uam organizacionycultura

ORGANIZACIÓNY CULTURA

Controversia, complejidad y realidad

Casa abierta al tiemUNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANAUNIDAD IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales y Humanidades

IZTAPALAPA 55Año 24, julio-diciembre de 2003

ORGANIZACIÓN Y CULTURAControversia, complejidad y realidad

7 PresentaciónAntonio Barba Álvarez

TEMA CENTRAL

15 Modernidad y cultura en los estudios organizacionalesTres modelos analíticosLuis Montaño Hirose

35 Gestiones y humanismos: una arqueología de la gestiónAlain Chanlat

53 Lo universal y lo cultural en el funcionamiento de las organizacionesPhilippe d’Iribarne

69 Reapropiación de modelos y construcción de la identidad organizacionalRamón Marcos Ríos Ibarra

101 Cambio en la cultura organizacional en una corporación transnacionalMarcelo Arnold-Cathalifaud

119 Cultura y organización en la empresa familiarMarcela Rendón Cobián

143 Vida simbólica y organizaciones. El caso de las organizacionesde ahorro y crédito popularAlejandra Urbiola y Graciela Lara

OTROS TEMAS

171 Del optimismo al pesimismo. Las Disertaciones de Lucas Alamán:una interpretación sobre la nacionalidad mexicanaBenjamín Flores Hernández

203 Notas sobre narración e ideología frente a la diversidad latinoamericanaMiguel Alvarado Borgoño

RESEÑAS

229 Maricruz Castro, Laura Cázares y Gloria Prado (eds.), Escrituras en contraste.Femenino/masculino en la literatura mexicana del siglo XX

por Astrid Velasco M.

233 Álvaro Ruiz Abreu, Crítica sin fin. José Gorostiza y sus críticospor Freja Ininna Cervantes Becerril

237 Nuestros colaboradores239 Novedades editoriales

significa literalmente agua sobre las lajas.

En la gráfica del glifo este significado está representado con el perfil del

Cerro de la Estrella, las lajas y cuatro goteros, manantiales o corrientes de agua.

El nombre se forma de las raíces nahuas iztapalli (lajas),

atl (agua) y pan (sobre o en).

IZTAPALAPA

IZTAPALAPA 55 • AÑO 24 • PP. 7-12

Presentación

Organización y cultura Controversia, complejidad y realidad

La principal diferencia entre una posible antropología de las organizaciones y la etnometodología, no son, desde mi punto de vista, los supuestos metodológicos básicos, sino la meta.

Czarniawska-Joerges

Éste es el primer volumen de dos de la revista IZTA-

PALAPA que contiene una selección de artículos que surgen del debate originado en el 1º Congreso Inter- nacional de Análisis Organizacional. Dilemas de la Modernidad, organizado por el Programa de Posgrado en Estudios Organizacionales de la División de Cien- cias Sociales y Humanidades de la Unidad Iztapalapa, y celebrado en diciembre de 2003 en nuestra insti- tución. El tema elegido por su importancia en el pensamiento organizacional contemporáneo, y que a continuación presentaremos, se refiere a la relación entre organización y cultura.

Durante los últimos veinte años se desarrolló un debate entre los estudiosos de las organizaciones sobre la autonomía o dependencia de la cultura organizacional, en tanto fenómeno social. Entre las principales ideas que se incorporaron en este debate se puede percibir la influencia del análisis antropológico en el

IZTAPALAPA 55 • AÑO 24 • JULIO-DICIEMBRE DE 2003

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estudio de las organizaciones. Sin embargo, pensamos que es necesario intentar establecer la relación entre antropología y análisis organizacional, desde un enfoque de complejidad que parte de una percepción diversa de la realidad.

Es importante destacar que en las últimas dos décadas se ha convertido en lugar común el término de cultura organizacional. En parte, por la emergencia de modelos organizacionales alternativos más eficientes que el propuesto por la cultura anglosajona. Éste es el caso, por ejemplo, del modelo de organización japonés que ha cuestionado con su presencia la tradición del modelo occidental, como señala Jordan: “Se ha manifestado en la discusión, el reclamo entre los ana- listas de negocios que consideran que la cultura en las organizaciones fue resultado de la respuesta americana al éxito de los negocios japoneses.” ( Jordan, 1989: 2).

No es una situación de azar que sea en los Estados Unidos donde se ha puesto más énfasis en el estudio de la cultura en las organizaciones. Inicial- mente con los estudiosos de las organizaciones; después con los antropólogos. Sin embargo, la historia de la relación entre teoría de la organización y antro- pología no es reciente, pues hay evidencia de que se remonta a los primeros años del siglo XX.

Pensamos que hay dos etapas en la relación entre la antropología y el análisis organizacional. La primera, de 1911 a 1970, es en la que la teoría de la organi- zación se apoya en la antropología como disciplina emergente para resolver problemas objetivos que otras no podían hacerlo. La segunda etapa inicia en la década de los setenta, en la cual la antropología se interesa por estudiar a las organizaciones al surgir el concepto de cultura organizacional en la teoría de la organización. Pero ahora los problemas a resolver tienen un carácter objetivo y subjetivo.

Algunos autores, como Jordan (1989), afirman que el término de cultura organizacional es un conjunto de análisis en los que el concepto de cultura es aplicado para el estudio del comportamiento humano en los grupos organizacionales. Otros, como Baba (1989), opinan que la cultura organizacional es parte de un problema complejo en el cual se inserta la influencia del management.

Se puede decir que hay algunas similitudes en la relación entre la antropología y la teoría de la organización y la evolución del pensamiento de las ciencias sociales en los siglos XIX y XX. Tal semejanza puede crear algunas confusiones, como advierte Dupuis: “Igualmente se podría hablar de una confusión total o de ‘Torre de Babel’ teórica, en la que pululan nuevas teorías, y concluir, con seguridad muy apresuradamente, que las ciencias sociales serían así menos ‘ciencias’ que nunca. Se ha producido efectivamente una ruptura epistemológica fundamental.” (Dupuis, 1990: 533).

PRESENTACIÓN

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Esta similitud se le puede encontrar en las explicaciones y clasificaciones que hicieron algunos autores acerca de las diferentes influencias de la antropología sobre los enfoques de la teoría de la organización, como los propuestos por Smircich (1983) y Allaire y Firsirotu (1992), que, para efectos de esta presen- tación, omitiremos por falta de espacio.

Por otro lado, autores como Smircich (1983) señalan atinadamente la dis- tinción implícita entre la teoría de la organización instrumentalista-utilitarista y la explicativa. Esta distinción conceptual marca la diferencia de los intereses y las preguntas de investigación de la cultura organizacional.

Es importante señalar que la cultura en las organizaciones no se puede conceptuar tan sólo como un producto del desarrollo teórico de los estudios organizacionales, sino que también es necesario considerar que es resultado de los cambios y las presiones contextuales que influyen en todo tipo de organizaciones. Por ello, el concepto de cultura implica la capacidad de comprender y explicar su relación con las organizaciones, expresa el grado de complejidad de éstas y con frecuencia juega un doble papel de conservador y transformador de la realidad organizacional.

