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GESTORE, UN CAMBIO TOTAL OPERATIVO PARA SER COMPETITIVO

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1. PLAN DE INVESTIGACIÓN:

1.1. Titulo de la Investigación:

“Gestore, un cambio total operativo para ser competitivo”

2. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

2.1. Nombre o Razón Social:

Gestore S.A.

2.2. Localización:

Av. Pardo 867 junto a Posada de Pardo Inn - Cusco

2.3. Área de Investigación

Área de Operaciones

Área de Sistemas

Área de Marketing

Área de Finanzas

Área de Recursos Humanos (Talento Humano)

2.4. Ambiente Geográfico:

El estudio comprenderá el área urbana de la Provincia del Cusco

3. SITUACIÓN ACTUAL:

GESTORE S.A. es una empresa dedicada exclusivamente a evaluar y

reclutar líderes de negocios con trayectorias sobresalientes que crearán

ventajas competitivas y resultados palpables.

En el Cusco la compañía arrancó sus operaciones en marzo del año

2008 y como líderes en la industria de búsqueda de talentos en la

región, han venido brindando soluciones empresariales para sus

exigentes clientes (Ttota, Pastore, La Bondiet, Orión Supermercados,

Grupo Oviedo, La Canasta, El Hornito, Alicorp).

Han atendido regularmente los requerimientos de búsqueda y

evaluación de ejecutivos en empresas importantes del medio.

La demanda de sus selectos clientes les está exigiendo realizar

búsquedas más eficientes, en el menor tiempo posible y con la mejor

calidad de servicio.


2

A partir de 2013 esta empresa ha visto la necesidad de cambiar sus

operaciones realizando una reingeniería de sus procesos operativos,

para lograr así satisfacer las necesidades de un mercado globalizado y

ser más competitivo ya que empresas como Manpower y Computrabajo

ya abrieron sus puertas en el Cusco.

MISIÓN VISIÓN

"Somos una compañía dedicada a brindar soluciones de Gestión del Talento Humano atendiendo las necesidades de nuestros actuales y potenciales clientes a través de la asesoría en los subsistemas de Talento Humano con el objetivo de integrar, organizar y retener líderes de negocios con trayectorias sobresalientes que crearán ventajas competitivas y resultados palpables para las organizaciones"

"Convertirnos en la empresa líder en el país en la práctica profesional de Consultoría en Gestión del Talento Humano, con el objetivo de satisfacer las necesidades de un mercado globalizado"

4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

4.1. Descripción empírica del Problema:

El desarrollo de las nuevas tecnologías ha supuesto un cambio

significativo en la relación oferta-demanda de empleo y en el modo

en que se gestiona una por parte de la empresa y otra por parte del

demandante de empleo respectivamente.

En efecto, la aparición de un medio como internet amplía las

posibilidades para ambos: empleador y demandante. Sin renunciar

por ello al uso de los métodos tradicionales, que siguen siendo

igualmente válidos y se complementan.

Para el empleador, las webs de trabajo han supuesto un medio para

gestionar uno de los aspectos más tediosos y despersonalizados de

la selección: la recepción de curriculums, su lectura, clasificación y

preselección.

En este sentido las ventajas que ofrece internet frente a los métodos

tradicionales (por ejemplo el anuncio en prensa) para gestionar la

oferta de empleo son evidentes: Ahorro de esfuerzo, tiempo y dinero.


3

Estas ventajas que han sido aprovechadas por empresas como:

bumeran, manpower, Aptitus (Grupo comercio), Computrabajo y

otras, hicieron a las mismas, más competitivas y económicamente

rentables ya que cuentan con la mayor cartera de clientes a nivel

nacional de empresas importantes como : Coca Cola, Banco de

Crédito, Aceros Arequipa, G y M, Metro Supermercados, Cencosud,

entre varias otras.

Lo particular es que al principio estas empresas tuvieron que hacer

una gran INVERSIÓN en renovar su sistema operativo en general,

reemplazar el reclutamiento manual de RR.HH e implementar en vez

de ello un sistema de información dinámico basado en la parte inicial

de un Sistema de Gestión de Recursos Humanos (GRH).

Ellos enfrentaban un problema en cuanto al mercado, ya que

aparecían empresas extranjeras como Monster y Empleo Listo que

se adueñaban del mercado con un innovador sistema de captación

de personal on-line que consistía en el uso del internet y los

mensajes de texto (sms).

Como toda empresa que quiere mantenerse en el mercado y

dominarlo en gran porcentaje, estas entidades decidieron cambiar y

desarrollar un sistema similar al de sus competidores pero con

algunas particularidades que los diferencian en la actualidad, siendo

Bumeran y Manpower los líderes del mercado a nivel

latinoamericano.

Ahora bien, enfocándonos en el área local, las empresas que captan

personal por el medio ya antes mencionado se centran en algunas

ciudades del país específicamente de la costa por estar cerca a la

capital (Lima) y por que la mayoría de empresas importantes

desarrollan sus actividades en ellas; dejando de lado a regiones

como Cusco, Puno, Tacna, Apurímac, Ayacucho, Madre de Dios, y

otras, limitando de esta forma el desarrollo laboral de sus pobladores

y haciendo más difícil la captación de personal para empresas que si

funcionan dentro de estas regiones, incluyendo Pymes.

Gestore es en la actualidad una empresa dedicada a reclutar

personal utilizando herramientas ortodoxas y costosas por ser de uso


4

manual, cuenta con una importante cartera de clientes de la región

siendo la agencia de trabajo más importante pero la más deficiente

por su sistema operativo en general. Al igual que las demás

empresas orientadas a esta actividad, Gestore requiere un cambio

urgente para mantenerse en el mercado, para lo cual deberá

someterse a una reingeniería global y radical ya que a causa de la

aparición de agencias como Manpower-Cusco podría perder a sus

clientes y por ende desaparecer.

