SALARIOS.

CAPITULO 1.

DISPOSICIONES GENERALES

Es necesario aclarar que como consecuencia de la relación laboral surgen una

serie de pagos y beneficios a favor del trabajador que no necesariamente tienen la

connotación jurídica de salario, como los descansos, prestaciones sociales e

indemnizaciones.

3.1.1 Definición de salario

“El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente. En este sentido, el artículo 127 señala en forma amplia las diversas modalidades que puede tener dicha retribución, de manera que los demás pagos laborales que reciba el trabajador sólo serán salario si remuneran sus servicios en forma directa.

También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la convención colectiva o en el laudo arbitral.

La clara determinación de los pagos laborales que tienen carácter salarial es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón, deberá atenderse a la distinción entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.

Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades: en dinero y en especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneración ordinaria está compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos y la retribución extraordinaria, conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, o en forma fija, sino en determinados eventos, como cuando se encuentra involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que incrementan esa remuneración ordinaria, por ejemplo las citadas en la misma disposición legal: horas extras, sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o nombre que se le dé. El salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en determinadas circunstancias y no en todos los períodos comprendidos para el pago del salario (Cas. abr. 18 de 1975).

El salario ordinario puede ser fijo o variable, como lo ha expresado la Corte en varias oportunidades, según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisión, y otras similares (salario variable) (Cas. oct. 5/87). Esto quiere decir, de acuerdo con la citada sentencia, que si el contrato de trabajo contempla una remuneración por unidad de tiempo, “dicho salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque el pago en algún momento incluya bonificaciones esporádicas o condicionadas al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo” (Legis S.A. , 2012)

3.1.2 Elementos integrantes del salario.

Son elementos integrantes del salario lo que ordinariamente recibe el trabajador

en forma fija o variable, en dinero o en especie como contraprestación del servicio

prestado, igualmente los pagos adicionales, también en dinero y en especie,

cualquiera sea la forma o denominación que se adopte, como primas,

sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las

horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre

ventas y comisiones (Art. 127 CST) y los viáticos permanentes en aquella parte

destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento (Art. 130 CST).

Las comisiones constituyen salario, pues a través de ellas se remuneran los

servicios prestados por los trabajadores, siempre que enriquezcan su patrimonio, y

con ellas no se cubran expensas necesarias para desempeñar a cabalidad las

funciones a cuyo desempeño se obliguen contractualmente. (CSJ, Cas. Laboral,

Sent., jun.3/70).

Sobre las primas, si analizamos los artículos 127 y 128 del CST podemos advertir

que las primas pueden o no considerarse salario, generando una contradicción

normativa que no es fácil resolver desde el ángulo jurídico, pues de acuerdo a la

jurisprudencia laboral se resuelve previo análisis de los aspectos fácticos y

probatorios que rodean tales pagos, esto en el evento que las partes no hayan

estipulado por escrito la calidad de esta retribución. (CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Segunda, Sent. feb.12 de 1993. Rad. 5481).

Las bonificaciones que constituyan salarios deben pagarse en forma habitual sea

semanales, quincenales o mensuales, es decir que el pago refleje una

periodicidad que si bien el legislador no determina da el concepto de habitualidad,

si se puede considerar en forma lógica y razonable los periodos antes descritos,

con la condición que sean constantes en el tiempo.

El trabajo suplementario u horas extras son pagos que no dejan duda son

componentes del salario, pues se originan directamente de la actividad del

trabajador, al igual que el valor del trabajo en días de descanso obligatorio.

3.1.3 Pagos que no constituyen salario

Los pagos que ocasionalmente y voluntariamente hace el empleador al trabajador

no constituyen salario como primas, bonificaciones ocasionales, participación de

utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de

representación, transporte extralegal, elementos de trabajo, jubilaciones, subsidio

de incapacidad, seguro de vida colectivo, prima de servicios, cesantías, intereses

a las cesantías, auxilios funerario, licencia de maternidad, calzado y overoles de

trabajo, igualmente los beneficios acordados convencional o contractualmente u

otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan

dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie como

alimentación, habitación, vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de

servicios o de navidad (Art. 128 CST subrogado por el artículo 15 de la Ley 50 de

1990), tampoco constituyen salario los viáticos cuando sólo tenga por finalidad

proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación (Art. 130) y

las propinas (Art. 131).