Así, desde la perspectiva de los estudios organizacionales se pueden distinguir, al menos, cuatro significados del concepto de cultura distribuidos en los diversos enfoques que analizan a las organizaciones. Primero, como un problema de la dirección de las empresas que se enfrentan a culturas locales distintas a las de su origen; segundo, como un intento de los administradores para integrar a la gente de diversas etnias a la fuerza de trabajo de las empresas; tercero, como una noción que puede tener un significado informal de conceptos, actitudes y valores de la fuerza de trabajo; por último, la cultura en las empresas se puede referir a los valores y prácticas de la organización formal impuestos por la dirección para integrar a los miembros de la empresa, con el fin de que sean capaces de responder a los retos que impone la misma (Barba y Solís, 1997).

Como muestra de la controversia, la complejidad y la percepción múltiple de la realidad de la relación entre organización y cultura, se incorporan en este volumen trabajos que parten desde la reflexión sobre las nociones, visiones y conceptos de la cultura que alimentan al pensamiento organizacional, hasta las experiencias empíricas que tratan de interpretar las expresiones simbólicas en el ámbito de las organizaciones.

En este sentido, el trabajo de Luis Montaño Hirose pone en tela de juicio la preeminencia de la Modernidad sobre la tradición en el ámbito del pensamiento organizacional. Sin embargo, este dominio produjo incertidumbre, fragmentación,


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injusticia y peligros para una sociedad que cuestiona crecientemente la legitimidad de algunas organizaciones. En este contexto, Montaño analiza cómo transitan de la tradición a la Modernidad el pensamiento social y el organizacional, junto con la visión cultural de las organizaciones.

Por su parte, Alain Chanlat reflexiona acerca de la influencia de la gestión en la sociedad moderna que desplaza paulatinamente la noción de comunidad. El discurso de la gestión se presenta como la fórmula para resolver los problemas en los países desarrollados y en los en vías de desarrollo, la cual llega incluso a invadir la esfera de la vida privada. El éxito de este discurso ha permitido el dominio de la administración de las cosas por sobre el gobierno de las personas. En este trabajo, Chanlat reclama el retorno responsable del humanismo en las teorías y prácticas de la gestión.

Más adelante, Philippe d’Iribarne polemiza con las posturas de la sociología de la organización y las teorías de la administración, que ignoran la importancia de las culturas nacionales en el ámbito de las organizaciones. Por medio de los argumentos que parten de sus observaciones etnográficas, d’Iribarne explica cómo en las organizaciones se combina lo local con lo universal, mediante la incorpo- ración de manifestaciones de la cultura local y la utilización de herramientas administrativas que responden a estándares internacionales.

La reflexión de Ramón Marcos Ríos Ibarra pone en la mesa de discusión los modos como se da la transferencia de modelos organizacionales y los resultados que producen los procesos de adaptación y reapropiación. Entre ellos, destaca la influencia de estos modelos apropiados sobre la identidad organizacional. Ríos analiza las implicaciones del proceso de construcción-reconstrucción de la identidad organizacional como un proceso dinámico y problemático que genera consecuencias poco estudiadas en el comportamiento de la organización.

El trabajo de Marcelo Arnold-Cathalifaud analiza la reconversión de la cultura corporativa mediante el proceso de cambio organizacional derivado de la planeación realizada por una empresa transnacional establecida en Santiago de Chile. En su estudio incluye la convergencia de tres tradiciones teóricas: el constructivismo, la teoría de la cultura organizacional y el paradigma sociopoiético. Con ello, el autor comparte su reflexión acerca de la redefinición del desarrollo de las intervenciones en el ámbito de las organizaciones.

El artículo de Marcela Rendón Cobián analiza la complejidad de la relación entre cultura y racionalidad en el ámbito organizacional. Destaca la manera en que las empresas familiares se establece una pugna entre los valores, como la afectividad y la solidaridad, propios de la cultura depositada en la familia y los esquemas

PRESENTACIÓN

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racionales que buscan la eficiencia y la funcionalidad, derivados del pensamiento organizacional y adoptado por la empresa. A partir de su estudio, Rendón destaca, entre otros problemas, la importancia de la negociación simbólica como medio para conciliar cultura y racionalidad en el ámbito de la empresa familiar.

Mediante la investigación de Alejandra Urbiola y Graciela Lara se estudia la relación entre cultura corporativa y estructura organizacional desde la perspectiva de la interpretación simbólica. Por medio de su análisis observan cómo se construye subjetivamente un discurso paralelo al discurso formal de la cultura corporativa. Urbiola y Lara destacan que a partir de la interpretación elaborada por los individuos en la organización, se perfilan principios y valores con un rango muy amplio de significados, que se incorporan a la estructura organizacional lo cual genera un proceso de retroalimentación orientado hacia conductas específicas de los integrantes de la organización.

Como puede observar el lector, esta primera selección de trabajos de inves- tigación son un ejemplo de la diversidad y complejidad del debate actual sobre cultura organizacional. Encontramos argumentos finos entre lo instrumental y lo explicativo, diversidad de niveles de análisis y visiones complejas y diferentes experiencias empíricas. Con ello, deseamos contribuir al enriquecimiento de la reflexión sobre este problema particular de las organizaciones, que trasciende al ámbito de lo social.

Antonio Barba Álvarez

Bibliografía

Allaire, Yvan, y Mihaela E. Firsirotu 1992 “Teorías sobre la cultura organizacional”, en H. Abrabanel (coord.), Cultura

organizacional, Fondo Editorial Legis, Bogotá, pp. 3-37. Barba Álvarez, Antonio, y Pedro Solís Pérez

1997 Cultura en las organizaciones. Enfoques y metáforas de los estudios organizacionales, Vertiente, México, 234 pp.

Baba, Marieta 1989 “Organizational Culture: Revisiting the small-society metaphor”, en Anthro-

pology of Work Review, vol. X, núm. 3, otoño, pp. 7-10. Czarniawska-Joerges, Barbara

1992 Exploring Complex Organizations. A Cultural Perspective, Sage Publications, USA, 250 pp.


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Dupuis, Jean-Pierre 1990 “Antropologie, Culture et organization. Vers un modèle constructiviste”, en

Jean-François Chanlat (coord.), L’individu dans la organisation. Les dimensions oubliées, Presses de l’Université Laval/Editions ESKA, pp. 533-552.

Jordan, An 1989 “Organizational Culture: It’s here, but is it Anthropology?”, en Anthropology

of Work Review, vol. X, núm. 3, otoño, pp. 2-5. Smircich, Linda

1983 “Concepts of Culture and Organizational Analysis”, en Administrative Science Quarterly, vol. 28, núm. 3, pp. 339-358.

TEMA CENTRAL


Modernidad y cultura en los estudios organizacionalesTres modelos analíticos

Luis Montaño Hirose*

FECHA DE RECEPCIÓN 30/03/04, FECHA DE APROBACIÓN 23/04/04

IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

ResumenEste trabajo estudia la relación entre modernidad y tradi-ción: propone tres modelos generales, basados en Comte,Weber y Durkheim, y analiza sus influencias en importantesteóricos de la organización –Taylor, Mayo y Merton–. Asi-mismo plantea tres visiones de la cultura en la organi-zación y examina la pertinencia teórica y práctica de cadauna de ellas.Palabras clave: modernidad, tradición, cultura, organi-zación.

