aacc2010-04 informe final mayores 45 aÑos … · búsqueda de empleo a través de internet ... el...

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1. 0BÍndice

0H1. ÍNDICE ................................................................................................................................ 316H2

1H2. RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN............................................................................ 317H4

2H3. OBJETIVOS........................................................................................................................ 318H8

3H3.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 319H8 4H3.2. OBJETIVO ESPECÍFICOS ................................................................................................ 320H8

5H4. METODOLOGÍA ............................................................................................................. 321H10

6H4.1. ANÁLISIS DE FUENTES SECUNDARIAS ........................................................................ 322H10 7H4.2. ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD................................................................................ 323H11

8H4.2.1. Entrevistas aptitudinales ....................................................................................... 324H13 9H4.2.2. Entrevistas actitudinales ....................................................................................... 325H15

10H4.3. PANEL DELPHI ........................................................................................................... 326H17 11H4.3.1. Fase 3: Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo 327H18 12H4.3.2. Fase 4: Diseño del plan de intervención para mejorar la insertabilidad de los desempleados mayores de 45 años...................................................................................... 328H20

13H4.4. ANÁLISIS DE CONTENIDOS ......................................................................................... 329H25

14H5. CARACTERIZACIÓN DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS DE MÁS DE 45 AÑOS.......................................................................................................................................... 330H27

15H5.1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 331H27 16H5.2. SITUACIÓN DEL COLECTIVO EN LA DINÁMICA ECONÓMICA ACTUAL ........................ 332H28

17H5.2.1. Población activa.................................................................................................... 333H28 18H5.2.2. Población desempleada......................................................................................... 334H32 19H5.2.3. Población ocupada................................................................................................ 335H38 20H5.2.4. Población inactiva................................................................................................. 336H42

21H5.3. ANÁLISIS CUANTITATIVO DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS CON 45 AÑOS O MÁS EN ARAGÓN ............................................................................................................................. 337H45 22H5.4. DESCRIPCIÓN DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS CON 45 AÑOS O MÁS EN ARAGÓN 338H62

23H6. ANÁLISIS DE LOS SECTORES DE ACTIVIDAD CON MAYOR POTENCIAL DE GENERACIÓN DE EMPLEO PARA EL COLECTIVO DE MAYORES DE 45: REQUERIMIENTOS FORMATIVOS................................................................................... 339H67

24H6.1. PRINCIPALES ACTIVIDADES GENERADORAS DE EMPLEO ........................................... 340H80 25H6.2. DESCRIPCIÓN OCUPACIONAL Y SOCIODEMOGRÁFICA DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES GENERADORAS DE EMPLEO: REQUERIMIENTOS FORMATIVOS. ......................... 341H83

26H7. CUADRO DE FACTORES APTITUDINALES Y ACTITUDINALES DE INSERTABILIDAD................................................................................................................ 342H103

27H7.1. CUADRO DE VARIABLES APTITUDINALES ................................................................ 343H104 28H7.2. CUADRO DE VARIABLES ACTITUDINALES ................................................................ 344H113

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29H7.2.1. Estudio de las variables actitudinales diferenciando según variables sociodemográficas............................................................................................................. 345H127

30H7.3. ANÁLISIS CONJUNTO DE LOS CUADROS DE VARIABLES APTITUDINALES Y ACTITUDINALES..................................................................................................................... 346H131

31H8. PLAN DE INTERVENCIÓN PARA MEJORAR LA INSERTABILIDAD DEL COLECTIVO DE MAYORES DE 45 AÑOS...................................................................... 347H134

32H8.1. PROPUESTAS DE MEJORA RELATIVAS A LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL ............... 348H136 33H8.2. PROPUESTAS DE MEJORA RELATIVAS A FORMACIÓN PARA EL EMPLEO.................. 349H144

34H9. CONCLUSIONES E IDEAS FUNDAMENTALES DEL ESTUDIO......................... 350H151

35H10. GUÍA DE EMPLEABILIDAD.................................................................................. 351H158

36H10.1. CONSEJOS................................................................................................................. 352H158 37H10.2. BÚSQUEDA DE EMPLEO: TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS............................................. 353H160

38H10.2.1. El Currículum Vitae ........................................................................................ 354H160 39H10.2.2. La carta de presentación................................................................................. 355H162 40H10.2.3. Las pruebas de selección ................................................................................ 356H163 41H10.2.4. La preparación de la entrevista ...................................................................... 357H164 42H10.2.5. La realización de la entrevista........................................................................ 358H165

43H10.3. MANUALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET Y FUERA DE INTERNET......... 359H166 44H10.3.1. Búsqueda de empleo tradicional (sin Internet) ............................................... 360H166 45H10.3.2. Búsqueda de empleo a través de Internet........................................................ 361H171

46H10.4. PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN VIGENTES - AYUDAS Y PRESTACIONES................. 362H181 47H10.5. CURSOS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO .............................................................. 363H192 48H10.6. INFORMACIÓN SOBRE LA JUBILACIÓN ANTICIPADA................................................. 364H193 49H10.7. RECURSOS PARA EL EMPLEO.................................................................................... 365H196

50H10.7.1. Directorio de entidades de empleo ................................................................. 366H196 51H10.7.2. Otros recursos................................................................................................. 367H205 52H10.7.3. El autoempleo ................................................................................................. 368H207

53H10.8. RECOMENDACIONES DERIVADAS DEL ESTUDIO DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS MAYORES DE 45 AÑOS ........................................................................................................... 369H208

54H11. BIBLIOGRAFÍA, FUENTES DE INFORMACIÓN Y GLOSARIO DE SIGLAS 370H211

55H11.1. FUENTES ESTADÍSTICAS CONSULTADAS .................................................................. 371H211 56H11.2. REFERENCIAS DOCUMENTALES ............................................................................... 372H211 57H11.3. GLOSARIO DE SIGLAS............................................................................................... 373H214

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2. 1BResumen de la investigación

La crisis económica ha generado un importante crecimiento del desempleo en los tres

últimos años. Sin embargo, no todos los sectores ni colectivos están siendo afectados

de la misma forma por la coyuntura actual. Así, según datos de INAEM, en octubre de

2010, el 32,4% de los desempleados aragoneses son mayores de 45 años.

Cabe destacar que la dificultad de insertabilidad es una de las señas de identidad del

colectivo de desempleados mayores de 45 años: representan el 46,5%% de los

parados de larga duración y la duración media de la demanda de empleo de los

desempleados con 45 años o más, se desvía de la tónica general (323 días de media)

conforme aumenta la edad del desempleado, sobre todo en el caso de los

desempleados mayores de 59 años (809 días) y de los situados entre 55 y 59 años

(676 días).

Cuadro 1

Principales indicadores sobre desempleo de los mayores de 45 años. Aragón

45-49 50-54 55-59 >59 Mayores de 45 años

Paro registrado (% respecto total desempleados Comunidad) 10,7% 9,1% 7,8% 4,9% 32,4%

Paro EPA (% respecto total desempleados Comunidad) 11,4% 6,3% 6,0% 2,2% 25,8%

Tasa de paro EPA 11,7% 7,9% 10,2% 7,2% 9,5%

Duración media de la demanda (días) 342 452 676 809 -

Trabajadores parados de larga duración (% respecto total Comunidad) - - - - 46,5%

Fuente: EPA de III Trimestre de 2010 (INE), Observatorio del Mercado de Trabajo del INAEM (Octubre de 2010) y Elaboración propia.

En primer lugar, el estudio comprende un Informe de caracterización del colectivo,

basado en el análisis de indicadores estadísticos del colectivo con el objeto de

delimitar cuáles con sus características ocupacionales (duración desempleo, última

actividad económica, ocupación demandada, etc.) y sociodemográficos (edad, sexo,

lugar residencia, etc.). A la vez, el estudio determina las cualificaciones profesionales

5

con mayor potencial de generación de empleo para el colectivo de desempleados de

más de 45 años, según los datos de evolución de la contratación y la opinión de los

expertos consultados. Complementariamente se describen las características

competenciales y sociodemográficas de dichas ocupaciones potencialmente

generadoras de empleo, así como sus requerimientos formativos. En concreto, se

identifican 20 cualificaciones profesionales relacionadas con los siguientes sectores:

● Servicios sociales (Ej.: Atención sociosanitaria a personas en domicilio).

● Hostelería y restauración (Ej.: Operaciones básicas de cocina).

● Mantenimiento y limpieza (Ej.: Limpieza de superficies y mobiliario en edificios

y locales).

● Educación (Ej.: Formador ocupacional).

● Comercio (Ej.: Actividades de venta).

El estudio ha abordado la inserción laboral del colectivo de desempleados mayores de

45 años no sólo teniendo en cuenta aspectos aptitudinales, sino también otros

aspectos de carácter actitudinal. De esta manera, otro de los principales resultados a

destacar es el Cuadro de factores de insertabilidad, tanto aptitudinales como

actitudinales, en el que se delimitan las debilidades y potencialidades en relación con

la inserción laboral del colectivo. Las variables aptitudinales están relacionadas con el

nivel formativo, la especialización profesional, las competencias transversales básicas,

etc., mientras que las variables actitudinales están relacionadas con la centralidad del

empleo, la atribución externa e interna del desempleo, el autoconcepto personal y

profesional, la disponibilidad para el empleo, etc. Conocer qué variables y en qué

medida inciden en la insertabilidad de los mayores de 45 años permite desglosar en el

citado cuadro de factores las debilidades y potencialidades del colectivo, y en última

instancia promover medidas y actuaciones que favorezcan la insertabilidad de los

desempleados mayores de 45 años.

En lo aptitudinal, emergen como líneas de mejora:

● La adquisición de competencias transversales básicas en el empleo (como la

competencia digital).

● La adopción de determinados aspectos relacionados con la trayectoria laboral

(como la adaptabilidad o la versatilidad).

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● La capacitación en cuestiones que propicien flexibilidad laboral, movilidad y

polivalencia.

Como puntos fuertes a potenciar en los desempleados mayores de 45 años, desde el

punto de vista aptitudinal, cabría citar:

● Algunas competencias transversales (como su conciencia y expresión

cultural).

● La durabilidad y especialización de su trayectoria profesional.

● Su grado de responsabilidad.

Por su parte, en lo actitudinal se percibe la especial importancia de incidir en temas

relacionados con los siguientes puntos:

● La mejora de la motivación durante la situación de desempleo (como por

ejemplo, el nivel de confianza ante una entrevista).

● El estilo de búsqueda de empleo (corregir la actitud hacia la utilización de los

procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet o los

contactos personales).

● La mejora de la predisposición hacia la formación y el reciclaje de

conocimientos.

● El fomento de una actitud más positiva hacia la disponibilidad para el empleo,

incluida una menor oposición a cambiar de sector u ocupación.

● Trabajar la atribución de la situación de desempleo, evitando que se

responsabilice a la propia edad.

● Mejorar la actitud ante un nuevo empleo, frenando la generación de ansiedad

o la falta de estímulo ante empleos temporales.

Sería adecuado fomentar en los desempleados de más de 45 años, como puntos

fuertes desde el punto de vista actitudinal:

● La motivación que les proporciona la centralidad del empleo (al

proporcionarles el trabajo autorrealización y sentimiento de importancia en el

núcleo familiar).

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● Su autoconcepto profesional y profesional (en cuanto a mayor valoración de

su amplia experiencia profesional, su especialización o la resistencia a la

presión).

● Otras cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo (mayor

predisposición a aceptar nuevas condiciones en el trabajo).

La compilación de la información previamente indicada permite aportar un Plan de

intervención para mejorar la insertabilidad del colectivo de mayores de 45 años en el

que se pueden encontrar propuestas de mejora destinadas a aumentar la eficacia de

las políticas activas de empleo del colectivo de desempleados de mayores de 45 años,

teniendo en cuenta los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – del

colectivo y las ocupaciones potencialmente generadoras de empleo establecidas.

Estas propuestas de mejora se refieren tanto al ámbito de la orientación profesional

(ocupaciones generadoras de empleo, competencias transversales, reconocimiento de

la experiencia, capacidad de adaptación al cambio, técnicas de aumento de la

autoestima...), como de la formación para el empleo (itinerarios formativos asociados a

las ocupaciones generadoras de empleo, módulos transversales, módulos formativos

de búsqueda de empleo, adaptación docente...).

Finalmente, la investigación arroja como resultado una Guía de empleabilidad dirigida

a los desempleados de mayores de 45 años, con el objetivo de estimular y orientar su

búsqueda de empleo.

En resumen, el estudio analiza la inserción laboral del colectivo desde dos puntos de

vista complementarios: el competencial, proponiendo ocupaciones generadoras de

empleo viables que refuercen las aptitudes del colectivo (tanto específicas como

transversales), a partir del conocimiento de los perfiles profesionales en desempleo y

las ocupaciones potencialmente generadoras de empleo existentes; y el psicosocial,

presentando propuestas de mejora de los aspectos actitudinales del colectivo, que

fomenten sus potencialidades y minimicen sus debilidades.

8

3. 2BObjetivos

3.1. 11BObjetivo general

El objetivo general de esta investigación ha sido analizar factores de insertabilidad

relacionados con el colectivo de desempleados mayores de 45 años, al objeto de

proponer medidas de orientación profesional y de formación para el empleo que

faciliten la empleabilidad del mismo. Asimismo, se han caracterizado sectores de

actividad con un alto potencial de generación de empleo para el colectivo objeto de

estudio, así como los requerimientos formativos asociados a los mismos.

3.2. 12BObjetivo específicos

El objetivo general anteriormente planteado se ha concretado en los siguientes

objetivos específicos:

1. 58BCaracterizar el colectivo de desempleados de mayores de 45 años desde un

punto de vista ocupacional y sociodemográfico, identificando perfiles

profesionales con dificultades de inserción.

2. 59BDeterminar sectores de actividad con un alto potencial de generación de

empleo para el colectivo de desempleados mayores de 45 años, así como los

requerimientos formativos asociados a los mismos.

3. 60BDetectar y valorar los componentes aptitudinales y actitudinales que influyen en

la empleabilidad del colectivo de parados >45 años, al objeto de delimitar las,

debilidades y potencialidades de insertabilidad del colectivo y establecer las

medidas y actuaciones de inserción más apropiadas.

4. 61BDiseñar un plan de intervención que incluya medidas de mejora encaminadas a

incrementar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo de

desempleados de mayores de 45 años, teniendo en cuenta los factores de

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empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – del colectivo y los sectores de

actividad con un alto potencial de generación de empleo.

5. 62BElaborar una guía de empleabilidad dirigida a los desempleados de mayores de

45 años, que estimule y oriente su búsqueda de empleo.

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4. 3BMetodología

4.1. 13BAnálisis de fuentes secundarias

Para el desarrollo de la Fase Documental de este estudio, se ha realizado un análisis

de fuentes secundarias. Dicho análisis ha tenido como objetivo reunir y analizar toda la

información pertinente que permitiera configurar un marco teórico para el estudio. En

este sentido, se ha estudiado diversa documentación que hacía referencia a la

situación económica y laboral actual, especialmente para el colectivo objeto de estudio

(desempleados mayores de 45 años). Para ello, se ha prestado especial atención a los

datos facilitados por el INAEM, así como a los datos estadísticos sobre la evolución del

desempleo, etc.… que tanto el INE como el IAEST ponen a disposición del usuario. La

metodología general de trabajo utilizada en la Fase Documental se basó en:

● La localización de fuentes secundarias mediante consulta de fondos

bibliográficos propios y externos.

● La selección y evaluación de tales fuentes se ha realizado mediante un primer

estudio de la información obtenida, elaborando fichas de trabajo en las que se

identifican los aspectos relevantes de cada documento recopilado y se

sintetizan los conocimientos pertinentes al estudio que recoge cada uno de

ellos. En base a tales fichas de trabajo se ha realizado una labor de filtrado y

segmentación temática, a resultas de la cual se obtienen las fuentes

secundarias idóneas para la realización del proyecto. Como resultado, se

obtienen fuentes documentales para la realización de todos los apartados el

proyecto. En este sentido, se ha prestado especial atención a las fuentes

documentales de la siguiente fase del estudio, consistente en la identificación

de las variables actitudinales y aptitudinales del colectivo objeto de análisis.

● El análisis de la información se ha realizado mediante el detenido estudio de la

información pertinente recogida en cada ficha y la puesta en común en trabajo

de gabinete.

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El análisis de fuentes secundarias ha incluido una revisión de fuentes estadísticas que

ha permitido clasificar todas las actividades económicas de la Comunidad Autónoma

de Aragón (CNAE-2009) según su peso en cuanto al volumen de contrataciones con

los últimos datos disponibles a fecha del estudio. Además, se han analizado los

siguientes datos: número de afiliados a la Seguridad Social, número de parados

registrados en cada actividad y número de empresas. Todas estas variables están

referidas al colectivo de mayores 45 años, excepto el del número de empresas, que

solamente se ofrece para todos los grupos de edad.

Los cuatro indicadores son válidos para analizar la evolución de una actividad, por lo

que se podría elaborar la clasificación en función de tales indicadores. Ahora bien,

puesto que de lo que se trata en este estudio es de establecer pautas para la

incorporación de desempleados en los sectores que más contrataciones están

efectuando, la variable principal a tener en cuenta ha sido la del número de

contrataciones.

Una última consideración que hay que hacer en este punto es que la selección de los

datos ha sido siempre a primer trimestre de 2010 por ser el último periodo con datos

disponibles a fecha de la realización de este trabajo. Los datos de la afiliación a la

Seguridad Social están referidos a febrero (debido a un cambio de metodología en la

presentación de los datos en el IAEST, los datos a partir de marzo no serán

comparables interanualmente con 2009), al igual que los datos de desempleo. La

estadística de contrataciones está referida al primer trimestre de 2010 y el DIRCE se

enmarca en el 1 de enero de 2009.

4.2. 14BEntrevistas en profundidad

La entrevista en profundidad es una técnica de investigación cualitativa en la que

participan dos personas, el entrevistado y el entrevistador. Este último es el encargado

de dirigir el desarrollo de la entrevista.

Esta técnica es muy propicia para ahondar en un determinado tema con la persona

entrevistada, ya que ésta puede extenderse y profundizar en las respuestas. En este

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sentido, es importante que el entrevistador sepa llevar correctamente el desarrollo de

la entrevista, preguntando e incidiendo sobre aquellos aspectos más relevantes para la

investigación y sobre aquellas cuestiones sobre las que el entrevistado puede ofrecer

una información de mayor interés. Así mismo, el entrevistador debe tratar de evitar que

el entrevistado aborde temas que no sean relevantes o reincida sobre temas ya

tratados sin aportar información novedosa.

Las entrevistas a realizar se consideran semiestructurada ya que están guiadas por un

guión de entrevista previamente establecido. Sin embargo, dicho guión no contiene

preguntas cerradas sino cuestiones que deben ser abordadas a lo largo de la

entrevista en función del desarrollo de ésta. En este sentido, es importante la pericia

del entrevistador puesto que de él depende en buena parte que no se quede ningún

tema importante sin abordar y que se profundice y se obtenga información valiosa

sobre aquellos temas que más conozca el entrevistado.

Esta técnica ha sido utilizada en la Fase 2 del estudio en la que se han determinado

las variables “aptitudinales” y “actitudinales” que afectan a la insertabilidad de los

desempleados de mayores de 45 años.

Para ello se ha involucrado a todos los actores implicados: los propios desempleados,

las empresas y los intermediadores. Conocer qué variables y en qué medida inciden

en la insertabilidad de los mayores de 45 años ha permitido desglosar las debilidades

y potencialidades del colectivo, y en última instancia promover medidas y actuaciones

que favorezcan su insertabilidad.

Las entrevistas han sido concertadas previamente con el entrevistado, cerciorándose

de que su perfil responde a los criterios establecidos. La entrevista se ha realizado en

un lugar adecuado, evitando en la medida de lo posible que haya interrupciones o

ruidos molestos. La entrevista ha sido grabada con el fin de facilitar su análisis

posterior.

Se han realizado 52 entrevistas, de las cuales 10 han sido entrevistas “aptitudinales” a

responsables de RRHH de sectores con NYE y 10 a intermediadores laborales

(orientadores y consultoras de RRHH). Otras 30 entrevistas han correspondido a

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variables “actitudinales”: 12 a intermediadores laborales y 20 entrevistas de “historia

de vida” a desempleados mayores de 45 años. En este último caso, por las especiales

características de la técnica se ha efectuado cada entrevista en dos sesiones

diferenciadas.

4.2.1. 39BEntrevistas aptitudinales

En este caso, las entrevistas se han realizado a “expertos” cuyo perfil responde al de

responsables de RRHH de sectores con Nuevos Yacimientos de Empleo e

intermediadores laborales (orientadores y consultoras de RRHH).

Así, se han realizado 10 entrevistas a orientadores e intermediadores conocedores de

la situación del colectivo objeto de estudio (los desempleados mayores 45 años). El

perfil de los entrevistados ha sido el de responsables de formación de organizaciones

empresariales y sindicales, intermediadores laborales y expertos en el ámbito de la

intervención social (orientadores) que aborden temáticas relacionadas con el

desempleo y la inserción laboral del colectivo analizado. Los criterios que se han

aplicado para la selección de estos informantes clave son:

● Conocimiento de la situación de los desempleados mayores 45 años y

cercanía a los mismos.

● Experiencia en procesos de recolocación e inserción de trabajadores mayores

45 años.

Organizaciones que han participado en las entrevistas aptitudinales

Fundación Federico Ozanam Unión General de Trabajadores (UGT)

Aragón

Cámara de Comercio e Industria de

Zaragoza

Confederación Regional de

Empresarios de Aragón (CREA)

Instituto Aragonés de la Mujer Centro de Dinamización Social y

14

Laboral (CEDIS) de Zaragoza Vivienda

Kairós Cooperativa de Iniciativa Social Millenium 3

Asociación para la Promoción y la

Inserción Profesional (APIP) Zaragoza Dinámica

Por otra parte, se han efectuado 10 entrevistas a expertos en RRHH en cada una de

las principales actividades generadoras de empleo para mayores de 45 años

identificadas en el estudio. Estas entrevistas se han distribuido entre las diferentes

actividades económicas estudiadas, realizándose como mínimo una entrevista por

sector.

Organizaciones y empresas que han participado en las entrevistas aptitudinales

Manpower Fundación Rey Ardid

Eroski FaseNet

Grupo Eulen Automóviles del Bajo Aragón, S.A.

Mediterránea de Catering Jorge S.L.

Ambitec Integra Aragón

Objetivos

Objetivos generales:

Obtener una idea clara de las características aptitudinales que presentan los

desempleados mayores 45 años.

Identificar en qué medida influyen dichas características en la inserción laboral del

desempleado.

Extraer información relevante que configure el cuadro de factores insertabilidad.

Objetivos específicos:

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● Identificación del perfil formativo del desempleado.

● Las competencias transversales básicas en el empleo.

● Aptitudes no formativas requeridas en el empleo.

● Características detectadas en las aptitudes del desempleado mayores 45 años.

● Conocimiento de los aspectos fundamentales en la trayectoria laboral de los


● Identificación de las posibles carencias respecto a la experiencia o la formación.

● Identificación de las posibles carencias respecto a las aptitudes no formativas del

colectivo.

● Conocimiento por parte de la empresa de los beneficios e inconvenientes

potenciales de la contratación a desempleados de este colectivo.

4.2.2. 40BEntrevistas actitudinales

En este caso, se han realizado 12 entrevistas a orientadores e intermediadores

conocedores de la situación de los desempleados mayores de 45 años. Nuevamente,

el perfil de los entrevistados ha sido el de responsables de formación de

organizaciones empresariales y sindicales, intermediadores laborales y expertos en el

ámbito de la intervención social (orientadores) que aborden temáticas relacionadas

con el desempleo y la inserción laboral del colectivo analizado. Los criterios de

selección aplicados en la búsqueda de estos informantes clave han sido los mismos

que los utilizados en las entrevistas aptitudinales: conocimiento de la situación de los

desempleados mayores 45 años y cercanía a los mismos y experiencia en procesos

de recolocación e inserción de trabajadores mayores 45 años.

Organizaciones que han participado en las entrevistas actitudinales

Fundación San Ezequiel Moreno Fundación Adunare


Zaragoza

Confederación Española de la Pequeña

y Mediana Empresa (CEPYME) Aragón

16

Casa de la Mujer. Ayuntamiento de

Zaragoza Fundación San Valero (2)

Kairós Cooperativa de Iniciativa Social Cáritas

Asociación Mancala para la inserción

social y laboral

Unión Sindical de Comisiones Obreras

Aragón (2)

Asimismo, se han llevado a cabo 20 entrevistas de “Historias de vida” a desempleados

con una edad igual o superior a los 45 años. Esta técnica de “historias de vida” es muy

propicia para ahondar en un determinado tema con la persona entrevistada, ya que

ésta puede extenderse y profundizar en las respuestas. En este sentido, es importante

que el entrevistador sepa llevar correctamente el desarrollo de la entrevista,

preguntando e incidiendo sobre aquellos aspectos más relevantes para la

investigación y sobre aquellas cuestiones sobre las que el entrevistado puede ofrecer

una información de mayor interés. Además, el entrevistador debe tratar de evitar que

el entrevistado aborde temas que no sean relevantes o reincida sobre temas ya

tratados sin aportar información novedosa.

Debido a las características de la técnica escogida, las historias de vida se han

realizado en dos sesiones diferenciadas. El perfil de los entrevistados ha sido el de

desempleados con 45 años o más que respondan a una serie de características

diferenciadas para dar así una mayor diversidad a los testimonios recogidos para su

posterior análisis. Así, se han entrevistado el mismo número aproximado de hombres y

mujeres, personas con diferentes niveles formativos, inmigrantes, parados mayores de

45 años con discapacidad, parados de larga duración, parados procedentes de

distintos sectores de actividad, etc.

Objetivos

Objetivos generales:

Obtener una idea clara de las características actitudinales que presentan los


17

Identificar en qué medida influyen dichas características en la inserción laboral del

desempleado. En el caso de las Historias de vida a través de su experiencia vital y

de sus sensaciones.

Extraer información relevante que configure el cuadro de factores insertabilidad.

Objetivos específicos:

● Identificación del perfil socioeconómico del desempleado (Historias de vida).

● La centralidad en el empleo y su influencia en la motivación del individuo.

● El autoconcepto personal y profesional y su influencia en la búsqueda de empleo.

● Atribución del desempleo.

● Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos.

● Disponibilidad para el desempleo.

● Motivación durante la situación de desempleo.

● Estilos de búsqueda de empleo.

● Actitud en el nuevo empleo.

4.3. 15BPanel Delphi

El Panel Delphi se basa en la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios

sucesivos, a fin de poner de manifiesto convergencias de opiniones y deducir

eventuales consensos. Presenta tres características fundamentales:

● Anonimato: Durante un Delphi, ningún experto conoce la identidad de los otros

que componen el grupo de debate.

● Iteración y realimentación controlada: La iteración se consigue al presentar

varias veces el mismo cuestionario. Como, además, se van presentando los

resultados obtenidos con los cuestionarios anteriores, se consigue que los

expertos vayan conociendo los distintos puntos de vista y puedan ir

modificando su opinión si los argumentos presentados les parecen más

apropiados que los suyos.

18

● Respuesta del grupo en forma estadística: La información que se presenta a

los expertos no es sólo el punto de vista de la mayoría, sino que se presentan

todas las opiniones indicando el grado de acuerdo que se ha obtenido.

4.3.1. 41BFase 3: Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo

El panel que ha participado en el Delphi está compuesto por expertos en el mercado

de trabajo y en la orientación laboral, es decir, orientadores laborales y técnicos de

empleo. Por un lado, los técnicos de empleo- que pueden trabajar en instituciones

públicas o en organizaciones sociales- tienen una visión global del mercado de trabajo

y de la composición socioeconómica de la población trabajadora. Por otro lado, los

orientadores laborales, como consecuencia de su trabajo, están en constante contacto

con trabajadores y empresas, lo que les permite tener una visión muy realista y

práctica del mercado laboral. Por tanto, ambos perfiles de expertos se ajustan

perfectamente al objetivo de esta fase de investigación: analizar las principales

actividades generadoras de empleo para mayores de 45 años. En total han participado

10 expertos.

Organizaciones que han participado en el Delphi

Fundación San Ezequiel Moreno Fundación Adunare

Asociación para la Promoción y la

Inserción Profesional (APIP) Fundación Federico Ozanam

Casa de la Mujer. Ayuntamiento de

Zaragoza Zaragoza Dinámica

Kairós Cooperativa de Iniciativa Social Unión General de Trabajadores (UGT)

Aragón



Unión Sindical de Comisiones Obreras

Aragón

19

El Delphi ha constado de dos circulaciones. En la primera de ellas se mostraban las

cualificaciones profesionales de los grupos de actividad, que se habían identificado en

la fase documenta del estudio como potencialmente generadores de empleo, en base

al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP). En la columna

“Cualificaciones profesionales del sector” los expertos señalaron las 20 cualificaciones

que, a su juicio, tienen mayor capacidad de generación de empleo. En la columna

“Valoración”, los expertos puntuaron (de 1 a 10) las cualificaciones seleccionadas

previamente en función de la potencialidad de generación de empleo que presentan

(1= Moderado potencial de generación de empleo; ….; 10= Muy alto potencial de

generación de empleo).

Al final de cada tabla se estableció un espacio denominado “Observaciones” para que

los expertos pudieran escribir allí los comentarios que considerase oportunos acerca

de los perfiles profesionales del grupo de actividad en cuestión. Por ejemplo, proponer

nuevos perfiles profesionales no considerados dentro de un grupo de actividad.

En la segunda circulación se envió la información de consenso recogida en la primera

circulación de las cualificaciones seleccionadas por los expertos participantes en este

Panel Delphi como las que tienen mayor capacidad de generación de empleo, así

como una descripción de las mismas desde un punto de vista competencial en base a

la información contenida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Los expertos indicaron para cada ocupación seleccionada las principales

características sociodemográficas: sexo, edad, nivel formativo, estacionalidad,

porcentaje de población extranjera ocupada, región o comarca donde se concentra la

actividad de la ocupación estudiada y salario aproximado (euros/bruto anual).

Al final de cada tabla se estableció un espacio denominado “Observaciones” para que

los expertos puedan escribir allí los comentarios que considerase oportunos acerca de

las características sociodemográficas de la ocupación o perfil profesional en cuestión.

Objetivos

Objetivo general:

20

El objetivo general de esta técnica ha sido validar los sectores y cualificaciones

identificadas como generadores de empleo y aportar nuevas cualificaciones, que

desde el punto de vista de la experiencia y la práctica de los orientadores, están

insertando mayores de 45 años; así mismo, se ha caracterizado

sociodemográficamente esos espacios de inserción..

Objetivos específicos

● Averiguar si las trayectorias de migración planteadas son coherentes teniendo

en cuenta la edad.

● Validar sectores generadores de empleo (aspectos competenciales) para

mayores 45 años (1º circulación).

● Identificar si son adecuadas (competencialmente) las cualificaciones de

destino que hemos obtenido (1º circulación).

● Descubrir nuevas ramas de actividad generadoras de empleo no identificadas

hasta ahora (1º circulación).

● Validar sectores generadores de empleo (aspectos sociodemográficos) para

mayores 45 años (2º circulación).

● Describir sociodemográficamente las cualificaciones que nos hayan salido por

consenso entre expertos (2º circulación).

4.3.2. 42BFase 4: Diseño del plan de intervención para mejorar la insertabilidad de los desempleados mayores de 45 años.

Durante la Fase 2 del estudio (Detectar y valorar los componentes aptitudinales y

actitudinales que influyen en la empleabilidad del colectivo de parados >45 años) se

han detectado una serie de puntos débiles, tanto en variables aptitudinales como en

variables actitudinales, que afectan a la insertabilidad laboral de los desempleados

mayores de 45 años. Por su parte, en la Fase 3 del estudio (Analizar sectores de

actividad con mayor potencial de generación de empleo: requerimientos formativos) se

han identificado cuáles podrían ser los sectores “de destino” de los desempleados

mayores de 45 años.

21

Con la base de la información obtenida en las Fases 2 y 3 del estudio en esta fase se

han planteado dos paneles Delphi, uno relacionado con la orientación y otro

relacionado con la formación de los desempleados mayores de 45 años con el objetivo

de diseñar un plan de intervención para mejorar la insertabilidad de los mismos.

Panel Delphi de Formación

El panel que ha participado en el Delphi está compuesto por expertos en formación

para el empleo ajustándose perfectamente al objetivo de esta fase de investigación:

validar propuestas de mejora en el apartado de formación a mayores de 45 años. En

total han participado 10 expertos.


Confederación Española de la Pequeña

y Mediana Empresa (CEPYME) Aragón


Zaragoza

Fundación Aragonesa para la

Formación y el Empleo (ARAFOREM)



Fundación Canfranc Grupo IBEREMA

Federación de Empresarios de

Comercio y Servicios de Zaragoza y

provincia (ECOS)

Zaragoza Dinámica

Fundación Rey Ardid T&Z Formación S.L.

El Delphi ha constado de dos circulaciones. En la primera de ellas las preguntas

planteadas estaban relacionadas con propuestas de mejora en el campo de la

formación para mayores de 45 años. En todas ellas se encontraba un apartado de

observaciones para que los participantes pudieran realizar los comentarios oportunos.

Las preguntas abiertas planteadas contaban con un espacio donde responder de

forma adecuada. Estas preguntas se han planteado utilizando la información

procedente de la Fase 2 del estudio (Detectar y valorar los componentes aptitudinales

22

y actitudinales que influyen en la empleabilidad del colectivo de parados >45 años) y

de la Fase 3 del estudio (Analizar sectores de actividad con mayor potencial de

generación de empleo).

Al final del cuestionario se incluyó un apartado de “Propuesta de mejora que plantearía

en la Formación para mayores de 45 años”. Asimismo, había un espacio denominado

“Observaciones” para que los expertos pudieran escribir allí los comentarios que

considerasen oportunos acerca de las cuestiones en torno a la formación para

mayores de 45 años planteadas.

En la segunda circulación se envió propuestas de mejora, en cuanto a la formación

para mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas propuestas de mejora se

derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los expertos participantes en

la primera circulación del Panel Delphi y de la información obtenida en las fases 2 y 3

del estudio. Los expertos puntuaron cada una de las propuestas de mejora con una

escala de valor de 1 a 5 (1 nada importante…. 5 muy importante) con el objetivo de

determinar aquellas propuestas de mejora que son más importantes y prioritarias.

Además, al final de cada tabla había un espacio denominado “Observaciones” para

que los expertos realizaran los comentarios que considerase oportunos acerca de las

propuestas de mejora en cuanto a Formación.

Objetivos

Objetivo general:

El objetivo general ha sido validar propuestas de mejora en el apartado de

formación a mayores de 45 años.


● Establecer propuestas de mejora en cuanto a la formación sobre las

ocupaciones con mayor capacidad de generar empleo para desempleados

mayores de 45 años.

● Analizar la participación en módulos de habilidades transversales de los

desempleados de más de 45 años.

23

● Realizar propuestas de mejora en torno a los módulos formativos de búsqueda

de empleo orientados a este colectivo.

● Establecer supuestos para adaptar docentemente la formación que reciben los

desempleados mayores de 45 años a sus necesidades.

Panel Delphi de Orientación

El panel que ha participado en el Delphi está compuesto por expertos en el mercado

de trabajo y en la orientación laboral, es decir, orientadores laborales y técnicos de

empleo. Ambos perfiles de expertos se ajustan perfectamente al objetivo de esta fase

de investigación: Validar propuestas de mejora en el apartado de orientación a

mayores de 45 años. En total han participado 10 expertos.


YMCA Aragón Unión Sindical de Comisiones Obreras

Aragón (2)

Unión General de Trabajadores (UGT)

Aragón Fundación Federico Ozanam


Empresarios de Aragón (CREA) Zaragoza Dinámica (2)

Fundación Ramón Rey Ardid Fundación Canfranc

El Delphi ha constado de dos circulaciones. En la primera de ellas las preguntas

planteadas estaban relacionadas con propuestas de mejora en el campo de la

orientación para mayores de 45 años. En todas ellas se encontraba un apartado de

observaciones para que los participantes pudieran realizar los comentarios oportunos.

Las preguntas abiertas planteadas contaban con un espacio donde responder de

forma adecuada. Estas preguntas se han planteado utilizando la información

procedente de la Fase 2 del estudio y de la Fase 3 del estudio.

24

Al final del cuestionario se incluyó nuevamente un apartado de “Propuesta de mejora

que plantearía en la orientación para mayores de 45 años”. Asimismo, había un

espacio denominado “Observaciones” para que los expertos pudieran escribir allí los

comentarios que considere oportunos acerca de las cuestiones en torno a la

orientación para el colectivo objeto de estudio planteadas.

En la segunda circulación se envió propuestas de mejora, en cuanto a la orientación

para mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas propuestas de mejora se

derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los expertos participantes en

la primera circulación del Panel Delphi y de la información obtenida en las fases 2 y 3

del estudio. Los expertos puntuaron cada una de las propuestas de mejora con una

escala de valor de 1 a 5 (1 nada importante…. 5 muy importante) con el objetivo de

determinar aquellas propuestas de mejora que son más importantes y prioritarias.

Asimismo, al final de cada tabla había un espacio denominado “Observaciones” para

que los expertos pudieran escribir allí los comentarios que considere oportunos acerca

de las propuestas de mejora en cuanto a Orientación.

Objetivos

Objetivo general:

El objetivo general ha sido validar propuestas de mejora en el apartado de

orientación a mayores de 45 años.


● Establecer propuestas de mejora en cuanto a la información que los

desempleados mayores de 45 años disponen sobre las ocupaciones con

mayor capacidad de generar empleo.

● Analizar la participación en módulos de habilidades transversales de los

desempleados de más de 45 años.

● Realizar propuestas de mejora en torno al tratamiento de los temas

relacionados con la autoestima, la motivación y las actitudes durante la

situación de desempleo de este colectivo.

25

● Establecer supuestos para perfeccionar el estilo y la capacidad de búsqueda

de empleo de los desempleados mayores de 45 años.

4.4. 16BAnálisis de contenidos

A modo de recopilación de los resultados de la investigación el objetivo de la Fase 5

del estudio ha sido seleccionar aquella información de utilidad práctica para el

desempleado mayor de 45 años, con el fin de estimular y guiar su proceso de

búsqueda de empleo.

Como técnica de análisis de esta fase se ha aplicado la técnica de análisis de

contenidos, mediante un proceso de codificación y categorización, que permitirá

agrupar la información y resultados de la investigación en unidades de registro

temáticas. Al respecto, el análisis de contenido se ha realizado en cuatro fases:

● Pre-análisis: es la etapa de organización del material a analizar, en la que se

diseñan y definen los ejes del plan que nos permiten examinar los datos y

realizar efectivamente el análisis de contenidos.

● Codificación: consiste en la transformación de los “datos brutos” en “datos

útiles”. Para ello se segmenta el texto, es decir, se establecen las unidades de

registro y se catalogan los elementos.

● Categorización: es el proceso de organización de las unidades obtenidas en

base a criterios de diferenciación. El criterio fundamental de categorización es

de carácter semántico, es decir, se agrupan las unidades por similitudes en

cuanto al significado.

● Interpretación: la última fase es la interpretativa o inferencial, que da el salto a

las realidades subyacentes que han determinado la producción de esos datos.

Por otra parte, con el fin de garantizar la fiabilidad y validez del análisis de contenido

que se realice, se han seguido una serie de reglas:

26

● Exhaustividad: supone que las categorías establecidas permiten clasificar el

conjunto del material recogido.

● Representatividad: se basa en un muestreo riguroso.

● Homogeneidad: la información recogida debe ser obtenida por técnicas

idénticas frente a individuos comparables.

Como resultado final de esta fase se ha obtenido la Guía de Empleabilidad dirigida a

desempleados mayores de 45 años.

27

5. 4BCaracterización del colectivo de desempleados de más de 45 años

5.1. 17BIntroducción

Desde el comienzo de la última recesión económica los indicadores han sufrido un

deterioro constante tanto a nivel nacional como regional. De este modo, en el conjunto

español la variación del Producto Interior Bruto a precios constantes se ha situado en

el -3,6% en el ejercicio 2009 y en un -3,1% si se considera únicamente el último

trimestre del periodo.

Una de las consecuencias más importantes de la contracción de la economía por sus repercusiones socioeconómicas es el aumento del desempleo. En este

sentido la tasa de paro española ha presentado una trayectoria ascendente desde el

inicio de la crisis hasta alcanzar, en el primer trimestre de 2010 y según la Encuesta de

Población Activa, el 20%.

La situación de la Comunidad Autónoma de Aragón no es diferente. Así, la variación

del Producto Interior Bruto se ha situado en un -4,4% para todo el conjunto del

ejercicio 2009 y en un -2,8% en el último trimestre del año. Por otra parte, el

desempleo registrado en la región ha presentado una tasa más suave que en el

conjunto nacional, con un 15,2% en el primer trimestre de 2010.

Un aspecto importante del decrecimiento económico que hay que señalar es que el desempleo no afecta a todos los sectores de la sociedad con la misma intensidad. Como consecuencia, existen grupos más desfavorecidos por la dinámica

económica que, por consiguiente, presentan más dificultades para sortear la situación

laboral.

28

En concreto, son los jóvenes de menores de 25 años y los mayores de 45 (objeto estos últimos del presente estudio) los dos colectivos que presentan un riesgo mayor, si se atiende únicamente a la edad como factor de agrupación. En el caso de

los jóvenes menores de 25 años, la vulnerabilidad se presenta en forma de unas

elevadas tasas de desempleo (40,9% y 32% en el primer trimestre de 2010 para

España y Aragón, respectivamente). Respecto a los desempleados mayores de 45

años la tasa de desempleo es menor (9,2% en el primer trimestre de 2010), pero la inseguridad está presente en forma de exclusión del mercado laboral debido a diversas variables actitudinales y aptitudinales que pueden operar en su contra. Es

por ello por lo que debe prestarse especial atención a este grupo de edad y analizar

sus principales características demográficas, socioeconómicas, etc.… así como las

mencionadas variables aptitudinales y actitudinales que influyen en su empleabilidad y

las necesidades formativas y orientativas que requiera. No obstante a lo anterior,

también existen otra serie de variables en este colectivo relacionadas con las aptitudes

y actitudes que les pueden beneficiar en el objetivo de reincorporarse en al mercado

laboral.

5.2. 18BSituación del colectivo en la dinámica económica actual

El colectivo de desempleados con 45 años o más se puede analizar atendiendo a

diferentes variables. La población activa y desempleada son los más útiles para ver

la evolución de los mismos en la dinámica económica actual. Pero también resulta

interesante estudiar la tendencia y los cambios que han presentado en ellos las

variables de población ocupada y población inactiva.

5.2.1. 43BPoblación activa

A pesar de la situación de contracción de la economía descrita anteriormente, la tasa de actividad de la Comunidad de Aragón se ha mantenido similar entre el primer trimestre del 2010 y el mísmo periodo del 2008 para todos los tramos de edad,

como puede verse en el gráfico 1. Si bien es cierto que ésta ha caido para el tramo de

edad de 25 a 29 años y ha aumentado para el tramo de 50 a 55. De este modo, se

observa cómo la tasa de actividad presenta una tendencia ascendente en los primeros

tramos de edad para ir decayendo lentamente hasta las edades próximas a los 60

29

años, momento el el que la tasa de actividad se reduce considerablemente al estar

próxima la edad legal de jubilación.

Gráfico 1

Tasa de actividad por tramos de edad. Aragón. I Trimestre 2008 - I Trimestre 2010

Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST

Diferenciando por sexos, puede verse cómo la tasa de actividad para los grupos de

edad comprendidos entre los 40 y los 60 años es sensiblemente diferente para

hombres y mujeres. Ésta presenta unos valores parecidos en los primeros años

laborales, con especial similitud en el tramo de 25 a 30 años para, a partir de ese

momento, ir separándose paulatinamente hasta alcanzar la máxima diferencia en el intervalo de 55 a 59 años. En los dos restantes tramos de edad (60 a 64 años y más

de 65 años) y teniendo en cuenta la proximidad de la jubilación, la tasa de actividad

masculina y femenina se acercan rápidamente hasta ser casi idéntica en el último

intervalo de edad.

Gráfico 2

Tasa de actividad por tramos de edad y sexo. Aragón I Trimestre 2010

30


Por otra parte, respecto a la evolución de la población activa para el colectivo de

trabajadores con 45 años o más en Aragón, ésta ha aumentado en términos absolutos

en 6.050 durante el año 2009. Este crecimiento ha sido continuo en variación interanual, pero con diferente intensidad como se observa en el gráfico 3.2. Hasta

el segundo trimestre del año, el número de activos ha crecido hasta situarse en

237.274 para, a continuación, descender en 2.119 en el tercero. En el último tramo del

año, la población activa ha vuelto a crecer hasta situarse en los 238.624 y ha

continuado la tendencia hasta los 242.392 en el primer trimestre de 2010.

Gráfico 3.1

Evolución de la población activa total. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010

31


Gráfico 3.2

Evolución de la población activa mayores 45 años. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


Asimismo, la población activa entre el agregado femenino con 45 años o más ha crecido más que la de los hombres en términos interanuales durante el primer

trimestre de 2010. Es destacable, además, la tendencia de crecimiento opuesta entre

los dos géneros desde el segundo trimestre de 2009.

Gráfico 4

Evolución de la población activa mayores 45 años por sexo en términos interanuales. Aragón. I Trimestre 2008 a I Trimestre 2010

32


5.2.2. 44BPoblación desempleada

Atendiendo al grupo que engloba a los desempleados de 45 años o más, se observa

como la tasa de desempleo de los mismos ascendió en España desde el 5,9%, en

el tercer trimestre de 2007, hasta el 13,4% en el último tramo de 2009.

