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Para relaciones laborales

Para seguridady salud enel trabajo

ConSEjoS lEGAlES PArA EjECUTivoS

Junio 2015 3

La segunda entrega de nuestros consejos lega-les para ejecutivos aborda dos temas de gran utilidad.En primer lugar, proporcionamos recomenda-

ciones sobre un tema bastante controversial y que, si no es manejado de una manera legalmente apropiada, pue-de ocasionar más de un dolor de cabeza a la organiza-ción. Nos referimos al manejo legal de distintos aspectos de las relaciones laborales; en particular, a cambios en la remuneración, categoría, lugar de trabajo y funciones del trabajador, alcances de la posibilidad de acceder al correo electrónico laboral y la aplicación de sanciones distintas al despido, así como la organización del tiempo de trabajo (horas extras y vacaciones).

Luego, y dada la gran importancia actual de cumplir con la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el hecho de que se trata de un aspecto bastante supervisa-do por Sunafil, desarrollamos los puntos de mayor interés sobre el particular.

Como siempre, nuestro objetivo es proporcionar recomen-daciones legales que agreguen valor a su organización, en base a nuestra experiencia y a lo que señala la legislación y la jurisprudencia peruana.

Relaciones laborales pág. 4Modificaciones en condiciones pág. 5 / Supervisión pág. 7 / Despido pág. 7 / Horas extras pág. 8

Seguridad y salud en el trabajo pág. 10

AUTor: César Puntriano, director del área laboral de PwC

Editorial

Esteban ChongSocio principal

Consejos pararelaciones en

el trabajo

5

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ModifiCaCiones de CondiCiones de trabajo

1. Es válido cambiar de funciones al trabajador y trasladarlo de centro de trabajo siempre y cuando exista justificación objetiva y ello no implique rebajarle la categoría. Se recomienda que en el contrato se indique expresamente la posibilidad del traslado a cualquier parte del país o del extranjero.

2. Es posible asignar funciones adicionales al trabajador de manera temporal y, a cambio, otorgarle una bonificación, la cual podrá dejar de abonarse cuando las nuevas funciones cesen. Es recomendable pactarlo por escrito. La bonificación tendrá carácter remunerativo.

3. Se puede reducir la remuneración de un trabajador siempre y cuando: 1) lo autorice por escrito, 2) exista fundamento y 3) el saldo, luego de la rebaja, no sea inferior a la remuneración mínima vital.

4. Cargos de confianza: Se recomienda notificar por escrito a aquellos trabajadores que ocupen cargos de confianza con su condición, pues:

a. Se les puede extender el periodo de prueba hasta por seis meses, por escrito. b. No tienen derecho a reposición ante un despido sin causa, nulo o fraudulento, en tanto hayan ingresado a laborar ocupando un cargo de confianza. c. no pueden integrar sindicatos salvo que su estatuto lo permita expresamente. d. Tampoco se les extienden los derechos generados en una negociación colectiva ni pueden participar en huelgas.

la Corte Suprema de justicia dispuso que, “(...) la posibilidad de reducir las remunera-ciones a nivel individual está autorizada incluso por la ley nº 9463, siempre que medie aceptación del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral (...)”.

1. En la Casación nº 2919-97 SAnTA del 28 de abril de 1999. Un criterio similar podemos encontrarlo en las Casaciones nº 2224-2005 liMA, del 12 de mayo del 2006, Casaciones nº 1486-2012 liMA del 19 de octubre del 2012 y 5913-2013 lA liBErTAD del 10 de julio del 2013.

Junio 2015

6 Relaciones laborales

El Tribunal Constitucional (TC) señaló que es válido, siempre y cuando se haga de dos maneras 2 :

1. reducción consensuada: Al amparo de la Ley Nº 9463.2. reducción no consensuada: Esta reducción, por voluntad del empleador, resulta válida en términos constitucionales si es que posee una causa objetiva o legal.

Adicionalmente, el TC establece algunas condiciones para que la utilización de la medida excepcional sea viable, pudiendo referirse esta a una serie de supuestos como, por ejemplo:

- Se trata de una medida excepcional que se encuentra constitucionalmente justificada en aquellos contextos especiales que generen un impacto económico negativo en la actividad desarrollada por el Estado o por la entidad privada, que haga propicia la adopción de tales medidas, a fin de evitar mayores perjuicios económicos.

- Necesidad de una reorganización del personal, que puede incluir la supervisión y reorganización debidamente justificada de la prestación de los servicios –públicos esenciales en caso de que sea el Estado– que brinda el empleador (….)”.

LA NOTA:El Tribunal Constitucional validó el traslado de un dirigente sindical a un centro de trabajo distinto a aquel en el que venía laborando, siempre y cuando existan razones objetivas como las necesidades del servicio.3

2. Sentencia recaída en el expediente nº 0020-2012-P1/TC, demanda de inconstitucionalidad interpuesta por el 25% del número legal de congresistas de la república contra el primer párrafo de la Primera Disposición Complementaria, Transitoria y Final de la ley nº 29944, ley de reforma Magisterial.