USUARIOS

ORGANIZACIÓN

TECNOLOGÍA

SISTEMA DE

INFORMACIÓN

SOLUCIÓN DE

NEGOCIOS

PROBLEMA DE NEGOCIOS

La captación de personal burocrática. Los gastos excesivos en cada operación. Pérdida de Clientes (insatisfacción). La competencia.

Capturar las solicitudes de empleo por medio de una interfaz web.

Acceder a múltiples opciones de empleo y en tiempo real.

Reducir los tiempos de evaluación, selección y entrevistas.

Interfaz web gratis para

desempleados y paquetes de Base de Datos exclusivos para empresas.

Implementar 2 plataformas (bolsa de trabajo y base de datos) el primero para recolectar la mayor cantidad de CV’s y el segundo para ofrecer la más amplia BD a nuestros clientes.

Aplicación del sistema SAP E-Recruiting para acelerar y racionalizar los procesos de contratación.

Ofrecerles un servicio más eficiente brindándoles más posibilidades de satisfacer su necesidad, por un lado los que quieren encontrar trabajo y por el otro los que buscan trabajadores.

Modificar los procesos de recepción de curriculums y proceso evaluativo reduciendo tiempo y aplicando el concepto JUST IN TIME. Captación de personal más

práctica y automatizada.

Reducir tiempos y

economizar gastos a

mediano plazo.

Satisfacción en los clientes

por la rapidez.

Ser más competitivos al

usar SI más prácticos.

GRÁFICO 1-1


5

4.2. Definición del Problema:

4.2.1. Problema Principal

El problema, una vez analizado y discutido, quedó definido de la

siguiente manera:

- ¿Qué debe hacer Gestore para ser competitivo?

4.2.2. Problemas Específicos

- ¿Qué efecto causara la reingeniería global de operaciones en

Gestore?

- ¿Debería realizarse este cambio necesariamente?

- ¿De qué forma contribuiría a Gestore la creación de una página

web como medio de captación de personal?

- ¿Qué otro atributo tendría el nuevo SI de Gestore que lo

diferencie de la competencia?

4.3. Objetivos:

4.3.1. Objetivo General

Lograr un cambio total en GESTORE con la aplicación

de un nuevo sistema de información.

4.3.2. Objetivos Específicos

Hacer que GESTORE sea competitivo y se consolide a

nivel local y nacional.

Crear una página web como nuevo instrumento de

captación de personal.

Hacer que GESTORE se posicione como una marca

conocida por empresas que requieran de personal.

Lograr la identificación de parte de las empresas con

GESTORE

Resaltar los principales beneficios o atributos del portal

web de GESTORE.

Posicionar nuestro lema publicitario (Conseguir trabajo,

ahora es fácil).


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Persuadir, incentivar, estimular o motivar la compra de

paquetes de (base de datos) y servicios extras que

ahora ofrecerá GESTORE a empresas que requieren

personal.

Hacer recordar la existencia de nuestro servicio, es

decir reafirmar el compromiso de GESTORE como

empresa líder de captación de personal.

Hacer que nuestro servicio logre llegar a la cúspide en

un tiempo determinado, mediante el apoyo de nuestro

nuevo sistema de información.

4.4. Limitaciones de la Investigación

No existen trabajos de investigación similares sobre el tema a

investigar que sirvan de referencia para el presente estudio.

Escaso tiempo para la investigación.

Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la

sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del

campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle

no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de

internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al

candidato, pero si puede ser muy importante en caso de

reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico.

Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no

necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en

un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque

no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de

anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en

esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas

sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.

Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta.

Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo

tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del

candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés.

En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas


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en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose

guíar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”.

Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan,

aunque no anulan del todo, este inconveniente.

4.5. Justificación e Importancia

4.5.1. Justificación

Moreno (2008) nos dice que un reclutador que reciba 300 aspirantes

por cada vacante publicada puede ser una maldición, sobre todo si el

70% no cubre con los requerimientos del puesto.

Peor aun si el procedimiento de selección es de forma manual y el

tiempo para hacerlo es corto ya que se debe comunicar a cada uno

de los postulantes que debe venir a dar sus evaluaciones, entrevistas

y demás requerimientos que como empresa generan gastos

económicos, más tiempo y menos efectividad.

Según estudios en la actualidad el 60% de las personas que buscan

trabajo utilizan Internet como principal recurso, por lo cual las

postulaciones por vacante está en constante ascenso, de ahí que el

problema actual de los reclutadores con SI manuales que manejan

instrumentos ortodoxos no sea la cantidad, sino la falta de eficiencia

en cuanto a la respuesta que darán a sus clientes (Las empresas)

quienes requieren de personal en el menor tiempo posible.

Hasta ahora, el filtrado de aspirantes dependía del “ojo humano” o el

selector de palabras clave, por lo que la firma de reclutamiento

GESTORE requiere de una herramienta que permita a la empresa

identificar instantáneamente el perfil que busca para cada puesto y

que actualmente opera en algunos portales. Según Mateo Cuadras

director general de bumeran.com, empresa que tomamos como

modelo, antes había un supuesto problema con ella, porque no

existían herramientas para filtrar las aptitudes laborales. Contar con

un software de Gestión de Capital Humano (GCH) era la solución,

pues esta herramienta reduce en un 80% gastos de papelería en la

parte administrativa y elimina hasta 40% de la rotación laboral.


8

Según Antonio Ricote, director General de Meta4, empresa

especializada en GCH. “Tener herramientas tecnológicas que te

permitan administrar adecuadamente tu capital humano es

fundamental para el éxito de cualquier empresa, no sólo trae

beneficios económicos y administrativos, también de desarrollo”

La presente investigación se justifica por la necesidad de descubrir el

impacto que tendrá la reingeniería en el sistema operativo de

GESTORE y el uso de las tecnologías de información y sistemas en

el proceso de reclutamiento y selección de personal y así mismo

analizar el costo beneficio de la utilización de las mismas.

