UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE PSICOLOGA

EFECTO DE UN PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA ACADEMIA PITAGORAS FILIAL INGENIERIA Abad Villanueva , Katherine

Bonifacio Briceo, Eva Joana

Masas Castillo, Karol

Torres Becerra, LuisaLIMA PER

2013RESUMENEl objetivo de este estudio fue evaluar los efectos de un programa de intervencin cognitivoconductual basado en el clima organizacional, para mejorar la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera. La muestra se compuso de 35 trabajadores, el tipo de diseo que se sigui es un cuasiexperimental pretest-postets . El tratamiento consisti en un programa cognitivo-conductual aplicado al grupo de 35 trabajadores, con una frecuencia semanal y un total de 12 sesiones de 2 horas cada uno. Los resultados mostraran la eficacia y necesidad de aplicar este programa para prevenir la desercin del trabajo, poca fidelizacin con la empresa e insatisfaccin laboral.Palabras clave: clima organizacional, satisfaccin laboral, cognitivo-conductual, desercin laboral, fidelizacin .

http://infotaip.blogspot.com/2013/09/download-peseditcom-2014-patch-01.htmlNDICE

Pg.

RESUMEN.... 2INDICE. 3CAPTULO I. MARCO TEORICO 1.1 Definiciones.............. 61.1.1 Clima Organizacional ... 61.1.1.1 Liderazgo. 71.1.1.2 Motivacin. 8

1.1.1.3 Toma de Decisiones 91.1.1.4 Comunicacin. 101.1.2 Satisfaccin Laboral ..11

1.2 Modelo Terico................14

1.2.1 Clima Laboral........ 14

1.2.1.1 Teora de Litwin y Stinger...15 1.2.1.1.1 Estructura. 161.2.1.1.2 Responsabilidad... 171.2.1.1.3 Recompensa. 181.2.1.1.4 Desafo.. 181.2.1.1.5 Estndares.. 191.2.1.1.6 Conflicto 191.2.1.1.7 Identidad 191.3 Investigaciones realizadas vinculadas al tema 20CAPTULO II. PROBLEMA 2.1 Planteamiento del problema 23CAPTULO III. OBJETIVOS 3.1 Objetivo General.....25

3.2 Objetivo Especfico.....25CAPTULO IV. HIPOTESIS 4.1 Hiptesis General...... 26

4.2 Hiptesis Especifica ...... 26 CAPITULO V. METODO

5.1 Muestra.... 27

5.2 Diseo de Investigacin . 275.3 Variables.. 27

5.3.1 Variable Independiente. 275.3.2 Variable Dependiente.. .27 5.3.3 Variable Control 275.4 Instrumentos y Materiales...... 27

5.4.1 Instrumentos Psicolgicos..... 27 5.5 Procedimiento... 306. DIFICULTADES ENCONTRADAS.. 337. LECCIONES APRENDIDAS 34REFERENCIAS........................................ 35ANEXOS.... 37CAPITULO I

MARCO TEORICO

1.1 Definiciones

1.1.1 Clima Organizacional

Todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre s, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional (Caligiore y Daz, 2003, citado en Monteza, 2010) El clima organizacional se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Tambin esta considerado como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo.

Palma (2004), define el trmino clima organizacional como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin de aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Bsicamente el clima organizacional es lo que los miembros de la organizacin perciben de su empresa, como las cualidades, caractersticas, objetivos que influyen en su comportamiento; ya que el clima organizacional condiciona de manera positiva o negativa, el comportamiento de los miembros de la organizacin. El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. En este sentido, (Dessler 1991, citado en Monteza, 2010) destaca que los resultados del estudio realizado por George y Bishop sobre la estructura organizacional que incluye divisin del trabajo, patrones de comunicacin y procedimientos, adems del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organizacin.1.1.1.1 LiderazgoExisten muchas definiciones sobre el liderazgo, an hoy los investigadores no logran ponerse de acuerdo sobre este tema.

En los aspectos en los que s existe acuerdo es en que el liderazgo incluye un proceso de influencia. Por tanto lo podemos definir como la capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas trazadas.

Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir propia de la posicin o rango gerencial en una organizacin. Pero no confunda no todo lder es gerente, ni todo gerente es lder. Adems los lderes pueden surgir fuera de la estructura formal de la organizacin, ellos son por lo general tanto o hasta ms importante que los lder formales. El liderazgo ha sido siempre relevante para las organizaciones. El requerimiento de liderazgo directivo efectivo y la dificultad de proporcionarlo ha aumentado rpidamente, esto porque la vida organizacional crece de manera compleja. El debate que surge es en el sentido si el liderazgo debe ser coercitivo o no, es decir si debe basarse en infundir temor o no.1.1.1.2 MotivacinLa palabra motivacin es resultado de la combinacin de los vocablos latinos motus (traducido como movido) y motio (que significa movimiento).Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ltimo aspecto la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo. La cognicin es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su estructura fisiolgica, por sus necesidades y experiencias. Moreno, M. (2001). A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicologa y de la filosofa, una motivacin se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin, adems, est asociada a la voluntad y al inters. En otras palabras, puede definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propsito de alcanzar ciertas metas.

Muchos son los ejemplos que podramos utilizar para expresar este significado de la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podra ser el siguiente: Pedro encontr en los incentivos econmicos que le ofert su empresa la motivacin necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el trabajo.1.1.1.3 Toma de decisionesContinuamente, las personas deben elegir entre varias opciones aquella que consideran ms conveniente. Es decir, han de tomar gran cantidad de decisiones en su vida cotidiana, en mayor o menor grado importantes, a la vez que fciles o difciles de adoptar en funcin de las consecuencias o resultados derivados de cada una de ellas.

Es posible trasladar este planteamiento general al mbito de la empresa. La toma de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas, as los administradores cuando planean, organizan, conducen y controlan, se les denomina con frecuencia los que toman las decisiones.

Schackle define la decisin como un corte entre el pasado y el futuro. Otros autores definen la decisin como la eleccin entre varias alternativas posibles, teniendo en cuenta la limitacin de recursos y con el nimo de conseguir algn resultado deseado.

Como tomar una decisin supone escoger la mejor alternativa de entre las posibles, se necesita informacin sobre cada una de estas alternativas y sus consecuencias respecto a nuestro objetivo. La importancia de la informacin en la toma de decisiones queda patente en la definicin de decisin propuesta

Por otra parte Forrester, entendiendo por esta "el proceso de transformacin de la informacin en accin". La informacin es la materia prima, el input de la decisin, y una vez tratada adecuadamente dentro del proceso de la toma de decisin se obtiene como output la accin a ejecutar. La realizacin de la accin elegida genera nueva informacin que se integrar a la informacin existente para servir de base a una nueva decisin origen de una nueva accin y as sucesivamente. Todo ello debido a una de las caractersticas de los sistemas cibernticos que es la retroalimentacin o Feed-back.

1.1.1.4 Comunicacin

La comunicacin organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organizacin, y entre sta y su medio. (Fernndez, 1999).

Segn Gary Kreps (1995) la comunicacin organizacional "es el proceso por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para autores como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la esencia, el corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una organizacin".

Segn Ziga (2002) la comunicacin organizacional la conceptualizamos como un sistema de interrelaciones y entendimientos laborales, por medio de la definicin de una misin y visin institucionales propias, que dan estructuras a los objetivos de logros, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo.

La comunicacin suele considerarse como un proceso dinmico mediante el cual dos o ms personas intercambian informacin, conocimientos o sentimientos. Se define como proceso porque no se trata de algo puntual, sino que la comunicacin contiene diferentes elementos y en su realizacin se van sucediendo una serie de pasos o etapas.(Palac,2005).1.1.2 Satisfaccin Laboral

La satisfaccin laboral es en la actualidad, uno de los temas ms relevantes en la psicologa del trabajo y de las organizaciones. Los expertos suelen coincidir en afirmar que la satisfaccin laboral no es un concepto global, Valido para todo. Por lo contrario, se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visin de los empleados respecto del entorno laboral, las recompensas, la supervisin, las exigencias del puesto. En sentido general, a cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud, que no es ms que una predisposicin, adquirida a partir de la experiencia, a responder de los dems, a los objetos a las instituciones, de manera positiva o negativa.

Existe un gran inters por comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta pedaggico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan gratificantes y significativos.

