, este tema se deja ver como relevante, y las
empresas contemporáneas, han comprendido que se trata de inversiones superiores con
resultados superiores, además, en términos de (Moccia, 2016) citando a (Myers, 2000)
advierte que, cuando somos felices, estamos más disponibles para ayudar a los demás. En
realidad, los psicólogos llaman a este hecho “el fenómeno del sentirse bien, y hacer el bien”.es
por ello que el hombre como eje de la organización se muestra más competente y productivo si
nota que la compañía lo tiene en cuenta y establece para él escenarios y mecanismos para que
sea feliz, integral y encuentre espacios de tranquilidad y paz.
6.4 La gerencia de la felicidad laboral.
Ya dentro de la organización, es la gerencia quien debe establecer los mecanismos para generar
espacios sustancialmente felices; desde la perspectiva de Aranda (2016):
Es indudable que en el actual contexto, la empresa adquiere nuevos roles, en la
medida en que nuevos enfoques administrativos sobre la gerencia del talento
humano, hacen su aparición, estos enfoques exaltan al personal como el recurso
más importante dentro de una organización, es por ello que surge la necesidad de
contar con empleados cada vez más calificados, especialmente motivados y
totalmente comprometidos, y por sobre todo, que sean conscientes de su
contribución y relevancia en el cumplimiento de los objetivos y metas
organizacionales (p.1).
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 40
Las organizaciones y los empleados deben propender por un trabajo en equipo de mutuo
beneficio, pues se ha logrado entender que allí reside la base para que ambos logren, primero
ser competitivos y mantenerse en el mercado y lo segundo escenarios de plenitud donde
afloren buenas actitudes, propuestas y comunicación asertiva en beneficio de la producción de
bienes y servicios.
En términos de Aranda (2016) nuevamente:
La felicidad entonces ha penetrado la gestión de muchas organizaciones, se
encuentra implícita en todas las tareas que esta asuma, así mismo, las empresas
responde preocupándose cada vez más el por bienestar de sus empleados y por
mejorar su clima organizacional, lo que conduce inexorablemente a convertir a
estas organizaciones en happy company, sobre este concepto Amadeo (citado
por Chávez (2011) afirma: (…) es un lugar donde, trabajando, se hace feliz al
personal porque se le distribuye sus funciones en actividades que sabe hacer, que
se le aprovecha sus competencias, pero sobre todo se le orienta a trabajar en
condiciones en las que tiene la capacidad de dar el mejor rendimiento bajo un
ambiente de confianza, motivación y respeto. (p.12)
Teniendo entonces claro que la organización debe ser escenario para la felicidad de sus
trabajadores, nacen otros cuestionamientos, por ejemplo, ¿cómo se puede establecer que hace
feliz a la totalidad de los integrantes de una compañía?, ¿cuál es la idea de felicidad que cada
uno de ellos tiene?, ¿es posible cumplir con estándares generalizados para concepciones
individuales?
La organización tiene un reto importante al Gerenciar desde y para la felicidad, las empresas
que lo han logrado son realmente innovadoras y vale la pena mencionar puntualmente la forma
como algunas compañías lo han conseguido, según la investigación realizada por Aranda
(2016), citando a Zambrano (2012):
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 41
Google; tiene en su centro de operaciones unas oficinas que constituyen un
verdadero campus, en el cual se encuentran restaurantes, gimnasio, parques,
carritos de golf para trasladarse de un lugar a otro, bicicletas, incluso las
empleados pueden llevar sus perros al trabajo – para ellos hay un lugar especial-,
además no tienen un horario determinado de trabajo, trabajan sin uniformes,
entre otros factores, que hacen que esta empresa lidere el ranking de las mejores
empresas para trabajar en el mundo de acuerdo a la revista FORBES. (p. 5). Con
estos beneficios labores, la compañía Google ha logrado mejorar sus resultados;
“Según la experiencia de Google, la inversión en apoyo a sus trabajadores para
optimizar su bienestar les ha supuesto un aumento del 37% en los resultados”
(Scelso, 2016, 11 de enero).
Además en Colombia, se encuentran los ya conocidos Ángeles del Servicio de la
empresa Andrés Carne de Res que creó Andrés Jaramillo, el Gaviero de la Nave
de una de las compañías con más esencia propia del país” Daniel Ortega cónsul
del Ministerio de la Palabra en esta empresa explica “Cuando los colaboradores
son felices desempeñando su función, esto se nota y genera mejores resultados
para la organización” (Capital humano, 2016, p. 17).
Podemos entender que las compañías han realizado estrategias gratificantes en beneficio de
la filosofía de la felicidad, adoptando espacios donde las personas sean felices y al mismo
tiempo que sean más productivas y competentes. El ser humano comprende el esfuerzo de la
organización, desde esta certeza se esmera por cumplir mejor con sus obligaciones y entiende
que si la compañía gana, también obtiene beneficios transversales para él.