Es elemental y obvio que las estipulaciones de los pagos no constitutivos de

salario deberán hacerse por escrito, bien en el contrato de trabajo, en un otro sí,

en pacto o convención colectiva.

La Ley 344 de 1996 artículo 17 establece que los pagos no constitutivos de salario

y el auxilio de transporte no se tendrán en cuenta como base de liquidación de los

aportes parafiscales y cotizaciones al sistema de seguridad social integral y el

articulo 30 de la Ley 1393 de 2010 art. 30 instituye que los pagos laborales no

constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al

40% del total de la remuneración.

Existe libertad para que el empleador y trabajador convengan libremente el salario

siempre respetando el mínimo vigente o el fijado a través de convenciones o

pactos colectivos (Art. 132), ya sea como jornal o sueldo (Art. 133), el cual deberá

pagarse con una periodicidad igual y vencida (Art. 134) en el lugar donde el

trabajador presta sus servicios (Art. 135). A falta de estipulación del salario, se

aplicaran las disposiciones legales que sobre la materia (Art. 144).

No obstante que el pago del salario obedece a la prestación efectiva del trabajo, el

trabajador podrá exigir su pago en el evento en que por culpa o disposición del

empleador no preste el servicio (Art. 140)

El artículo 53 constitucional que consagra los principios mínimos fundamentales

del estatuto del trabajo entre ellos la remuneración móvil que se aplica no solo al

salario mínimo sino a todos los salarios en virtud del carácter conmutativo del

contrato de trabajo, y si la norma habla del reajuste de las pensiones que obedece

a la condición pasiva del trabajador, con mayor razón la movilidad o reajuste del

salario se debe dar en el trabajador activo. No sería de recibo que al pensionado

se le reajuste vía constitución su mesada, mientras que al trabajador activo se le

niegue tal principio para su salario.

Si el salario de un trabajador se mantiene fijo por más de un año a pesar de que la

cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables, mientras el valor de su

producción se incrementa nominalmente, por la depreciación de la moneda se

estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que

tiene el trabajador de un salario justo, en el sentido que es justo el salario que no

se desvalorice. (Ver sentencias T-102 de 1995, T-012 de 2007 y T-345 de 2007).

Dentro del artículo 53 de la Constitución Política se consagra el principio de

irrenunciabilidad a los derechos mínimos laborales, entre ellos el salario. No se

puede renunciar al derecho a percibir un salario como contraprestación por la

ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho

aunque la cesión se haga a título oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta

el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 CST).

El pago de salario mínimo en dinero no puede efectuarse con vales, pues esta

práctica atenta contra los principios mínimos fundamentales establecidos en el

artículo 53 de la Constitución Política, pues la remuneración debe cancelarse

conforme a la moneda nacional, completa y periódicamente, con el fin de que se

garantice una mejor calidad de vida a los trabajadores (Sentencia T-03 de 2002

MP. Alfredo Beltrán Sierra)

El pago oportuno de salarios es un derecho fundamental, pues la no cancelación

de los salarios a un trabajador, configura un perjuicio irremediable que atenta

contra el derecho fundamental al mínimo vital (Sentencia SU-995 de 1999 MP.

Carlos Gaviria Díaz).

En la misma norma constitucional se observa como principio la igualdad salarial

que desarrolla la Ley 1496 de 2011 art. 7º que modifica el artículo 143 CST, en el

sentido de que a trabajo igual debe corresponder salario igual, destacando que no

pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo

nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales y que el trato

diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado.

Frente a la igualdad salarial, el Decreto 4463 de 2011 define las acciones

necesarias para promover el reconocimiento social y económico del trabajo de las

mujeres, implementar mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad

salarial y desarrollar campañas de erradicación de todo acto de discriminación y

violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.

3.1.4 Salario en especie

El artículo 129 subrogado por la ley 50 de 1990 artículo 16 nos dice que constituye

salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente

que reciba el trabajador como la alimentación, habitación o vestuario para el

trabajador o su familia y no puede constituir más del cincuenta por ciento (50%) de

la totalidad del salario pactado y para el salario mínimo no podrá exceder del

treinta por ciento (30%). Los pagos que constituyen salario en especie, como

alimentación, habitación o vestuario, podrán dejar de ser salario, siempre que se

pacte expresamente que no tendrán ese carácter.