Ms especficamente los diferentes aspectos de la satisfaccin laboral son actitudes que se centran en 1) la satisfaccin laboral propiamente dicha, 2) la satisfaccin con el salario, 3) la satisfaccin con los compaeros, 4) la satisfaccin con los jefes, 5) satisfaccin con los ascensos. La importancia que cada uno de estos aspectos tiene va cambiando a medida que el trabajo cambia. Tambin es posible que un empleado se encuentre muy satisfecho con un aspecto y muy insatisfecho con otro. Robbins (2004)

Tambin la satisfaccin laboral es definida como la actitud del trabajador hacia su trabajo y en aspectos vinculados al desarrollo personal, beneficios sociales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo de tareas, relacin con la autoridad, condiciones fsicas y/o materiales que facilitan su trabajo y desempeo. (Tarco, 2003, citado en Monteza, 2010)

En los momentos actuales las organizaciones estn obligadas a enfrentar nuevos retos enfocados a la satisfaccin de sus trabajadores o clientes internos, quienes ms que sus subordinados o empleados contribuyen el eslabn fundamental en la cadena de la eficiencia y la sostenibilidad del mercado actual de competencia, tan cambiante y exigente.

Para Loitegui (1990, citado en Monteza, 2010) la satisfaccin laboral es una reaccin afectiva de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar o incluso suplir otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

Garcia y Ovejero (2000, citado en Monteza, 2010) plantean que la satisfaccin laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para el tenga, lo que se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor ser la satisfaccin.

Hay situaciones en el trabajo y su contexto que son determinantes y podran influir en la satisfaccin laboral; como que, los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades, capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin, con sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. A esto se aade que: sea considerado el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo.

Para medir la satisfaccin laboral se desarrollan mtodos. Todos ellos son indirectos, dado que la satisfaccin laboral solo se puede inferir: es algo intangible y personal. Entre estos mtodos cabe decir: 1) la observacin del comportamiento de los empleados, 2) entrevista con los empleados, 3) los cuestionarios en cuanto a la satisfaccin laboral. El mtodo ms econmico y confiable es la utilizacin de los cuestionarios escritos.

Existen agentes generadores de satisfaccin o insatisfaccin laboral que pueden clasificarse en dos grandes grupos: los agentes internos y los externos, los primeros estn fundamentados sobre la base de las necesidades ms importantes del individuo, relacionados con el inters por el trabajo, la estimulacin moral, las oportunidades de escalar jerrquicamente, las condiciones de trabajo, la comunicacin, el horario; y los segundos son aquellos factores que condicionan las empresas entre s, es decir las oportunidades que les brindan a sus trabajadores, en materia laboral y salarial. (Loitegui, 1990, citado en Monteza 2010)1.2 Modelo Terico1.2.1 Clima LaboralEntendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genrica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, ser siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeo de los trabajadores, tiene una relacin directa con el ambiente que gira a su alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relacin directa en la determinacin de la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organizacin.

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo econmico (remuneracin, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.1.2.1.1 Teora de Litwin y StingerLa teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad. Dichos autores, proponen el siguiente esquema de clima organizacional

Figura 1.2 .Esquema de Clima Organizacional Litwin y Stinger (1978)A continuacin se realiza una breve descripcin de cada factor sin entrar en detalles, de cmo lograrlos y/o sostenerlos:

1.2.1.1.1 Estructura

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera. 1.2.1.1.2 Responsabilidad

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de autonoma asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

1.2.1.1.3 Recompensa

Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos reconocimiento adicional.

1.2.1.1.4 Desafo

En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organizacin.

1.2.1.1.5 Relaciones

Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.1.2.1.1.6 Cooperacin

Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.1.2.1.1.7 Estndares

Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.

1.2.1.1.8 Conflicto

El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores.