AbstractThis paper studies the relationship between modernityand tradition. It proposes three general models based onthe works of Comte, Weber and Durkheim and exam-ines the influences upon some organization theory rel-evant authors: Taylor, Mayo and Merton. It also proposesthree visions concerning culture in organizations and itexamines the theoretical and practical pertinence of eachone of them.Key words: modernity, tradition, culture, organization.

* Profesor del Departamentode Economía de laUniversidad AutónomaMetropolitana, [email protected]


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C


La tradición no se hereda, se conquista.André Malraux

La modernidad es un orden postradicional sin quepor ello haya que confundirlo con un marco socialen el que las seguridades y hábitos de la tradiciónhan sido reemplazados por la certidumbre del cono-cimiento racional.

Anthony Giddens

Introducción

on la esperanza de alcanzar el viejo sueño saint-simoniano de que laciencia y la tecnología pondrían fin a la disputa social y se alcanzaríael pleno desarrollo de la sociedad, durante largo tiempo se ha pri-

vilegiado a la modernidad sobre la tradición. En este panorama, el debate sobrelo social sería sustituido por la contundencia de la verdad científica, el pensa-miento salvaje llegaría a su fin y la fe religiosa dejaría su lugar al rigor de la razón;el descentramiento del universo social provocado por la calculabilidad individualsería contenido por la fuerza centrípeta de la solidaridad orgánica. El siglo XX

abrazó dulcemente tal quimera; la teoría de la organización enfatizó el diseñoracional de las organizaciones, y con ello la entrada a un mundo perfecto en apa-riencia. Sin embargo, la racionalidad homogeneizadora y sus consecuentes estragosfueron cuestionados como el verdadero motor del progreso y la equidad social;un conjunto de promesas incumplidas dejó insatisfecha a una población cadavez más consciente y demandante. Los dispositivos analíticos que habían sidoutilizados para el estudio de las comunidades llamadas atrasadas fueron imple-mentados ahora para el estudio de la supuesta modernidad, a la manera en quelos conquistadores españoles echaron mano de viejas instituciones medievales

MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

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para someter al Nuevo Mundo (Weckmann, 1984). De manera complementaria,la inconmensurabilidad social fue relegada al incorporarse lo cuantitativo comoforma de apreciación comparativa de lo cultural. No obstante, a finales del siglopasado el mundo era percibido como más incierto, fragmentado, injusto y peli-groso; el sentido impuesto por la verdad era cuestionado con mayor frecuencia yun gran número de organizaciones gozaban cada vez de menos legitimidad.

El objetivo de este trabajo es discutir la transición de la tradición a la moder-nidad. Proponemos tres modelos generales tomando como base los estudios deComte, Weber y Durkheim, sociólogos que ofrecen enfoques distintos sobre esteproceso social. Retomaremos, para cada uno de ellos, la visión organizacionalque inspiran en personajes de gran influencia como Taylor, Merton y Mayo. Porúltimo, discutiremos tres visiones relativas a la cultura en las organizaciones –na-cional o regional, corporativa y organizacional– y ubicaremos sus posibilidadesanalíticas y prácticas de acuerdo con los modelos anteriores.

Tres modelos de transición a la modernidad

El paso de la tradición a la modernidad está definido por una serie de aspectossociales –como el desarrollo tecnológico, la aparición de los regímenes democráti-cos, el avance de los centros urbanos, el desarrollo de las grandes empresas– y,entre otros más, por la preponderancia de la explicación científica sobre la reli-giosa. Ello induce a pensar, en consecuencia, que en razón de la diversidad de elementosque conforman la modernidad, ésta no se realiza de manera homotética sino di-ferenciada. En este artículo, con fines ilustrativos, tomaremos como eje de esta tran-sición el advenimiento de la explicación científica y detectaremos al menos tresmodelos generales. El primero, que denominamos de sustitución, propugna quela transición se llevaría a cabo de manera abrupta, que la ciencia y la industriaunidas desplazarían a un ritmo vertiginoso el antiguo orden tradicional, basadoen la milicia y la teología. Este primer modelo será ejemplificado con la propuestarealizada por Auguste Comte. El segundo, que hemos llamado de intersección,postula que tradición y modernidad se conjugaron durante un tiempo determi-nado, lapso relativamente corto, y que la primera fue el motor de la segunda,pero que esta última pronto alcanzó un alto nivel de autonomía. Un autor repre-sentativo de esta corriente es Max Weber. Finalmente, exponemos el modelo detransfiguración, explicado con la propuesta de Émile Durkheim, en el cual la tradi-ción no se agota sino que a menudo se entreteje con la modernidad (véase lámina 1).


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Las propuestas teóricas sobre la organización se vieron muy influenciadas,aunque de manera distinta, por estos planteamientos de orden sociológico. Elfactor determinante en el contexto de la presente discusión es, sin duda alguna,el tiempo. En efecto, entre más alejada se encuentra la propuesta organizacio-nal de la social, la primera se habrá instalado más en los planteamientos propios de lamodernidad e incorporará sólo aquellos aspectos que fortalezcan sus argumentos.

El modelo de sustitución

El proyecto central de Auguste Comte (1798-1857) es la reorganización de lasociedad. Entre la caída del régimen monárquico y la constitución del estadodemocrático reinó la anarquía social y sólo la filosofía positiva podría terminar

LÁMINA 1Tres visiones de la modernidad

Comte

Weber

Durkheim

Tradición Modernidad


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con aquella situación de indefensión, tal como lo explica Comte: “…ella puedeser considerada como la única base sólida que debe terminar con el estado de crisisen el cual se encuentran después de tan largo tiempo las naciones más civilizadas”(Comte, 1830-1842: 47). Más que una reforma de las instituciones, el autorpregona una revolución espiritual, ya que las instituciones dependen de la moraly ésta de las creencias. Las ideas gobiernan y sacuden al mundo: “todo el mecanismosocial reposa sobre opiniones” (Comte, 1830-1842: 48). Postula una ley general yfundamental que establece que nuestras concepciones transitan sucesivamentepor tres estados teóricos diferentes: el teológico o ficticio, el metafísico o abstractoy el positivo o real. El primero explica la aparición de los fenómenos como resul-tado de la voluntad divina; el segundo, considerado por Comte una variante delanterior, sustituye dicha voluntad por una serie de abstracciones relativas a lanaturaleza, mientras que el último renuncia a la búsqueda de las causas trascen-dentales para fijar su atención en las leyes que los rigen. Achaca el desorden desus días a la convivencia simultánea de las tres filosofías; en efecto, la preeminenciade cualquiera de ellas permite un verdadero orden social; el problema reside ensu coexistencia, pues resultan intrínsecamente contradictorias. Otra dificultadproviene de la imposición de alguna de las dos primeras sobre la positiva, dada lanoción de progreso implícita en su pensamiento. Ante el doble espectáculo deaquella época, de desorden social, provocado por la Revolución Francesa, y de esplen-dor tecnológico originado en la Revolución Industrial, Comte apuesta por laciencia y la industria. Así, en todo caso, una nueva religión, basada ahora enprincipios científicos, tomaría las riendas de un desarrollo social más digno, pacíficoy moral, tal como lo proclama de forma explícita el politécnico francés:

En nombre del pasado y del futuro, los servidores teóricos y los servidores prácticosde la HUMANIDAD venimos a tomar dignamente la dirección general de los asun-tos terrestres, para construir finalmente la verdadera providencia, moral, intelectualy material, excluyendo irrevocablemente de la supremacía política a todas las diversasesclavitudes de Dios, católicos, protestantes o deístas, ya que son a la vez atrasadas yperturbadas (Comte, 1852: 5).

