11 Gaia.

Lan prestazioen aldakuntza

1. Mugikortasun (higikortasun) funtzionala. (LEko 39art)1.1. higikortasuna lanbide taldeen 1.2. goiko edo beheko funtzioak ematea1.3. higikortasun funtzionalerako bestelako tresnak

2. Higikortasun geografikoa; (LEko 40 art)a. leku-aldatzeakb. desplazamenduak (aldi baterako leku-aldatzeak)c. higikortasun geografikoaren bestelako kasuak

3. lan baldintzen funtsezko aldakuntza (LEko 41 art)

1.Higikortasun funtzionalaDef. langileak egin behar duen jarduera aldatzea enpresariaren alde bakarreko erabakiaren bidez Lege aipamena; LEko 41 Motak;1. Barruko higikortasuna lanbide taldean

Mugak; 1.Titulazio akademiko edo profesionalak behar izatetik eratortzen direnak 2.- Ezin da arbitrarioa izan edo fede onaren kontrakoa, ez eta langilearen oinarrizko

eskubideen kontrakoa edo bere duintasuna apurtu

ezaugarriak

1Legeak ez du eskatzen arrazoia azaltzea (aldiz, zenbait hitzarmen kolektiboetan aldaketaren arrazoia justifikatu behar da).

2. Aldaketa finkoa eta iraunkorra izan daiteke3. Enpresariaren erabaki bakarraren bidez egin daiteke

Eraginak eraginkorra enpresariaren erabakitikSoldata benetan egindako funtzioen arabera ordaindu behar zaio langileari beheko soldata

Def. baldin eta lanbide taldean edo mailatik at gertatzen diren funtzioei buruzko aldaketak

betekizunak eta ezaugarriak

1.2. Kanpoko Mugikortasun funtzionala

1. Arrazoi teknikoak edo organizazioari buruzkoak egon behar dira justifikatzeko2.- bakarrik beharrezko den denborako, beraz iragankorra da.3. Langilearen duintasuna minik gabe

4. Titulazio akademikoek edo lanbidetakoek sortutako mugetan

Motak eta betekizun bereziak

Beheko funtzioak agintzea bat bateko beharretan (aurretik ezin

eskakizun bereziak aurrikusiak) soilik onartzen da. langileen ordezkariei jakinarazi beharra

Gorako funtzioak Baldintza urte bete baten barruan 6 hilabeteak edo 2 urtetan 8

hilabeteen zehar Langileak badu eskubiderik

1. maila igoera eskatzekoa, Hitzarmen kolektiboan paktatuaren kontrakoa ez bada2. lanpostu huts betetzea eskatzea (igoerari buruz hitzarmen kolektiboan agertzen denarekin bat etortzen bada)Ohar dezagun, bi kasu hauetan muga beste langileen eskubideetan datzala 3.Bi kategorien arteko soldata diferentziak eskatzea

Eraginak 1. soldata soldata berma mesedegarriena kobratzeko; beheko funtzioak egitea agintzez bazaizkio aurreko soldata mantentzen zaio. 2. kaleratze objektiboaren kontrako berma. Aldatuez gero eta ezgaitasuna edo langilearen desegokitasuna lanpostu berrirako gertatzekotan ezin dute LEko 50 art.an oinarriturik langilea kaleratu.

Funtzioen Mugikortasun taula

Mota prozedura zergatia aldia Mugak Barrukoa edo lanbide taldearen baitan edo baliokideak diren lanbide mailen artean

Alde bakarreko erabakiaz

Ez da eskatzen iraunkorra Titulazioarenak Langilearen eskubideak kalteatu gabe

Kanpoko edo lanbide taldetik at

Alde bakarreko erabakiaz

Arrazoi tekniko edo organizaziozkoak

iragankorra Titulazioarenak Langilearen eskubideak kalteatu gabe

1.3. bestelako tresnak mugikortasun funtzionalerako

3 aukerak daude;a.- elkarren arteko adostasunaz (langileak bere eskubideak laga barik ez eta enpresariaren abusurik gabe).b. akordio ezean, lan baldintzetako funtsezko aldatzeko prozedura erabili behar da (LEko 41 art.). c. Negoziazio kolektiboak ezarritako prozedura erabiliz.