1.2.1.1.9 Identidad

Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin.1.3 Investigaciones realizadas vinculadas al tema

En el 2011, Dvila realizo una investigacin que tuvo como objetivo estudiar la relacin entre el Clima Organizacional y el Sndrome de Burnot en una empresa mediana de manufactura. Es un estudio transversal, descriptivo y correlacional. La muestra estuvo constituida por 108 participantes, de los cuales, 23 eran hombres y 85 mujeres, a quienes se les administr un cuestionario de Clima Organizacional y el MBI-GS. El cuestionario de Clima Organizacional considera cuatro dimensiones: naturaleza del trabajo, grupo de trabajo, estimulacin moral y material, y condiciones del lugar de trabajo. El MBI-GS evala tres dimensiones (agotamiento emocional, cinismo y baja realizacin en su trabajo). Para analizar los datos se utilizaron estadsticas descriptivas y el coeficiente de correlacin de Spearman. En trminos generales, los resultados muestran una tasa media y baja de presencia del Burnout y asociaciones significativas de esta variable con el Clima Organizacional y con factores sociodemogrficos.

Albino en el 2010 realizo un estudio descriptivo transversal en los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo con la finalidad de conocer la percepcin sobre el clima organizacional en dicha institucin. Se evaluaron 266 trabajadores que laboraban por ms de 3 aos y aceptaron participar en el estudio encontrndose que el clima laboral en el Hospital Regional Docente de Trujillo es buena con un porcentaje de 81.96 de los cuales el 13.16 corresponde a profesional y tcnicos en enfermera, as como el mayor porcentaje de trabajadores nombrados es de sexo femenino con 48.49%, mientras que el menor porcentaje es en contratados varones con el 8.64%.Otro dato arrojado es acerca del mayor porcentaje que predomina en los trabajadores contratados con un 50% son los trabajadores sociales y en mnima porcentaje los estadsticos con 0.38%.En el 2010, Monteza realiz una investigacin que tuvo como propsito analizar la influencia del clima laboral en la satisfaccin de las enfermeras del centro quirrgico del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo de Chiclayo. La investigacin baso su estudio desde una perspectiva cuantitativa, con nfasis: descriptivo y transversal. Se cont con una poblacin de 46 enfermeras que laboran en el servicio de centro quirrgico de dicho hospital, abarcando un periodo de anlisis desde noviembre de 2010 hasta julio de 2011. Se utilizaron instrumentos consistentes en dos cuestionarios, validados va criterio de jueces; los datos fueron procesados utilizando la estadstica descriptiva e inferencial al 95% de confiabilidad. Como resultados, la investigacin da cuenta que 42% de enfermeras considera que existe un clima laboral medianamente favorable y una satisfaccin en 35% que califica como medianamente satisfecho. Situacin que fue comprobada va la utilizacin de la prueba de contrastacin de hiptesis chi cuadrado, determinando que el clima laboral influye en la satisfaccin de las enfermeras de centro quirrgico.

Un estudio realizado en Colombia en el 2009 por Cardenas, Arciniegas y Barrera evaluaron si el modelo de intervencin en clima organizacin PMCO era efectivo en el Hospital de Yopal. Para realizar dicha intervencin se eligi un diseo de dos grupos, uno experimental y otro control, analizndose si hubo diferencias significativas en las medias de los grupos, se aplic la prueba t a las dimensiones de alto riesgo en el clima organizacional, tales como nivel de trabajo (t = 2,65), comunicacin organizacional (t = 4,32) y modelo de gestin (t = 7,99), demostrndose que existen diferencias significativas (p ; 01) entre el grupo experimental y control. Concluyendo que la implementacin de este modelo logr mejorar el clima organizacional en dicha entidad.Qintero, Africano y Faria en el 2008, realizaron un diagnstico del clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL) en Venezuela. La investigacin fue de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo, en una poblacin de 82 trabajadores y con una muestra de 45 trabajadores, se utiliz una tcnica de muestreo probabilstico no intencionado. Posteriormente se aplic el cuestionario para la recoleccin de la informacin, el cual consto de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluy segn los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo no satisfactorio para un buen desempeo laboral. CAPITULO II

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. Descripcin de la ProblemticaUno de los aspectos ms relevantes de todo proceso educativo, a cualquier nivel, se refiere a la forma como se desarrollan las condiciones organizacionales a travs de las cuales llevan a cabo las relaciones entre los profesores, autoridades, y personal administrativo, las cuales favorecen o afectan la satisfaccin laboral, productividad y rendimiento de dichos individuos.

En efecto, toda organizacin educativa genera un ambiente en funcin de la interrelacin de los grupos que en ella participan y, de este modo, las caractersticas y propiedades de este ambiente originan lo que se conoce como clima organizacional, el cual determina como se sienten los individuos dentro de la organizacin.