Una base fundamental para la cultura organizacional del transporte público está en lograr
incorporar el concepto de felicidad al mundo laboral al entorno en donde muchos permanecen
gran parte de sus vidas, Duró (2009) citado por Moccia (2016), afirmo: “Trabajamos 56.000
horas, y vivimos unas 700.000”.(p. 144), esta es la tendencia que se evidencia en el nuevo
milenio”, entontes si hacemos una correlación y la llevamos a una situación actual se encuentra
que la cifra se ve recargada a un aumento de 237.250 horas trabajadas en una empresa de
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 42
transporte público lo que nos sitúa que los colaboradores están un 34% más de su
tiempo dentro de la organización
Es importante resaltar que en una organización feliz los colaboradores tienen actitud
positiva, motivación para trabajar, aprecian y respetan a la organización. Baker, Greenberg, &
Hemingway (2006), la base de la felicidad organizacional se da por la dicotomía entre las
emociones y comportamientos, así como el resultado de un pensamiento estratégico a nivel
general. Entonces en una organización feliz, donde cada colaborador tiene una serie de
fortalezas, capacidades y trabaja en equipo para lograr un objetivo común, está presuntuoso con
nuevos retos en el desarrollo de la innovación y creatividad permanente reflejado en un
aumento considerable de la calidad a través de los cuales, suele aportar una diferencia positiva
en la vida de otras personas.
Utilizando como marco de referencia la Carta de Ottawa de la Organización Mundial de la
Salud (2000), sobre la Promoción de la Salud, la misma OMS adaptó ésta al contexto de salud
y trabajo. una empresa se caracteriza dentro de su proceso de felicidad laboral por,
reconocimientos y diversas motivaciones a sus colaboradores, un entorno seguro y saludable
en donde el colaborador no tenga miedo al momento de desempeñar su trabajo; las condiciones
de igualdad son primordiales en un centro de trabajo donde ambos sexos laboran; posibilidad
de crecimiento y desarrollo de carrera, es pertinente tener claridad que unas de las tendencias
en Gestión Humana es reconocer que las personas eligen la empresa donde van a laborar
porque ven un futuro donde puedan equilibrar su vida plena.
Ahora bien, las empresas que interiorizan programas de felicidad logran que sus
colaboradores tengan unas características particulares de cada organización, es por ello, que
Cruz, Ramirez, & Sanchez (2015), citando a Rojas (2010), en su participación en el libro la
Felicidad en el Trabajo, trata de establecer relaciones cabales entre la felicidad y la
productividad en el trabajo, justificándose que “una persona feliz podrá enfocar toda su
capacidad creativa hacia las actividades que realiza, sacando mayor provecho y mayor
rendimiento del tiempo invertido; con los consiguientes beneficios tanto a nivel personal, como
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 43
para la empresa” (p.29). Por lo tanto el autor propone 9 razones por las que la felicidad y la
productividad deben ser consideradas como parte de una organización.
1. Un trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista
2. Un trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo
3. Un trabajador feliz se adapta mejor al equipo
4. Un trabajador feliz es mucho más creativo
5. Un trabajador feliz se adapta mejor a los cambios
6. Un trabajador feliz es menos propenso a equivocarse
7. Un trabajador feliz es, es un trabajador saludable
8. Un trabajador feliz resuelve problemas, no los crea
9. Un trabajador feliz es un buen discípulo.
Finalmente, para sustentar lo anteriormente descrito se considera que el reto de diseñar e
institucionalizar un programa de felicidad laboral en una empresa de transporte de servicio
público, infiere en primera instancia que se debe romper el paradigma sobre que es una moda,
tendencia o un mito, en ese sentido se debe crear una estrategia sólida de intervención que
permita demostrar su importancia y aplicabilidad, donde se logren resultados tangibles y se
instaure un modelo sostenible en el tiempo.
7. Objetivos
7.1 Objetivo General
Diseñar e institucionalizar un programa de felicidad laboral en una empresa de transporte de
pasajeros de servicio público en la ciudad de Dosquebradas en el departamento de Risaralda.
7.1.1 Objetivos Específicos
Reconocer los procesos institucionales orientados a la felicidad organizacional.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 44
Identificar los factores que generan felicidad en la dinámica laboral para los colaboradores.
Diseñar un programa de felicidad laboral basado en los aportes de los trabajadores de la
organización.
Sugerir la institucionalización de un programa de felicidad organizacional.
8. Estrategias
Este proyecto de institucionalización de la felicidad laboral en una empresa de transporte nos
revela la importancia de realizar estrategias de cara a mejorar la felicidad de las personas que
dedican su tiempo y esfuerzo en la organización, con esto obtenemos colaboradores felices
donde su propia felicidad estará ligada a la búsqueda de la felicidad de los demás, la cual debe
ser construida por todos y para todos, por tanto en un trabajo conjunto con la organización se
han proyectado llevar a cabo tres estrategias encaminadas a lograr el propósito de este proyecto.
8.1 Estrategia No. 1: ¿Y tú cómo estás?
Ejecutar acciones participativas incluyentes a través de programas de felicidad laboral,
basadas en la construcción de una mejor calidad de vida laboral, fortaleciendo aspectos tales
como el desarrollo personal, social, educativo, recreativo, deportivo, y cultural de los
colaboradores y su grupo familiar.
¡Conoce la persona más importante de esta empresa!, se tiene la intencionalidad de reconocer
por medio de esta estrategia que todas las personas dentro de la empresa son importantes, que se
detengan por un instante y reflexionen sobre el papel fundamental que tiene cada uno.
«Que suerte la de tener un COMPAÑERO de TRABAJO tan bueno como TÚ. GRACIAS
por ser como eres. Disfruta de tu CUMPLEAÑOS»
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 45
8.2 Estrategia No. 2: Subete a la ruta de la felicidad
Estimular la comunicación como fuente de información dirigida a los empleados, donde se
presenta información diversa, siendo un espacio para la integración y participación de cada uno
de los miembros de la empresa.
