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REPUBLICA DE NICARAGUA MINISTERIO DE SALUDDIVISIN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DIVISI

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1/7SERIE

Manual de Procedimientos de Planificacin y Programacin de Recursos Humanos

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Manual de Procedimientos Planificacin y Programacin de Recursos Humanos

MANUAL DE PLANIFICCION Y PROGRAMACION DE RECURSOS HUMANOS

N W 76 0733 2007

Nicaragua. Ministerio de Salud. Direccin General de Recursos Humanos. Manual de Procedimientos de Planificacin y Programacin de Recursos Humanos MINSA. Managua, 2007 (Serie Gestin de Recursos Humanos 1/7). 102 p.; tab 1.- MANUALES 2.- GERENCIA 3.- ADMINISTRACION DE PERSONAL EN SALUD 4.-POLITICA, PLANIFICACIN Y ADMINISTRACIN EN SALUD 5.- DESARROLLO INSTITUCIONAL 6.- NORMAS JURDICAS 7.- REORGANIZACIN DE PERSONAL 8.- PLANTILLA BASICA DE RECURSOS HUMANOS Ficha elaborada por la Biblioteca Nacional de Salud

CRDITOSGRUPO DE AUTORES: Lic. Reyna Castillo, Directora Divisin de Planificacin y Normacin RRHH Lic. Nydia Icaza, Especialista de Desarrollo Divisin de Educacin en Salud RRHH Lic. Lissette Linares, Consultora Proyecto PRONICASS Lic. Mara Marta Acevedo, Consultora Proyecto PRONICASS Lic. Luca Murillo Lau, Asesora Legal COLABORADORES: Lic. Claritza Morales Pedroza, Coordinadora Proceso Talento Humano, PRONICASS-MSH.

MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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PRESENTACIONEn el marco de los procesos de reforma sectorial, las exigencias para desarrollar sistemas de salud con coberturas crecientes y de mejor calidad en la provisin de servicios ha determinado la introduccin de una serie de nuevas prcticas gerenciales. La dcada dedicada a los Recursos Humanos en salud, representa una oportunidad importante para el desarrollo de la fuerza de trabajo de todos los trabajadores de la salud, propiciando el verdadero rol que les corresponde, resaltando su condicin de ser el eje fundamental que mueve todos los sistemas del sector salud. Por lo tanto, la modernizacin de recursos humanos en el marco de la administracin pblica orientada a resultados es un reto para la gobernabilidad. El Ministerio de Salud promueve el Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) con el objetivo de transformar a nivel sectorial la atencin, forma de prestacin, toma de decisiones y financiamiento necesario para su implantacin y desarrollo. En forma paralela y consciente de la realidad existente, el MINSA a travs de la Direccin General de Recursos Humanos, en el marco de la reorganizacin institucional, con una visin de innovadora, ha asumido el desafo de impulsar la reconceptualizacin de su rol y los mtodos para cumplir con su funcin de normador desde la rectora, con la actualizacin de siete Manuales de Procedimientos de Gestin de Recursos Humanos, que sern una herramienta de gran utilidad, para orientar y acompaar al nivel local en los procesos de la Planificacin y Programacin, la Clasificacin de Puestos, la Provisin de Puestos, el Desarrollo de los Recursos Humanos, la Gestin del Desempeo, las Relaciones Laborales y la Administracin de los Salarios y los Beneficios Sociales. En este contexto, y apegados al marco jurdico del Ministerio de Salud, se presenta este Manual de Procedimientos de Planificacin y Programacin de Recursos Humanos, que es el nmero uno, de la Serie, que se mencionan en el prrafo anterior para un mejor desempeo de los recursos humanos en los servicios pblicos, a fin de lograr la calidad, oportunidad y pertinencia, para cumplir con la esencia de la capacidad institucional. Insto a todos los trabajadores de la salud, a participar activamente en este proceso con una actitud proactiva, con disposicin para conformar verdaderos equipos de trabajo y promover el trabajo en equipo, como una prctica cotidiana, para lograr la gestin institucional en funcin de un mejoramiento continuo del Ministerio de Salud.


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CONTENIDOI. INTRODUCCIN.......................................................................................................................................... 5 II. BASE LEGAL............................................................................................................................................ 9 III. OBJETIVOS DEL MANUAL .................................................................................................................. 10 OBJETIVO GENERAL:................................................................................................................................ 10 OBJETIVOS ESPECIFICOS: .................................................................................................................. 10 IV. MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIAL.................................................................................. 11 V. POLITICAS PARA LA PLANIFICACION Y PROGRAMACION DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................................................................................... 16 VI. NORMAS PARA LA PLANIFICACIN Y PROGRAMACIN DE RECURSOS HUMANOS .......................................................................................................................................................................... 17 VII. CRITERIOS PARA DEFINIR PLANTILLA BSICA DE RECURSOS HUMANOS, SEGN NIVEL DE COMPLEJIDAD ......................................................................................................................... 18 VIII. PROCEDIMIENTOS ............................................................................................................................. 49 VIII.1. NIVEL SECTORIAL....................................................................................................................... 49 VIII.2. NIVEL INSTITUCIONAL .............................................................................................................. 51 IX. ANEXOS ................................................................................................................................................... 56 GLOSARIO .................................................................................................................................................... 96


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I. INTRODUCCINEn el contexto de la globalizacin y los avances tecnolgicos se requiere de un cambio en el estilo de gestin de los recursos humanos quienes tienen diferentes necesidades y expectativas, a fin de adaptarse a la modernizacin de los mismos, con capacidad de interaccin, innovacin, y creatividad, caractersticas indispensables para el desarrollo de equipos de alto rendimiento. Desde esta perspectiva se asume el mejoramiento continuo de las organizaciones en el desempeo y efectividad de sus procesos, as como la necesidad de la formacin y desarrollo de las personas y los equipos de trabajos.1

El campo de Recursos Humanos en Salud presta atencin a la educacin y al trabajo en salud, a las diversas formas de intervencin como la regulacin, planificacin, gestin, negociacin y evaluacin de las prcticas tcnicas y sociales y se ha complejizado, tanto por las caractersticas de los escenarios econmicos y sociales que ha aumentado los problemas de equidad, cobertura y calidad de salud, por lo que se requiere nuevas polticas e inversiones en recursos humanos.

Los objetivos bsicos de la planificacin de recursos humanos son: Optimizar el recurso humano, asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente y contribuir a desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras del Ministerio de Salud. Las necesidades de personal se deben identificar a corto y largo plazo. A corto plazo se determinan de 1 a 5 aos; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos de 5 a 10 aos. La composicin de los recursos humanos del MINSA ha presentado un comportamiento irregular en cuanto a distribucin, concentracin y perfiles ocupacionales. El Ministerio de Salud (MINSA) entre los nuevos retos que enfrenta para cumplir los lineamientos de la poltica social del Estado y la Poltica Nacional de Salud, es que los servicios de salud sean accesibles, equitativos y eficientes para mejorar la provisin de los servicios a la poblacin, apoyndose en la Ley General de Salud y su Reglamento, la Poltica de Descentralizacin, el Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) y la Reorganizacin Institucional.

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Desafos de la Gestin de Recursos Humanos en Salud. 2005-2015. OPS. 2006


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La Poltica de Planificacin norma y gua el proceso de planificacin considerando los procesos de reforma del estado y los nuevos escenarios del entorno, a nivel institucional y sectorial con la finalidad de contribuir a los objetivos propuestos; la promocin, la aplicacin de las acciones expresadas en el Plan Nacional de Salud 2004-2015, sobre el cual se elabora el Plan Quinquenal de Salud 2005-2009 que contiene los objetivos y orientaciones estratgicas del sector para el perodo, los indicadores y metas para cumplir con los compromisos establecidos a nivel nacional e internacional. El Plan Quinquenal en uno de sus objetivos plantea diversas acciones en el campo de recursos humanos, que van desde la formulacin e implantacin de la ley de carrera sanitaria en el MINSA; el mejoramiento de los criterios, mecanismos e instrumentos para planificar los requerimientos de recursos humanos en el mediano y largo plazo, incluyendo la definicin de requerimientos actuales y futuros con base en el Modelo de Atencin Integral en Salud, a nivel de territorios, unidades y perfiles profesionales. La priorizacin de la poblacin de la Costa Atlntica a travs del fortalecimiento de los modelos de atencin desarrollados en las Regiones Autnomas del Atlntico Norte y Sur, debe asegurar la oferta de servicios bsicos de salud, acordes con sus aspectos culturales, polticos, tnicos y geogrficos, tomando en consideracin el desarrollo de su capital humano y de su infraestructura y tecnologa, acordes con su realidad., as como las particularidades del Modelo de Atencin de la Costa Caribe Nicaragense. La Planificacin de Recursos Humanos se realiza con un enfoque amplio y se vincula estrechamente con el desarrollo y fortalecimiento de los servicios. Forma parte de la planificacin sectorial y global del pas y es multidisciplinaria, interinstitucional e intersectorial. El Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) es el instrumento sanitario que tiene tres componentes: provisin, gestin y financiamiento, recoge la visin poltica y econmica del Estado dentro del campo del sector salud, constituyndose en la forma de organizacin de las acciones intra e intersectorial, as como su implementacin equitativa y eficiente en un espacio geogrfico-poblacional determinado, variable de acuerdo a los elementos que lo caracterizan. El componente de gestin del MAIS permite identificar quin y sobre qu recursos se toman decisiones para el cumplimiento de los objetivos, integrando un conjunto de sistemas, procesos, procedimientos y actividades para facilitar la2

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Poltica Nacional de Salud Ao 2007. MINSA, Febrero 2007.