Hortik at mugikortasun automatikoa (objektiboa)- ezintasun iraunkor partzialetan diren langileen egoera -lanbide gaixotasunaren kasua -osasunerako egoera berezietan diren langileak (emakume

haurdunen kasua)

2.Mugikortasuna

geografikoa

lantokiaren aldatzeak ekartzen duen langilearen egoitza aldaraztea Salbuespenak;

1. Udal berean egindako lantoki aldaketakedo beste udalera langilearen egoitza aldatzea ez bada

beharrezko2. Kontratatuan lantokia mugikorra paktuez gero (arrantzan,..3. Zigorra moduan

Motak: Leku aldatzeak eta langilea igortzea

Enpresaren lantokia aldatzeak ekartzen duen langilearen egoitza aldatzea betirako edo

iraunkorra (edo gutxienez 3 urteen epean 12 hilabeteen zehar luzatzen dena) Betekizuna; arrazoi ekonomiko, tekniko, organizazio edo ekoiztekoak horretarako egotea2 prozedura; norbanakoa beste guztiakKolektiboa 90 eguneko epean bederen hurrengo langile kopuruari badagokio:

10 langileei eragin badie (100 langileetako enpresetan)% 10 langileei (100/300langileetako enpresetan)30 langileei (300 langile baino gehiagoko enpresetan)langile guztiei (enpresak gutxienez 5 langileak dituenean)

Kauetalazko neurria; Ez da onargarria langile multzo baten kaleratzea zatitzea kaleratze kolektiboaren prozedura ez erabiltzeko ezdeusa lege-fraudea burutzeagatikProzedura:.

a. 15 egunetako epean (gehienez)b. Zergatiei buruz eta ondorioz eta fede onazc. Hastea eta nola bukatu den Lan agintaritzari jakinarazi behar dad. Akordiorik gabe enpresariaren erabakiaren bidez

• Lekualdaketaren eraginak:• 1. lekualdatzea eraginkorra da enpresaren erabakitik• langileak aukera bikoitza du Lekualdaketa onartzea edo ez.

– Onartzen badu lekualdatutako langileak lekualdatzeak sortutako gastuak (bereak eta bere familiakoak)konpentsatzeko eskubidea badu.

– Indibidualki paktaturikoa ezin hitzarmen kolektiboetakoa baino gutxiago izan. Hitzarmenak ezer ez badu esaten eta parteek ez badute ere ezer itzartzen legeak ez du zehazten zer geratzen den.

– b. lan kontratua bukarazteko aukera– Lan kontratua amaiera = automatikoa, epailearengana jo gabe. kalte-ordaina = antzinatasun

urteko bakoitzaz soldatako 20 egunekoa, urte bete baino txikiagoak diren tarteak hainbanatuz, eta gehienez 12 hilabetekoa. , kaleratze kolektiboen kalte-ordaina bera da.

– C. langileak akordioa edo erabakiaren kontra jo dezake epaileen aurrean, enpresariak esandako kausak baloratuz epaiak lekualdaketa onargarria den ala ez erabakiko du. Baldintza= lan kontratua bizirik irautea. epaia izan arte lanean jarraitu behar du agindutako lantoki berrian. erreklamatzeko epea 20 egunekoa da jakinarazpenetik, epea iraungitzekoa izanik (LELeko 59.4).

– Ondorioak Enpresariaren kontrako epaia gertatuez gero eta ez badio langileari aurreko egoeran jartzen langileak lan-kontratuaren bukaraztea, ez da beharrezkoa demanda berria, epai betarazterakoan gauzatzen eskakizun hau

– kalte ordaina =; antzinatasun urte bakoitzaz soldatako 33 egunak eta gehienez 24 hilabetekoaD. Lekualdatze kolektiboa gatazka kolektiboa (art. 402. LET) eta akordioa nulua edo ezdeusa izatekotan (lege-fraudetan egindakoa bada,esate baterako) inpugnatu ahal du.