Realizar procesos de capacitación que permitan interiorizar los valores corporativos.
Capacitaciones en temas como: Trabajo en equipo. Relaciones sociales Comunicación
efectiva Competencias laborales. Inteligencia emocional. Inteligencia vial.
Autoestima (amor propio) .Felicidad laboral y personal. Proyecto de vida. Relaciones
familiares. Manejo de finanzas Pautas de crianza.Manejo de situaciones estresantes.
8.3 Estrategia No. 3: La felicidad te activa
Ofrecer actividades que potencialicen los hábitos saludables para los trabajadores y sus
familias, logrando impactar en una vida sana, feliz, placentera y productiva.
9. Actividades
¿Y tú como estas? El camino hacia la felicidad al interior de la organización requiere del desarrollo de una serie
de actividades donde se pueda lograr la felicidad individual en el entorno laboral y la relación
con la productividad, para esto se diseñaron una serie de actividades encaminadas a tener
colaboradores felices tales como:
9.1 Actividades estrategia No. 1: ¿Y tú cómo estás?
9.1.1 ¡Conoce la persona más importante de esta empresa!
Ubicación de tres espejos en la organización, con la siguiente frase motivadora: ¡Conoce la
persona más importante de esta empresa!, se tiene la intencionalidad de reconocer por medio de
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 46
esta actividad que todas las personas dentro de la empresa son importantes, que se detengan
por un instante y reflexionen sobre el papel fundamental que tiene cada uno.
Se plantea colocarlos en sitios donde tengan acceso todos los trabajadores tanto operativo
como colaborativo.
9.1.2 Hoy es tu día, disfrútalo.
Se busca propiciar escenarios en el ambiente de trabajo que favorezcan la calidad de vida
laboral, así como, el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad
laboral de los trabajadores.
Desde el área de Talento Humano, se listara el personal operativo con su fecha de
cumpleaños, teniendo asi la claridad para la programación del día libre el día de su cumpleaños
(si no se puede dar ese mismo día en los días más cercanos a la fecha),
9.1.3 Celebremos un año más contigo
Para llevarlo a cabo, se tendrá en cuenta lo siguiente: publicación en cartelera interna • Torta y
celebración (si es personal operativo un desayuno con el gerente o una persona de alto rango). •
Adorno de puesto de trabajo. • Medio dia libre para personal administrativo (en lo posible que
sea el día que se cumple), • Tarjeta personalizada.
9.2 Actividades estrategia No. 2: Súbete a la ruta de la felicidad
9.2.1 Mural.
A partir del uso del mural se busca estimular la comunicación como fuente de información
dirigida a los empleados, donde se presenta información diversa, siendo un espacio para la
integración y participación de cada uno de los miembros de la empresa.
La implementación del mural será de gran ayuda de comunicación porque allí se publicarán
variedad de avisos y de información tales como:
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 47
Los cumpleaños del mes: estas son fechas importantes que se deben considerar y al estar
publicadas no puede olvidarse la fecha de cumpleaños de alguno de los compañeros. Se debe
publicar mensual lo que quiere decir que el mural debe tener una rotación de al menos una vez
al mes. Para ello, se obtiene cada mes el listado de la base de datos de la empresa con la fecha
de cumpleaños de cada trabajador y se consigna en una hoja, la cual será publicada cada mes en
el mural.
Posibles ascensos o promociones: si hay una nueva vacante se publicará para que alguno de
los empleados quiera postularse. Esto será de gran motivación, ya que los empleados se
sentirán satisfechos al saber que también son tomados en cuenta.
Nacimientos de los hijos de los empleados: noticias como estas donde todos los trabajadores
quieran ser parte y compartir con su equipo de trabajo. Para esto, será el Departamento de
Talento Humano el encargado de publicar la noticia cada vez que se presente un nacimiento de
uno de los hijos de los empleados.
Fotografías de las actividades: a los empleados les encanta ver fotos y recordar momentos
especiales. En esta parte del mural se puede colocar un collage de fotos; puede ser del paseo, de
la celebración de cumpleaños, de las caminatas o fotografías espontáneas que los propios
empleados hagan llegar. En la medida que haya actividades el área responsable de la actividad
dejará registros fotográficos y los publicará ese mismo mes de realizada la actividad.
Publicación extra: en este espacio se pueden colocar artículos, dibujos, poemas, cuentos,
fotografías, en fin, cualquier producción particular de los trabajadores. Se recogerá en la oficina
de Talento Humano durante el mes las producciones particulares de cada uno de los empleados
y se publicarán en la medida que las pasen.
El mejor empleado del mes: Es la manera de reconocer e incentivar a aquellos empleados de
los diferentes despachos que se caractericen por su desempeño, en su quehacer diario, los
valores de la empresa y el compañerismo. Cada mes el área operativa debe pasar el reporte de
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 48
cada cuenca para determinar lo mejores conductores de cada una y darles un incentivo en bonos
o en dinero como reconocimiento a su labor.
El mural se instalará en un sitio estratégico de la empresa en la oficina del Departamento de
Gestión y control de flota, espacio de frecuente tránsito del personal de la empresa, siendo de
fácil acceso y visualización.