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combinacin ms eficiente de recursos de los diferentes actores del sector para una prestacin ms efectiva. El componente de provisin define los grupos de poblacin de acuerdo al ciclo de vida de las personas y su vulnerabilidad, los escenarios de atencin, que contemplan las acciones de salud dirigidos al individuo, a las familias, a la comunidad y al entorno fsico y ecolgico; el Paquete Bsico de Servicios y la Tipificacin de los Establecimientos de Salud. El componente de financiacin, establece las fuentes de financiamiento que permitirn desarrollar las acciones en salud. El Ministerio de Salud en calidad de rector, a travs de la Divisin General de Planificacin y Desarrollo ha impulsado el proceso de planificacin y programacin de los recursos vinculados a las prioridades de salud en el contexto de la descentralizacin del MINSA. Para cumplir con este mandato legal, en la prctica es urgente que el Ministerio de Salud y los SILAIS asuman el liderazgo institucional a fin de fortalecer su funcin de rectora del sector salud y lograr la vinculacin de la planificacin estratgica, la planificacin de recursos humanos y el Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS). Transformar los recursos humanos disponibles en los servicios, dentro de un contexto de permanente evolucin, es un desafo y un reto para la gestin de recursos humanos, en todos los niveles, cuyo abordaje en este documento tiene como eje la determinacin de las acciones trazadoras a desarrollar a nivel del sector y a nivel institucional. De acuerdo a los roles y funciones de los niveles de gestin,3 la Divisin General de Recursos Humanos, tiene la responsabilidad del desarrollo del talento humano, mediante la definicin de las normas de gestin, la formulacin de polticas y acciones para la planificacin y desarrollo del talento humano, la identificacin de las necesidades de formacin de recursos, satisfacer la demanda y calidad de los servicios; en coordinacin con el registro nacional de profesionales y tcnicos de la salud, as como el personal no profesional. El Ministerio de Salud a travs de la Direccin General de Recursos Humanos ha iniciado la elaboracin de la plantilla de personal que requieren sus establecimientos asistenciales de acuerdo a sus caractersticas, nmero de camas, nmero de consultorios, nmero de servicios y actividades.

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Marco Conceptual del Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) Noviembre 2005 MINSA.


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Para la proyeccin futura de los recursos humanos en salud, la plantilla bsica permite conocer la cantidad y perfil de las ocupaciones que se requieren en los establecimientos de salud. Presenta el diagnstico de la situacin actual de los recursos humanos, con base a indicadores predeterminados (poblacin, perfil, capacidad instalada, etc.) reflejando la necesidad, el dficit y el excedente, lo que permite dar respuesta a la demanda actual de cada establecimiento de salud. Por las razones mencionadas, se estn actualizando los Manuales de Gestin de Recursos Humanos, entre estos el Manual de Procedimientos de Planificacin y Programacin de Recursos Humanos, que se presenta como una herramienta en el proceso de planificacin que contribuye a elevar la productividad, mediante el equilibrio entre la fuerza de trabajo y la priorizacin de las necesidades de los servicios de salud. El presente Manual de Procedimientos, contiene las normativas, criterios, procedimientos e instrumentos para su implementacin. Este Manual requiere su actualizacin peridica para garantizar su validez por los cambios acelerados en el mbito de la salud pblica.


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II. BASE LEGALLEYES: Constitucin Poltica de Nicaragua Ley No. 290, Ley de Organizacin, Competencias y Procedimientos del Poder Ejecutivo, Decreto 25-2006 Reforma e Incorporacin al Decreto 71-98 Reglamento de la Ley No. 290. Ley No. 423, Ley General de Salud, Gaceta No. 91 del 17 de Mayo de 2002. Ley No. 185, Cdigo del Trabajo, Gaceta No. 205 del 30 de Octubre de 1996 y publicada el 29 de Noviembre de 1996. Ley No. 476, Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, Gaceta No. 235 del 11 de Diciembre de 2003.

RESOLUCION MINISTERIAL: Resolucin Ministerial No. 150-2001, aprueba la Poltica de Recursos Humanos del Ministerio de Salud. OTROS DOCUMENTOS: Plan Nacional de Salud 2004 - 2015 Plan Quinquenal de Salud 2005-2009 Convenio Colectivo y Salarial del Ministerio de Salud, 2006-2008. Marco Conceptual del Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) Noviembre 2005. Definicin del Contenido del Paquete Bsico de Servicios de Salud del MAIS segn Ley No. 423 y el Artculo 59 de la Constitucin Poltica de Nicaragua. Manual para la Programacin y Presupuestacin Anual 2006 del Ministerio de Salud. Direccin General de Planificacin y Desarrollo. Junio, 2005.


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III. OBJETIVOS DEL MANUAL

OBJETIVO GENERAL: Facilitar la estandarizacin y/o aplicacin de las polticas, normas y procedimientos que rigen el proceso de la planificacin y programacin de los recursos humanos del sector salud.

OBJETIVOS ESPECIFICOS: 1. Definir las normas del proceso de planificacin y programacin de recursos humanos a nivel del sector. 2. Establecer los procedimientos de planificacin y programacin de recursos humanos en el contexto del Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS), y el Modelo Regional de Salud de la Costa Caribe Nicaragense. 3. Determinar los instrumentos a utilizar en el proceso de planificacin y programacin de los Recursos Humanos del Ministerio de Salud.


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IV. MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIALLa Planificacin de los Recursos Humanos es el proceso de revisar sistemticamente las necesidades de recursos con el fin de asegurar que el nmero de empleados, tenga las competencias requeridas y est disponible cuando se necesita. Tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. Se deriva del Plan Nacional de Salud, de las demandas actuales y futuras, el crecimiento poblacional, las migraciones y defunciones, los avances tecnolgicos y los cambios epidemiolgicos de la salud en el pas y la regin, siendo este ltimo el eslabn principal para la planificacin de recursos humanos. El siguiente esquema ilustra el marco de referencia para la planificacin de los recursos humanos:Marco de Referencia Planificacin

Ley No. 290, Ley General de Salud

Anlisis de los Recursos Humanos del Sector Planificacin de los Recursos Humanos del sector Programacin de los Recursos Humanos del Ministerio de Salud Plantilla Bsica del Ministerio de Salud Sectorizacin

Plan Nacional de Salud Poltica Nacional de Salud Ao 2007 Modelo de Atencin Integral en Salud Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa Ley de Carrera Sanitaria Factores internos y externos

El proceso de planificacin es continuo y orientado a largo plazo. En un primer momento, tal y como se observa en el grfico, se trata de alinear el plan de recursos humanos, a las estrategias del Plan Nacional de Salud, el perfil epidemiolgico y la demanda de salud de la poblacin.


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PLAN NACIONAL DE SLUD PLAN NACIONAL DE SLUD LINEAS ESTRATGICAS LINEAS ESTRATGICAS DEL DEL PLAN NACIONAL DE SALUD PLAN NACIONAL DE SALUD PERFIL EPIDEMIOLGICO PERFIL EPIDEMIOLGICO

DEMANDA DE SALUD DEMANDA DE SALUD DE LA POBLACION DE LA POBLACION

PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

Para una mejor comprensin de la planificacin de los recursos humanos en salud, es necesario tener en cuenta la oferta, que se origina por la interaccin de tres variables centrales: el sistema educativo, la demografa y la situacin socioeconmica, para tener como producto el capital humano. En la demanda intervienen los problemas de salud, la tecnologa, la globalizacin, la demografa y la organizacin institucional.SISTEMA EDUCATIVO

DEMOGRAFIA OFERTA RECURSOS HUMANOS

VARIABLES A VARIABLES A CONSIDERAR EN LA CONSIDERAR EN LA OFERTA DE RRHH OFERTA DE RRHH

SITUACION SOCIO ECONOMICA

TECNOLOGIA

GLOBALIZACION

FACTORES FACTORES QUE INFLUYEN QUE INFLUYEN EN LA EN LA DEMANDA DE DEMANDA DE RRHH. RRHH.

CAPITAL HUMANO

DEMANDA

DEMOGRAFIA ORGANIZACIN INSTITUCIONAL


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A continuacin se mencionan los conceptos ms importantes relacionados con la planificacin de los recursos humanos a nivel sectorial e institucional. Disponibilidad de recursos humanos: Es el resultado del anlisis tanto de las personas empleadas actualmente como del mercado laboral. Brecha de recursos humanos: Es el resultado del anlisis de cunto personal existe en relacin a lo que se debera tener, o la dotacin disponible a la dotacin necesaria. Proyeccin de requerimientos de recursos humanos: Es la determinacin de la cantidad y tipo de perfiles por nivel de complejidad de los establecimientos de salud. Programacin: consiste en derivar las estrategias de recursos humanos planteadas en el Plan Nacional de Salud, para realizarse en el corto plazo. Existen varios modelos de planificacin de recursos. Algunos son genricos y abarcan toda la organizacin, mientras que otros son especficos para determinados niveles o unidades organizacionales. A continuacin se mencionan los modelos ms utilizados: Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio, Modelo de sustitucin de puestos claves, Modelo basado en el flujo de personal y el Modelo de planeacin integrada. Este ltimo modelo es el que se utiliza en la planificacin de recursos humanos. Desde el punto de vista de planificacin de recursos humanos la planificacin de personal considera los siguientes factores: Perfil epidemiolgico Demanda de los servicios de salud Las diferentes complejidades de los establecimientos de la red de servicios de salud. La cartera de servicios de los diferentes establecimientos Cambios tecnolgicos que modifican la productividad del personal. Crecimiento poblacional Perfil epidemiolgico: La situacin epidemiolgica de la poblacin nicaragense es una combinacin de problemas de salud prevenibles y no prevenibles; esta caracterstica se presenta de forma heterognea en los departamentos del pas y est muy vinculada a sus condiciones socio-econmicas. Se espera que en los prximos aos esta transicin epidemiolgica sea ms evidente, alcanzando un mayor peso los problemas de salud no prevenibles.


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Demanda de los servicios de salud: Es la necesidad de una persona para obtener determinados servicios dentro de un conjunto de ofertas que l considera deseable, es decir, que la demanda se relacionada con el concepto de utilizacin. Diferentes complejidades de los establecimientos de la red de servicios de salud: Segn la Resolucin Ministerial 106, los tipos de establecimientos de salud son4: Puesto de Salud. Representa la unidad de menor complejidad, destinada a organizar y ejecutar acciones para atender los problemas bsicos de salud de la poblacin. Centro de Salud es la unidad bsica del sistema de servicios de salud del primer nivel de atencin, responsable de programar, ejecutar y evaluar las acciones de prevencin y promocin de salud en el municipio. La Casa Base es la unidad de la comunidad, organizada a nivel local, desde la cual se desarrollan acciones de prevencin, promocin y atencin bsica de salud, en coordinacin con el Puesto de Salud. Hospital, es la unidad de mayor complejidad, correspondiente al segundo nivel de atencin en la cual se realizan acciones de recuperacin y rehabilitacin.