Durante el primer trimestre de 2009 se experimentó un gran aumento de la tasa de

desempleo para este colectivo, pasando del 9,6% al 12,2%. Esta situación fue

provocada por dos factores, según un estudio de la Asociación de Grandes Empresas

de Trabajo Temporal (AGETT). Por un lado, el mercado laboral redujo en 48.400 los

puestos de trabajo para este grupo. Por otro, la dinámica de la economía propició un

aumento de la población activa en ese tramo, con 375.000 nuevos activos. Como

consecuencia de lo anterior, el primer trimestre de 2009 se convirtió en el primero que redujo el empleo, en términos interanuales, para este agregado, que vio

duplicado su número de desempleados.

La situación en Aragón refleja que uno de cada cinco parados en la Comunidad perteneció al colectivo de mayores 45 años. En concreto, la tasa de desempleo

para los mismos se situó en el 7,8% en el último trimestre de 2009, un punto

porcentual más que en el primer trimestre del mismo año y casi tres más que en el

33

cuarto trimestre de 2008. La tasa de desempleo de este colectivo ha presentado un

mayor crecimiento respecto en comparación con la tasa general si se compara el

cuarto trimestre de 2009 con el del 2008, pero no así si se compara con el cuarto

trimestre de 2007. Estos datos vendrían a confirmar en Aragón la situación ya descrita para el conjunto de España, es decir, que el periodo comprendido entre el

último trimestre de 2008 y el primero de 2009 fue especialmente negativo para este

colectivo de trabajadores. Hay que matizar, en cualquier caso, que en el tercer

trimestre de 2008 la tasa de desempleo para trabajadores de 45 años o más tuvo el

registro más bajo desde el cuarto trimestre de 2006, como puede observarse en el

gráfico 5. En los tres primeros meses de 2010 la tendencia ha sido parecida a la del

cuarto trimestre de 2009, con una tasa de desempleo del 9,2%, casi dos puntos

porcentuales y medio más que en el mismo periodo del ejercicio anterior.

Gráfico 5

Tasa de desempleo para mayores 45 años en Aragón. IV Trimestre 2006 a I Trimestre 2010


Si se estudia el crecimiento de la tasa de desempleo desagregada en sexos, se

observa como no han existido diferencias significativas entre los dos géneros en

cuanto a la tendencia desde el comienzo de la crisis. En este sentido, es destacable el

tercer trimestre de 2008, momento en el que las dos tasas se igualan al converger la

desaceleración del paro femenino y el aumento del masculino. Esta situación rompió la

brecha que separaba a ambas tasas de desempleo y, desde ese momento hasta un

año después, la tendencia de las mismas sería similar. En el cuarto trimestre de

34

2009 el indicador de desempleo masculino para este grupo de edad supera al femenino de una forma clara por primera vez en esta coyuntura económica (en el

cuarto trimestre de 2008 también lo hizo pero con una diferencia de tan solo 0,06

puntos porcentuales).

De este modo, los varones han presentado una tasa de paro del 8,2% en el cuarto

trimestre de 2009 (3,2 puntos porcentuales más que en el mismo periodo del ejercicio

anterior) y las mujeres del 7,4% (2,5 puntos porcentuales más que en el cuarto

trimestre de 2008). En el primer trimestre del 2010 esta situación cambia al pasar la

tasa de paro masculina en este grupo de edad al 7,7% y la femenina al 11,2%.

Gráfico 6.1

Evolución en la tasa de paro general por sexos. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


Gráfico 6.2

Evolución en la tasa de paro para mayores 45 años por sexos. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010

35


La variación por sexos del número de desempleados en términos de variación

interanual también muestra esta situación. Como puede observarse en el gráfico 7, la

tendencia ha sido algo diferente entre el tercer trimestre de 2008 y el mismo de 2009.

Así, los varones han mostrado una mayor intensidad en cuanto a la destrucción de

empleos para los trabajadores de 45 años o más, si bien se da un acercamiento en el

primer trimestre de 2009 con la evolución femenina. A partir de ese momento, la

variación masculina se ve incrementada notablemente para comenzar a disminuir en el

tercer trimestre de 2009. Esta evolución no deja de ser interesante, ya que muestra un

punto álgido en el segundo trimestre de 2009 que supone un punto de inflexión para

los varones. Sin embargo, este punto de inflexión en el ritmo de destrucción de empleo no se dará en el lado femenino hasta un trimestre después. En el tercer

trimestre de 2009 se produce, como consecuencia de lo anterior, una convergencia en

la evolución del desempleo por sexos para mayores 45 años. El cuarto trimestre de

2010 ha mostrado también un mayor deterioro en el la evolución del lado femenino en

términos interanuales.

Gráfico 7

Variación interanual de los desempleados mayores 45 años. Aragón. I Trimestre 2008 a I Trimestre 2010

36


Volviendo al mencionado acercamiento de la tasa de paro de los varones a la tasa

femenina durante la recesión, ésta se observa cuando se compara la proporción de los

varones en el total de la población activa y de la población desempleada para este

grupo de edad. Respecto a la importancia relativa sobre la población activa, éstos han

representado el 58,3% en el cuarto trimestre de 2009. La evolución a tres años

muestra como siempre se ha establecido en una horquilla en torno al 60%. Por otra

parte, la proporción respecto al desempleo ha cambiado notablemente en los tres últimos años. Así, si en el primer trimestre del ejercicio 2007 los varones

representaban un 37,7%, en el cuarto trimestre del 2009 han supuesto un 60,8% de la

población desempleada.

En cualquier caso, el primer trimestre de 2010 ha cambiado la situación al

descender la población parada entre los varones de 45 años o más (y aumentar

consierablemente la población parada femenina) y mantenerse prácticamente

constante su población activa. Como resultado, la proporción de éstos entre la

población activa para este grupo de edad ha disminuido ligeramente (hasta el 57,5%, 8

décimas menos que en el trimestre anterior), mientras que la proporción de los mismos

en el desempleo de este colectivo ha descendido notablemente, hasta el 48,2% (12,6

puntos porcentuales menos que en el trimestre anterior).

Gráfico 8

37

Varones parados y activos mayores 45 años en Aragón (% sobre el total mayores 45). I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


La evolución en la proporción de parados y activos entre sexos hasta el cuarto

trimestre de 2009 puede entenderse como el resultado de una mayor destrucción del empleo en sectores con más concentración de varones. Como puede verse en el

gráfico 9, los sectores predominantemente masculinos son, por este orden,

construcción, industria y agricultura. Además, puede observarse cómo en el sector

servicios la afiliación está repartida casi al 50% (el peso relativo de las mujeres es del

50,7%).

Gráfico 9

Afiliados a la Seguridad Social mayores 45 por sexo y sector de actividad. Aragón. Febrero de 2010

38

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. Instituto Aragonés de Empleo

La mayor destrucción de empleo entre los varones se explicaría porque los sectores predominantemente masculinos (industria, construcción y agricultura) han sufrido el decrecimiento económico con especial severidad. Durante el año 2008

y 2009, se ha producido una caída general del Producto Interior Bruto en todos los

sectores de la economía aragonesa. Así, según datos de la Contabilidad Regional del

INE, el sector más afectado por la recesión en la Comunidad ha sido el industrial, con

unas caídas del 17,2% en 2009 y del 5,3 en 2008. A continuación, construcción ha

presentado un retroceso del 5,2% en 2009 y agricultura del 1,8%. El sector servicios

ha presentado unas tasas más favorables que el resto, con un -0,7% de variación en

2009 y un 4,3% en 2008.

5.2.3. 45BPoblación ocupada

La población ocupada con una edad igual o mayor a 45 años, ha presentado una evolución creciente desde el tercer trimestre de 2009, en el mismo sentido que la

población activa. Es decir, desde el tercer trimestre del ejercicio 2009, la población

ocupada y activa ha crecido a un ritmo similar y de forma parecida si se matiza por

sexos. Así, si la población activa creció desde el 1,4% en el tercer trimestre de 2009

hasta el 4,2% en el primero de 2010, la población ocupada hizo lo propio al crecer

desde el -3% al 1,6% en el mismo periodo. Si se observan los gráficos de la variación

de la población activa, desempleada y ocupada (gráficos 3.2, 7 y 13), puede

39

comprobarse como la evolución interanual de la primera y la segunda variable son

muy parecidas en conjunto y por sexos. Esto último resulta lógico si se tiene en cuenta

que la población ocupada representa el 90,8% de la población activa en el primer

trimestre de 2010 (95,8% en el mismo periodo del 2008).

Gráfico 10.1

Evolución de la población ocupada (todas las edades). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


Gráfico 10.2

Evolución de la población ocupada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


40

Si se diferencia a la población ocupada entre asalariados y no asalariados, se observa

un incremento significativo en la variación interanual de los primeros durante el tercer trimestre de 2008 (y que coincidió con la celebración de la Exposición

Internacional Zaragoza 2008) para pasar a un crecimiento negativo en el primer

trimestre de 2009. El comienzo del ejercicio 2010 ha vuelto a presentar una variación positiva, como se observa en el gráfico 11.

Gráfico 11

Evolución de la población ocupada asalariada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


Por otra parte, la evolución interanual de la población ocupada no asalariada (26,1%

de la población ocupada en el primer trimestre de 2010 para los mayores 45 años,

frente al 19,8% de proporción para todas las edades) ha presentado un perfil más

volátil. Así en el segundo y tercer trimestre de 2008 ha mostrado valores negativos, situación que no se producía desde el primer trimestre del ejercicio 2007.

El resultado en el primer trimestre de 2010 ha sido de un crecimiento del 3,5%.

Gráfico 12

Evolución de la población ocupada no asalariada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010

41


En el gráfico 13 puede comprobarse cómo ha sido la variación de la población

ocupada asalariada y no asalariada y su relación con la variación agregada. La

observación principal que se desprende del mismo es que ambas sub-variables se compensan para dar como resultado una variación interanual suave de la

población ocupada total para trabajadores de 45 años o más. La realidad es que esa

suavidad responde al mayor peso de los asalariados, quienes han presentado unas

variaciones más atenuadas que las de los no asalariados.

Gráfico 13

Variación interanual en la población ocupada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010

42


5.2.4. 46BPoblación inactiva

Si se atiende a la población inactiva con 45 años o más, puede verse cómo la evolución es algo dispar entre los dos sexos. Así, se observa como la población

femenina, más numerosa entre la población inactiva (alrededor del 60%), ha

mantenido una caída más o menos constante en los últimos años. Por otra parte, la

inactividad masculina ha presentado un aumento prolongado desde el tercer trimestre

de 2008.

Gráfico 14

Población masculina inactiva mayores 45 (miles). Aragón. I Trimestre 2006 a I Trimestre 2010


Los gráficos 14 y 15 muestran cómo la evolución general de la población inactiva para

este tramo de edad presentaba un patrón de crecimiento similar al masculino hasta el

segundo trimestre de 2008 y a partir del cuarto de ese mismo año. Desde el primer

trimestre de 2007 hasta el primero del 2008 y, especialmente, a partir del cuarto

trimestre de 2008, el crecimiento de la población inactiva femenina y el global

empiezan a parecerse en términos intertrimestrales.

43

Gráfico 15

Población femenina inactiva mayores 45 (miles). Aragón. I Trimestre 2006 a I Trimestre 2010


Lo que ha ocurrido en el trimestres segundo y tercero de 2008 en Aragón es que los

crecimientos intertrimestrales de la población activa masculina y femenina para este

grupo de edad han experimentado cambios en sentido contrario compensándose de este modo.

Gráfico 16

Variaciones intertrimestrales de la población inactiva mayores 45 (%). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010

44


También se puede observar cómo entre el tercer trimestre de 2007 y el primero de

2009 la diferencia entre las variaciones interanuales de la población activa de hombres

y mujeres han sido menores que en los momentos precedentes y posteriores. Lo que

si parece una constante son los cambios contínuos de tendencia y, además, la

oposición del sentido del crecimiento entre varones y mujeres.

Gráfico 17.1

Variaciones interanuales de la población inactiva (%). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010

45


Gráfico 17.2

Variaciones interanuales de la población inactiva mayores 45 (%). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010


5.3. 19BAnálisis cuantitativo del colectivo de desempleados con

45 años o más en Aragón

El colectivo de desempleados con una edad de 45 años o más en Aragón presenta

una distribución provincial muy clara para los dos sexos. Así, la provincia de Zaragoza recoge el 77,9% de estos desempleados, proporción muy superior a la de

Huesca, con el 13,7% y de Teruel con el 8,4%.

Si se desagrega por sexos, se observa cómo en las provincias de Huesca y Teruel existe una mayor (aunque leve) proporción de hombres que de mujeres respecto

al total de los mismos en la Comunidad. No así en Zaragoza, donde se da el caso

opuesto. Por otra parte, las cifras absolutas de desempleados arrojan unas cantidades

muy similares entre los dos géneros para todas las provincias, con una diferencia final

para el conjunto de Aragón de 498 hombres más que mujeres.

46

Cuadro 2

Paro registrado para mayores 45 por provincia y género. Aragón. Marzo 2010

Hombres % sobre el total

hombres mayores 45

Mujeres% sobre el

total mujeres mayores 45

Total

% sobre total

mayores 45

% mayores 45 sobre

total edades

Zaragoza 11.180 76,13 11.320 79,79 22.500 77,93 30,48%Huesca 2.187 14,89 1.753 12,36 3.940 13,65 29,49%Teruel 1.318 8,98 1.114 7,85 2.432 8,42 28,13%Aragón 14.685 100,00 14.187 100,00 28.872 100,00 30,13%

Fuente: Elaboración propia con datos del Observatorio del mercado de trabajo. INAEM

Por zonas de población (urbana, semi-rural y rural), se observa cómo la mayor parte del desempleo de este colectivo se sitúa en un ámbito urbano (75,1%) seguido a

gran distancia del semi-rural y rural (13,4% y 11,5%, respectivamente). Estos datos

resultan muy similares a los presentados por la población desempleada del agregado

de todas las edades.

Por otra parte, la importancia relativa de los desempleados con 45 años o más dentro

del total de desempleados en cada ámbito de población, se establece en una horquilla en torno al 30%, donde el entorno rural presenta la proporción más elevada

(33,5%) y el semi-rural la más baja (28,7%).

Respecto a la proporción del colectivo de desempleados mayores 45 años sobre la

población total de su ámbito, puede observarse cómo éstos presentan una importancia

relativa mayor en el entorno urbano (2,4%), seguido del semi rural (1,9%) y rural

(1,5%).

Cuadro 3

Desempleados mayores 45 años según ámbito rural o urbano. Aragón. Marzo 2010

Parados mayores

45

Total parados

% Sobre el total

% Parados mayores 45 s/ población

Urbano 21.690 72.477 29,93% 2,36% Semi rural 3.863 13.450 28,72% 1,94% Rural 3.319 9.906 33,50% 1,46% Total 28.872 95.833 30,13% 2,15%

47

% urb/total 75,12% 75,63% % semi rur/total 13,38% 14,03% % rur/total 11,50% 10,34%

Nota: se ha considerado zona rural a aquella con <2.000 habitantes y zona semi‐rural a aquella con

≤10.000 habitantes

Fuente: Elaboración propia con datos del INAEM

Finalmente, se puede observar en el cuadro 3 cómo la proporción de desempleados

con 45 años o más respecto al total de desempleados en Aragón asciende hasta el

30,1% en marzo de 2010.

En cuanto a los parados de larga duración, cabe señalar la alta importancia relativa de

los desempleados con ésta característica dentro del colectivo de desempleados

mayores 45 años sobre el total de desempleados de larga duración, con un 43,3%.

Además, los parados mayores 45 años de larga duración representan el 38,8% de los desempleados de este tramo de edad. Estos datos resultan llamativos si se tiene

en cuenta que la importancia relativa de los desempleados mayores 45 años respecto

al total ha sido del 30,1% y que la tasa de paro para este colectivo ha sido del 9,2%,

como se ha señalado anteriormente, lo que vendría a subrayar la mencionada

importancia del riesgo de exclusión del mercado laboral que presenta este colectivo.

Cuadro 4

Trabajadores parados de larga duración. Aragón. Marzo 2010

Edad N Variación sobre el mes anterior % Sobre el total 45 o más 11.192 4,65% 43,34% Total 25.825 7,51%

Nota: En los <25 años se considera a partir de 6 meses y en los demás a partir de 12 meses


Por otra parte, si se analiza la duración media de la demanda de empleo, puede llamar

la atención cómo ésta se desvía de la tónica general conforme aumenta la edad del

desempleado. En cualquier caso, todos los grupos de edad a partir de los 45 años presentan una demanda media de empleo mayor que la general para todas las

edades y sexos y también mayor que la general para todas las edades dentro del

mismo sexo. Solamente existe una excepción a lo anterior que residiría en la menor

48

duración media de la demanda de empleo en el grupo de varones con edades

comprendidas entre los 45 y los 49 años. Éstos presentan una media menor que la

general, pero mayor que la general dentro de su mismo género.

Cuadro 5

Duración media de la demanda de empleo en días según grupo de edad y género. Aragón. Marzo 2010

Edad Hombres Desviación sobre la media Mujeres Desviación

sobre la media Total Desviación

sobre la media

45-49 274 13,22% 362 2,84% 317 8,19%50-54 314 29,75% 496 40,91% 408 39,25%55-59 446 84,30% 826 134,66% 639 118,09%>59 532 119,83% 1.050 198,30% 762 160,07%Total (todas las edades) 242 0,00% 352 0,00% 293 0,00%


Como puede verse en el cuadro 5, la proporción de la diferencia de la demanda media

según edades y sexo respecto a la tónica general para los respectivos géneros llega

hasta el 119,8% en el caso de los hombres y el 198,3% en el de las mujeres, con 532

y 1.050 días de duración media en los casos más extremos. Estas diferencias

contrastan con la relativamente pequeña desviación de los desempleados varones de

45 a 49 años, con un 13,2% y 274 días de media y, sobre todo, con la escasa

diferencia en las mujeres desempleadas de 45 a 49 años, con un 2,8% de desviación y

un total de 362 días de media.

Esto último nos llevaría a concluir que la exclusión laboral no solamente es un riesgo para el colectivo de desempleados con 45 años o más, sino que además lo es progresivamente con la edad y en mayor medida respecto al género femenino.

Gráfico 18

Evolución de la demanda de empleo en días para mayores 45 por sexo. Aragón. Marzo 2010

49


Tomando en consideración la formación de este colectivo, puede verse cómo el perfil del desempleado con 45 años o más presenta una formación básica que aglutinaría al 80,2% del total. Éste quedaría reducido al 77,9% en el caso de las

mujeres y aumentaría hasta el 82,4% en el de los hombres. La formación profesional,

tanto de grado medio como superior, presenta una importancia relativa escasa, con el

5,8%, y ligeramente superior a la formación universitaria, que registra el 4,5% del total.

En líneas generales, los varones presentan un porcentaje menor de estudios medios y superiores que las mujeres, si bien registran algo más de concentración

en la etapa de bachillerato.

Cuadro 6

Paro registrado por nivel académico y sexo para mayores 45 años. Aragón. Marzo 2010

Hombres mayores 45

Mujeres mayores 45

Total 45 años o más

Total todas las edades

Nivel académico N % s/ total hombres mayores 45

N % s/ total mujeres

mayores 45N % s/

total N % todas las edades s/

total Analfabetos 104 0,71 60 0,42 164 0,57 710 0,74Educación Primaria 3.091 21,05 2.035 14,34 5.126 17,75 15.740 16,42Primera Etapa de Educación Secundaria 9.006 61,33 9.020 63,58 18.026 62,43 52.512 54,80

Bachillerato 1.348 9,18 1.230 8,67 2.578 8,93 8.830 9,21Formación Profesional de Grado Medio 322 2,19 814 5,74 1.136 3,93 6.426 6,71Formación Profesional de Grado Superior 267 1,82 276 1,95 543 1,88 4.458 4,65

Universitarios de 1e ciclo 284 1,93 405 2,85 689 2,39 3.659 3,82Universitarios de 2º y 3er ciclo 263 1,79 347 2,45 610 2,11 3.498 3,65Total 14.685 100,00 14.187 100,00 28.872 100,00 95.833 100,00

50


Volviendo a la duración media de la demanda de empleo, pero con el nivel académico

como variable independiente, se observa que no existe una correlación con una tendencia clara. Esto queda reflejado en la menor duración media de la demanda de

empleo en la población sin estudios para los dos géneros en el colectivo de mayores

45 años y también en la media general para todas las edades. Esta duración media

aumentaría hasta la primera etapa de Educación Secundaria y disminuiría

paulatinamente hasta la Formación Profesional de Grado Superior. A partir de ese

nivel formativo, la demanda media de empleo vuelve a crecer de forma progresiva.

Cuadro 7

Duración media de la demanda de empleo para mayores 45 en días. Aragón. Marzo 2010

Nivel académico Hombres Mujeres Total Total (todas las edades)

Sin estudios 224 304 253 195Educación primaria 296 430 349 2351ª Etapa Educ. Secundaria 380 676 528 323Bachillerato 418 520 466 295F.P. Gº Medio 271 434 388 251F.P. Gº Superior 319 442 382 250Univ. 1º ciclo 443 576 521 275Univ. 2º y 3º ciclo 475 626 561 277Total 364 603 482 293


En cuanto a los desempleados de este colectivo que no han tenido un empleo anterior,

un 5,3%, resulta destacable la diferencia entre hombres y mujeres. El 73,9% de los desempleados sin empleo anterior con 45 años o más son mujeres a marzo de

2010, mientras que los hombres representan el 26,1%. Estas proporciones se reducen

al 20,6% y al 7,3% si se considera a los desempleados sin empleo anterior de todas

las edades. En conjunto, los desempleados con 45 años o más de ambos sexos representan el 27,9% del total de desempleados sin empleo anterior, dato que

parece amplio si se tiene en consideración lo avanzado de la edad en lo que a periodo

laboral se refiere. Respecto al total dentro de su mismo sexo, la importancia relativa de

hombres y mujeres se acerca hasta situarse en el 21,9% en el primer caso y en el

30,9% en el segundo.

51

Cuadro 8

Trabajadores desempleados sin empleo anterior (mayores 45) por sexo. Aragón. Marzo 2010

Mayores 45 Total (todas las edades)

% Sobre el total genero

% Sobre el total

mayores 45

% Sobre el total

Hombres 400 1.830 21,86 26,11 7,29 Mujeres 1.132 3.659 30,94 73,89 20,62 Total 1.532 5.489 - 100,00 27,91


Por otra parte y según datos de la Encuesta de Población Activa, los desempleados

con 45 años o más que si han trabajado anteriormente han representado en el primer

trimestre de 2010 el 94,8% del total para ese grupo de edad (1,9 puntos porcentuales

más que la tónica general). Esta importancia relativa queda reducida al 22,8% si se

considera esta variable en relación con el total de desempleados con empleo anterior.

Cuadro 9

Trabajadores desempleados con empleo anterior (mayores 45). Aragón. 1er trimestre 2010

Mayores 45 Total (todas las edades) % Sobre el total Con empleo anterior 21.088 92.520 22,79 Total desempleo 22.252 99.622 22,34 % sobre total desempleo 94,77 92,87 -

Fuente: Elaboración propia con datos de la Encuesta de Población Activa. IAEST

Otro aspecto a tener en cuenta dentro del colectivo objeto de estudio es el número de

discapacitados que hay en él. En este sentido, el 45,8% de los desempleados que poseen una discapacidad igual o superior al 33%, tiene 45 años o más. Es

llamativo cómo existe una diferencia notable entre la proporción registrada por el sexo

femenino y el masculino. Así, el 57,6% de los discapacitados dentro de este colectivo

son mujeres que, con 513 desempleadas discapacitadas, suponen el 52,9% del total

para todas las edades dentro de su género. El sector masculino representa asímismo

el 42,4% del total para su grupo de edad, con 377 discapacitados, y el 38,7% respecto

al total de desempleados de su mismo género.

52

Esta diferencia en la proporción de discapacitados hombres y mujeres mayores 45

años respecto al total del grupo de edad no se mantiene para el agregado de los

desempleados de todas las edades. De este modo, los desempleados discapacitados

varones representan el 50,1% del total para todas las edades, mientras que las

mujeres suponen el 49,9%. Por otra parte, de los desempleados con 45 años o más, el 3,1% han sido discapacitados, 1,1 punto porcentual más de lo que representan

los desempleados discapacitados de todas las edades respecto al total de

desempleados en Aragón.

Cuadro 10

Trabajadores desempleados mayores 45 años con una discapacidad igual o superior al 33%. Aragón. Marzo 2010

Mayores 45 Total (todas las edades) % Sobre el total Hombres 377 974 38,71 Mujeres 513 969 52,94 Total 890 1.943 45,81


Respecto a la proporción de desempleados extranjeros dentro del colectivo de

desempleados mayores 45 años, se observa cómo éstos han supuesto el 18,3% del

total de extranjeros desempleados para todos los grupos de edad. Esta importancia

relativa es algo mayor en hombres que en mujeres, quienes han representado en su

grupo de edad (mayores 45 años) y dentro de su mismo género el 22,7% y el 9,2%,

respectivamente. Estos pesos relativos aumentan alrededor de 10 puntos porcentuales

si se consideran todos los grupos de edad.

Por otra parte, de los desempleados extranjeros mayores 45 años, el 71,8% han sido varones (el 66,8% si consideramos la proporción para todas las edades).

Asímismo, el total de desempleados extranjeros han representado, en marzo de 2010,

el 16,1% del total de parados si se toma en consideración únicamente a los

desempleados con 45 años o más, y el 26,4% si se observa el agregado de todas las

edades. Respecto al total de desempleados en Aragón, los parados extranjeros con 45

años o más han representado el 4,8%.

Cuadro 11

53

Trabajadores desempleados extranjeros mayores 45 según género (Porcentaje respecto al total de trabajadores parados por cada categoría). Aragón. Marzo 2010

Mayores 45 Total todos grupos de edad

Total % Total %

% mayores 45 sobre total extranjeros por

grupos edad Hombres 3.335 22,71 16.936 33,19 19,69Mujeres 1.308 9,22 8.404 18,76 15,56Total 4.643 16,08 25.340 26,44 18,32


Si se atiende al ámbito de búsqueda de empleo, se puede deducir la movilidad del

colectivo. Es decir, hasta qué punto el desempleado esta dispuesto a moverse para

encontrar trabajo. Según los datos facilitados por el Instituto Aragonés de empleo, el 89,4% de los desempleados con 45 años o más centra su búsqueda de trabajo en un ámbito local, seguido a mucha distancia de aquellos que extienden

la misma hasta un entorno provincial, regional, nacional e internacional. De este modo,

puede comprobarse como la movilidad del colectivo no es muy amplia ya que los

demandantes de empleo que no están dispuestos a moverse más allá de la provincia

(puesto que su ámbito de búsqueda de empleo se extiende solamente hasta la misma)

representan el 96,2% del total. Esta proporción aumenta hasta el 97,7% si se

considera el perímetro regional como lugar de búsqueda de empleo. En cualquier

caso, la situación no es muy diferente si se consideran todos los grupos de edad, con un peso relativo del 94,7% el ámbito local y provincial que se extiende hasta

el 96,9% si se considera el ámbito regional.

Cuadro 12

Ámbito* de búsqueda de empleo en el que el demandante mayores 45 está dispuesto a trabajar. Aragón. Marzo 2010

Parados % % Del total desempleados Municipio, comarca o restringido 25.826 89,4% 87,5%

Provincia 1.961 6,8% 7,2% Aragón 428 1,5% 2,2% España 526 1,8% 2,3% Extranjero 131 0,5% 0,8% Total 28.872 100,0% 100,0%

* El ámbito restringido se refiere a un territorio muy concreto y definido, formado por varios municipios

que no es preciso que sean colindantes y/o varias provincias


54

Las actividades económicas con 100 desempleados o más en Aragón han supuesto el

94,2% del total de las últimas ocupaciones que han tenido los desempleados mayores

45 años. En el caso general, las mismas actividades han abarcado el 93,1% del total

de desempleados. En el cuadro 12 se observa cómo la actividad de “construcción de edificios” y de “actividades de construcción especializada” se han posicionado en primer y segundo lugar y han supuesto el 17,3% de las últimas ocupaciones que han tenido los desempleados con 45 años o más (cinco décimas

menos que en el caso general).

Cuadro 13

Última actividad económica para mayores 45 (con 100 y más desempleados). Aragón. Marzo 2010

Código Última actividad contratada Total

mayores 45

Posición Total

todas las edades

Posición

41 Construcción de edificios 2.830 1 9.037 143 Actividades de construcción especializada 2.179 2 7.974 2

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 1.935 3 7.454 3

56 Servicios de comidas y bebidas 1.781 4 6.274 481 Servicios a edificios y actividades de jardinería 1.665 5 4.298 70 Sin empleo anterior 1.532 6 5.489 6

74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 1.237 7 2.655 11

84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 1.137 8 2.813 10

78 Actividades relacionadas con el empleo 1.077 9 5.675 5

1 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas 1.009 10 3.703 8

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas

987 11 3.617 9

49 Transporte terrestre y por tubería 649 12 2.029 1387 Asistencia en establecimientos residenciales 640 13 1.467 16

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 638 14 2.090 12

10 Industrias de la alimentación 619 15 1.979 1414 Confección de prendas de vestir 522 16 826 2785 Educación 409 17 1.394 17

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas 406 18 1.626 15

86 Actividades sanitarias 395 19 1.058 22

24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones 382 20 849 25

96 Otros servicios personales 379 21 1.258 1855 Servicios de alojamiento 369 22 1.235 1913 Industria textil 309 23 438 4045 Venta y reparación de vehículos de motor y 298 24 1.058 21

55

motocicletas

29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 292 25 1.076 20

88 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 284 26 750 3020 Industria química 221 27 433 23

28 Fabricación de maquinaria y equipo no clasificado en otra parte (n.c.o.p.) 221 28 867 24

77 Actividades de alquiler 221 29 867 4131 Fabricación de muebles 220 30 648 34

23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 213 31 756 29

27 Fabricación de material y equipo eléctrico 207 32 766 2815 Industria del cuero y del calzado 205 33 384 45

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 202 34 432 42

22 Fabricación de productos de caucho y plásticos 199 35 729 31

38 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización 191 36 590 36

42 Ingeniería civil 187 37 835 2694 Actividades asociativas 178 38 537 3768 Actividades inmobiliarias 167 39 424 43

16 Industria de la madera y del corcho; excepto muebles, cestería y espartería 143 40 500 38

93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 130 41 613 35

73 Publicidad y estudios de mercado 111 42 668 3280 Actividades de seguridad e investigación 108 43 371 46

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 103 44 658 33

Subtotal 27.187 89.200 TOTAL ACTIVIDADES 28.872 95.833


Por otra parte, el porcentaje de los contratos efecuados a trabajadores con 45 años o más se ha situado en el 16,9% del total. Ésta importancia relativa ha sido

mayor en el caso de las mujeres (18,9%) que en el de los varones (15,1%) dentro de

sendos géneros. La proporción de contratos realizados a hombres es mayor que el de

los realizados a mujeres si se considera el conjunto de todas las edades (53,4% en los

primeros), pero resulta menor si se tiene en cuenta sólamente el grupo de edad de 45

años o más (47,9%).

Cuadro 14

Contratos a mayores 45 años por género. Aragón. Marzo 2010


% Sobre el total

Hombres 2.287 15.103 15,14 Mujeres 2.488 13.180 18,88 Total 4.775 28.283 16,88

56


En cuanto a las ocupaciones más contratadas en el colectivo de referencia, el conjunto

de ocupaciones con 70 o más contrataciones ha representado el 73,2% del total. Estas

ocupaciones han supuesto el 61,4% del total en el caso general. Destaca la

contratación de la ocupación de “personal de limpieza de oficinas, hoteles (camareras de piso) y otros establecimientos similares”, con el 21,7% del total

(15,9 puntos porcentuales más que la segunda ocupación más contratada) y que

representa un 10,1% para el agregado de todos los grupos de edad (1,6 puntos

porcentuales más que la segunda ocupación más contratada).

Cuadro 15

Ocupaciones más contratadas de mayores 45 (con 70 y más contratos). Aragón.

1er Trimestre de 2010

Código Ocupación Total

mayores 45

Posición Total

todas las edades

Posición

9121 Personal de limpieza de oficinas, hoteles (camareras de piso) y otros establecimientos similares 2.891 1 7.832 1

9700 Peones de industrias manufactureras 775 2 6.523 29410 Peones agrícolas 761 3 3.153 55121 Empleados para el cuidado de niños 557 4 1.459 127110 Albañiles y mamposteros 530 5 2.526 65020 Camareros, bármanes y asimilados 508 6 5.206 35010 Cocineros y otros preparadores de comidas 490 7 2.020 8

5330 Dependientes y exhibidores en tiendas, almacenes, quioscos y mercados 370 8 4.314 4

5113 Asistentes domiciliarios 366 9 822 198630 Conductores de camiones 343 10 1.376 135111 Auxiliares de enfermería hospitalaria 291 11 1.192 159602 Peones de la construcción de edificios 267 12 1.655 93532 Animadores comunitarios 249 13 1.265 149800 Peones del transporte y descargadores 202 14 2.492 72239 Otros diversos profesionales de la enseñanza 179 15 863 163320 Representantes de comercio y técnicos de ventas 151 16 854 175129 Otros empleados en el cuidado de personas y asimilados 138 17 488 338620 Conductores de autobuses y tranvías 131 18 281 49

9220 Vigilantes, guardianes y asimilados 102 19 535 31

7120 Trabajadores en hormigón armado, enfoscadores, ferrallistas y asimilados 99 20 561 29

9211 Conserjes de edificios 92 21 303 47

8610 Taxistas y conductores de automóviles y furgonetas 90 22 637 24

57

4210 Taquígrafos y mecanógrafos 87 23 814 20

7140 Otros trabajadores de las obras estructurales de construcción 70 24 367 41

Subtotal 9.739 47.538 TOTAL CONTRATACIONES 13.312 77.395

Nota: La codificación del puesto de trabajo de los contratos se ha establecido según CNO‐94 a 4 dígitos.


Sobre el tipo de contrato, en primer lugar hay que señalar que los contratos indefinidos (12,8% del total de contratos realizados) han supuesto, en marzo de 2010, el 18,2% en el colectivo de trabajadores con 45 años o más respecto al total de contrataciones de esta clase, siendo las mujeres las que menor proporción

han presentado dentro de su género. No obstante, no han existido grandes diferencias

por sexo en este apartado. Así, la proporción de contratos indefinidos efectuados a

varones ha supuesto el 55,6% para mayores 45 años y el 51,8% si se consideran

todos los grupos de edad.

Cuadro 16

Contratos indefinidos totales a mayores 45 por género. Aragón. Marzo 2010


% Sobre el total

Hombres 341 1.745 19,54 Mujeres 272 1.624 16,75 Total 613 3.369 18,20


Por otra parte, los contratos a tiempo parcial para mayores 45 años han supuesto el

18,9% del total de este tipo de contrato, siendo las mujeres las que han presentado unos porcentajes más altos respecto a su género (21,3%, los hombres un 14,8%).

Diferenciando entre contratos parciales “indefinidos, iniciales y conversiones” y

contratos parciales “temporales”, se observa cómo los primeros representan

solamente el 12,9% del total frente al 87,1% de los segundos. Éstas proporciones se

mantienen similares si se atiende al género. Sobre el total del grupo de edad mayor o

igual a 45 años, las mujeres han supuesto el 65,6% en los contratos parciales indefinidos, iniciales y conversiones y el 71,6% en los contratos parciales temporales.

58

Cuadro 17

Contratos realizados a tiempo parcial a mayores 45 por tipo de contrato y género. Aragón. Marzo 2010

Mayores 45

Hombres % Sobre

total hombres

Mujeres% Sobre

total mujeres

Total mayores 45

% mayores 45 sobre

total Indefinidos, iniciales y conversiones 83 18,74 158 20,00 241 19,55

Temporales 462 14,29 1.164 21,52 1.626 18,82Total 545 14,83 1.322 21,32 1.867 18,91


Respecto a la contratación de extranjeros para el grupo de edad a estudio, éstos han

representado el 12,8% del total de contrataciones realizadas a los extranjeros de todos

los grupos de edad, existiendo a penas una leve diferencia entre varones y mujeres

respecto a sendos géneros. La proporción de hombres respecto al total de extranjeros

contratados dentro del grupo de edad mayores 45 años ha sido del 63,6% frente al

36,4% de las mujeres. Estas medidas se mantienen prácticamente igual si se estudia

el agregado total de los diferentes grupos de edad.

Cuadro 18

Contratos realizados a extranjeros mayores 45 por género. Aragón. Marzo 2010


% Sobre el total

Hombres 627 4.897 12,80 Mujeres 359 2.777 12,93 Total 986 7.674 12,85


Si se realiza una comparativa en la distribución de los afiliados a la Seguridad Social

de los trabajadores con 45 años o más y del total de afiliados, se observa como ambos casos siguen una distribución similar. Esta situación no se da solo de forma

general, sino que además las dos agregaciones coinciden en la ordenación de las

actividades que engloban un 5% o más del total de trabajadores (éstas son las que

han sido sombreadas).

59

En cuanto a la distribución por sectores, puede verse como es muy similar entre el

total de afiliados y los afiliados con 45 años o más. La diferencia existente estriba en el

orden de los sectores, que en el caso de los afiliados mayores 45 años presenta una mayor importancia del sector agrícola respecto al de construcción,

contrariamente a lo que sucede para el caso general. El peso relativo por sectores

para los afiliados con 45 años o más refleja una mayor proporción en el sector

servicios (61,6%), seguido del sector industrial (16,7%), agricultura (12,2%) y,

finalmente, construcción (9,5%).

Es destacable asimismo la mayor importancia relativa de los trabajadores con 45 años o más respecto al conjunto de los afiliados de todas las edades en el sector agrícola (4,65 puntos porcentuales más) y en el sector de la construcción (0,17

puntos más). Por contra, el colectivo de mayores 45 años presenta un peso menor en

los sectores industrial (1,81 puntos porcentuales menos) y de servicios (3,01 puntos

menos).

Cuadro 19

Comparativa de afiliados a la Seguridad Social. Aragón. Febrero 2010

Código División Descripción Mayores 45

Peso mayores

45 s/ total

mayores 45

Todas las

edades

Peso todas

las edades s/ total

Peso mayores

45 s/ total todas

edades en cada

actividad

1 Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas 32.188 12,01% 39.012 7,23% 82,51%

2 Silvicultura y explotación forestal 220 0,08% 1.298 0,24% 16,95%3 Pesca y acuicultura 183 0,07% 221 0,04% 82,81%5 Extracción de antracita, hulla y lignito 185 0,07% 478 0,09% 38,70%7 Extracción de minerales metálicos 29 0,01% 57 0,01% 50,88%8 Otras industrias extractivas 468 0,17% 1.072 0,20% 43,66%

9 Actividades de apoyo a las industrias extractivas 8 0,00% 9 0,00% 88,89%

10 Industria de la alimentación 5.219 1,95% 11.069 2,05% 47,15%11 Fabricación de bebidas 615 0,23% 1.500 0,28% 41,00%13 Industria textil 307 0,11% 631 0,12% 48,65%14 Confección de prendas de vestir 1.566 0,58% 2.380 0,44% 65,80%15 Industria del cuero y del calzado 750 0,28% 1.375 0,25% 54,55%

60

16 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; cestería y espartería 1.331 0,50% 2.622 0,49% 50,76%

17 Industria del papel 889 0,33% 2.729 0,51% 32,58%

18 Artes gráficas y reproducción de soportes grabados 929 0,35% 1.931 0,36% 48,11%

19 Coquerías y refino de petróleo 1 0,00% 3 0,00% 33,33%20 Industria química 1.599 0,60% 3.501 0,65% 45,67%21 Fabricación de productos farmacéuticos 271 0,10% 1.127 0,21% 24,05%

22 Fabricación de productos de caucho y plásticos 1.518 0,57% 4.615 0,86% 32,89%

23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 1.818 0,68% 4.665 0,86% 38,97%

24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones 1.383 0,52% 3.004 0,56% 46,04%

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 4.494 1,68% 10.534 1,95% 42,66%

26 Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos 362 0,14% 1.473 0,27% 24,58%

27 Fabricación de material y equipo eléctrico 1.860 0,69% 5.413 1,00% 34,36%

28 Fabricación de maquinaria y equipo n.c.o.p. 3.173 1,18% 7.469 1,38% 42,48%

29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 8.466 3,16% 15.825 2,93% 53,50%

30 Fabricación de otro material de transporte 492 0,18% 1.303 0,24% 37,76%31 Fabricación de muebles 2.069 0,77% 4.628 0,86% 44,71%32 Otras industrias manufactureras 671 0,25% 1.572 0,29% 42,68%

33 Reparación e instalación de maquinaria y equipo 1.109 0,41% 2.439 0,45% 45,47%

35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 914 0,34% 1.581 0,29% 57,81%

36 Captación, depuración y distribución de agua 864 0,32% 1.671 0,31% 51,71%

37 Recogida y tratamiento de aguas residuales 43 0,02% 111 0,02% 38,74%

38 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización 1.248 0,47% 2.887 0,54% 43,23%

39 Actividades de descontaminación y otros servicios de gestión de residuos 11 0,00% 22 0,00% 50,00%

41 Construcción de edificios 9.291 3,47% 19.508 3,62% 47,63%42 Ingeniería civil 1.543 0,58% 2.922 0,54% 52,81%43 Actividades de construcción especializada 14.713 5,49% 28.113 5,21% 52,34%

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 4.681 1,75% 9.498 1,76% 49,28%


10.862 4,05% 24.670 4,57% 44,03%

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 22.636 8,45% 48.971 9,08% 46,22%

49 Transporte terrestre y por tubería 11.682 4,36% 21.209 3,93% 55,08%

50 Transporte marítimo y por vías navegables interiores 2 0,00% 2 0,00% 100,00%

51 Transporte aéreo 19 0,01% 70 0,01% 27,14%

61

52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte 1.327 0,50% 4.076 0,76% 32,56%

53 Actividades postales y de correos 747 0,28% 1.790 0,33% 41,73%55 Servicios de alojamiento 2.724 1,02% 6.335 1,17% 43,00%56 Servicios de comidas y bebidas 14.034 5,24% 28.284 5,24% 49,62%58 Edición 552 0,21% 1.552 0,29% 35,57%

59 Actividades cinematográficas, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical

227 0,08% 1.140 0,21% 19,91%

60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 130 0,05% 367 0,07% 35,42%

61 Telecomunicaciones 842 0,31% 2.143 0,40% 39,29%

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática

1.028 0,38% 5.270 0,98% 19,51%

63 Servicios de información 161 0,06% 300 0,06% 53,67%

64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 3.941 1,47% 8.950 1,66% 44,03%

65 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria

563 0,21% 1.313 0,24% 42,88%

66 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 1.568 0,59% 2.329 0,43% 67,33%

68 Actividades inmobiliarias 1.288 0,48% 2.276 0,42% 56,59%69 Actividades jurídicas y de contabilidad 3.761 1,40% 7.160 1,33% 52,53%

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empresarial

661 0,25% 1.671 0,31% 39,56%

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 2.384 0,89% 6.140 1,14% 38,83%

72 Investigación y desarrollo 519 0,19% 1.612 0,30% 32,20%73 Publicidad y estudios de mercado 632 0,24% 1.650 0,31% 38,30%

74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 1.024 0,38% 1.892 0,35% 54,12%

75 Actividades veterinarias 350 0,13% 539 0,10% 64,94%77 Actividades de alquiler 1.513 0,56% 2.997 0,56% 50,48%78 Actividades relacionadas con el empleo 314 0,12% 2.888 0,54% 10,87%

79

Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos

335 0,13% 1.074 0,20% 31,19%

80 Actividades de seguridad e investigación 811 0,30% 2.476 0,46% 32,75%

81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 9.565 3,57% 16.439 3,05% 58,18%

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas

1.157 0,43% 2.903 0,54% 39,86%

84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 17.148 6,40% 35.701 6,62% 48,03%

85 Educación 7.884 2,94% 19.275 3,57% 40,90%86 Actividades sanitarias 16.243 6,06% 29.448 5,46% 55,16%

87 Asistencia en establecimientos residenciales 4.205 1,57% 8.731 1,62% 48,16%

62

88 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 1.989 0,74% 5.058 0,94% 39,32%

90 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 654 0,24% 1.128 0,21% 57,98%

91 Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales 112 0,04% 288 0,05% 38,89%

92 Actividades de juegos de azar y apuestas 465 0,17% 1.131 0,21% 41,11%

93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 1.352 0,50% 4.832 0,90% 27,98%

94 Actividades asociativas 2.405 0,90% 5.137 0,95% 46,82%

95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico 2.582 0,96% 3.290 0,61% 78,48%

96 Otros servicios personales 4.797 1,79% 8.263 1,53% 58,05%

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 3.237 1,21% 6.458 1,20% 50,12%

99 Actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales 1 0,00% 7 0,00% 14,29%

TOTAL 267.914 100,00% 539.503 100,00% 49,66%

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. IAEST

5.4. 20BDescripción del colectivo de desempleados con 45 años o

más en Aragón

El perfil de los desempleados con 45 años o más en Aragón no es único, como resulta

lógico entender. Un segmento de la sociedad siempre es complejo y responde a

multitud de variables que hacen a los individuos diferentes entre si. El colectivo en el que se basa este estudio tiene en común la edad, que necesariamente es mayores 45 años. Sin embargo, presentan a su vez características diferentes entre

ellos que permiten hacer clasificaciones en subgrupos más específicos.