9.2.2 Capacitaciones y talleres.
Capacitaciones en temas como: trabajo en equipo, relaciones sociales , comunicación efectiva,
competencias laborales, inteligencia emocional, inteligencia vial, autoestima, felicidad laboral
y personal, proyecto de vida, relaciones familiares, manejo de finanzas pautas de crianza,
manejo de situaciones estresantes.
Programa de capacitación donde se aborden los temas: motivación, comunicación,
resolución de conflictos y coordinación de personal, gestión del tiempo, capacidad de
negociación, trabajo en equipo y toma de decisiones.
Talleres: De cohesión social, mediante actividades experienciales de revisión de la forma en
que se relacionan las personas entre ellos enfocándose en el ser más que en el hacer, taller de
felicidad en el trabajo, resolución de conflictos
9.3 Actividades estrategia No. 3: La felicidad te activa
9.3.1 Ponte en forma caminar te enruta
Se realizarán caminatas, entrenamiento acuático, ciclo paseos, entre otros, con la finalidad de
aportar a los buenos hábitos de la salud de los trabajadores tanto operativos como
administrativos, se ofrecerán espacios que permitan:
Fortalecer el corazón
Ayudar a estabilizar la presión arterial
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 49
Disminuir el colesterol malo y aumenta el colesterol bueno
Controlar los niveles de glucosa
Prevenir la diabetes
Activar el metabolismo
Quemar calorías
Mejorar la memoria
Reducir el estrés
9.3.2 Promoción y prevención en salud
La promoción de la salud son las acciones de información, educación y comunicación en salud,
dirigidas a la modificación de comportamientos, para el logro de estilos de vida saludable y
fomentar el auto cuidado. La prevención de la enfermedad son las acciones que buscan evitar
que aparezcan enfermedades o se detenga el avance de las que se tienen y se disminuyan las
consecuencias a través de la detección e intervención de los factores de riesgos y de los factores
protectores de la salud, estas acciones pueden ser de tipo individual, familiar o grupal. Se
establecera alianzas estratégicas con las EPS y la ARL para llevar acabo brigadas de
promoción y prevención en salud, es importante que en este especio se tiene en cuenta la salud
oral y salud visual.
9.3.3 Pausas activas
Son pequeñas interrupciones de una actividad laboral dentro de la jornada de trabajo para
realizar diferentes técnicas y ejercicios que ayuden a reducir la fatiga laboral, el estrés y
prevenir trastornos osteomusculares.
Paso a paso como realizar una pausa activa
1. La respiración debe ser profunda y rítmica posible .
2. Relájese.
3.Sienta el estiramiento.
4. Realice ejercicios de calentamiento, antes del estiramiento.
5. Mantenga las piernas semiflexionadas procura llevar el estómago adentro SIN dejar de
respirar durante la pausa.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 50
6. Realizar actividades donde la gente se sienta cómoda y se relaje.
Tales como:
-Estiramiento.
-Movilidad articular.
-Retos mentales.
-Acertijos.
-Juegos de propiocepción (equilibrio).
-Juegos lúdicos recreativos.
-Masajes.
-Caminatas en la empresa.
7. Antes de comenzar la pausa activa dar recomendaciones advertir sobre las posturas
adecuadas para la pausa activa, decir quien tiene problemas de rodillas u otras articulaciones
para que eviten los golpes de impacto .
8. Al finalizar la pausa activa se recomienda otro estiramiento.
9.3.4 Rumba terapia y/o aeróbicos
El objetivo es brindar al adulto joven un espacio donde le permita bajar su nivel de estrés, en
un bajo porcentaje quema de calorías, regular su actividad cardiorrespiratoria a través de la
rumba aeróbica; teniendo en cuenta las siguientes recomendaciones:
Llevar ropa cómoda, calzado flexible o deportivo y una toalla para el sudor,
hidratación
Identificar si alguien tiene problemas de rodilla que evite los saltos, que evite los
impactos, decirles que si alguien sufre del corazón que vayan al ritmo de ellos
despacio o lento.
Hacer un calentamiento de 15 minutos, en esos 15 minutos de debe tener fase
inicial fase central y fase final.
Dar una pausa para que recuperen, se hidraten y descansen.
Al terminar la clase debemos hacer la fase final, vuelta a la calma y estiramiento.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 51
10. Cronograma
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 52
11. Resultados
Diseñar un programa de felicidad laboral nos lleva a pensar que no solo es el desarrollo de este
a expensas de obtener beneficios rentables en la organización, sino obtener colaboradores
felices al interior de la misma, así entonces basados en las estrategias y actividades que se han
ejecutado hasta la fecha en pro de la felicidad de los trabajadores, a continuación se presentan
los resultados:
RESULTADOS ACTIVIDADES PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL
ESTRATEGIA 1: ¿Y TÚ COMO ESTÁS?
ACTIVIDADES: LOGRO BENEFICIADOS OBSERVACIÓN
Ubicación de tres
espejos (frase
motivadora) ¡Conoce
la persona más
importante de esta
empresa!
Se colocaron 3 espejos en
diferentes lugares de la
organización.
Colaboradores
operativos y
administrativos
Se hace la sugerencia
de colocar espejos en
los despachos de
cada ruta.