• Leku-aldatzean bi kasu bereziak; • 1. emaztea/senarra aldatzean eta enpresan berean lan eginez gero beste

ezkontideak badu lekualdatzeko eskubiderik (lanposturik baldin balego).• 2. Bestetik, langileen ordezkariek lehentasuna aurreko lantokian geratzeko• 3. Genero edo terrorismoaren Biktimak• 4. minusbaliatua

• Enplegu-emaileren konkurtsoaren berezitasuna • Enplegu-emailearen konkurtsoan mugikorasun kolektiboetan kontratua bukaratzeko

eskubidea eteten da konkurtsoa jarraizten den bitartean (gehienez jota urteko epea )• Baldintzak: mugikortasua probintzian maila gertatzen bada eta 60 km baino gutxiago egon

lantoki berri eta zaharraren artean. sal• Salbuespena: joan etorrian lanaldiaren %25a erabiltzan bada kontratua iraungitzeko

eskubidea badago

• 1/2004 Legeak ezarritako berrikuntzak genero-indarkeriaren Biktimaren mugikortasun geografikoaren gainean

• 1/2004 Legearen 27 artikuluak besteen artean honelako eskubideak onartu dizkio emakume langileari genero indarkeriaren biktima den neurrian; mugikortasun geografikoa eta lantokia aldatzekoa (LEko 40.3 bis artikulua)

• Genero-indarkeriaren biktima bada emakume langileak bere kategoria edo antzeko den lan postua aldatzeko eskubidea du,

• aurreko lanpostua gorde behar zaio 6 hilabeteen zehar mantendu

b. langileak igortzea (art. 40.4 LE)Definizio aldi baterako lantokiaren aldakuntzak langilearen egoitzaren aldatze ez iraunkorra gertarazten duen enpresaren alde bakarreko erabakiaBetekizuna; aldaketa oinarritu behar da;*arrazoi ekonomiko, tekniko, organizazioa edo ekoiztekoetan * enpresaren iharduerari dagozkion kontratazioetan

erregulazio juridikoaa.enpresariaren alde bakarreko erabakiaz gauzatzen da.b. 3 hilabeteko baino handiago den tarterako langilea igortzerakoan aldaketa

egin baino 5 egun lehenago jakinarazi behar diote, eta beste tarterako bada aurre-abisu nahikoz jakinarazi behar dio.

c. 3 urtean zehar 12 hilabete irauten duen igortzea leku aldaketatzat jotzen daLangileak igortzekotan baditu berme batzuk:

1. bidaiatzeko gastuak eta dietakoak kobratzeko eskubidea2. 3 hilabete baino handiagoak 4 eguneko baimenak 3 hilero izateko eskubidea badu. Baimen ordaindutakoa da eta bidaietako gastuak ordaintzea enpresari dagokio3. langileak aukera du igortzearen inpugnazioa edo kontra joatea (bere ustez ezdeusa edo lege-fraudetan egin bada edo hitzarmen kolektiboak araututakoa horretaz ez bada betetzen eta baita igortzea izan beharrean lekualdaketa delakoan uste badu)

langilearen ordezkariek egoteko lehentasuna badute..

3. lan baldintzen funtsezko aldakuntza• Lan baldintzen funtsezko aldakuntza definitzeko 2 irizpideak kontutan hartu beharra:

– zenbat langileri dagokion eta zer tarte dagoen aurreko aldakuntzatik (batez ere motak bereizteko erabiltzen den irizpidea).

– 2. edukiagatik; Funtsezko aldakuntzak oinarrizkoak dira. Legean zerrenda irekia agertzen da, ( adibideak ),baina horrez gain bestelakoak izan daitezke. lanaldia,

ordutegia, txandak, ordaintzeko sistema, lana antolatzeko sistema eta errendimendua neurtzekoa eta funtzioak (aurretik aipatuaz gain)

Funtsezko aldakuntza =ez edozein aldaketa garrantzitsuak direnak eta lan kontratuaren oreka hautsiz kontzeptu juridiko zehaztasunik gabekoa

• 39, 40 eta 41 art.an aipatzen ez diren aldakuntzak enpresariak bere kabuz egin ahal ditu Bestetik, edozein aldakuntza elkarren arteko akordioaren bidez egin daiteke (ez bada sortzen langilearen eskubideak uztea edo 3. pertsonen eskubideak bortxatzea).

betekizun nagusia = arrazoi ekonomiko, tekniko, organizazio edo ekoiztekoan oinarritu behar da. Legez arrazoi horiek gertatzen direla ondoko kasuan onartzen da; merkatuaren eskakizunen aurrean enpresaren erantzuna hobesteko helburuz egiten bada

• 3 motak aldatzen diren edukiak sortzeko erabili den bidearen arabera; • norbanakoa, kolektiboa eta hitzarmen kolektiboa aldatzekoa• Norbanakoa;.• Kolektiboa; • 90 egunetan ondoko langileei badagozkionean:

– - 10 langileei enpresa = 100 langilerainoko plantilla– - % 10a baino gutxiagoei enpresa = 100/300 langileak – - 30 langile baino gutxiagoei enpresa = 300 langileak baino gehiago.