Así, en este estudio se han escogido las características principales y más

representativas a la hora de matizar la situación del gran colectivo de los

desempleados con 45 años o más. Entre los diferentes aspectos a los que se ha

hecho especial mención, caben destacar entre los más importantes: el sexo, el nivel

formativo, el medio en el que vive, etc…

Por otra parte también se ha prestado especial atención a otras variables más

coyunturales, como su situación dentro del desempleo. Es decir: la duración media de

la demanda de empleo, el tipo de contrataciones que se hace a este colectivo, la

63

última actividad económica en la que estuvieron incluidos, etc… Si se realiza un

análisis de todas las variables recogidas en este estudio, se pueden llegar a las

siguientes ideas acerca del colectivo de los desempleados con 45 años o más en

Aragón:

● Este colectivo presenta una tasa de paro menor que la general (9,2% frente al

15,2%).

● En el primer trimestre de 2010 han representado el 22,3% del total de

desempleados en Aragón, según la EPA.

● La mayoría se encuentra en la provincia de Zaragoza (77,9%).

● Se distribuyen mayoritariamente en un entorno urbano (75,1%).

● La proporción de este colectivo respecto al total de todas las edades es

ligeramente mayor en el ámbito rural (33,5% a marzo de 2010 según el

INAEM).

● Por otra parte, el ámbito de busqueda de empleo en este colectivo se

circunscribe al entorno provincial en un 96,2% de los casos.

● Los desempleados mayores 45 años han representado el 43,3% de los

parados de larga duración.

● La duración media de la demanda de empleo en días es mayor conforme

aumenta la edad del desempleado y en mayor medida en el género femenino.

● Por nivel de estudios, se observa una mayor duración de la demanda media de

empleo entre los parados de este colectivo con estudios superiores,

bachillerato y primera etapa de educación secundaria. Esta situación es

idéntica para el conjunto de desempleados de todas las edades.

● El perfil formativo de este colectivo es bajo. Predominan los estudios básicos

(80,2%) siendo esta situación un poco más acentuada entre los varones.

● Los desempleados sin empleo anterior en este colectivo representan el 5,3%

del total, dentro de ese grupo de edad.

● El 27,9% de los desempleados sin un empleo anterior han pertenecido a este

grupo de edad.

● La distribución por sexos de los desempleados mayores 45 años que no han

tenido un empleo anteriormente presenta un peso importante del lado femenino

(73,9%).

64

● Sobre el total de los desempleados mayores 45 años en la Comunidad, los

discapacitados han supuesto el 3,1%.

● Del total de desempleados discapacitados en Aragón, los que tienen 45 años o

más han tenido una importancia relativa del 45,8%, que se eleva hasta el

52,9% si solamente se considera la población femenina. Además, éstas han

representado el 57,6% del total de discapacitados desempleados de mayores

45 años.

● Los desempleados extranjeros mayores4 5 años han representado el 4,8% del

total de parados en Aragón. Esta cifra se eleva hasta el 16,1% si solamente se

considera la población desempleada mayores 45 años.

● El 71,8% de los desempleados extranjeros en ese tramo de edad han sido

varones.

● La última actividad económica de este colectivo ha pertenecido al sector de la

construcción en un 18% de los casos.

● Por otra parte, la ocupación más contratada en trabajadores de 45 años o más

ha sido la de personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos

similares en un 21,7% de los casos.

● El 16,9% del total de las contrataciones realizadas en Aragón, han sido hechas

a este colectivo, las cuales se hicieron en una proporción parecida a hombres y

a mujeres (47,9% frente a 52,1%).

● Del total de contrataciones a mayores 45 años, el 12,8% han sido contratos

indefinidos, que han representado el 18,2% del total de contratos indefinidos

realizados en marzo de 2010. La proporción de este tipo de contrataciones a

los varones del colectivo, respecto al total del mismo, ha sido en este caso del

55,6%.

● Por su parte, el número de contrataciones a tiempo parcial realizadas a este

colectivo ha sido del 39,1% del total de las mismas. Dentro de ellas, el contrato

temporal ha representado el 87,1%. El 70,8% de los contratos parciales

realizados a mayores 45 años han sido a mujeres.

● De los contratos realizados a extranjeros para este tramo de edad, el 63,6%

han sido realizados a hombres, abarcando el conjunto del colectivo de mayores

45 años el 12,8% del total de las contrataciones realizadas a extranjeros.

65

Si se trata de elaborar un perfil del colectivo de desempleados con 45 años o más,

habría que destacar, principalmente, que tiene una procedencia diferente si se toma en consideración un género u otro. En el caso de los varones (que

representan el 50,9% del total), la última actividad económica que ejercieron los

distribuye mayoritariamente en servicios (38,5%), seguido de construcción (34,2%) e

industria (21,7%). Como puede verse, el origen en este caso está muy repartido y no

hay un sector hegemónico. El caso femenino es bien distinto, con una preponderancia clara del sector servicios como última actividad ejercida (78,2%), seguida a mucha distancia por el sector industrial (17,3%).

Respecto a su localización, el conjunto de los desempleados con 45 años o más, se

concentra mayoritarimente en un entorno urbano, especialmente en la localidad de

Zaragoza (57,5%).

El colectivo presenta estudios básicos en la mayor parte de los casos. Éstos afrontan

una menor duración media de la demanda de empleo, lo que podría indicar una mayor

proporción de trabajos para este grupo que para el caso general. La mayor duración

media de empleo para desempleados con estudios superiores también puede indicar

una actitud más selectiva por parte de estos últimos a la hora de incorporarse a un

nuevo trabajo.

Por otra parte, también es destacable que el 73,9% de los desempleados mayores 45 años que no han tenido un trabajo anteriormente han sido mujeres, lo que

indicaría una mayor incorporación de las mismas al mercado laboral debido a la

coyuntura económica para aportar un salario extra al hogar.

Sobre los desempleados con origen extranjero, éstos tienen una menor presencia en

este colectivo que en el conjunto general de desempleados, pero muestran una mayor

proporción de varones (71,8%).

En cuanto a la situación de desempleo del colectivo de parados con 45 años o más,

también cabe destacar una mayor duración media de la demanda de empleo conforme aumenta la edad dentro del colectivo y cómo ésta es mayor entre

mujeres que entre hombres. Además, cuatro de cada diez parados de larga duración

66

han correspondido a este grupo de edad que, teniendo en cuenta que el peso relativo

de este colectivo sobre el total de desempleados (30,1% en marzo de 2010 según

datos del INAEM), podría indicar una cierta exclusión del mercado laboral hacia los

mismos.

El ámbito de búsqueda se circunscribe al entorno local en el 89,4% de los casos. Una

posible justificación para esta poca movilidad podrían ser los lazos familiares que,

como resulta lógico, pueden afectar más a la disponibilidad de desplazamiento de este

colectivo, aunque estos datos son muy similares a los resultados mostrados por el

global de la población desempleada.

La información acerca de la contratación muestra cómo el contrato a tiempo parcial ha

representado el 39,1% del total de contratos efectuados a este colectivo, mientras que

los indefinidos han supuesto el 12,8%. Por sexos, las mujeres tienen en mayor medida contratos a tiempo parcial (70,8%), dentro de los cuales los contratos

temporales han representado el 87,1% para ambos sexos.

En cuanto a la contratación a extranjeros de este grupo de edad, el 63,6% han sido

realizados a hombres, lo cual está en consonancia con su mayor peso relativo dentro

de este colectivo.

67

6. 5BAnálisis de los sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo para el colectivo de mayores de 45: requerimientos formativos

Para identificar cuáles son las actividades que están dinamizando la economía

aragonesa, resulta necesario establecer una clasificación de las mismas en base a

una serie de variables. De este modo se ha optado en este estudio por analizar varias

clasificaciones (según CNAE a 2 dígitos) que confluyan en un listado final. Las

variables consideradas han sido: número de contratos, afiliados a la Seguridad Social, número de trabajadores en desempleo y número de empresas. De ellas,

se ha establecido como factor principal de clasificación la primera, puesto que se

considera que es el criterio que refleja mejor la motivación de este estudio. Esta

clasificación permitirá identificar cuáles son los sectores “de destino” de la mano de

obra, a fin de poder establecer las estrategias formativas más adecuadas hacia los

mismos.

En esta clasificación se han obviado a aquellas actividades con una cantidad de

afiliados menor a 100 para el tramo de edad de individuos con 45 años o más, puesto

que se consideran irrelevantes para el estudio. Por otra parte, no se ha considerado en

el listado final la actividad “Administración Pública y defensa; Seguridad Social

obligatoria” (CNAE 84), a pesar de posicionarse entre las actividades generadoras de

empleo, debido a sus características especiales respecto al mercado laboral.

Cuadro 20

Número de contratos a mayores 45 años. Aragón. I Trimestre 2010

Actividad Número Puesto81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 2.097 156 Servicios de comidas y bebidas 1.203 278 Actividades relacionadas con el empleo 1.133 3

1 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas 862 4

41 Construcción de edificios 795 543 Actividades de construcción especializada 644 687 Asistencia en establecimientos residenciales 519 7

68

49 Transporte terrestre y por tubería 477 8

84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 476 9

55 Servicios de alojamiento 473 10

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 451 11

85 Educación 436 1288 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 401 13

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas 326 14

29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 156 15

86 Actividades sanitarias 152 16

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas 151 17

10 Industrias de la alimentación 150 1890 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 137 19

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 136 20

94 Actividades asociativas 114 21

38 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización 114 22

73 Publicidad y estudios de mercado 110 2393 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 104 24

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 96 25

2 Silvicultura y explotación forestal 88 2680 Actividades de seguridad e investigación 86 2742 Ingeniería civil 80 2877 Actividades de alquiler 77 2953 Actividades postales y de correos 76 3096 Otros servicios personales 76 31

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 71 32

31 Fabricación de muebles 63 3336 Captación, depuración y distribución de agua 62 34

28 Fabricación de maquinaria y equipo no clasificado en otra parte (n.c.o.p.) 54 35

15 Industria del cuero y del calzado 53 36

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 52 37

14 Confección de prendas de vestir 51 3869 Actividades jurídicas y de contabilidad 48 3922 Fabricación de productos de caucho y plásticos 46 4023 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 40 4120 Industria química 37 4227 Fabricación de material y equipo eléctrico 33 43

79 Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos 32 44

52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte 31 4568 Actividades inmobiliarias 30 4663 Servicios de información 27 47

69

13 Industria textil 27 488 Otras industrias extractivas 26 4911 Fabricación de bebidas 25 5033 Reparación e instalación de maquinaria y equipo 25 5118 Artes gráficas y reproducción de soportes grabados 22 5274 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 21 53

24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones 21 54

16 Industria de la madera y del corcho; excepto muebles, cestería y espartería 20 55

26 Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos 17 56

61 Telecomunicaciones 16 57

64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 16 58

66 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 13 59

95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico 13 60

58 Edición 13 6130 Fabricación de otro material de transporte 12 6272 Investigación y desarrollo 11 63

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empresarial 11 64

92 Actividades de juegos de azar y apuestas 10 65

91 Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales 9 66

59 Actividades cinematográficas, de vídeo y programas de televisión 9 67

32 Otras industrias manufactureras 9 68

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática 9 69

21 Fabricación de productos farmacéuticos 6 705 Extracción de antracita, hulla y lignito 6 71

35 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 6 72

17 Industria del papel 6 73

65 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 3 74

75 Actividades veterinarias 1 75

60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 76

Fuente: INAEM y elaboración propia

Cuadro 21

Afiliados a la Seguridad Social para mayores 45 años. Aragón. Febrero 2010

Actividad Número Puesto

01 Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas 32.188 1

70

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 22.636 2

84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 17.148 3

86 Actividades sanitarias 16.243 443 Actividades de construcción especializada 14.713 556 Servicios de comidas y bebidas 14.034 649 Transporte terrestre y por tubería 11.682 7

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas 10.862 8

81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 9.565 941 Construcción de edificios 9.291 10

29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 8.466 11

85 Educación 7.884 1210 Industria de la alimentación 5.219 1396 Otros servicios personales 4.797 14

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 4.681 15

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 4.494 16

87 Asistencia en establecimientos residenciales 4.205 17

64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 3.941 18

69 Actividades jurídicas y de contabilidad 3.761 19

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 3.237 20

28 Fabricación de maquinaria y equipo n.c.o.p. 3.173 2155 Servicios de alojamiento 2.724 22

95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico 2.582 23

94 Actividades asociativas 2.405 24

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 2.384 25

31 Fabricación de muebles 2.069 2688 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 1.989 2727 Fabricación de material y equipo eléctrico 1.860 28

23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 1.818 29

20 Industria química 1.599 30

66 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 1.568 31

14 Confección de prendas de vestir 1.566 3242 Ingeniería civil 1.543 3322 Fabricación de productos de caucho y plásticos 1.518 3477 Actividades de alquiler 1.513 35

24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones 1.383 36

93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 1.352 37

16 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; cestería y espartería 1.331 38

52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte 1.327 39

71

68 Actividades inmobiliarias 1.288 40

38 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización 1.248 41

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas 1.157 42

33 Reparación e instalación de maquinaria y equipo 1.109 43

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática 1.028 44

74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 1.024 45

18 Artes gráficas y reproducción de soportes grabados 929 46


17 Industria del papel 889 4836 Captación, depuración y distribución de agua 864 4961 Telecomunicaciones 842 5080 Actividades de seguridad e investigación 811 5115 Industria del cuero y del calzado 750 5253 Actividades postales y de correos 747 5332 Otras industrias manufactureras 671 54


90 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 654 5673 Publicidad y estudios de mercado 632 5711 Fabricación de bebidas 615 58


58 Edición 552 6072 Investigación y desarrollo 519 6130 Fabricación de otro material de transporte 492 6208 Otras industrias extractivas 468 6392 Actividades de juegos de azar y apuestas 465 64




78 Actividades relacionadas con el empleo 314 6813 Industria textil 307 6921 Fabricación de productos farmacéuticos 271 70

59 Actividades cinematográficas, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical 227 71

02 Silvicultura y explotación forestal 220 7205 Extracción de antracita, hulla y lignito 185 7303 Pesca y acuicultura 183 7463 Servicios de información 161 75

60 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 130 76


72

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. IAEST y elaboración propia

Cuadro 22

Trabajadores/as mayores 45 en situación de desempleo 0F

1. Aragón. Febrero 2010

Actividad Número Puesto3 Pesca y acuicultura 4 112 Industria del tabaco 4 275 Actividades veterinarias 4 3


6 Extracción de crudo de petróleo y gas natural 8 5


21 Fabricación de productos farmacéuticos 12 763 Servicios de información 18 858 Edición 22 9


72 Investigación y desarrollo 31 1130 Fabricación de otro material de transporte 31 12

59 Actividades cinematográficas, de vídeo y programas de televisión 35 13




66 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 41 17

53 Actividades postales y de correos 42 18





92 Actividades de juegos de azar y apuestas 53 2336 Captación, depuración y distribución de agua 59 248 Otras industrias extractivas 60 25

90 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 61 26

5 Extracción de antracita, hulla y lignito 64 2733 Reparación e instalación de maquinaria y equipo 66 28

1 Para la clasificación del paro se ha considerado como mejor posicionada en la misma a aquella actividad que menos desempleo haya generado.

73

32 Otras industrias manufactureras 70 292 Silvicultura y explotación forestal 71 3011 Fabricación de bebidas 75 3161 Telecomunicaciones 80 3269 Actividades jurídicas y de contabilidad 87 33



52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte 94 36

73 Publicidad y estudios de mercado 103 3780 Actividades de seguridad e investigación 103 38

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 105 39

93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 132 40

16 Industria de la madera y del corcho; excepto muebles, cestería y espartería 140 41

68 Actividades inmobiliarias 168 4294 Actividades asociativas 175 43


42 Ingeniería civil 195 4527 Fabricación de material y equipo eléctrico 196 46

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 198 47

15 Industria del cuero y del calzado 200 4822 Fabricación de productos de caucho y plásticos 204 4931 Fabricación de muebles 213 50

23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 222 51

20 Industria química 222 5277 Actividades de alquiler 224 53

28 Fabricación de maquinaria y equipo no clasificado en otra parte (n.c.o.p.) 226 54

88 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 279 55

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 282 56

13 Industria textil 293 57



86 Actividades sanitarias 376 6096 Otros servicios personales 377 61

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas 380 62

55 Servicios de alojamiento 389 6385 Educación 418 6414 Confección de prendas de vestir 490 65

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 620 66

74

10 Industrias de la alimentación 625 6749 Transporte terrestre y por tubería 648 6887 Asistencia en establecimientos residenciales 654 69

1 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas 923 70

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas 979 71

78 Actividades relacionadas con el empleo 1.045 72

84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 1.127 73

74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 1.196 74

81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 1.619 7556 Servicios de comidas y bebidas 1.734 76


43 Actividades de construcción especializada 2.116 7841 Construcción de edificios 2.763 79

Fuente: INAEM y elaboración propia.

Cuadro 23

Número de empresas (para todos los grupos de edad). Aragón. 2009

Actividad Número Puesto


41 Construcción de edificios 10.596 243 Actividades de construcción especializada 7.596 356 Servicios de comidas y bebidas 7.000 449 Transporte terrestre y por tubería 6.382 5

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas 6.273 6

69 Actividades jurídicas y de contabilidad 4.042 796 Otros servicios personales 3.308 8

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 3.246 9

86 Actividades sanitarias 2.987 1085 Educación 1.856 11

66 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 1.838 12

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 1.779 13

45 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 1.693 14

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas 1.559 15

94 Actividades asociativas 1.166 1610 Industria de la alimentación 931 17

75

74 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 849 18

55 Servicios de alojamiento 831 19

93 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 782 20

77 Actividades de alquiler 775 2181 Servicios a edificios y actividades de jardinería 755 2290 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 606 23


73 Publicidad y estudios de mercado 563 2531 Fabricación de muebles 539 2692 Actividades de juegos de azar y apuestas 525 27

52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte 514 28

42 Ingeniería civil 489 29

16 Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; cestería y espartería 483 30

72 Investigación y desarrollo 431 3133 Reparación e instalación de maquinaria y equipo 428 32


14 Confección de prendas de vestir 412 3428 Fabricación de maquinaria y equipo n.c.o.p. 393 35



23 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 313 38


32 Otras industrias manufactureras 277 40


87 Asistencia en establecimientos residenciales 250 4227 Fabricación de material y equipo eléctrico 196 4358 Edición 196 44


22 Fabricación de productos de caucho y plásticos 185 4615 Industria del cuero y del calzado 184 47


11 Fabricación de bebidas 158 4913 Industria textil 156 5088 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 146 5120 Industria química 134 5208 Otras industrias extractivas 130 53



76

59 Actividades cinematográficas, de vídeo y de programas de televisión, grabación de sonido y edición musical 102 56

53 Actividades postales y de correos 97 5763 Servicios de información 95 58


78 Actividades relacionadas con el empleo 87 6061 Telecomunicaciones 78 61





80 Actividades de seguridad e investigación 44 6636 Captación, depuración y distribución de agua 23 6721 Fabricación de productos farmacéuticos 15 68


30 Fabricación de otro material de transporte 13 7005 Extracción de antracita, hulla y lignito 11 7106 Extracción de crudo de petróleo y gas natural 1 72

Fuente: Directorio Central de Empresas (DIRCE).INE y elaboración propia.

Estos cuadros se pueden utilizar para realizar un análisis comparativo de los sectores

de la economía aragonesa, en términos de la Clasificación Nacional de Actividades

Económicas 2009 (CNAE 09); y, de esta manera obtener una imagen fiel de la

situación económica de la Comunidad de Aragón en base a las diferentes variables

tomadas como referencia.

Así, el sector de Agricultura ha presentado un peso relativo respecto a las

contrataciones efectuadas a desempleados mayores 45 años durante el primer

trimestre de 2010 del 7,1% en Aragón. Respecto a las afiliaciones a la Seguridad

Social del colectivo a estudio, con datos a febrero de 2010, el sector agrícola ha

supuesto el 12,2% del total, presentando así un mayor peso relativo de esta variable

que de la anterior en el total de la economía aragonesa. Por otra parte, el total de

desempleados mayores 45 años registrados en esta área de actividad económica (en

febrero de 2010) ha sido del 3,7% del total. En cuanto al número de empresas

registradas en el sector, no se ofrecen datos.

77

En cuanto al sector de Industria en la Comunidad, éste ha registrado un peso del

9,2% en cuanto a contrataciones, un 16,6% en afiliados a la Seguridad Social, un

19,6% del número de parados y un 8,6% del total de empresas registradas (a 1 de

enero de 2009). Este sector muestra un cierto estancamiento, al presentar unos

porcentajes ligeramente elevados de desempleo respecto al peso total de afiliaciones

a la Seguridad Social. Además, dado el tamaño del sector, el número de

contrataciones realizadas no es muy elevado, lo que vendría a confirmar esa situación

de estancamiento.

Por lo que hace referencia al sector de Construcción, éste se encuentra en una

situación un tanto convulsa, como se refleja de los datos observados. El 11,4% del

total de contrataciones de la economía para el colectivo a estudio ha sido realizado por

este sector, que no obstante ha presentado el 19% de los desempleados registrados

en el periodo estudiado y el 9,5% del total de afiliados a la Seguridad Social mayores

45 años. También se puede concluir que es un sector muy atomizado, dado el gran

volumen de empresas registradas que ha registrado (20,4% del total).

Por último, el sector Servicios ha registrado los mayores pesos en todas las variables

analizadas, como cabía esperar. La importancia relativa de las contrataciones de este

sector, respecto al total de la economía, ha sido del 72,3%. Además, 6 de cada 10

afiliados a la Seguridad Social, lo han sido a través de esta rama económica, que ha

supuesto un peso del 57,7% en cuanto al número de desempleados registrados.

Los resultados anteriores, utilizando los datos de contrataciones, afiliación a la

Seguridad Social, paro registrado y número de empresas, se pueden agrupar en el

siguiente cuadro:

Cuadro 24

Posición relativa de las divisiones de actividad de la CNAE 2009 según datos de Contrataciones, Afiliación a la Seguridad Social, Paro 1F

2 registrado y Número de empresas. Aragón

2 Para la clasificación relativa a la evolución del paro se ha considerado como mejor posicionada en el listado a aquella actividad que menos desempleo haya generado.

78

Actividad Contratos S.S. Paro Empresas81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 1 9 75 2256 Servicios de comidas y bebidas 2 6 76 478 Actividades relacionadas con el empleo 3 68 72 60

1 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas 4 1 70 -

41 Construcción de edificios 5 10 79 243 Actividades de construcción especializada 6 5 78 387 Asistencia en establecimientos residenciales 7 17 69 4249 Transporte terrestre y por tubería 8 7 68 584 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 9 3 73 -55 Servicios de alojamiento 10 22 63 19

47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 11 2 77 1

85 Educación 12 12 64 1188 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 13 27 55 51

46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas 14 8 71 6

29 Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 15 11 58 48

86 Actividades sanitarias 16 4 60 10

82 Actividades administrativas de oficina y otras actividades auxiliares a las empresas 17 42 62 15

10 Industrias de la alimentación 18 13 67 1790 Actividades de creación, artísticas y espectáculos 19 56 26 23

25 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 20 16 66 13

94 Actividades asociativas 21 24 43 1638 Recogida, tratamiento y eliminación de residuos; valorización 22 41 44 5973 Publicidad y estudios de mercado 23 57 37 2593 Actividades deportivas, recreativas y de entretenimiento 24 37 40 20

97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 25 20 47 -

2 Silvicultura y explotación forestal 26 72 30 -80 Actividades de seguridad e investigación 27 51 38 6642 Ingeniería civil 28 33 45 2977 Actividades de alquiler 29 35 53 2153 Actividades postales y de correos 30 53 18 5796 Otros servicios personales 31 14 61 845 Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas 32 15 56 1431 Fabricación de muebles 33 26 50 2636 Captación, depuración y distribución de agua 34 49 24 67

28 Fabricación de maquinaria y equipo no clasificado en otra parte (n.c.o.p.) 35 21 54 35

15 Industria del cuero y del calzado 36 52 48 47

71 Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 37 25 39 9

14 Confección de prendas de vestir 38 32 65 3469 Actividades jurídicas y de contabilidad 39 19 33 722 Fabricación de productos de caucho y plásticos 40 34 49 4623 Fabricación de otros productos minerales no metálicos 41 29 51 38

20 Industria química 42 30 52 52

79

27 Fabricación de material y equipo eléctrico 43 28 46 43

79 Actividades de agencias de viajes, operadores turísticos, servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos 44 67 10 45

52 Almacenamiento y actividades anexas al transporte 45 39 36 2868 Actividades inmobiliarias 46 40 42 -63 Servicios de información 47 75 8 5813 Industria textil 48 69 57 508 Otras industrias extractivas 49 63 25 5311 Fabricación de bebidas 50 58 31 4933 Reparación e instalación de maquinaria y equipo 51 43 28 3218 Artes gráficas y reproducción de soportes grabados 52 46 35 3674 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas 53 45 74 18

24 Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones 54 36 59 62

16 Industria de la madera y del corcho; excepto muebles, cestería y espartería 55 38 41 30

26 Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos 56 65 34 5461 Telecomunicaciones 57 50 32 6164 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 58 18 15 5566 Actividades auxiliares a los servicios financieros y a los seguros 59 31 17 12

95 Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico 60 23 14 24

58 Edición 61 60 9 4430 Fabricación de otro material de transporte 62 62 12 7072 Investigación y desarrollo 63 61 11 31

70 Actividades de las sedes centrales; actividades de consultoría de gestión empresarial 64 55 19 39

92 Actividades de juegos de azar y apuestas 65 64 23 27

91 Actividades de bibliotecas, archivos, museos y otras actividades culturales 66 77 6 65

59 Actividades cinematográficas, de vídeo y programas de televisión 67 71 13 56

32 Otras industrias manufactureras 68 54 29 40

62 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática 69 44 21 33

21 Fabricación de productos farmacéuticos 70 70 7 685 Extracción de antracita, hulla y lignito 71 73 27 7135 Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado 72 47 22 4117 Industria del papel 73 48 20 63

65 Seguros, reaseguros y fondos de pensiones, excepto Seguridad Social obligatoria 74 59 16 69

75 Actividades veterinarias 75 66 3 3760 Actividades de programación y emisión de radio y televisión 76 76 4 643 Pesca y acuicultura - 74 1 -6 Extracción de crudo de petróleo y gas natural - - 5 7212 Industria del tabaco - - 2 -

Fuente: Elaboración propia con datos del INAEM, Tesorería General de la Seguridad Social y Directorio

Central de Empresas del INE

80

Como se ha reseñado al inicio del apartado, de las cuatro variables consideradas se

ha otorgado especial relevancia al número de contratataciones, por ser el indicador

que con más fidelidad informa del peso de la actividad en la economía aragonesa y su

potencial de generación de empleo.

El análisis comparativo de variables puede presentar alguna incoherencia debido a la

distinta naturaleza de las variables consideradas. Así, resulta llamativo cómo una

actividad que ha generado empleo, según los datos de contratación, ha presentado

uno de los volúmenes más grandes en cuanto al número de desempleados. Este es el

caso de la actuvidad “Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las

mismas” o de “Servicios de comidas y bebidas”, por ejemplo. Una exlicación a un

fenómeno como éste pudiera ser el de nuevas incorporaciones de trabajadores a la actividad. De este modo, podría incrementado el número de contratos y, puesto que

habría más trabajadores en la actividad, también habría aumentado el registro de

desempleados que corresponden a la misma. En relación a lo anterior, hay que tener

en cuenta que en el registro de desempleo se clasifica a cada trabajador en la última

actividad en la que estaba ocupado.

Respecto a la estadística de empresas, se observa que las actividades con un

volumen mayor corresponden con los sectores de la construcción y al comercio. Esto puede indicar una mayor atomización de estos sectores en relación con los demás. Por otra parte, las actividades con una buena posición en contrataciones, pero

que se situan muy por debajo en cuanto a afiliados, pueden indicar una mayor rotación laboral (es decir, contratos de corta duración). Es el caso de “Actividades

relacionadas con el empleo” (CNAE 78).

6.1. 21BPrincipales actividades generadoras de empleo

Según los datos manejados en este estudio y que han dado lugar a la confección de

las tablas anteriores, las principales actividades generadoras de empleo para el

colectivo de mayores de 45 años han sido según los datos de contratación en el primer

trimestre de 2010 las siguientes:

81

ACTIVIDADES GENERADORAS DE EMPLEO 81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 56 Servicios de comidas y bebidas 78 Actividades relacionadas con el empleo

1 Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas

41 Construcción de edificios 43 Actividades de construcción especializada 87 Asistencia en establecimientos residenciales 49 Transporte terrestre y por tubería 55 Servicios de alojamiento 47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 85 Educación 88 Actividades de servicios sociales sin alojamiento


A modo orientativo, agrupando todas estas actividades por los códigos CNAE y

considerando la relación entre los mismos, los grupos de actividad generadores de

empleo, agrupados por sectores, que pasarán a ser objeto de estudio son:

● Mantenimiento: Servicios a edificios y actividades de jardinería (CNAE 81).

● Hostelería y restauración: Servicios de alojamiento (CNAE 55) y Servicios de

comidas y bebidas (CNAE 56).

● Actividades relacionadas con el empleo: Actividades relacionadas con el

empleo (CNAE 78).

● Agricultura y ganadería: Agricultura, ganadería, caza y actividades de los

servicios relacionados con las mismas (CNAE 01).

● Construcción: Construcción de edificios (CNAE 41) y Actividades de

construcción especializada (CNAE 43).

● Servicios sociales: Asistencia en establecimientos residenciales (CNAE 87) y

Actividades de servicios sociales sin alojamiento (CNAE 88).

● Transporte-logística: Transporte terrestre y por tubería (CNAE 49).

● Comercio: Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de

vehículos de motor y motocicletas (CNAE 46) y Comercio al por menor,

excepto de vehículos de motor y motocicletas (CNAE 47).

● Educación: Educación (CNAE 85).

82

La suma de todas estas actividades, para el caso de los desempleados con 45 años o

más, ha supuesto el 73,8% del total de contrataciones de este colectivo durante el

primer trimestre de 2010 y un 53,1% de las afiliaciones a febrero del mismo año. Si se

analizan por separado, puede verse cómo el peso relativo de la actividad “Servicios a

edificios y actividades de jardinería” (CNAE 81) representa la mayor proporción de

contrataciones (15,8% del total). A continuación, la actividad de “Servicios de comidas

y bebidas” (CNAE 56) ha registrado el 9% y “Actividades relacionadas con el empleo”

(CNAE 78) el 8,5%. Estas tres actividades acogen el 8,9% de los afiliados mayores 45

años (3,6% en el primer caso, 5,2% en el caso de “Servicios de comidas y bebidas” y

0,1% en cuanto a “Actividades relacionadas con el empleo”).

En cuanto a la actividad de Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios

relacionados con las mismas (CNAE 01) representa menos contrataciones durante el

primer trimestre del ejercicio (6,5% del total) pero, no obstante, registra el porcentaje

más alto en cuanto a afiliados (12%). Por su parte, las actividades generadoras de

empleo relacionadas con la construcción han mostrado una importancia relativa similar

entre ambas variables, al suponer el 10,8% del total de contrataciones y el 9% del total

de afiliados. Del mismo modo, “Transporte terrestre y por tubería” (CNAE 49) ha

presentado un peso relativo del 3,6% en contratos y del 4,4% en afiliados.

Es destacable, asimismo, la distribución de pesos relativos del sector “Comercio al por

menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas” que, con un 3,4% de las

contrataciones realizadas durante los tres primeros meses del año, ha abarcado el

8,5% de los afiliados. Por último, el resto de actividades generadoras de empleo se

sitúan en una horquilla de representación de contrataciones entorno al 3,2% (un 16,2%

de forma agregada) y del 2,1% en cuanto a afiliados a la Seguridad Social (10,3% en

conjunto).

A la luz de los datos expuestos anteriormente, parece obvio que existen varios perfiles

de destino para los desempleados de este colectivo. Para la identificación de los

mismos resulta oportuno utiliza el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Atendiendo al mismo, la actividad que encabeza el listado de actividades generadoras

de empleo, “Servicios a edificios y actividades de jardinería” (CNAE 81), presenta un

nivel de cualificación medio, si bien es medio-alto en lo referente a la actividad de

jardinería y medio-bajo en servicios a edificios. También presentan un perfil formativo

83

medio las actividades relacionadas con la hostelería y restauración “Servicios de

alojamiento” y “Servicios de comidas y bebidas” (CNAE 55 y 56), dentro de las cuales,

las actividades dedicadas a la gestión tienen un requerimiento formativo alto.

Por otra parte, las “Actividades relacionadas con el empleo” (CNAE 78) presentan un

nivel de cualificación alta, aunque aquí no estamos haciendo referencia a los

empleados que se subcontratan para ejercer su actividad en otra empresa y que

forman el grueso de las contrataciones de este sector.

En cuanto a la actividad “Agricultura y ganadería” (CNAE 01), ésta presenta un nivel

formativo por lo general medio, si bien es cierto que determinadas cualificaciones

tienen un requerimiento formativo algo mayor. Por lo que hace referencia al sector de

“Construcción” (CNAE 41 y 43), el requerimiento formativo de sus cualificaciones están

divididos entre altos o bajos, debido a las propias características de la actividad.

Las cualificaciones que se enmarcan en la actividad de “Servicios sociales” (CNAE 87

y 88) presentan un nivel formativo medio-bajo, aunque hay que advertir que dentro de

este sector de actividad se engloban profesionales de muy distinto nivel formativo. Por

otra parte, la actividad de “Transporte-logística” (CNAE 49) presenta un nivel formativo

alto en las cualificaciones generadoras de empleo, al igual que las actividades de

“Comercio” (CNAE 47 y 48) y “Educación” (CNAE 85).

6.2. 22BDescripción ocupacional y sociodemográfica de las

principales actividades generadoras de empleo: requerimientos

formativos.

Las actividades identificadas como generadoras de empleo (señaladas en el punto

anterior) se corresponden, como ya hemos indicado, con unas cualificaciones del

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP). A partir de la traslación

de las CNAE a CNCP, se pueden observar las características ocupacionales de las

mismas y observar la formación asociada a cada cualificación y, por consiguiente, a

cada actividad generadora de empleo.

84

Estos sectores de actividad con potencialidad de generación de empleo han sido

confirmados y/o matizados por los expertos participantes en el panel Delphi, propuesto

con tal fin, con el objetivo de una mejor identificación y descripción de los perfiles que

se engloban dentro del mismo. Además, se ha aumentado la información referente a

los mismos al recabar información sobre aspectos sociodemográficos de las

cualificaciones contenidas en estas actividades. Así, como resultado de la 1º

Circulación del Panel Delphi, realizado a técnicos en empleo como informantes clave,

las cualificaciones profesionales seleccionadas como aquellas con mayor potencialidad de creación de puestos de trabajo, dentro de las actividades

generadoras de empleo han sido las siguientes:

● 63BAtención sociosanitaria a personas en el domicilio. Sector: Servicios sociales.

● 64BAtención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones. Sector:

Servicios sociales.

● 65BEmpleo doméstico. Sector: Servicios sociales.

● 66BActividades de venta. Sector Comercio.

● 67BLimpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales. Sector:

Mantenimiento.

● 68BInstalación y mantenimiento de jardines y zonas verdes. Sector: Mantenimiento.

● 69BJardinería y restauración del paisaje. Sector: Mantenimiento.

● 70BAtención al cliente, consumidor o usuario. Sector Comercio.

● 71BFormador ocupacional. Sector: Educación.

● 72BCocina. Sector: Hostelería y Restauración.

● 73BOperaciones básicas de pisos en alojamientos. Sector: Hostelería y

Restauración.

● 74BServicios de bar y cafetería. Sector: Hostelería y Restauración.

● 75BServicios de restaurante. Sector: Hostelería y Restauración.

● 76BEducación infantil Sector: Educación.

● 77BActividades auxiliares en viveros, jardines y centros de jardinería. Sector:

Mantenimiento.

● 78BOperaciones básicas de cocina. Sector: Hostelería y Restauración.

● 79BOperaciones básicas de restaurante y bar. Sector: Hostelería y Restauración.

● 80BGestión comercial de ventas. Sector Comercio.

● 81BActividades auxiliares de comercio. Sector Comercio.

● 82BConserje. Sector: Mantenimiento.

85

La 2º circulación del Panel Delphi nos ha permitido realizar una caracterización

sociodemográfica de dichas ocupaciones y como principal resultado cabe indicar que

tomando la variable edad, según los informantes clave, hay ocupaciones en las que el

perfil medio de edad de los trabajadores de dicha ocupación si se corresponde a

mayores de 45 años o se puede adaptar. Sin embargo, hay otras ocupaciones en las

que el perfil medio de edad se aleja del colectivo de mayores 45 años y, aunque los

técnicos de empleo las señalan como ocupaciones que potencialmente pueden

generar empleo para mayores de 45 años, tal vez la insertabilidad en el caso de estas

ocupaciones podría presentar mayores dificultades.

● Ocupaciones con un índice de insertabilidad muy alto para los mayores de 45

años: Atención sociosanitaria a personas en el domicilio y Conserje.

● Ocupaciones con un índice de insertabilidad alto para los mayores de 45 años:

Atención sociosanitaria a personas en instituciones, Empleo doméstico,

Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales, Instalación y

mantenimiento de jardines y zonas verdes, Formador ocupacional, Cocina,

Operaciones básicas de pisos en alojamientos, Servicios de restaurante,

Educación infantil, Jardinería y restauración del paisaje, Actividades auxiliares

en viveros, jardines y centros de jardinería, Operaciones básicas de cocina,

Operaciones básicas de restaurante y bar y Gestión comercial de ventas. En

esta ocupaciones el perfil medio de edad no difiere demasiado de un mayor de

45 años por lo que no habría dificultades para la insertabilidad de los mismos

en dichas ocupaciones.

● Ocupaciones con un índice de insertabilidad medio para los mayores de 45

años: Actividades de venta, Atención al cliente, consumidor o usuario,

Servicios de bar y cafetería y Actividades auxiliares de comercio.

La formación asociada a las cualificaciones profesionales señaladas por los expertos

como potencialmente generadores de empleo para los mayores de 45 años se han

obtenido del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).

De esta manera, la descripción ocupacional y sociodemográfica de las principales

cualificaciones profesionales generadoras de empleo, así como sus requerimientos

formativos, es la siguiente:

86

Cualificación profesional: Atención sociosanitaria a personas en el domicilio

Sector: Servicios Sociales

Nivel: 2

Código: SSC089

Ocupaciones relacionadas: Auxiliar de ayuda a domicilio. Asistente de atención

domiciliaria. Cuidador de personas mayores, discapacitadas, convalecientes en el

domicilio.

Competencia general: Ayudar en el ámbito socio-sanitario en el domicilio a personas

con especiales necesidades de salud física, psíquica y social, aplicando las estrategias

y procedimientos más adecuados para mantener y mejorar su autonomía personal y

sus relaciones con el entorno.

Perfil sociodemográfico: El perfil más repetido en esta actividad según los expertos es

el de una mujer con una edad que gira en torno a los 45 años y con un nivel de

estudios bajo. Por otra parte, se señala a esta actividad como no estacionaria y con un

salario bruto anual aproximado inferior a los 12.000 €. Por otra parte, el porcentaje de

trabajadores extranjeros en esta actividad ronda el 70% y se concentra especialmente

en Zaragoza, si bien es cierto que esta actividad se da también en buena medida en

otras partes de la región, debido en parte a los servicios de ayuda a domicilio que

proporcionan las comarcas como consecuencia del desarrollo de la Ley de

Dependencia.

Código Certificado de Profesionalidad: SSCS0108

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0249 Higiene y atención sanitaria domiciliaria (230 horas) MF0250 Atención y apoyo psicosocial domiciliario (270 horas) MF0251 Apoyo domiciliario y alimentación familiar (100 horas)

Cualificación profesional: Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones


Nivel: 2

Código: SSC320

Ocupaciones relacionadas: Cuidador de minusválidos físicos, psíquicos y sensoriales.

Cuidador de personas dependientes en instituciones. Gerocultor.

87

Competencia general: Atender a personas dependientes en el ámbito sociosanitario en

la institución donde se desarrolle su actuación, aplicando las estrategias diseñadas por

el equipo interdisciplinar competente y los procedimientos para mantener y mejorar su

autonomía personal y sus relaciones con el entorno.

Perfil sociodemográfico: Esta actividad se encuentra en auge debido a los cambios

que se están produciendo en la sociedad. Al igual que en el caso anterior, el perfil

mayoritario en esta actividad es el de una mujer, en este caso de menor edad que en

el anterior (entre 31 y 45 años, si bien es cierto que existe una proporción importante

de trabajadoras con edades comprendidas entre los 45 y 55 años) y algo más

formada, llegando en una parte muy importante a estudios como bachillerato o FP.

La actividad ha sido calificada por los expertos como no estacional y con un salario

que se sitúa alrededor de los 12.000 € brutos anuales. El porcentaje de trabajadores

extranjeros en el sector se mueve en torno al 40% y la actividad se concentra en

zonas urbanas, especialmente en Zaragoza.

Código Certificado de Profesionalidad: SSCS0208

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1016 Apoyo en la organización de intervenciones en el ámbito institucional (120 horas) MF1017 Intervención en la atención higiénico-alimentaria en instituciones (90 horas) MF1018 Intervención en la atención sociosanitaria en instituciones (90 horas) MF1019 Apoyo psicosocial, atención relacional y comunicativa en instituciones (150 horas)

Cualificación profesional: Empleo Doméstico


Nivel: 1

Código: SSC413

Ocupaciones relacionadas: Limpiador/a doméstico/a. Cocinero/a doméstico/a.

Planchador/a doméstico/a. Empleado/a de hogar.

Competencia general: Realizar las tareas de limpieza de superficies y mobiliario de la

vivienda, de elaboración de alimentos, de lavado y planchado, cosido básico manual y

preparado de camas, seleccionando y empleando las técnicas, útiles, productos y

electrodomésticos para garantizar la higienización del domicilio y permitir la

disponibilidad de uso de las camas, la ropa de hogar, las prendas de vestir y el

consumo de alimentos, cumpliendo con la normativa de prevención de riesgos

laborales.

88

Perfil sociodemográfico: Como en las otras ramas de servicios sociales, el trabajador

tipo de esta actividad está representado por una mujer, en este caso con estudios

bajos o sin estudios y con una edad mayoritariamente en la horquilla 31-45 años,

aunque se da una gran presencia de personal con edad superior a los 45 años. La

actividad tampoco es estacional en este caso y su salario aproximado se establecería

por debajo de los 12.000 € brutos anuales. En cuanto a la presencia de inmigrantes

entre los trabajadores, en esta ocasión la proporción se eleva hasta alcanzar el 80% y

la actividad se concentra, una vez más, en un ámbito urbano y en particular en

Zaragoza. Algunas observaciones realizadas por los expertos aluden al aumento en la

proporción de empleadas nacionales como consecuencia de la crisis y a la elevada

presencia de la economía sumergida en esta actividad.

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1330 Limpieza doméstica (60 horas) MF1331 Cocina doméstica (90 horas) MF1332 Acondicionado de camas, prendas de vestir y ropa de hogar (90 horas)

Cualificación profesional: Actividades de venta

Sector: Comercio

Nivel: 2

Código: COM085

Ocupaciones relacionadas: Vendedor/a; Vendedor/a técnico/a; Representante

comercial; Orientador/a Comercial; Promotor/a; Televendedor/a; Venta a Distancia;

Teleoperadoras (Call - Center); Información/ atención al cliente; cajero/a; reponedor/a;

operador de contac-center; administrador de contenidos on-line.

Competencia general: Ejecutar las actividades de venta de productos y/o servicios a

través de los diferentes canales de comercialización estableciendo relaciones con el

cliente de la manera más satisfactoria, alcanzando los objetivos propuestos por la

organización y estableciendo vínculos que propicien la fidelización del cliente.

Perfil sociodemográfico: Esta cualificación tiene como perfil mayoritario a las mujeres,

generalmente jóvenes (entre 15 y 30 años en su mayoría). El nivel de estudios suele

ser medio (bachillerato o FP) y el sueldo se sitúa por lo general entre los 12.000 y los

20.000 Euros brutos anuales. Existe cierta estacionalidad en esta actividad, aunque no

sea estricta (depende de periodos vacacionales o de rebajas), por lo que podría

hablarse en su lugar de repuntes estacionales de actividad. En cuanto a la presencia

de trabajadores extranjeros, en esta ocasión se sitúa baja, acercándose al 20%

89

aproximadamente. La concentración de la actividad se da en entornos urbanos,

destacando una vez más la ciudad de Zaragoza.

Código Certificado de Profesionalidad: COMV0108

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0239 Operaciones de venta (270 horas) MF0240 Operaciones auxiliares a la venta (160 horas) MF0241 Información y atención al cliente/consumidor/usuario (170 horas) MF100 Inglés profesional para actividades comerciales (90 horas)

Cualificación profesional: Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales

Sector: Mantenimiento

Nivel: 1

Código: SSC319

Ocupaciones relacionadas: Limpiador/a. Peón especialista de limpieza. Especialista de

limpieza. Limpiador/a de cristales.

Competencia general: Realizar las tareas de limpieza y mantenimiento de superficies y

mobiliario en edificios y locales, seleccionando las técnicas, útiles, productos y

máquinas para garantizar la higienización, conservación y mantenimiento, en su caso,

bajo la supervisión del profesional competente, cumpliendo con la normativa aplicable

en materia de seguridad y salud.