Bohlanderet (2001) expresa que “….El efecto es tan impresionante

que, en un plano general, las organizaciones han cambiado la forma

de hacer negocios. El uso del Internet para las transacciones

comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías

grandes como pequeñas que el comercio electrónico está

convirtiéndose en el desafió de la administración de recursos

humanos. Las organizaciones virtuales están conectadas por vías de

relaciones mediadas por las computadoras y esta nueva generación

de trabajadores virtudes.”

4.5.2. Importancia

Hoy en día, el éxito de las organizaciones depende en gran medida

de una buena elección de capital humano para el buen

funcionamiento y desarrollo de tareas y procesos de empresa.

Si partimos de que una empresa no existiría sin personal y que la

productividad de la misma depende del personal con el que cuenta,

descubrimos la importancia del proceso de reclutamiento y selección

del personal, (por la necesidad de tener al personal que cubra con

los conocimientos, habilidades, necesidades y disposición que

requiere la empresa) y la necesidad de hacerlo lo más eficiente

posible, por lo cual investigamos el impacto de aplicabilidad de las

tecnologías de la información y sistemas en dicho proceso.

Como comenta Martha Alicia Alles, (2000) ”Desde que las empresas

emplean el proceso de reclutamiento de personal para atraer


9

candidatos potenciales, las empresas se veían en la necesidad de

buscar entre bodegas llenas de papeles con los currículos de todos

los empleados y de todos los candidatos que alguna vez aspiraron a

trabajar en la empresa, entonces considero que la mayoría de las

empresas o bien todas, deberían cambiar la forma en la cual reciben

información de los candidatos, pues hoy en día es común que

algunas empresas solo reciban sus currículos a través de correo

electrónico o formularios instalados en sus propias páginas Web.”

Si la Agencia de Empleos a quien se le confiere la misión de reclutar

y seleccionar atinadamente al personal requerido por una empresa,

no ejerce adecuadamente su papel no podrá seleccionar a personal

competente para que la empresa cliente pueda alcanzar sus

objetivos y esto podría llevar a un fracaso empresarial a ambas, a la

agencia por deficiencia y a la empresa cliente por no contar con

personal adecuado. Y para esto las agencias siguen una serie de

pasos que los llevan y ayudan a conseguir el mejor capital humano

adecuado.

La necesidad de captar nuevo recurso humano en las empresas

tiene diferentes causas y razones como son la expansión de

empresa, creación de nuevos puestos, jubilaciones, fallecimientos,

incapacidades laborales, despidos, maternidad, implantación de

nuevas tecnologías, nuevos departamentos, etc.

Las descripciones de puesto constituyen y ayudan como

instrumentos esenciales que proporcionan información básica sobre

las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Es importante mencionar, que la mayoría de las empresas que tienen

a su cargo la función del proceso de reclutamiento y selección de

personal ofrecen sus servicios de outsourcing, utilizan diversas

herramientas para hacerlo lo más eficiente posible y satisfacer la

necesidad de sus clientes.

Sin embargo, los recursos humanos adecuados para realizar ciertas

labores no abundan en ninguna sociedad, puesto que el capital

humano es capaz de realizar un sin fin de actividades laborales.


10

Castells (1997) afirma que las nuevas trayectorias organizativas no

son una consecuencia mecánica del cambio tecnológico, sino que,

por el contrario, algunas de ellas precedían al surgimiento de las

nuevas tecnologías de la información.

Pero de lo que no cabe duda es que las nuevas tecnologías de la

información tienen una incidencia directa en la gestión empresarial y,

concretamente, en la gestión de los recursos humanos, o si se

prefiere, gestión de la fuerza de trabajo.

Morell & Brunet (1999) afirman que las nuevas tecnologías de la

información proporcionan un nuevo marco inter comunicativo que por

su importancia no puede ser ignorado. Un marco en el que los

procesos de información y comunicación se caracterizan por su

economía y facilidad. Y es que, lejos de los esquemas neoclásicos, la

interacción entre reclutadores y reclutados, entre demandantes y

oferentes de trabajo, no se realiza de forma automática: tal

interacción solo llega a producirse si viene precedida de una

inversión en términos económicos y de tiempo. Estamos, pues, ante

lo que se denomina costos de transacción.

Por tal motivo buscaremos y analizaremos los costos en que se

incurre y el beneficio obtenido del uso de las tecnologías de

información en los procesos de reclutamiento y selección de personal

en GESTORE. Por ello afirmamos que las nuevas tecnologías de la

información proporcionan un nuevo marco de comunicación que por

su importancia no puede ser ignorado.

5. MARCO CONCEPTUAL

5.1. Marco Histórico

Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que

el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades;

tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios.

Por ejemplo en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los

esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona

hacia una selección más adecuada con base en la observación

objetiva de las cualidades y características de los individuos.


11

Confucio, notable filósofo y administrativista resume el pensamiento

administrativo de la China antigua en sus reglas de administración

pública. Señala en lo que concierne a la administración de personal

que: "Debe tenerse cuidado en seleccionar funcionarios honrados,

desinteresados y capaces". El mismo Confucio al enfocar el tema

"Espíritu Publico " advirtió la necesidad de excluir la administración

pública el favoritismo y el partidarismo.

El sistema feudal, como tal se desarrollo en la edad media, se

basaba principalmente en el principio de la delegación.

El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos,

en su moderna concepción surgió en el año 1912. Posteriormente en

el 1915, se inicia un programa de entrenamiento a nivel de gerentes

y empleados.

Entre los años 1910−1915 es desarrollado en la ciudad de Chicago

un programa de clasificación y evaluación de los puestos.

Es precisamente a partir de ese momento histórico, cuando surge la

necesidad de un sistema de personal; principalmente para la

empresa privada.

La administración de personal como función especializada nace en el

sector privado en los mismos albores del siglo XX, y hasta el final del

siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un

oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer "Especialista"

de personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y

nomina de personal.

En la actualidad la mayoría de las empresas delega esta función a

otras especializadas en el tema, que manejan una serie de

herramientas que facilitan el proceso y ayudan a reducir los costos

que involucra dicha actividad.