• kautela berezia; enpresak funtsezko aldatze kolektiboen prozedura ez erabiltzeagatik langile kopuru txikiagoei aplikatzea baina jarraiturik eta 90 egun baino epe handiagoetan, kausa berririk gabe; lege fraudetan egindakotzat jotzen dira = nuluak eta eragin gabekoak.

• Hitzarmen kolektibotik eratorriko lan baldintzak aldarazteko • soilik enpresaria eta langileen ordezkarien adostasunaren bidez alda

daitezke beti ere ordutegi, txandako lana, ordaintzeko sistema eta lan egiteko errendimenduen sistemei dagokienean eta ez beste guztietan.

Prozedura Norberaren aldaketan

• A. Enpresariaren alde bakarreko erabakia berez eraginkorra da.• B. Aurreabisua = 15 egun lehenago bai langileei bai hauen ordezkariei

jakinarazi behar zaie• Aldakuntza kolektiboan• 1. langileen ordezkariekin kontsultatzeko epea zabaldu beharra

erabakiaz negoziatzeko, epea = 15 egun gehienez.• edukia = zergatiei buruz, nola eragotzi eta biguntzeko formei buruz

izan behar da aldaketen oinarriei eta ondorioei buruz.• Fede onean negoziatzeko beharra dago, akordio batera heltzeko. • Akordioa izan dadila langileen ordezkarien gehiengoak onartu behar

du, akordioa =/= ez hitzarmen kolektiboaren balioa• 2. Erabakia edo akordioa dagokien langileei jakinarazi behar zaie 15

egun lehenago.

• Eraginei dagokienez, bi prozedura batu egiten dira gehien batez.• 1. erabakia eraginkorra langileei jakinarazten den unetik aurrera.• 2. neurriarekin ados ez badago (akordioa egon edo ez berdin da) langilearen aukerak:

• A.lan baldintzak aldatu dizkioten langileak (ordutegia, lanaldia, txandei buruzko aldaketan soilik) kontratua bukarazi ahal du, aldaketak kalteak sortarazten dion neurrian (zalantzako kasuetan frogatzeko zama langileari dagokio).

– kalte ordaina =, antzinatasuneko urte bakoitzaz soldatako 20 egunak, gehienez jota 9 hilabeteko kalte-ordaina osatuz.

– Epea= Legean eperik ez bada aipatzen hau egiteko doktrina gehien batez aldaketa jakinarazteko 30 eguneko epean egin behar dela uste du.

B. Epailearen bidez kontratu bukarazi ahal du baldin eta egindako aldaketak duintasuna eta lanbide heziketan kalteak sortzen badizkio (LELeko 50.1.a art).

– prozedura LELeko 50. artikulukoa denez, epea errekurritzeko. urte betekoa kalte-ordaina = antzinatasuneko urte bakoitzaz soldatako 33 egunekoa, urte bete baino txikiagoak diren tarteak hainbanatuz, gehienez jota 24 hilabeteko kalte-ordaina osatuz.

c. enpresariaren erabakia (edo akordioaren kontra bere kasuan) kontra jo ahal du epailearen aurrean, kontutan hartuz batez ere aldatzeko arrazoiak, eta erabakiaren eraginkortasuna kalterik gabe. Epea: jakinarazpenetik 20 eguneko epea dago errekurritzeko, iraungitzekoa izanik epea. Baldintza. Bitartean lanean jarraitu beharra.

d. Aldakuntza kolektiboa bada eta akordiorik gabe bukatuez gero = gatazka kolektiboa sar daiteke (honek norbanako demandak eteten ditu).

– Akordioarekin bukatzekotan sinatu ez dutenek kontra jo ahal dute[. Litekeena da akordioaren kontra jotzea hitzarmen kolektiboak inpugnatzeko dagoen prozedura erabiliz (LELeko 85.1 eta 91 artikuluak)

– Ezdeusa deklaratzeko, orduan, kontra jo dezakete guztiek (deuseztatzeko arrazoi bat aipatzeko, ez kontutan hartzea gehiengoa akordioa hartzeko)