Perfil sociodemográfico: En esta ocasión el perfil es nuevamente femenino de forma

mayoritaria, con unas edades que se establecen en una horquilla entre los 31 y los 45

años. El nivel de estudios es bajo y el sueldo es, en la mayor parte de los casos,

inferior a 12.000 €. Esta actividad no es estacional y presenta un porcentaje de

trabajadores extranjeros que en torno al 50%. La actividad se concentra en Zaragoza.

Código Certificado de Profesionalidad: SSCM0108

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0972 Limpieza, tratamiento y mantenimiento de suelos, paredes y techos en edificios y

locales (60 horas) MF0996 Limpieza del mobiliario interior (60 horas) MF1087 Limpieza de cristales en edificios y locales (30 horas) MF1088 Técnicas y procedimientos de limpieza con utilización de maquinaria (120 horas)

Cualificación profesional: Instalación y mantenimiento de jardines y zonas verdes

90


Nivel: 2

Código: AGA168

Ocupaciones relacionadas: Trabajador de huertas, viveros y jardines, Jardinero, en

general, Jardinero cuidador de campos de deporte, Trabajador de parques urbanos,

jardines históricos, botánicos, Trabajador cualificado en la instalación de jardines y

zonas verdes, Trabajador cualificado de mantenimiento y mejora de jardines y zonas

verdes y Trabajador cualificado por cuenta propia en empresa de jardinería.

Competencia general: Ejecutar y organizar a su nivel las operaciones de instalación,

mantenimiento y mejora de jardines de interior, exterior y zonas verdes, controlando la

sanidad vegetal, manejando la maquinaria y aperos de jardinería y cumpliendo con la

normativa medioambiental, de calidad y de prevención de riesgos laborales.

Perfil sociodemográfico: Esta actividad muestra una presencia masculina de forma

casi unánime con unas edades entre los 31 y 45 años. El nivel de estudios es

predominantemente bajo y el salario obtenido en esta cualificación se encuentra entre

los 12.000 y 20.000 € anuales. En esta actividad se dan apartados con componentes

de estacionalidad. La proporción de inmigrantes entre los trabajadores de esta

actividad ronda el 40% y su foco principal de concentración es Zaragoza.

Código Certificado de Profesionalidad: AGAO0208

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0531 Instalación de jardines y zonas verdes (150 horas) MF0532 Mantenimiento y mejora de jardines y zonas verdes (120 horas) MF0525 Control fitosanitario (120 horas) MF1121 Manejo y mantenimiento de tractores forestales (120 horas)

Cualificación profesional: Atención al cliente, consumidor o usuario

Sector: Comercio

Nivel: 3

Código: COM087

Ocupaciones relacionadas: Técnico de información/atención al cliente en empresas,

Técnico en consumo de las oficinas de información al consumidor de las

Administraciones Públicas, Técnico en consumo en los organismos públicos y privados

de defensa de los consumidores y Técnico en consumo de las cooperativas de

consumo.

91

Competencia general: Gestionar y ejecutar los planes de atención al

cliente/consumidor/usuario de bienes y servicios, de acuerdo con la normativa y

legislación vigente en materia de consumo, los procedimientos establecidos y las

especificaciones recibidas.

Perfil sociodemográfico: Con un perfil claramente femenino, esta actividad tiene como

trabajador tipo a mujeres jóvenes (entre los 16 y 45 años, en especial por debajo de

los 31), con un nivel de estudios medio y unas ganancias derivadas de su trabajo

superiores a los 12.000 € e inferiores a 20.000 € en la mayoría de los casos. La

estacionalidad de esta cualificación se debe a repuntes en la actividad derivados de

periodos con mayor intensidad de trabajo. La proporción de trabajadores inmigrantes

es relativamente baja situándose aproximadamente en el 20% y la concentración de la

actividad se da mayoritariamente en Zaragoza.

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0241 Información y atención al cliente/consumidor/usuario (170 horas) MF0245 Gestión de quejas y reclamaciones en materia de consumo (170 horas) MF0246 Organización de un sistema de información de consumo (230 horas)

Cualificación profesional: Formador ocupacional

Sector: Educación

Competencia general: El formador ocupacional desarrolla de manera sistemática v

planifica acciones de formación con vistas a la adquisición de competencias

profesionales de los destinatarios, en el marco de una política de formación. Programa

su actuación de manera flexible coordinándola con el resto de acciones formativas y

con los demás profesionales de la formación. Implementa las acciones formativas,

acompaña y proporciona orientaciones para el aprendizaje y cualificación de los

trabajadores. Evalúa los procesos y resultados del aprendizaje para mejorarlos y

verifica el logro de los objetivos establecidos. Analiza el propio desempeño y los

programas desarrollados. Incorporando los cambios en los procesos de formación

según las exigencias del entorno, contribuyendo a la mejora de la calidad de la

formación.

Perfil sociodemográfico: En esta ocasión, el perfil mayoritario es el de un hombre o

una mujer con una edad comprendida entre los 31 y los 45 años, estudios superiores

(universitarios o FP superior) y un salario que se sitúa en la mayor parte de los casos

entre los 12.000 € y los 20.000 € brutos anuales. Esta actividad, cuya proporción de

trabajadores extranjeros es mínima (2%) presenta estacionalidad y una concentración

en las zonas urbanas, especialmente en Zaragoza, Huesca y Teruel. Como

92

observación, los expertos señalan que la posesión de una formación no es suficiente

para desempeñar esta actividad, que requiere de habilidades docentes o personales

adquiridas mediante la experiencia y la formación complementaria.

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS El plan de formación La programación del proceso de enseñanza-aprendizaje La interacción didáctica Estrategias del aprendizaje autónomo Estrategias de orientación Seguimiento formativo Diseño de pruebas de evaluación del aprendizaje Evaluación de las acciones formativas Innovación y actualización docente

Cualificación profesional: Cocina

Sector: Hostelería y restauración

Nivel: 2

Código: HOT093

Ocupaciones relacionadas: Sin carácter de exclusividad, pueden mencionarse los

siguientes: Cocinero.

Competencia general: Desarrollar los procesos de preelaboración, preparación,

presentación y conservación de toda clase de alimentos y definir ofertas

gastronómicas, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, consiguiendo

la calidad y objetivos económicos establecidos y respetando las normas y prácticas de

seguridad e higiene en la manipulación alimentaria.

Perfil sociodemográfico: El perfil está muy repartido en cuanto a género en esta

actividad, aunque destaca algo más la presencia de varones. Por otra parte, las

edades más comunes en esta área se sitúan en una horquilla entre los 31 y los 55

años, destacando especialmente el tramo de edad situado por debajo de los 45 años.

El nivel de estudios suele ser medio, aunque con una presencia notable de

trabajadores con estudios bajos o sin estudios y el salario sobrepasa los 12.000 €,

pero sin superar los 20.000 €. Por otra parte, esta actividad presenta estacionalidad en

buena medida que se debe fundamentalmente al turismo. La proporción de

inmigrantes entre los trabajadores de esta actividad se establece en el 30% y la

concentración de la actividad se da en Zaragoza y en las zonas urbanas y turísticas.

Código Certificado de Profesionalidad: HOTR0408

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS

93

MF0259 Ofertas gastronómicas sencillas y sistemas de aprovisionamiento (60 horas) MF0260 Preelaboración y conservación de alimentos (240 horas) MF0261 Técnicas culinarias (240 horas) MF0262 Productos culinarios (180 horas) MF0711 Seguridad, higiene y protección ambiental en hostelería (60 horas)

Cualificación profesional: Operaciones básicas de pisos en alojamientos


Nivel: 1

Código: HOT222

Ocupaciones relacionadas: Camarera/o de pisos, en establecimientos de alojamiento

turístico sea cual sea su tipología, modalidad o categoría. Valets o mozos de

habitaciones. Auxiliar de pisos y limpieza. Auxiliar de lavandería y lencería en

establecimientos de alojamiento.

Competencia general: Realizar la limpieza y puesta a punto de habitaciones, zonas

nobles y áreas comunes, así como lavar, planchar y arreglar la ropa del

establecimiento y de los usuarios en distintos tipos de alojamientos, aplicando las

normas de seguridad e higiene establecidas en el sector profesional correspondiente.

Perfil sociodemográfico: El trabajador más habitual en esta actividad resulta una mujer

con una edad comprendida entre los 31 y 45 años con estudios bajos y que recibe un

salario inferior a los 12.000 €. La actividad es estacionaria, debido sobre todo a la

influencia del turismo en ella, y su plantilla se compone de inmigrantes en una

proporción del 50% aproximadamente. El foco de concentración de la actividad se da

en Zaragoza y en las áreas turísticas.

Código Certificado de Profesionalidad: HOTA0108

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0706 Arreglo de habitaciones y zonas comunes en alojamientos (150 horas) MF0707 Lavado de ropa en alojamientos (120 horas) MF0708 Planchado y arreglo de ropa en alojamientos (120 horas)

Cualificación profesional: Servicios de bar y cafetería


Nivel: 2

Código: HOT327

94

Ocupaciones relacionadas: Barman. Camarero de bar cafetería. Encargado de bar

cafetería.

Competencia general: Desarrollar los procesos de preservicio, servicio y postservicio

propios del bar cafetería, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes,

acogiendo y atendiendo al cliente, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa,

consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos, respetando las normas y

prácticas de seguridad e higiene en la manipulación alimentaria y gestionando

administrativamente pequeños establecimientos de esta naturaleza.

Perfil sociodemográfico: La actividad de “servicios de bar y cafetería” presenta un

trabajador típico de sexo masculino, aunque con una notable presencia femenina, con

una edad joven (de 16 a 45 años, especialmente de 16 a 30) y unos estudios medio-

bajos. Los empleados de esta cualificación están sometidos a la estacionalidad en

buena medida y obtienen unos ingresos brutos anuales de entre 12.000 y 20.000 €.

Por otra parte, el porcentaje de trabajadores foráneos se sitúa alrededor del 40% y la

actividad se concentra en áreas urbanas y turísticas.


MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1046 Técnicas de servicio de alimentos y bebidas en barra y mesa (90 horas) MF1047 Bebidas (90 horas) MF1048 Servicio de vinos (90 horas) MF1049 Elaboración y exposición de comidas en el bar cafetería (90 horas) MF1050 Gestión del bar cafetería (90 horas) MF0711 Seguridad, higiene y protección ambiental en hostelería (60 horas) MF1051 Inglés profesional para servicios de restauración (90 horas)

Cualificación profesional: Servicios de restaurante


Nivel: 2

Código: HOT328

Ocupaciones relacionadas: Camarero. Jefe de sector de restaurante o sala. Segundo

jefe de restaurante o sala.

Competencia general: Desarrollar y montar todo tipo de servicios de alimentos y

bebidas en restaurante, y preparar elaboraciones gastronómicas a la vista del

comensal, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, acogiendo y

atendiendo al cliente, consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos y

95

respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación

alimentaria.

Perfil sociodemográfico: Con una mayoría de varones, ésta actividad presenta un

trabajador medio cercano a los 45 años (entre 31 y 45) con estudios mayoritariamente

bajos y un salario de entre 12.000 € y 20.000 €. La actividad presenta estacionalidad

en una gran parte y el número de trabajadores extranjeros representa en torno al 20-

30%. Las zonas de concentración de esta actividad son predominantemente las

urbanas y turísticas.


MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1052 Servicio en el restaurante (150 horas) MF1048 Servicio de vinos (90 horas) MF1053 Elaboración y acabado de platos a la vista del cliente (60 horas) MF1054 Servicios especiales en restauración (90 horas) MF0711 Seguridad, higiene y protección ambiental en hostelería (60 horas) MF1051 Inglés profesional para servicios de restauración (90 horas)

Cualificación profesional: Educación infantil

Sector: Educación

Nivel: 3

Código: SSC322

Ocupaciones relacionadas: Educador/a infantil en Escuelas Infantiles (cero a tres

años). Educador/a en centros de atención a menores protegidos (cero a seis años).

Educador/a de programas o actividades de ocio y tiempo libre infantil en (cero a seis

años).

Competencia general: Elaborar, implementar y evaluar proyectos y programas

educativos de atención a la infancia en la etapa de 0-3 años en el ámbito formal bajo la

responsabilidad de un maestro de educación infantil y pudiendo abarcar hasta los 6

años en el ámbito no formal, generando entornos seguros y en colaboración con otros

profesionales y con las familias.

Perfil sociodemográfico: Una mujer joven (de 31 a 45 años, con notable presencia de

menores de 30 años) y estudios superiores representa al trabajador más común en

esta actividad, que, por otra parte, no presenta estacionalidad. Los empleados de esta

cualificación obtienen unos ingresos de 12.000 € a 20.000 € brutos anuales en la

mayor parte de los casos. El porcentaje de extranjeros en esta actividad es muy bajo

96

(inferior al 5%), en una actividad que se concentra mayoritariamente en áreas urbanas

(en especial Zaragoza) y cabeceras de comarca.

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1027 Habilidades sociales y dinamización de grupos (120 horas) MF1028 Didáctica de la educación infantil (180 horas) MF1029 Autonomía personal y salud infantil (150 horas) MF1030 El juego infantil y su metodología (120 horas) MF1031 Expresión y comunicación (150 horas) MF1032 Desarrollo socioafectivo e intervención con familias (120 horas) MF1033 Desarrollo cognitivo, sensorial, motor y psicomotor en la infancia (150 horas)

Cualificación profesional: Jardinería y restauración del paisaje


Nivel: 3

Código: AGA003

Ocupaciones relacionadas: Técnico en jardinería, Diseño de zonas ajardinadas que no

requieran la redacción de un proyecto, Encargado de la instalación de parques,

jardines y áreas recreativas urbanas y periurbanas, Encargado de mantenimiento,

conservación y restauración de jardines y parques (áreas recreativas urbanas y

periurbanas y medio natural), Trabajador por cuenta propia en empresa de jardinería y

restauración del paisaje, Encargado de obras de jardinería y restauración del paisaje y

Encargado de podas y operaciones de cirugía arbórea.

Competencia general: Programar y organizar las actividades necesarias para la

instalación y mantenimiento de parques y jardines, restauración del paisaje, así como

los recursos humanos y materiales disponibles.

Perfil sociodemográfico: el trabajador tipo de esta actividad está representado por un

hombre, en este caso con estudios medios o bajos y con una edad mayoritariamente

en la horquilla 31-45 años. La actividad es estacional en este caso, según los expertos

consultados, y su salario aproximado se establecería entre los 12.000 y 20.000 €

brutos anuales. En cuanto a la presencia de inmigrantes entre los trabajadores, en

esta ocasión la proporción se podría situar en torno al 10% y la actividad se concentra,

una vez más, en un ámbito urbano y en particular en Zaragoza, aunque también puede

tener un ámbito de desarrollo en las zonas rurales .


MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0007 Instalación de parques y jardines y restauración del paisaje (220 horas) MF0008 Mantenimiento y conservación de parques y jardines (140 horas)

97

MF0009 Gestión de la maquinaria, equipos e instalaciones de jardinería (150 horas)

Cualificación profesional: Actividades auxiliares en viveros, jardines y centros de jardinería


Nivel: 1

Código: AGA164

Ocupaciones relacionadas: Peón de jardinería, Peón de vivero, Peón de centros de

jardinería y Peón de campos deportivos.

Competencia general: Ejecutar operaciones auxiliares para la implantación y

mantenimiento de jardines, parques y zonas verdes, así como para la producción y

mantenimiento de plantas en viveros y centros de jardinería, siguiendo instrucciones

de superiores o plan de trabajo, cumpliendo con las medidas de prevención de riesgos

laborales, calidad y protección del medio ambiente.

Perfil sociodemográfico: Esta cualificación está ocupada por empleados varones de

edad inferior a los 45 años (con presencia significativa del tramo de edad de 31 a 45

años) y estudios bajos. La actividad presenta estacionalidad en gran parte y unos

salarios inferiores a los 12.000 € en la mayoría de los casos. Por otra parte, el

porcentaje de extranjeros ronda el 30% en una actividad concentrada especialmente

en Zaragoza.


MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0520 Operaciones básicas en viveros y centros de jardinería (120 horas)

MF0521 Operaciones básicas para la instalación de jardines, parques y zonas verdes (120 horas)

MF0522 Operaciones básicas para el mantenimiento de jardines, parques y zonas verdes (90 horas)

Cualificación profesional: Operaciones básicas de cocina


Nivel: 1

Código: HOT091

Ocupaciones relacionadas: Auxiliar de cocina, Ayudante de cocina, Ayudante de

economato y Empleado de pequeño establecimiento de restauración.

98

Competencia general: Preelaborar alimentos, preparar y presentar elaboraciones

culinarias sencillas y asistir en la preparación de elaboraciones más complejas,

ejecutando y aplicando operaciones, técnicas y normas básicas de manipulación,

preparación y conservación de alimentos.

Perfil sociodemográfico: El trabajador medio en este caso está representado por una

mujer con una edad comprendida entre los 31 y 45 años y bajos estudios. La actividad

presenta estacionalidad y unos salarios inferiores a 12.000 € en la mayor parte de los

casos. En cuanto al volumen de extranjeros en la actividad, éste supone el 40% del

total, en una actividad que se concentra en zonas urbanas y turísticas.


MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0255 Aprovisionamiento, preelaboración y conservación culinarios (120 horas) MF0256 Elaboración culinaria básica (230 horas)

Cualificación profesional: Operaciones básicas de restaurante y bar


Nivel: 1

Código: HOT092

Ocupaciones relacionadas: Ayudante de camarero, Ayudante de bar, Auxiliar de

colectividades, Ayudante de economato y Empleado de pequeño establecimiento de

restauración.

Competencia general: Asistir en el servicio y preparar y presentar bebidas sencillas y

comidas rápidas, ejecutando y aplicando operaciones, técnicas y normas básicas de

manipulación, preparación y conservación de alimentos y bebidas.

Perfil sociodemográfico: Con una proporción similar de hombres y mujeres de edad

comprendida entre los 16 y los 45 años (especialmente de 31 a 45 años) y bajo nivel

de estudios entre los empleados de esta actividad, ésta presenta estacionalidad en la

mayoría de los casos y un salario inferior a los 12.000 € en una gran parte de los

casos (también hay una notable presencia de personal con salarios entre los 12.000 €

y 20.000 €). La proporción de extranjeros ronda el 40% en esta actividad, que se

desarrolla especialmente en Zaragoza y áreas turísticas.


MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF0257 Servicio básico de restaurante-bar (120 horas)

99

MF0258 Aprovisionamiento, bebidas y comidas rápidas (150 horas)

Cualificación profesional: Gestión comercial de ventas

Sector: Comercio

Nivel: 3

Código: COM314

Ocupaciones relacionadas: Jefe de ventas. Representante comercial. Agente

comercial. Encargado de tienda. Encargado de sección de un comercio. Vendedor

técnico. Coordinador de comerciales. Supervisor de telemarketing.

Competencia general: Organizar, realizar y controlar las operaciones comerciales en

contacto directo con los clientes o a través de tecnologías de información y

comunicación, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa, coordinando al equipo

comercial y supervisando las acciones de promoción, difusión y venta de productos y

servicios.

Perfil sociodemográfico: El trabajador más habitual de esta cualificación sería un

hombre con una edad entre los 31 y 45 años y unos estudios medio-altos y un salario

entre los 12.000 € y los 20.000 € (con una notable presencia de trabajadores con

ingresos mayores). Esta actividad no presenta estacionalidad y posee un número de

empleados foráneos inferior al 10%. Esta actividad, que se concentra en Zaragoza y

en áreas urbanas, necesita habilidades personales específicas para su desempeño,

según los expertos.

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1000 Organización comercial (90 horas) MF1001 Gestión de la fuerza de ventas y equipos comerciales (120 horas) MF0239 Operaciones de venta (270 horas) MF0503 Promociones comerciales (90 horas) MF1002 Inglés profesional para actividades comerciales (90 horas)

Cualificación profesional: Actividades Auxiliares de Comercio

Sector: Comercio

Nivel: 1

Código: COM412

Ocupaciones relacionadas: Auxiliar de dependiente de comercio. Reponedor.

Preparador de pedidos. Repartidor de proximidad a pie.

100

Competencia general: Realizar actividades auxiliares de reposición y

acondicionamiento en el punto de venta y reparto de proximidad, siguiendo

instrucciones y criterios establecidos, utilizando el equipo necesario, respetando las

normas de seguridad y salud, y prestando, en caso necesario, atención e información

protocolarizada y estructurada, al cliente en el punto de venta o en el servicio de

reparto de proximidad.

Perfil sociodemográfico: Con un perfil laboral mayoritariamente femenino (aunque con

una notable representación masculina), joven (de 16 a 30 años) y de estudios medio-

bajos, esta actividad no estacional presenta unos salarios medios inferiores a los

12.000 € brutos anuales. El porcentaje de extranjeros en la actividad ronda el 20% y

ésta se concentra en Zaragoza y en las ciudades en general.

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1327 Operaciones auxiliares en el punto de venta (90 horas) MF1326 Preparación de pedidos (60 horas) MF1328 Manipulación y movimientos con transpalés y carretillas de mano (60 horas) MF1329 Atención básica al cliente (60 horas)

Cualificación profesional: Conserje (no contemplada en el CNCP, pero señalada por los expertos)


Competencia general: Organizar la prestación del servicio de recepción, determinando

unos procesos adecuados. Tareas de limpieza y mantenimiento en las comunidades

de vecinos.

Perfil sociodemográfico: El trabajador más habitual en esta actividad es un hombre de

mediana edad (de 31 a 55 años, especialmente de 45 a 55) con estudios bajos y un

salario que oscila alrededor de los 12.000 €. Esta actividad, que no presenta

estacionalidad, tiene un 5% de empleados extranjeros, aproximadamente, y se

concentra en las áreas urbanas (especialmente en Zaragoza, Huesca y Teruel). Por

último, los expertos señalan que para el desempeño de esta actividad se requieren

habilidades específicas en el ámbito del mantenimiento (fontanería, electricidad, etc.).

MÓDULOS FORMATIVOS ASOCIADOS MF1155 Instalación y mantenimiento de sanitarios y elementos de climatización (240 horas) MF1157 Mantenimiento de instalaciones caloríficas (240 horas)

MF1288 Supervisión y realización del mantenimiento de redes y sistemas de distribución de fluidos (150 horas)

MF0972 Limpieza, tratamiento y mantenimiento de suelos, paredes y techos en edificios y locales (60 horas)

MF0996 Limpieza del mobiliario interior (60 horas) MF1087 Limpieza de cristales en edificios y locales (30 horas)

101

MF1088 Técnicas y procedimientos de limpieza con utilización de maquinaria (120 horas)

Además de los requerimientos formativos delimitados con anterioridad, se ha tenido en

cuenta el Plan DETECTA, elaborado por el Instituto Aragonés de Empleo, que

establece una serie de recomendaciones a la hora de orientar la oferta formativa, con

el objeto de facilitar la adaptación al mercado laboral de las personas demandantes de

empleo. Por ello, y como parte de este proyecto de investigación, resulta adecuado

citar brevemente las recomendaciones acerca de la formación necesaria y las

acciones específicas a llevar a cabo, según dicho Plan DETECTA, en los sectores

identificados anteriormente como generadores de empleo:

Mantenimiento (Servicios a edificios y jardinería)

● Manipulador de Fitosanitarios nivel cualificado.

Hostelería y restauración. Formación necesaria, acciones específicas:

● Mandos intermedios.

● Gestión de reclamaciones.

● Inglés turístico.

● Atención al público.

● Habilidades sociales.

● Cursos especializados en cocina.

Actividades relacionadas con el empleo. Formación necesaria, acciones específicas:

● Aplicaciones de gestión Navision.

● Asesor formativo.

Servicios sociales. Formación necesaria, acciones específicas:

● Técnico en atención socio-sanitaria.

● Técnico en educación infantil.

● Auxiliar en educación infantil.

102

● Técnico en animación socio-cultural.

● Técnico en mediación.

● Atención socio-sanitaria en instituciones.

● Formación y mediación en la lengua de signos.

● Guía e intérpretes para eventos en lengua de signos.

● Servicios de proximidad en el medio rural.

● Auxiliar en geriatría.

● Cuidados especiales para enfermo de Alzheimer.

● Competencias transversales: atención al público y habilidades sociales.

Comercio. Formación necesaria, acciones específicas:

● Formación en habilidades sociales.

● Escaparatismo.

● Empaquetado de regalos.

● Reposición.

● Venta directa.

● Marketing Online.

Educación. Formación necesaria, acciones específicas:

● Auxiliar en educación infantil.

● Técnico en animación socio-cultural.

● Introducción a la metodología didáctica.

● Formador ocupacional.

● Metodología de la formación abierta y a distancia.

● Diseño de medios didácticos.

● Tutor de empresa.

● Tutorización, formador para el empleo, pedagogía en el aula, tutoría y

seguimiento en la formación on-line.

103

7. 6BCuadro de factores aptitudinales y actitudinales de insertabilidad

Uno de los principales objetivos del presente estudio era detectar y valorar los

componentes aptitudinales y actitudinales que influyen en la empleabilidad del

colectivo de parados mayores de 45 años, con el fin de establecer las debilidades y

potencialidades de insertabilidad de los mismos.

Con este objetivo central, se ha implicado a todos los agentes involucrados: las

empresas que contratan, los intermediadores que ponen en contacto a empleadores y

trabajadores, así como, a los propios desempleados mayores de 45 años. Conocer

qué variables y en qué medida inciden en la insertabilidad de los mayores de 45 años

ha permitido identificar las debilidades y potencialidades del colectivo, y en última

instancia promover medidas y actuaciones que favorezcan su insertabilidad.

Como ya se apuntó en el apartado de Metodología del presente estudio, se han

realizado 52 entrevistas, de las cuales 10 han correspondido a entrevistas

“aptitudinales” a responsables de RRHH de sectores con una alta capacidad de

generar empleo para los mayores de 45 años y 10 a intermediadotes laborales

(orientadores y consultoras de RRHH). Otras 32 entrevistas han estado relacionadas

con las variables “actitudinales”: 12 a intermediadores laborales y 20 entrevistas de

“Historia de vida” a desempleados mayores de 45 años.

Cabe señalar, que en el análisis de los cuadros de Factores Aptitudinales y

Actitudinales que se presentarán a lo largo del presente apartado se identifican como

Puntos Fuertes aquellos en los que, según los participantes en las entrevistas, la

variable estudiada se presenta en mayor medida en el colectivo de trabajadores

mayores de 45 años en comparación con la totalidad de los trabajadores y, a su vez,

dicha variable estudiada tiene una importancia media o alta en la insertabilidad.

104

Por otra parte, se han identificado como Puntos Débiles del colectivo objeto de

estudio aquellos en los que la variable estudiada se presenta en menor medida en el

colectivo de trabajadores mayores de 45 años, en comparación con la totalidad de los

trabajadores y, a su vez, dicha variable estudiada tiene una importancia media o alta

en la insertabilidad de los mismo, según la opinión de los participantes en las

entrevistas realizadas.

Hay que tener en cuenta que en el análisis de las variables aptitudinales los

orientadores laborales y los responsables de RRHH pueden tener puntos de vista

diferentes y lo mismo ocurre en las variables actitudinales entre los intermediadores

laborales y los desempleados mayores de 45 años. Por ello, podemos distinguir dos

tipos de fortalezas/debilidades: las internas del cuadro que son las indicadas por cada

grupo para cada una de las variables y las externas al cuadro que se producen cuando

hay discrepancias en la opinión de los diferentes grupos entrevistados sobre las

variables. Estas últimas diferencias nos pueden estar indicando ineficiencias de

información sobre la percepción del mercado laboral entre los diferentes agentes

participantes en el mismo.

7.1. 23BCuadro de variables aptitudinales

Las entrevistas utilizadas para elaborar el cuadro de variables aptitudinales se han

realizado a “expertos” que son responsables de RRHH de sectores identificados como

generadores de empleo para el colectivo de desempleados mayores de 45 años e

intermediadores laborales (orientadores y consultoras de RRHH).

Por una parte, se han llevado a cabo 10 entrevistas a orientadores e intermediadores

conocedores de la situación del colectivo objeto de estudio (los desempleados

mayores 45 años). El perfil de los entrevistados ha sido el de responsables de

formación de organizaciones empresariales y sindicales, intermediadores laborales y

expertos en el ámbito de la intervención social (orientadores) que aborden temáticas

relacionadas con el desempleo y la inserción laboral del colectivo analizado.

105

Por otra parte, se han realizado 10 entrevistas a responsables de RRHH en cada una

de las principales actividades generadoras de empleo para mayores de 45 años

identificadas en el estudio. Estas entrevistas se han distribuido entre las diferentes

actividades económicas estudiadas, realizándose como mínimo una entrevista por

sector.

El objetivo último de estas entrevistas ha sido el de obtener una idea clara de las

características aptitudinales que presentan los desempleados mayores 45 años, así

como identificar en qué medida influyen dichas características en la inserción laboral

del desempleado. Los temas específicos que se han tratado a lo largo de las

entrevistas aptitudinales, y que se corresponden con los bloques de variables analizadas en el cuadro que a continuación se presenta, han sido los siguientes

● Identificación del perfil formativo del desempleado.

● Las competencias transversales básicas en el empleo.

● Aptitudes no formativas requeridas en el empleo.

● Características detectadas en las aptitudes del desempleado mayores 45 años.

● Conocimiento de los aspectos fundamentales en la trayectoria laboral de los


● Identificación de las posibles carencias respecto a la experiencia o la formación.

● Identificación de las posibles carencias respecto a las aptitudes no formativas del

colectivo.

● Conocimiento por parte de la empresa de los beneficios e inconvenientes

potenciales de la contratación a desempleados de este colectivo.

En el siguiente cuadro se señalan en verde aquellas variables en las que coinciden las

respuestas de Orientadores y Responsables de RRHH y en rojo aquellas variables en

los que no existe consenso entre Orientadores y Responsables de RRHH, y por tanto

representan una ineficiencia en la percepción de ambos grupos acerca del mercado

laboral.

Cuadro 25

Variables aptitudinales. Opinión orientadores y responsables RRHH

VARIABLES APTITUDINALES Orientadores Responsables RRHH

106

Puntosfuertes

Zona intermedia

Puntos débiles

Puntos fuertes

Zona intermedia

Puntos débiles

Nivel formativo

Nivel de formación reglada base X X

Nivel adquirido a través de formación para el empleo y otro tipo de formación X X

Aptitudes transversales

Comunicación en la lengua materna X X

Conciencia y expresión cultural X X

Comunicación en lenguas extranjeras X X

Competencia digital X X

Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología

X X

Aprender a aprender X X

Competencias sociales y cívicas X X X X

Sentido de la iniciativa y espíritu emprendedor X X

Capacidad para autoemplearse X X

Aumento de la productividad y de la calidad X X

Trayectoria profesional

Durabilidad X X

Versatilidad X X

Adaptabilidad X X

Especialización X X

Criterios complementarios

Grado de responsabilidad X X

Flexibilidad X X X

Movilidad X X

Capacidad de búsqueda de empleo X X

Otros aspectos influyentes en la insertabilidad

Incidencia en la imagen de la empresa X X

Incentivos económicos a la X X

107

contratación

Fuente: Elaboración propia

Los orientadores apuntan como puntos débiles los siguientes:

● El nivel de formación reglada base. En opinión de la mayoría de los orientadores

entrevistados los desempleados mayores de 45 años tienen un nivel de formación

reglada base insuficiente. Asimismo, los orientadores laborales indicaron a lo largo

de las entrevistas que esto se debe, por un lado, a los sectores de procedencia de

una importante parte de los desempleados mayores de 45 años, los cuales tienen

unos requerimientos formativos en muchas ocasiones bajos (por ejemplo: sector

de la construcción) y, por otro lado, debido a la edad de muchos de estos

trabajadores las oportunidades educativas y circunstancias personales que

tuvieron en su edad de formación no son comparables con las actuales. Este es

uno de los principales puntos débiles a reseñar, ya que luego extiende su

influencia a otros factores como veremos más adelante.

● La competencia digital de los desempleados mayores de 45 años. Este es otro de

los factores cuya influencia se extiende a otros ámbitos como la búsqueda de

empleo o la formación. Los orientadores laborales están de acuerdo en que la

competencia digital de una parte importante de los parados de más de 45 años es

baja; en este apartado también tiene su importancia el sector de donde proceden

los desempleados, en los que en la mayoría de ellos no es necesario la utilización

de la informática. Sin embargo, también han señalado que hay otros trabajadores

del colectivo objeto del estudio, que formaban parte de sectores en los que sí son

importantes los medios informáticos, que han realizado un importante esfuerzo en

superar la barrera de la informática. Además, los cursos de alfabetización digital o

búsqueda de empleo en Internet, puestos en marcha por los agentes sociales,

están reduciendo la barrera que la competencia digital supone a los trabajadores

mayores de 45 años. No obstante, en líneas generales la competencia básica a la

hora de la utilización de las nuevas tecnologías por parte del colectivo objeto de

estudio sigue siendo un punto débil a mejorar.

● El “aprender a aprender”. Otro de los puntos débiles señalados por los

orientadores es la capacidad de los desempleados de más de 45 años de cómo

uno aprende, de los mecanismos que está usando y de cuales son las maneras

más eficaces para aprender. Este punto débil, puede derivar en parte según los

108

propios orientadores del bajo nivel de formación reglada base que algunos de

estos trabajadores presentan.

● Su capacidad de adaptabilidad a nuevos puestos de trabajo. Los orientadores

laborales también han señalado que los trabajadores de este colectivo deben de

mejorar su adaptabilidad a nuevos puestos de trabajo. Hay que tener en cuenta,

como señalan, los entrevistados que los desempleados mayores de 45 años han

tenido una trayectoria profesional más “estable” en cuanto a número de empresas

y puestos de trabajo por lo que han pasado, e incluso un número de ellos han

desempeñado un número muy limitado de puestos de trabajo, de ahí que sea

necesario desarrollar en mayor medida esa adaptabilidad a nuevos puestos de

trabajo.

● Cuestiones como su movilidad y capacidad de búsqueda de empleo. Los

orientadores entre los criterios complementarios han señalado como puntos

débiles del colectivo objeto de estudio la movilidad geográfica. Los expertos

entrevistados indicaron que los desempleados mayores de 45 años presentan

unas mayores reticencias a aceptar puesto de trabajo fuera de sus lugares de

residencia. Este hecho se de debe sobre todo a la existencia de unas cargas

familiares y económicas que dificultan que estos desempleados se planteen dicha

movilidad.

Por su parte, los orientadores laborales también indicaron que la capacidad de

búsqueda de empleo del colectivo debía ser mejorada. En primer lugar hay que

considerar que, en líneas generales, muchos de los desempleados que se han

encontrado con esta situación recientemente no están “acostumbrados” a buscar

empleo. A ello se une que utilizan técnicas que quizás no son las más adecuadas

(como por ejemplo, “echar cientos de CVs sin analizar si a las empresas en que

han solicitado empleo encajan con su perfil o no”) y que necesitan mejorar su

competencia digital para buscar empleo en Internet, una de las principales vías

para buscar empleo hoy en día.

Por su parte, los responsables de RRHH han señalado como puntos débiles los

siguientes:

● La comunicación en lenguas extranjeras de los desempleados mayores 45 años.

Los responsables de RRHH es una de las carencias que han identificado en los

desempleados de más de 45 años. Sin embargo, los propios orientadores al ser

cuestionados por este punto indicaron que efectivamente es real esa carencia pero

109

para que los puestos de trabajo que suelen desempeñar este tipo de trabajadores

no eran muy necesaria la formación en lenguas extranjeras. Esta idea ha sido

reforzada posteriormente, a lo largo del estudio por el hecho de que, como se verá

posteriormente, los orientadores no la valoraron como una propuesta de mejora

importante dentro de la formación de los desempleados de más de 45 años.

● La capacidad de autoemplearse. La capacidad de autoemplearse la perciben los

responsables de RRHH como uno de los puntos débiles de los desempleados

mayores de 45 años. Esta falta de capacidad en opinión de los entrevistados se

debe a múltiples factores como pueden ser la falta de formación básica para

emprender el autoempleo, el miedo de que el inicio de una actividad como

autónomo les pueda perjudicar en al cálculo de su pensión, las dificultades para

encontrar financiación, etc. A pesar de ellos, los entrevistados destacan que una

vez decididos a dar el pase del autoempleo los trabajadores de más de 45 años

cuentan con algunas ventajas como la experiencia o el conocimiento de los

sectores en los que han estado trabajando.

● La versatilidad en el puesto de trabajo. En este punto debemos de entender la

versatilidad como la capacidad de realizar diversas tareas dentro de un mismo

puesto de trabajo. Nuevamente, hay que tener en cuenta, que los desempleados

mayores de 45 años han tenido una trayectoria profesional más “estable” en

cuanto a puestos de trabajo y, por tanto, a tareas a desempeñar. De ahí que sea

necesario desarrollar en mayor medida esa versatilidad en el puesto de trabajo, ya

que los responsables de RRHH de las empresas entrevistados lo señalan como un

punto débil a mejorar.

En cuanto a los puntos fuertes, los orientadores han destacado los siguientes:

● La conciencia y expresión cultural de los desempleados mayores de 45 años. Los

orientadores han señalado como uno de los puntos fuertes de los desempleados

de más de 45 años este apartado debido al “saber estar” y la “profesionalidad” que

la experiencia en sus puestos de trabajo anteriores proporciona a dichos

trabajadores.

● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar a estos

trabajadores. Los orientadores también han valorado positivamente este aspecto

para los parados de más de 45 años. La imagen de que quizá los trabajadores de

más de 45 años presentan una menor productividad que las personas jóvenes por

temas relacionados con la obsolescencia de sus conocimientos o por temas de una

110

mayor propensión a pedir, por ejemplo bajas de enfermedad no es compartida por

los orientadores entrevistados. Por contra, opinan que su experiencia y mayor

especialización en el puesto de trabajo pueden mejorar la productividad y la

calidad en una nueva empresa si son contratados.

● La durabilidad y especialización de su trayectoria profesional. Los desempleados

de más de 45 años, como ya hemos comentado anteriormente, han disfrutado en

líneas generales de unas trayectorias profesionales más estables y duraderas que

las que actualmente suelen tener personas más jóvenes. Esto ha permitido adquirir

a los trabajadores mayores de 45 años una mayor especialización en sus puestos

de trabajo, lo que supone un punto fuerte para ellos en opinión de los orientadores

entrevistados.

● Su grado de responsabilidad. Por último, los orientadores también han indicado

que el grado de responsabilidad en el trabajo de los desempleados de más de 45

años es superior a la personas más jóvenes, lo cual es bastante valorado por las

empresas a la hora de contratar, por lo que se puede considerar un punto fuerte de

este colectivo.

Por otro lado, los responsables de RRHH han indicado como fortalezas de los

desempleados mayores 45 años

● La conciencia y expresión cultural. Los responsables de RRHH también han

señalado este apartado, de la misma manera que los orientadores, como uno de

los puntos fuertes de los desempleados de más de 45 años, debido a las mismas

razones: el “saber estar” y la “profesionalidad” que la experiencia en sus puestos

de trabajo anteriores proporciona a dichos trabajadores.

● El “aprender a aprender”. A diferencia de la opinión de los orientadores, los

responsables de RRHH de las empresas consideran un punto fuerte del colectivo

de mayores de 45 años el “aprender a aprender”. En este sentido cabe señalar que

dichos responsables lo señalan un punto fuerte por el interés que muestran los

parados de más de 45 años en aprender nuevos conocimientos y reciclar los que

ya poseen, muchas veces superior al que muestran personas más jóvenes. Sin

embargo, en la investigación y tras analizar la información recogida en las

diferentes entrevistas mantenidas lo consideraremos un punto débil del colectivo.

● Las competencias sociales básicas. En este apartado se puede señalar lo ya

indicado en el de “conciencia y expresión cultural”: el “saber estar”, la

“profesionalidad” y “el saber tratar a los clientes y relacionarse con ellos” que la

111

experiencia en sus puestos de trabajo anteriores proporciona a los trabajadores

mayores de 45 años, convierten a estas competencias en un punto fuerte en

opinión de los responsables de RRHH de las empresas.

● El sentido de la iniciativa y el sentido emprendedor. Los responsables de RRHH

reconocen como un punto fuerte su sentido de la iniciativa y su sentido

emprendedor dentro del puesto de trabajo. Al contrario de la imagen tradicional

que se suele tener de que los trabajadores de más de 45 años toman pocas veces

la iniciativa y son pocos emprendedores, los responsables de RRHH opinan que su

experiencia y conocimiento del puesto de trabajo les lleva a destacar en esta

aptitud transversal. Esta idea se ve reforzada por el hecho de que los orientadores

no han señalado este apartado como un punto débil.

● La durabilidad de la trayectoria profesional y el grado de responsabilidad.

Asimismo, los responsables de RRHH coinciden con los orientadores en señalar la

durabilidad de su trayectoria profesional, que les ha proporcionado una mayor

experiencia y especialización, como un punto fuerte de los desempleados de más

de 45 años. De la misma manera que los orientadores, los responsables de RRHH

de empresas también han indicado que el grado de responsabilidad en el trabajo

de los desempleados de más de 45 años es superior a la personas más jóvenes, y

que es un punto muy valorado por ellos a la hora de contratar, por lo que se puede

considerar un punto fuerte de este colectivo.

Los intermediadores laborales y los responsables de RRHH muestran consenso

respecto a las siguientes variables aptitudinales:

A) Ambos señalan como puntos fuertes de los desempleados mayores de 45 años a:

● Una de las aptitudes transversales: la conciencia y expresión cultural.

● Uno de los apartados referentes a la trayectoria profesional: la durabilidad.

● El grado de responsabilidad de los desempleados mayores de 45 años.

B) Ambos señalan como zonas intermedias (ni puntos fuertes ni puntos débiles) de los

desempleados mayores de 45 años lo siguiente:

● El nivel adquirido a través de la formación para el empleo y otro tipo de formación.

112

● Alguna de las aptitudes transversales como comunicación en lengua materna o la

competencia matemática y las competencias básicas en ciencia y tecnología.

● Otros aspectos que influyen en la insertabilidad como la incidencia en la imagen

de la empresa de los trabajadores mayores de 45 años o los incentivos

económicos a la contratación de desempleados de este colectivo.

Por otra parte, se pueden observar diferentes opiniones entre Orientadores y

Responsables de RRHH en algunas variables de manera que:

A) En algunas, los orientadores tienen una peor opinión acerca del colectivo que los

responsables de RRHH como por ejemplo:

● El nivel de formación reglada base.

● Algunas de las aptitudes transversales como la competencia digital, el “aprender a

aprender” o el sentido de la iniciativa y el espíritu emprendedor en el puesto de

trabajo.

● Uno de los apartados referentes a la trayectoria profesional: la adaptabilidad.

● La movilidad y capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados mayores

de 45 años.

B) En otras los orientadores tienen una mejor opinión acerca de los desempleados

mayores de 45 años que los responsables de RRHH como por ejemplo:

● Algunas de las aptitudes transversales como la comunicación en lenguas

extranjeras, la capacidad de autoemplearse o el aumento de la productividad y de

la calidad que supone contar con trabajadores mayores de 45 años.

● Alguno de los apartados referentes a la trayectoria profesional: la versatilidad y la

especialización.

Destaca que los orientadores no se ponen de acuerdo en temas como las

competencias sociales y cívicas, en los que hay orientadores que opinan que es un

punto débil de los trabajadores de más de 45 años, para otros es un punto fuerte y

para otros esta variable se encuentra en una zona intermedia. Sin embargo, para los

responsables de RRHH se trata de un claro punto fuerte de este colectivo, por lo que

113

en el estudio al consideraremos como tal.. Algo similar ocurre con la flexibilidad de los

desempleados mayores de 45 años, en los que hay orientadores que consideran que

es un punto débil de los trabajadores de más de 45 años y para otros es un punto

fuerte. Por el contrario, para los responsables de RRHH esta variable se encuentra en

una zona intermedia para los desempleados de este colectivo.

7.2. 24BCuadro de variables actitudinales

En el apartado de las entrevistas actitudinales, se han llevado a cabo 12 entrevistas a

orientadores e intermediadores conocedores de la situación de los desempleados

mayores de 45 años. Como ya se ha indicado anteriormente, los entrevistados

presentaban unos perfiles que se correspondían con responsables de formación de

organizaciones empresariales y sindicales o intermediadores laborales y expertos en

el ámbito de la intervención social (orientadores) que aborden temáticas relacionadas

con el desempleo y la inserción laboral del colectivo objeto de estudio. Nuevamente,

los criterios de búsqueda utilizados en la selección de estos expertos han sido:

conocimiento de la situación de los desempleados mayores 45 años y cercanía a los

mismos y experiencia en procesos de recolocación e inserción de trabajadores

mayores 45 años.

Por otro lado, se han realizado 20 entrevistas de “historias de vida” a desempleados

con una edad igual o superior a los 45 años. El perfil de los entrevistados ha sido el de

desempleados con 45 años o más que respondan a una serie de características

diferenciadas para dar así una mayor diversidad a los testimonios recogidos para su

posterior análisis. De esta, se han entrevistado el mismo número aproximado de

hombres y mujeres, personas con diferentes niveles formativos, inmigrantes, parados

mayores de 45 años con discapacidad, parados de larga duración, parados

procedentes de distintos sectores de actividad, etc.

El fin último de estas entrevistas ha sido el de analizar en profundidad las

características actitudinales que presentan los desempleados mayores 45 años, así

como valorar en qué medida influyen dichas características en la inserción laboral del

desempleado. Los temas específicos que se han tratado a lo largo de las entrevistas

114

actitudinales, y que se corresponden con los bloques de variables analizadas en el

cuadro que a continuación se presenta, han sido los siguientes:

● Identificación del perfil socioeconómico del desempleado (Historias de vida).

● La centralidad en el empleo y su influencia en la motivación del individuo.

● El autoconcepto personal y profesional y su influencia en la búsqueda de empleo.