Comte establece que el cambio del orden social feudal al industrial requierela sustitución de los guerreros por los industriales, los aristócratas por los comer-ciantes y los teólogos y sacerdotes por los científicos (Solé, 1998: 35). Vida ymuerte, aspectos centrales de la dinámica oculta de la sociedad, serán sustituidosinconscientemente por la verdad y el progreso. En este sentido, una nueva moraldebería regular los sentimientos y comportamientos de los individuos. La sociedad


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positiva ideal precisaba una nueva espiritualidad proveniente no de los sacer-dotes y la Iglesia sino de la contundencia de las leyes generales de la ciencia. Porotro lado, como lo señala Aron (1985) al analizar la obra de Comte, la guerra yano sería necesaria:

Las conquistas habían podido ser otrora un medio legítimo o por lo menos racionalpara quienes se beneficiaban con ellas, de acrecentar sus recursos. En un siglo en que lariqueza depende de la organización científica del trabajo, el botín está desprovistode significado y es anacrónico (Aron, 1985: 113-114).

Para realizar las aplicaciones prácticas a la industria se requería un agente in-termediario que no era ni el sabio, productor de conocimientos científicos, ni elindustrial, interesado en las acciones prácticas que le redituaban beneficios econó-micos; así, aparece la figura del ingeniero para llenar este espacio aún vacío entreciencia e industria:

Entre los sabios propiamente dichos y los directores efectivos de los trabajos produc-tivos comienza a formarse en nuestros días una clase intermediaria, la de los inge-nieros, cuyo destino especial es el de organizar las relaciones de la teoría y de lapráctica (Comte, 1830-1842: 58).

Son precisamente los ingenieros, agrupados en la Asociación Americana deIngenieros Mecánicos, de la cual Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fuepresidente, quienes intentaron llevar a cabo el proyecto de la industrializaciónmediante la aplicación de la “ciencia”. Éste, sin embargo, no consiste tanto en laelaboración de un conocimiento inexistente sino en la sistematización del saberobrero; en otras palabras, hacer una ciencia de lo tradicional, es decir, juntar:

toda esa masa de conocimiento tradicional que en el pasado había estado en lascabezas de los trabajadores y en su habilidad física y aptitudes, que había sido adqui-rido mediante años de experiencia. La necesidad de juntar toda esta masa de cono-cimiento tradicional y entonces registrarlo, tabularlo y, en muchos casos, finalmentereducirlo a leyes, reglas e incluso a fórmulas matemáticas… (Taylor, 1926: 107-108).

Taylor asume que el verdadero sentido de la administración científica consisteen una gran revolución mental, en pasar del conflicto abierto entre patronesy trabajadores al establecimiento de un sistema abierto de colaboración; aligual que Comte, exalta la paz y la armonía a través del espíritu científico yel desarrollo de la industria:


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Tal vez el mayor beneficio, sin embargo –y lo digo sin la menor duda– no es el incre-mento en los salarios que reciben los trabajadores, sino el hecho de que aquellos queestán trabajando bajo la administración científica han llegado a ver a sus patrones comosus mejores amigos en lugar de sus enemigos. Han llegado a darse cuenta de que laamistad y la cooperación son mejores que la guerra (Taylor, 1926: 105).

El modelo de intersección

Max Weber (1864-1920) plantea que el camino hacia la modernidad se realizaprincipalmente por el sendero de una creciente racionalización, calculable e imper-sonal, en contraste con la forma tradicional anterior. Intenta demostrar que eldesarrollo del capitalismo moderno no es el resultado exclusivo de leyes econó-micas puras ni de la sed de riqueza personal; es más bien el carácter ascético delcalvinismo el que propicia un ambiente adecuado para ello. El capitalismo expe-rimenta una gran expansión gracias a un cambio de mentalidad más que debidoal desarrollo tecnológico, industrial, comercial o financiero. El protestantismorepresenta el triunfo de la razón sobre la irracionalidad del sentimentalismo, lamagia y el lujo. En La ética protestante y el espíritu del capitalismo (1905), el sociólogoalemán señala que el ethos del sistema económico capitalista se encuentra en latradición religiosa, aunque reconoce una amplia gama de elementos que inter-vienen en su florecimiento. Constata que los protestantes son personajes claveen el avance económico:

¿Cuál puede ser el motivo de esta intervención algo más considerable, de este por-centaje superior de acuerdo a la totalidad de la población, con el que los protestan-tes toman parte en la posesión de capital y en la dirección, así como también en lospuestos más encumbrados en el trabajo de las empresas de mayor categoría tanto enla industria como en el comercio? (Weber, 1979: 21).

Weber establece una relación entre la atmósfera religiosa protestante y lainclinación hacia una racionalidad económica. Uno de los obstáculos centralespara la expansión del capitalismo era precisamente la mentalidad tradicional:

el primer enemigo a la vista contra el cual hubo de luchar el “espíritu capitalista”–considerado como un nuevo tipo de vida con sujeción a ciertas reglas, subordinadasa una “ética” específica– fue aquel hecho, parecido en mentalidad y en conducta quepodría calificarse como “tradicionalismo” (Weber, 1979: 35).


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Para el autor, el movimiento de Reforma otorgó un carácter moral al trabajo,basado en el sacrificio y en la vida ascética. El hombre debía responder al llamadode Dios, la riqueza dejó de considerarse un obstáculo para ingresar al paraíso alconvertirse, por el contrario, en una forma de servicio a Dios. Sin embargo, la racio-nalidad, de origen primeramente religiosa, se desbordó hacia otras esferas de lavida social –económica, política, cultural–; promovió su creciente descentra-miento, fomentó la calculabilidad como principio de orden más abstracto y generóuna creciente autonomía entre ellas, impidiendo con ello que la religión continuaradesempeñando el papel regulador central de lo social. El desencanto de Weberes nostálgico:

El espíritu se esfumó: el cofre permanece vacío, sin que pueda saberse si para siempre.Como quiera que sea, el capitalismo triunfante, siendo que se apoya en bases mecá-nicas, ya no requiere más de la ayuda religiosa (Weber, 1979: 112).

Es el país con mayor presencia en la escena económica mundial en donde estatransición se dio de manera más tajante, donde la búsqueda del beneficio econó-mico ocurrió con mayor claridad, donde la productividad abstracta ha alcanzadosu máxima expresión:

En Estados Unidos de América del Norte fue donde arraigó con más ahínco elvehemente anhelo tras la consecución de la ganancia, despojado en la actualidad desu sentimiento tanto ético como religioso (Weber, 1979: 112).