5.2. Marco Teórico

5.2.1. EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de


12

ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento

debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para

abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Además, la función del reclutamiento es suministrar la

selección de materia prima básica (candidatos) para su

funcionamiento.

5.2.2. EMPRESAS CONSULTORAS

Se aprovechan a través de estas organizaciones toda la

infraestructura (bases propias de datos, sistemas de

prospección, procedimientos profesionales, etc.) que han

preparado para proporcionar intermediariamente un servicio

de reclutamiento y si es necesario de selección, en este caso

de delega la responsabilidad del reclutamiento en dichas

organizaciones.

Ventajas: Suelen partir de análisis objetivos y acertados de

los puestos de trabajo. También es frecuente que desarrollen

procedimientos de selección muy profesionalizados, con lo

que se obtienen un apreciado nivel de resultados en la

correcta cobertura del puesto de trabajo.

Desventajas: El principal inconveniente estriba en el elevado

coste, ya que en el Cusco aun no utilizan sistemas efectivos

de información.

5.2.3. POBLACIÓN GENERAL: PRENSA, INTERNET

En este sistema se lanza la oferta de empleo masivamente a

una gran cantidad de posibles candidatos. Se aprovechan las

cualidades de todo tipo comunicación.

Ventajas: Es un proceso económico con relación al volumen

de candidatos a los que se llega a contactar.

Desventajas: El reclutamiento por esta vía exige un gran

volumen de trabajo de preselección debido a la cantidad de

candidatos que suelen responder a las ofertas.

6. HIPÓTESIS


13

6.1. General

El uso de las Tecnologías de información y la reingeniería operativa

impacta en el proceso de reclutamiento y selección de personal que

se realiza en GESTORE.

6.2. Específicos

GESTORE logra ser competitivo gracias a su nuevo sistema

operativo.

7. METODOLOGÍA

7.1. Tipo de Investigación

El tipo de investigación que se utilizara en el proyecto es una

investigación de tipo exploratoria, pues en principio no se sabe que

tanto puede aportar las tecnologías de información al proceso de

reclutamiento de personal, y descriptiva con la información que

obtenga de las encuestas que serán aplicadas así como las

obtenidas en el marco teórico validaremos y sustentaremos la

información.

El diseño de la investigación es experimental debido a que se

observa situaciones existentes y transaccionales ya que los datos

obtenidos serán solo para un tiempo específico pero a la vez

someteremos a una prueba a 20 de los encuestados para que

experimenten con portales web de empleo.

La encuesta será aplicada directamente a las personas que

entreguen su curriculum a los consultores de GESTORE en un

periodo de 5 días.

El tamaño de la muestra es 50 personas y 5 empresas considerando

que el presente proyecto es corto y solo se busca aplicar como

sondeo de lo que los usuarios (desempleados y empresas) perciben

con el servicio de GESTORE, así como el grado de satisfacción de

los mismos.

7.2. Diseño de Investigación


14

La presente investigación corresponde al diseño experimental del

antes-después con grupo de control (Hernández, Fernández y

Bautista. 2001), desarrollado para permitir la medición del efecto de

la variable experimental por sí sola, puede ser de la manera

siguiente:

7.3. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

Para la obtención de información acerca del mercado, se decidió

emplear una investigación de tipo experimental con ayuda de

cuestionarios y/o fichas de experimentación del “antes y después”.

La fuente de recolección de la información es primaria y la técnica

utilizada es la encuesta pues con ello se recauda información

verdadera, clara y oportuna.

La encuesta consta de diez enunciados, el diseño fue de opción

múltiple y solo tiene que seleccionar alguno de los incisos que mejor

describa la función de reclutamiento de personal en la empresa, sin

embargo en alguna de las preguntas se toman opiniones para

conocer un poco más sobre las recomendaciones que se tiene.

El diseño de la encuesta fue elaborado para llegar a resultados

cualitativos que serán graficados por cada uno de los diez incisos.

8. DISEÑO MUESTRAL

8.1. Población (N) y Unidad Muestral

Para el presente estudio se tomo en cuenta como población a un

determinado grupo del público desempleado de la provincia del

Cusco, cuyos límites de edad oscilan entre los 18 y 30 años,


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específicamente a 60 personas que presentan su CV en las oficinas

de GESTORE durante un periodo de 5 días.

8.2. Tipo de Muestreo

Para el procedimiento experimental se tomará en cuenta el tipo de

muestreo sistemático. Se recogerá la muestra de la siguiente

manera:

*Se tomara un elemento cada 3 elementos.

-Criterios de inclusión

Personas desempleadas de la provincia del Cusco.

Personas de 18 y menores de 31 años.

Personas con necesidad de encontrar trabajo urgente.

-Criterios de Exclusión

Personas que pertenecen a otras provincias.

Personas menores a la edad estipulada.

8.3. Tamaño de la muestra (n):

Será de 60 personas entre hombres y mujeres, cusqueñas, con

edades comprendidas entre los 18 y 30 años de edad, que

presentaron su curriculum en el periodo del (10 al 14 de junio).

N=50

n=20

Coeficiente de

Elevación


16

9. ANÁLISIS Y PROCESAMIENTO DE DATOS

9.1. Codificación:

A continuación encontraremos el detalle de las codificaciones

seleccionadas para tabular los datos recolectados.

SOLICITANTES DE EMPLEO:

Preg. Descripción Codificación

Variables Cod.

X1 ¿Usted visita páginas web para buscar empleo?

*SI

*NO

=0

=1

X2 ¿Cuánto gastas al buscar empleo?

*0-10 soles

*11-30 soles

*31-50 soles

*más

=1

=2

=3

=4

X3 Al momento de entregar tu CV ¿Del 1 al 10 que puntuación merece la respuesta que te dieron?

*1-2

*3-4

*5-6

*7-8

*9-10

=1

=2

=3

=4

=5

X4 Estas o no de acuerdo con el tiempo que dura la selección.