Como se dijo anteriormente el salario en especie solo puede ser parcial; así lo

confirma la jurisprudencia cunado nos dice que:

“La regla general que la legislación laboral establece es la de que el salario debe pagarse en dinero efectivo. El pago en especie sólo puede hacerse parcialmente. Aceptar que la remuneración del trabajador pueda efectuarse mediante el pago total en especie, sería tanto como admitir que el salario sólo tiene un carácter alimenticio y finalidades de orden puramente material, con menos precio de otros fines de importancia indiscutible (expresados en el art. 145). El salario en especie permitido por la ley (alimentación, vestuario alojamiento) sólo puede darse al trabajador en concepto de remuneración complementaria, como parte de la remuneración ordinaria del servicio sin que esta forma de pago pueda llegar a constituir y conformar la totalidad de su salario” (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo de 1965).

3.1.5 Salario integral

El empleador y el trabajador que devengue diez (10) o más salarios mínimos

legales mensuales podrán pactar como forma de remuneración un salario integral

en el que se incluya además del salario ordinario todas las prestaciones sociales

(excepto vacaciones), recargo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, con

excepción de las vacaciones. Bajo ninguna circunstancia el salario integral puede

ser inferior a diez (10) salarios mínimos más el factor prestacional del 30% de

dicha cuantía.

La suma total convenida por concepto de salario integral será la base para

remunerar vacaciones y liquidar la indemnización por despido injusto. El ingreso

base de cotización para el sistema de seguridad social integral y los aportes

parafiscales será el 70% del salario integral.

Para determinar el factor prestacional del salario integral, la jurisprudencia ha

dicho:

“Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.

2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.

3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.

Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM, desconociendo el real salario ordinario —respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios—; porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”; lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 SMLM, y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 25 de 2005. Rad. 21.396. MP. Isaura Vargas Díaz).

3.1.6 Auxilio de transporte

La Ley 15 de 1959 dispone que los empleadores están obligados a pagar a sus

trabajadores, que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos mensuales, un

auxilio de transporte para ser utilizado en los desplazamientos a su lugar de

trabajo y solo en los días que efectivamente desarrolle las actividades laborales

(Decreto 1258 de 1959 art. 2º). La misma Ley establece que si el empleador

prefiere suministrar el transporte a sus trabajadores en forma gratuita, se libera de

cumplir esta obligación.

El auxilio de transporte no constituye salario, pero de conformidad con el artículo

7º de la Ley 1ª de 1963 el auxilio de transporte se incorpora o se suma al salario

para liquidar prestaciones sociales.

El auxilio de transporte solo se paga cuando el trabajador lo necesita para asistir a

su puesto de trabajo, así lo dice la jurisprudencia: "….Se desprende de lo anterior

como lógica consecuencia, que no hay lugar al auxilio si el empleado no lo

necesita realmente, como por ejemplo cuando reside en el mismo sitio de trabajo o

cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo o cuando

es de aquellos servidores que no están obligados a trasladarse a una determinada

sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones’’ (CSJ, Cas. Laboral, Sent.,

jul.1 de 1988).

3.1.7 Salario mínimo

Salario mínimo es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir

a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y

cultural (Art. 145 CST).

El artículo 147 CST subrogado por la Ley 50 de 1990 art. 19 y la Ley 278 de 1996

art. 8º, establecen que para fijar el salario mínimo debe ser concertado y en caso

de no lograrse consenso a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el

gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación

del siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad

acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de

Trabajo.

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo

en que se halle estipulado un salario inferior (Art. 148 CST).

Para mayor ilustración sobre salarios, consultar las siguientes jurisprudencias:

Sentencia T-762 de 2001 MP. Alfredo Beltrán Sierra; T-102 de 1995 MP. Alejandro

Martínez Caballero; C-037 de 1996 MP. Vladimiro Naranjo Mesa; SU-519 de 1997

MP. José Gregorio Hernández Galindo; T-644 de 1998 MP. Fabio Morón Díaz; T-

079 de 1995 MP. Alejandro Martínez Caballero; T-770 de 2001 MP. Jaime

Córdoba Triviño.

CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 13 de 2002, Exp. 17425. MP. Fernando Vásquez

Botero; CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 11 de 1998, Exp. 10.804. MP. José Roberto

Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent. dic. 10 de 1998, Exp. 11.173. MP. José

Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 5 de 1999, Exp. 12.213.

MP. Luis Gonzalo Toro Correa; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Jul 31/96, Exp. 8743.

MP. German Valdés Sánchez.

CAPITULO 2

RETENCIÓN, DEDUCION Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS.

3.2.1 Descuentos prohibidos

El salario, como derecho cierto e indiscutible está inmerso en el principio

constitucional de la irrenunciabilidad, por lo que el trabajador no puede renunciar,

conciliar, transigir el salario, salvo en los casos que la ley autorice.

Con mayor razón, el empleador no podrá deducir, retener o compensar el salario

total o parcialmente sin que medie autorización escrita del trabajador o una orden

judicial. No obstante, y existiendo autorización escrita del trabajador, no se

procederán las retenciones o deducciones cuando se afecte el salario mínimo

legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

El empleador está obligado a formalizar los descuentos autorizados por sus

trabajadores que se ajusten a la ley y en caso de incumplimiento, responderá por

los perjuicios que el incumplimiento le ocasione al trabajador o al acreedor del

descuento (Dec. 4919 de 2001 art. 1º).

La Ley 1527 de 2012 regula todo lo atinente a las libranzas o descuentos directos

por la adquisición de productos y servicios financieros por parte de los

trabajadores, además regula las condiciones del crédito a través de libranza o

descuento directo y las obligaciones del empleador o entidad pagadora.

En cuanto a la compensación, no existe norma alguna que prohíba para que el

trabajador pague lo que legalmente adeuda a su empleador y que terminado el

contrato, éste reclame judicialmente la compensación de sus acreencias con el

valor de las prestaciones sociales causadas por el servicio; por lo tanto la

compensación es lícita y jurídica en el derecho laboral, constituyéndose en una

forma de extinguir las obligaciones.

Para mayor precisión sobre la compensación de salarios ver la siguiente

jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.2 de 1977; CSJ, Cas. Laboral, Sent.,

jun.20 de 1986; CSJ, Cas. Laboral, Sent., dic.5 de 1988.

3.2.2 Descuentos permitidos

Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y

de cooperativas y cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con

destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de

conformidad con el reglamento de trabajo debidamente aprobado (Art 150 CST)

La Ley 920 de 2004 en su artículo 4º establece que toda persona, empresa o

entidad pública o privada, estará obligada a deducir y retener de cualquier

cantidad que haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que

estos adeuden a la caja de compensación o cooperativa o fondos de empleados,

cuya obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento

suscrito por el deudor quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo.

En ningún caso las personas y entidades señaladas en este artículo podrán cobrar

cuota de administración o suma alguna por realizar esta operación.

La Ley 1429 de 2010, art. 19, que modifica el artículo 151 CST, regula todo lo

atinente a préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del

salario, entre empleador y trabajador señalando la cuota objeto de deducción o

compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Los préstamos de vivienda (Art. 151 CST) que el empleador realice a sus

trabajadores se pueden garantizar mediante la pignoración de la cesantía que

tengan a su favor.

El empleador y el trabajador pueden acordar que la cesantía se liquide

parcialmente con el fin de amortizar el valor del préstamo y como en este caso no

se afecta el salario con descuentos, no se requiere autorización de los inspectores

de trabajo.

En los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no

pueden devengar intereses (Art. 153 CST).

CAPÍTULO 3

Embargo de salarios y prelación de créditos

3.3.1 Embargo de salarios.

No obstante los principios constitucionales protectores del salario, cuando el

trabajador asume obligaciones no está exento de cumplirlas teniendo el salario

como garantía, que aunque esta premisa no es general, las leyes laborales

permiten que el salario, en forma limitada, se constituya en una especie de

garantía para los acreedores del trabajador. Ante e4l embargo del salario

podemos analizar tres situaciones:

3.3.1.1 Inembargabilidad del salario

La primera situación y como regla general la ubicamos en el artículo 3º de la ley

11 de 1984 que modifica el artículo 154 CST, establece que el salario mínimo

(fijado por la ley) o convencional (pactado entre las partes o por convención

colectiva) es inembargable. Regla general que cumple una función protectora del

salario y por ende del derecho fundamental al trabajo, tal como lo exige el artículo

25 de la Constitución Política de Colombia.