Cartera de servicios : Es el conjunto de prestacin de servicios (promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin) de los establecimientos de salud, dirigidos a toda la poblacin a travs de los diferentes regmenes de financiamiento, as como las condiciones en que ser suministrado dicho conjunto de servicios. Desarrollo tecnolgico: Son los cambios que suceden por el avance de la tecnologa y que requiere mayor calificacin del recurso. Crecimiento poblacional: Es el incremento de la poblacin, conforme a la tasa de natalidad y tasa de mortalidad y nmero de personas que constituyen la poblacin. Volumen de la produccin de servicios: Es la cantidad de servicios diagnsticos y teraputicos producidos por un establecimiento proveedor de servicios de salud. Condiciones de oferta: Comprende a todos los trabajadores calificados, activos e inactivos disponibles en el mercado laboral. Los graduados en los programas de educacin sanitaria e inventario de las instituciones educativas genera la4

Anlisis del Sector Salud en Nicaragua. Managua, Nicaragua. MINSA/OPS, Marzo 2000 196 p.


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informacin til para proyecciones futuras. El nmero de retiros de personal es otro dato vital porque representa la cantidad de personal de salud a sustituir para abastecer la demanda actual y finalmente el presupuesto es fundamental para la planificacin de los recursos humanos. Condiciones de la demanda: es el proceso para caracterizar la situacin actual de recursos humanos, evaluar la suficiencia de la oferta actual, estudiar la distribucin geogrfica del personal de salud y determinar la cantidad de personal necesario para suministrar a la comunidad servicios de salud que sean equivalentes a servicios mnimos u ptimos prestados a nivel regional y nacional.


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V. POLITICAS PARA LA PLANIFICACION Y PROGRAMACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Establecer la planificacin de los recursos humanos como el primer paso de la gestin efectiva vinculada con los objetivos estratgicos, la misin y la visin del Ministerio de Salud. 2. Garantizar la distribucin apropiada de los recursos humanos en cantidad y calidad para la organizacin de los servicios en todos los establecimientos del sector salud. 3. Incidir en la formacin de los diferentes perfiles de salud para dar respuesta a la demanda epidemiolgica del sector, en coordinacin con las instituciones formadoras y proveedoras de servicios de salud. 4. Considerar el principio de equidad de gnero, el tipo de personal requerido para atender necesidades y la formulacin de planes de atencin a la demanda identificada.


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VI. NORMAS PARA LA PLANIFICACIN Y PROGRAMACIN DE RECURSOS HUMANOS1. La Divisin General de Recursos Humanos conduce la formulacin y aplicacin de las polticas, normas, reglamentos y procesos operativos vigentes, para la gestin de los recursos humanos. 2. La planificacin de recursos humanos en el sector se realizar en base a la priorizacin de los principales problemas de salud, demanda de la poblacin, caractersticas de la red y cartera de servicios. 3. La planificacin y programacin de recursos humanos en los establecimientos del Ministerio de Salud, se desarrollarn dentro del proceso de la descentralizacin del MINSA, la capacidad instalada y el Paquete Bsico de los Servicios, la Red y cartera de servicios y perfil epidemiolgico. 4. Las instancias de recursos humanos en los establecimientos del Ministerio de Salud realizarn conjuntamente con los jefes y responsables de las diferentes reas administrativas la planificacin de sus recursos. 5. Para la revisin, actualizacin y/o elaboracin del Plan Estratgico, los establecimientos de salud deben realizar un diagnstico de la situacin de los recursos humanos a inicios de ao. El Plan Operativo se realizar al ao en que se hace el ejercicio presupuestario, iniciando en el mes de julio de cada ao. 6. Ubicar a los recursos en proceso de formacin y servicio social de acuerdo a criterios de priorizacin y capacidad de resolucin de los establecimientos de salud, acorde a las necesidades de recursos, en coordinacin con las instancias correspondientes. 7. La planificacin de recursos humanos garantiza la cantidad, calidad y distribucin de los recursos, de acuerdo a las necesidades actuales y futuras.


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VII. CRITERIOS PARA DEFINIR PLANTILLA BSICA DE RECURSOS HUMANOS, SEGN NIVEL DE COMPLEJIDADEN LAS UNIDADES ASISTENCIALES DE SALUD5 1. La plantilla bsica de las Unidades Asistenciales debe ser calculada de conformidad a lo estipulado en el Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) y al Modelo de Gestin del Primer y Segundo Nivel de Atencin. 2. Se toma en cuenta la capacidad instalada de establecimiento de salud, el acceso geogrfico conforme parmetros previamente establecidos, el perfil e indicadores bsicos de salud pblica. 3. El clculo de recursos humanos hospitalarios en base a la capacidad instalada ser conforme al No. de camas censables y No. de camas no censables y en relacin a la atencin que presta el personal de medicina general y de medicina especializada, de enfermera y de apoyo mdico en los servicios de hospitalizacin, consulta externa, emergencia y servicios mdico-quirrgicos. 4. Debe respetarse la denominacin de cargos (no contratar un recurso en ordinal de un perfil ocupacional que no le pertenece), sin antes gestionar la reestructuracin o cambio de denominacin del cargo ante la Divisin General de Recursos Humanos. 5. Se toma en cuenta los grupos poblacionales de su rea de influencia a partir de la demanda estimada por la Direccin General de Previsin Control y Aseguramiento de la Calidad de los servicios de salud. 6. Los cargos administrativos en general no deben exceder al 20 % y la relacin entre dirigentes y nmero de trabajadores en ningn caso puede ser de 1-1 (pendiente de validar) 7. Se debe estimar dentro de la proyeccin un nmero adicional de recursos (PRN), para cubrir casos como vacaciones y/o subsidios que ameriten la reposicin del recurso, cuando las funciones no pueden ser asumidas por el personal de la unidad donde se produce la interrupcin.

Instructivo para determinar la Plantilla Bsica de Recursos Humanos en Hospitales, Centros y Puestos de Salud. Ministerio de Salud. Junio 2003.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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8. En la determinacin de la Plantilla Bsica de Hospitales, se tomar en cuenta el perfil del Hospital y su cartera de servicios, en los clculos, para las asignaciones de recursos humanos por especialidad. 9. Se establece normativa para la distribucin del tiempo asignado a cada tipo de actividad que cumple el personal mdico, de la siguiente manera: Hospitales docentes: asistencial 70 %, docente 20 % y administrativa 10 %.

Hay que considerar el trabajo de los mdicos internos y/o mdicos residentes.6 Dependiendo el perfil del resto de los Hospitales, se estimar el porcentaje

de tiempo, tanto a nivel asistencial 70 %, administrativo el 10 % y docencia a nivel interno, el 20 %. 10. Durante el proceso de clculo de la plantilla bsica se incorporar a los directivos de la unidad asistencial y jefes de servicios del rea que se calcula, a fin de realizar una determinacin real y con criterios de eficiencia. 11. Se consideran todos los recursos, indistintamente de la fuente de financiamiento. (Marco de Gasto Sectorial de Mediano Plazo y el Enfoque Sectorial).

Estos tiempos no incluyen la elaboracin de la Historia Clnica ni los procedimientos como curaciones, exmenes especiales, punciones, etc.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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EN EL AREA MEDICA DE HOSPITALES7 Clculo Mdicos de Hospitalizacin, segn perfiles, especialistas, residentes, internos. Se multiplica el nmero de camas por el tiempo en minutos destinado a ver una cama segn el perfil del hospital y se divide entre 60 minutos. Para obtener el tiempo en horas, el resultado del clculo anterior se divide entre las horas asistenciales destinadas a la visita y se obtiene el nmero de mdicos necesarios, para el pase de visita. Ejemplo de hoja de clculo:Tiempo en horas atendiendo cada paciente en 20 minutos laborables necesarias 2da. Columna x Tiempo paciente/60 13.66666667(*) 1.33333333 11.66666667 6 1 0 Mdicos necesarios 3. Columna x No. horas asist./tiempo por cada paciente. 3.416666667 0.33333333 2.916666667 1,5 0.25 0

Servicio

Camas

Medicina Interna Medicina interna Aislado Pediatra Pediatra Neonatologa Cuidados mnimos Ciruga General

0 41 4 35 18 3 0

(*) C x TPx = 41x20= 13.666 Horas 60 Despus de cada clculo los resultados con nmero entero ms un decimal mayor o igual a cinco se tomar como un recurso.

Instructivo para determinar la Plantilla Bsica de Recursos Humanos en Hospitales, Centros y Puestos de Salud. Ministerio de Salud. Junio 2003.

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Clculo de mdicos de emergencia, segn tipo de ciruga. El servicio de emergencia ser analizado en cada hospital de forma particular segn tipo de servicios que presta, nmero de atenciones, distribucin de ambientes. Se debe incluir a mdicos emergencilogos en la composicin de los recursos mdicos especializados. Segn el perfil del hospital se organizarn mdicos especialistas o emergencilogos, en turnos de 12 horas y se considera, para cuarto de yeso un tcnico por turno de 12 horas. Clculo de mdicos de Consulta Externa Se calcular 4 pacientes por hora y se tomar en cuenta la capacidad instalada de la consulta externa expresada en nmero de consultorios. Para fortalecer el anlisis de la demanda previa de cinco aos y el tipo de perfil si realmente le pertenece al hospital. Clculo de mdicos para la atencin quirrgica, segn perfil del hospital. Se determina la cantidad de quirfanos, nmero de intervenciones quirrgicas y su clasificacin si son de urgencia programadas mayores o menores, as como los programas de ciruga mayor ambulatoria. Adems, debe revisarse el volumen de trabajo en sus historias clnicas. Se calcula 3 horas promedio por ciruga por cirujano, con los promedios obtenidos por ciruga en cada hospital, para garantizar un clculo ms preciso. Clculo de trabajadores productividad. de farmacia, segn volmenes de trabajo y

Se calcular 1 despachador de farmacia por cada cuarenta recetas. Se calculan los perfiles siguientes en cantidad de uno por hospital: 1 farmacutico regente de farmacia 1 Kardista 1 Responsable de Bodega


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Ejemplo de clculoRecetas despachadas por 8 horas de trabajo 320 640 1280 1000 100 Despachador por 8 horas 1 2 4 3.125 0,3125 0 Despachadores para 24 horas 3 6 12 9.375 0.9375 0 Calculando 1 extra por vacaciones, subsidios, capacitaciones 4 7 13 10.375 1.9375

Servicio de Patologa Se calcula 5 piezas por hora. Para el Patlogo, dos autopsias por da laboral 60 muestras de citopatologa al da. Si se procesan menos de 30 piezas al da, se tomar en cuenta un recurso. Ejemplo:Perfil Patlogo Tcnico Cantidad piezas 8 horas 30 Recursos necesarios 1 Citologas en 8 horas 60 Recursos necesarios 1 Autopsias 1 Recursos necesarios 0.5

Servicio de Radiologa Un equipo constitudo por un Mdico Radilogo y un tcnico pueden realizar: En dependencia de la complejidad de los estudios se estimar, cuntos pueden realizarse por hora: 4 estudios especiales por jornada laboral 4 pacientes por hora en radioterapia Se deber considerar ultrasonidos o TAC y nmero y tipo de equipos y estudios por servicios.