● Atribución del desempleo.

● Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos.

● Disponibilidad para el desempleo.

● Motivación durante la situación de desempleo.

● Estilos de búsqueda de empleo.

● Actitud en el nuevo empleo.

En el siguiente cuadro se señalan en verde aquellas variables en las que coinciden las

respuestas de intermediadores laborales y desempleados de mayores de 45 años y

en rojo aquellas variables en los que no existe consenso entre intermediadores y

desempleados.

Cuadro 26

Variables actitudinales. Opinión intermediadores laborales y desempleados mayores de 45 años

Intermediadores laborales Desempleados mayores 45 años

VARIABLES ACTITUDINALES Puntosfuertes

Zona intermedia

Puntos débiles

Puntos fuertes

Zona intermedia

Puntos débiles

Centralidad del empleo (el trabajo proporciona…)

Autorrealización personal más allá de la remuneración X X

Sentimiento de importancia en el núcleo familiar X X

Autoconcepto personal y profesional

La experiencia profesional amplia X X

La experiencia social X X

La especialización X X

115

La resistencia a la presión X X

La inteligencia emocional propia X X X

Conseguir trabajo a través de conocidos X X

Atribución del desempleo

La edad exclusivamente X X

Políticas gubernamentales X X

Falta de contactos y habilidades sociales X X

La búsqueda de empleo no está bien orientada X X

Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos

No espera a estar desempleado para actualizar sus conocimientos X X

Se inscribe en cursos para desempleados X X

Solo acude a cursos de formación si éstos son acordes con su ocupación habitual X X

Recurre a la teleformación cuando no le es posible la formación presencial X X

Reciclaje autodidáctico X X

Disponibilidad para el empleo

Aceptar ocupaciones inferiores a la cualificación poseída X X

Cambiar de sector u ocupación X X

Movilidad geográfica X X

Cobrar menos que en la última ocupación X X

Valorar la posibilidad de autoempleo X X

El clima laboral X X

Horario//flexibilidad horaria X X

La estabilidad X X

Motivación durante la situación de desempleo

Primero activa y pasado un tiempo, pasiva X X

Pasiva, esperando llamadas de las entidades donde está inscrito X X

Confianza máxima ante una entrevista X X X

Se prepara las entrevistas X X

116

Estudiar la acogida a diferentes ayudas para desempleados X X

Disciplina diaria en la búsqueda de empleo X X

Estilo de búsqueda de empleo

Consultas a las oficinas de los Servicios Públicos de Empleo X X

Procesos de orientación profesional X X

Anuncios en medios tradicionales X X

Herramientas de Internet X X

Los cursos de formación para el empleo X X

Contactos personales X X X

Actitud en el nuevo empleo

Ansiedad, frustración, sensación de no ser capaz de realizar las tareas X X

Motivación máxima y ganas de conocer los diferentes departamentos y funciones de la empresa X X

Aislamiento respecto a sus compañeros X X

Si lo considera un trabajo temporal, apatía, falta de estímulo X X

Fuente: Elaboración propia

Los intermediadores laborales han indicado los siguientes puntos débiles de los

desempleados mayores de 45 años en las variables actitudinales:

● Una mayor reticencia de los desempleados mayores de 45 años al conseguir

trabajo a través de conocidos. Los intermediadores laborales señalan que los

parados en ocasiones no desean comunicar a su entorno más cercano (familiares

y amigos) su situación de desempleo. Esto se da en mayor medida en los

desempleados de más de 45 años y puede tener una incidencia muy negativa a la

hora de buscar empleo y lograr su insertabilidad nuevamente en el mercado de

trabajo. Hay que tener en cuenta que un número muy importante de ofertas de

trabajo o puestos vacantes no llegan nunca a ser publicados en ningún medio, ya

que los empleadores prefieren cubrir esas vacantes a través de personas que

cuentan con referencias. Por tanto, el prescindir de esta vía para tener

conocimiento de ofertas de trabajo reduce las posibilidades de encontrar empleo.

117

● Una mayor desmotivación de los desempleados mayores de 45 al atribuir su

situación de desempleo a la edad exclusivamente y a la falta de una orientación

adecuada. Los orientadores han comentado a lo largo de las entrevistas realizadas

que muchos de los desempleados de más de 45 años atribuyen su situación a su

edad exclusivamente, con frases como “no les interesa cogerme por la edad” o “no

me van a llamar porque soy mayor”. Este recurso de culpabilizar a la edad

únicamente lleva a los desempleados de más de 45 años en muchas ocasiones,

según los orientadores, a adoptar una actitud pasiva a la hora de buscar trabajo o

de recibir formación. Además, los intermediarios participantes en el estudio se han

encontrado que cuando los trabajadores llegan a los servicios de orientación para

el empleo ellos mismos se dan cuenta después de iniciar dicho proceso de

orientación que quizás su búsqueda de empleo no estaba enfocada

adecuadamente. Esa falta de una correcta focalización en su búsqueda de empleo

lleva en muchas ocasiones a los desempleados de más de 45 años a caer en una

desmotivación, al ver que no consiguen trabajo o incluso entrevistas, en una

situación similar a la que ocurre con la edad.

● Una peor actitud hacia la teleformación. Otro de los puntos débiles señalados por

los orientadores laborales ha sido una actitud negativa de los desempleados de

más de 45 años hacia la teleformación. Detrás de esta peor actitud se encuentra el

bajo nivel de competencia digital, en líneas generales, de los desempleados de

más de 45 años.

● Una mayor oposición a cambiar de sector u ocupación. En líneas generales,

según las entrevistas mantenidas con los intermediadores laborales, los

desempleados mayores de 45 años mantienen una oposición de rechazo hacia

cambiar de sector u ocupación. Una de las explicaciones recurrentes para este

hecho es las largas trayectorias profesionales y la especialización laboral de

muchos de ellos, lo que dificulta la movilidad de trabajadores entre sectores u

ocupaciones. Además, hay que unir una falta de motivación para iniciar la

formación en una nueva ocupación que suelen presentar algunos de los

desempleados de más de 45 años. Sin embargo, los propios orientadores

comentan que existen casos de trabajadores que desde etapas muy tempranas en

su situación de desempleo buscan formarse en nuevas ocupaciones u sectores,

con el objetivo de aumentar sus posibilidades de encontrar empleo, buscando

trabajo no sólo en su ocupación tradicional, sino también en la nueva en la que han

recibido la formación. Este interés por cambiar de sector u ocupación también

118

aumenta conforme se incrementa el tiempo en desempleo de los trabajadores de

más de 45 años.

● Cuestiones relacionadas con la motivación durante la situación de desempleo:

confianza ante una entrevista, preparársela, el estudiar la acogida a las diferentes

ayudas para desempleados. Los orientadores han indicado que los parados de

más de 45 años suelen tener un déficit importante de motivación durante su

situación de desempleo, cayendo rápidamente en un estado de desmotivación.

Esta situación de desmotivación tiene consecuencias en apartados como el de las

entrevistas de trabajo. Los orientadores comentan que el colectivo objeto de

estudio suele acudir con un nivel muy bajo de confianza ante las entrevistas:

“piensa que no les van a coger, sobre todo por temas relacionados con la edad”, lo

que no les permite desarrollar y explicar todo su potencial en las entrevistas para

las que son llamados.

Además, los intermediadores laborales participantes del estudio indican que los

desempleados de más de 45 años no están habituados a preparase las entrevistas

de trabajo ya que, por un lado, no son conscientes en muchas ocasiones de la

importancia de este punto debido a que a lo largo de su trayectoria profesional (en

líneas generales) no se han enfrentado a muchas entrevistas de trabajo. Por otro

lado, una de las mejores fuentes para buscar información de las empresas a la

hora de prepararse entrevistas como es Internet no es muy manejado por el

colectivo objeto de estudio.

Por último, cabe indicar que los orientadores laborales opinan que los

desempleados de más de 45 años, en muchas ocasiones, no conocen o no tienen

la información suficiente sobre las ayudas para a las que pueden acogerse y los

recursos o servicios que tienen a su disposición. Esta situación se suele deber a

que los desempleados de más de 45 años no están tan “habituados” a encontrase

en una situación de desempleo como quizás colectivos más jóvenes y por lo tanto

no están acostumbrados a buscar información sobre estos temas.

● El estilo de búsqueda de empleo: en cuanto a la actitud hacia la utilización de los

procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet o los contactos

personales. Los orientadores entrevistados para las variables actitudinales

coinciden con los consultados para las variables aptitudinales en señalar que el

estilo de búsqueda de empleo de los mayores de 45 años debería ser mejorado

(utilizan técnicas que quizás no son las más adecuadas, como por ejemplo, “echar

cientos de CVs sin analizar si a las empresas en que han solicitado empleo

119

encajan con su perfil o no”) y que uno de sus puntos débiles a la hora de buscar

empleo es la utilización de las herramientas de Internet (una de las principales vías

para buscar empleo hoy en día) ya que necesitan mejorar su competencia digital.

Asimismo, como ya se ha comentado anteriormente, los intermediadores laborales

indican que los desempleados mayores de 45 años en ocasiones no desean

comunicar a su entorno más cercano (familiares y amigos) su situación de

desempleo, de forma que al prescindir de esta vía para tener conocimiento de

ofertas de trabajo se reducen las posibilidades de encontrar empleo.

Por último, cabe señalar que en opinión orientadores participantes los

desempleados de más de 45 años deberían recurrir en mayor medida a la

utilización de los procesos de orientación profesional. Vuelven a indicar que los

trabajadores, al recurrir a los servicios de orientación para el empleo, se dan

cuenta ellos mismos de que su búsqueda de empleo es posible ser mejorada a

través de los consejos de los servicios de orientación.

● La actitud en el nuevo empleo, en cuanto a la generación de ansiedad o falta de

estímulo ante empleos temporales. Los intermediadores laborales también señalan

como puntos débiles del colectivo objeto de estudio las actitudes hacia un nuevo

empleo, destacando la ansiedad que genera a estos desempleados el volver a

trabajar, sobre todo, después de un largo periodo de inactividad laboral al

presentar ideas como “no estoy seguro si desempañaré bien las funciones que me

encomiendan” o “que tal serán las relaciones con los nuevos compañeros”.

Además, los orientadores señalan que los desempleados de este colectivo suelen

presentar una falta de estímulo ante empleos temporales, ya que los parados de

más de 45 años suelen valorar en gran medida la estabilidad en el empleo, lo que

en ocasiones les lleva a no considerar en mayor medida los empleos temporales.

Por su parte, los propios desempleados mayores de 45 años han señalado como

puntos débiles en cuanto a variables actitudinales:

● Una mayor desmotivación al atribuir su situación de desempleo a la edad

exclusivamente o a las políticas gubernamentales. Los propios trabajadores de

más de 45 años han señalado en numerosas ocasiones a lo largo de las

entrevistas que se les han realizado el alto nivel de desmotivación en el que se

encuentran en muchas ocasiones. A la hora de atribuir su situación de desempleo

uno de los temas más recurrentes es el de la edad ya que opinan que “les

perjudica claramente a la hora de buscar empleo”. Así es muy habitual encontrar

120

opiniones como: “no les interesa cogerme por la edad” o “no me van a llamar

porque soy mayor”. Este recurso de responsabilizar a la edad de su situación de

desempleo, tal como ya indicaban los orientadores, lleva a los parados de más de

45 años a una clara situación de desanimo y desmotivación, adoptando una actitud

pasiva a la hora de buscar empleo o de recibir formación.

Asimismo, los desempleados de más de 45 años sienten que las políticas

gubernamentales nos les benefician y que en los últimos periodos de tiempo de

crisis les han perjudicado, llegando a atribuir en numerosas ocasiones a lo largo de

las entrevistas mantenidas su situación de desempleo a dichas políticas

gubernamentales.

● El sólo acudir a cursos de formación si éstos son acordes con su ocupación

habitual. Esta actitud está muy relacionada con el punto débil señalado por los

orientadores laborales de mantener una oposición de rechazo hacia cambiar de

sector u ocupación, por parte de los desempleados mayores de 45 años.

Nuevamente, aparecen dentro de las entrevistas a los propios desempleados como

uno de los motivos para explicar esta oposición a cambiar de sector u ocupación el

hecho de mantener largas trayectorias profesionales y una alta especialización

laboral en sus puestos de trabajo, lo que genera mayores reticencias a la movilidad

de trabajadores entre sectores u ocupaciones. Este último hecho genera que los

desempleados de más de 45 años presenten una falta de motivación para iniciar

formación en una nueva cualificación profesional y más si esta no es acorde con su

ocupación habitual.

● Una mayor reticencia a cambiar de sector u ocupación. Como ya hemos

comentado en el punto anterior los propios empleados suelen mostrar reticencias

importantes a la hora de cambiar de sector y lo justifican por un lado en su alta

especialización (“busco empleo de mi ocupación porque es lo que mejor se hacer”,

“es más fácil que me salga empleo de lo mío”) y en las dificultades que ven en

formarse en una nueva ocupación y buscar empleo en ella (“es muy difícil aprender

una nueva ocupación y encontrar trabajo de ello”, “aunque me forme en un nuevo

trabajo luego no tendré experiencia en él para buscar empleo”).

No obstante, como ya señalaban los intermediadores laborales, el interés por

cambiar de sector u ocupación se incrementa conforme aumenta el tiempo en

desempleo de los trabajadores de más de 45 años. Esto se debe a que el

agotamiento de las prestaciones de desempleo, unido a sus cargas económicas y

121

familiares, les lleva a buscar empleo “en cualquier cosa” aunque no sea “de mi

trabajo habitual”

En cuanto a los puntos fuertes, los intermediadores laborales han destacado como

puntos fuertes de los desempleados mayores 45 años:

● La motivación que les proporciona la centralidad del empleo, al proporcionarles el

trabajo autorrealización y sentimiento de importancia en el núcleo familiar. Uno de

los puntos fuertes de los desempleados de más de 45 años en cuanto a las

variables actitudinales, en opinión de los intermediadores laborales, es la

importancia que le dan al propio hecho de trabajar, lo que les proporciona una

mayor motivación a la hora de buscar trabajo. Esta importancia atribuida al trabajo

se debe, por un lado, a la propia autorrealización que el trabajo proporciona a este

colectivo, superior al de la media de trabajadores, en opinión de los expertos

consultados y, por otro, al sentimiento de importancia del puesto de trabajo dentro

del núcleo familiar para las personas mayores de 45 años. Este sentimiento de

importancia del puesto de trabajo se debe a las cargas familiares y económicas

que soportan el colectivo objeto de estudio. En definitiva, ambos factores,

autorrealización e importancia del puesto de trabajo en el núcleo familiar,

proporciona una mayor motivación a la hora de buscar trabajo a estos

desempleados, aunque a veces supone una presión psicológica adicional a la que

ya de por sí existe normalmente por encontrarse sin trabajo.

● Su autoconcepto personal y profesional, en cuanto a mayor valoración de su

experiencia profesional amplia, la resistencia a la presión. Los orientadores

laborales consultados indican que el autoconcepto personal y profesional de los

desempleados mayores de 45 años es alto: se consideran que son buenos

profesionales, con una amplia experiencia y que en determinados aspectos como

la resistencia a la presión o la inteligencia emocional tienen cierta ventaja con

respecto a trabajadores más jóvenes. Este elevado autoconcepto en el terreno

profesional y personal les proporciona una mayor motivación a la hora de buscar

empleo.

En cuanto a la mayor valoración de su experiencia profesional se debe a la

amplitud de sus trayectorias profesionales. Por su parte, la mayor resistencia a

presión es valorada por los orientadores ya que los trabajadores mayores de 45

años están más “habituados” a soportar cargas importantes de trabajo y “a trabajar

con unas mayores exigencias”. Por último, también indican los intermediadores

122

que la mayor inteligencia emocional se la proporciona los años de experiencia en

el trato con los superiores, compañeros y clientes.

● La actitud hacia el reciclaje autodidacta. Los orientadores entrevistados han

destacado como una de los puntos fuertes de este colectivo su capacidad de

reciclaje autodidacta. Varios de estos intermediadores laborales han puesto como

ejemplo los trabajadores de la construcción mayores de 45 años, uno de los

colectivos más afectados por la crisis, lo cuales de una forma autodidacta y a lo

largo de los años han ido aprendiendo competencias de otras ocupaciones como

electricidad, fontanería, etc. Este punto es importante, según los orientadores, que

se reflejen en los CVs de los desempleados porque en ocasiones omiten citar

estas competencias adquiridas de forma autodidacta.

● Cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo: mayor importancia

al clima laboral y a la estabilidad. Las intermediadores laborales participantes en

esta fase del estudio también señalaron que los desempleados de más de 45 años

le dan una mayor importancia al clima laboral y a la estabilidad en el puesto de

trabajo que la media de los trabajadores, lo que les lleva a que una vez conseguido

un puesto de trabajo lo valoren en mayor medida si consiguen con él estas dos

cualidades que tan importantes son para ellos. Esta mayor valoración del trabajo

encontrado hace que se incremente su motivación por desempeñar de la mejor

forma posible sus tareas asignadas.

● El estilo de búsqueda de empleo, en cuanto a la actitud hacia la utilización de

anuncios en medios tradicionales. Los orientadores han señalado que a pesar de

que los parados de más de 45 años tienen cierta desventajas en la utilización de

medios informáticos a la hora de buscar empleo, utilizan en mayor medida que

gente más joven los medios más tradicionales, como por ejemplo la consulta de

clasificados en los periódicos y estas también es una vía importante a la hora de

encontrar trabajo.

Por otro lado, los desempleados mayores de 45 años han indicado como fortalezas

propias


trabajo sentimiento de importancia en el núcleo familiar. Los propios trabajadores a

lo largo de las entrevistas realizadas han indicado que una de las principales

motivaciones a la hora de buscar empleo es la importancia que su puesto de

trabajo tiene dentro del núcleo familiar. Como ya indicaban los orientadores

123

laborales, este sentimiento de importancia del puesto de trabajo se debe a las

cargas familiares y económicas que soportan el colectivo objeto de estudio. Por un

lado, las cargas familiares no sólo se trata de hijos al cargo (“con mi sueldo tengo

que mantener a mis hijos que están estudiando” o “todavía los hijos no se han ido

de casa”) sino que en algunas ocasiones se trata del cuidado de personas

mayores (“tengo que trabajar y cuidar a la vez a mis padres”). Por su parte, las

cargas económicas están muy relacionados en muchas ocasiones con el pago de

hipotecas o incluso de pensiones de manutención de hijos. No obstante, existe

también un número elevado de desempleados mayores de 45 años que no se

encuentran con cargas económicas derivadas de hipotecas sobre la vivienda en la

que viven, lo que hace que su situación no se vea agravada por este motivo.

Como ya hemos indicado anteriormente, la centralidad del puesto de trabajo en el

núcleo familiar, genera una mayor motivación a la hora de buscar trabajo dentro de

este colectivo, aunque a veces representa una mayor presión psicológica, a la que

ya de normal se enfrentan las personas sin trabajo.

● Su autoconcepto profesional, en cuanto a la experiencia profesional amplia o su

especialización. Coincidiendo con las opiniones de los orientadores entrevistados

para analizar las variables actitudinales los propios desempleados mayores de 45

años poseen un alto concepto profesional: se consideran que son buenos

profesionales, con una amplia experiencia y una alta especialización. Este elevado

autoconcepto en el terreno profesional (debido a la amplitud de sus trayectorias

profesionales) les proporciona una mayor motivación a la hora de buscar empleo.

Algunas de sus opiniones están en la línea de “mis años de experiencia tienen que

servir de algo para encontrar empleo” o “los conocimientos que poseo en mi

ocupación seguro que me ayudan a encontrar trabajo”.

● Una mayor disciplina diaria en la búsqueda de empleo. Los propios desempleados

mayores de 45 años destacan como uno de sus puntos fuertes a la hora de buscar

trabajo la propia disciplina en dicha tarea. Opinan “que se lo toman más como un

trabajo” o “que no solamente mandan CVs al principio como hacen los jóvenes”.

Esta mayor disciplina diaria en la búsqueda de empleo es muy importante, no sólo

por el hecho de aumentar las posibilidades de encontrar trabajo, sino también

desde el punto de vista de la motivación. La “rutina” diaria a la hora de buscar

empleo impide en cierta manera que se caiga rápidamente en la desmotivación y

decaiga dicha búsqueda de trabajo.

124

● Variables relacionadas con la disponibilidad para el empleo: mayor disposición

para aceptar ocupaciones inferiores a la cualificación poseída, cobrar menos que

en la última ocupación y mayor valoración de la estabilidad. A este respecto los

propios desempleados mayores de 45 años han indicado a lo largo de las

entrevistas realizadas como un punto fuerte propio a la hora de buscar empleo su

disponibilidad a aceptar ocupaciones inferiores a la cualificación poseída o cobrar

menos que en la última ocupación. Consideran que su predisposición a aceptar

peores condiciones laborales es mayor que la media y que puede tener una

incidencia importante a la hora de encontrar empleo. Esta situación se deriva

nuevamente de sus cargas familiares y económicas. Además, la larga duración y el

agravamiento de la crisis (sobre todo en determinados sectores como la

construcción), unido al agotamiento o próximo fin de las prestaciones por

desempleo de muchos de los parados de más de 45 años han acelerado este

proceso.

Por otra parte, una vez conseguido un empleo el colectivo objeto de estudio valora

de forma muy importante la estabilidad en el mismo, lo que incrementa su

motivación por desempeñar de la mejor forma posible las tareas asignadas

mejorando así sus posibilidades de conseguir una inserción en el mercado de

trabajo duradera.


anuncios en medios tradicionales. Los propios desempleados de más de 45 años,

coincidiendo con la opinión de los intermediadores laborales, indican que

presentan cierta ventaja en la utilización de los medios más tradicionales de

búsqueda de empleo, como por ejemplo la consulta de clasificados en los

periódicos, en relación a población más joven y consideran que es una vía

importante a la hora de encontrar trabajo.

Se puede indicar que los intermediadores laborales y los desempleados de más de 45

años están de acuerdo en los siguientes aparatados relacionados con las variables

actitudinales:

A) Ambos señalan como puntos débiles de los desempleados mayores de 45 años a:

● Una mayor desmotivación al atribuir su situación de desempleo a la edad

exclusivamente.

125

● Una mayor reticencia a cambiar de sector u ocupación.

B) Ambos señalan como puntos fuertes de los desempleados mayores de 45 años a:


trabajo sentimiento de importancia en el núcleo familiar.


experiencia profesional amplia.

● Variables relacionadas con la disponibilidad para el empleo como mayor

valoración de la estabilidad.


anuncios en medios tradicionales.

C) Ambos señalan como zonas intermedias (ni puntos fuertes ni puntos débiles) de los

desempleados mayores de 45 años a:


experiencia social.

● Una mayor desmotivación al atribuir su situación de desempleo a la falta de

contactos y habilidades sociales.

● Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos: No esperar a estar

desempleado para actualizar sus conocimientos e inscribirse en cursos para

desempleados.

● Variables relacionadas con la disponibilidad para el empleo como valorar la

posibilidad de autoempleo y la flexibilidad horaria.

● Motivación durante la situación de desempleo: los desempleados presentan una

actitud primero activa y pasado un tiempo pasiva en la búsqueda de empleo o

desempleados presentan una actitud baja o pasiva, esperando llamadas de las

entidades donde se está inscrito.

● El estilo de búsqueda de empleo, en cuanto a las consultas en las oficinas de los

Servicios de Empleo Público o la utilización para este fin de los cursos de

formación para el empleo.

126

● La actitud en el nuevo empleo, en relación a tener una motivación máxima y ganas

de conocer los diferentes departamentos y funciones de la empresa o el

aislamiento respecto a sus compañeros.

Por otra parte, se pueden observar diferentes opiniones entre los intermediadores

laborales y los desempleados de más de 45 años en ciertas variables actitudinales de

manera que:

A) En algunas los intermediadores laborales tienen una peor opinión que los propios

desempleados de más de 45 años, como por ejemplo:

● Su autoconcepto personal y profesional, en cuanto a la especialización o el

conseguir trabajo a través de conocidos.

● El atribuir la situación de desempleo al hecho de que la búsqueda de empleo no

esta bien orientada.

● Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos: recurrir a la

teleformación cuando no le es posible la formación presencial.

● Variables relacionadas con la disponibilidad para el empleo como aceptar

ocupaciones inferiores a la cualificación poseída la movilidad geográfica o cobrar

menos que en la última ocupación.

● Variables correspondientes a la motivación durante la situación de desempleo

como el preparase las entrevistas, estudiar la acogida a diferentes ayudas para

desempleados o el tener una disciplina diaria en la búsqueda de empleo.

● El estilo de búsqueda de empleo, en cuanto al recurrir a los procesos de

orientación profesional o las herramientas de Internet.

● La actitud en el nuevo empleo, en relación a la ansiedad, frustración o sensación

de no ser capaz de realizar las nuevas tareas o la falta de estímulo ante los

trabajos temporales.

B) En otras los intermediadores laborales tienen una mejor opinión que los propios

desempleados de más de 45 años, como por ejemplo:


trabajo autorrealización personal más allá de la remuneración.

127

● Su autoconcepto personal y profesional, en cuanto a la resistencia a la presión.

● El atribuir la situación de desempleo a las políticas gubernamentales.

● Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos: sólo acudir a cursos

de formación si éstos son acordes con su ocupación habitual o el reciclaje

autodidáctico.

● Variables relacionadas con la disponibilidad para el empleo como el clima laboral.

Destaca el escaso número de puntos débiles que los propios desempleados mayores

de 45 años señalan, por lo que quizá habría que valorar en mayor medida la opinión

cualificada de los orientadores como “observadores” externos.

Por último, indicar que los orientadores no se ponen de acuerdo en temas como si en

la utilización de los contactos personales en la búsqueda de empleo los parados de

más de 45 años tienen un punto fuerte o débil. Sin embargo, esta variable es

encuentra en una zona intermedia para los propios desempleados mayores de 45

años. Algo similar ocurre con la importancia que le atribuyen a la inteligencia

emocional propia dentro del autoconcepto personal y profesional ya que para algunos

orientadores se trata de un punto fuerte de este colectivo (por los años de experiencia

en el trato con los superiores, compañeros y clientes) y para otros se encuentra en una

zona intermedia, al igual que para los propios desempleados. Por último, podemos

encontrar esta divergencia de criterio entre los intermediadores laborales a la hora de

tratar el nivel de confianza con el que acuden los desempleados de más de 45 años a

las entrevistas, ya que para unos se trata de un punto débil y para otros estaría en una

zona intermedia (como para los propios parados de más de 45 años).

7.2.1. 47BEstudio de las variables actitudinales diferenciando según variables sociodemográficas

La utilización de la técnica de “Historias de vida” nos ha permitido realizar un estudio

de las variables actitudinales diferenciando según varias variables sociodemográficas.

Así, se pude realizar un primer análisis atendiendo a la variable género. Cabe señalar

que el sentimiento de importancia que el trabajo proporciona en el núcleo familiar es

más importante entre las mujeres que entre los hombres. Por contra, los hombres

128

consideran que su experiencia profesional amplia y su especialización es un punto

fuerte, mientras que las mujeres no lo consideran de esta manera. En las actitudes

hacia la formación y el reciclaje las mujeres opinan que es un punto débil el no esperar

a estar desempleado para actualizar sus conocimientos, mientras que para los

hombres es una debilidad el sólo acudir a cursos de formación se son acordes con su

ocupación habitual.

En cuanto a la disponibilidad para el empleo, se observan dos importantes diferencias

ya que las predisposición de las mujeres a la movilidad geográfica y a la flexibilidad

horaria es menor que la de los hombres. Es evidente que esta actitud se debe a la

mayor carga de responsabilidades familiares que siguen soportando las mujeres, lo

que les limita la búsqueda de trabajo no sólo territorialmente sino también en cuanto a

horarios. Por último, se observa ciertas diferencias en el estilo de búsqueda de empleo

porque para los hombres las consultas a las oficinas de los Servicios Públicos de

Empleo y las búsquedas a través de herramientas de Internet son un punto fuerte

mientras que las mujeres no lo consideran así. Por contra, las mujeres reconocen

como un punto débil la utilización de herramientas de Internet en las búsquedas de

empleo y los hombres no.

En cuanto al nivel formativo, podemos diferenciar entre desempleados con un nivel

formativo bajo o medio-alto. Así, los desempleados de nivel formativo bajo le dan más

importancia a la autorrealización personal más allá de la remuneración que el trabajo

les proporciona. En cuanto al autoconcepto personal y profesional, los desempleados

de nivel formativo medio-alto consideran su experiencia profesional amplia y su

especialización un punto fuerte, mientras que los de nivel bajo no lo consideran de la

misma manera. También se observan diferencias importantes en cuanto a la atribución

de la situación de desempleo entre ambos colectivos ya que los desempleados de

nivel formativo bajo le dan más importancia a la edad como causante de su situación y

los de nivel medio alto a las políticas gubernamentales y al hecho de que la búsqueda

de empleo no está bien orientada.

Cabe señalar que los desempleados de más de 45 años y nivel formativo medio-alto

interpretan como debilidades el no esperar a estar desempleados para actualizar sus

conocimientos y el sólo acudir a cursos de formación si estos son acordes con su

ocupación habitual, mientras que los de nivel bajo no lo interpretan en este sentido

129

estas variables relacionadas con las actitudes hacia la formación y el reciclaje de

conocimientos. En cuanto a la disponibilidad para el empleo, se observa que para los

trabajadores de un nivel bajo es un punto fuerte a la hora de buscar empleo su

predisposición a aceptar ocupaciones inferiores a la cualificación poseída, el cobrar

menos que en su última ocupación o el clima laboral mientras que para los de nivel

medio-alto no. Estos últimos consideran un punto débil su baja predisposición a

cambiar de sector u ocupación a la hora de buscar trabajo. Se observa como la gente

con más nivel formativo, por un lado, tiene una mayor tendencia a seguir trabajando en

sus ocupaciones habituales y no cambiar de sector y, por otro, tienen mayores

reticencias a aceptar ofertas por debajo de los niveles profesionales y económicos que

estaban acostumbrados a recibir.

Por último, en cuanto al estilo de búsqueda de empleo los desempleados más

formados si que reconocen sus carencias a la hora de utilizar herramientas de Internet,

mientras que los de nivel bajo no lo hacen, en parte porque no llegan a reconocer la

importancia de esta vía de búsqueda de empleo. Los trabajadores de menor

cualificación, por su parte, reconocen como un punto fuerte la búsqueda de empleo a

través de anuncios en medios tradicionales o de contactos personales, mientras que

los de mayor cualificación no lo consideran un punto fuerte de su estilo de búsqueda

de trabajo.

Si se utiliza como variable de análisis el nivel económico, hay que indicar en primer

lugar que los desempleados considerados con un nivel económico medio se debe a

que cuentan con el apoyo de sus familiares o pareja, que si tienen trabajo o ingresos.

Su nivel económico medio es en comparación con el resto de desempleados

entrevistados, que si tienen mayores dificultades económicas al no tener apoyos, pero

no real. Se observa una similitud muy importante de los resultados de comparar las

opiniones con un nivel económico bajo y un nivel económico medio, con los resultados

obtenidos al analizar las diferencias según el nivel formativo. Esto se debe a que hay

una correspondencia muy clara, salvo casos excepcionales, entre un nivel formativo

medio-alto con un nivel económico medio y unos estudios básicos con un nivel

económico más bajo. Así, como ocurría en el nivel de estudios los desempleados de

nivel económico medio consideran su experiencia profesional amplia y su

especialización un punto fuerte, mientras que los de nivel bajo no lo consideran de la

misma manera. De la misma manera, los desempleados de menor nivel económico le

130

dan más importancia a la edad como causante de su situación y los de nivel medio al

hecho de que la búsqueda de empleo no está bien orientada.

Esta correspondencia entre nivel formativo y económico se vuelve a observar en el

apartado de actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos ya que los

desempleados de más de 45 años y nivel económico medio interpretan como

debilidades el sólo acudir a cursos de formación si estos son acordes con su

ocupación habitual, mientras que los de nivel bajo no lo interpretan de la misma

manera. Cabe señalar, que para los trabajadores de un nivel económico bajo es un

punto fuerte a la hora de buscar empleo su predisposición a aceptar ocupaciones

inferiores a la cualificación poseída, el cobrar menos que en su última ocupación

mientras que para los de nivel medio no. Estos últimos reconocen como punto débil su

baja predisposición a cambiar de sector u ocupación a la hora de buscar trabajo y su

baja flexibilidad horaria.

Nuevamente, se puede ver que los desempleados de más de 45 años con un nivel

económico medio (asociado a un nivel formativo medio-alto), por un lado, quieren

seguir trabajando en sus ocupaciones habituales y no cambiar de sector en mayor

medida y, por otro, tienen mayores reticencias a aceptar ofertas por debajo de los

niveles profesionales y económicos que percibían con anterioridad. Por último, en

cuanto al estilo de búsqueda de empleo los trabajadores de menor capacidad

económica indican como un punto fuerte la búsqueda de empleo a través de anuncios

en medios tradicionales, mientras que los de mayor cualificación no lo consideran un

punto fuerte de su estilo de búsqueda de trabajo.

No obstante, se pueden observar diferencias con el análisis realizado según nivel

formativo. Así, los desempleados de menor capacidad económica le dan más

importancia al sentimiento de importancia en el núcleo familiar que el trabajo

proporciona, por obvias razones de necesidad de dicho salario, que aquellos que

tienen una mejor posición económica. Además, los desempleados con una mejor

situación económica señalan como un punto débil la confianza con la que afrontan las

entrevistas de trabajo, mientras que los de desempleados de menor capacidad

económica no lo reconocen como tal.

131

Por último, si se realiza un análisis de las variables actitudinales desde un punto de

vista del origen geográfico del trabajador también se pueden observar diferencias. Así,

los desempleados inmigrantes le dan más importancia a la autorrealización personal

más allá de la remuneración que el trabajo proporciona que los desempleados

nacionales. De la misma manera, los inmigrantes consideran en mayor medida su

experiencia profesional amplia que los desempleados españoles. En cuento a las

actitudes relacionadas con la formación los desempleados nacionales reconocen como

un punto débil el acudir sólo a cursos de formación si estos son acordes con su

ocupación habitual, mientras que los inmigrantes no lo consideran como tal. También

se observa una mayor predisposición a cambiar de sector u ocupación entre la

población inmigrante, más acostumbrada a desempeñar diferentes ocupaciones a lo

largo de su vida laboral, que entre los trabajadores nacionales. Asimismo, los

desempleados nacionales reconocen como una debilidad el nivel de confianza con el

que afrontan las entrevistas y los inmigrantes no, y al revés ocurre con el uso de

herramientas de Internet en la búsqueda de empleo.

7.3. 25BAnálisis conjunto de los cuadros de variables

aptitudinales y actitudinales

Algunos de los puntos débiles indicados desde el punto de vista de las variables

aptitudinales se corresponden o tienen su reflejo en los puntos débiles actitudinales.

Así, uno de los puntos a mejorar indicados para los desempleados mayores de 45

años ha sido nivel de formación reglada base o el “aprender a aprender”, lo que tiene

su reflejo en el punto débil actitudinal de sólo acudir a cursos de formación si éstos son

acordes con su ocupación habitual. Esto se debe a que los cursos relacionados con su

profesión les supone un menor esfuerzo de aprendizaje. Sin embargo, esta actitud, les

limita las posibilidades de reciclaje hacia nuevos sectores productivos, dificultando de

esta manera su insertabilidad en el mercado de trabajo.

Los problemas de los desempleados mayores de 45 años con su nivel de

competencia digital (variable aptitudinal) tienen como consecuencia algunos de los

puntos débiles reflejados en el cuadro de variables actitudinales como por ejemplo una

peor actitud hacia la teleformación, los problemas en el uso de herramientas de

Internet en las búsquedas de empleo o los recursos para preparase las entrevistas.

132

Por ello, se recomendará en el Plan de Intervención para mejorar la insertabilidad del

colectivo de mayores de 45 años que se desarrollará en este estudio la potenciación

de la formación relacionada con la competencia digital y la participación de los

desempleados del colectivo objeto de estudio en dicha formación desde el punto de

vista de la orientación.

Otros de los puntos débiles señalados por los expertos entrevistados en cuanto a

variables aptitudinales es la capacidad de adaptabilidad de los desempleados mayores

de 45 años a nuevos puestos de trabajo, su versatilidad en dichos puestos de trabajo.

Estas debilidades pueden estar en el origen de su mayor oposición a cambiar de

sector u ocupación (variable actitudinal ya señalada también como punto débil en el

análisis de las variables aptitudinales como criterio complementario) o la generación

de ansiedad en un nuevo empleo. Por ello, se aconsejará la incorporación en las

acciones formativas ofertadas, del módulo transversal Adaptación al cambio, por su

adecuación a las necesidades de los desempleados de más de 45 años.

Probablemente, el punto débil más importante de los señalados en las variables

aptitudinales es el de la capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados

mayores de 45 años. Muchas veces el poco adecuado método de búsqueda de trabajo

que utilizan los desempleados del colectivo objeto de estudio (no recurrir desde etapas

tempranas a la orientación, enviar muchos CV a empresas sin analizar si éstas se

corresponden con su perfil profesional, etc.…) y su peor actitud hacia la utilización de

los procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet o los contactos

personales, les lleva a reducir notablemente sus posibilidades e incrementar el tiempo

necesario para encontrar empleo. Esto lleva a los parados de más de 45 años a una

mayor desmotivación (atribuyendo su situación de desempleo a factores como la

edad) y a una mayor desconfianza ante las entrevistas de trabajo.

Debido a este punto débil en la capacidad de búsqueda de empleo de los parados de

más de 45 años y, como consecuencia, su desmotivación en dicho proceso, algunas

de las propuestas de orientación y formación que realizaremos en el apartado

correspondiente del estudio para mejorar la insertabilidad del colectivo estarán

relacionadas, como ya se verá más adelante, con la potenciación de la participación

de los desempleados mayores de 45 años en módulos formativos de búsqueda de

empleo y en promover y organizar formación relacionada con este campo.

133

Por su parte, uno de los puntos fuertes aptitudinales de los desempleados mayores de

45 años es la durabilidad y especialización de su trayectoria profesional, lo que se

refleja en su autoconcepto personal y profesional, en cuanto a mayor valoración de su

experiencia profesional amplia y especialización. Otra de las variables aptitudinales

destacadas por los expertos como punto fuerte del colectivo objeto de estudio es el

grado de responsabilidad, que les lleva a una mayor disciplina diaria en la búsqueda

de empleo (variable actitudinal) y que en parte se deriva de la centralidad que para

ellos tiene el trabajo, al proporcionarles autorrealización y sentimiento de importancia

en el núcleo familiar. Este mayor grado de responsabilidad les lleva también, debido a

sus condicionantes familiares y económicos a tener una mayor disponibilidad para el

empleo, con una mejor disposición para aceptar ocupaciones inferiores a la

cualificación poseída o cobrar menos que en la última ocupación.

Por último, otros de los puntos fuertes aptitudinales de los desempleados mayores de

45 años están relacionados con variables transversales como su conciencia o

expresión cultural, las competencias sociales básicas o el sentido de la iniciativa y el

sentido emprendedor. Es precisamente en este campo de las habilidades

transversales donde se centrarán varias proposiciones de mejora tanto en el campo de

la orientación como de la formación como se indicará en el Plan de Intervención para

mejorar la insertabilidad del colectivo de mayores de 45 años.

134

8. 7BPlan de intervención para mejorar la insertabilidad del colectivo de mayores de 45 años

Durante la Fase 2 del estudio (Detectar y valorar los componentes aptitudinales y

actitudinales que influyen en la empleabilidad del colectivo de parados >45 años) se

han detectado una serie de puntos débiles, tanto en variables aptitudinales como en

variables actitudinales, que afectan a la insertabilidad laboral de los desempleados

mayores de 45 años y que se pueden resumir en los siguientes apartados:

A) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos débiles de este

colectivo:


● La competencia digital (aptitud transversal).

● El “aprender a aprender” (aptitud transversal).

● La comunicación en lenguas extranjeras (aptitud transversal).

● La capacidad de autoemplearse (aptitud transversal).

● La versatilidad en el puesto de trabajo.

● Su capacidad de adaptabilidad a nuevos puestos de trabajo.

● Cuestiones como su movilidad y capacidad de búsqueda de empleo.

B) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos débiles de los


● Una mayor reticencia al conseguir trabajo a través de conocidos.


situación de desempleo a la edad exclusivamente y a la falta de una

orientación adecuada o políticas gubernamentales.


habitual.

● Una peor actitud hacia la teleformación.

135

● Una mayor oposición a cambiar de sector u ocupación.


confianza ante una entrevista, preparársela, el estudiar la acogida a las

diferentes ayudas para desempleados.

● El estilo de búsqueda de empleo: en cuanto a la actitud hacia la utilización de

los procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet.

● La actitud en el nuevo empleo, en cuanto a la generación de ansiedad o falta

de estímulo ante empleos temporales.

Por su parte, en la Fase 3 del estudio (Analizar sectores de actividad con mayor

potencial de generación de empleo: requerimientos formativos) se han identificado

cuáles podrían ser los cualificaciones profesionales “de destino” de los desempleados

mayores de 45 años a través de un panel Delphi en el que han participado expertos en

el mercado de trabajo y en la orientación laboral. Estas cualificaciones profesionales

con mayor potencial de generación de empleo son:

● Sector Servicios sociales: Atención sociosanitaria a personas en el domicilio,

Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones y Empleo

doméstico.

● Sector Comercio: Actividades de venta. Atención al cliente, consumidor o

usuario, Gestión comercial de ventas y Actividades auxiliares de comercio.

● Sector Mantenimiento, Limpieza y Jardines: Limpieza de superficies y

mobiliario en edificios y locales. Instalación y mantenimiento de jardines y

zonas verdes, Jardinería y restauración del paisaje, Actividades auxiliares en

viveros, jardines y centros de jardinería y Conserje.

● Sector Educación: Formador ocupacional y Educación infantil.

● Sector Hostelería y Restauración: Cocina, Operaciones básicas de pisos en

alojamientos, Servicios de bar y cafetería, Servicios de restaurante,

Operaciones básicas de cocina y Operaciones básicas de restaurante y bar.

En base a las conclusiones clave citadas, se elaboran las propuestas de actuación que

se presentan a continuación, tanto en el ámbito de la orientación profesional como en

el de la formación para el empleo, conducentes a mejorar los puntos débiles

detectados en el colectivo.

136

8.1. 26BPropuestas de mejora relativas a la Orientación

Profesional

El objetivo general de este apartado es la formulación de propuestas de mejora de

orientación profesional, encaminadas a incrementar la eficacia de las políticas activas

de empleo del colectivo de desempleados de mayores de 45 años, teniendo en cuenta

los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – del colectivo y las

ocupaciones con mayor potencialidad de generar empleo establecidas. Dicha

formulación, como se ha explicado en el apartado de Metodología ha sido validada a

través de un Panel Delphi de expertos en el mercado de trabajo y en la orientación

laboral. Estas propuestas de mejora se pueden agrupar en:

A) La adquisición de habilidades transversales

Una de las primeras propuestas planteadas es fomentar la participación de los desempleados mayores de 45 años en módulos de habilidades transversales.

Los orientadores opinan que “son útiles para todos los desempleados incluso para

personas en activo” pero que pueden ser especialmente recomendables para

desempleados mayores de 45 años ya que “pueden tener mayor dificultad a la hora de

adquirir formación complementaria”.

Entre los módulos de habilidades transversales, ofertados actualmente por el INAEM, existe un amplio consenso en señalar como los más adecuados para el

colectivo objeto de estudio los siguientes:

● Adaptación al cambio.

● Autoconocimiento y motivación.

● Control emocional (Autocontrol).

● Comunicación y gestión de la información.

● Toma de decisiones y solución de problemas.

● Orientación al logro y Organización.

137

● Planificación y gestión del tiempo.

Asimismo, los orientadores laborales han propuesto el desarrollo de nuevos módulos transversales relacionados con los siguientes aspectos:

● Versatilidad. Los expertos han destacado que hay que mejorar “la polivalencia”

de este colectivo de trabajadores.

● Confianza en sí mismo. Varias opiniones han coincidido en que hay que

trabajar la “autoconfianza” y “autoestima”.

● Aprender a aprender. También ha sido una de las propuestas más valoradas

por parte de los orientadores.

B) La mejora de la actitud individual

Otra de las propuestas de mejora realizadas es la necesidad de profundizar en el reconocimiento de la experiencia, en particular de los desempleados mayores de 45

años, dentro del proceso de reconocimiento de las competencias profesionales

adquiridas por la experiencia laboral. Uno de los orientadores opina que no sólo es

importante este reconocimiento de la experiencia de cara a la búsqueda de trabajo

sino que además “es fundamental para potenciar la autoestima y seguridad de este

colectivo”.

En el área actitudinal la propuesta fundamental de mejora en relación a la orientación

profesional de los desempleados mayores de 45 años es la de potenciar la utilización de técnicas de aumento de la autoestima y motivación en el proceso

de orientación de los desempleados de más de 45 años. Los expertos consultados

indican que esta medida es adecuada “para desempleados de cualquier edad” y “en

todos colectivos, aunque depende de las circunstancias personales de cada

desempleado”. En el caso del colectivo objeto de estudio “es importante para no

decaer en su búsqueda activa de empleo” y “para aumentar su capacidad para

afrontar una negativa por parte de la empresa, manteniendo su empeño y constancia

en la búsqueda de empleo, así como para mostrar al empresario mayor seguridad en

sí mismo y en sus habilidades y aptitudes para el trabajo.