3. Expediente nº 03377-2013-PA/TC, emitida el 6 de enero del 2015.

¿Es válido reducir remuneraciones?

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5. Para que el empleador pueda acceder al correo electrónico laboral proporcionado al trabajador, recomendamos que se pacte expresamente en el contrato de trabajo. A falta de pacto, es importante que exista un reglamento claro que prevea dicha posibilidad y que haya sido puesto en conocimiento del trabajador.

6. Las infracciones leves que cometa el trabajador pueden ser objeto de amonestaciones o suspensiones; esto último, en caso se agraven. Se sugiere sancionar por escrito y mantener copia del cargo en el legajo personal del trabajador. Si el trabajador se negara a recibir el documento en el que conste la sanción, se le puede remitir por conducto notarial. La negativa injustificada agrava su situación.

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4. Expediente nº 1058-2004-AA/TC (caso SErPoST).5. Expediente nº 04224-2009-PA/TC (caso CMAC-Tacna).6. Expedientes nº 03599-2010-PA/TC (caso Telefónica Gestión de Servicios Compartidos) y 00114-2011-PA/TC (caso Telefónica Gestión de Cobro S.A.C.).

En el 20044, el TC sostuvo que el empleador podía acceder al correo electrónico otorgado a su personal solamente por orden judicial.

Durante el 20115, sostuvo que, si el objetivo del empleador era determinar si el trabajador empleó el correo electrónico de manera desproporcionada en horas de trabajo para fines distintos a los laborales, la única forma de acreditarlo era iniciando una investigación judicial.

Posteriormente, en el 20126, afirmó que la mensajería instantánea y el correo electrónico están protegidos por el secreto e inviolabilidad de las comunicaciones y su acceso solo podrá realizarse con autorización judicial, de acuerdo con el mandato constitucional. Lo particular es que existieron votos discrepantes al interior del TC que se inclinaban por la ausencia de privacidad en el uso de estas herramientas.

suPervisión Por Parte deL eMPLeador

sanCiones aL trabajador (no desPido)

¿Puedo acceder al correo electrónico de mis trabajadores?

8 Relaciones laborales

Planeamiento organizativo (horas extras)

Calificar al personal como de dirección, no fiscalizado, intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

Extender la jornada vigente en la empresa

Generar un banco de horas

No tienen derecho a recibir pago por horas extras pues no las generan

Hasta el máximo legal de 48 horas semanales debiéndose incrementar proporcionalmente la remuneración.

Previo acuerdo escrito. El banco de horas permite compensar horas extras con descanso previo o posterior que hubiera efectuado el trabajador.

Medida Comentario

7. En toda sanción que el empleador imponga debe respetarse la inmediatez, la cual implica la existencia de un plazo razonable entre la detección de la conducta infractora por el empleador y su sanción. La demora injustificada supone el perdón de la falta.

8. Si en la empresa se paga una gran cantidad de horas extras al mes, recomendamos las siguientes medidas: por el empleador y su sanción. La demora injustificada supone el perdón de la falta.

Para la Corte Suprema7, los choferes de ambulancias son considerados como traba-jadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia por de-sarrollar labores de manera alternada con lapsos de inactividad por lo que no tienen derecho a percibir pago por horas extras.

7. Casación laboral nº 3370-2011 liMA.

Horas eXtras Y benefiCios

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la Corte Suprema ha señalado que8 el empleador no se liberará del pago de la in-demnización por vacaciones no gozadas oportunamente cuando otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley. “(…) la esencia del pago indemni-zatorio es precisamente reparar en algo el agotamiento de su trabajador de no gozar de su descanso reparador después de dos años de labor continua (…)”

De acuerdo con la Corte Suprema9, los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de decisión que puedan decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional se encuentran fuera del ámbito subjetivo de la indemnización vacacional.

8. Casación nº 2170-2003-lima.9. Casación nº 2076-2005 la libertad.

9. No olvidemos que los 30 días calendarios de vacaciones deben gozarse dentro del año en que se generó el derecho. Si no se goza (así hubieran quedado pendientes algunos días) o se goza extemporáneamente, tendrá derecho a percibir la indemnización vacacional más la remuneración vacacional por esos días no gozados. Las vacaciones no gozadas oportunamente se pierden, por lo que el trabajador no puede exigir el descanso físico.

10. No tiene derecho a la indemnización aquel personal de dirección que tuviera la potestad de decidir en qué momento salir de vacaciones, como los gerentes. Nótese que lo importante es que pueda decidir cuándo gozar el descanso.