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Ejemplo:Estudios radiolgicos por jornada laboral de 8 horas 40 80 100 120 Cantidad tcnicos necesarios en 8 horas 1 2 2.5 3 Cantidad tcnicos necesarios en 24 horas 3 6 7.5 9 Adicional para vacaciones 4 7 8.5 10

Al clculo de recursos para estudios radiolgicos se le adicionan los recursos para hacer estudios especiales. Laboratorio Clnico Se calcula que un equipo de tres tcnicos puede realizar de 100 a 120 estudios por jornada laboral, esto incluye toma de muestras de 25 a 30 personas. Es importante tomar en cuenta la identificacin de los diferentes niveles de desarrollo del hospital en el laboratorio, identificar el tipo de exmenes que se realizan, nivel de especializacin, si se realiza o no recoleccin y procesamiento de la sangre y sus derivados, nmero de transfusiones y sus derivados. Ejemplo:Cantidad de exmenes jornada laboral para tcnicos en laboratorio clnico 818 Responsable de Laboratorio Ayudante de laboratorio Responsable Banco de Sangre/Laboratorista profesional Responsable Banco de Sangre/Laboratorista clnico Secretaria Total Recursos necesarios 24.56456456 1 1 1 3 31.56456454

Clculo de personal de Nutricin. El personal necesario por perfil para un hospital consiste: 1 Nutricionista 1 Tcnico en Servicios de alimentacin 1 Preparador de alimentosMINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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1 Kardista 1 Encargado de Bodega o Despensa. Para calcular cocineros hospitalarios, se estimar un cocinero por cada 50 camas. Es importante tomar en consideracin en este tipo de personal, el tipo de dietas de los pacientes de conformidad al perfil hospitalario, raciones servidas al personal, necesidad de un supervisor de cocina en caso de hospitales grandes. Ejemplo:Perfil Nutricionista Tcnico Administrador Tcnicos alimentacin/cocineros Kardista Encargado de Despensa Total Recursos necesarios 1 1 0 1 1 4

Perfil Tcnicos alimentacin/cocineros

Camas 414

Recursos necesarios 41,4

Clculo de personal de Estadsticas y Registros Mdicos. Se requiere: 1 Responsable 1 Admisionista por turno Tcnicos A y B 1 tcnico o estadgrafo puede archivar 200 expedientes por turno. Auxiliar de estadsticas. Operador de computadora, segn la necesidad de cada unidad. Ejemplo:Perfil Responsable de Estadsticas y Mdicos Secretaria Estadgrafo A en Registros Mdicos Estadgrafo B en Registros Mdicos Operador de Computadoras Oficial de Trmite de Estadsticas Para cubrir vacaciones Registros Recursos necesarios 1 1 5 5 1 7 1


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CALCULO DE PERSONAL DE MANTENIMIENTO Se tomarn en cuenta, para este clculo los perfiles: Operador de calderas o sala de mquinas Plomera (ayudante de mantenimiento) Tcnico en Electromedicina Carpintera Tcnico en refrigeracin Electricistas Responsable de bodega Secretaria Oficial de mantenimiento de edificio Para esto se debe de relacionar el clculo obtenido con la superficie edificada, tipo de construccin, instalacin y tipo de servicios que operan: Abastecimiento de agua, energa elctrica aires acondicionados, etc. Estos perfiles adems fueron adecuados conforme el clasificador de cargos del MINSA y necesidades de hospitales nacionales.rea Operador de calderas Plomeros/Ayudante Tcnico en Electromedicina Carpintero 1 Tcnico en refrigeracin Electricista Responsable Bodega Secretaria Tcnico 8 horas 1 0.3 1 0.5 0.3 1 0.1 0.1 Para 24 horas 3 0.9 3 1.5 0.9 3 0.3 0.3 Cubriendo vacaciones 4 1.9 4 2.5 1.9 4 1.3 1.3

CALCULO DE PERSONAL DE COMUNICACIONES El servicio de telefona se calcular un recurso por turno de 8 horas. Los conductores se deben de calcular un conductor por turno y se tomar en cuenta la necesidad de existencia de vehculos de la unidad hospitalaria. Los camilleros se tomarn en cuenta, un camillero por turno por servicio. El servicio de mensajera en un mensajero por cada 50 camas del hospital.


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Ejemplo:Tipo de recurso Telefonista Tipo de recurso Conductores Por turno 8 horas 1 Por turno 8 horas 1 24 horas 3 Cantidad de vehculos 2 1 recurso adicional vacaciones 4 Conductores 3 1 recurso adicional vacaciones. 4

Un camillero por turno para sala de operaciones. Conductor 1 por turno.Camilleros Servicio Por turno de 8 horas 1 24 horas 3 1 recurso adicional vacaciones 4

1 Camillero por turno por servicio.Camas/mensajero 50 300 Por turno de 8 horas 1 6 24 horas 3 18 1 recurso adicional vacaciones 4

CALCULO DE SERVICIO DE LAVANDERIA. Se tomar en cuenta por cada 50 hasta 200 camas que el hospital debe de tener la siguiente cantidad de perfiles para lavandera. 1 lavador (lavador Planchador Hospitalario) 1 planchador (Lavador planchador hospitalario) 1 Supervisor de lavandera 1 costurera 1 despachadora de ropera Es oportuno despus de obtener el clculo relacionado con la tecnologa utilizada en el hospital, factores de riesgo del personal, cantidad de reparaciones de ropa y las caractersticas de la distribucin por servicios. Estos cargos se adecan al denominador de cargos MINSA.


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Tipo de recurso lavandera Lavador (lavador planchador hospitalario) Costurera Planchador (lavador planchador hospitalario) Despachadora de ropera

Camas 414 414 414

Recursos necesarios 4.14 4.14 4.14

1 recurso adicional vacaciones. 5.14 5.14 5.14

Se multiplicar por dos ayudantes.

414

4.14

5.14

Nota: Si el proceso es mecanizado es diferente con el Manual. CALCULO DE RECURSOS DE TRABAJO SOCIAL Se calcular una trabajadora social por cada 100 camas.Hospital Servicio Total camas. Camas 100 Trabajadores sociales necesarios 1

CALCULO DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS. Oficina de Recursos Humanos. Para la administracin de Recursos Humanos se debe de tomar en cuenta el nmero de trabajadores del hospital y su distribucin por servicio con relacin a: jefaturas, los perfiles necesarios, para una oficina de recursos humanos son: 1 tcnico en recursos laborales, 1 analista de recursos laborales y un responsable de recursos humanos, personal auxiliar conforme el nmero de trabajadores del hospital. Los cargos se han ajustado al clasificador de cargos del MINSA.Perfil Tcnico en Recursos laborales Analista de Recursos laborales Responsable Recursos Humanos Camas 414 Recursos 2 2 1


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TOTAL:

5

Oficina de Finanzas. Se definen los perfiles un contador, un cajero y un kardista. Para presupuesto un tcnico presupuestario, un recurso para compras (comprador). Sin embargo, se han adecuado perfiles al denominador de cargos MINSA definindose un analista presupuestario, un tcnico presupuestario, un cajero, un responsable de oficina y una secretaria. Es importante considerar el presupuesto del hospital y gastos operativos.

Perfil Analista presupuestario Tcnico presupuestario Cajero Secretaria Responsable de Oficina de Finanzas TOTAL

Cantidad de recursos para jornada laboral de 8 horas 1 1 1 1 1 5

Oficina de Contabilidad. Se requieren los perfiles de un contador A, un contador B, un kardista, una secretaria y un responsable de oficina de contabilidad que debe de ser Contador Pblico.Perfil Responsable Oficina Contabilidad Contador A Contador B Secretaria TOTAL Recursos necesarios 1 1 1 1 4

En servicios de Administracin, se requiere un Comprador. Recursos Materiales: Se tienen que tener los perfiles: 1Bodeguero 1 despachador. Es oportuno tomar en cuenta el nmero de bodegas necesaria y si se pueden resumir esta cantidad de bodegas.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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Perfil Bodeguero Despachador Recurso para cubrir vacaciones. TOTAL:

Cantidad de recursos para jornada laboral de 8 horas. 1 1 1 3

Personal Abastecimiento Tcnico Material (ATM) Adecuado al denominador de cargo del MINSA.Perfil Farmacutico Kardista Despachadores de Almacn de medicamentos e insumos mdicos Responsable de Bodega Cubrir vacaciones y necesidades emergentes Secretaria Operador de Computacin para SIMINSA Recursos necesarios 2 1 2 1 1 1 1

Personal de limpieza. Se calcula este tipo de personal por metro cuadrado de superficie a limpiar, es importante tomar en cuenta, salas especiales como quirfanos, neonatos, aislados, etc. Por cada 400 metros cuadrados se considerar una afanadora por turno.Area m2 por Afanadora o aseador hospitalario 10000 Turno 8 horas 24 horas 1 Recurso adicional vacaciones. 76 76 Si la frecuencia de limpieza es por cada evento mdico, se calcular 0.5 recurso adicional. 76.5 76.5

25 25

75 75

En el caso de jardinera se calcular un jardinero permanente por Hospital. Los recursos humanos en esta rea deben calcularse conforme a las normas establecidas, segn perfil del Hospital.