138

En cuanto a posibles vías de mejora para aumentar la autoestima y motivación durante el proceso de orientación de los desempleados mayores de 45 años, los

orientadores profesionales señalan las siguientes:

● “Uso de apoyo psicológico grupal e individual, si las circunstancias lo

requieren”.

● “Talleres grupales de motivación, compartiendo experiencias vividas en el

proceso de búsqueda de empleo”, es decir, “intercambiando en grupo sus

distintas experiencias para que puedan valorarlas”.

● “Técnicas de Coaching”.

● “Confección de diarios (aprender de errores)”.

● “Exposición de casos de vidas laborales donde se muestren las habilidades

adquiridas, poniéndolas en valor para poder ser transferidas a otros ámbitos”.

● “Potenciar el autoconocimiento como herramienta de motivación”.

C) El proceso de búsqueda de empleo

Otro campo a potenciar, resultado de la investigación, es mejorar la capacidad de

búsqueda de empleo de los mayores de 45 años, especialmente la relacionada con el uso de las TIC. Así, uno de los orientadores opina que “es importante esta

propuesta para tener el mismo acceso a las ofertas que el resto de colectivos, y

aumentar así sus posibilidades de inserción” y otro de los expertos señala que los

trabajadores mayores de 45 años deben “adaptarse al nuevo mercado laboral, lo que

implica adaptarse a la búsqueda de empleo mediante las nuevas tecnologías”.

Se indican como posibles vías de mejora para potenciar la capacidad de búsqueda de

empleo de los mayores de 45 años desempleados, especialmente la relacionada con

el uso de las TIC, las siguientes:

● “Incrementar número de cursos de Internet Básico para la Búsqueda de

Empleo”. Alguno de los expertos han indicado que estos cursos deberían

“incluir el manejo básico del ordenador” y que quizá fuese recomendable

“establecer niveles de niveles de iniciación y perfeccionamiento diferenciados”.

● “Realización de talleres prácticos y poco numerosos”.

139

● “Dar a conocer las nuevas técnicas de búsqueda de empleo y nuevos

servicios para la inserción que utilizan las TIC”. Asimismo, se señala “que los

cursos y talleres no sólo deberían ser de búsqueda de empleo sino sobre todo

de nuevas tecnologías”.

Otra actuación que se revela clave desde el ámbito de la orientación profesional es

fomentar que los desempleados mayores de 45 años comuniquen su situación de desempleo en su entorno más cercano, mejorando de esta forma sus opciones de encontrar trabajo a través de conocidos. Actualmente, es una realidad

que una de las principales vías para encontrar empleo es a través de conocidos o

recomendaciones, ya que un porcentaje bastante elevado de las ofertas de trabajo

permanecen en el mercado oculto. Es decir, no se publican en ninguna web o

suplemento de empleo, sino que se cubren directamente a través de

recomendaciones. La necesidad de insistir en esta línea de actuación se debe según

los orientadores a que “parece que los mayores tienen más pudor a la hora de

comunicar su situación; existe el prejuicio de que el estar parado es sinónimo de

vago”. Sin embargo, cabe indicar que aunque esta vía “es una buena forma de obtener

ayuda en la búsqueda de empleo, o información sobre dónde pueden necesitar

candidatos para un posible puesto, no se debe caer en el victimismo y se debe evitar

dar lástima”.

Una nueva propuesta de mejora es la relacionada con potenciar la capacidad de autoemplearse de los desempleados mayores de 45 años. Uno de los expertos

indica que este colectivo “son personas que tienen menos cargas familiares y

económicas y es un colectivo en teoría más ahorrador” a lo que se une su experiencia

no sólo profesional sino también vital, por lo que no debería descartarse al autoempleo

como vía de inserción laboral. En esta línea las vías de mejora por parte de los

orientadores son:

● “Orientación sobre los autoempleos que tuvieran más éxito”.

● “Formación en competencias relativas al autoempleo y asesoramiento

específico en los proyectos empresariales”.

● “Tareas de motivación orientadas a este colectivo para fomentar su

autoempleo y campañas publicitarias de sensibilización a favor de esta vía de

colocación”.

140

● “Facilitar el conociendo de casos de personas en situaciones similares que

montaron negocio”.

● “Mejorar la información disponible sobre los recursos existentes para

autoempleo”.

D) Otras actuaciones generales de sensibilización

Aunque “depende de la situación personal de cada persona” y “existen otros colectivos

con los que tenemos que trabajar estos aspectos” es importante insistir durante los

procesos de orientación a desempleados mayores de 45 años en que se debe

mantener una actitud más abierta en temas relacionados con la disponibilidad para el empleo como la flexibilidad laboral, la movilidad geográfica o el cambiar de sector u ocupación

Asimismo, y aunque también depende “de cada individuo” y es una labor realmente

complicada se debe ayudar a los desempleados de más de 45 años a cambiar su percepción sobre la contratación de los empresarios o sobre las dificultades que les plantea su edad, “para que no se impongan a sí mismos limitaciones”. Otra de las

vías de mejora en el área de la orientación es perfeccionar la forma en las que los desempleados mayores de 45 años afrontan las entrevistas de trabajo, así como

actualizar sus técnicas para superar una entrevista de trabajo “ofreciendo al

entrevistador mayor seguridad, y saber “vender” su experiencia y habilidades para el

puesto ofrecido”

Los orientadores laborales también señalan “como muy importante” el trabajar dentro de los procesos de orientación las actitudes hacia un nuevo empleo como por ejemplo la ansiedad, frustración, sensación de no ser capaz de realizar las tareas o falta de estímulo ante trabajos temporales, ya que “este colectivo es

especialmente sensible a la frustración y el miedo al cambio”.

Por último, otras propuestas importantes en el campo de la orientación, resultado de la

investigación y corroboradas por los expertos consultados hacen referencia a:

141

● Sensibilizar a los empresarios para que tengan en cuenta a este colectivo a la hora de contratar. En opinión de uno de los orientadores también “es

necesario que cambie también la actitud del empleador: no todo el peso ha de

recaer sobre el desempleado”.

● Dinámicas de información y asesoramiento de la situación actual del mercado laboral y la percepción que tienen los empresarios sobre la contratación.

● Procurar, en la medida de los posible, el adecuar los programas de inserción a las circunstancias y características de cada demandante de empleo, ya que las medidas propuestas en opinión de varios orientadores “no

puedan considerarse normativas ya que cada persona es un caso único”.

Cabe señalar que los orientadores consultados consideran adecuada la información de

la que disponen los desempleados mayores de 45 años sobre las cualificaciones

profesionales potencialmente generadoras de empleo (aunque debería ser mejorada

en las cualificaciones profesionales relacionadas con el sector comercio) y creen que

este colectivo las tiene bien identificadas como posibles áreas de inserción laboral. No

obstante, uno de los expertos ha señalado que en su opinión “falta de información del

PEAC (Proceso de Evaluación y Acreditación de competencias) y los nuevos

requisitos para trabajar en sectores de la dependencia”.

Asimismo, se observa una fuerte discrepancia ente los participantes en el Panel Delphi

hacia la propuesta que se realizó en primera instancia sobre si los desempleados

mayores de 45 años deberían ser atendidos de forma prioritaria y más rápidamente

dentro de los diferentes servicios de orientación existentes para mejorar su búsqueda

de empleo. Para algunos expertos “depende de las circunstancias personales, el ser

mayor de 45 años no es un indicativo de que no sepa buscar empleo” y “habría que

realizar un diagnostico previo para valorar si existe la necesidad de priorizar pero en

cualquier segmento de edad o colectivo en riesgo de exclusión (discapacitados,

violencia de género, jóvenes sin cualificar…). Para otros orientadores si que habría

que priorizar al colectivo de mayores de 45 años “porque generalmente cuentan con

menos recursos”. No obstante, debido a que no existía un claro consenso sobre esta

propuesta, la misma no se incluyó entre las que fueron valoradas en la segunda

circulación del Panel Delphi realizado.

142

En dicha segunda circulación del Panel Delphi se envió propuestas de mejora,

relacionadas con la orientación de desempleados mayores de 45 años, con un

enunciado concreto. Estas proposiciones de mejora se derivaban de las respuestas a

las preguntas planteadas a los expertos participantes en la primera circulación del

Panel Delphi. Dichos participantes puntuaron cada una de las propuestas con una

escala de valor de 1 a 5 (1 nada importante…. 5 muy importante), con el objetivo de

determinar aquellas vías de mejora que son más importantes y prioritarias, siendo las

más valoradas las siguientes:

1) Profundizar en el reconocimiento de la experiencia, en particular de los

desempleados mayores de 45 años, dentro del proceso de reconocimiento

de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral.

2) Mejorar la capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados

mayores de 45 años incrementando el número de cursos de Internet Básico

para la Búsqueda de Empleo, fomentando la realización de talleres prácticos

y poco numerosos y dando a conocer las nuevas técnicas de búsqueda de

empleo y nuevos servicios para la inserción.

3) Potenciar la utilización de técnicas de aumento de la autoestima y motivación en el proceso de orientación de los desempleados de más de 45

años, especialmente a través de talleres grupales de motivación,

compartiendo experiencias vividas en el proceso de búsqueda de empleo.

4) Fomentar que los desempleados mayores de 45 años comuniquen su situación de desempleo en su entorno más cercano, mejorando de esta

forma sus opciones de encontrar trabajo a través de conocidos.

5) Potenciar la capacidad de autoemplearse de los desempleados mayores

de 45 años, mejorando la información disponible sobre los recursos

existentes para el autoempleo.

6) Sensibilizar a los empresarios para que tengan en cuenta a este colectivo

a la hora de contratar.

7) Desde el ámbito de la orientación, fomentar la participación de los

desempleados mayores de 45 años en módulos de habilidades transversales.

8) Recomendar a los desempleados del colectivo objeto de estudio,

especialmente, el módulo transversal Adaptación al cambio, por su


143

9) Aconsejar el desarrollo de nuevos módulos transversales, especialmente

“Versatilidad”.

Por último, cabe recordar que hay que potenciar el conocimiento por parte de los

desempleados mayores de 45 años (así como su utilización durante su proceso de

búsqueda de empleo) de sus puntos fuertes, detectados en el análisis de la variables

aptitudinales y actitudinales realizado en el estudio, que son:

A) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos fuertes de este

colectivo:

● La conciencia y expresión cultural de los desempleados mayores de 45 años

(aptitud transversal).

● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar a

estos trabajadores (aptitud transversal).

● Las competencias sociales y cívicas (aptitud transversal).

● El sentido de la iniciativa y el sentido emprendedor (aptitud transversal).



B) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos fuertes de los


● La motivación que les proporciona la centralidad del empleo, al


núcleo familiar.


experiencia profesional amplia, la resistencia a la presión y especialización.

● La actitud hacia el reciclaje autodidacta.

● Cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo: mayor

importancia al clima laboral, mayor disposición para aceptar ocupaciones

inferiores a la cualificación poseída, cobrar menos que en la última ocupación y

mayor valoración de la estabilidad.

144



● Una mayor disciplina diaria en la búsqueda de empleo.

8.2. 27BPropuestas de mejora relativas a Formación para el

Empleo

Nuevamente, con la base de la información obtenida en las Fases 2 y 3 del estudio se

formulan propuestas de mejora en relación a la formación para el empleo de los

desempleados de más de 45 años, que contribuyeran a incrementar la eficacia de las

políticas activas de empleo del colectivo objeto de estudio, teniendo en cuenta los

factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – de los desempleados de más

de 45 años y las ocupaciones con mayor potencialidad de generar empleo

identificadas. Las propuestas, del mismo modo que en el ámbito de la orientación

profesional, fueron validadas a través de un Panel Delphi de expertos en formación

para el empleo.

Una de las primeras propuestas planteadas ha sido la de potenciar que los desempleados mayores de 45 años acudan a cursos de cualificaciones profesionales diferentes a su ocupación habitual, con el objetivo de incrementar su empleabilidad. En opinión de los expertos en formación, “los cursos de formación

diferentes de su ocupación habitual pueden ser muy útiles (por ejemplo cursos de

competencias transversales)” y “el reciclaje siempre es posible, y en su caso necesario

en un porcentaje muy alto”. En definitiva, el colectivo objeto de estudio “descubrirá a

través de la formación nuevas potencialidades que les llevarán a un nuevo trabajo y

satisfacción personal” aunque siempre “tras un análisis previo de la conveniencia de

curso, no vale cualquier curso para cualquiera”.

Al preguntar a los expertos en formación cuáles de los módulos de habilidades

transversales, ofertados actualmente por el INAEM, le parecían más adecuados para recomendar al colectivo objeto de estudio se ha encontrado un amplio

consenso en señalar por su adecuación a las necesidades de los desempleados de

más de 45 años a los módulos de:

145

● Adaptación al cambio.

● Autoconocimiento y motivación.

● Iniciativa y creatividad.

Los participantes en el Delphi han indicado que aunque “las habilidades transversales

deben ser para todos, jóvenes, mayores de 45 años o simplemente personas que

cambien de ocupación”, son especialmente recomendables para este colectivo ya que

“es menos frecuente a su edad haber tocado esos temas y eso los dejaría en

desventaja” y “siempre es bueno potenciar las habilidades transversales ya que está

siendo muy valoradas a la hora de contratar a un trabajador”.

Asimismo, los orientadores laborales han propuesto incorporar en las acciones

formativas nuevos módulos transversales relacionados con los siguientes aspectos:

● Versatilidad: según los expertos en formación “los módulos de habilidades

transversales deberían servir para cualquier ámbito y/o situación. Por ello, los

que capaciten para poder adaptarse más fácilmente a diferentes situaciones,

para poder realizar diferentes funciones, en definitiva, ser más versátiles son

los más adecuados para proponer” y hay que tener en cuenta que “la

versatilidad es un activo importante dentro de una empresa”.

● Aprender a aprender, ya que “a esa edad todavía se pueden formar y aprender

cosas nuevas”.

● Conocimiento y Desarrollo de las Cualidades Personales para el Trabajo.

● Confianza en sí mismo.

Otra de las propuestas en materia formativa es potenciar la formación relacionada

con la competencia digital básica y la actualización tecnológica en los desempleados de más de 45 años. En opinión de los expertos los temas

relacionados con la informática “son un hándicap para la mayoría” de las personas de

este colectivo, por lo que necesitan “reciclarse para no quedar atrás” ya que

“difícilmente pueden ser competitivos si no están al día en esta herramienta

indispensable”. Esta propuesta debe entenderse como “una actualización tecnológica

146

amplia”. En esta línea las vías de mejora propuestas por los expertos en formación

han sido:

● “Acciones formativas de aproximación y afianzamiento dirigidas

exclusivamente mayores 45 años” “Es decir, que en el grupo todos se sientan

con las mismas carencias en cuanto a la competencia digital y no se sientan

acomplejados y cohibidos respecto al resto de grupo por su propia carencia.

Acompañar estas medidas con acciones de motivación”.

● ”Plantear la formación en competencia digital de forma más sencilla y

práctica”.

● ”Tareas de motivación orientadas a este colectivo para conseguir su

competencia digital”.

● ”Puntos de acceso a Internet con Facilitadores”.

● ”Grupos de ayuda mutuos en materia de competencia digital entre

desempleados mayores de 45 años” “ya que hablarían el mismo lenguaje y

enseñarían desde la experiencia de un inmigrante digital, no desde un nativo

que da muchas cosas por sabidas”.

● “Realización de seminarios de aplicación practica de las nuevas tecnologías a

las diferentes profesiones e incluso incorporar el uso de las TIC en los

acciones de formación presencial”.

Además, los expertos participantes consideran que una mejora en la competencia

digital básica de los citados desempleados les permitiría acceder en mayor medida a

la teleformación. En su opinión, los desempleados “ya perciben la teleformación como

otra forma más para irse formando y no tienen tantas reticencias”. Esta “reticencia

viene del desconocimiento y la inseguridad que genera este”. No obstante, “son dos

problemas diferentes poder/querer, la capacitación les permitiría acceder, pero habría

que trabajar también la motivación para acceder a la teleformación”.

Cabe señalar como uno de los campos de optimización dentro de la formación a

desempleados a mayores de 45 años fomentar, a través de la formación, que los

desempleados mayores de 45 años adquieran las capacidades necesarias para autoemplearse. Para los expertos, “todo lo que sea potenciar el autoempleo (en todos

los colectivos) es necesario”, “puede ser beneficioso” y “una manera de desarrollar la

capacidad de creatividad e iniciativa de los desempleados mayores de 45 años”. Eso

147

sí, “siempre que no lleguen al autoempleo como último recurso, sin vocación”. Los

participantes en el Panel Delphi han indicado como posibles vías de mejora los

siguientes puntos:

● “Orientándoles en los autoempleos que tuvieran más éxito“.

● “Formación con acompañamiento de un Tutor“.

● “Tareas de motivación orientadas a este colectivo para fomentar su

autoempleo“, De esta forma, “se despertaría la iniciativa, fomentando la

búsqueda de oportunidades en su experiencia o en su entorno actual”.

● “Facilitar el conociendo de casos de personas en situaciones similares que

montaron negocio“.

Otra de las propuestas en materia de formación es promover y organizar módulos

formativos de búsqueda de empleo para desempleados mayores de 45 años, especialmente los relacionados con búsquedas a través de herramientas de Internet.

Según los expertos consultados “la búsqueda de empleo pasados los 45 y en tiempos

de crisis supone un desafío para el que hay que prepararse específicamente” y “es en

la formación de la búsqueda de trabajo donde descubren que su trabajo actual es

precisamente buscar trabajo y lo deben realizar con profesionalidad”. Los módulos

relacionados con búsquedas a través de herramientas de Internet son especialmente

importantes por que los desempleados de más de 45 años “suelen estar en desventaja

respecto a gente más joven”. Como posibles vías de mejora se apuntan las

siguientes:

● “Tutor que supervise el cumplimiento de los objetivos marcados en clase de

Búsqueda de Empleo”. Según uno de los formadores “La teoría debe de estar

acompañada con la práctica y para ello, deben disponer de un tutor que

semanalmente supervise las acciones que están realizando cada día para

llevar a la práctica lo aprendido: horario cumplido, dedicación diaria en tiempo

a pensar, planificar y valorar las acciones para conseguir objetivos marcados

en clase en esa Búsqueda de Empleo, etc.”.

● “El desarrollo de las actitudes personales, en especial la gestión del cambio, la

autoestima, la iniciativa, la gestión del tiempo de desempleo, etc.”

● “Ver ejemplos de personas que consiguen entrevistas y/o ofertas teniendo

más de 45 años”.

● “Crear espacios para comunicar experiencias”.

148

● “Formación en nuevas Técnicas de búsqueda de empleo, como por ejemplo

blogs, redes sociales, etc.”.

Otro de los puntos en los que los expertos en formación están de acuerdo es

posibilitar una adaptación docente de los cursos de formación en los que participen mayoritariamente desempleados mayores de 45 años. Para ellos, “hay

que capacitar a los colectivos con dificultades para acceder a toda la formación del

mercado y no restringir su acceso a un número limitado de cursos lo que les resta

competencia”. Además, el colectivo de desempleados mayores de 45 años “necesita

actitudes y aptitudes especiales por parte del profesorado”. Las adaptaciones

docentes o vías de mejora de los cursos de formación en los que participen

mayoritariamente desempleados mayores de 45 años serían:

● “Trabajar por parte de los tutores, profesores u orientadores la mejora de la

motivación de este colectivo de desempleados”. Uno de los expertos en

formación ha señalado un punto muy importante: “la formación del colectivo

objeto de estudio se debe plantear como algo positivo, una segunda

oportunidad siempre que los predisponga al optimismo, tiene que ser

formación para una etapa de la vida personal y laboral que les ofrece nuevos

retos y oportunidades”.

● “Formación más práctica y menos teórica”.

● “Formación práctica más tutorizada y personalizada.”.

● “Intentar romper la reticencia a aprender, así como el miedo al “no voy a ser

capaz”.

● “Trabajar la autoestima y la capacidad para afrontar situaciones difíciles por

parte de los alumnos”.

Por último, otras propuestas importantes en el campo de la formación, citadas por los

expertos consultados a través del Panel Delphi, que supondrían una mejora serían:

● Fomentar la creación de cursos más largos, y con niveles más estrictos de exigencia con el objetivo de dar credibilidad a la formación como

capacitadora en competencias (sean estas transversales, generales o

específicas de una profesión).

149

● La formación debería ir acompañada en todo caso de medidas complementarias: prácticas, ayudas a la conciliación, acciones de inserción,

tutorías individualizadas para realizar el seguimiento, etc. No obstante, cabe

señalar que muchas de estas medidas ya se llevan a cabo en la actualidad.

Cabe señalar que los expertos del Panel Delphi consideran adecuada la formación

existente en la actualidad en las cualificaciones profesionales potencialmente

generadoras de empleo para los desempleados mayores de 45 años identificadas en

el estudio. No obstante, uno de los participantes ha indicado que en las cualificaciones

relacionadas con el sector comercio “haría hincapié en escaparatismo y

merchandising”.

Asimismo, en la propuesta de potenciar específicamente la formación relacionada con la comunicación en lenguas extranjeras en los desempleados de más de 45 años se registró una discrepancia ente los participantes en el Panel Delphi hacia dicha

propuesta ya que para algunos “el idioma extranjero siempre es importante y es un

valor añadido a la hora de encontrar empleo”, pero para otros expertos no es

necesaria “salvo que tengan movilidad geográfica o vayan a trabajar en

multinacionales”, “el aprovechamiento de esta transversalidad sería escaso ya que no

accederán a puestos de carácter internacional si no lo han hecho anteriormente ni

aprenderán un idioma a base de cursos ocupacionales o “sólo en sectores orientados

al turismo y la hostelería sería recomendable, para el resto los aprendizajes serían

excesivamente largos si se quiere obtener resultados.”. Por tanto, debido a que existía

una mayoría de expertos que se inclinaban sobre la no necesidad de esta propuesta,

la misma no se incluyó entre las que fueron valoradas en la segunda circulación del

Panel Delphi realizado.

Hay que recordar, que tal como indicaba uno de los expertos en formación si los

desempleados de más de 45 años “tienen interés por ello, hay oferta reglada suficiente

de carácter oficial que es accesible, barata y eficaz”. No obstante, algunas de las

acciones que los participantes han indicado para mejorar la comunicación en lenguas

extranjeras en dicho colectivo de desempleados han sido “cursos intensivos y

prácticos, sobre todo, comprensión oral, tanto escuchar como hablar” o “cursos

actualizados y prácticos, con poca gramática y mucha conversación”.

150

En la segunda circulación del Panel Delphi realizado se envió propuestas de mejora,

en cuanto a la formación para mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas

propuestas de mejora se derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los

expertos participantes en la primera circulación Los expertos puntuaron cada una de

las propuestas de mejora con una escala de valor de 1 a 5 -1 nada importante…. 5

muy importante- con el objetivo de determinar aquellas propuestas de mejora que son

más importantes y prioritarias, siendo el resultado el siguiente:

1) La formación debería ir acompañada de medidas complementarias:

prácticas, ayudas a la conciliación, acciones de inserción, tutorías

individualizadas para realizar el seguimiento, etc.

2) Potenciar la formación relacionada con la competencia digital básica y la

actualización tecnológica en los desempleados de más de 45 años, a través

de una formación más práctica y sencilla.

3) Incorporar especialmente en las acciones formativas ofertadas módulos de habilidades transversales dirigidos a los desempleados mayores de 45

años en.

4) Promover y organizar, el módulo transversal Adaptación al cambio, por su


5) Desarrollo de nuevos módulos transversales, especialmente “Confianza en sí mismo”.

6) Promover en las acciones formativas para desempleados mayores de 45

años los módulos de búsqueda de empleo, especialmente los relacionados

con búsquedas a través de herramientas de Internet o nuevas técnicas de

búsqueda de empleo, como por ejemplo blogs, redes sociales…

7) Posibilitar, en la medida de los posible, una adaptación docente de los

cursos de formación en los que participen mayoritariamente desempleados

mayores de 45 años, mejorando la motivación de este colectivo de

desempleados, rompiendo la reticencia a aprender, así como el miedo al “no

voy a ser capaz”, y trabajando la autoestima y la capacidad para afrontar

situaciones difíciles por parte de los alumnos.

8) Fomentar, a través de la formación, que los desempleados mayores de 45

años adquieran las capacidades necesarias para autoemplearse, a través

del acompañamiento de un tutor.

151

9. 8BConclusiones e ideas fundamentales del estudio

El fin principal de esta investigación ha sido analizar factores de insertabilidad

relacionados con el colectivo de desempleados mayores de 45 años, al objeto de

proponer medidas de orientación profesional y de formación para el empleo que

faciliten la empleabilidad del mismo. Asimismo, se han analizado aquellos sectores de

actividad con mayor potencial de generación de empleo, así como sus requerimientos

formativos, para el colectivo objeto de estudio

En primer lugar, se ha caracterizado el colectivo de desempleados de mayores de 45 años desde un punto de vista ocupacional y sociodemográfico. Si se elabora

un perfil del colectivo de desempleados con 45 años o más, utilizando todas las

variables recogidas en este estudio, se pueden destacar las siguientes ideas:

● Los parados con 45 años o más, tienen una mayor duración media de la

demanda de empleo conforme aumenta la edad dentro del colectivo.

Además, dicha duración media de la demanada es mayor entre mujeres que

entre hombres. De esta forma, cuatro de cada diez parados de larga duración

han correspondido a este grupo de edad que, teniendo en cuenta que el peso

relativo de este colectivo sobre el total de desempleados (30,1% en marzo de

2010 según datos del INAEM), podría indicar una cierta exclusión del mercado

laboral hacia los mismos.

● El colectivo objeto de estudio tiene una procedencia diferente si se toma en

consideración un género u otro. En el caso de los varones (que representan

el 50,9% del total), la última actividad económica que ejercieron los distribuye

mayoritariamente en servicios (38,5%), seguido de construcción (34,2%) e

industria (21,7%). Como puede verse, el origen en este caso está muy

repartido y no hay un sector hegemónico. El caso femenino es bien distinto,

con una preponderancia clara del sector servicios como última actividad

ejercida (78,2%), seguida a mucha distancia por el sector industrial (17,3%).

● Respecto a su localización, el conjunto de los desempleados con 45 años o

más, se concentra mayoritarimente en un entorno urbano, especialmente

en la localidad de Zaragoza (57,5%). Ademas, el ámbito de búsqueda se

152

circunscribe al entorno local en el 89,4% de los casos y al provincial en un

96,2%.

● El colectivo presenta estudios básicos en la mayor parte de los casos, siendo esta situación un poco más acentuada entre los varones. Éstos afrontan

una menor duración media de la demanda de empleo, lo que podría indicar una

mayor proporción de trabajos para este grupo que para el caso general. La

mayor duración media de empleo para desempleados con estudios superiores

también puede indicar una actitud más selectiva por parte de estos últimos a la

hora de incorporarse a un nuevo trabajo.

● El 73,9% de los desempleados mayores 45 años que no han tenido un

trabajo anteriormente han sido mujeres, lo que indicaría una mayor

incorporación de las mismas al mercado laboral debido a la coyuntura

económica para aportar un salario extra al hogar.

● Los desempleados con origen extranjero tienen una menor presencia en

el colectivo de desemplados mayores de 45 años que en el conjunto

general de desempleados, pero muestran una mayor proporción de varones

(71,8%).

● Los desempleados discapacitados de más de 45 años han tenido una

importancia relativa del 45,8% sobre el total de parados discapacitados

de Aragón, porcentaje que se eleva hasta el 52,9% si solamente se considera

la población femenina. Además, éstas han representado el 57,6% del total de

discapacitados desempleados de mayores 45 años.

● El 16,9% del total de las contrataciones realizadas en Aragón en marzo

de 2010, han sido realizadas a este colectivo, las cuales se hicieron en una

proporción parecida a hombres y a mujeres (47,9% frente a 52,1%).

● Del total de contrataciones a mayores 45 años, el 12,8% han sido

contratos indefinidos. Estas contrataciones indefinidas al colectivo objeto de

estudio han representado el 18,2% del total de contratos indefinidos realizados

en marzo de 2010. Por su parte, el peso relativo de las contrataciones a

varones dentro de los contratados indefindos a mayores de 45 años ha sido del

55,6%.

● Por último, el número de contrataciones a tiempo parcial realizadas a

este colectivo ha sido del 39,1% del total de las mismas. Dentro de ellas, el

contrato temporal ha representado el 87,1%. El 70,8% de los contratos

parciales realizados a mayores 45 años han sido a mujeres.

153

En el estudio se han identificado, en opinión de expertos en el mercado de trabajo y en

la orientación laboral, cuales son las cualificaciones profesionales “de destino” de los

desempleados mayores de 45 años. Además, se analizaron las características

ocupacionales y sociodemográficas de dichas cualificaciones profesionales, así como

sus requerimientos formativos. Estas cualificaciones profesionales con mayor potencial de generación de empleo son:



doméstico.











Otro de los objetivos de la presente investigación era detectar y valorar los

componentes aptitudinales y actitudinales que influyen en la empleabilidad del

colectivo de parados >45 años, al objeto de delimitar las, debilidades y potencialidades

de insertabilidad del colectivo. Los puntos fuertes y débiles detectados han sido:

A) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos fuertes de este

colectivo:

● La conciencia y expresión cultural de los desempleados mayores de 45 años

(aptitud transversal).

● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar a

estos trabajadores (aptitud transversal).

● Las competencias sociales y cívicas (aptitud transversal).

● El sentido de la iniciativa y el sentido emprendedor (aptitud transversal).

154



B) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos débiles de este

colectivo:


● La competencia digital (aptitud transversal).

● El “aprender a aprender” (aptitud transversal).

● La comunicación en lenguas extranjeras (aptitud transversal).

● La capacidad de autoemplearse (aptitud transversal).

● La versatilidad en el puesto de trabajo.

● Su capacidad de adaptabilidad a nuevos puestos de trabajo.

● Cuestiones como su movilidad y capacidad de búsqueda de empleo.

C) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos fuertes de los


● La motivación que les proporciona la centralidad del empleo, al


núcleo familiar.


experiencia profesional amplia, la resistencia a la presión y especialización.

● La actitud hacia el reciclaje autodidacta.

● Cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo: mayor

importancia al clima laboral, mayor disposición para aceptar ocupaciones

inferiores a la cualificación poseída, cobrar menos que en la última ocupación y

mayor valoración de la estabilidad.



● Una mayor disciplina diaria en la búsqueda de empleo.

D) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos débiles de los


● Una mayor reticencia al conseguir trabajo a través de conocidos.

155


situación de desempleo a la edad exclusivamente y a la falta de una

orientación adecuada o políticas gubernamentales.


habitual.

● Una peor actitud hacia la teleformación.

● Una mayor oposición a cambiar de sector u ocupación.


confianza ante una entrevista, preparársela, el estudiar la acogida a las

diferentes ayudas para desempleados.

● El estilo de búsqueda de empleo: en cuanto a la actitud hacia la utilización de

los procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet.

● La actitud en el nuevo empleo, en cuanto a la generación de ansiedad o falta

de estímulo ante empleos temporales.

Teniendo en cuenta los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – de

los desempleados de más de 45 años analizados y las cualificaciones profesionales

con un alto potencial de generación de empleo, se han realizado una serie de

propuestas de mejora en el campo de la orientación y de la formación, encaminadas a

incrementar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo objeto de

estudio. Las propuestas de orientación más valoradas por los expertos en dicho

campo consultados han sido:

1) Profundizar en el reconocimiento de la experiencia, en particular de los

desempleados mayores de 45 años, dentro del proceso de reconocimiento de

las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral.

2) Mejorar la capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados mayores

de 45 años incrementando el número de cursos de Internet Básico para la

Búsqueda de Empleo, fomentando la realización de talleres prácticos y poco

numerosos y dando a conocer las nuevas técnicas de búsqueda de empleo y

nuevos servicios para la inserción.

3) Potenciar la utilización de técnicas de aumento de la autoestima y motivación

en el proceso de orientación de los desempleados de más de 45 años,

156

especialmente a través de talleres grupales de motivación, compartiendo

experiencias vividas en el proceso de búsqueda de empleo.

4) Fomentar que los desempleados mayores de 45 años comuniquen su situación

de desempleo en su entorno más cercano, mejorando de esta forma sus

opciones de encontrar trabajo a través de conocidos.

5) Potenciar la capacidad de autoemplearse de los desempleados mayores de 45

años, mejorando la información disponible sobre los recursos existentes para el

autoempleo.

6) Sensibilizar a los empresarios para que tengan en cuenta a este colectivo a la

hora de contratar.

7) Fomentar la participación de los desempleados mayores de 45 años en

módulos de habilidades transversales, recomendando especialmente el módulo

de “Adaptación al cambio”, por su adecuación a las necesidades de los

desempleados de más de 45 años. Asimismo, se propone el desarrollo de

nuevos módulos transversales, sobre todo los relacionados con la

“Versatilidad”.

8) Por último, hay que potenciar el conocimiento por parte de los desempleados

mayores de 45 años (así como su utilización durante su proceso de búsqueda

de empleo) de sus puntos fuertes, detectados en el análisis de la variables

aptitudinales y actitudinales realizado en el estudio y citados anteriormente.

Por su parte, las propuestas de formación más valoradas por los expertos

consultados en relación a esta materia han sido las siguientes:

1) La formación debería ir acompañada de medidas complementarias: prácticas,

ayudas a la conciliación, acciones de inserción, tutorías individualizadas para

realizar el seguimiento, etc.

2) Potenciar la formación relacionada con la competencia digital básica y la

actualización tecnológica en los desempleados de más de 45 años, a través de

una formación más práctica y sencilla.

3) Promover y organizar módulos de habilidades transversales, recomendando

especialmente el módulo transversal “Adaptación al cambio”, por su


Asimismo, se propone incorporar en las acciones formativas de nuevos

157

módulos transversales, sobre todo los relacionados con la “Confianza en sí

mismo”.

4) Fomentar el desarrollo de módulos formativos de búsqueda de empleo,

especialmente los relacionados con búsquedas a través de herramientas de

Internet o nuevas técnicas de búsqueda de empleo, como por ejemplo blogs,

redes sociales…

5) Posibilitar, en la medida de los posible, una adaptación docente de los cursos

de formación en los que participen mayoritariamente desempleados mayores

de 45 años, mejorando la motivación de este colectivo de desempleados,

rompiendo la reticencia a aprender, así como el miedo al “no voy a ser capaz”,

y trabajando la autoestima y la capacidad para afrontar situaciones difíciles por

parte de los alumnos.

6) Potenciar, a través de la formación, que los desempleados mayores de 45 años

adquieran las capacidades necesarias para autoemplearse, a través del

acompañamiento de un tutor.

Por último, a modo de recopilación de los resultados de la investigación, se ha

elaborado una guía de empleabilidad dirigida a los desempleados de mayores de 45

años, que estimule y oriente su búsqueda de empleo. El objeto de esta guía de

empleabilidad es seleccionar aquella información de utilidad práctica para el

desempleado mayor de 45 años, por lo que sigue una estructura básica compuesta

por los siguientes apartados: Consejos, Búsqueda de empleo: técnicas y herramientas,

Manuales de búsqueda de empleo en Internet y fuera de Internet,

Ayudas/prestaciones, Cursos de formación, Información sobre la jubilación anticipada

y Recursos para el empleo.

158

10. 9BGuía de empleabilidad

A modo de recopilación de los resultados del estudio del colectivo de desempleados

mayores 45 años, especialmente provenientes de sectores en crisis, enmarcado

dentro de las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación del INAEM, el

objeto de esta Guía de empleabilidad es seleccionar aquella información de utilidad

práctica para el desempleado mayor de 45 años, con el fin de estimular y guiar su

proceso de búsqueda de empleo. La guía seguirá una estructura básica compuesta

por Consejos, Búsqueda de empleo: técnicas y herramientas, Manuales de búsqueda

de empleo en Internet y fuera de Internet, Programas de intervención vigentes y

ayudas/prestaciones, Cursos de formación, Información sobre la jubilación anticipada y

Recursos para el empleo.

Antes de iniciar la búsqueda de empleo hay que hacer una serie de consideraciones

previas que servirán de ayuda al desempleado para emprender el proceso de

búsqueda de empleo con mayor seguridad y confianza. El objetivo es prepararse para

la búsqueda de empleo y conocer las diferentes vías para acceder al mundo laboral.

10.1. 28BConsejos

El desempleo es una de las mayores preocupaciones que un trabajador puede tener.

Por ello, para tratar de salir de esta situación el demandante de empleo debe exprimir

sus posibilidades al máximo. Y cuantos más aspectos se cuiden a la hora de buscar

trabajo más aumentará la posibilidad de encontrarlo.

La actitud hacia la búsqueda de empleo debe ser siempre positiva, ejerciendo esta

tarea con la disciplina y la dedicación que se le daría al propio empleo, y nunca

tomándolo como un periodo vacacional o de descanso hasta la consecución de un

nuevo empleo. Además, hay que tener muy en cuenta la importancia de reciclar los

conocimientos (esto se puede hacer de forma autónoma o mediante cursos) y ponerse

159

al día con las nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), área

transversal indispensable en mayor o menor medida en cualquier sector actividad.

La búsqueda de empleo debe ser completa para que sea eficaz y, por tanto, debe

combinar técnicas tradicionales de búsqueda con métodos más innovadores. En este

sentido la búsqueda de empleo en Internet es básica hoy en día y por ello, si no se

dispone del conocimiento necesario para realizar esta clase de búsqueda, debe

adquirirse de forma inmediata. No hay que olvidar, por otra parte, que existen

instituciones que ofrecen de forma gratuita la posibilidad de utilizar ordenadores con

acceso a Internet. (Ver apartado Recursos de esta Guía).

Por último, es muy importante acceder a los servicios de orientación laboral

disponibles para que ayuden a aclarar dudas y aconsejen determinadas acciones de

forma personalizada en cada caso y recordar que la búsqueda del empleo es una

carrera de fondo. No hay que desesperarse si los empleadores no contactan con

prontitud para celebrar entrevistas o si las primeras entrevistas no funcionan tan bien

como se hubiera deseado. Las claves en la búsqueda de empleo son la disciplina, la

motivación y la perseverancia.

La búsqueda activa y la búsqueda pasiva del empleo

Existen dos formas de buscar empleo que coinciden con las actitudes que puede

presentar el desempleado en el día a día del proceso de búsqueda de trabajo. Estos

tipos de búsqueda son la “búsqueda de empleo activa” y la “búsqueda de empleo

pasiva”. La diferencia entre ellas se explica por la forma de operar del desempleado,

que puede dejar en manos de terceros la puesta en contacto de su candidatura con las

empresas (búsqueda pasiva), o puede tomar una actitud de indagación constante del

mercado de trabajo para hacerse un hueco en él (búsqueda activa).

Un ejemplo de búsqueda pasiva podría ser el de un desempleado que se apunta a una

ETT y espera a que le llamen, mientras que un ejemplo de búsqueda activa sería el de

aquel que se pone directamente en contacto con empresas de su interés por iniciativa

propia. Lo adecuado es combinar estos dos tipos de búsqueda de empleo para

aumentar las posibilidades de contratación. Tampoco hay que olvidar que la búsqueda

160

aparentemente más fácil, la pasiva, requiere de cierta actividad para ser eficaz, puesto

que no se trata de inscribirse en una bolsa de empleo y esperar, sino que se trata de

abarcar el máximo número de bolsas posibles.

10.2. 29BBúsqueda de empleo: técnicas y herramientas

Esta sección de la guía trata de poner a disposición del aspirante a un puesto de

trabajo, la información básica de las herramientas existentes para mejorar el

rendimiento de la búsqueda de empleo. Por tanto, se dirige a todos los desempleados,

especialmente a aquellos que no hacen uso o hacen un uso escaso de Internet, y

también a aquellos que tienen conocimientos de Internet pero su actividad se limita a

visitar portales de empleo. Aún así, se va a hacer mención a búsqueda en Internet y a

búsqueda tradicional, puesto que son vías complementarias. En cualquier caso y como

ya se ha sugerido antes, no se pretende sustituir con esta información un buen curso

de búsqueda de empleo o los consejos de un orientador profesional.

10.2.1. 48BEl Currículum Vitae

El Currículum Vitae (CV) es el documento a través del cual el desempleado muestra

sus capacidades y conocimiento al empleador, con el objetivo de demostrar a éste su

idoneidad para el puesto requerido. Así pues, en el CV el desempleado pondrá,

básicamente su formación y experiencia laboral para darse a conocer como

profesional ante el empleador. La estructura que debe presentar tiene muchas

variantes, pero una muy extendida por su utilidad es la siguiente:

● Nombre.

● Fotografía (tipo DNI).

● Datos personales (dirección, teléfono, fecha de nacimiento, dirección de

correo electrónico). También se puede poner el estado civil, pero esto es

opcional y depende de si el candidato considera que le beneficia o no.

● Datos académicos principales (ordenados de más reciente a más antiguo, con

la fecha de fin del estudio, el nombre del título y el nombre de la entidad donde

se recibió la formación).

161

● Experiencia profesional (ordenados de más reciente a más antiguo, con la

fecha de inicio y final de cada trabajo, nombre de la entidad y una pequeña

descripción de las tareas realizadas).

● Otros datos académicos de interés (cursos y demás formación que resulte

interesante; ordenados de más reciente a más antiguo, con la fecha de fin del

estudio, el nombre del título y el nombre de la entidad donde se recibió la

formación).

● Idiomas (idiomas dominados según su nivel, con su título, fecha y entidad si es

el caso).

● Informática (indicar programas dominados y a qué nivel, poner títulos, fecha y

entidad si se poseen).

● Otros datos (aquí se deben incluir aspectos extraprofesionales de interés

como la posesión de carnet de conducir, coche propio, disponibilidad para

viajar, etc.…).

El CV se puede hacer en formato papel, pero lo más recomendable es hacerlo a través

de un programa informático (procesador de textos, como Word, por ejemplo), de modo

que lo tengamos siempre disponible para su modificación o impresión. Además de

este modo lo podremos incluir en las diversas posibilidades que ofrece Internet. Por

otra parte, se utilice o no la estructura que se ha propuesto aquí, el CV deberá

mostrarse de forma ordenada, sin faltas de ortografía y con un lenguaje sencillo pero

profesional. Mostrar capacidad de síntesis en la redacción y no referirse a uno mismo

en primera persona. Además hay que procurar que el CV no sobrepase las dos

páginas.

Un aspecto importante a tener en cuenta es que se suele penalizar el hecho de que

haya espacios en blanco o de inactividad reflejados en el CV. Por ello se recomienda

hacer algún tipo de curso relacionado con la carrera profesional que se realice o que lo

complemente (idiomas, informática…). Otro aspecto a tener en cuenta es la

credibilidad del mismo. Hay que tratar de mostrar la importancia de los conocimientos

y habilidades, pero sin caer en la mentira y falsedad (hay que pensar en que una

entrevista personal puede desarmar con mucha facilidad las falsedades puestas en el

CV).

162

También es muy recomendable adaptar el CV a cada oferta de trabajo, siempre que

sea posible. De esta forma habrá cuestiones que se puedan eliminar (para evitar la

sobrecualificación que podría perjudicar al desempleado a la hora de optar a un puesto

concreto, por ejemplo) y otras que se puedan desarrollar más, además de la

posibilidad de mostrar diferentes perfiles para cada caso (más comercial, etc.).

Siempre que se envíe un CV específico a un puesto concreto se guardará una copia

para saber lo que se puso y no se puso de cara a la entrevista personal. Por último, si

no se posee experiencia laboral, se suplirá ésta en el CV con los intereses que el

desempleado tenga de interés para el puesto (por ejemplo: para un puesto de profesor

particular decir que le gustan los niños o que tiene un hijo en esa edad).

10.2.2. 49BLa carta de presentación

Este documento tiene una utilidad de complemento al CV. Sirve como enlace del

contenido del currículum y el puesto al que se opta, al mostrar en él aspectos

motivacionales que ligan a éste con los requisitos del puesto. Así pues, la función

básica de la carta de presentación es la de mostrar el interés del usuario por el puesto

de trabajo concreto al que opta y la de defender la idoneidad de sus características

para ese trabajo. De este modo, el demandante de empleo podrá citar aspectos

importantes no mencionados en el CV y resaltar algunos aspectos de éste que sean

de especial interés para el puesto. Por tanto, la carta de presentación (que es opcional

pero muy recomendable) se enviará a la empresa junto con el currículum y, del mismo

modo que éste, también cuidará escrupulosamente la redacción aunque, en este caso,

la carta deberá escribirse en primera persona.

En cuanto a su estructura, al inicio de la carta deberán ponerse los datos del

demandante de empleo y del empleador (dirección de la entidad, persona concreta a

la que se dirige, etc.). A continuación se pondrá la fecha de la carta, un saludo de

cortesía y se redactará su contenido. Éste deberá consistir, en primer lugar, en una

descripción de la forma en la que se tuvo conocimiento de la oferta, en segundo lugar

los aspectos a resaltar de las características mencionadas en el CV, aunque no de

forma directa (número de años de experiencia acumulada en ese ámbito, por ejemplo)

y en tercer lugar una pequeña referencia al interés del candidato por el puesto de

trabajo, su idoneidad para el puesto y el deseo de concertar una entrevista personal

para desarrollar más estas cuestiones. Por último, se reflejará el nombre y la firma

163

debajo de la despedida. En total, la carta de presentación no debe rebasar una página,

y siempre teniendo en cuenta que el contenido debe ser muy resumido y ligero como

para poder desarrollarlo en dos o tres pequeños párrafos.

Hay que señalar que este tipo de carta está pensado para respuestas a ofertas de

trabajo. También se puede hacer una carta espontánea o autocandidatura, en la cual

el demandante de empleo se dirige por iniciativa propia a una empresa. En ese caso,

la carta de presentación será algo más extensa y profundizará en las características

concretas que le capacitan y le hacen idóneo para el puesto concreto que solicita.