Súbete a la ruta del
mundial
Se gestionaron televisores
en las siguientes áreas de
la empresa:
Despachos: Se dio la
posibilidad de que
utilizaran las pantallas de
computadores para ver los
partidos del mundial,
Área Administrativa-
operativa; se adecuaron
dos pantallas de 40”.
33 colaboradores
administrativos y
operativos.
Desde el área de
Gestión Humana se
logró que los
conductores que
tuvieran que hacer
mantenimiento a sus
vehículos, tuvieran
acceso a esta
actividad.
Hoy es tu día,
disfrútalo.
Desde el área de Gestión
Humana se están
realizando las
programaciones para que
el personal operativo
pueda disfrutar de su día
de cumpleaños en
compañía de sus seres
queridos, se han
presentado novedades
donde no se pueden dar
el mismo día, pero se
logra un consenso con el
trabajador.
Se han celebrado
aproximadamente 60
cumpleaños en el
último trimestre del
año 2018.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 53
Celebremos un año
mas contigo.
Se realizaron 3 diseños de
tarjetas de cumpleaños
(de las cuales se envían de
manera aleatoria a cada
trabajador) se logró que
en el mes de julio del
2018 el Gerente estuviera
presente en la celebración
de cumpleaños, se
organizó cada puesto de
trabajo, se dio medio día
libre a los trabajadores
administrativos.
A 7 colaboradores se
les generó de manera
creativa y
personalizada las
tarjetas y la
celebración del
cumpleaños en el
último trimestre.
ESTRATEGIA 2 : SÚBETE A LA RUTA DE LA FELICIDAD
El muro de la felicidad Se organizaron dos
tableros, uno pequeño en
la oficina de Gestión
Humana y otro en el área
operativa, publicando
frases motivadoras y
lanzando preguntas
reflexivas y de
interiorización
relacionadas con la
felicidad laboral.
Colaboradores
operativos y
administrativos
Se proyecta que con
lo escrito durante los
meses de julio-agosto
de 2018 se logre
condensar el
decálogo de la
felicidad laboral.
Talleres,
capacitaciones, (temas
valores, trabajo en
equipo, amor propio,
felicidad laboral y
personal, acoso laboral,
proyecto de vida,
economía familiar).
En el trimestre
comprendido entre mayo-
junio-julio se realizó un
taller de trabajo en equipo
con la psicóloga de la
ARL.
Ya se realizó la
programación con la
ARL, Comfamiliar, para
que se dicten
capacitaciones en los
temas propuestos, se debe
tener en cuenta que el mes
de junio y julio no se
realizaron capacitaciones
ni talleres por la jornada
mundialista.
35 colaboradores en
8 horas.
El número de
colaboradores
participantes puede
aumentar de acuerdo
a la programación y
temas.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 54
ESTRATEGIA 3: LA FELICIDAD TE ACTIVA
Ponte en forma
caminar te enruta.
En el trimestre de mayo, junio y
julio se realizó una caminata desde
la Graciela hasta las Camelias con
la población de conductores, hubo
trabajo en equipo, hubo excelentes
comentarios, se hicieron unas
pausas para hidratar, hacer una
elongación muscular (estiramiento
muscular) y una movilidad
articular. Ya cuando terminó la
jornada se realizó un compartir,
también se brindó una charla
educativa sobre la importancia y
los beneficios que trae consigo
dicha actividad.
11 colaboradores,
en 2 horas se
recorrieron 5
kilómetros.
Se proyecta
realizar tres
caminatas más.
Promoción de la
salud y
prevención de la
enfermedad.
Se realizó una campaña de
mediciones antropométricas (bio-
impedancia eléctrica) con todos
los colaboradores. Se recolectaron
unas mediciones del cuerpo físico:
% de grasa magra, nivel de grasa
visceral, índice de masa corporal
(IMC) y % de masa muscular. Se
realizó una noche de masajes
relajantes, resaltando la
importancia de los masajes y los
beneficios a la población de
conductores, también se les brindó
una capacitación de las políticas de
no alcohol, drogas y tabaquismo.
Se realizó una jornada
cardiovascular, haciendo un
control de aquellas personas que
posiblemente pueden sufrir de
alguna enfermedad no trasmisible.
En estas tres
actividades de
prevención de
enfermedades se
benefició el 99% de
la población de
conductores de cada
despacho.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 55
Pausas activas. Se realizan constantemente en
horarios de la mañana y en la tarde
, se les indica las diferentes
posturas ergonómicas que les
puede ayudar a aliviar dolores
lumbares, de columna, cervicales,
del túnel carpiano. Esto les
permite cambiar y hacer diferentes
movimientos que no son
repetitivos y que son saludables.
Las pausas activas con los
conductores se realizan
periódicamente, una vez a la
semana cada despacho tiene su día
asignado.
Colaboradores
operativos y
administrativos
Estas actividades
se han llevado a
cabo con el
practicante SENA.
Rumbaterapias
y/o aerobicos.
Las actividades de clases grupales
(aeróbicos, artes marciales mixtas,
estimulación muscular y gimnasia
psicofísica), se está realizando una
vez cada dos meses.
Colaboradores
administrativos
Se plantea la
posibilidad de
realizar estas
actividades con
las familias y el
personal
operativo.
Autocuidado La actividad de autocuidado se
realizó el día 2 de julio del 2018.
Esta capacitación fue orientada a
la población de lavadores, en esta
charla se abordaron los temas:
1. Pausas activas
2. Importancia de utilizar los EPP
(elementos de protección personal)
3. Alimentación saludable.
4. Ejercicio físico.
Colaboradores
operativos y
administrativos.