Sin duda, la organizacin debe ser un lugar donde interactan personas motivadas para alcanzar las metas, pero con frecuencia se presentan situaciones conflictivas que generan circunstancias complicadas; en algunos casos, esto es el resultado de un liderazgo poco eficiente, en otros casos es causado por conflictos interpersonales y cambios organizacionales, adems de la conformacin de la estructura organizacional, pero definitivamente, en cualquiera de ellos se interrumpe la armona necesaria para la eficiencia organizacional.

De all pues que, la desarticulacin funcional de elementos como liderazgo, toma de decisiones, comunicacin y motivacin originan un comportamiento organizacional tenso, producto de una errada concepcin gerencial, apata por el trabajo, desconocimiento de los procesos administrativos y de los aspectos bsicos de la administracin y Gerencia Educativa.

Sucede pues que, este conjunto de caractersticas del lugar de trabajo al ser percibidas por el individuo influye dentro de la conducta laboral, en ella se afectan variables tales como la satisfaccin, la produccin y la eficacia.

Esta situacin se presenta en muchas organizaciones educativas, donde el clima organizacional influye, por consiguiente, en la productividad y eficiencia del personal que labora en ellas, y de hecho, en la calidad educativa.

Debe sealarse que, los cambios en el clima organizacional son posibles a travs de la preparacin de cada integrante de la organizacin en el hecho educativo; de all que es importante la actualizacin, capacitacin profesional mediante la implementacin de talleres o cursos para lograr los avances a nivel personal y laboral que tanto se requieren.

En funcin de estos planteamientos se formula la siguiente interrogante de investigacin:

Cul es el efecto de un programa de clima organizacin en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera?CAPITULO IIIOBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN3.1 Objetivo GeneralEvaluar el efecto de un programa de clima organizacional en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera 3.2 Objetivos Especficos Evaluar el efecto del programa de intervencin en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera segn edad. Evaluar el efecto del programa de intervencin en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera segn sexo.

Evaluar el efecto del programa de intervencin en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera segn aos de servicio.

CAPITULO IVHIPOTESIS DE LA INVESTIGACIN

4.1 Hiptesis GeneralEl programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera.4.2 Hiptesis Especficas El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera, segn edad.

El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera, segn sexo.

El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera, segn aos de servicio.

CAPITULO V

MTODO5.1 MuestraLa muestra de la investigacin estuvo comprendida por 35 trabajadores de la Academia Pitgoras - Filial Ingeniera.5.2 Diseo de InvestigacinEl presente estudio se ubica en un enfoque cuantitativo y tiene un diseo cuasiexperimetal pretest-postest (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010), ya que se busca conocer la eficacia de un programa de clima organizacional.

5.3 Variables

5.3.1. Variable independiente Clima organizacional

5.3.2. Variable dependiente Satisfaccin Laboral

5.3.3. Variable control Edad

Sexo

Aos de servicio Cargo5.4 Instrumentos y Materiales 5.4.1 Instrumentos Psicolgicos

Los instrumentos que se emplearn para la siguiente investigacin es la siguiente:

Escala de Clima Laboral CL-SPC1.1 Ficha tcnica

Autores : Mg. Sonia Palma Carrillo

Administracin : Individual o colectiva

Duracin : 15 a 20 minutos aproximadamente

Nmero de tems : 50 tems.

Significacin : La escala est formada por 50 tems, los cuales estn agrupados en 5 dimensiones: supervisin, comunicacin, condiciones laborales, autorrealizacin e involucramiento.

Tipificacin : Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa.

Muestra Peruana : 1393 trabajadores Lima Metropolitana.

1.2 Modelo ExplicativoLa escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la psicloga Sonia palma carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la facultad de psicologa de la universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la variable clima laboral definida operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC1.1 Ficha tcnica

Autores : Mg. Sonia Palma Carrillo

Procedencia : Lima - Per

Ao : 1999

Administracin : Individual o colectiva

Duracin : 15 a 30 minutos aproximadamente

Calificacin : Manual.

Nmero de tems : 36 tems.

Significacin : Nivel de Satisfaccin Laboral global y especfica con relacin a las condiciones fsicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relaciones con la autoridad.