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CRITERIOS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE PERSONAL DE ENFERMERIA.8Este es un proceso que implica la necesidad de normas y aplicar una metodologa que determina una plantilla adecuada del personal de enfermera para hospitales, segn nivel de complejidad. Servicio hospitalario. 1. El establecimiento de salud debe contar con los recursos humanos necesarios que le permitan ubicar personal en cada servicio, unidad o sala, para dar respuesta a la poblacin demandante y que reciba una atencin adecuada a la necesidad de salud que solicita. 2. La directora de Enfermera del Hospital debe determinar y proveer el nmero de personal de enfermera necesario para brindar una atencin satisfactoria a las necesidades y demanda de los pacientes. 3. El criterio para la asignacin de personal a los diferentes servicios para asegurar atencin continua las 24 horas del da y durante todo el ao incide en el funcionamiento y en la calidad de prestacin de la atencin. 4. Las unidades de hospitalizacin estn cubiertas por personal de enfermera las 24 horas del da durante todos los das del ao. 5. El tiempo de dedicacin que requieren los diferentes tipos de enfermos puede venir dado por el grado de dependencia de los enfermos (mnima, intermedia, intensiva), o bien por servicios. En ambos se ha tenido en cuenta la atencin directa e indirecta y por tanto los tiempos que se dan son la suma de los dos tipos de atencin. 6. Los servicios de cama no censables de los hospitales en la atencin indirecta se calcula de la siguiente manera: Emergencia: Enfermeras/turno 1 Auxiliar de Enfermera/ambiente/turno 2 Auxiliares de Enfermera en el rea de atencin inmediata y cuidados crticos por turno.

Plantilla Bsica de Recursos Humanos de Enfermera. Direccin de Enfermera Ministerio de Salud. Julio 2003.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

8

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Labor y Parto:

1 Enfermera/turno 2 Auxiliares de Enfermera/turno en labor 1 Auxiliar de Enfermera por cada expulsivo/turno 1 Enfermera/turno 2 Tcnicos Quirrgicos por quirfano/turno 1 Tcnico quirrgico/turno/arsenal

Quirfanos:

ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL CLCULO DEL PERSONAL DE ENFERMERIA Perfil del hospital y/o establecimiento de salud. Diseo arquitectnico y facilidades fsicas del hospital ( Se necesita ms personal si los pacientes estn en cuartos separados) Dotacin de camas. La distribucin de los pacientes en el hospital por especialidades, medidas o estado de gravedad de los mismos. Indice ocupacional Nmero de horas para la atencin directa. Tener en cuenta que hay servicios que determinan por volumen de trabajo diario o por turno, por ejemplo: quirfanos, emergencia, etc. Cuidados de enfermera por complejidad y dependencia.

DATOS A CONSIDERAR PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL PERSONAL DE ENFERMERIA. Es importante conocer los siguientes datos antes de hacer el clculo de personal de enfermera para el cuidado directo durante las 24 horas del da. o Servicios que presta la institucin. o Dotacin nmero de camas por servicios. o Indice ocupacional/hospital y por servicio. o Nmero de horas de atencin directa de enfermera (Cuadro No. 1) o Porcentaje de atencin directa por enfermera y auxiliares de enfermera (Cuadro No. 2) o Nmero de horas laborales reales por trabajador (Cuadro No. 3) o Nmero de pacientes por auxiliar de enfermera: Servicios mdico quirrgicos, 12 pacientes. Servicios peditricos, 9 pacientes. Servicios gineco-obstetricia, 12 pacientes. 31



Hospitalizacin Frmula para determinar el personal requerido en cada servicio hospitalario. Personal requerido: Hora paciente da x 365 das x No. de pacientes 1,728 (horas laborables al ao) En la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) de 8 pacientes ser de 6 horas paciente/da. 6 x 365 x 8 = 11 personas. 1,728 El ndice de ausentismo anual es de 10 %. 10 % de 11 personas equivale a 1 persona. 11 + 1 = 12 personas para este servicio. % de Enfermeras 70 = 8 enfermeras. % de Auxiliar de Enfermera 30= 4 Auxiliar de Enfermera. Para los turnos rotatorios de personal de enfermera la unidad hospitalaria deber de describir lo siguiente: Turnos normados por el MINSA y conforme modelo, segn horas semanales por trabajador. El porcentaje de distribucin de personal de enfermera, segn jornada de trabajo y categora del personal. La categorizacin de pacientes hospitalizados tomando en cuenta los criterios de condicin del paciente: Grado No. 1 Paciente grave (totalmente dependiente) Grado No. 2 Paciente moderadamente grave (algo dependiente) Grado No.3 Paciente en fase de convalecencia(casi independiente) Grado No. 4 Paciente en fase de franca recuperacin (independiente) La frmula para el clculo de personal de enfermera en la atencin directa es: No. de camas x horas de atencin x 365 Horas laborables (1,752)


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CALCULO DEL PERSONAL DE ENFERMERIA PARA CUIDO DIRECTO DURANTE LAS 24 HORAS DEL DIA.Responsable(s) Director(a) de Enfermera del Hospital. Participante(s) Personal de enfermera Actividades Determina las necesidades del personal de enfermera, considerando: Servicios que presta el Hospital Dotacin de nmero de camas por servicios. Indice ocupacional/Hospital y por servicio. Nmero de horas de atencin directa de enfermera. (Cuadro No. 1) Porcentaje de atencin directa por Enfermeras y Auxiliares de Enfermera (Cuadro No. 2) Nmero de horas laborales reales por trabajador (Cuadro No. 3) Nmero de pacientes por Auxiliar de Enfermera. (Cuadro No. 4)

Cuadro No. 1 Nmero de horas de atencin directa de enfermera.Servicio/tipo de paciente Medicina Ciruga Pediatra Cuidados Intensivos Horas de atencin paciente da 3 horas 3.5 horas 4 horas 6 horas Servicio/tipo de paciente Gineco-Obstetricia Cuidados intermedios Neonatologa Recin nacido Hora de atencin paciente da 3 horas 5 horas 5 horas 4 horas

Cuadro No. 2 Porcentaje de atencin directa por Enfermeras y Auxiliares de Enfermera por categora.Servicio/tipo de atencin Medicina Ciruga Gineco-Obstetricia Pediatra Neonatologa Cuidados Intensivos Emergencia % atencin de enfermera 30 30 40 40 60 60-100 60 % atencin Auxiliar de Enfermera 70 70 60 60 40 40 40


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Cuadro No. 3 Nmero de horas laborales reales por trabajadorCriterio Das Horas da HORAS No. de horas Total de horas 2,920 2,088

Das del ao 365 x 8 horas Das de -104 x 8 horas -832 descanso Vacaciones -30 x 8 horas -240 1,848 Das feriados -9 x 8 horas -96 1,752 Das por -3 x 8 horas -24 1,752 enfermedad TOTAL 219 -1,192 1,752 Nota: Cada trabajador labora 219 das, lo que significa 1,752horas efectivas de trabajo.

Cuadro No. 4 Distribucin porcentual del tiempo por rea de desempeo del personal de enfermera.Area de Desempeo Atencin directa Administracin Docencia Investigacin TOTAL SUPERVISORA 25 % 50 % 15 % 10 % 100 % ENFERMERA JEFA DE ENFERMERA UNIDAD GENERAL 30 % 60 % 45 % 10 % 10 % 100 % 20 % 10 % 10 % 100 % AUXILIAR DE ENFERMERIA 85 % 5% 5% 5% 100 %

CRITERIOS PARA CLCULO DE PLANTILLA BASICA DE RECURSOS HUMANOS PARA CENTRO DE SALUD CON CAMAS. Para planear las necesidades de Recursos Humanos en un Centro de Salud con Camas, se toma como referencia principalmente la caracterizacin de la unidad, es decir, poblacin que atiende, servicios con que cuenta, nivel de resolucin y nmero de camas, as co mo tambin datos de crecimiento poblacional del territorio, a fin de prever y proveer suficientemente los recursos. Caracterizacin de un Centro de Salud con Camas. El Centro de Salud con Camas, es un establecimiento de salud que se encuentra en las cabeceras municipales y se caracteriza por encontrarse a una distancia en vehculo de tres a cuatro horas de la unidad de mayor resolucin (Hospital departamental) y cuenta con una poblacin de referencia no mayor a 30,000 habitantes.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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Puede contar en algunos casos con quirfano para la atencin de las emergencias obsttricas principalmente y en algunos casos para cirugas menores y mayores no complejas. Cuenta con una dotacin entre 20 y hasta 40 camas distribuidas segn demanda en los diferentes servicios, incluyendo pre labor y puerperio, cuenta adems con una cama para observacin. El perodo de estancia no ser mayor a cinco das y el tiempo de observacin no mayor de seis (6) horas. Se atendern principalmente los programas de atencin primaria, garantizando un Paquete Bsico de Servicios Integrales de Salud. Este contar con mdicos generales o mdicos especialistas de preferencia mdicos integrales y/o Pediatras y Ginecoobstetras para la atencin de estas reas bsicas. Siempre en dependencia de la accesibilidad geogrfica y de la cercana con una unidad de mayor resolucin ste contar con el servicio para la atencin del parto y puerperio de bajo riesgo. Garantiza la atencin a la poblacin a travs de la entrega de un paquete bsico de atencin integral, dirigido a la mujer, niez, personas en riesgo y/o discapacitadas, pacientes crnicos y al medio ambiente. Puede contar adems con una cartera de servicios que garantice la atencin de ciertas especialidades (Pediatra, Gineco-Obstetricia), segn ubicacin geogrfica, riesgo, demanda, situacin epidemiolgica. La presencia de los recursos especializados, puede ser permanente si las condiciones de recursos y presupuesto lo permiten, o puede ser atendida de forma calendarizada y peridica por recursos del hospital. Cuenta con los medios diagnsticos y de tratamiento que le permitan garantizar la atencin de su cartera de servicios, con mayor nfasis en la del Paquete Bsico.


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PARAMETROS TOMADOS EN CUENTA PARA LA ASIGNACION DE RECURSOS HUMANOS EN UN CENTRO DE SALUD CON CAMAS, PARA LA ATENCIN EN ESTABLECIMIENTOS DE SALUD, segn el MAIS. Responsabilidad territorial y poblacional (sectorizacin) Canales de comunicacin Sistemas de informacin Medios de transporte de pacientes Red de servicios del Municipio. Perfil Epidemiolgico (Situacin Epidemiolgica) Accesibilidad geogrfica (ubicacin geogrfica) Ordenamiento de la oferta de servicios por nivel de complejidad.

