2. clima organizacional

2. CLIMA ORGANIZACIONAL

Mtra. Eugenia Rocío Vera Baca [email protected]

PSICOLOGÍA 12º TRIM.

2.1 Características

2.2 Objetivos

2.3 Métodos

2.4 Satisacción en el empleo

Contenido

Mtra. Eugenia rocío Vera Baca, [email protected]

2

•  Constituye el medio interno o atmósfera psicológica característica de cada organización.

•  Se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes, mostrando la salud de la organización, dependiendo del sentimiento de los participantes con respecto a la organización

Clima organizacional


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Chiavenato, (2006), p. 321

4 Mtra. Eugenia rocío Vera Baca,

[email protected]

•  Estructura organizacional •  Títulos y descripciones de cargos •  Objetivos y estrategias •  Tecnología y prácticas operacionales •  Políticas y directrices de personal •  Métodos y procedimientos •  Medidas de productividad física y financiera

•  Estándares de influenciación y poder •  Percepciones y actitudes d las personas •  Sentimientos y normas de grupos •  Creencias, valores y expectativas •  Estándares de integración informales •  Normas grupales •  Relaciones afectivas

Aspectos formales y abiertos

Aspectos informales y ocultos

Iceberg de la cultura organizacional

Chiavenato (2006), p.321

Características generales

Adaptabilidad

Sentido de identidad

Perspectiva exacta del medio ambiente

Integración entre los participantes

Objetivos de la cultura organizacional


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Métodos para el cambio de cultura organizacional

6 Mtra. Eugenia rocío Vera Baca,

[email protected]

Modelo Kurt Lewin, cit. En Chiavenato (2006), p.323

DES

CO

NG

ELA

MIE

NTO

Viejas ideas y prácticas se derriten, se abandonan y desaparecen

CA

MBI

OS Nuevas ideas y

prácticas se ejercen y aprenden

REC

ON

GEL

AM

IEN

TO

Nuevas ideas y prácticas se incorporan definitivamente a la conducta

Otros métodos:

• El cambio de una acción hacia otra es pequeño dentro de los límites de las expectativas y del statu quo

Cambio evolutivo

• El cambio contradice, rompe o destruye los arreglos del statu quo, siendo rápido, intenso y brutal

Cambio revolucionario • Se establecen

modelos de lo deseable, estudiando, evaluando y criticando lo escenarios posibles, para establecer directrices hacia esos objetivos deseables Desarrollo

sistémico

“Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor

parte de nuestras vidas dentro de ellas”. Chiavenato, (2009), p. 5


8


9

NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

NECESIDADES INDIVIDUALES EN LA

CARRERA

Que proporcione desafíos y satisfacción al estilo personal

Satisfacer necesidades personales de desarrollo

Utilizar fuerzas y competencias personales

Encontrar oportunidades para hacer carrera en la

organización

Identificar fuerzas necesarias para que la organización

enfrente esos desafíos

Identificar las competencias necesarias para enfrentar esos

desafíos

Detectar necesidades críticas y desafíos futuros de la

organización

Puntos estratégicos para los próximos años

SATISFACCIÓN EN EL EMPLEO

Chiavenato (2009), p. 420

GANA GANA

Método directo Método indirecto

Método comparativo

Métodos para el estudio de la satisfacción en el empleo


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Método directo (análisis de las actitudes expresadas; de las alegrías y de las quejas)

Teoría de la satisfacción general que define cuatro dimensiones de satisfacción en la tara realizada, definidas a priori:

Satisfacción en la tarea

realizada

Remuneración salarial

Pertenencia al grupo

Estatus profesional

SATISFACCIÓN LABORAL


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12

Método indirecto (análisis de los buenos y malos recuerdos)

Método de los Incidentes Críticos o Teoría Bifactorial de la Satisfacción (Hertzberg):

•  Sugiere se analicen los comentarios del colaborador considerando las respuestas conforme a preguntas sobre las razones de satisfacción o insatisfacción laboral.

Actitudes bajas Actitudes altas


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Método comparativo (análisis de comparación en los niveles, individual, social y organizacional)

•  Teoría de las diferencias y funciones individuales:

Colaboradores

Organizaciones

COLECTIVO

Individuos

Beneficios del estudio de la satisfacción en el empleo


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BIBLIOGRAFÍA


•  Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ª Edición ed.). (R. A. del Bosque Alayón, Ed., & P. Mascaró Sacristán, Trad.) México, México: McGraw Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

•  Chiavenato, I. (2006). Teoría del desarrollo organizacional. En I. Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración (págs. 317-351). México, México: McGraw Hill.

•  Arias Galicia, F., & Heredia Espinoza, V. (2006 (Reimpr. 2011)). Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. México, México: Trillas.

• 

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2. clima organizacional

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