*SI

*NO

*NO OPINA

=1

=2

=3

X5 ¿Estás satisfecho con el sistema de captación de personal que maneja GESTORE?

*SI

*NO

*NO OPINA

=1

=2

=3

X6 ¿Del 1 al 10 que grado de seguridad de conseguir empleo tienes cuando postulas en GESTORE?

*1-2

*3-4

*5-6

*7-8

*9-10

=1

=2

=3

=4

=5

X7 ¿Desearías que GESTORE aplique un nuevo sistema de reclutamiento, evaluación y entrevista?

*SI

*NO

*NO OPINA

=1

=2

=3

X8 ¿Cómo desearías que fueran la selección y entrevistas en GESTORE?

*Virtual

*Física, como siempre

*Virtual y Física

=1

=2

=3

X9 ¿Qué otras agencias de empleo visitaste física o virtualmente para encontrar empleo en el Cusco?

*Manpower

*Computrabajo

*Aptitus

*Rueda de Negocios

=1

=2

=3

=4

X10 ¿A través de qué medios recibe Ud. Información sobre empleos?

*Radio

*Periódicos

=1

=2


17

9.2. Tabulación:

Luego de obtener los resultados de las entrevistas se tabularon de

acuerdo a la lista de códigos, a continuación se muestra una tabla

que identifica al “grupo experimental” según el tipo de diseño

muestral que utilizamos (Diseño experimental del antes-después con

grupo de control) que comprende 20 personas como muestra de las

60 que se encuestaron.

Grupo Experimental (Medición Antes-Después)

Se les encuesto luego de que experimentaran el servicio actual de GESTORE:

Nro. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10

1 1 3 1 2 2 2 1 1 4 3

2 0 2 2 2 1 3 1 3 2 2

3 1 3 1 2 2 2 1 1 2 2

4 1 3 1 2 2 3 1 1 1 4

5 1 2 1 2 2 3 1 1 1 2

6 1 2 1 1 1 3 1 1 4 3

7 0 2 1 2 2 2 1 3 2 4

8 0 3 2 1 2 2 1 2 4 4

9 1 3 2 1 1 3 2 1 1 3

10 0 3 2 3 2 2 1 1 3 3

11 1 1 1 2 2 1 1 3 1 3

12 1 2 1 1 1 3 1 1 4 4

13 1 2 2 2 2 3 1 1 4 3

14 0 3 1 2 3 1 2 3 4 3

15 1 3 1 2 2 2 1 2 4 4

16 1 3 2 2 3 3 2 1 1 4

*Internet

*Revistas

*Otros

=3

=4

=9

Cabe mencionar que estas preguntas fueron realizadas para 2 grupos uno experimental y otro de control cada uno de 20 personas y 5 empresas clientes.


18

17 0 2 2 1 1 3 1 3 1 1

18 1 3 1 2 2 1 1 1 1 4

19 1 3 1 3 2 3 2 1 1 4

20 0 1 1 2 3 3 1 3 2 3

EMPRESAS CLIENTE:

9.3. Tabulación:

Al igual que la tabla anterior esta vez se encuestó a 5 empresas

clientes de GESTORE.

Grupo de Experimental (Medición Antes-Después)

Además cada una de ellas dio una sugerencia de mejora para Gestore:

Nro. X1 X2 X3 X4 X5 Sugerencia

1 0 2 3 2 3

Me parece excelente que

GESTORE se renueve, estaba

pensando seriamente

cambiarme de agencia.

2 1 3 1 2 2

Un nuevo sistema, algo así

como un correo electrónico

sería interesante.

3 1 2 1 2 2 Es muy caro, nos cobran

Preg. Descripción Codificación

Variables Cod.

X1 ¿Usted está satisfecho con los servicios de GESTORE?

*SI

*NO

=0

=1

X2 ¿Cuánto gastas al solicitar los servicios de outsourcing de GESTORE?

*100-150 soles

*150-200 soles

*200-300 soles

*más

=1

=2

=3

=4

X3 ¿Desearías que GESTORE aplique un nuevo sistema de reclutamiento, evaluación y entrevista?

*SI

*NO

*NO OPINA

=1

=2

=3

X4 ¿Estás o no de acuerdo con el tiempo que dura la selección?

*SI

*NO

*NO OPINA

=1

=2

=3

X5 ¿Estás satisfecho con el sistema de captación de personal que maneja GESTORE?

*SI

*NO

*NO OPINA

=1

=2

=3


19

mucho y demoran, espero

que mejore.

4 1 3 1 2 1

El mes pasado solicite un

asistente administrativo y

hasta ahora no lo veo, por

eso que mejor los entrevisto

yo.

5 0 3 3 2 2

Creo que si reduce sus costos

va a ser beneficioso para

todos.

10. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS:

A continuación se muestra una serie de cuadros que representan el total

de las respuestas que se dieron en las encuestas, estas a la vez nos

permitieron elaborar gráficos comparativos donde se observa la similitud

de las respuestas en cuanto a empresas clientes y personas

desempleadas.

SOLICITANTES DE EMPLEO:

X1: ¿Usted visita páginas web para buscar empleo?

RESPUESTA Frecuencia Frecuencia Relativa F. R. Porcentual Sector

Circular

NO 7 0.35 35% 126

SI 13 0.65 65% 234

TOTAL 20 1 100% 360

Del cuadro se evidencia que el 65% de los encuestados si utiliza el internet como medio

para buscar empleo, siendo este un buen punto para justificar nuestro propósito.

NO

SI


20

X2: ¿ Cuánto gastas al buscar empleo?

Ahora, se evidencia que el 55% de los encuestados gastan en promedio entre 31-50 soles en

buscar empleo comprende alimentación, transporte o llamadas, sin incluir el tiempo y gastos

extras que hacen que este proceso sea de alguna forma tedioso y costoso.

X3: Al momento de entregar tu CV ¿Del 1 al 10 que puntuación merece

la respuesta que te dieron?