3.3.1.2 Embargo de la quinta parte del excedente

La segunda situación sobre el embargo de salarios la encontramos en el artículo

4º de la Ley 11 de 1984 que modifica el artículo 155 del CST, cuando nos refiere

que el excedente del salario mínimo mensual sólo es embargable en una quinta

parte y esta suma mensual puede ser descontada por mitades quincenalmente.

Como se observa, el concepto de salario mínimo se sigue respetando o mejor no

es susceptible de ser embargado, pues esta norma hace referencia es al

excedente de ese salario.

Ejemplo: El juzgado 13º civil municipal de Medellín ordena la representante legal

de la sociedad “Inversiones El Polo Ltda.” el embargo hasta la suma de dos (2)

millones de pesos del salario del trabajador Juan Roa, quien devenga

mensualmente $1.250.000 pesos.

Para resolver debemos tener en cuenta las siguientes variables:

- El salario mensual del trabajador es $1.250.000 pesos

- El salario mínimo mensual para el año 2013 es 589.500 pesos

- El excedente del salario mínimo que puede ser afectado por el embargo será

$683.300 pesos, resultado de la resta ($1.250.000 – $589.500 = $660.500)

- El valor máximo a descontar mensualmente será $132.100 que resulta de dividir

$660.500 entre cinco (5) que corresponde a la quinta parte del salario que se

puede embargar: ($660.500/5=$132.100 pesos)

Respuesta: A Juan Roa solo se le podrá embargar mensualmente la suma de

$132.100 pesos.

Si se trata de salarios variables, el empleador solo podrá retener por orden judicial

la quinta parte de lo devengado por el trabajador en el respectivo periodo de pago,

sin que esté obligado a tomar como base para el descuento un promedio mensual.

(CSJ, Cas. Laboral, Sent., sep.2 de 1977).

3.3.1.3 Embargo hasta del 50% a favor de cooperativas y pensiones

alimenticias.

La tercera situación es la del artículo 156 del CST, que estipula que todo salario

puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de

cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se

deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil (Ley

128 de 1936, arts. 6º y 7º).

En este caso la situación es diferente en el sentido que ya no protege en su

totalidad o en un excedente el salario mínimo legal mensual vigente o el

convencional, pues la norma es muy clara al decir que se embargará el 50% de

todo salario, cualquiera que sea, pues no hace excepciones. El condicionamiento

para aplicar esta norma se refiere a que lo embargado se destinará para el

cumplimiento de obligaciones con cooperativas autorizadas y alimentos.

La Ley 1098 de 2006, articulo 130, consagra las medidas especiales para el

cumplimiento de la obligación alimentaria. Cuando el obligado a suministrar

alimentos fuere asalariado, el juez podrá ordenar al respectivo pagador o al

empleador descontar y consignar a órdenes del juzgado, hasta el cincuenta por

ciento (50%) de lo que legalmente compone el salario mensual del demandado, y

hasta el mismo porcentaje de sus prestaciones sociales, luego de las deducciones

de ley. El incumplimiento de la orden anterior, hace al empleador o al pagador en

su caso, responsable solidario de las cantidades no descontadas.

El artículo 134 del CST establece que los créditos por alimentos a favor de los

niños, las niñas y los adolescentes gozan de prelación sobre todos los demás.

3.3.2 Prelación de créditos

Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, la

cesantía y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a

la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio

excluyente sobre todos los demás.

El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores dispondrá el

pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la

insolvencia del empleador.

Los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí mismos o por intermedio

del sindicato, federación o confederación a que pertenezcan, siempre de

conformidad con las leyes vigentes. (Art. 157, subrogado por la Ley 50 de 1990,

art. 36)

La Ley 50 de 1990 modificó el artículo 2495 del Código Civil, enunciando que los

créditos por salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales se

clasifican como créditos privilegiados de primera clase y prevalecen sobre los

demás créditos.