CRITERIOS PARA LA ASIGNACION DE RECURSOS MEDICOS Y DE ENFERMERIA. La plantilla bsica del Centro de Salud con Camas debe ser calculada de conformidad a los criterios o parmetros que seala el Modelo de Atencin y Modelo de Gestin del I Nvel de Atencin. En la formulacin de la plantilla bsica del Centro de Salud CON CAMAS se tomar en cuenta la capacidad instalada de la unidad asistencial, acceso geogrfico conforme parmetros previamente establecidos, la poblacin asignada e indicadores bsicos de salud pblica. Se tomar en cuenta el perfil de la unidad de salud y su cartera de servicios. Se tomar en consideracin que en un Centro de Salud con Camas, el ndice ocupacional es bajo, razn por la que la atencin del pase de visita se realizar con el mismo personal que atiende los servicios ambulatorios y programas. Se realizar un rol de turnos AM (por la maana) y PM (por la tarde) para garantizar la atencin de los Centros de Salud con Cama y en ese rol de turnos se tomar en cuenta el personal mdico que labora en los Centros de Salud sin Cama del territorio y especialmente los mdicos del Servicio Social.


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CALCULO DE MEDICOS GENERALES Y ESPECIALISTAS PARA ATENDER INTERNAMIENTO EN UN CENTRO DE SALUD CON CAMAS. Para calcular el nmero de recursos mdicos para el servicio de internamiento en un Centro de Salud con Camas, se tomar en cuenta el nmero de camas que atiende y se multiplica por el tiempo asignado a la atencin de una cama (al pase de visita) y este producto se divide entre 60 minutos para conocer el tiempo que se necesita para atender a los pacientes hospitalizados. El tiempo obtenido como necesario se divide entre el nmero de horas asistenciales (tiempo en que se atiende los usuarios internados) que se estableci para el pase de visita y nos resulta el nmero de mdicos necesarios. Se calcular en 15 minutos la atencin de Medicina General de un paciente hospitalizado en un Centro de Salud con Camas y en 20 minutos la atencin de Medicina Especializada de estas unidades de Salud. Despus del clculo, los resultados que obtengan un nmero entero ms un decimal mayor o igual a cinco se tomar como un recurso ms.20 camas x 20 minutos cada cama/60 minutos = tiempo necesario para el pase de visita.

Tiempo necesario para el pase de visita se divide entre el tiempo mximo que se norma para hacer el pase de visita (mximo dos horas) y nos da el nmero de mdicos necesarios en el pase de visita. SERVICIOS DE EMERGENCIA Y TURNOS: Se establecern turnos mdicos de 24 horas cada 4 das, los que atendern Internamiento y Servicios de Emergencia (Pre labor y Parto) y dems servicios de Urgencia que se presenten. PARA CONSULTA EXTERNA: Es necesario contemplar en la Plantilla Bsica en un Centro de Salud CON CAMAS al igual que en un Centro de Salud sin Camas, los principios de integralidad y longitudinalidad, de las acciones en los servicios de salud, segn el Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS), que implica la orientacin de la atencin hacia la solucin integral de los problemas de salud, con enfoque de promocin, prevencin de enfermedades, proteccin, atencin y rehabilitacin de la salud y la relacin entre los usuarios con una persona o un equipo de trabajo, que garantiza acciones de prevencin o de diagnstico y tratamiento.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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Este mismo personal mdico es el que realiza los turnos y atiende la Emergencia e Internamiento. LABORATORIO: El Laboratorio es un medio diagnstico de apoyo, por lo que se considerarn los siguientes parmetros: Nivel de complejidad del Centro de Salud con Camas Paquete Bsico que se oferta a la poblacin Equipamiento con que se cuenta Indicador de exmenes (anlisis por consulta y por recurso

En un Centro de Salud con Camas que cuenta con equipo para dar respuesta a las necesidades del Paquete Bsico y con una poblacin de 10,000 a 15,000 habitantes, se necesita un recurso tcnico de laboratorio, esta asignacin ser modificada en el caso de que la unidad cuente con mdico especialista (Gineclogo, Pediatra, Mdico Familiar). En caso de Centro de Salud con Cama que atiende una poblacin de 16,000 a 30,000 habitantes y equipamiento mnimo, se asignarn 2 recursos (Tcnico de Laboratorio y Ayudante de Laboratorio) En caso de Centro de Salud con Cama con poblacin mayor a 35,000 habitantes, los recursos de laboratorio se asignarn por reas de trabajo: Heces-Exudado vaginal Examen General de Orina (EGO) Hematologa Bacteriolgico, adems se asignar un ayudante de laboratorio y una secretaria.

Esto se aplica tambin en Centros de Salud con Camas que atienden Servicios de Emergencia y Turnos. En estos casos debe garantizarse adems un Tcnico de Laboratorio para los Turnos y Atencin de Emergencia. ODONTOLOGIA La asignacin de Odontlogos en las Unidades de salud est basada en los siguientes parmetros: Equipo con que cuenta la Unidad.MINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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Paquete Bsico que oferta el Ministerio de Salud a los grupos priorizados.

En un Centro de Salud CON CAMAS con maletn de emergencia y profilaxi, se asignar un Odontlogo. En un Centro de Salud que cuenta con una Unidad Odontolgica, tambin se asignar un Odontlogo. PLANTILLA BASICA AMBULATORIOS. DE RECURSOS DE ENFERMERIA EN SERVICIOS

Para determinar el nmero de personal de Enfermera que es necesario para estos servicios se tomarn en cuenta los siguientes criterios: Poblacin a atender Los diferentes Programas que se desarrollan en el Centro de Salud. Las actividades o tareas que se realizan en cada Programa. Normas de rendimiento, concentracin y cobertura Nmero de horas laborales Nmero de Unidades de Salud Perfil epidemiolgico Accesibilidad geogrfica y densidad de la poblacin

Programas que son atendidos por personal de Enfermera. Atencin Integral a la Mujer. Atencin Integral a la Niez Atencin Integral al Adolescente Control de Tuberculosis Programa Ampliado de Inmunizaciones Atencin al Adulto con Enfermedades Crnicas Emergencia. Curaciones e Inyectable.

El rendimiento normatizado para atencin de Programas es de 4 controles por hora, en Inmunizaciones, 12 vacunas por hora, en curaciones: 4 curas por hora y en inyectable: 12 por hora. El personal de Enfermera atiende los controles subsecuentes en los Centros de Salud.


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Distribucin del fondo de tiempo para el Personal de Enfermera. 20 % trabajo de terreno 10 % actividades administrativas 5 % Educacin Permanente 3 % Educacin Sanitaria 2 % Trabajo con la comunidad 60 % Atencin Directa en Programas CALCULO PARA LAS ESTIMACIONES DE RECURSOS EN ENFERMERIA Si tomamos en cuenta que en una poblacin de 1,200 habitantes, el 70 % (840) de ellos asiste a los servicios pblicos de salud, y que la norma de concentracin es de 5 controles como mnimo; significa que son 4,200 controles en un ao, la norma de rendimiento es de 4 controles por hora de Enfermera; resulta que se necesitan 1,050 horas para brindar el No. mnimo de controles; correspondiente a las horas de Enfermera disponibles en un ao para atencin directa, por lo tanto en un Centro de Salud debe asignarse 1 recurso de Enfermera por cada 1,200 habitantes. De stas el 40 % deben ser Enfermeras Profesionales y 60 % Auxiliares de Enfermera. En esta asignacin no se debe incluir a la Responsable de Enfermera, ya que su tiempo es 100 % gerencial. Si la asignacin de recursos de Enfermera se realiza por Programas se debe asignar como mnimo la siguiente plantilla bsica basada en el Manual de funciones de Enfermera Primer Nivel de Atencin: Una Enfermera y 1 Auxiliar de Enfermera en AIM Una Enfermera y 1 Auxiliar de Enfermera en AIN Una Enfermera en Atencin al Adolescente Una Enfermera para el Programa de Dispensarizados Una Auxiliar de Enfermera para Emergencia Una Enfermera para Epidemiologa (Vigilancia Epidemiolgica, Control de TB, ETS) Una Enfermera para el PAI.


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PLANTILLA BASICA DE RECURSOS HUMANOS PARA PUESTOS DE SALUD El personal de Enfermera en los Puestos de Salud desempea otras funciones que no le corresponden. Ejemplo: Farmacia, Admisin, Limpieza, etc. En un Puesto de Salud que atiende una poblacin de 1,000 habitantes o menos, deber asignarse un (1) recurso de Enfermera, que puede ser Enfermera o Auxiliar dependiendo de su perfil higinico sanitario. En un Puesto de Salud con poblacin mayor a 1,000 habitantes y menor de 3,000 habitantes se asignarn 1 Enfermera y 1 Auxiliar de Enfermera. En un Puesto de Salud con ms de 3,000 habitantes se asignarn 1 Enfermera y 2 Auxiliares de Enfermera. CRITERIOS PARA CALCULO DE PLANTILLA BASICA DE RECURSOS HUMANOS PARA CENTRO DE SALUD SIN CAMAS. Accesibilidad geogrfica (ubicacin geogrfica) Densidad poblacional Perfil Epidemiolgico Organizacin de la atencin. Diferentes iniciativas que se desarrollan en la comunidad con enfoque preventivo. Red de servicios en cada Municipio. Nivel de pobreza de los Municipios. Poblacin.

CALCULO PARA LAS ESTIMACIONES DE RECURSOS MEDICOS. Se estima que en una poblacin determinada el 70 % asiste a los servicios pblicos, el restante (30 %) utilizada otros servicios (privados, provisionales, otros) Tomando en cuenta el indicador de que una persona demanda 5 atenciones al ao como promedio y que el indicador es de 5 consultas por hora, la necesidad es de un mdico por cada 2,000 habitantes, con 1,752 horas laborables al ao. 41



En una poblacin de 2,000 habitantes en un Centro de Salud sin Camas, demandar 7,000 atenciones al ao a la Unidad de Salud, para dar respuesta a la poblacin, se necesita un Mdico con una asignacin del 60 % de atencin directa y 40 % preventiva. Esta relacin se ver modificada con la organizacin de los servicios, basada en la oferta del paquete bsico de atencin que brinda el Ministerio de Salud a travs de los diferentes Programas, por lo que es necesario contemplar en la plantilla mnima en un Centro de Salud sin Camas. 1 Mdico por Programa: AINM, AIM, Crnicos 1 Mdico para Epidemiologa, CURIM y Docencia

LABORATORIO El Laboratorio es un medio diagnstico de apoyo, por lo que se considerarn los siguientes parmetros: Nivel de complejidad del Centro de Salud Paquete Bsico que se oferta a la poblacin Equipamiento con que se cuenta Indicador de exmenes por consulta y por recurso

En un Centro de Salud sin Camas que cuenta con equipo para dar respuesta a las necesidades del Paquete Bsico y con una poblacin de 10,000 a 15,000 habitantes, se necesita un recurso tcnico de laboratorio, esta asignacin ser modificada en el caso que la unidad cuente con Mdico Especialista. En caso de Centro de Salud sin Camas, que atienden una poblacin de 16,000 a 35,000 habitantes y equipamiento mnimo, se asignarn 2 recursos (Tcnico de Laboratorio y Ayudante de Laboratorio). En caso de Centro de Salud sin Camas, con poblacin mayor a 35,000 habitantes, los recursos de laboratorio se asignarn por reas de trabjao: Heces Exudado vaginal Examen General de Orina (EGO) Hematologa Bacteriolgico, adems se asignar un ayudante de laboratorio y 1 secretaria.