RESPUESTA Frecuencia Frecuencia

Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

0-10 SOLES 2 0.1 10% 36

11-30 SOLES 7 0.35 35% 126

31-50 SOLES 11 0.55 55% 198

MAS 0 0 0% 0

TOTAL 20 1 100% 360


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

1 AL 2 13 0.65 65% 234

3 AL 4 7 0.35 35% 126

5 AL 6 0 0 0% 0

CA

NTI

DA

D D

E P

ERO

NA

S EN

CU

ESTA

DA

S

GASTO AL BUSCAR EMPLEO


21

Del cuadro se deduce que más del 65% evalúa el servicio de GESTORE como deficiente y se

percibe un alto grado de insatisfacción, definitivamente se debe mejorar.

X4: Estas o no de acuerdo con el tiempo que dura la selección.

7 AL 8 0 0 0% 0

9 AL 10 0 0 0% 0

TOTAL 20 1 100% 360


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

SI 5 0.25 25% 90

NO 13 0.65 65% 234

NO OPINA 2 0.1 10% 36

TOTAL 20 1 100% 360

1 AL 2

3 AL 4

5 AL 6

7 AL 8

9 AL 10


22

65% de los encuestados no están de acuerdo con el tiempo que dura dicho proceso, esto

como resultado de una serie de etapas burocráticas y un sistema de información deficiente.

X5: ¿Estás satisfecho con el sistema de captación de personal que

maneja GESTORE?


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

SI 5 0.25 25% 90

NO 12 0.6 60% 216

NO OPINA 3 0.15 15% 54

TOTAL 20 1 100% 360

La mayoría los encuestados (60%) no están satisfechos con el sistema de captación de

personal que maneja GESTORE S.A. siendo este un indicador por el que la empresa pierda

ingresos a futuro por falta de clientes.

X6: ¿Del 1 al 10 que grado de seguridad de conseguir empleo tienes

cuando postulas en GESTORE?


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

1 AL 2 3 0.15 15% 54

3 AL 4 6 0.3 30% 108

5 AL 6 11 0.55 55% 198

7 AL 8 0 0 0% 0

9 AL 10 0 0 0% 0

TOTAL 20 1 100% 360

0

2

4

6

8

10

12

SI NO NO OPINA


23

En esta pregunta un 55% siente desconfianza por GESTORE como medio para conseguir

empleo ya que el rango está entre 5 a 6 puntos.

X7: ¿Desearías que GESTORE aplique un nuevo sistema de reclutamiento,

evaluación y entrevista?


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

SI 16 0.8 80% 288

NO 4 0.2 20% 72

NO OPINA 0 0 0% 0

TOTAL 20 1 100% 360

1 AL 2

3 AL 4

5 AL 6

7 AL 8

9 AL 10

0

2

4

6

8

10

12

14

16

SI NO NO OPINA


24

Un 80% de los encuestados desea que GESTORE aplique un nuevo sistema de reclutamiento, evaluación y entrevista, lo que afirma la insatisfacción que estos tienen con el sistema actual.

X8: ¿Cómo desearías que fueran la selección y entrevistas en GESTORE?

RESPUESTA Frecuencia

Frecuencia

Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

VIRTUAL 12 0.6 60% 216

FÍSICA 2 0.1 10% 36

VIRTUAL Y FISICA 6 0.3 30% 108

TOTAL 20 1 100% 360

Del cuadro se deduce que más del 60% de los encuestados desea que el proceso de

reclutamiento sea de forma virtual, para hacerlo desde la comodidad de su casa o mientras

hace otras cosas, economizando gastos y generando mayores oportunidades.

X9: ¿Qué otras agencias de empleo visitaste física o virtualmente para

encontrar empleo en el Cusco?


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

MANPOWER 8 0.4 40% 144

COMPUTRABAJO 4 0.2 20% 72

APTITUS 1 0.05 5% 18

RUEDA DE NEGOCIOS 7 0.35 35% 126

TOTAL 20 1 100% 360

0 2 4 6 8 10 12 14

MANPOWER

COMPUTRABAJO

APTITUS


25

Aquí se observa que la competencia (MANPOWER) posee un grado de preferencia de 40%

de los encuestados a pesar de llevar poco tiempo en el mercado cusqueño.

X10: ¿A través de qué medios recibe Ud. Información sobre empleos?


Relativa

F. R.

Porcentual

Sector

Circular

RADIO 1 0.05 5% 18

PERIODICO 3 0.15 15% 54

INTERNET 8 0.4 40% 144

REVISTAS 8 0.4 40% 144

OTROS 0 0 0% 0

TOTAL 20 1 100% 360

En esta pregunta con un 40% tanto el internet como las revistas cumplen un papel

fundamental como medios de información sobre oportunidades de empleo.

EMPRESAS CLIENTES:

X1: ¿Usted está satisfecho con los servicios de GESTORE?

RESPUESTA Frecuencia Frecuencia Relativa F. R. Porcentual Sector Circular

NO 3 0.6 60% 216

SI 2 0.4 40% 144

TOTAL 5 1 100% 360

RADIO

PERIODICO

INTERNET

REVISTAS

OTROS


26

En esta pregunta el 60% de las empresas clientes de GESTORE están insatisfechos con el

servicio que esta les brinda, siendo un indicador para realizar un cambio radical.

X2: ¿Cuánto gastas al solicitar los servicios de outsourcing de GESTORE?


100 A 150 SOLES 2 0.4 40% 144

150 A 200 SOLES 3 0.6 60% 216

200 A 300 soles 0 0 0% 0

MAS 0 0 0% 0

TOTAL 5 1 100% 360

El 60% de las empresas pagan en promedio de 150 a 200 soles por los servicios de

reclutamiento, pero GESTORE no les brinda un buen servicio.

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3

NO

SI

100 A 150 SOLES

150 A 200 SOLES

200 A 300 soles

MAS


27

X3: ¿Desearías que GESTORE aplique un nuevo sistema de reclutamiento,

evaluación y entrevista?


