CULTURA, CLIMA Y VALORES ORGANIZACIONALES

Autores: Alberto Mejía 5251989Naily Mejia13547969

Camelia Liscano 9868912Iris Garcia7559855

Carmen Heras7553285

CULTURA ORGANIZACIONAL

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)

García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Detectar problemas dentro de las organizaciones, para poderles ofrecer soluciones importantes.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización para darle cumplimiento a la misión que presenta la misma.

Formar equipos de trabajo dentro de la empresa, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

Buscar y seleccionar las necesidades del personal para satisfacerlas de la manera posible, y se sientan motivados en sus centros laborales.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Características

• Autonomía Individual

• Apoyo

• Recompensa y desempeño

• Tolerancia al riesgo

Débil

• El personal tiene poca libertad.

• Centra su atención en la producción

• Desconocen los niveles productivos del personal

• No se estimula al trabajador a ser innovador

Fuerte

• El personal tiene libertad para resolver los problemas

• Muestra gran interés por el personal

• Premian los niveles de productividad

• Se alienta y se utiliza el talento creativo

CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO

Aquellas que orientan todas las acciones que se puedan realizar en una organización de forma dinámica.

Aquellas que satisfacen las necesidades de los trabajadores, tanto internos como externos; lo más importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una motivación constante un trato horizontal, capacitación, mejoras en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc.

Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Aquella que  tiene conocimiento de sus fortalezas y

debilidades.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN ACCIÓN

La importancia que tiene alguien al pertenecer a una organización.

La diversidad de criterios da a una organización una ventaja competitiva.

El ejemplo en lugar de orden o mandato, mantiene la organización unida.

Un lenguaje especializado promueve la cohesión y el compromiso.

El humor y los juegos reducen la tensión y alientan la creatividad.

Definición de Clima organizacional.

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

(Goncalves, 1997).

Stephen Robbins define el entorno o clima organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas

externas que pueden influir en su desempeño.

Cim & Asociados, plantean que el ambiente donde una persona desempeña su trabajo, el trato que un jefe puede

tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes

lo denominan clima organizacional.

Consecuencias positivas o negativas de un buen clima o un mal clima organizacional.

•Logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros.

Positivas

•Inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, entre otros.

Negativas

Litwin y Stinger postulan nueve dimensiones que se relacionan con ciertas propiedades de las organizaciones.

Estructura: Percepción que tienen los miembros acerca de reglas, procedimientos, y tramites en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Sentimientos de los miembros acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Recompensa: Percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

Desafío: sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.

Relaciones: Percepción por parte de los miembros de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.

Cooperación: Es el sentimiento de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflicto: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización tanto pares como superiores, acepten las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

Factores del Clima Organizacional

Extrínsecos: fuera de la organización: entorno-oferta y demanda- economía-sistema-estructura

Intrínsecos: dentro de la organización: -actividades-interacciones-experiencias-personales-organización-liderazgo

Funciones del Clima Organizacional Desvinculación: - viejos esquemas

-grupo comprometido Obstaculización: -sentimientos útiles Esprit: -programa de desarrollo

-competitividad

-mejor vida de organización Alejamiento: - reducir distancia jefe-

colaboradores Énfasis en la producción: -

supervisión estrecha -sensibilizar retroalimentación

Empuje: -mover organización –ejemplo

Consideración: -trato humano Responsabilidad: cada cual propio

jefe- toma de decisiones Recompensa: -reconocimiento

equitativo

Riesgo: conciencia-correrlo Cordialidad:-grupos amistosos Apoyo:-ayuda mutua-arriba-abajo Normas: -buen trabajo-normas de

desempeño Conflictos: -problemas a la luz-

diferentes opiniones Identidad:-miembros valiosos a la

organización-pertenencia Formalización:-práctica explícita-

políticas Adecuación de planeación: -logros-

objetivos Selección basado en capacidad y

desempeño Tolerancia de errores: -

aprendizaje-no amenaza-no culpa 

Algunos resultados después de un diagnóstico de Clima

Organizacional

Retroalimentación: -nuevos datos-uno mismo-los demás-dinámica de la organización-procesos de

grupos

Conciencia de normas socioculturales cambiantes y

disfuncionales actuales:-ajustar conducta-cambio

Incremento en la interacción y la

comunicación:-grupos aislados-sentimientos

positivos

Educación:-actividades para mejorar –

conocimientos-creencias anticuadas-habilidades-

modelar conductas-planificar vida y carrera

Energía y optimismo creciente:-programas de calidad de vida-

conferencias-búsqueda de futuro-calidad total-energía-

motivación

VALORES Son creencias que un individuo tiene acerca de lo

que es bueno, correcto y deseable, en función de la intensidad y de la importancia concebida por éste.

VALORES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Constituyen los ideales que se comparten y aceptan entre los miembros de un sistema cultural, y que influyen en su comportamiento dentro de una organización.

LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL TIENDEN A SER:

HUMANISTAS:

•Proclaman la importancia del individuo, respetan a la persona en su totalidad, consideran que todos tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo.•Respeto por la gente.•Confianza y apoyo.•Compañerismo.•Disciplina.•Responsabilidad.•Honestidad.•Sentido de pertenencia.

OPTIMISTAS:

•Postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar.•Amor al trabajo.•Laboriosidad.•Iniciativa.•Compromiso.

DEMOCRÁTICOS:

•Aseveran el derecho de las personas, a estar libres de abuso arbitrarios de poder, un trato justo y equitativo para todos mediante la ley y el proceso adecuado.•Igualdad•Confrontación.•Participación.•Libertad.•Solidaridad.•Justicia.•Lealtad.•Independencia.

FUNDAMENTACIÓNEl desarrollo organizacional se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional, por lo tanto para aplicar un programa de D.O. hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.Comprende tres niveles: •INDIVIDUAL (personalidad a. c. v. – inteligencia – habilidad - antecedentes f. c. p., valores – actitudes – motivación – stress).•GRUPAL.•ORGANIZACIONAL.

CONSOLIDACIÓN DE LOS VALORES •El proceso de selección de personal.•La conducta de la alta gerencia.•La socialización.

G R A C I A S