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ODONTOLOGIA La asignacin de Odontlogos en las Unidades de Salud est basada en los siguientes parmetros: Equipo con que cuenta la Unidad Paquete Bsico que oferta el Ministerio de Salud a los grupos priorizados.

En un Centro de Salud sin Camas con maletn de emergencia y profilaxis, se asignar un Odontlogo. En un Centro de Salud sin Camas con una unidad Odontolgica, tambin se asignar un Odontlogo. PLANTILLA BASICA AMBULATORIOS. DE RECURSOS DE ENFERMERIA EN SERVICIOS

Para determinar el nmero de personal de Enfermera necesario para estos servicios se tomarn en cuenta los siguientes criterios: Poblacin a atender Los diferentes Programas que se desarrollan en el Centro de Salud Las actividades y tareas que se realizan en cada programa Normas de rendimiento, concentracin y cobertura Nmero de horas laborables y contratadas al ao Nmero de Unidades de Salud Perfil epidemiolgico Accesibilidad geogrfica y densidad de la poblacin

Programas que son atendidos por personal de Enfermera: Atencin Integral a la Mujer Atencin Integral a la Niez Atencin Integral al Adolescente Control de Tuberculosis Programa Ampliado de Inmunizaciones Atencin al Adulto con Enfermedades Crnicas. 43



Emergencia: Curaciones e Inyectable

El rendimiento normatizado para atencin de Programas es de 4 controles por hora, en Inmunizaciones: 12 vacunas por hora, en curaciones: 4 curas por hora y en inyectable: 12 por hora. Distribucin del fondo de tiempo para el personal de Enfermera 20 % trabajo de terreno 10 % actividades administrativas 5 % Educacin Permanente 3 % Educacin Sanitaria 2 % Trabajo con la comunidad 60 % Atencin Directa en Programas

CALCULO PARA LAS ESTIMACIONES DE RECURSOS DE ENFERMERIA. Si tomamos en cuenta que en una poblacin de 1,200 habitantes, el 70 % (840) de ellos asiste a los servicios pblicos de salud, y que la norma de concentracin es de 5 controles como mnimo; significa que son 4,200 controles en un ao, la norma de rendimiento es de 4 controles por hora de Enfermera; resulta que se necesitan 1,050 horas para brindar el No. mnimo de controles; correspondiente a las horas de Enfermera disponibles en un ao para atencin directa, por lo tanto en un Centro de Salud debe asignarse 1 recurso de Enfermera por cada 1,200 habitantes. De stas el 40 % deben ser Enfermeras Profesionales y 60 % Auxiliares de Enfermera. En esta asignacin no se debe incluir a la Responsable de Enfermera, ya que su tiempo es 100 % gerencial. Si la asignacin de recursos de Enfermera se realiza por Programas se debe asignar como mnimo la siguiente plantilla bsica basada en el Manual de funciones de Enfermera Primer Nivel de Atencin: Una Enfermera y 1 Auxiliar de Enfermera en AIM Una Enfermera y 1 Auxiliar de Enfermera en AIN Una Enfermera en Atencin al Adolescente Una Enfermera para el Programa de Dispensarizados Una Auxiliar de Enfermera para Emergencia Una Enfermera para Epidemiologa (Vigilancia Epidemiolgica, Control de TB, ETS) Una Enfermera para el PAI.


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El personal de Enfermera en los Puestos de Salud desempea otras funciones que no le corresponden. Ejemplo: Farmacia, Admisin, Limpieza, etc. En un Puesto de Salud que atiende una poblacin de 1,000 habitantes o menos, deber asignarse un (1) recurso de Enfermera, que puede ser Enfermera o Auxiliar dependiendo de su perfil higinico sanitario. En un Puesto de Salud con poblacin mayor a 1,000 habitantes y menor de 3,000 habitantes se asignarn 1 Enfermera y 1 Auxiliar de Enfermera. En un Puesto de Salud con ms de 3,000 habitantes se asignarn 1 Enfermera y 2 Auxiliares de Enfermera. PLANTILLA BASICA DE RECURSOS HUMANOS PARA UN CENTRO DE SALUD SIN CAMAS. Accesibilidad geogrfica (ubicacin geogrfica) Densidad poblacional Perfil Higinico Epidemiolgico Organizacin de la atencin. Diferentes iniciativas que se desarrollan en la comunidad con enfoque preventivo. Red de servicios en cada Municipio. Nivel de pobreza de los Municipios. Poblacin.

CALCULO PARA LAS ESTIMACIONES DE RECURSOS MEDICOS. Se estima que en una poblacin determinada el 70 % asiste a los servicios pblicos, el restante (30 %) utilizada otros servicios (privados, provisionales, otros) Tomando en cuenta el indicador de que una persona demanda 5 atenciones al ao como promedio y que el indicador es de 5 consultas por hora, la necesidad es de un mdico por cada 2,000 habitantes, con 1,752 horas laborables al ao. En una poblacin de 2,000 habitantes en un Centro de Salud sin Camas, demandar 7,000 atenciones al ao a la Unidad de Salud, para dar respuesta a la poblacin, se necesita un Mdico con una asignacin del 60 % de atencin directa y 40 % preventiva. Esta relacin se ver modificada con la organizacin de los servicios, basada en la oferta del paquete bsico de atencin que brinda el Ministerio de Salud a travs de losMINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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diferentes Programas, por lo que es necesario contemplar en la plantilla mnima en un Centro de Salud sin Camas. 1 Mdico por Programa: AINM, AIM, Crnicos 1 Mdico para Epidemiologa, CURIM y Docencia

DETERMINACION DE LAS NECESIDADES DE DOTACION DE PERSONAL Los requerimientos de recursos humanos estn determinados por el volumen de trabajo que se ejecute, lo que debe traducirse en anlisis a puestos y posiciones especficas. Al determinar estas aplicaciones deben hacerse ajustes para el grado de competencia posedo por el personal, es decir considerar la evaluacin del desempeo y el desarrollo de los recursos humanos. Tambin deben hacerse ajustes por prdidas en la productividad ocasionadas por ausentismos, vacaciones, rotacin, capacitacin y otros factores que afecten la eficiencia del empleado. Para el anlisis de la productividad en general es importante realizar el siguiente clculo: 1. Los das no laborables se obtienen sumando lo siguiente:Das feriados9 nacionales: 9 Fines de semana 104 Vacaciones 30 Trabajo de terreno 4 das x 12 meses 48 Capacitaciones 1 das x 12 meses 12 Subsidio 4 Das no laborables 207 Total de das al ao das no laborables 365 - 207 158. Das laborables 1,264 Horas laborables* * Las horas laborables pueden variar por el tiempo estimado para trabajo de terreno, Capacitacin y/o subsidio.

2. Frmula ejemplificada para determinar el nmero de mdicos necesarios (Generales o especialistas) considerando la norma de atencin.Ejemplo: Consultas mdicos generales 2004 Mdicos 2004 Das laborables 84,373. 18 158

9

Arto. 66 Cdigo del Trabajo, Captulo II de los descansos y permisos


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Nmero de mdicos necesarios =

Total de consultas del ao Das laborables

84,373 158

Comentario:Si las 534 consultas se dividen entre 25 pacientes, se necesitaran 21 mdicos 18 que trabajan= 3 mdicos. Pero, si las 534 consultas se dividen entre 40 consultas,(5 dasx 8 horas). Se requeriran 13 mdicos.

Resultado. 534 consultas realizadas por 18 mdicos generales Si se divide 534/18= 30 consultas por cada mdico al da. Si se divide 30 consultas/5 horas= La productividad es 6 pacientes por hora. Pacientes x hora= 5 x 5 horas hbiles= 25. Si se divide 30 consultas/8 horas= 4 pacientes por hora.

3. Frmula ejemplificada para determinar el personal de enfermera en cada servicio hospitalario: Personal requerido: Hora paciente da x 365 x No. de pacientes 1,728 (horas laborables en el ao) Aplicacin de la norma en una Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) UCI de 8 pacientes con la norma de 6 horas paciente/da. 6 x 365 x 8 = 10.13 = 11 personas. 1,728 Aplicar el ndice de ausentismo anual de 10 % 10 % de 11 personas equivale a 1 persona. 11 + 1= 12 personas para este servicio. % de Enfermeras 70 = 8 enfermeras. % de Auxiliar de Enfermera 30 = 4 Auxiliar de Enfermera. Despus de identificar la cantidad de personal necesario, se utiliza el mtodo de Balance, para ejecutar los planes y los perodos de formacin, de este modo se establecen diferencias que constituyen las posibles metas de formacin.A Disponibilidad actualSon los recursos actuales

B Personal en formacin

C Prdidas por probables bajas.

D Personal estimado al final del perodo. Se comparan con las estimaciones de la demanda.

+

Los que estn estudiando.

-

Bajas.


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Demanda Menos Personal estimado al final del perodo (D) =

Diferencia a formar al final del perodo.

Adems de determinarse cuantitativamente las necesidades de formacin, las capacidades de las instituciones docentes, por territorio y especialidades, se someten a anlisis con el fin de lograr un mayor grado de eficacia. Este aspecto es de gran importancia porque acta como un filtro. Por lo tanto, condiciona y modifica las propuestas iniciales del plan. Las condiciones ptimas para el proceso de enseanza aprendizaje tiene una influencia decisiva en la formacin del personal de salud.