¿Cuál será el futuro del capitalismo, se pregunta Weber? Si bien su análisisno apunta a una salida optimista, atisba dos posibilidades. Una es la de un nuevoespiritualismo que oriente el comportamiento económico: “No es posible pre-decir en dónde ni quién sea el que llene el cofre vacío”; la otra es más cercana alsentimiento del autor: “También puede que ocurra a la inversa, que una ráfagacubra todo, petrificándolo de un modo mecanizado…” (1979: 112). La teoría de laorganización realizará un doble intento para que la primera opción sea la queprevalezca. El primero, asentado en una etapa de racionalidad acrecentada, procu-rará demostrar los beneficios de la burocracia a pesar de sus efectos perversos,mientras que el segundo se llevará a cabo mediante una recuperación ideológicacon tintes espirituales abstractos. Por tanto, en el lugar del espíritu sólo quedóun sistema legal-racional-burocrático dominado por reglas impersonales, orien-tadas a reducir al mínimo la intervención de los aspectos personales del individuo;la burocracia se constituye entonces en un sistema aparentemente eficiente tanto


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por su superioridad técnica como por su nivel de impersonalidad, tal como lodescribe el sociólogo norteamericano Robert King Merton (1910-2003):

El mérito principal de la burocracia es su eficacia técnica, con una gran estimaciónpor la precisión, la rapidez, el control experto, la continuidad, la discreción y la óptimarestitución del gasto que representa. La estructura se aproxima a la eliminacióncompleta de relaciones personalizadas y de consideraciones no racionales (hostilidad,ansiedad, complicaciones sentimentales, etc.) (Merton, 1984: 276).

De entre las disfunciones mencionadas con mayor frecuencia en el sistemaburocrático se encuentra el excesivo apego a la norma, que ocasiona un comporta-miento extremadamente rígido, un formalismo desmedido, un gran conformismoy una tendencia hacia el desempeño mínimo, lo cual genera importantes resisten-cias al cambio. Provoca además un desplazamiento significativo de fines pormedios, una elevada exhibición de señales de autoridad, una alta arrogancia delos directivos y una cohesión de grupo frente a las demandas externas de losusuarios. Resulta necesario, por lo tanto, “infundir en los participantes del grupoactitudes y sentimientos apropiados” (Merton, 1984: 179). Sin embargo, estos sen-timientos, inducidos por los intereses particulares de ascenso, y otros beneficiosbrindados por la organización, se verán de alguna manera pervertidos al instalarseno en los fines sino en los medios, tal como lo recuerda el autor: “El desplaza-miento de los sentimientos de las metas a los medios es estimulado por la enormeimportancia simbólica de los medios (reglas)” (Merton, 1984: 281). La tensióncreada por la eficacia del sistema burocrático y sus disfunciones demostró queéstas se impusieron con el transcurso del tiempo y generaron una crisis de dichomodelo.

El segundo intento, más reciente, pretende superar, en términos funcionalese ideológicos, el carácter burocrático. El surgimiento de la organización flexible–a veces llamada posburocrática (Heydebrand, 1984) o posmoderna (Clegg,1992) tiende a minimizar los efectos de la jerarquía burocrática por el costo aso-ciado a dicha función y por las limitaciones que impone a la participación creativade los trabajadores. Así, el nuevo espíritu del capitalismo (Boltanski y Chiapello,2002) impulsará propuestas útiles para incrementar la competitividad y, de maneraimplícita, valores y justificaciones éticas. En los últimos treinta años se han promo-vido principios como la autonomía, el servicio a la comunidad, la calidad y la exce-lencia. No obstante, Boltanski y Chiapello se preguntan, no tanto como ejercicioacadémico sino como advertencia política, un poco al modo en que lo hicieraWeber, acerca de la eficacia de este nuevo espíritu:


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Un capitalismo incontrolado tiene muchas posibilidades de convertirse en el origende diferentes tipos de desastre: desigualdades, paro, enfermedades suscitadas por eltrabajo o por los defectuosos productos de consumo, etc. En efecto, un capitalismosustraído al control, libre de constricciones, no conoce más criterios que el interésparticular de los más fuertes y nada le obliga a tomar en cuenta el interés general(Boltanski y Chiapello, 2002: 630).

El modelo de transfiguración

Émile Durkheim (1858-1917) realiza uno de los análisis más finos y provocativossobre la religión. Para él, la antropología es una derivación de la sociología, yaque la religión debe ser estudiada como un hecho social. Ésta no se caracterizatanto por la creencia en uno o varios dioses, sino por la diferencia que establecela comunidad entre lo sagrado y lo profano: lo primero es una representacióncolectiva, mientras que lo segundo proviene de los sentidos y experiencias perso-nales. Entonces, la diferencia entre individuo y sociedad encuentra su punto másclaro de explicación en la vida religiosa. Durkheim busca la religión más antiguay simple y encuentra su prototipo en el totemismo australiano, tal como lo describeen Las formas elementales de la vida religiosa:

Las civilizaciones primitivas constituyen entonces casos privilegiados porque sonsimples. Es por eso que, en todos los órdenes de hechos, las observaciones de los etnó-grafos han sido a menudo verdaderas revelaciones que han renovado el estudio delas instituciones humanas (Durkheim, 2000: 12).

El valor moral de la norma, de acuerdo con este autor, deriva de la representacióncolectiva, es la comunidad misma la que se simboliza en lo divino:

La potencia de lo impuesto así, y que se ha convertido en el objeto de su adoración,es la sociedad, en donde los dioses no fueron sino la forma hipostasiada. La reli-gión es, definitivamente, el sistema de símbolos por los cuales la sociedad toma con-ciencia de ella misma… (cit. por Martuccelli, 1999: 59).

Durkheim identifica dos tipos de sociedad: la segmentaria y la compleja. Laprimera se distingue por un elevado nivel de homogeneidad interna, estarasentada en una solidaridad mecánica y regida por leyes represivas, puesto que


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todo agravio ocasionado a un miembro es resentido como un atentado contra lacolectividad. Por el contrario, lo peculiar de la segunda es un alto grado de hete-rogeneidad, producto de la división social del trabajo, por una solidaridad orgánicay por leyes restitutivas que reconocen la fragmentación de lo social (Durkheim,1967). Los lazos morales de la sociedad segmentaria son enfatizados por el soció-logo francés, pues en ella prima lo colectivo sobre lo individual. La representaciónsocial por excelencia es la religión como fuente primordial de la moral. No obs-tante, si bien la sociedad compleja genera vínculos de solidaridad mediante ladivisión del trabajo al acrecentar la densidad de las relaciones sociales entre los dis-tintos actores, no posee la capacidad para generar representaciones socialespotentes que permitan la elaboración colectiva de la norma social, y cae en el riesgode la anomia (Durkheim, 1965). Descarta que la familia o el Estado puedanconstituirse en representaciones colectivas válidas y vislumbra, equivocadamente,la posibilidad de la corporación como centro social generador de moral y, por lotanto, de integración. El único grupo que respondería sería aquel que concentraríaa los actores de una misma industria, organizados en un solo cuerpo: la corpo-ración o grupo profesional.

Durkheim considera que las diferencias entre la sociedad tradicional y lamoderna no son tan tajantes, que con frecuencia éstas resultan más de matices,pero donde la esencia permanece intacta, como es el caso, por ejemplo, delconocimiento:

Las explicaciones de la ciencia contemporánea son más evidentemente objetivasporque son más metódicas, porque están basadas en observaciones más severamentecontroladas, pero no difieren en naturaleza de las que satisfacían al pensamientoprimitivo (Durkheim, 2000: 245).