Hábitos
saludables.
Pendiente reunión
con la E.P.S
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 56
Mientras trabajas
te activas.
En la jornada laboral se realizan
actividades lúdicas, recreativas,
una corta rutina de ejercicio,
masajes corporales a las zonas más
afectadas por el horario laborar.
Estas actividades se realizan a las
10:00 A.M y 4:00 P.M, participa
todo el grupo de la administración.
8 lavadores de la
empresa.
Fuente: Elaboración propia
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 57
12. Conclusiones y recomendaciones
12.1 Conclusiones
En este trabajo se presentó la importancia de implementar un programa de felicidad laboral en
una empresa de transporte, y es que hablar de este tema es hoy uno de los aspectos más
significativos en las organizaciones, reconocer los aportes que se dan desde las relaciones
permitiendo lograr los objetivos de la organización. Es así que se puede evidenciar que ser
feliz en el ámbito laboral se ha convertido en una tendencia a nivel mundial, según expertos,
tener trabajadores felices los convierte en más creativos, más empoderados, donde toman el
trabajo no solo como un medio para ganar dinero sino como una fuente de satisfacción a nivel
personal y grupal y una de las tareas de las organizaciones es trabajar en la felicidad de sus
colaboradores, siendo este un tema poco explorado, pero necesitado.
La felicitad laboral es una tendencia de una buena práctica desde Gestión Humana, donde el
especialista de la Universidad Católica de Pereira logra que las personas se apropien del
concepto, lo implementen, lo interioricen y lo conviertan en un propósito de vida-trabajo, con
resultados favorables para la empresa donde las personas serán más eficientes, creativas,
dinámicas, comprometidas y sin lugar a dudas más productivos, de ahí la importancia de este
tipo de trabajos, que permite tener una mirada más holística desde el área de Gestión Humana,
y es desde allí donde se procurará el reconocimiento del factor humano en los procesos
productivos que se realizan en la empresa, es por ello que crear un programa de felicidad
laboral que se enfoque en mejorar el bienestar de las personas en su entorno laboral, personal y
social, permite contribuir al crecimiento y reconocimiento de todos los integrantes de la
organización.
Los resultados obtenidos con este proyecto, son importantes para el conocimiento sobre el tema
de felicidad laboral. En primera instancia reconocer las practicas institucionales orientadas a
identificar los factores que más contribuyen a la felicidad laboral siendo fundamental para las
organizaciones y sus colaboradores. Es así que en tiempos de gran incertidumbre en los
mercados, en los contextos locales, nacionales e internacionales, las organizaciones tienen, en
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 58
general, dificultad en incrementar beneficios físicos, económicos e intangibles. Pero, es
positivo que existe una relación directa entre la felicidad en el trabajo y la productividad, sin
embargo aún hace falta que los accionistas, gerentes, jefes y directivos, comiencen a plantearla,
estructurarla, desarrollarla y ejecutarla dentro de la organización, el reto no es sólo influir de
manera positiva en los empleados, sino lograr visibilizarlos de manera que se construya un
programa de felicidad laboral basado en los aportes de todos los trabajadores de la
organización.
Ahora bien, encontrar un punto de equilibrio que permita reinventar los procesos que
conlleven a identificar que las acciones que se ejecuten estén orientadas a la construcción
permanente del programa de felicidad laboral, es decir lograr estrategias que perduren de
manera cíclica donde la motivación y la satisfacción no se apagan una vez se alcanza la meta;
por lo que se debe propender por generar espacios de crecimiento continuo, de manera
individual y colectiva, que generen retos nuevos por alcanzar y contribuyan al programa de
felicidad laboral de la empresa.
“Cuando el trabajo es un placer la vida es bella. Pero cuando nos es impuesto, la vida es una
esclavitud”.. Máximo Gorki
12.2 Recomendaciones
Una vez concluido este trabajo de intervención, se recomienda a la organización que designe
un Gerente de la Felicidad que se ostenta como una de las palancas de gestión dentro de la
implementación de un modelo de felicidad en el trabajo, es demostrable que las empresas que
han creado este cargo u otro con una denominación diferente, pero con funciones similares, han
obtenido mejores resultados que cuando no existían, prueba de ello es que han incrementado su
productividad, competitividad, y rentabilidad.
También es importante que los accionistas y directivos se concienticen de la
importancia y beneficios de implementar un programa de felicidad laboral, es significativo que
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 59
se pueda nombrar un comité que represente a las diferentes áreas de la empresa (comité de
mejoramiento continuo de felicidad laboral), para que analicen, planifiquen y replanteen las
actividades de manera colaborativa, participativa del programa de felicidad de manera
periódica.
Ahora bien, se debe garantizar que el programa de felicidad laboral perdure en el tiempo
donde se puedan realizar estrategias alternas al programa, (campañas de la gratitud, valores,
reconocimiento de las cosas simples, medidas de seguridad y prevención para empleados,
actividades para mejorar el clima laboral, fomento de la solidaridad y participación en
programas sociales, entre otras), es de suma importancia que se trascienda en la elaboración
del cronograma de actividades, realizar reconocimientos permanentes en todos los niveles de la
organización, de manera pública y privada.