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VIII. PROCEDIMIENTOSEn este apartado se presentan las actividades requeridas para la planificacin de los recursos humanos tanto a nivel sectorial como a nivel institucional. VIII.1. NIVEL SECTORIAL10

El MINSA, como rector del sector salud de Nicaragua, tiene obligaciones que trascienden el mbito del Ministerio como organizacin. Una de sus funciones se refiere a normar y promover la conformacin y desarrollo de la base humana del sector, en funcin de las necesidades de salud de la poblacin nicaragense, no slo de los recursos humanos adscritos al Ministerio, sino de los vinculados a otras organizaciones pblicas y al sector privado, incluyendo las ONGs. Las actividades que se presentan a continuacin son esenciales para que el Ministerio de Salud cumpla con el mandato de rectora del sector salud, segn la Ley No. 423, Ley General de Salud y su Reglamento.

Responsable(s) Director General de Recursos Humanos del Ministerio de Salud.

Participante(s) Directores de SILAIS. Instituciones pblicas, privadas y ONGs

Actividades Integrar una comisin tcnica interinstitucional para la organizacin y realizacin del Censo de Recursos Humanos del Sector Salud de Nicaragua. Definir metodologa e instrumento para el levantamiento de la informacin, ver propuesta en Anexo 1. Remitir metodologa e instrumentos a los directores de los establecimientos pblicos, privados, instituciones formadoras y ONGs para el suministro de la informacin. Recibir, revisar, clasificar y consolidar la informacin suministrada. Analizar la informacin de acuerdo a las variables e indicadores de recursos humanos, establecidos. Realizar anlisis del impacto de las

10

Poltica de Recursos Humanos. Ministerio de Salud. PMSS. 2001.


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Responsable(s)

Participante(s)

Actividades migraciones en el sistema de salud. Elaborar informe de los resultados del anlisis de la informacin. Identificar la brecha para la proyeccin de las necesidades de cada perfil para los prximos diez aos. Elaborar y presentar informe a la comisin tcnica interinstitucional para elaborar alternativas que den solucin a la brecha encontrada en el diagnstico a corto, mediano y largo plazo. Coordinar con la Comisin Interinstitucional de las instituciones formadoras, la cobertura paulatina y progresiva de la brecha. Actualizar peridicamente la informacin de la situacin de recursos humanos del sector en el Observatorio de Recursos Humanos. Facilitar informacin a todos los actores para la toma de decisiones.

Director General de Recursos Humanos del Ministerio de Salud.

Directores de SILAIS. Instituciones pblicas, privadas y ONGs


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VIII.2. NIVEL INSTITUCIONAL Los procesos de reforma sectorial han originado exigencias para desarrollar sistemas de salud con coberturas crecientes y de mejor calidad en la provisin de los servicios, lo que ha generado nuevas prcticas gerenciales para la gestin de los recursos humanos. En los criterios para determinar la plantilla bsica de los recursos humanos, segn nivel de complejidad, se definen tablas de clculo para los diferentes tipos de personal en cada uno de los diferentes servicios y diferentes reas de trabajo. A continuacin se presenta un esquema del Proceso de Planificacin de Recursos Humanos:AMBIENTE EXTERNO E INTERNO

Planificacin Estratgica

Planificacin de Recursos Humanos

Diagnstico de necesidades RRHH

Comparacin de necesidades y disponibilidad

Requerimientos de RRHH

Demanda = Oferta

Excedente de RRHH

Dficit de RRHH Reduccin del Dficit. Provisin, Ascensos y Promociones Gestin del Financiamiento

Previsin de escenarios futuros

Optimizacin, Readecuacin y Plan de Desarrollo de Recursos

Plan de Retiro

Fuente: Administracin de Recursos Humanos, R.Wayne Mondy y Robert M. Noe. Pg. 123


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La planificacin de los recursos humanos est vinculada a la planificacin de los servicios y programas de salud, focalizada en la proyeccin cuantitativa de las necesidades del personal, considerando las diferentes caractersticas de los territorios y la complejidad de los establecimientos de la red de servicios en el nivel local. Considerando las normas establecidas en este Manual, a continuacin se indican las actividades para realizar los procedimientos de la planificacin de recursos humanos en cada establecimiento.Responsable(s) Director General de Recursos Humanos Participante(s) Actividades Organizacin en el Nivel Central Tcnicos de Recursos Realizar consenso con las direcciones Humanos, Planificacin y sustantivas de las necesidades, lneas de Desarrollo, Control y accin y prioridades definidas, para la provisin Aseguramiento de la y prestacin de los servicios. Calidad, del Nivel Central/SILAIS y Organizar los equipos que brindarn asistencia Hospitales. tcnica en el proceso de planificacin de los recursos humanos en los establecimientos del Ministerio de Salud. Definir indicadores para los diferentes niveles de atencin en base al Modelo de Atencin Integral en Salud (MAIS) Organizar los equipos en el nivel local para realizar diagnstico de los recursos humanos en el SILAIS. Capacitar y dar seguimiento a los equipos locales. Fase diagnstica de la planificacin en el Nivel Local Responsables y Elaborar programa de trabajo para la realizacin Analistas de Recursos del diagnstico. Humanos/ Jefes de Servicios clnicos, Aplicar los criterios para el anlisis de la diagnsticos y situacin del establecimiento, ver anexo 2. teraputicos/ Responsable de Areas Elaborar inventario de los recursos humanos y Administrativas/Equipo examinar las competencias del personal, ver tcnico del Nivel Central. anexo 3. Equipos de SILAIS Estimar la evolucin en el tiempo del personal de salud por edad, sexo, mujeres en edad frtil.

Director SILAIS y Hospitales.


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Responsable(s)

Participante(s)

Actividades Evaluar los ndices de rotacin, subsidios y ausentismo. Analizar la distribucin de los recursos en funcin de la organizacin de los servicios. Vincular los resultados del diagnstico del Plan Estratgico con inventario de los recursos humanos. Valorar el desarrollo y avances tecnolgicos, cambios en los procesos y modalidades de atencin en la provisin de servicios de cada establecimiento. Revisar las estrategias establecidas por el MINSA. Realizar anlisis de productividad, aplicando las variables que intervienen en el clculo para determinacin de la dotacin de personal. Determinar la brecha de la plantilla bsica del establecimiento, ver anexos 5 y 6 Elaborar informe de la situacin de los recursos humanos en el establecimiento de salud.

Programacin y Presupuestacin Si la brecha presenta dficit, se realizarn los siguientes pasos: Cuantificar el impacto econmico de dficit encontrado, ver anexo 4. Priorizar los puestos a contratar. Gestionar financiamiento para el presupuesto de los puestos priorizados. De acuerdo a la evaluacin del desempeo de los recursos de la unidad, se realizan promociones y ascensos del personal, apegado a la normativa de provisin de puestos. Proyectar el perodo para cubrir las plazas requeridas.


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Responsable(s)

Participante(s)

Actividades Solicitar a la Direccin General de Recursos Humanos la reconversin de las plazas excedentes para cubrir el dficit. Si el diagnstico da como resultado excedente, se realizan los siguientes pasos: Coordinar con la Direccin General de Recursos Humanos la posibilidad de reubicar al personal excedente a otras unidades que presenten dficit. Negociar con representantes sindicales y trabajadores la reubicacin del personal. De requerirse se realizar propuesta para la cancelacin de las plazas excedentes. Elaborar propuesta para la conversin del presupuesto de las plazas excedentes a otros rubros presupuestarios. Si el resultado refleja equilibrio entre la oferta y la demanda. se realiza una proyeccin de escenarios futuros considerando los siguientes aspectos: Ampliacin de la red de servicios. El comportamiento de la fuerza laboral, incluida el fenmeno de la migracin. Se realiza la programacin anual de los recursos humanos y se remite a la Direccin General de Recursos Humanos.

Personal Divisin General de Recursos Humanos

Divisin General de Recursos Humanos.

Alimentar el Mdulo de Personal, del Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRHU) que contiene: Tablas, registro y consulta, reportes, consolidacin y actividades de registro del empleado. Seguimiento Revisar y ajustar las propuestas de incremento de plazas y conversiones de cargos presentadas por los establecimientos de salud. Justificar y realizar exposicin de motivos para la ampliacin de plazas, creacin de nuevos cargos y reconversin de las plazas excedentes.

Divisin General de Recursos Humanos.

Divisin General deMINISTERIO DE SALUD DIVISION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

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Responsable(s) Recursos Humanos.

Participante(s)

Actividades Remitir peridicamente y de acuerdo a necesidades solicitud de conversin de las plazas excedentes a la Direccin General de Funcin Pblica. Presentar a la direccin superior propuesta para la creacin de nuevos puestos y ampliacin de plazas para su autorizacin. Coordina con la Direccin General Recursos Fsicos Financieros la integracin en el presupuesto de los requerimientos de nuevas plazas. Una vez aprobado el presupuesto la Direccin General de Recursos Humanos informa a las unidades la aprobacin de las nuevas plazas. Dar seguimiento a los resultados del plan.


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IX. ANEXOSANEXO No. 1 Cuestionario para identificar las caractersticas de los Recursos Humanos a nivel sectorial. Criterios para el diagnstico del establecimiento de salud. Inventario de los recursos humanos. Metodologa para programacin y presupuestacin de servicios personales 01 y transferencias corrientes 05 Hoja de trabajo para el clculo de Plantilla Bsica por rea Registro de Actualizacin de Plantilla Bsica. Algunos indicadores de productividad y frmulas para estimacin de personal. Indicadores de recursos, servicios y cobertura 2005. Indicadores Demogrficos 2006 Diagrama de flujo integracin, revisin y aprobacin del Plan y presupuesto de las necesidades de recursos humanos al programa y presupuesto general del MINSA.

ANEXO No. 2 ANEXO No. 3 ANEXO No. 4

ANEXO No. 5 ANEXO No. 6 ANEXO No. 7 ANEXO No. 8 ANEXO No. 9 ANEXO No. 10


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ANEXO No. 1 CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LAS CARACTERISTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS A NIVEL SECTORIAL


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CUESTIONARIO PARA DEFINIR INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTORI. Informacin general: Nombre de la organizacin/Centro formador:______________________________________ Direccin:_________________________________________________________________ Ciudad:_________________________________Municipio:__________________________ Telfono:______________Fax:_________________Correo electrnico:________________ mbito de actuacin(local, regional, nacional)_____________________________________ Tiemp

8af3-manual de procedimientos calculo personal hos pi tales

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