Asigna, por otro lado, una importancia fundamental a la religión como fuentede los demás espacios institucionales. En este sentido, no se diferencia mucho de losplanteamientos weberianos, los cuales concedían a aquélla un papel central en laorganización de la sociedad, pues sus diferentes ámbitos institucionales –el esco-lar, el de salud, el militar y el artístico, entre otros–, seguían dependiendo delnúcleo institucional religioso. Así, en un bello pasaje, Durkheim afirma que:

Puede decirse, pues, en resumen, que casi todas las grandes instituciones sociales hannacido de la religión […] Si la religión ha engendrado todo lo esencial de la sociedad,es porque la idea de la sociedad es el alma de la religión (Durkheim, 2000: 430).


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Su posición frente a la modernidad es clara; al contrario de Comte y a Weber,la institución tradicional de algún modo perdura, siempre quedan huellas de supresencia; persiste ella, es cierto, por necesidad de supervivencia, pero en especialporque la necesidad que la originó nunca desaparece en su totalidad. Sin embargo,este postulado, central en la discusi23ón del presente trabajo, no fue recuperadopor Elton Mayo (1880-1949), uno de los teóricos de la organización que más segui-miento dio a las aportaciones de Durkheim. Por lo general, este autor es recono-cido como el protagonista de la escuela de las relaciones humanas, surgida en lapasada década de los treinta, época de creciente industrialización y descontentosindical. Con base en algunos conceptos de Durkheim, Mayo hace hincapié enla falta de anclaje social del individuo en una era de industrialización, caracterizadapor una progresiva anomia que traía como resultado negativo una disminuciónsignificativa de la colaboración en el trabajo. De acuerdo con Mayo, esta falta denorma social provenía principalmente de la incapacidad de adaptación social delindividuo frente al desenfrenado desarrollo tecnológico. Así, el problema funda-mental que enfrentaba aquella sociedad industrial era el “…rápido avance indus-trial, mecánico, físicoquímico, tan veloz que ha destruido todas las relacioneshistórico-sociales y personales” (Mayo, 1971: 26).

Mayo lamenta que diversos espacios institucionales, como la familia, la escuelay el Estado, no hubiesen logrado establecer las relaciones de colaboración nece-sarias para el progreso económico que existían antaño en las sociedades simples.A diferencia de Durkheim, postula que las antiguas instituciones no desempeñanpapel alguno en la modernidad: “De la vieja institución, poco es lo que sobreviveen la industria moderna: el énfasis descansa sobre el cambio y la adaptabilidad;la velocidad del cambio aumenta en forma creciente.” (Mayo, 1971: 31.) Si bien elautor reconoce los grandes avances tecnológicos de la época, resiente que se hayarealizado poco en el terreno de la adaptación social; considera que las univer-sidades deberían ser figuras centrales en el desarrollo de las habilidades socialesde los futuros administradores, con el fin de resolver el problema primordial dela sociedad industrializada: el de la colaboración. Señala que ésta se daba de ma-nera más espontánea en las sociedades simples o establecidas que en una industrialo adaptable, que ya no es posible realizar un regreso al pasado y que las consecuen-cias sociales pueden ser incluso dramáticas.

Las consecuencias para la sociedad del desequilibrio entre el desarrollo de la habilidadtécnica y de la social han sido desastrosas. Si nuestras habilidades sociales hubieranavanzado paso a paso con nuestras habilidades técnicas, no habría habido otra guerraeuropea: éste es mi tema recurrente (Mayo, 1971: 42).


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La cultura en las organizaciones

El estudio de la cultura en las organizaciones es reciente y ha adoptado diversasmodalidades; nosotros distinguimos tres: la cultura corporativa, la nacional oregional y la organizacional. La primera está localizada en una visión de la moder-nidad sustitutiva o intersectada, mientras que la segunda y la tercera se ubicanen una perspectiva de la modernidad transfigurada (véase lámina 2).

La cultura corporativa corresponde a la búsqueda de una nueva espiritualidad,acorde con los requerimientos funcionales de la empresa; presume que ésta es unaimportante variable del desempeño y postula el consenso como valor armónico,explicita los términos de la cultura deseada de manera formal, establece una mi-sión, una visión, objetivos estratégicos y códigos de conducta, y busca la inte-riorización de valores tales como la honestidad, el trabajo en equipo y el servicio.Un autor representativo de esta línea de pensamiento es Edgar Schein (1992).

LÁMINA 2La cultura en la modernidad


Modelo de sustitución

Cultura corporativa

Modelo de intersección

Modelo de transfiguraciónCultura regional o nacional

Cultura organizacional

Culturacorporativa


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La cultura nacional o regional es aquella que se circunscribe a un espacio socialmás amplio pero acotado geográficamente y que incide –a veces de manera indi-recta– en el comportamiento de sus miembros a partir de creencias, valores y ac-titudes, entre otros. Un buen ejemplo de este enfoque lo encontramos en el conocidotrabajo de Hofstede (1984), quien señala que la mayor parte de los países lati-noamericanos se caracteriza por altos índices de distancia social de poder, colec-tivismo, masculinidad y aversión a la incertidumbre.

La cultura organizacional hace referencia al sentido que los miembros deuna organización le dan a sus acciones específicas en el marco de su vida cotidiana.Los estudios de Sainsaulieu (1977) son distintivos de esta corriente. En ella, seintenta detectar las particularidades de dicha conformación organizacional entérminos de su identidad; se trata de un ejercicio más analítico que propositivo ysu metodología es más cualitativa que cuantitativa; en su estudio se destacan, entreotros aspectos, las relaciones de poder, conflicto y comunicación y se subraya elreconocimiento de subculturas dentro de la organización. La tradición juega,como en el caso anterior, un papel preponderante.

Como el lector lo habrá ya presupuesto, consideramos que el modelo de lamodernidad más pertinente es el de la transfiguración, es decir, aquel que seña-la que la modernidad no termina con la tradición sino, al contrario, se basa enella para su desarrollo –como en el caso de la intersección–, pero que continúaejerciendo sus efectos de manera significativa, aunque poco visible, entretejiéndoseambas: la modernidad incluye a la tradición. Es entonces en este ámbito –delmodelo de transfiguración– que ubicamos ahora nuestra reflexión sobre la culturaen las organizaciones. Pese a que la cultura corporativa pretende intencional-mente encontrar un sucedáneo a la espiritualidad perdida, en la actualidad lastres corrientes sobre la cultura en las organizaciones se entremezclan y producendistintos resultados. Así, por ejemplo, existen organizaciones con una mayortendencia hacia la modernidad que otras, las cuales se afianzan en su propuestaidentitaria, como se muestra esquemáticamente en el cuadro 1.