Entonces, este programa de felicidad laboral se puede implementar en toda la empresa,
los resultados se pueden cuantificar y medir con un equipo multidisciplinario donde se logran
identificar aumentos en la retención del personal, mejoras en la salud, el bienestar y la
seguridad de los equipos de trabajo,además de la imagen de la empresa, interiorización del
sentido de pertenencia, aumento de la motivación y el compromiso, reflejando un alto
crecimiento en la productividad y en los ingresos de la organización.
Para finalizar, la combinación que se dan entre beneficios, exigencia, flexibilidad y ambientes
adecuados son algunos puntos al que la empresa debe centrar mayor esfuerzo, esto creará un
talento humano altamente productivo, competitivo y muy feliz en el trabajo.
“Escoge un trabajo que te guste, y nunca tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”.
Confucio
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 60
13. Referencias
Alayon, I. (2015). Felicidad y logros empresariales.
Älvarez, & Muñiz. (2013). Felicidad y desarrollo de la cultura en las organizaciones, un enfoque psicosocial.
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Avia, & Vásquez. (1998). Optimismo inteligente. Psicología de las emociones. MADRID: Ed. Alianza.
Baker, D., Greenberg, C., & Hemingway. (2006). What Happy companies know,Pearson Education. New Jersey,
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Bejarano, J. (2009). Reflexiones entorno al concepto de felicidad a partir de Francesco Maria Zanotti. En calves del
pensamiento, año III, 83-100.
Carazo, J. (2010). Las empresas felices son mas productivas y competitivas. Medellin: Capital Humano.
Cruz, J., Ramirez, M., & Sanchez, D. (2015). Felicidad en el Trabajo. Bogotá.
Duró, E. (2009). Haga happyshifting y sea feliz en su trabajo. El mundo, 31-32.
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Hosie, & Sevastos. (2009). Does the happy-productive worker thesis apply to managers. Australia: International
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Moccia, S. (2016). Felicidad en el trabajo. Papeles del psicólogo, vol. 37, núm, 2 , 143-151.
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Quiñonez, J. (2005). De la felicidad minima a la plena felicidad. Quaderns de filosofia i ciencia, 133-145.
Seligman, M. (2015). La auténtica felicidad. Colombia: Zeta.
Warr, P. (2013). Fuentes de felicidad e infelicidad en el trabajo:una perspectiva combinada. journal of work and
organizational psychology, 99-106.
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 61
14. Apéndices
APÉNDICE A
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
ATRACCIÓN
A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de
acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No= No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS SI NO N/A OBSERVACIONES
La organización realiza análisis y descripción de cargos X
La empresa cuenta con perfiles de cargo X
Los perfiles de cargo están diseñados bajo el modelo de
gestión por competencias X
Existen manuales de funciones para los diferentes
cargos X
faltan unos cargos
nuevos
Se tienen claramente identificadas las habilidades
requeridas para desempeñar cada cargo en la
organización
X
Ha sido identificado el contexto del puesto de trabajo
(factores ambientales, físicos) X
Para cada puesto de trabajo se tienen identificados los
riesgos a los que está expuesto X
Existe clasificación de los diferentes cargos de acuerdo
a su rango, categoría o nivel X
RECLUTAMIENTO SI NO N/A OBSERVACIONES
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 62
La empresa cuenta con un departamento/área de
selección X
Existen formatos diseñados para hacer la requisición
de personal X
Tienen debidamente almacenadas las hojas de vida de
los trabajadores X
Se tiene documentado el proceso de reclutamiento X
La organización hace reclutamiento interno X
La organización hace reclutamiento externo X
La organización hace reclutamiento mixto X
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoyan en el sindicato X
NO HAY
SINDICATO
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoya en Instituciones Educativas X
EN OCASIONES
CON EL SENA
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoya en los referidos por los trabajadores X
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoya en las oficinas de empleo X
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoya en la web/internet X
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoya en medios de difusión como el periódico, las
revistas o la radio
X
Al momento de publicar la vacante se tienen en cuenta
las competencias previamente establecidas para el
cargo
X
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 63
SELECCIÓN SI NO N/A OBSERVACIONES
Para el proceso de selección se realizan entrevistas
basadas en competencias X
Para el proceso de selección se aplican pruebas técnicas X
solo para
conductores
Para el proceso de selección se aplican pruebas de
personalidad X
Para el proceso de selección se aplican pruebas de
competencias X
Para el proceso de selección se realizan visitas
domiciliarias
X
Se realizaban, se
debe volver a
retomar.