Consejos para laseguridad y salud

en el trabajo

Junio 2015 1111

1. Toda empresa que emplee 20 o más trabajadores debe constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), cuyos representantes deben ser en 50% designados por el empleador y 50%, por el personal. Los trabajadores de dirección/confianza no pueden ser elegidos como miembros por el personal, pero sí designa-dos por el empleador. Sin embargo, tienen derecho a elegir representantes.

2. El CSST aprueba el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo, que debe entregarse bajo cargo a todos los trabajadores de la organización. Tam-bién puede entregarse por medios electrónicos.

3. Es obligatorio contar con los servicios de un médico ocupacional, cuya per-manencia en el centro de trabajo va a depender del número de trabajadores que laboren en la empresa.

4. El empleador debe realizar un examen médico ocupacional antes de que el trabajador inicie labores para determinar si es apto para el trabajo. Luego, cada dos años y al cese, si el trabajador lo solicita. es obligatorio que los trabajadores se sometan a exámenes médico ocupacionales. no hacerlo es sancionable, inclusive, con el despido.

5. Las empresas deben capacitar a su personal en temas de seguridad y salud en el trabajo. Al menos, deben realizarse cuatro capacitaciones al año a su costo. La capacitación debe realizarse dentro de la jornada de trabajo. Si se efectúa fuera del horario de trabajo será considerada como sobretiempo.

Más de 500

500 o menos

6 horas diarias por 5 días a la semana

No se exige mínimo

Horas de presencia del médiconúmero de trabajadores

12 Seguridad y Salud en el trabajo

6. Resulta fundamental proporcionar equipos de protección personal adecuados a los trabajadores en atención a los riesgos a los que se encuentran expuestos. Es obligatorio su uso, pudiendo sancionarse de lo contrario. Además, la empresa debe contar con un registro de entrega, en caso el trabajador manifieste lo contrario en algún momento.

7. si ocurre un accidente de trabajo que incapacite al trabajador, el empleador deberá realizar ajustes razonables al puesto de trabajo para que la persona pueda seguir laborando. Si, pese a ello, no puede laborar, el empleador tendrá que reubi-carlo en otro puesto sin menoscabar su remuneración y categoría, previa capaci-tación de ser necesario. En caso no exista puesto de trabajo, se sugiere acordar el cese del trabajador.

8. No olvidemos que las empresas deben adoptar medidas para reducir los efec-tos perjudiciales para la salud derivadas de la exposición prolongada a la radiación solar. Por ejemplo, entregar sombreros, bloqueadores solares, anteojos o procurar que las labores en ambientes no protegidos se realicen entre las 8:00 y 10:00 horas o a partir de las 16:00 horas, preferentemente.

9. Es importante cumplir con el deber de prevención, pues no hacerlo genera que las empresas sean multadas y que, inclusive, tengan que indemnizar a sus víctimas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que se hubieran ocasiona-do por la negligencia del empleador o por un daño intencional. el plazo para que las víctimas demanden a la empresa es de 10 años.

10. Las empresas que contraten servicios de tercerización/intermediación la-boral que les destaquen trabajadores deben verificar que estas cumplan con las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo; de lo contrario, las empresas clientes podrán ser objeto de sanciones e, inclusive, responder por eventuales in-demnizaciones que deban pagarse al personal afectado por accidentes o enferme-dades ocupacionales.

Junio 2015 13Junio 2015 13

¿Cuáles son las obligaciones en el caso degrupos especialmente protegidos?

Trabajadoras en edad de procrear

Gestantes

Gestantes

Gestantes

Lactario

Descanso

Remuneración

Riesgos laborales

Cuando laboran 20 o más mujeres en edad fértil. Las normas que permiten su implementación en las empresas privadas están pendientes, pero se recomienda hacerlo.

Se debe otorgar un descanso pre y posnatal de hasta 90 días calendarios. Pueden extenderse 30 días adicionales, en casos de parto múltiple o hijo discapacitado.

No se abona remuneración, sino un subsidio con cargo a ser reembolsado por EsSalud.

Evitar exposición de gestantes o en periodode lactancia a laborespeligrosas.

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Gestantes Transferencia Tienen derecho a ser transferidas a otro puesto que no implique riesgo para su salud integral, sin menoscabo de su remuneración y categoría.

14 Seguridad y Salud en el trabajo

¿Cuáles son las obligaciones en el caso degrupos especialmente protegidos?

Gestantes

Adolescentes

Adolescentes

Adolescentes

Discapacitados

Despido

Labores

Evaluación previa

Trabajos prohibidos

Cuota

En caso de despido sin causa, se presume que el motivo fue el embarazo.

No emplearlos en actividades insalubres o peligrosas que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental.

Se deben evaluar los puestos de trabajo que van a desempeñar previamente a su incorporación para determinar naturaleza, grado y duración de exposición al riesgo.

Subsuelo, manipulación de pesos excesivos, sustancias tóxicas, estiba, entre otros.

3% de trabajadores en empresas que cuentan con más de 50 trabajadores. Será fiscalizado desde enero del 2016 por la Sunafil.

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