Por lo tanto, en el esquema de la modernidad transfigurada, toda organizaciónpodrá poseer rasgos de las tres formas de abordar la cultura en las organizaciones.De esta manera, aunque la gran empresa realice señalados avances en su culturacorporativa, lo que implica la movilización de considerables recursos, ésta nuncaescapará por completo ni a las influencias culturales, construidas históricamenteen la región, ni a los imperativos de identidad impuestos por los actores organiza-cionales. De hecho, una mejor forma de representar el modelo de la transfigu-ración sería incluir no sólo la tradición en la modernidad, sino también algunosaspectos de ésta en la tradición, de donde resulta que toda organización tradicional


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en la era de la modernidad incorpora por fuerza aspectos modernos y que, a suvez, toda organización moderna contiene elementos primordiales de la tradición.La cultura organizacional es débil o fuerte en función de otros criterios; estaconsideración nos permite escapar del determinismo cultural prevaleciente eneste tipo de análisis (véase lámina 3).

Las culturas corporativa y nacional –o regional– representan marcos generales.La primera busca adecuar los comportamientos de los actores a las exigencias decompetitividad y legitimidad, proyecto siempre parcial en sus posibilidades, entanto que la segunda podría presentarse como una tendencia general, pero nuncauna determinación. El ámbito particular, representado por la cultura organiza-cional y acotado por los dos modelos anteriores, significará invariablemente laposibilidad de un espacio social de autonomía. La superposición de estos tresesquemas culturales sólo es posible, desde nuestro punto de vista, cuando ésta seanaliza desde el marco general del modelo de la modernidad transfigurada.

LÁMINA 3Organizaciones tradicionales y modernas en el modelo de transfiguración


Modernidad

Tradición

Culturaregional

Culturacorporativa

Cultura organizacional

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Organizacionestradicionales

Organizacionesmodernas

sólida


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Reflexiones finales

Los tres autores elegidos como representativos de los distintos modelos de tran-sición de la tradición a la modernidad comparten, desde diferentes perspectivas,una preocupación común: una nueva espiritualidad para la era industrial. Los teó-ricos de la organización retoman esta inquietud y realizan propuestas de acuerdocon sus visiones del mundo. Múltiples respuestas han surgido desde entonces yhan transformado la espiritualidad en imperativo de colaboración; desde la in-genua posición de Taylor, de que el verdadero sentido de la administración científicaes una revolución mental que acabará con el conflicto entre obreros y patrones,pasando por la insistente propuesta de Mayo de educar a los administrado-res profesionales en el campo de las relaciones humanas, hasta la doble salida ala nostálgica preocupación weberiana de “llenar el cofre”; la primera se realizómediante el imperio de la regla despersonalizada, propia de la burocracia; la segunda,gracias a la creación de un nuevo espíritu sustentado en el servicio y la calidad, entreotros, privativos de la literatura administrativa reciente.

Es en este contexto de recuperación de los valores propios de una sociedadtradicional que se ha hurgado con discreción en el pasado para desenterrar elconcepto de cultura, lo cual ha sido facilitado por el carácter transfigurativo dela modernidad. Más aún, no deja de asombrarnos que las llamadas organizacionesposmodernas (Clegg, 1992) posean un cierto halo de similitud con las tradicio-nales –relevancia de las relaciones informales, pequeñas unidades, importanciade la vida simbólica–, lo que nos ha llevado incluso a pensar que los países parcial-mente industrializados hemos encontrado una especie de atajo en los laberin-tos del tiempo, para llegar –al mismo tiempo– al punto al cual se dirigen las nacionesindustrializadas; tal vez por eso seguimos esperanzados en las nuevas propues-tas administrativas procedentes de aquellos lugares. ¿Podremos acaso arribar a lasorganizaciones posmodernas sin necesidad de haber asimilado las particulari-dades de nuestra propia modernidad-tradición?

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IZTAPALAPA 55• AÑO 24 • PP. 35-52

Gestiones y humanismos:una arqueología de la gestión*

Alain Chanlat**


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

ResumenA partir de una reflexión histórica de la gestión, el presenteartículo profundiza, desde una perspectiva humanista, enla administración y sus repercusiones en la sociedad, par-ticularmente de la occidental. Se propone seguir un ejeconductor entre sociedad-mercado-tecnología y ciencia,que plantea nuevas exigencias en el terreno de la gestiónen las organizaciones, desde donde se percibe un débil,sino es que un nulo, interés por las repercusiones de estasexigencias en nuestras sociedades.Palabras clave: gestión, humanismo, sociedad, mercado,tecnología.

AbstractAs of a historical consideration of management, thisarticle explores –from a humanistic viewpoint–administration and its repercussions particularly inWestern society. It proposes to follow an axis betweensociety-market-technology and science in which a nearlyinexistent interest prevails in regards to the consequencesof such demands within our societies.Key words: management, humanism, society, market,technology.

* Texto escrito con motivode una conferenciapronunciada en elaniversario de laUniversidad de Saint-Joseph, en Líbano, enmarzo de 2000; fuerevisado y corregido enfebrero de 2004.Traducción de RamónMarcos Ríos Ibarra.

** Profesor titular deManagement en el HEC

de Montreal. Director delCentro Humanismos,Gestiones y Mundialización(HEC Montreal)[email protected]


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Introducción

esde hace muchos años me pregunto sobre las particularidades de lasociedad occidental y la manera en que ésta influye sobre nuestroplaneta. Entre ellas, uno constata que jamás en la historia de la huma-

nidad ha existido tanta preocupación por los problemas de la gestión, al puntode tener la impresión de que la omnipresencia de este discurso constituye una delas características del Occidente moderno. Los medios mantienen un interés cons-tante en la suerte de las empresas y presentan a aquellos que las dirigen como losnuevos héroes de nuestros tiempos, capaces de resolver todos los problemas dela sociedad. Otros, menos numerosos, subrayan las enormes responsabilidadesque los dirigentes tienen en la separación, que no cesa de crearse, entre los ricosy los pobres y entre los países desarrollados y los en vías de desarrollo. Esteinterés por la gestión invade incluso las esferas más privadas de la vida. La genteen Occidente ¿no habla cada vez más de la necesidad de “administrar” su tiempo,sus afectos, su estrés...? ¿No proliferan sesiones de formación acerca de los temasque atraen una gran cantidad de público? ¿Cómo explicar esta invasión y com-prender lo que quiere decir? Al intitular este texto Gestiones y humanismos, mecuestiono desde el comienzo: la gestión, particularmente la occidental, ¿en quéha respetado y respeta aquello que constituye la identidad del ser humano, talcomo aparece en las grandes sabidurías, religiones y filosofías?, ¿en qué concuer-da con las enseñanzas aportadas por las diferentes ciencias humanas?

Antes de responder es necesario entender la naturaleza de la gestión y recordarlas formas en las que ha sido manifestada en el curso de la historia humana. Esjusto después de esta constatación que uno estará en condiciones de evaluar lamanera en la que la gestión ha considerado y respetado aquello que constituyela esencia misma del ser humano. De forma general, la gestión recobra lo quedistingue a los procesos, estructuras y técnicas puestos en práctica voluntaria-mente, para asegurar la mejor realización posible de las actividades básicas detoda institución, ya sea privada, pública o cooperativa y cualquiera que sea su

GESTIONES Y HUMANISMOS

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esfera de acción (agricultura, comercio, industria, educación, salud, artes, religión...).Aunque existen sinónimos como administración y management, los cualesintroducen ciertos matices según el país donde son empleados, gestión es el términoconsagrado en la lengua de hoy en día. En Francia, la palabra administracióntiene una connotación de administración pública, que no tiene en Quebec. Noobstante, tomando en cuenta el plano muy general en el que me sitúo, utilizaréadministración, management y gestión de manera indistinta.