Para el proceso de selección se utilizan assessment
center X
Para el proceso de selección se solicitan exámenes
médicos X
Se realiza un informe de selección al finalizar el proceso X
La organización le informa por un medio específico a los
candidatos que no fueron seleccionados que no
continúan en el proceso
X
ellos se presentan y
se les dice que no
fueron aprobados
CONTRATACIÓN SI NO N/A OBSERVACIONES
La empresa tiene documentado el proceso de
contratación X
El proceso de contratación está en coherencia con las
disposiciones legales X
Cuentan con una persona encargada de realizar el
proceso de contratación y todo lo allí requerido X
Existen políticas específicas dentro de la organización
respecto al tipo de documentación requerida para firmar
el contrato laboral
X
APÉNDICE B
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 64
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
DESARROLLO A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a
las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No= No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
FORMACIÓN SI NO N/A OBSERVACIONES
Se ofrecen programas de inducción corporativa al
personal recién ingresado X
Se ofrecen programas de inducción al puesto de
trabajo para personal recién ingresado X
Se realizan programas de re inducción a todo el
personal X
Dentro de la inducción se realiza un recorrido por
las instalaciones de la empresa X
En la inducción se realiza la presentación de jefes
y compañeros de trabajo X solo con la parte
administrativa
En la inducción se presentan las normas y
reglamentos de la empresa X
La empresa tiene un programa de identificación de
las necesidades de capacitaciones X
Existe un presupuesto anual para capacitaciones y
procesos de formación X
Se evalúa la efectividad de los procesos de
formación X
La empresa brinda apoyo económico y/o en
tiempo a las personas que quieren realizar estudios X
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SI NO N/A OBSERVACIONES
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 65
La empresa realiza evaluación del desempeño X
La evaluación de desempeño se realiza de manera
periódica X
La organización entrena a las personas encargadas de
hacer la evaluación de desempeño X
La empresa tiene documentado el proceso de la
evaluación del desempeño X
La organización encuentra oportunidades de
mejoramiento a través de la evaluación del desempeño X
Se realiza retroalimentación con cada colaborador de los
resultados de su evaluación de desempeño X
La organización hace reconocimientos a los trabajadores
que sobresalen en la evaluación de desempeño X
Se realizan planes de desarrollo individual a partir de los
resultados de la evaluación de desempeño X
Se realiza seguimiento periódico a los compromisos
realizados posterior a la evaluación de desempeño X
Los resultados de la evaluación del desempeño sirven de
insumo para programar acciones de capacitación y
desarrollo de los colaboradores
X
APÉNDICE C
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 66
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
RETENCIÓN "A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de
acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No= No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
COMPENSACIÓN SI NO N/A OBSERVACIONES
La organización realiza oportunamente el pago de la
nómina X
La organización toma como insumo los resultados de
la evaluación de desempeño para el aumento salarial X
La empresa tiene establecida una escala salarial X
Existen planes de carrera
X
No está documentado
pero en algunos
casos se hace
Los colaboradores tienen primas extralegales X
El personal autoriza con su firma las deducciones que
se hacen al salario X
La organización realiza liquidaciones correctas de
salarios X
Cuenta con un sistema de retribución por méritos o
incentivos X Solo a conductores y
es mínimo.
La organización realiza oportunamente los pagos de
las prestaciones X
La organización cuenta con salarios competitivos
acordes al mercado X
Existencia de incentivos diferentes a la nómina X
Solo operadores
Megabus
BIENESTAR LABORAL SI NO N/A OBSERVACIONES
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 67
Existencia de un área de bienestar laboral en la
organización X
La organización cuenta con un plan de beneficios X
El grupo familiar es tenido en cuenta en el plan de
beneficios de la organización X
Existe una planeación periódica de las actividades
de bienestar laboral X
Existe un despliegue y desarrollo de las actividades
de bienestar laboral X
Implementación de las pausas activas dentro de la
jornada laboral X
La organización celebra el cumpleaños de sus
colaboradores X
Celebración de otras fechas especiales X
Fiesta anual con familias X
Existencia de convenios de recreación con otras
instituciones X
Existencia de día de trabajo flexible en casa (para
el personal administrativo) X
APÉNDICE D
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 68
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE Y ACCIONISTA DE UNA EMPRESA DE
TRANSPORTE DE SERVICIO PÚBLICO EN EL MUNICIPIO DE DOSQUEBRADAS
1. ¿Cómo considera que es el clima laboral actualmente en la empresa?
2. ¿Qué mecanismos participativos pueden utilizar los colaboradores para expresar sus
opiniones o desacuerdos ante sus superiores con total libertad y sin temor a
consecuencias?
3. ¿Qué tipo de reconocimientos no monetarios hace la institución a sus
colaboradores?
¿Cuáles son?
4. ¿Cómo perciben desde la gerencia que los colaboradores están contentos en la
empresa?
5. ¿De qué manera ha implementado la empresa nuevas formas de trabajo a partir de
las ideas propuestas por los colaboradores?
6. ¿Cuáles son los mecanismos que la empresa utiliza para las promociones o ascensos
de los colaboradores?
7. ¿Cómo logra la organización el equilibrio entre la vida laboral y personal de su
personal?
8. ¿Cómo aporta la formación que le brinda la empresa al proyecto de vida de los
colaboradores?
9. ¿De qué manera la empresa está comprometida en la práctica con el equilibrio entre
la vida laboral y personal de los colaboradores?
10. ¿Qué mecanismos utiliza la empresa para evitar el alto nivel de rotación de
los colaboradores?
Protección de Datos: la información contenida en el instrumento de recolección de información,
solo puede ser utilizada para los efectos educativos antes explicados, no podrá ser tratada (recolectada,
transferida, almacenada, usada circulada, suprimida, compartida, actualizada y transmitida) para
situaciones diferentes, sin la autorización de los intervinientes en el presente consentimiento, de
conformidad con la ley de protección de datos (Ley 1581 de 2012) vigente en Colombia y el
Decreto1377 de 2013. Nota: Estas preguntas son elaboración propia de los Estudiantes de
Especialización en Gestión Humana en las Organizaciones Universidad Católica de Pereira. 2017-2
PROGRAMA DE FELICIDAD LABORAL 69
APÉNDICE E
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