1.2 Modelo Explicativo

La escala SL SPC fue elaborada por la psicloga Sonia Palma Carrillo (1999). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 36 tems que explora la variable Satisfaccin Laboral, definida operacionalmente como la actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que reciben, polticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organizacin y relaciones con la autoridad, condiciones fsicas y materiales que facilitan su tarea y desempeo de tareas.5.5 Procedimiento Se llev a cabo una entrevista con el director de la academia Pitgoras Filial Ingeniera, quien accedi a que sus trabajadores participen en la investigacin para exponer los objetivos de esta, describir los instrumentos de evaluacin, solicitar permiso y promover su colaboracin. Se seleccion a los trabajadores de acuerdo al tipo de diseo elegido; cuasi-experimental pretest-postest.

La evaluacin de las escalas de clima laboral y satisfaccin laboral, se administr de igual forma en ambos grupos, los cuestionarios se aplicaron el mismo da en horario de trabajo, de forma colectiva y voluntaria, asignando a cada trabajador un protocolo de cada escala. Se indic que cumplimentaran los datos de identificacin (edad, gnero, cargo y aos de servicio) y se leyeron en voz alta las instrucciones, resaltando la importancia de no dejar preguntas sin contestar. Los investigadores estuvieron presentes durante la administracin de las pruebas para aclarar dudas y verificar la cumplimentacin independiente por parte de los sujetos. El tiempo medio de aplicacin de las escalas fue 50 minutos. Una vez que se obtuvieron los resultados se procedi a realizarse el programa de intervencin, titulado: Qu clima tiene mi empresa? el cual tuvo la siguiente estructura:

PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: QU CLIMA TIENE MI EMPRESA?

Sesin N1: Clima organizacional

Objetivos:

Reconocer que factores afectan directa e indirectamente el clima organizacional.

Aplicar procedimientos y comportamientos que logren percibir un adecuado clima organizacional entre todos los trabajadores.Tcnicas: INFORMACIN E INSTRUCCIONES

REESTRUCTURACIN COGNITIVA

RETROALIMENTACIN RESOLUCION DE PROBLEMAS Procedimientos:

SE INICIA LA SESIN presentando y explicando el contenido del taller (nmero de sesiones, temas a trabajar).

SE REALIZA SEGUIDAMENTE una explicacin breve y precisa sobre clima organizacional.

Se contina realizando una dinmica para promover la integracin de todos los participantes.

POSTERIORMENTE se una dinmica de Resolucin de problemas, enfocado en situaciones cotidianas dentro de la empresa.

SE FINALIZA LA SESIN realizando preguntas para despejar dudas sobre el tema.

Duracin de la sesin: 2 HORAS

SESIN N2: Ejercer un buen Liderazgo

Objetivos:

Mantener un nivel elevado de reciprocidad entre todos los trabajadores, dividiendo tareas y delegando responsabilidades.

Aplicar procedimientos para lograr un liderazgo adecuado.Tcnicas: INFORMACIN E INSTRUCCIONES

REESTRUCTURACIN COGNITIVA IMAGINACION EMOTIVA RETROALIMENTACIN TAREAProcedimientos:

SE INICIA LA SESIN presentando y explicando el contenido del taller ( tema a trabajar) POSTERIORMENTE SE CONTINA informando y dando instrucciones sobre el desarrollo de los objetivos trazados en la sesin, motivando la participacin a travs de opiniones, y preguntas. SE REALIZA SEGUIDAMENTE un ejercicio a travs de la imaginacin emotiva.

SE FINALIZA LA SESIN dejando como tarea crear grupos de trabajo y delegar el liderazgo a cada uno de los participantes, durante la semana. Duracin de la sesin: 2 HORAS

SESIN N3: Motivacin

Objetivos:

Conocer las caractersticas de la motivacin y los factores que influyen en la motivacin, individual y grupal. Aplicar procedimientos para motivar de forma individual y de forma grupal a todos los miembros de la empresa. Tcnicas: INFORMACIN E INSTRUCCIONES

REESTRUCTURACIN COGNITIVA JUEO DE ROLES RETROALIMENTACIONProcedimientos:

SE INICIA LA SESIN presentando y explicando el contenido del taller. Seguidamente se informa y da instrucciones sobre el desarrollo de los objetivos trazados en la sesin, motivando la participacin a travs de opiniones, y preguntas. Posteriormente se realiza un Juego de Roles de como automotivarse y motivar al grupo de trabajo. SE FINALIZA LA SESIN realizando preguntas para una retroalimentacin de lo aprendido en la tercera sesin.