SI 3 0.6 60% 216

NO 0 0 0% 0

NO OPINA 2 0.4 40% 144

TOTAL 5 1 100% 360

El 60% si está de acuerdo con que GESTORE aplique un cambio radical en su sistema ya que

los beneficiados serán las empresas clientes.

X4: ¿Estás o no de acuerdo con el tiempo que dura la selección?


SI 0 0 0% 0

NO 5 1 100% 360

NO OPINA 0 0 0% 0

TOTAL 5 1 100% 360

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

SI NO NO OPINA

SI

NO

NO OPINA


28

El 100% no está de acuerdo con el tiempo que GESTORE utiliza para seleccionar personal,

ya que muchas veces suele ser innecesario porque en ese periodo la empresa ya pudo haber

contratado y capacitado a un nuevo empleado.

X5: ¿Estás satisfecho con el sistema de captación de personal que

maneja GESTORE?


SI 1 0.2 20% 72

NO 3 0.6 60% 216

NO OPINA 1 0.2 20% 72

TOTAL 5 1 100% 360

En esta pregunta el 60% de los usuarios no está satisfecho con el sistema manejado por

GESTORE, siendo un riesgo ya que nos demuestra que podría perder a sus clientes reales.

11. DIAGRAMA DE FLUJO DE PROBLEMAS ENCONTRADOS

PROCESO ENTRADAS RECURSOS

ASOCIADOS ACTIVIDAD DEL PROCESO

METODOS DE

CONTROL SALIDAS

RECEPCIÓN DE CV’S

ALMACENAMIENTO

SELECCIÓN 1

EVALUACIÓN

SELECCIÓN 2

ENTREVISTA

SELECCIÓN 3

ENTREVISTA FINAL

SELECCIÓN 4

Entrada de información del postulante.

Almacenam

iento de los CV’s en estantes y archivos manuales.

Responsable de recepción de CV’S. Responsable de almacenamiento. Responsable de evaluación. Responsable de entrevistas. Gerente de Gestore.

GRÁFICO 1-2 (en anexos)

El control de CV’S es manual. El cronograma de evaluaciones esta anotado en pizarras acrílicas. Las evaluaciones son fotocopias de numerosa hojas.

Se tiene un finalista después

de 4 semanas

que puede ser o no el adecuado.

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5

SI

NO

NO OPINA

ENCUESTADOS

RES

PU

ESTA

S


29

CONTRATACIÓN

Empresa Cliente.

12. SOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS

PROBLEMA ACCIÓN RESPONSABLE FLUJOGRAMA DE MEJORA

El procedimiento dura 4 semanas.

Elaborar una

plataforma de

captación por

medio de páginas

web que haga que

el proceso sea en

tiempo real y

automatizado.

Responsable de

Sistemas.

GRÁFICO 1-3 (en anexos)

Los archivos son manuales y numerosos.

Desarrollar una Base

de Datos que

integre toda la

información que se

ingrese en la bolsa

de empleos (pagina

web).

Responsable de

sistemas.

Los costos de evaluación son elevados.

Ofrecer un servicio

gratuito para los

postulantes y ofrecer

paquetes de BD de

acuerdo a las

necesidades de

cada empresa.

Responsable de

marketing y ventas.

Insatisfacción en los clientes.

La rapidez y la

eficiencia motivaran

la satisfacción de los

clientes.

Responsable de

operaciones.

12.1. SAP E-RECRUITING (reclutamiento y selección de personal a

través de internet)

Un recurso fundamental y clave para el éxito de las organizaciones

sigue siendo el recurso humano, por lo tanto tener un personal

competente sigue siendo un factor de éxito decisivo para todas las

empresas, y en todo el mundo las compañías compiten para

conseguir al mejor personal.

La búsqueda de los mejores profesionales representa una difícil

misión para los encargados de reclutar a los mejores candidatos, o

también se cuenta con una alta convocación a participar de un

proceso y no todos los postulantes cumplen con los requisitos

solicitados. Ante esta situación nos preguntamos ¿Cómo pueden las

empresas hacer frente a la realidad de hoy y a la vez prepararse para


30

la realidad de mañana? La respuesta es clara, combinando

estrategias de reducción de costes (empleando a personal freelance

y a tiempo parcial, por ejemplo) con un proceso de contratación

optimizado basado en Internet.

SAP E-Recruiting (Reclutamiento y Selección en la web) es la nueva

y completa solución de reclutamiento y selección de personal de

SAP, cuya plataforma es compatible con los recursos disponibles en

Internet. El principal objetivo de E-Recruiting es ofrecer a las

empresas las funciones de la gestión de contratación adaptándose a

sus necesidades y encontrar a los candidatos idóneos.

Versátil y fácil de utilizar, la solución de E-Recruiting no sólo abre

nuevas posibilidades de contratación, sino que también refuerza la

contribución de las funciones de reclutamiento y selección en la

competitividad global de la empresa. . La solución permite que los

solicitantes y candidatos se registren en una base de candidatos.

* COMPONENTES Y CARACTERÍSTICAS CLAVE DEL

PRODUCTO

El módulo de SAP E-Recruiting se forma a partir de 3 grandes

componentes: base de candidatos, responsable de contratación y


31

análisis. Un portal avanzado y una tecnología de colaboración

complementan la oferta de la solución.

1. BASE DE CANDIDATOS

La base de candidatos de SAP E-Recruiting integra la contratación

externa e interna en una única plataforma global en la que los

candidatos pueden aumentar sus opciones de carrera y los gerentes

de área consiguen un conjunto mayor de candidatos potenciales para

los puestos de trabajo, tanto en su propio país como en el extranjero.

Esta base de datos proporciona a los responsables de contratación

una gran cantidad de posibilidades de mantener relaciones positivas

y activas con los candidatos.

Por último, la base de candidatos es la plataforma para una

segmentación de candidatos específica. Utilizando la información que

proporciona la base de candidatos, las empresas pueden definir sus

propios grupos objetivo e implementar diferentes servicios y procesos

para diferentes grupos de candidatos.