10.2.3. 50BLas pruebas de selección

Si el CV y la carta de presentación han tenido éxito, dependiendo de la empresa que

haya lanzado la oferta de empleo y del número de candidatos a la vacante, puede que

se pida al demandante de empleo que pase por un proceso de selección que

conllevará una serie de pruebas con el objetivo de dejar pasar solamente a los

mejores candidatos a la fase de entrevistas personales. Otras empresas prescindirán

de este paso, con lo cual el candidato accederá de forma directa a la fase de

entrevistas si los empleadores consideran interesante su CV. Entre las diferentes

pruebas de selección ante las cuales puede encontrarse el candidato al puesto de

trabajo, están las siguientes:

● Tests psicotécnicos: Evalúan el rendimiento intelectual mediante la realización

de pruebas con diferentes tipos de ejercicios, tales como: razonamiento

abstracto, aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, aptitud

manipulativa y atención concentración.

● Pruebas de idiomas: Si el puesto requiere el conocimiento de alguna lengua

particular, es probable que hagan ejercicios para comprobar el nivel de los

candidatos.

● Pruebas de personalidad: Con el objetivo de conocer la personalidad de cada

candidato se le puede pedir que realice una serie de ejercicios en los cuales

deba tomar decisiones relacionadas o no con el puesto a desempeñar. La

forma en la que resuelva esas situaciones mostrará un tipo de personalidad u

otra.

164

● Pruebas profesionales: Tratan de medir la profesionalidad del candidato

solicitando a éste que haga algún tipo de ejercicio de carácter práctico

relacionado con la tarea que va a desempeñar.

● Dinámicas de grupo: Son pruebas que tratan de evaluar la interacción del

candidato con un grupo de personas en diferentes situaciones. Suelen consistir

en la resolución de un problema de forma conjunta con otros candidatos. Se

recomienda ser natural, flexible y conciliador.

Es muy importante señalar que hay que ir bien preparado a este tipo de pruebas. En

cualquier caso, la repetición de esta clase de ejercicios suele llevar a la mejora de los

resultados, por lo que es recomendable que el desempleado consiga ejemplos de

éstos o que participe en procesos de selección que contengan este tipo de pruebas en

puestos no necesariamente interesantes a modo de entrenamiento o rodaje.

10.2.4. 51BLa preparación de la entrevista

Si el demandante de empleo ha superado las pruebas de selección anteriores (en

caso de haberlas), le llamarán para concertar una entrevista personal. Es fundamental

prepararse bien la entrevista para no incurrir en errores que puedan ser motivo de

rechazo por parte del entrevistador. Así pues, además de estudiar atentamente lo que

se ha enviado a la entidad (CV y carta de presentación), se deberán repasar los

contenidos y conceptos que tengan relación con el puesto de trabajo a desempeñar.

También es muy importante informarse acerca de la entidad que ha ofrecido el trabajo,

ya que seguramente les interesará saber el grado de conocimiento del demandante de

empleo acerca de la empresa. Es recomendable visitar la página web de la

empresa/entidad para ver su organización, actividades, productos y marcas, si

pertenecen a un grupo empresarial o departamento institucional, etc. También se

puede indagar en Internet para conocer otra información interesante de la entidad

desde una perspectiva externa o para conocer noticias relacionadas con la misma.

Igualmente pasa con el sector de actividad al que se dedique, con lo que el candidato

deberá informarse mínimamente de la situación del sector.

165

Por otra parte, es bueno tratar de anticiparse a las preguntas que harán. Con ese

motivo hay que preparar las respuestas adecuadas ante posibles preguntas más o

menos difíciles y/o esperadas. Las preguntas habituales no relacionadas con

cuestiones técnicas que se suelen hacer son del tipo: “¿Cómo te describirías? Dime

tres aspectos positivos y tres negativos de tu personalidad”,”¿Tienes algún problema

con el trabajo en equipo?”, “¿Qué podrías aportar a la empresa?”, “¿Cómo te ves

dentro de 5/10 años?”, “¿Por qué dejó/quiere dejar su puesto de trabajo

anterior/actual?”, “¿Por qué cree que deberíamos contratarle?”, “¿Tiene alguna duda

más o quiere hacer alguna pregunta?”, “¿Cuánto querría ganar si le contratásemos?”.

También hay que preparar respuestas adecuadas ante preguntas indiscretas que no

se quiere responder.

De la forma de responder las preguntas anteriores y otras parecidas, el entrevistador

se hará una idea de la personalidad del entrevistado, por tanto, hay que ser natural al

responderlas, pero teniendo en cuenta que las respuestas se van a tener en cuenta.

Además es bueno que el entrevistado muestre algo de curiosidad (tampoco excesiva)

y tenga alguna pregunta preparada para hacer al entrevistador (no es bueno dejar en

blanco la pregunta “¿Tiene alguna duda o quiere hacer alguna pregunta?”). Esta

pregunta podría tener que ver con el puesto a desempeñar o la política de formación

de la empresa, por ejemplo. Tampoco es bueno responder con una cifra concreta a la

pregunta de “¿Cuanto querría ganar si le contratásemos?”. Lo mejor es dar una

respuesta abierta, tal como “no creo que el salario sea un problema”. De responder

una cifra concreta, esta será debería ser la que resulte habitual en el sector (se

pueden ver los convenios, además de información adicional en Internet) y siempre con

la coletilla “pero siempre estoy abierto a negociar”. De hecho, se recomienda no hablar

de dinero en la primera entrevista, a no ser que lo pregunten directamente.

Con la adecuada preparación de la entrevista se evitarán sorpresas y situaciones

desagradables y peligrosas para el candidato, como quedarse en blanco ante una

pregunta que no sabe cómo responder.

10.2.5. 52BLa realización de la entrevista

166

Si el candidato ha preparado bien la entrevista, ésta no debería darle mayores

problemas y se convertirá, casi con seguridad, en una charla relajada y agradable. En

cualquier caso, siempre habrá que tener en cuenta cuestiones fundamentales como la

puntualidad, evitar responder monosilábicamente o quedarse sin respuesta, la imagen,

la ropa que se lleve a la entrevista (que debe adecuarse a la percepción que tengamos

de la empresa) o la forma de actuar.

La actitud del candidato será tranquila y no demasiado gesticulante. Pero más

importante aún que todo lo anterior es el contenido de las palabras del demandante de

empleo. Hay que evitar hablar mal de las empresas en las que se haya trabajado

anteriormente y de criticar a compañeros o superiores. Si se hace alguna pregunta

indiscreta al candidato, este se puede negar a responder a la pregunta, pero siempre

deberá hacerlo con cuidado y educación. También es recomendable acabar la

entrevista mostrando interés por el proceso de selección realizando una pregunta del

estilo “¿Cómo continúa el proceso de selección a partir de aquí?”.

10.3. 30BManuales de búsqueda de empleo en Internet y fuera de

Internet

10.3.1. 53BBúsqueda de empleo tradicional (sin Internet)

1.- Bolsas de empleo

La función básica de las bolsas de empleo o de trabajo consiste en poner en contacto

a demandantes de empleo con empleadores. Por tanto, quien se inscribe en una bolsa

de empleo se introduce en una base de datos a la que acuden las empresas o

entidades con la necesidad de contratar a trabajadores. Existen muchos tipos de

bolsas de empleo (de profesionales de un sector específico, de estudiantes…), por lo

que se recomienda buscar información al respecto para conocer cuáles pueden

mejorar las posibilidades de contratación para cada caso específico.

167

Además también hay que conocer qué instituciones tienen estas bolsas para dirigirse a

ellas. Ente las organizaciones que proveen de este servicio se encuentran: sindicatos,

los colegios oficiales, instituciones sin ánimo de lucro, administraciones públicas,

empresas de trabajo temporal, etc.

2.- Clasificados

Una de las formas más comunes de búsqueda de empleo consiste en la lectura de los

anuncios clasificados en el periódico (especialmente los domingos). La posibilidad de

ver anuncios de ofertas de trabajo o de anunciarse uno mismo es algo que no se debe

dejar de lado cuando se quiere optar a un puesto de trabajo. Así pues, se debe

consultar la sección de empleo de los anuncios clasificados de forma recurrente. Para

ello se puede adquirir un periódico o bien acudir a lugares, como las hemerotecas, por

ejemplo, donde se puede consultar el periódico de forma gratuita.

Una vez encontrada una oferta interesante, se enviará el CV a la dirección que se

señale, acompañado de una carta de presentación y los documentos académicos y/o

profesionales que se requieran. Más adelante se citará la versión en Internet de esta

forma de búsqueda de empleo. Por supuesto, lo mejor y más recomendable es

combinar los dos tipos de búsqueda, como ya se ha mencionado antes.

3.- Oficinas de empleo

Otra de las fórmulas más habituales es la de acudir a las oficinas públicas de empleo

(INAEM) para realizar la búsqueda de trabajo. En ella se podrán introducir los datos

profesionales más adecuados para el perfil de empleo que se solicita. Una vez

introducido esos perfiles, se tratará de poner en contacto a los empleadores con el

demandante de empleo y, cuando salga una vacante en un puesto que coincida más o

menos con el perfil solicitado, se enviará una carta al hogar del candidato concertando

una fecha para una entrevista de trabajo. Además de lo anterior, las oficinas de

empleo tienen publicadas una serie de ofertas de trabajo que los usuarios pueden ir a

consultar recurrentemente para apuntarse a las que les resulten de interés. Hay que

hacer también una mención especial a los servicios de búsqueda de empleo en el

168

extranjero, Eures, sobre el que se puede recibir información y asesoramiento en estas

oficinas de empleo.

Por otra parte, estas oficinas disponen además de servicios de orientación que pueden

ayudar al empleado a enfocar su búsqueda de empleo y pueden ofrecerle, asimismo,

consejos prácticos en la realización de la misma. También se ofrece una variada oferta

de cursos que pueden mejorar el currículum del demandante de empleo o pueden

reforzar aspectos transversales (como informática, por ejemplo). Además hay que

contar con la posibilidad de hacer cursos de reciclaje de conocimientos. Finalmente,

las oficinas de empleo tienen su propia versión en Internet, más accesible al usuario y

que complementa a lo mencionado en este apartado.

4.- Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y empresas de selección

Las empresas de trabajo temporal o ETT pueden ayudar al desempleado a encontrar

empleo de una forma sencilla. Con un mecanismo similar al de las oficinas de empleo,

estas empresas se dedican a poner en contacto a demandantes de empleo con los

empleadores que acuden a ellas para encontrar trabajadores. En principio, y como

dice su propio nombre, estos trabajos son temporales. Pero puede darse el caso de

que, con el tiempo, el trabajador acabe en la plantilla de la empresa con la que se le

ha puesto en contacto.

Las ETT son entidades privadas cuyo negocio está en la propia puesta en contacto de

trabajadores con empresas, a petición de estas últimas, que será a quienes les

cobrará sus servicios. Por ello al trabajador nunca se le descontará nada del sueldo,

salvo las cargas fiscales y las cotizaciones pertinentes. Es más, el trabajador siempre

tendrá los mismos derechos que sus compañeros pertenecientes a la plantilla de la

empresa en la que trabaje, ya que el convenio que se le aplicará será el mismo. En la

mensualidad del trabajador se incluirán las pagas extra, vacaciones y demás

conceptos de forma prorrateada. Hay que mencionar que tampoco cobrarán ninguna

cuota al trabajador por este servicio (ni tampoco por la formación que le impartan en

caso necesario). Lo único que deberá hacer es inscribirse en una ETT (se recomienda

que lo haga en varias, cuantas más mejor) y señalar un perfil de empleo para el cual

169

estaría disponible. También en este caso existen ETT con servicios disponibles a

través de Internet.

Las empresas de selección son empresas especializadas en realizar procesos de

selección para otras empresas. Tienen un funcionamiento similar al de las ETT en

cuanto a la puesta en contacto del demandante de empleo con el empleador.

5.- Colegios profesionales

Los colegios profesionales pueden ayudar a salir de la situación de desempleo gracias

a sus bolsas especializadas de empleo. Por tanto, si el trabajador posee estudios

superiores, la afiliación a este tipo de instituciones no debe pasarse por alto, puesto

que además se le ofrecerán más servicios (como formación o asesoría).

6.- Agencias de colocación

Las agencias de colocación son entidades cuya finalidad reside en la puesta en

contacto del trabajador con el empleador. Lo que las diferencia del resto de entidades

que comparten el mismo fin, es que son entidades colaboradoras de los servicios

públicos de empleo y en que pueden cobrar por los servicios tanto al empleador como

al demandante de empleo a pesar de ser organizaciones sin ánimo de lucro. Esto

último no es frecuente, pero hay que tenerlo presente.

7.- Directorios de empresas y agenda de búsqueda

Para hacer la búsqueda de empleo más eficaz y activa, el aspirante a un puesto de

trabajo puede consultar directorios de empresas y ofrecerse por iniciativa propia a las

empresas que más le interese. Estos directorios no son más que listados de empresas

en las que se reflejan los nombres y datos principales de muchas compañías

diferentes. Están disponibles en Internet, pero también existen guías físicas, tales

como la “Guía Empresarial de la Comunidad de Aragón” o también guías de teléfono

(Páginas Amarillas, El Anuario.net, etc.). Asimismo, también se puede acceder a un

170

listado de empresas a través de ferias especializadas, cámaras de comercio, colegios

profesionales, etc. El usuario deberá seleccionar aquellas que más interés le susciten

(bien por interés profesional, porque ha oído hablar muy bien de ellas, etc.…) y

apuntarlas en una agenda de búsqueda de búsqueda de empleo. Esta agenda servirá

para organizar la puesta en contacto con las empresas. Los aspectos mínimos que

deberá reflejar la agenda de búsqueda de empleo son: Fecha de puesta en contacto,

Empresa o entidad, Dirección-teléfono, Puesto, Persona de contacto, Resultado.

La puesta en contacto puede ser de diferentes formas y dependerá de la empresa a la

que el usuario se dirija y del interés del mismo hacia dicha empresa. Las opciones

posibles para ponerse en contacto son, además de por correo electrónico, por

teléfono-fax, por correo tradicional y acudir personalmente. En cualquier caso, hay que

hacer llegar a la empresa una copia del CV y una carta de presentación (modalidad

autocandidatura). El objetivo consiste en darse a conocer y figurar en la base de datos

de la empresa para ser llamado en caso de un eventual proceso de selección en la

misma.

8.- Red de contactos personales

Está demostrado que un volumen considerablemente alto de las vacantes que los

empleadores necesitan cubrir nunca se llegan a publicar. Esto quiere decir que se

selecciona al personal de forma interna en una gran parte de los casos, ya que el

empresario muchas veces prefiere ahorrar el dinero y el tiempo de un proceso de

selección y contratar a un profesional a través de contactos directos o indirectos. Es

por ello, que no debe suponer un impedimento el comentar a conocidos la situación de

búsqueda de empleo, ya que de alguno de ellos puede surgir una oportunidad laboral.

Una forma de lograr ampliar la red de contactos personales podría ser la de asistir a

cursos de formación. Estos cursos pueden ayudarnos a conocer personas interesantes

y que nos pueden ayudar a encontrar trabajo. Pertenecer a diferentes organismos,

clubes o asociaciones también permite ensanchar la red de contactos.

Como puede verse, la filosofía que impera en esta técnica de búsqueda de empleo es

el “cuantos más mejor”, ya que nunca se sabe quién va a dar a conocer al

demandante de empleo información o contacto respecto a una vacante de la que se ha

171

enterado. En cualquier caso, la forma en la que se comente la situación de búsqueda

de empleo, sobre todo si es a una persona con la cual no se tiene mucha confianza,

deberá ser seria y profesional, evitando aparentar que se pide un favor personal.

9.- Otras búsquedas de empleo

Por último, una forma alternativa de encontrar empleo es el de intentar conseguir una

plaza en la administración pública. Este sistema de empleo es diferente a todos los

anteriores, puesto que requiere una gran dedicación por parte del aspirante a la plaza,

ya que estos puestos de trabajo se conceden mediante exámenes de oposición o

concurso-oposición. Para estar al tanto de las diferentes convocatorias de empleo

público, es imprescindible Internet, ya que facilita la consulta del BOA (Boletín Oficial

de Aragón) y de otros Boletines (BOPZ, Boletín Oficial de la Provincia de Zaragoza;

BOE, Boletín Oficial del Estado; etc.). Otra forma de prepararse para estos exámenes

y de enterarse de las convocatorias es a través de las academias de estudio, que no

son gratuitas.

10.3.2. 54BBúsqueda de empleo a través de Internet

Como ya se ha dicho anteriormente, la búsqueda de empleo hoy en día a

evolucionado y requiere herramientas nuevas. De este modo, la irrupción de Internet

en el ámbito del empleo ha supuesto una serie de cambios fundamentales que hacen

imprescindible su correcto manejo para la búsqueda de trabajo. En primer lugar,

Internet es de por sí un filtro de trabajadores para los empleadores. Conocer estas

nuevas tecnologías es un valor añadido que aporta el trabajador y que demuestra que

sabe estar al día. Por otra parte, una ventaja muy apreciada tanto por empleadores

como por buscadores de empleo, es el ahorro de tiempo y dinero que supone. Esto es

así porque el aspirante a un puesto de trabajo puede dirigirse desde su hogar, a

multitud de empresas en una mañana por sí mismo.

En cuanto al ahorro de dinero es obvio, ya que se evita gastar dinero en tinta, papel,

sellos, sobres, etc. Es cierto que Internet no es gratis y que, por tanto, en cuanto a

costes económicos dependerá del volumen de empresas a las que se solicite trabajo

172

el que compense este tipo de búsqueda de empleo o no (aunque se recuerda que la

forma tradicional de búsqueda y la forma moderna deben complementarse). Pero

también es cierto que existen numerosos puntos con acceso gratuito a un ordenador

con Internet (Ver apartado de Recursos de esta Guía).

En cualquier caso, hay que señalar que su uso se está extendiendo hoy en día, hasta

el punto de que la mayoría de las vacantes que se ofertan, se publican principalmente

a través de Internet. A continuación, se va a hacer un pequeño repaso de las

diferentes técnicas de búsqueda en las que interviene Internet y se va a hacer una

explicación básica de cómo utilizar estas herramientas.

La siguiente información responde, pues, a dos cuestiones. La primera es la de

explicarle a quien ya conoce Internet la existencia de estas diferentes herramientas,

qué son, para qué sirven y cómo se utilizan. La segunda cuestión es una explicación

muy básica de cómo manejar estos programas para quien no esté muy puesto en el

manejo de Internet. En cualquier caso, se recomienda que el usuario ponga verdadero

interés en estas cuestiones y complete la información aquí recibida leyendo

atentamente los consejos que los mismos programas informáticos irán señalando para

mejorar la comprensión y manejo de estas herramientas.

1.- Cuenta de correo electrónico

Una cuenta de correo electrónico o e-mail sirve para enviar documentos de todo tipo

(vídeos, imágenes, texto…) a otras cuentas de email gracias a Internet. Su

funcionamiento es como el de un buzón en el que se echa una carta y como el buzón

en el que se reciben cartas. El correo electrónico es fundamental para realizar este

tipo de búsqueda de empleo, ya que será el medio a través del cual, el usuario estará

en contacto con empleadores o con programas informático que harán de intermediario.

Por ello es fundamental tener una dirección de correo electrónico que suene bien y, si

no es un gran inconveniente, se debe poseer una cuenta únicamente para las

cuestiones laborales.

El primer paso para darse de alta en una cuenta de correo electrónico es introducirse

en una página web que de ese servicio. Si se pone, por ejemplo, 58Hwww.gmail.com en la

173

barra del navegador (el navegador es el programa que nos permitirá movernos por

Internet, y la barra del navegador es el campo en el que se puede escribir y que tiene

forma de barra horizontal y está situada arriba de la pantalla), se accederá a uno de

estos proveedores gratuitos del servicio. Tras hacer clic con el ratón en “crear una

cuenta”, se rellenarán los datos que se requieren (entre ellos el nombre de registro o

dirección del e-mail, que puesto que será una dirección única en Internet deberá

comprobarse su disponibilidad y cambiarla en caso de que no esté disponible), se

introducirá el código de seguridad y se pulsará con el ratón en “Acepto. Crear mi

cuenta” y luego en “Quiero acceder a mi cuenta”. A partir de ese momento, el usuario

ya tendrá disponible su propia cuenta de correo electrónico.

Para enviar mensajes bastará con pulsar a “redactar” y escribir la dirección de e-mail

de la persona a la que se quiera enviar el mensaje en el campo “para”, el motivo del e-

mail en el campo “Asunto” y escribir el texto que se desee enviar en el campo

habilitado para ello. Para enviar un archivo adjunto (como un Currículum Vítae y/o una

carta de presentación) hay que pulsar en “adjuntar un archivo” antes de pulsar a

“enviar”. En ese momento aparecerá un recuadro o ventana en la que el usuario podrá

buscar el archivo a enviar dentro de su ordenador. Tras seleccionarlo, esperará a que

se cargue (se cargará cuando la barra azul que aparece a su lado se haya

completado) y posteriormente pulsará en “enviar” para mandar el e-mail completo

(texto y archivos escritos). Para leer el correo que se puede recibir, simplemente habrá

que pulsar sobre los mensajes nuevos que lleguen al correo y que estarán resaltados

en negrita en el apartado “recibidos”.

2.- Portales de empleo

Los portales de empleo son lugares en los que el aspirante a un empleo se apunta e

introduce sus datos con el objetivo de ponerse en contacto con las empresas o de que

éstas se pongan en contacto con él. El funcionamiento es el de una bolsa de trabajo,

pero con el añadido de que el usuario recibe ofertas de trabajo adaptadas al perfil que

ha señalado (y que siempre puede modificar), puede hacer visible para que le llamen

(lo cual es recomendable sólo en parte, puesto que a lo mejor el usuario no quiere

hacer visible sus datos ante terceros) y puede buscar de forma activa entre las

empresas que componen la base de datos del portal. Todo ello de forma automatizada

y sin más intervención que la del propio programa. No hay más personas con las que

174

el buscador de empleo tenga que ponerse en contacto además de la empresa que

hace el proceso de selección (en este sentido, hay que mencionar que existen ofertas

en las cuales el proceso de selección lo dirige una consultora o una ETT, aunque no

se vaya a trabajar o tener relación con ellas).

Para llevar a cabo una buena búsqueda a través de esta herramienta, la revisión de

las ofertas debe ser diaria y la actualización de los datos del candidato, esencial.

También hay que saber escoger los datos que se van a poner en el currículum y en los

demás apartados del programa, ya que será lo que vean las empresas y, en

consecuencia, los datos que tendrán en cuenta del candidato al puesto de trabajo. A

continuación se va a poner como ejemplo uno de los portales de empleo más

populares, pero se recomienda no quedarse sólo con uno y darse de alta (este servicio

también es gratuito) en diferentes portales.

Para darse de alta en un portal de empleo como Infojobs, por ejemplo, hay que

introducirse en su página web: 59Hwww.infojobs.net. Éste es un portal general, por tanto

se pueden acceder a ofertas de todo tipo de sectores. Además es uno de los más

conocidos, con lo cual es un buen portal de empleo para empezar. Una vez dentro de

la web, se hará clic con el ratón en “Alta candidatos gratis” y se rellenarán los datos

que se piden y se pulsará en “terminar”. A continuación, en el correo electrónico se

recibirá un mensaje en el que se pide hacer clic sobre un enlace a una página web

para confirmar la creación de la cuenta. Tras ello, el paso siguiente es introducir los

datos que el usuario quiere reflejar en su cuenta para ponerlos a disposición de las

empresas que busquen trabajadores. Estos datos son: datos personales, estudios,

experiencia, etc. Hay que introducir estos datos y pulsa en “guardar y continuar” para

que el programa los memorice. Una vez rellenado todos los datos y finalizado el

proceso haciendo clic en “guardar”, ya se tiene creada la cuenta y se recibirán

periódicamente las ofertas relacionadas con el perfil que se ha puesto.

Si se quiere buscar empleo por cuenta propia a través del programa, tan solo tendrá

que pulsar en “buscar empleo” desde el menú principal del programa y buscar las

ofertas relacionadas con un perfil determinado de empleo que seleccionará. Tras

pulsar en “buscar ofertas” aparecerán las que estén disponibles y, en caso de que

haya alguna de interés, tendrá que pulsar en “quiero inscribirme en la oferta”.

175

Hay que mencionar que en estos portales de empleo no solamente se puede introducir

el CV, sino que también se puede introducir una carta de presentación que lo

acompañe. Se puede hacer un seguimiento del estado de la candidatura pulsando en

“tus candidaturas”, donde aparecerá el estado de las diferentes ofertas en las que el

usuario se ha inscrito. Cuando una empresa esté interesada en el candidato, se

pondrá en contacto con éste generalmente a través del teléfono de contacto que haya

señalado.

3.- Bolsas de empleo

Las bolsas de empleo (de las cuales se ha hablado en el apartado correspondiente de

búsqueda de empleo tradicional) también están disponibles en Internet. Además de los

portales de empleo, que cumplen esta función, la mayoría de bolsas a las que se

puede acceder por vías tradicionales, suelen estar disponibles también en Internet. Del

mismo modo, también están en Internet las bolsas de empleo de algunas ETT.

Para encontrar una bolsa de empleo a través de este sistema, lo primero que se debe

hacer es introducir el navegador y, como ya se ha hecho anteriormente, escribir en la

barra del navegador la dirección web de un buscador, por ejemplo Google

( 60Hwww.google.com). Si se conoce la dirección web de una bolsa de trabajo

determinada, se puede introducir directamente en la barra del navegador para acceder

a ella. Pero, si se desconoce, una vez introducidos en la página web de Google hay

que escribir el nombre de la organización de la cual se conoce la existencia de una

bolsa de empleo. Por ejemplo de la comarca de Daroca. Así pues, se escribe en el

recuadro de la página de Google: Comarca Barroca bolsa empleo. El primer enlace

que aparecerá llevará al usuario directamente a la bolsa de empleo de la entidad. Allí

se puede consultar las ofertas disponibles pero, en muchos casos, para apuntarse a

las mismas hay que ir personalmente a la asociación. En otros casos se pone una

dirección de contacto en Internet para inscribirse en la oferta o enviar los datos (CV y

carta de presentación).

176

4.- Buscadores de empleo y alertas

Los buscadores de empleo son programas cuya función reside en rastrear ofertas de

trabajo publicadas en Internet, en función del perfil de búsqueda que haya introducido

el usuario. Esta técnica difiere de los portales de empleo y bolsas de trabajo en el

hecho de que no depende de una base de datos cerrada, sino que consulta todas las

ofertas que están disponibles de forma pública en Internet. Por ello, puede que

encuentre una oferta que esté adscrita a un portal de búsqueda de empleo. En ese

caso habría que registrarse en ese portal de empleo para inscribirse en la oferta, lo

cual tampoco es un gran inconveniente, teniendo en cuenta que esto ayuda al

aspirante a un empleo a encontrar más portales de trabajo y más recursos de

búsqueda.

Además, estos buscadores se pueden utilizar de dos formas. Una es señalar el tipo de

puesto sobre el que se quiere hacer una búsqueda de ofertas, en una zona

determinada. Esto se puede hacer sin registrarse en el buscador. La otra forma de

búsqueda es la que se conoce como “alerta” y es muy cómoda y útil si se sabe utilizar.

Consiste en realizar una búsqueda normal, como en el primer caso, pero con la

diferencia de que el programa realizará la búsqueda de forma automática todos los

días (o semanas, según la opción escogida) y le enviará una lista de resultados al

correo electrónico del usuario. Para realizar esta segunda forma de búsqueda, el

aspirante a conseguir un empleo deberá registrarse en el programa (es también un

servicio gratuito) e introducir unos pocos datos.

Existen varios buscadores especializados en empleo, pero como ejemplo se utilizará el

buscador de empleo Indeed ( 61Hwww.indeed.es). Para realizar una búsqueda simple de

ofertas de empleo bastará con poner el puesto, titulación, o lo que se considere

representativo de una oferta laboral en el recuadro “qué” y la localidad donde se quiere

buscar ofertas en “donde”. Posteriormente se hará clic en “buscar ofertas”. Si se quiere

afinar más la búsqueda, en vez de lo anterior, se deberá pinchar en “búsqueda

avanzada de empleo”. Tras rellenar los diferentes campos de búsqueda (no es

necesario rellenar todos, sino los que se considere que van a mejorar la búsqueda) se

pincha en “buscar ofertas”.

177

Para crear una alerta, hay que pinchar en “iniciar sesión” y luego en “crea una cuenta

gratis”. Tras poner la dirección de email y una contraseña (que como todas, debemos

recordar), se pulsa en “enviar”. En ese momento se accede al menú del programa y se

pulsa en “alertas”. Se realiza una búsqueda tal y como ya se ha mencionado y se

pulsa en “crear alerta”. A partir de ese momento todos los días (o semanas) se recibirá

una notificación en el correo electrónico con un listado de las ofertas más interesantes

encontradas (en “preferencias” se puede limitar el número de resultados encontrados o

la antigüedad de las ofertas publicadas).

5.- Clasificados en Internet

Para ver anuncios de ofertas de trabajo y anunciarse, se da la posibilidad de acudir a

los anuncios clasificados también por Internet. Estas páginas web, funcionan de un

modo muy similar al de su versión física en los periódicos. De hecho, muchos

periódicos tienen su propia sección de clasificados en Internet. Su función es bastante

intuitiva, mostrar ofertas de trabajo de quienes la hayan publicado por este canal y

ofrecer la posibilidad de anunciarse en el mismo. Como ejemplo, la página de

anuncios clasificados de empleo Anunico ( 62Hwww.anunico.es). Tras introducirse en la

web, se pinchará en “empleo y trabajo”. Lo primero que aparece es un listado de tipos

de ocupación y de provincias. A través de estas opciones se puede consultar las

ofertas publicadas dentro de su base de datos. Una vez encontrada una oferta

interesante, se ofrece la posibilidad de ponerse en contacto con el ofertante a través

de Internet (e-mail o web).

También existe una sección que es “busco trabajo/CVs”. Esta opción sirve para que el

aspirante a un puesto de trabajo ofrezca sus servicios a quien los quiera contratar.

Para publicar un anuncio hay que pinchar en “publicar anuncio gratis”, seleccionar las

opciones de localidad, concepto, etc. y escribir el anuncio. Tras pulsar en “publicar

anuncio” habrá finalizado la operación. Hay que señalar que no todos los proveedores

del servicio de clasificados permiten publicar anuncios de forma gratuita, así que el

usuario deberá decidir si pagar el servicio o buscar aquellos que no tengan coste.

178

6.- Directorios de empresas y agenda de búsqueda

Igual que en su versión de búsqueda tradicional, con Internet se pueden acceder a

listados de empresas que pueden servir al aspirante a un empleo para sistematizar

una búsqueda en empresas de su interés. Por otra parte, el uso de la agenda tal y

como ya se comentó anteriormente es muy importante y ayuda a poner orden a la

búsqueda y a no repetir/olvidar la puesta en contacto con cada una de ellas. Se puede

utilizar el ordenador para elaborar dicha agenda, gracias a programas como las hojas

de cálculo (Excel, por ejemplo) o los procesadores de texto (Word, por ejemplo).

Una página web que provee de listados de empresa de forma gratuita y sin necesidad

de registrarse es Universia (63Hwww.emplea.universia.es), pero también existen otros

como Páginas Amarillas ( 64Hwww.paginasamarillas.es), etc. También existen otros en los

que el usuario debe registrarse para acceder a dichos listados, como Einforma

( 65Hwww.einforma.com). Allí el usuario irá buscando los sectores de interés de la

provincia que desee en las bases de datos disponibles. Asimismo, también podrá

buscar empresas concretas o realizar búsquedas más generales en los buscadores

que proveen estos programas.

En cualquier caso, los elementos mínimos que el candidato deberá rellenar en la

agenda de búsqueda de empleo son los mismos que en la versión de búsqueda

tradicional, y son: Fecha de puesta en contacto, Empresa o entidad, Dirección-

teléfono, Puesto, Persona de contacto y Resultado. Para la puesta en contacto, se

podrá realizar de la manera tradicional o por e-mail (e incluso visitando su página web,

ya que puede que tengan un apartado dedicado a la recogida de CVs). El contenido

del mensaje será un CV acompañado de una carta de presentación en su versión de

autocandidatura.

7.- Redes sociales profesionales

Las redes sociales profesionales vienen a ser como la red de contactos personales,

pero a través de Internet. En realidad no sustituye, ni lo pretende, al contacto personal

cara a cara que pueda tener el aspirante a un empleo. Pero sirve para complementar

la actividad social del interesado. Además, el usuario podrá ver quién hay metido en

179

este tipo de redes y, por tanto, buscar a conocidos o intentar recuperar contactos

perdidos con el tiempo. De este modo, se puede ir agrandando la red de contactos

gracias a este medio y, además, llegar a contactos nuevos a través de los que ya

tenía. Con ello se consigue llegar hasta las personas que al usuario le interesa para

obtener un plus de atención a la hora de conseguir empleo.

En estas redes, además de hablar con los conocidos, también se pueden compartir

documentos, tales como imágenes, vídeos y, por supuesto, el CV. Hay que mencionar

que esta herramienta tiene un uso todavía minoritario (aunque está en expansión) y

que se dirige más a un tipo de trabajo que a otros. Por otra parte, estos programas

también permiten la búsqueda de empresas o empleo a través de su base de datos.

Existen muchos proveedores de este tipo de servicio, entre los cuales destacan

Linkedin (66Hwww.linkedin.com), Xing (67Hwww.xing.com), o Viadeo ( 68Hwww.viadeo.com).

También se puede utilizar Facebook para este propósito, pero siempre que se tenga

muy presente que el perfil del usuario deberá tener un contenido y un carácter serio y

profesional.

8.- El Blog

Un blog o bitácora es un medio a través del cual el usuario da información de sí mismo

en Internet, señalando sus inquietudes y escribiendo acerca de los temas que le son

de interés. Por tanto, es una forma de darse a conocer que es susceptible de usarse

de forma específica para la búsqueda de empleo. En este sentido, se pueden hacer

blogs profesionales que muestren el dominio del candidato a un puesto de trabajo

respecto de su área profesional. Una forma de hacer funcionar este tipo de

herramientas de forma adecuada es que el blog llegue a oídos de los empleadores.

Por ello se puede incluir una referencia en las redes sociales profesionales del usuario

o también incluirlo como dato de interés en el CV. Para darse de alta en un blog, se

pueden acudir a los proveedores más habituales. Estos son Blogger

( 69Hwww.blogger.com), Wordpress (70Hwww.wordpress.com) o Blog.com ( 71Hwww.blog.com.es).

180

9.- El videocurrículum

El videocurrículum es, como su nombre indica, un currículum en formato audiovisual.

La forma de hacerlo pasa por grabar al candidato a un puesto de trabajo en un vídeo

de aproximadamente dos minutos comentando sus habilidades y capacidades,

experiencia, formación, etc. Ésta es una práctica que en algunos sectores y en

algunos países está en expansión, pero todavía su uso es muy minoritario.

Información de todo lo anterior en:

72Hhttp://www.educaweb.com/contenidos/laborales/como-buscar-empleo-

espana/busqueda-eficaz/

73Hhttp://www.mailxmail.com/curso-claves-triunfar-busqueda-empleo

74Hhttp://www.aecei.org/servicios/bolsadetrabajo/tecnicasempleo.htm

Nombre Dirección web Portales de empleo Infojobs 75Hwww.infojobs.net Trabajar 76Hwww.trabajar.com Laboris 77Hwww.laboris.net Monster 78Hwww.monster.com Infoempleo 79Hwww.infoempleo.com Tecnoempleo 80Hwww.tecnoempleo.com Turijobs 81Hwww.turijobs.com Buscadores en Internet con alertas Indeed 82Hwww.indeed.es Jobijoba 83Hwww.jobijoba.es 84HTrabajos www.trabajos.com Buscojobs 85Hwww.buscojobs.com Google 86Hwww.google.es Anuncios clasificados en Internet Anunico 87Hwww.anunico.es Buscar Portal 88Hwww.buscarportal.com/anuncios_clasificados Tablón De Anuncios 89Hhttp://www.tablondeanuncios.com/trabajo-empleo.php Milanuncios 90Hwww.milanuncios.com/ofertas-de-empleo Directorios de empresas Universia 91Hwww.emplea.universia.es Einforma 92Hwww.einforma.com Páginas Amarillas 93Hwww.paginasamarillas.es Iberinform 94Hwww.iberinform.es Redes sociales profesionales en Internet Linkedin 95Hwww.linkedin.com Xing 96Hwww.xing.com Viadeo 97Hwww.viadeo.com Facebook 98Hwww.facebook.com

181

Otras páginas de interés Inforienta 99Hhttp://inaem.inforienta.es/index.aspx Redtrabaja 100Hwww.redtrabaja.es Ministerio de Trabajo, sección desempleo http://www.mtin.es/es/sec_trabajo/desempleo/index.htm

10.4. 31BProgramas de intervención vigentes - Ayudas y

prestaciones

En primer lugar cabe indicar que las estas prestaciones económicas que dependen del

Servicio Público de Empleo Estatal se complementan con acciones de formación e

inserción laboral para facilitar la incorporación al mercado de trabajo de los

desempleados, gestionadas por los Servicios de Empleo Autonómicos; en este caso,

el Instituto Aragonés de Empleo. Los principales programas de intervención vigentes y

ayudas que pueden recibir los desempleados mayores de 45 años son:

1.- Prestación por desempleo (contributiva)

Aquella situación de desempleo de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su

empleo de forma temporal o definitiva, o vean reducida temporalmente, al menos, en

una tercera parte su jornada laboral, por expediente de regulación de empleo, con la

correspondiente pérdida o reducción análoga de salarios, por algunas de las causas

establecidas como situaciones legales de desempleo. Podrán ser beneficiarios de esta

prestación las personas que se encuentren en alguna de las situaciones legales de

desempleo establecidas, tengan el período mínimo de cotización exigido por esta

contingencia (1 año) y no se encuentren en alguna de las situaciones de

incompatibilidad establecidas.

Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en:

101Hhttps://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00a.html

En ocasiones una vez agotada la prestación contributiva se tiene derecho a percibir

otro tipo de ayudas. Para recibir estas ayudas se debe estar desempleado e inscrito

como demandante de empleo, sin haber rechazado oferta de colocación adecuada, ni

182

haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción,

formación o reconversión profesional desde el agotamiento de la prestación

contributiva, suscribir el Compromiso de Actividad, carecer de rentas (de cualquier

naturaleza superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional) y haber agotado la

prestación por desempleo de nivel contributivo. Estas ayudas son:

A) Trabajadores que han agotado la prestación contributiva y tienen responsabilidades

familiares. En este caso adicionalmente se debe tener responsabilidades familiares.

B) Trabajadores que han agotado la prestación contributiva, no tienen

responsabilidades familiares y tienen 45 años o más. En este caso adicionalmente se

debe tener cumplidos 45 años en la fecha de agotamiento de la prestación.

C) Subsidio especial para trabajadores que han agotado una prestación contributiva,

de 24 meses y tienen 45 años o más. En este caso adicionalmente se debe tener

cumplidos 45 años en la fecha de agotamiento de la prestación contributiva y haber

agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo de 24 meses de duración.


102Hhttps://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00c.html

2.- Subsidio por desempleo (asistencial)

Se trata de un subsidio para trabajadores que, al producirse la situación legal de

desempleo, no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder a una

prestación contributiva. Para ello se debe de estar en situación legal de desempleo y

tener cotizados, en un régimen de la Seguridad Social que contemple la contingencia

de desempleo, al menos 3 meses si tiene responsabilidades familiares, o 6 meses si

no las tiene, y no tener cubierto el período mínimo de cotización de 360 días para

tener derecho a una prestación contributiva.


103Hhttps://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00a.html

183

3.- Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 52 años

Para optar a este subsidio se debe estar desempleado y tener cumplidos 52 años en la

fecha de solicitud. Además, de debe estar inscrito como demandante de empleo y no

haber rechazado oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo

causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional,

desde la inscripción como demandante de empleo y suscribir el Compromiso de

Actividad. También se debe de carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores

al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas

extraordinarias. Los requisitos adicionales son:

1) Haber cotizado por desempleo un mínimo de 6 años a lo largo de su vida laboral.

2) Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión

de jubilación en el Sistema de la Seguridad Social.

3) Estar incluido en alguno de los supuestos siguientes:

● Estuviese percibiendo o tuviese derecho a percibir subsidio.

● Hubiese agotado subsidio.

● Hubiera agotado una prestación por desempleo y no percibido subsidio

correspondiente o lo hubiese extinguido, por carecer, inicialmente o con

carácter sobrevenido, del requisito de rentas y/o, del de responsabilidades

familiares.

● Estar en situación legal de desempleo, no tener derecho a prestación

contributiva por desempleo por no haber cubierto el período mínimo de

cotización (12 meses), siempre que hayan cotizado, al menos, 3 meses.

Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: 104Hhttps://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00d04.html

184

4.- Plan extraordinario de Orientación, Formación Profesional e Inserción

Laboral

Está destinado a incrementar la contratación laboral y el reforzamiento de la

estabilidad profesional tanto de las personas desempleadas como de las expuestas a

su exclusión del mercado laboral. Establece subvenciones para trabajadores

desempleados que participen en acciones de orientación para la búsqueda de empleo

(con el objetivo de favorecer su reciclaje profesional y facilitar su reinserción en el

mercado de trabajo) y subvenciones para facilitar la movilidad geográfica de los

mismos cuando estén sujetos a un itinerario personal de inserción y obtengan una

contratación que implique desplazamientos y traslado de residencia dentro del

territorio español. El citado Plan extraordinario contempla una ayuda económica de

350 euros mensuales durante un máximo de tres meses dirigida a trabajadores

desempleados durante procesos de búsqueda de empleo y vinculada, en todo caso, a

su participación en itinerarios personalizados de inserción. Dicho Plan señala que

estas ayudas se dirigirán de manera especial a trabajadores con experiencia laboral,

con graves problemas de empleabilidad y que carezcan de rentas de cualquier

naturaleza superiores al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)

mensual

Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en:

105Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Los%20Trabajadores%20ocupados%20y

%20desempleados/Plan%20extraordinario%20de%20Orientaci%C3%B3n%20Formaci

%C3%B3n%20Profesional%20e

5.- Programa de Renta Activa de Inserción

El objetivo del Programa de Renta Activa de Inserción es incrementar las

oportunidades de retorno al mercado de trabajo de determinados colectivos de

trabajadores desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para

encontrar empleo. Podrán ser beneficiarios de este programa los trabajadores

desempleados menores de sesenta y cinco años que, a la fecha de solicitud de

incorporación al mismo tengan cumplida la edad de cuarenta y cinco años y ser

185

demandante de empleo, inscrito en la oficina del servicio público desempleo durante

doce o más meses de manera ininterrumpida. Cuando el beneficiario se incorpora al

programa tiene derecho a percibir la renta y a beneficiarse de las siguientes

actuaciones:

● Tutoría individualizada.

● Itinerario de inserción laboral.

● Entrevista profesional por el tutor para definir su perfil profesional.

● Elaboración de un plan personal de inserción laboral. Determinación de un

calendario y actividades a desarrollar.

● Gestión de ofertas de colocación.

● Incorporación a planes de empleo y/o formación.

● Incorporación a acciones de voluntariado.


106Hhttps://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00d05.ht

ml

6.- Pago único de prestación por desempleo

La prestación consiste en el pago, en una sola vez, de la prestación de desempleo con

el fin de incorporarse, de forma estable como socios trabajadores o de trabajo en

cooperativas o en sociedades laborales, siempre que no hayan mantenido un vínculo

contractual previo con dichas sociedades superior a los veinticuatro meses, o

constituirlas, o como trabajador por cuenta propia o autónomo en el supuesto de

personas discapacitadas con una minusvalía reconocida igual o superior al 33%.

También pueden cobrarlo los trabajadores sin discapacidad que vayan a darse de alta

en el Régimen de Autónomos con algunas diferencias en relación a los anteriores.


107Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Servicios/Pago%20%C3%BAnico%20de

%20la%20prestaci%C3%B3n%20por%20Desempleo

186

7.- Programa de promoción de empleo autónomo

Es una ayuda destinada a facilitar el autoempleo para aquellas personas que lo

deseen. Serán beneficiarios únicamente aquellas personas desempleadas e inscritas

como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo que se hayan

establecido en la Comunidad Autónoma de Aragón como trabajadores autónomos o

por cuenta propia y realicen la actividad en nombre propio, así como aquellos

trabajadores autónomos o por cuenta propia integrantes Sociedades Civiles o

Comunidades de Bienes, siempre que las subvenciones se soliciten a título personal.

Subvenciones del programa:

A) Subvención para el establecimiento como trabajador autónomo: destinada a

desempleados que se establezcan como autónomos y realicen una inversión en

inmovilizado de, al menos, 9.000 euros.

B) Subvención financiera: su objeto es reducir los intereses de préstamos destinados a

financiar inversiones para la puesta en marcha de proyectos de autoempleo.

C) Subvención para asistencia técnica: destinada a la financiación parcial de la

contratación, en la fase inicial del proyecto, de servicios externos para mejorar el

desarrollo de la actividad empresarial, así como de estudios de viabilidad,

organización, comercialización, diagnosis u otros de naturaleza análoga.

D) Subvención para formación: destinada a la financiación parcial de cursos de

dirección y gestión empresarial y de nuevas tecnologías de la información y la

comunicación recibidos por el trabajador autónomo al inicio de su proyecto de

autoempleo.


108Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Servicios/ProgramaDePromocionDeEmpl

eoAutonomo/ConQueSubvencionesCuentaEstePrograma

187

8.- Plan extraordinario. Sector textil

Son ayudas específicas al sector textil para la promover reinserción laboral de sus

trabajadores. Estas ayudas están dirigidas a los trabajadores del sector y,

especialmente, a aquellos con 52 años o más (cumplidos en 2008). Además de a

trabajadores en activo, se subvenciona a aquellos trabajadores que, estando en

situación de desempleo, lleven una serie de años trabajados en el sector textil. Tipos

de subvención:

A) Subvenciones durante el proceso de búsqueda de empleo. Dos posibilidades:

● Por búsqueda de empleo: Trabajadores que participen en acciones de

orientación autorizadas por orientadores profesionales. Cuantía de 350 euros

por mes o parte proporcional mientras dure la acción y por un máximo de 3

meses.

● Por acciones de reciclaje profesional: Trabajadores que asistan a cursos de

formación. Cuantía de 10 euros por día lectivo hasta la finalización del curso.

B) Subvenciones para facilitar la movilidad geográfica. Dos posibilidades:

● Para financiar gastos derivados del traslado de residencia: Esto incluye gastos

de desplazamiento, gastos de transporte de mobiliario y enseres, gastos de

alojamiento y gastos de guardería.

● Para compensar diferencias salariales: cuando la base de cotización del nuevo

contrato sea inferior a la del último en el sector textil.

C) Subvenciones para facilitar la inserción laboral de trabajadores de 52 o más años.

D) Subvenciones especiales para los trabajadores de 55 o más años.

E) Subvenciones para promocionar el empleo autónomo: las contempladas en la

Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio de promoción del empleo autónomo.


109Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Los%20Trabajadores%20ocupados%20y

%20desempleados/Plan%20extraordinario.%20Sector%20Textil.

188

9.- Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de

género

Podrán ser beneficiarias de las acciones que integran el Programa las mujeres

víctimas de la violencia de género que se encuentren inscritas como demandantes de

empleo en los Servicios Públicos de Empleo. No obstante, no será necesaria la

inscripción de las víctimas de violencia de género como demandantes de empleo para

la aplicación de las bonificaciones contempladas en el artículo 9 del Real decreto que

regula este programa. Esta ayuda contiene diversos aspectos, entre otros: itinerario de

inserción sociolaboral realizado por personal especializado, programa formativo

específico para favorecer la inserción sociolaboral, incentivos para favorecer el inicio

de una nueva actividad por cuenta propia, incentivos para las empresas que contraten

a mujeres víctimas de violencia de género e incentivos para compensar diferencias

salariales.

Organismo competente: Servicio público de empleo estatal (SISPE). Más información:

110Hhttp://www.migualdad.es/ss/Satellite?cid=1193049891624&language=cas_ES&pagena

me=MinisterioIgualdad%2FPage%2FMIGU_contenidoFinal

10.- Programa de apoyo a mujeres víctimas de violencia de género

Es una medida incluida en el Decreto 56/2009, de 14 de abril, del Gobierno de Aragón,

para la promoción de la contratación estable y de calidad. Se contemplan dos

supuestos:

A) Subvención por la contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de

género. Se subvencionará con 6.000 euros el contrato indefinido a jornada completa

que se celebre con mujeres desempleadas víctimas de violencia de género, siempre

que lo acrediten debidamente.

B) Apoyo a la incorporación al empleo de mujeres víctimas de violencia de género

mediante contratos temporales. Se subvencionará con 150 euros por cada mes de

duración del contrato inicial y, en su caso, de sus prórrogas, hasta un máximo de

3.600 euros, la contratación temporal a jornada completa de mujeres desempleadas

víctimas de violencia de género, siempre que lo acrediten debidamente.

189


111Hhttp://www.boa.aragon.es/cgi-

bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=354294044141

11.- Programa de promoción de contratación indefinida

En realidad se trata de una ayuda para las empresas pero su conocimiento es

interesante para los desempleados de mayores de 45 años, para citarlo en una

entrevista de trabajo y así informar a los empresarios que su incorporación puede

reportarles alguna ayuda. Podrán ser objeto de subvención los contratos indefinidos

que se celebren con trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de

Empleo que, en el momento de su contratación, se encuentren en alguno de los

siguientes supuestos:

a) Mujeres con al menos dos meses en situación de desempleo.

c) Hombres mayores de cuarenta y cinco años con al menos tres meses en situación

de desempleo.

d) Desempleados que hayan obtenido formación o experiencia tras su participación en

alguna de las siguientes acciones: Programas Públicos de empleo-formación de

Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo; Programas Públicos de empleo

de colaboración con Corporaciones Locales, Organismos Públicos y entidades sin

ánimo de lucro mediante la contratación de desempleados para la realización de obras

y servicios de interés general y social. Para ser objeto de subvención, la contratación

deberá producirse dentro de los seis meses posteriores a la finalización de alguna de

estas acciones y deberá formalizarse para el desempeño de una actividad laboral,

profesión u oficio relacionado directamente con la formación o experiencia adquirida.

Cuando se trate de acciones de formación para el empleo, estas requerirán una

duración mínima de 200 horas.




190

12.- Programa de apoyo a la reincorporación al mercado de trabajo de

trabajadores afectados por la crisis

En este caso también nos encontramos con una ayuda para las empresas pero su

conocimiento es interesante para los desempleados de mayores de 45 años. Estas

subvenciones reguladas están destinadas a la contratación indefinida de los

trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo que se

encuentren en alguno de los siguientes supuestos:

A) Trabajadores procedentes de los sectores de actividad inmobiliarios, de

construcción y de aquellas empresas auxiliares y proveedoras de la construcción que

se determinen en las órdenes anuales de convocatoria, afectados por la crisis

económica, y cuyo cese en alguna de dichas actividades se haya producido a partir del

1 de julio de 2008, habiendo permanecido desde dicho cese sin ocupación. En este

supuesto será necesario además que los trabajadores contratados hubiesen trabajado

en el correspondiente sector durante un período mínimo de 12 meses en los tres años

inmediatamente anteriores al momento en que perdieron su empleo.

B) Trabajadores que a partir del 1 de julio de 2008 hubiesen perdido su empleo a

consecuencia de un expediente de despido colectivo tramitado a través del

procedimiento de regulación de empleo establecido en los artículos 51 y 57 bis del

Estatuto de los Trabajadores y hubiesen permanecido desde dicha pérdida de empleo

sin ocupación.

C) Trabajadores mayores de 45 años cuyo contrato se hubiese extinguido a partir del 1

de julio de 2008 por alguna de las causas objetivas - económicas, técnicas,

organizativas o de producción- contempladas en el artículo 52 c) del Estatuto de los

Trabajadores y hubiesen permanecido desde dicha extinción sin ocupación. En este

supuesto será necesario, además, tener una antigüedad de, al menos, 3 años en la

empresa en la que se haya extinguido su relación laboral.




191

13.- Programa de apoyo a la contratación temporal con fines integradores

Nuevamente, se trata de una ayuda para las empresas pero su conocimiento es

interesante para los desempleados de mayores de 45 años. Se trata de una medida

incluida en el Decreto 56/2009, de 14 de abril, del Gobierno de Aragón, para la

promoción de la contratación estable y de calidad. Entre los distintos beneficiarios de

esta subvención, se encuentran los desempleados mayores de 52 años que se

encuentren inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo

durante los doce meses anteriores a la contratación.




14.- Programa de integración laboral de personas con discapacidad

Se trata de una medida dirigida a las empresas pero su conocimiento es interesante

para los desempleados de mayores de 45 años. Esta incluida en el Decreto 56/2009,

de 14 de abril, del Gobierno de Aragón, para la promoción de la contratación estable y

de calidad. Serán subvencionadas aquellas contrataciones a trabajadores con

discapacidad reconocida. Se considerarán afectados por una minusvalía en grado

igual al 33 por ciento, entre otros, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan

reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o

gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas por jubilación o retiro por

incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. En este sentido, se contemplan

como subvencionables las siguientes acciones:

A) Contratación indefinida de trabajadores con discapacidad.

B) Subvención del contrato temporal de fomento de empleo celebrado con traba-

jadores discapacitados.

C) Conversiones de contratos temporales en indefinidos.




192

10.5. 32BCursos de formación para el empleo

Para incrementar las posibilidades de inserción de las en el mercado laboral, el

reciclaje y la nueva adquisición de conocimientos profesionales se pueden realizar

cursos de formación ocupacional, los cuales son ofrecidos por el INAEM y los

principales agentes sociales. Para optar a estos cursos debes estar inscrito/a en la

Oficina de Empleo INAEM. Las principales características de los cursos son las

siguientes:

● Son gratuitos.

● Nos dan ayudas económicas, por ejemplo, para gastos de transporte.

● Debemos asistir como mínimo al 80% de las horas totales.

● Al final obtendremos un diploma acreditativo.

A continuación, se pueden encontrar un listado de algunos de los principales centros

de formación:

Entidad Dirección Teléfono Huesca Centro Nacional de Formación Ocupacional del INAEM Calle División 52, s/n 974222472

Centro Fijo de Fraga del INAEM Pº de la Constitución, s/n 974472511 Centro Fijo de Monzón del INAEM C/ La Balsa s/n 974403411 Teruel Centro Fijo de Teruel del INAEM C/ Nicanor Villalta, 22 978618840 Zaragoza ARAFOREM de CCOO Andador Rafaela Aparicio, 15 976510256 Centro de Formación Profesional Arsenio Jimeno – UGT Aragón C/ Eduardo Jimeno Correas, s/n 976700500

Centro de Tecnologías Avanzadas del INAEM Avda. Sainz de Varanda, 15 976714200 Centro de Formación Río Gállego. Zaragoza Dinámica

Camino Torre de los Ajos, 29 Montañana 976576294

Centro de Empleo Oliver. Zaragoza Dinámica C/ Pilar Miró s/n 97633 6141 Centro de Formación Salvador Allende. Zaragoza Dinámica C/ Monasterio de Samos s/n 976724074

Para más información sobre cursos de formación se puede consultar en las propias

oficinas del INAEM, en las delegaciones de los principales agentes sociales y en la

siguiente dirección web en donde se encuentra el listado de centros colaboradores del

INAEM por provincias:

193

116Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Centros%20Colaboradores/C

entros%20Homologados

Asimismo, cabe destacar la existencia de Talleres de Empleo que son centros de

trabajo y formación para trabajadores/as desempleados/as de más de 25 años donde

se adquiere experiencia profesional a la vez que se realiza un trabajo o servicio a la

ciudad. Su duración es de un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año. Para más

información sobre talleres de empleo se encuentra disponible la siguiente dirección

web en donde se encuentra el listado de de dichos talleres por provincias y

localidades:

117Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/EscuelasTallerCasasOficio/Pr

oyectos%20en%20funcionamiento

10.6. 33BInformación sobre la jubilación anticipada

A continuación se ofrece un pequeño resumen de las diferentes posibilidades de

jubilación anticipada que existen. Una de las mayores preocupaciones de los

trabajadores en paro mayores de 45 años, es como su situación de desempleo puede

afectar al cálculo de su pensión, e incluso en edades superiores la demanda de

información sobre la jubilación anticipada aumenta. Es por ello que hemos incluido

este breve resumen de las diferentes modalidades de jubilación anticipada que

existen. No obstante, para completar la información, sobre todo de requisitos para

acceder a ella, se aconseja que acudan a las oficinas de la Seguridad Social, así como

consultar la siguiente página web:

118Hhttp://www.seg-

social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Jubilacion/index.htm

Jubilación anticipada por razón del grupo o actividad profesional

La edad ordinaria de jubilación puede ser rebajada o anticipada en aquellos grupos o

actividades profesionales, cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente

194

penosa, peligrosa, tóxica o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o

mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva

profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca, se encuentren en

situación de alta o asimilada a la de alta y cumplan los demás requisitos generales

exigidos.

Jubilación anticipada de trabajadores discapacitados

La edad ordinaria de 65 años puede ser reducida, mediante la aplicación de

coeficientes reductores, en el caso de trabajadores con una discapacidad igual o

superior al 65% o, también, con una discapacidad igual o superior al 45%, siempre

que, en este último supuesto, se trate de discapacidades reglamentariamente

determinadas en las que concurran evidencias que determinan de forma generalizada

y apreciable una reducción de la esperanza de vida de esas personas.

Jubilación anticipada sin tener la condición de mutualista

Los requisitos para acceder los trabajadores a la jubilación anticipada son:

1) Tener 61 años de edad real.

2) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de:

● 30 años sin que se tenga en cuenta.

● Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro

de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.

3) Encontrarse inscritos, como demandantes de empleo, en las oficinas del servicio

público de empleo, durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores

a la fecha de solicitud de jubilación.

4) Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la extinción del contrato de

trabajo, no se haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador.

195

Jubilación flexible

Será de aplicación a todos los Regímenes de la Seguridad Social, salvo a los

Regímenes Especiales de los Funcionarios Civiles del Estado, de las Fuerzas

Armadas y del personal al servicio de la Administración de Justicia. Se considera como

situación de jubilación flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez

causada, la pensión de jubilación con un contrato a tiempo parcial, dentro de los

límites de jornada a que se refiere el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores,

con la consecuente minoración de aquélla en proporción inversa a la reducción

aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relación a la de un trabajador a

tiempo completo comparable.

Jubilación parcial

Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años,

simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un

contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga

concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

196

10.7. 34BRecursos para el empleo

10.7.1. 55BDirectorio de entidades de empleo

Oficinas INAEM Aragón

Entidad Dirección Teléfono E-mail Huesca

Huesca C/ San Jorge (esq. Avda. Menéndez Vidal) 974228011 [email protected]

Barbastro C/ Conde, 21 974310700 [email protected]

Binéfar C/ San Quílez, 10 974430952 [email protected]

Fraga C/ San Quintín, 1, 3er bajo 974474732 [email protected]

Jaca C/ Carmen, 21 974356146 [email protected]

Monzón Pza. Juan Carlos I, 7 bajos 974417074 [email protected]

Sabiñánigo C/ Val Estrecha, s/n 974482121 [email protected]

Teruel Teruel C/ Nicanor Villalta, 22 978641484 [email protected]

Alcañiz C/ Ciudad Deportiva, 10 978831495 [email protected]

Andorra C/ Dos de Mayo, 31 (esq. Pza. del Regallo) 978842230 [email protected]

Calamocha Pza. Montalbán, 7 978730508 [email protected]

Utrillas Avda. Valencia, 12 978757130 [email protected]

Zaragoza Zaragoza-Arrabal C/ Mariano Turmo, 24 976730352 [email protected]

Zaragoza-Centro C/ Doctor Cerrada, 3 976216157 [email protected]

Zaragoza-Pablo Gargallo C/ Pablo Gargallo, 29-33 976282068 [email protected]

Zaragoza-Compromiso de Caspe

Avda. Compromiso de Caspe 976496712 [email protected]

197

Zaragoza-Santander Avda. Cesáreo Alierta, nº 9-11 976353834 [email protected]

Zaragoza-Parque de la Memoria C/ Royo Villanova, nº 1 976251685 [email protected]

Calatayud C/ Glen Ellyn, 7. 976883149 [email protected]

Caspe C/ San Agustín, 1 976630797 [email protected]

Ejea de los Caballeros C/ Mediavilla, 27 976661251 [email protected]

Tarazona Plaza Joaquina Zamora, nº 1 976641741 [email protected]

Entidades colaboradoras del INAEM Orientación IOPEA (Información y

Orientación Profesional para el Empleo y el Autoempleo)

Entidad Dirección Teléfono E-mail Huesca Unión Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)

Avda. del Parque, 20 974220103 [email protected]

Unión General de Trabajadores (UGT) Avda. del Parque, 9 974224050 [email protected]

Ayuntamiento de Huesca

Avda. Martínez de Velasco s/n 974292100 [email protected]

Fundación Rey Ardid C/ Guillén de Castro, 2-4. 976740474 [email protected] FACTA Avda. Pirineos, 9 976231532 [email protected] Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME)

Plaza L. López Aullé, 3, 4ª 974242363 [email protected]

Confederación Regional de Empresarios de Aragón (CREA)

Plaza L. López Aullé, 3, 4ª 974242363 [email protected]

Fundación San Ezequiel Moreno

C/ Santo Ángel de la Guarda nº 7 974236282 [email protected]

Teruel Unión Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)

Plaza Catedral, 9, 3ª 978602303 [email protected]

Unión General de Trabajadores(UGT) Plaza Catedral, 9, 3ª 978601906 [email protected]

Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME)




Fundación San Ezequiel Moreno Amantes, 24, 3º K 978618907 [email protected]

198

Fundación Rey Ardid C/ Bartolomé Esteban, 12, bajo 978609643 [email protected]

Zaragoza Unión Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)

Santa Lucía, 9 976291381 [email protected]

Unión General de Trabajadores (UGT) Costa, 1, entlo 976700196 [email protected]

Fundación Rey Ardid Guillén de Castro, 2-4 976740474 [email protected] ASES. Asoc. Aragonesa de Coop. y Soc. Laborales P. Marín Bagües, 2 976279966 [email protected]

Zaragoza Dinámica Monasterio de Samos, s/n (Ant. Matadero) 976724042 [email protected]

Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME)

Santander, 36, 2ª plta. 976766060 [email protected]


Avda. Ranillas, 16. Ed. CREA 976460066 [email protected]

Fundación San Ezequiel Moreno Alvira Lasierra 12 976158219 [email protected]

rg Fundación San Valero Violeta Parra, 9 976510314 [email protected] Fundación El Tranvía Fray Luis Urbano, 11 976598612 [email protected] Fundación Federico Ozanam San Pablo 84 976283592 [email protected]

Agencias de colocación

Entidad Dirección Teléfono E-mail Huesca Unión General de Trabajadores (UGT) Avda. Parque, 9 974224050 [email protected]

Teruel Unión General de Trabajadores (UGT) Plaza de la Catedral, 9 978601096 [email protected]

Zaragoza Fundación San Valero Violeta Parra, 9 976510314 [email protected]

Fundación Federico Ozanam Ramón y Cajal, 24-26 976443366 [email protected]

Unión General de Trabajadores (UGT) Costa, 1, 1ª planta 976700196 [email protected]

199

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Entidad Dirección Teléfono E-mail o Web Huesca

ADECCO Pza. Concepción Arenal 2, 1º A 974231213 171Hwww.adecco.es

ADECCO San Bartolomé, 4. 22300 Barbastro 974315418 172Hwww.adecco.es

Alta Gestión Joaquín Costa, 6. 22300 Barbastro 974314540 173Hwww.altagestion.es

Ananda Gestión Avda. Doctor Artero. 974230147 [email protected]

Flexiplan Menéndez Pidal, 21 974238102 175Hwww.flexiplan.es

Manpower Team Zaragoza,13 974241981 176Hwww.manpower.es

Oper-Tem ETT Alcoraz, 2, 1º, Of. 3 974210008 177Hwww.opertem.com

Start People Pº S. Juan Bosco, 3. 22400 Monzón 974403012 178Hwww.startpeople.es

Teruel Adecco San Andrés, 21 bajos. 978608959 179Hwww.adecco.es

Adecco Avda. Aragón, 43. 44600 Alcañiz 978833436 180Hwww.adecco.es

Flexiplan Cervantes 10 978617050 181Hwww.flexiplan.es

Gestora de Colocación Joaquín Costa, 8 1º 978608828 [email protected]

Zaragoza Adecco ETT S.A. Avda. Goya 56 976228244 183Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. Coso, 97 976200614 184Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. García Sánchez 37 976467860 185Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. Salvador Minguijón, 9 bajos 976486284 186Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. G. Gómez de Avellaneda, 13 976798350 187Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. Ortubia, 5 bajo. 50100 La Almunia 976811990 188Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. Pza. del Fuerte, 14. 50300 Calatayud 976889199 189Hwww.adecco.es

Adecco ETT S.A. La Paz, 3. 50500 Tarazona 976199310 190Hwww.adecco.es

Allbecon ETT San Vicente Mártir, 17 976232777 191Hwww.allbecon.es

200

Alta Gestión San Vicente de Paúl, 5 976296124 [email protected]

Ananda Gestión Avda. Madrid, 8 bajo 976286001 [email protected]

Attempora ETT Coso, 102, 1º, Of. 12 976228407 [email protected]

Bicolan ETT Tenor Fleta ,116 976250710 [email protected]

Consequor S.A. Duquesa Villahermosa, 7 local 976567551 [email protected]

Denbolan Avda. Madrid, 37. 976405110 [email protected]

Faster Ibérica Avda. César Augusto, 3, 2º C. 976284707 [email protected]

Flexiplan Avda. Madrid, 87. 976332828 199Hwww.flexiplan.es

Flexiplan Miguel Servet, 74 976422550 200Hwww.flexiplan.es

Forsel Grupo Norte Gran Vía, 42, entlo. dcha. 976301470 [email protected]

Forsel Grupo Norte Rioja, 24 local 976538917 [email protected]

Grupo Avanza Cesáreo Alierta, 16, 3º 1º dcha 976223675 [email protected]

Imán Temporing Avda. Tenor Fleta, 68 local 976383161 204Hwww.imancorp.es

Kelly Services Cº de las Torres, 112 976370021 [email protected]

Lacor Tem ETT Valle de Zuriza, 42 local 976235678 [email protected]

Manpower-Team E.T.T Concepción Saiz Otero 2 local 976514990 207Hwww.manpower.es

Manpower-Team E.T.T Hernán Cortés, 22, local dcha. 976210595 208Hwww.manpower.es

Oper Tem S.L. Pº Mª Agustín, 35 976794545 [email protected]

Personal 7 ETT S.L Plaza M. Salamero, 14, 2º A Prima 976234405 [email protected]

Profesional STAFF Pza. M. Salamero, 14, 2º A 976484247 [email protected]

Quality Resourcing Pº Sagasta, 62, of. 4 976250256

Randstad Plaza de España, 3, 1ª 976482160 212Hwww.randstad.es

Randstad María Zambrano, 21 976106720 213Hwww.randstad.es

Select Recursos Humanos ETT

Hernán Cortés, 27 (Pza. Mariano Arregui) 976418655 [email protected]

Servitrece Pol. Molino del Pilar, nave 17 976735878 [email protected]

Start People Cesáreo Alierta, 47 local 976413054 216Hwww.startpeople.es

Start People G. Gómez de Avellaneda, 27 976740585 217Hwww.startpeople.es

201

Start People Avda. Goya, 6 bajo 976468545 218Hwww.startpeople.es

Start People Avda. Tenor Fleta,136 local 976453036 219Hwww.startpeople.es

Start People Avda. Madrid, 89 local 976300533 220Hwww.startpeople.es

Start People Pza. del Fuerte, 1 A. 3º izda 50300 Calatayud 976891555 221Hwww.startpeople.es

Synergie Pº Independencia, 24-26, planta, local 5. 50001 976399040 222Hwww.synergie-ett.com

Temporing ETT S.L. Avda. Madrid, 121, 9º. Edificio Madrid 976334733 [email protected]

Temporing ETT S.L. Dr. Iranzo, 59, bajos local izdo 976133970 [email protected]

Tutor RRHH Fdo. el Católico, 32, entlo. dcha 976550917 [email protected]

Vedior Laborman Pº Cuellar, 9 976272985 226Hwww.laborman.es

Vedior Laborman Avda. Valencia, 48 local. 976569000 227Hwww.laborman.es

V-2 Empleo Temporal (Grupo Alentis) Julián Sanz Ibáñez, 42 local 976355154 [email protected]

Zarbeit ETT Pº Independencia 24-26, plta. 5, of. 5 976224488

Empresas de selección

Entidad Dirección Teléfono E-mail Teruel Axioma Recursos Humanos

Plaza del Deán, 2. 44600 Alcañiz 978834885 [email protected]

CE Consulting Empresarial

Avda. Huesca, 15, local 2. 44600 Alcañiz 978870734 [email protected]

Eurofirms Avda. de la Hispanidad, 8. 47760 Utrillas 978757587 231Hwww.eurofirms.es

Externa Pje. Belmonte de San José 5-7. 50004 Alcañiz 978835545 [email protected]

Zaragoza Abaco Siglo XXI Gran Vía, 9, 2º, 3ª. 976224895 [email protected]

ACCEA (Crupo Creyfs) Cesáreo Alierta, 47 902103203 234Hwww.acciontrabajo.es

202

Adecco Selección Pº Sagasta, 12, 4º F 976301290 235Hwww.adecco.es

Adecco Outsourcing G. Gómez de Avellaneda, 13 976798350 236Hwww.adecco.es

ANSEC S.L. Auditores-Consultores Joaquín Costa, 2, pral. B izda 976229222 [email protected]

Ashloc Consultores Resid. Paraíso, 1, esc B, 1º E. 976238564 [email protected]

ATE Recursos Humanos S.L. Comandante Santa Pau, 8-10 976224927 239Hwww.aterecursoshumanos.com

Auxis Poeta Ildefonso Manuel Gil, 26 976798847 [email protected]

Ayanet. Plataforma Logística de Zaragoza Plaza

Bari 57 (Pla-Za) 976300480 [email protected]

Bonus Recursos Humanos Marina Española, 2 976272216 [email protected]

CE Consulting Empresarial

Baltasar Gracián, 10, entlo. izda 976550510 [email protected]

CE Consulting Empresarial Sor Juana de la Cruz, 10 976060220 [email protected]

CL RR HH Centro Empresarial El Batallador. Marina Española, 2, of. 20

976453990 [email protected]

Comienza. Servicios Integrales al Comercio Principado de Morea, 10 local 976481490 [email protected]

Consultores M-TT San Lorenzo, 30, of. A 976231000 [email protected]

Cosmos RRHH Avda. Cataluña, 19, of. 1ª 976293486 [email protected]

Crit Interim España Pº Fernando el Católico, 32 entlo 976550917 [email protected]

Egesa Avda. Juan Carlos I, 22, 1º C. 976751314

Ernst & Young Avda. Gómez Laguna, 25 976458110 250Hwww.ey.com/es

Eurofirms Coso, 194, local 1 976398519 251Hwww.eurofirms.es

Fundosa Social Consulting (Especialistas en empleo para discapacitados)

Fray Luis Amigó, 2 976258225 [email protected]

Grupo Avanza Pº Constitución, 6, 4º 976223675 [email protected]

Iberema Avda. Madrid, 7-9, local 7 976285469 [email protected]

203

Idónea Consultores Pizarro, 4 entlo. D 976795180 255Hselecció[email protected]

Ingoin Asesores Pº Rosales, 26, esc. 1, 1º, of. 9 976593312

Instituto de Psicología-Asesores Pº Sagasta, 41, 1º, of. 1 976252200 256Hadministració[email protected]

ITM Consultants S.A. Albareda, 1, 6º D. Edf. Pza. Aragón, 13 976219047 257Hwww.itmconsultores.com

Lexia Consultores San Miguel, 2, 4º A 976530 35 [email protected]

Mont Selecció Sanclemente, 25, 4º 976222111 259Hwww.informaliment.com

Montaner & Asociados Pº Fernando el Católico, 68 ático 976158092 [email protected]

Opasel Recursos Humanos Avda. César Augusto, 3, 1º C. 976282526

Prímula Asesores Santa Cruz, 8, 1º 976203205 [email protected]

Profesional Staff Plaza Salamero, 14, 2º A 976484247 262Hwww.professionalstaff.es

RH Asesores, Métodos y Aplicaciones

Pº Sagasta, 4, pral. dcha 976218934 [email protected]

RND Recursos Humanos Menéndez Pelayo, 30 976354850 [email protected]

RivendelI Joaquín Costa, 2. 50540 Borja 976868656 [email protected]

Selección Activa Cabezo de Buenavista, 7 976217500 [email protected]

Select Pza. Mariano Arregui, 1 976418655 [email protected]

Serlog 21 Pº Sagasta, 62, of. 4. Ed. Venus 976372506 268Hwww.serlog21.com

Sys projects Logistics Pº Independencia, 22, 8º C. 976483418 269Hwww.usg-sys.com

Tea-Cegos Deployment, S.L

C/ Bari, 39, 2ª planta. Binary Building - PlaZa 976458064 270Hwww.deployment.org

Teca Consultores Joaquín Costa, 2, 4º dcha 976229522 [email protected]

Teccom El Paso, 84-86. 50162 Villamayor de Gállego 976229522 [email protected]

Thinking People Pº Constitución, 6, 2º B-C 976483575 [email protected]

Tomas Belle Consultores Pº Independencia, 8 dpdo., 2º 976794375 [email protected]

204

T+D Recursos Humanos Juan XXIII, 1, of. 6 976300142 275Hwww.tmasd.com

Uniconsult Pº Pamplona, 1, 4º B 976302595 276Hwww.uniconsult.es

Entidades con bolsas de empleo y/o formación y programas de inserción

Entidad Dirección Teléfono E-mail Huesca Acción Laboral Coso Alto 24, 1º B 974238430 [email protected]

Fundación Ramón Rey Ardid

Avda. de la Merced, 31 (Barbastro) 608479907 [email protected]

Fundación San Ezequiel Moreno

Saturnino López Novoa, 4 Bajos 974238262 [email protected]

Cáritas Diocesana de Huesca C/ Ricafort, 5 974223179 [email protected]

Teruel Fundación Ramón Rey Ardid Bartolomé Esteban 12, bajo 978609643 [email protected]

Fundación San Ezequiel Moreno Amantes 24 3ºK 978618907 [email protected]

Cáritas Diocesana de Teruel Calle Hartzenbuch 9 978602089 [email protected]

Zaragoza ADIFE (Asoc, para el desarrollo de Iniciativas de Formación y Empleo)

C/ Luis del Valle, 2 Bj 976306161 [email protected]

Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza

Teniente Ortíz de Zárate, 26 976306161 [email protected]

Fundación ADECCO Manuel Lasala 44, 1ºC 976201580 [email protected]

Fundación Canfranc Gran Vía 11, Esc.C 2º 2ª pta. 976302866 [email protected]

Fundación el Tranvía Fray Luis Urbano 11 976498904 [email protected]

Asociación Mancala para la inserción social y laboral

C/ Pedro Saputo, 3 976738638 [email protected]

Asociación para la C/ Las Armas, 102-108 976282745 [email protected]

205

Promoción y la Inserción Profesional (APIP)

Casa de la Mujer. Ayuntamiento de Zaragoza

C/ D. Juan de Aragón 2 976391116 [email protected]

Fundación Adunare C/ Barrioverde 8-10 976223214 [email protected]

Fundación Federico Ozanam Ramón y Cajal 24 976443366 [email protected]

Instituto Aragonés de la Mujer

C/ Santa Teresa de Jesús, 30-32 976716720 [email protected]

Fundación Ramón Rey Ardid Guilén de Castro 2-4 976740474 [email protected]

Fundación San Ezequiel Moreno Alvira Lasierra 12, local 976158219 [email protected]

KAIROS (Soc. Coop. De Iniciativa Social) Avda. de la Jota 46, local 976089386 [email protected]

YMCA C/ Lorente 56 976568130 [email protected]

Zaragoza Dinámica Monasterio de Samos s/n 976724047 [email protected]

Cáritas Diocesana de Zaragoza

Paseo Echegaray y Caballero, 100 976294730 [email protected]

10.7.2. 56BOtros recursos

Orientación en Internet

Además de los servicios tradicionales de orientación presentes en las oficinas del

INAEM y los principales agentes sociales, también se puede encontrar servicios de

orientación en Internet: Dos páginas a consultar son:

● Red Orient@cion@l ( 301Hhttps://servicios.aragon.es/redo/inicio.inicio.do ) es una

red coordinada de orientación profesional en Aragón. Esta red se encuentra

gestionada y financiada por el Gobierno de Aragón, a través de los

Departamentos de Economía, Hacienda y Empleo (INAEM) y de Educación,

Cultura y Deporte (Dirección General de Formación Profesional y Educación

Permanente). Este Centro Virtual de Recursos, es un sistema integrado de

206

información y orientación profesional, para acompañar a las personas a lo largo

de la vida, en sus transiciones de la formación al empleo y del empleo a la

formación.

● Inforienta ( 302Hhttp://inaem.inforienta.es/ ). Inforienta es un recurso gratuito

promovido por el INAEM, la Unión Sindical de Comisiones Obreras de Aragón,

UGT Aragón, CREA y CEPYME Aragón, que proporciona de manera rápida y

ágil información sobre formación, orientación y empleo. Además, hay un equipo

de tutores/as que asesoran en todo el proceso orientacional. Este servicio está

dirigido preferentemente al alumnado de los cursos del plan de formación

profesional para el empleo de Aragón.

Puntos de acceso a Internet

El único requisito para buscar trabajo a través de Internet es disponer de un ordenador

con acceso a la Red y una dirección de correo electrónico. Si no se dispone de

Internet, se puede acudir a servicios de orientación e información que ofrecen, de

forma gratuita, el acceso a los medios técnicos y materiales que se emplean para

buscar empleo, entre ellos ordenadores y acceso a Internet .Se pueden encontrar

puntos de acceso gratuito en las siguientes instituciones:

● Oficinas del INAEM.

● Red de Bibliotecas municipales y del Gobierno de Aragón.

● Bibliotecas y Centros culturales de las Cajas de Ahorro.

● Instituto Aragonés de la Juventud, Oficina de Emancipación Joven, en las tres

provincias aragonesas.

● Servicio de Información y Documentación Administrativa (DGA) , en las tres

provincias aragonesas.

● Club de empleo +25 en Zaragoza (C/La Salina 5).

● Club de empleo del Ayuntamiento de Huesca (Centro Cultural Matadero. Avda.

Martínez de Velasco, 6).

207

Trabajo en Europa (Red EURES)

EURES, creada en 1993, es una red de cooperación entre la Comisión Europea y los

Servicios Públicos de Empleo, nacionales y autonómicos, de cada uno los 31 países

que componen el Espacio Económico Europeo (27 países integrantes de la UE,

además de Noruega, Islandia, Liechenstein y Suiza). En Aragón, es un servicio

integrado en el INAEM (Instituto Aragonés de Empleo). Los recursos conjuntos de sus

miembros suponen una sólida base para que la red EURES ofrezca servicios de alta

calidad a Trabajadores y Empresarios. El propósito de EURES es proporcionar

información, y asesoramiento para la búsqueda de empleo, contratación / colocación a

los trabajadores y empresarios, o a cualquier ciudadano que desee ejercer su derecho

a la libre circulación y quiera conocer las condiciones de vida y trabajo en los países

del EEE (Espacio Económico Europeo).

EURES cuenta con una red humana de más de 700 consejeros en toda Europa.

Puede proporcionarle informaciones que van más allá de la movilidad profesional en

Europa. Para más información, se puede contactar con cualquier Oficina de Empleo

del INAEM

10.7.3. 57BEl autoempleo

Otra salida alternativa es el autoempleo. La creación de una empresa propia o negocio

puede suponer la vuelta a la actividad económica para muchos y un ejercicio

estimulante al dirigir su propia actividad. Es evidente que esta salida no está carente

de riesgos y que por tanto no es una salida que se pueda escoger a la ligera. Para

obtener más información y asesoramiento al respecto, se puede acudir a diferentes

instituciones como por ejemplo:

● Oficinas de INAEM, a través de su servicio de Asesoramiento para el

autoempleo (SACE). Ofrece asesoramiento para el autoempleo a aquellas

personas que teniendo una idea de negocio necesitan orientación, información

y asesoramiento en general. Este servicio que es de carácter personal

comprende la información y acompañamiento en el desarrollo de las

siguientes materias o contenidos: el "Plan de Empresa", Formas jurídicas de

208

empresa o Trámites legales para la creación de empresas. Más información

en:

303Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Servicios/ASESORAMIENTOPA

RAELAUTOEMPLEOSACE

● Federación Aragonesa de Cooperativas de Trabajo Asociado (FACTA):

304Hhttp://www.facta.es/

● Instituto Aragonés de Fomento (IAF): 305Hhttp://www.emprender-en-

aragon.es/paginas/index.php

● Cámara de Comercio de las tres provincias aragonesas:

306Hhttp://www.camarahuesca.com/, 307Hhttp://www.camarateruel.com/ y

308Hhttp://www.camarazaragoza.com/.

● Servicio de Apoyo a la Creación de Microempresas de la Confederación de

Empresarios de Zaragoza (SACME): 309Hhttp://www.cez.es/sacme/

10.8. 35BRecomendaciones derivadas del estudio del colectivo de

desempleados mayores de 45 años

En el estudio del colectivo de desempleados mayores 45 años, especialmente

provenientes de sectores en crisis, enmarcado dentro de las acciones de apoyo y

acompañamiento a la formación del INAEM se han identificado, en base a los datos

estadísticos de contratación y con la colaboración de una serie de expertos en el

mercado de trabajo y en la orientación laboral, un grupo de cualificaciones profesionales con alto potencial de generación de empleo para los desempleados mayores de 45 años. Estas ocupaciones son las siguientes:



doméstico.





209







Asimismo, en el citado estudio se han analizado las principales variables aptitudinales

y actitudinales que afectan a la insertabilidad laboral del colectivo de desempleados

mayores de 45 años. En base a este análisis se pueden establecer las siguientes

recomendaciones que pueden mejorar la búsqueda de empleo:

1) Un primer consejo básico es acudir a los servicios de orientación ofrecidos por

el INAEM y los agentes sociales. El proceso guiado de búsqueda de empleo y

orientación incrementa notablemente las posibilidades de encontrar empleo.

2) Realizar cursos de cualificaciones profesionales diferentes a la ocupación

habitual, con el objetivo de incrementar las opciones de encontrar trabajo en

nuevas ocupaciones.

3) Participar en talleres de búsqueda de empleo, especialmente los relacionados

con la competencia digital básica y la búsqueda de empleo a través de Internet.

4) Es muy interesante realizar módulos de habilidades transversales, que

actualmente se ofrecen a través de INAEM y los agentes sociales, ya que está

siendo muy valoradas a la hora de contratar a un trabajador. Alguno de los

módulos más aconsejados por los expertos es el de “Adaptación al cambio”.

5) Una vía interesante de encontrar trabajo puede ser el autoempleo y para ello

se recomienda participar en cursos de formación relacionados con dicha

temática.

6) Si se estima necesario se debe participar en módulos o cursos de aumento de

la autoestima y motivación, para no decaer en su búsqueda activa de empleo,

así como para mostrar en las entrevistas de trabajo mayor seguridad en sí

mismo y en las habilidades y aptitudes para el trabajo propias.

7) Es recomendable perfeccionar la forma en que se afrontan las entrevistas de

trabajo, actualizando las técnicas para superar las mismas, de forma que se

210

ofrezca al entrevistador mayor seguridad, y se sepa “vender” la experiencia y

habilidades poseídas para el puesto ofertado.

8) Se debe comunicar nuestra situación de desempleo en el entorno más

cercano, mejorando de esta forma las opciones de encontrar trabajo a través

de conocidos.

9) Es recomendable, en la medida que las circunstancias personales lo permitan,

mantener una actitud más abierta en temas relacionados con la disponibilidad

para el empleo como la flexibilidad laboral, la movilidad geográfica o el cambiar

de sector u ocupación.

10) Se debe procurar mantenerse informado y asesorado sobre la situación actual

del mercado laboral y la percepción que tienen los empresarios sobre la

contratación.

11) Por último, hay que ser conscientes de algunas características de los mayores

de 45 años, que suponen una fortaleza en comparación con el resto de

trabajadores y que deberemos utilizar y poner en valor durante el proceso de

búsqueda de empleo. Algunos de estos puntos fuertes son:

● Una mejor conciencia y expresión cultural por parte de los desempleados

mayores de 45 años (aptitud transversal).

● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar

a estos trabajadores (aptitud transversal).

● Unas mejores competencias sociales y cívicas (aptitud transversal).

● Un notable sentido de la iniciativa en los puestos de trabajo (aptitud

transversal).

● La durabilidad y especialización de las amplias trayectorias profesionales

que poseen la mayoría de trabajadores de este colectivo.

● Un alto grado de responsabilidad por parte de los trabajadores mayores

de 45 años.

211

11. 10BBibliografía, Fuentes de información y glosario de siglas

11.1. 36BFuentes estadísticas consultadas

● Instituto Aragonés de Empleo (INAEM):

310Hhttp://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA

● Instituto Aragonés de Estadística (IAEST):

311Hhttp://portal.aragon.es/portal/page/portal/IAEST/Principal/inicio

● Instituto Nacional de Estadística (INE): 312Hhttp://www.ine.es/

● Departamento de Economía, Hacienda y Empleo del Gobierno de Aragón:

313Hhttp://portal.aragon.es/portal/page/portal/DGA/DPTOS/ECONOMIA

● Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL):

314Hhttp://www.educacion.es/educa/incual/ice_incual.html

● Tesorería General de la Seguridad Social:

315Hhttp://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm

11.2. 37BReferencias documentales

1. Necesidades de formación para el empleo en Aragón. INAEM, 2010.

2. Informe anual del Observatorio de Mercado de Trabajo en Aragón 2009.

INAEM, 2010.

3. Población y sociedad rural. Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural

Y Marino, 2009.

4. Trayectorias de migración de trabajadores de sectores en crisis hacia

sectores con nuevos yacimientos de empleo. CCOO y FORTEC, 2009.

5. Nota de alerta nº 82. Asociación de Grandes Empresas de Trabajo

Temporal, 2010.

212

6. Ideas de empleo para las personas que lo tienen más difícil. Fundación

Adecco, 2009.

7. Primer estudio de percepción laboral mayores de 45 años. Fundación

Adecco, 2009.

8. Exclusión social y mercado laboral. Caja Inmaculada (CAI), 2007.

9. Panorama económico de 2008 y perspectivas. Caja de Ahorros de la

Inmaculada, 2009.

10. Informe estadístico de Aragón, España y la Unión Europea. 15. CREA,

Cámaras de Aragón, 2010.

11. Informe anual de la empresa aragonesa. Fundación Economía

Aragonesa (FUNDEAR), 2009.

12. Coyuntura aragonesa, 23 (Verano de 2009). Fundación Economía


13. Coyuntura aragonesa, 24 (Otoño 2009). Fundación Economía


14. Coyuntura aragonesa, 25 (Invierno 2009-2010). Fundación Economía


15. Estadísticas laborales. IAEST, 2010.

16. Estadísticas de formación. IAEST, 2010.

17. Indicadores económicos de Aragón. IAEST, 2010.

18. Directoria Central de Empresas (DIRCE). INE, 2010.

19. Encuesta de Población Activa (EPA). INE, 2010.

20. El desempleo en los mayores de 45 años. Propuestas de Mejora de los

programas de inserción laboral. Izquierdo Rus, Tomás, 2006.

21. Actitudes hacia el trabajo de los desempleados mayores de 45 años.

Izquierdo Rus, Tomás, 2005.

22. Políticas de ocupación, mercado laboral y envejecimiento. Iniciativas y

buenas prácticas. Del Rincón Ruiz, María del Mar; Gómez-Soldevila,

Silvia; Rimbau i Andreu, Cristina, 2007.

23. Acciones para el empleo de personas con dificultades de empleabilidad.

Equal Andalucía, 2007.

213

24. El mercado de trabajo en Aragón. Departamento de Economía,

Hacienda y Empleo del Gobierno de Aragón, 2008.

25. Angelina Lázaro Alquezar (dir.) “Efectos de la inmigración sobre el

empleo en Aragón”. Fundación Economía Aragonesa (FUNDEAR),

2008.

26. Mª Inmaculada García Mainar y Victor M. Montuenga “Nivel educativo y

formación en el empleo de la población activa”. Fundación Economía


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28. Informe Anual sobre la Situación Económica y Social de Aragón, año

2009. Consejo Económico y Social de Aragón, 2010.

29. Informes Anuales sobre la Situación Económica y Social de Aragón.

Consejo Económico y Social de Aragón.

30. La nueva población desempleada. Informe de síntesis. Primer informe

monográfico. FOREM Nacional, 2009.

31. Evolución de las necesidades de formación y del impacto de la

formación en trabajadores autónomos. Informe de resultados. FOREM

Nacional, 2009.

32. Yacimientos de empleo y habilidades. Horizonte 2010. [Madrid]: Círculo

del progreso. Infoempleo.com, 2008.

33. Investigación sobre mercado de trabajo y cualificaciones en sectores en

declive y reestructuración y en sectores emergentes. [Madrid]:

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. CC.OO., 2006.

34. La atención a las personas dependientes. Diseño de materiales,

productos y herramientas adecuadas a los itinerarios formativos de

colectivos enmarcados en la figura del cuidador no profesional. Área de

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39. Nuevos yacimientos de empleo. Carácter estratégico y potencial

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41. III Informe de Recolocación. [Madrid]: Creade-Adecco, 2008.

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Comercio, 2008.

45. Taller de orientación a colectivos en riesgo. CCOO y UGT, 2006.

11.3. 38BGlosario de siglas

● AGETT: Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal.

● APIP: Asociación para la Promoción y la Inserción Profesional.

● ARAFOREM: Fundación Aragonesa para la Formación y el Empleo.

● CEPYME: Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.

● CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas.

● CNCP: Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

215

● CNO: Clasificación Nacional de Ocupaciones.

● CREA: Confederación Regional de Empresarios de Aragón.

● CV: Currículum Vitae.

● DIRCE: Directorio Central de Empresas.

● ECOS: Federación de Empresarios de Comercio y Servicios de Zaragoza y

provincia.

● EEE: Espacio Económico Europeo.

● EPA: Encuesta de Población Activa.

● FP: Formación Profesional.

● FUNDEAR: Fundación Economía Aragonesa.

● IAEST: Instituto Aragonés de Estadística.

● INAEM: Instituto Aragonés de Empleo.

● INE: Instituto Nacional de Estadística.

● IOPEA: Información y Orientación Profesional para el Empleo y el Autoempleo.

● RRHH: Recursos Humanos.

● UGT: Unión General de Trabajadores.

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