Duracin de la sesin: 2 HORASAQU VAN LAS OTRAS SESIONES (en el mismo formato) 6. DIFICULTADES ENCONTRADAS Se pudo observar que la mayor dificultad con la que nosotros como psiclogos organizacionales tenemos que lidiar, es que los trabajadores de las organizaciones no presentan buena disposicin para realizar talleres o programas ya que tienen como idea errnea que estos son un tipo de evaluacin y usualmente los trabajadores asocian la evaluacin, con el despido, lo cual genera angustia y rechazo a nuestro programa.

El poco personal de nuestra organizacin se puede tomar como una dificultad encontrada, ya que sera casi personalizado si hacemos el programa por jerarquizacin, por ende hubo que reestructurar muchas reas de nuestro taller, mucho ms en la parte prctica, la cual se trabaja en grupos o en parejas para llegar a los objetivos preestablecidos de nuestro programa.

Tambin encontramos como dificultad, la escasez de espacio que existe en la empresa Pitgoras, ya que no presentan muchas reas amplias para realizar los talleres propuestos por nosotros, tampoco presentan buenas estructuras, ni iluminacin lo cual hace que no genere motivacin o por lo contrario se presente aburrimiento y necesidad de hacer otras actividades diferentes al programa entre los trabajadores de dicha organizacin.7. LECCIONES APRENDIDAS Lo que genero aprendizaje en nosotros fue como gestionar un permiso para acceder a la empresa requerida y no solo eso sino tambin saber cmo se jerarquiza esta misma y cules son las necesidades principales de los trabajadores.

Por otro lado creemos que el mayor aporte que nos ha podido dar este proyecto es realizarlo, ya que se aprendi a que caminos tomar para poder realizar un taller adecuado al problema y/o diagnostico situacional que se halla venido dando dentro de la organizacin. Somos psiclogos organizacionales pero muchas veces no sabemos ser organizados, lo cual con este taller aprendemos a serlo.REFERENCIASAlbino, F. (2010). Clima Organizacional en el Hospital Regional Docente de Trujillo 2010. Revista Salud, Sexualidad y Sociedad. 4(1). Recuperado de http://www.inppares.org/revistasss/Revista%20XIII%202011/6%20Clima%20organizacional.pdfDvila, M. (2011). Clima Organizacional y Sndrome de Burnout en una empresa mediana de manufactura. TESTCoatl, 32(13), 2-10. Recuperado de http://www.tesco.edu.mx/gem/DOC/PDF/publicaciones/tescoatl/tesco_pdf_tescoatl32_4_climaOrganizacionalSindromeBurnot.pdfFernndez, C. (1999). La Comunicacin en las Organizaciones. Mxico. Editorial: Trillas.Hernndez, R; Fernndez, C. y Baptista, L. (2010). Metodologa de la investigacin. Bogot: MC. Graw.Kreps, G. (1995). La Comunicacin en las Organizaciones. Espaa: Addison-Wesley Iberoamericana.Moreno, M. (2001). Recursos humanos: La motivacin y su influencia en el mbito Laboral. Motivacin Laboral. . Recuperado de http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htmMonteza, N. (2010). Influencias del Clima Laboral en la Satisfaccin de las Enfermeras del Centro Quirrgico Hospital EsSalud Chiclayo, 2010. Tesis para optar el ttulo el grado acadmico de Magister en Enfermera. Recuperado de http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/82/1/TM_Monteza_Chanduvi_Nancy.pdf

Palac, F. (2005). Psicologa de la Organizacin. Madrid: Pearson Education. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional 10.ma. Ed. Mxico: Editorial Pretince Hall.Tarco, R. (2003). Grado de satisfaccin Laboral del usuario interno en los establecimientos de salud de la red Quispicanchis Acomayo. Tesis de Maestra. Cusco, Per: Universidad Nacional San Antonio de Abad del Cusco.http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm, .ANEXOS2