2. RESPONSABLE DE CONTRATACIÓN

El administrador del proceso de reclutamiento y selección de

personal cuenta con todas las herramientas que un responsable de

contratación necesita para simplificar las tareas administrativas del

proceso de reclutamiento, incluyendo funciones que aumentan

notablemente la velocidad, la eficacia y la rentabilidad en todo el

proceso de solicitud de empleo. El soporte del responsable de

contratación está disponible desde la fase de solicitud del trabajo y

continúa hasta el cierre de la oferta de trabajo. Las aplicaciones de

gestión de solicitudes dotadas de herramientas de planificación y

flujo permiten disponer de un proceso automatizado de información y

tareas, lo cual optimiza todo el proceso de solicitud.

El administrador de soporte del módulo cuenta con una completa

gestión que incluye la capacidad de crear y presentar perfiles de


32

requisitos para el puesto de trabajo para su aprobación, visualizar

listas de perfiles de candidatos y datos de la solicitud de empleo del

candidato.

También cuenta con un sistema de evaluaciones (responder

cuestionarios sobre candidatos) que buscan mejorar aún más las

tareas del responsable de contratación.

SAP E-Recruiting gestiona varios canales de ofertas de empleo. Por

ejemplo, las ofertas de empleo pueden dirigirse automáticamente a

canales internos y transportarse mediante una interfaz HCM-XML a

tablones de anuncios externos. El responsable de contratación regula

las solicitudes entrantes, tanto por correo como online, utilizando

procesos soportados por flujo de trabajo. Desencadena

automáticamente rechazos de solicitudes, invitaciones a entrevistas y

citas para entrevistas, coordina las actividades de todas las partes

implicadas en el proceso de contratación. Un potente sistema de

gestión de documentos maneja los documentos de solicitud

electrónicos y archiva todos los documentos enviados y recibidos.

Gracias a esta función, el ciclo del soporte de contratación queda

completo, sin afectar a la transparencia ofrecida por la capacidad de

la solución de integrarse con aplicaciones tales como planificación de

personal, gestión organizativa y finanzas.

3. ANÁLISIS

Para garantizar una optimización continuada de los procesos de

contratación, el acceso a información actualizada es vital. En esta

área, SAP E-Recruiting se beneficia de la experiencia de SAP en el

almacenamiento de datos, ofreciendo una amplia variedad de

informes y análisis específicamente diseñados para satisfacer las

necesidades de la contratación, que incluyen informes estándar,

gestión de informes ad hoc y evaluaciones basadas en indicadores

clave de rendimiento, así como cifras importantes tales como el plazo

para la contratación y el plazo entre la oferta y su aceptación.

Además, de contar con completas funciones de planificación que


33

permiten realizar un análisis de varias estrategias de contratación y

conceptos de contratación alternativos.

4. COLABORACIÓN

SAP E-Recruiting es una solución integrada. Presenta una

integración con sistemas internos (mySAP™ ERP, SAP Business

Information Warehouse, página interna de carreras, extranet y

herramientas back-office), sistemas externos (proveedores de

soluciones, como los tablones de anuncios de empleo) y proveedores

de servicios de contratación (verificaciones de fondo, procesadores

de currículos, etc.). La integración permite un alto nivel de

colaboración entre todas las personas y sistemas implicados, lo cual

maximiza la eficacia y minimiza los costes de contratación.

12.2. Oracle Human Capital Management

Oracle tiene la única solución de gestión de capital humano HCM

galardonada y de categoría mundial para organizaciones de

cualquier tamaño región y sector.

Sólo Oracle posee una solución HCM global basada en la web que

en un solo sistema cubre cada faceta del ámbito HCM: desde las

funciones transaccionales básicas de recursos humanos (RRHH)

hasta la automatización y prestación de servicios, o soluciones

completas de gestión del talento empresarial.

Oracle es la solución preferida de sistemas de gestión de recursos

humanos (HRMS) para más de 14.000 clientes de HCM, entre ellos 9

de las 10 empresas principales de la lista Fortune 500 y 89 de las

principales de Fortune 100.

140 países

14.000 clientes

40 millones de empleados


34

Uso De forma exclusiva, le permite: Resultados:

HCM principal

global

Unificar a un solo sistema

basado en web.

Operar mundialmente

cumpliendo localmente.

Construir los cimientos básicos

de datos y procesos de RRHH

que crecerán al ritmo de su

empresa.

Recortar costes, aumentar la

adopción entre los usuarios y

adquirir conocimientos

Reducir el riesgo y mejorar la

integridad de los datos

Reducir el coste total de

propiedad

Expandirse fácilmente en

nuevas regiones y mercados

Aumentar la productividad y la

eficacia operativa en RRHH

13. TRABAJO DE CAMPO

FECHA HORA ACTIVIDAD ESTADO

03/06/2013 11:10-12:20 Elección del Tema a Investigar

04/06/2013 11:10-12:20 Definición de los problemas,

objetivos e hipótesis de la investigación.

05/06/2013 11:10-12:20 Búsqueda de Información Secundaria

(Libros, Internet, etc.)

06/06/2013 11:10-12:20 Definición de las técnicas de Investigación y la elección de

Instrumentos a Usar.

07/06/2013 11:10-12:20 Elaboración del diseño muestral, población, tipos de muestreo y

tamaño de la muestra.

10/06/2013 3:00-9:30 Elaboración del flujograma

Y otros cuadros importantes

11/06/2013 11:10-12:20 Búsqueda de Información Primaria

(Encuestas).

12/06/2013 3:00-9:30 Codificación y Tabulación de los

Datos

13/06/2013 11:10-12:20 Elaboración e Interpretación de

Gráficos

14/06/2013 11:10-12:20 Resultados, conclusiones,

recomendaciones

15/06/2013 2:30-10:30 Detalles Finales


35

1. plan de investigaciÓn: 1.1. titulo de la investigación · bumeran, manpower, aptitus (grupo...

Documents