Los tiempos de la comunidad

Si uno acepta esta definición general, se ve obligado a confirmar que la gestión esparte integral de toda vida en sociedad y existe desde los inicios de la humanidad,como lo demuestran los hallazgos de los paleontólogos que han evidenciado lapresencia de talleres de fabricación de piedras pulidas hace más de un millón deaños. Durante el periodo que siguió a la aparición de las primeras herramientasy al dominio del lenguaje articulado, las sociedades humanas estaban constitui-das de pequeños grupos de pescadores-cazadores-recolectores, organizados conbase en principios y valores comunitarios. En este tipo de organización social laparte reservada a las labores de gestión permanecieron restringidas por largotiempo, pues las actividades cotidianas descansaban sobre la tradición y sobre laadhesión a valores compartidos, profundamente interiorizados, a través de perio-dos de iniciación y de la socialización de todos los instantes; la comunidad no teníanecesidad de una gestión distinta de otras actividades. Además, los cambios tecno-lógicos eran extremadamente lentos, y en estas sociedades sin Estado se rechazabael trabajo, la acumulación y los valores económicos de rentabilidad y productividad.

El libro de Marshal Sahlins, Âge de pierre, âge d’abondance (1972: 37-81), quepresenta estudios relativos a los grupos de cazadores-recolectores contempo-ráneos, nos ayuda a hacernos una buena idea de las prácticas, valores y principiosque caracterizaban estas primeras comunidades humanas. Es notable que losbosquimanos (popularizados por la película Les dieux sont tombés sur la tête), quie-nes en la actualidad viven en un medio tan hostil como el desierto de Kalahari(Namibia), no dedican más que algunas horas del día, y no sobre una base regular,a asegurar su vida material, cuestionando así la idea de un homo economicus uni-versal, con requerimientos ilimitados y confrontado a la escasez y la penuria. Desdeeste punto de vista, la mayor parte de las comunidades pequeñas han preferidocontrolar deliberadamente sus necesidades, con el fin de liberar una gran cantidadde horas y así disponer de mucho tiempo libre, el cual dividen entre intensas


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interacciones sociales y numerosas actividades espirituales y simbólicas. Unopuede decir que en estas comunidades, que han sido las formas de organizaciónsocial privilegiadas por la humanidad desde sus orígenes más lejanos en África yla mayor parte de su existencia, el trabajo asalariado y la gestión de actividadeseconómicas estaban prácticamente ausentes, aunque esto no impidió a sus miem-bros conducir sus vidas de acuerdo con su identidad de seres humanos.

La aparición del Estado

No hace más de algunos miles de años, sobre todo con el surgimiento de la re-volución neolítica, que gracias al nacimiento de la agricultura, la domesticaciónde animales y al florecimiento de la metalurgia fue posible la sedentarización y laaparición de las primeras ciudades, de monarquías e imperios centralizados rei-nando sobre vastas zonas geográficas, procesos que conllevaron importantes pro-blemas de administración. La voluntad de imponer un poder sobre vastas zonasgeográficas es el origen de significativos conflictos administrativos, los cuales exi-gían solución si esos regímenes deseaban alguna oportunidad de éxito. La nece-sidad de poner en marcha normas uniformes para lograr que vivan juntos gruposhumanos, generalmente numerosos y dispares, la realización de trabajos de in-fraestructura destinados a la defensa, al transporte, al almacenamiento de mercancíasy a la construcción de monumentos a la gloria de soberanos y dioses contribuye-ron, en todas partes donde ese fenómeno se produjo, al desarrollo de sistemasadministrativos elaborados y a la constitución de conjuntos de personas dedi-cados especialmente a la realización de estas tareas. En diferentes épocas, los so-beranos poderosos establecieron programas de trabajo que pudieron escalonarseen largos periodos, cuyos vestigios aún suscitan nuestra admiración. La murallachina, las pirámides de Egipto, los templos asirios, babilonios, griegos, romanos,aztecas, incas y otros, los complejos sistemas de irrigación y de comunicación te-rrestre y marítima son testigos tangibles de las proezas técnicas y administrativasque se requirieron para que estas obras maestras vieran la luz.

Una categoría especial de servidores públicos, llamados escribas, mandarines,administradores o funcionarios, según los momentos y lugares, surge para hacersecargo de esas responsabilidades y coordinar a la cuantiosa mano de obra implicadaen los trabajos colectivos, así como para recolectar los impuestos en las poblacionesy financiar los enormes gastos de esos estados. El mantenimiento e imposiciónde fuerzas armadas esenciales para la defensa y la expansión de territorios, al igualque la presencia de numerosos sacerdotes, no hubieran podido concretarse sin lamovilización de considerables recursos y la implantación de una logística compleja.


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Las instituciones religiosas, al separarse del dominio político, con el que habíanformado un solo cuerpo, fomentaron la construcción de templos, iglesias, monas-terios, catedrales o mezquitas, verdaderas proezas técnicas que también exigieronla participación y la coordinación de numerosos oficios, además de la capacidadde colectar elevadas sumas de dinero. No olvidaremos jamás la hazaña de Bernard deCiteaux quien logró, en menos de un siglo, hacer construir en todos los rinconesde Europa miles de monasterios exitosos, en particular en lo que referente a lacalidad de su arquitectura, de su administración y de la vida monástica que ahíreinaba. El punto central a destacar es que, pese a que las preocupaciones degestión existen desde la aparición del homo sapiens sapiens, fue en los regímenespolíticos dirigidos por emperadores y reyes, que además poseían atributos divinos,donde encontraron un terreno favorable para desarrollarse.

Por otra parte, los problemas de la administración han contribuido al desa-rrollo del cálculo, de métodos de registro y de escritura, los cuales eran medios indis-pensables para facilitar las comunicaciones y las transacciones a grandes distanciasy para asegurar los controles imprescindibles para la buena marcha del Estadocentral. Los imperios egipcio y romano son asimismo reconocidos por haberpuesto en marcha sistemas muy sofisticados. En la historia de la humanidad, elimperio inca fue sin duda el que llevó más lejos la planificación de las actividadesde las poblaciones. Cada ayllu (poblado) era objeto de un inventario exhaustivoy, a partir de esos datos, los funcionarios fijaban los objetivos de producción quedebían contribuir al mantenimiento del Estado inca y a la supervivencia de lacomunidad. Para ejecutar este ambicioso programa de planificación detallada,el imperio inca inventó el quipu, un instrumento capaz de registrar las estadísticasnumerosas y variadas, que ilustran perfectamente la omnipresencia de las preocu-paciones de gestión en juego.1

Uno puede resumir de la manera siguiente lo que conocemos hasta ahora. Era unprocedimiento de cálculo aritmético de base decimal. Consistía de un cierto númerode cuerdas de diferentes colores y longitudes. Había una principal, a la que las otrasestaban atadas a manera de un flequillo. A estas cuerdas secundarias estaban frecuen-temente anudadas otras que constituían una especie de notas marginales. El colorindicaba los sujetos registrados. Podía estar referida a una provincia particular dondela tribu había sido percibida, la clase de gente que había pagado, el género del tributo(animales domésticos, productos agrícolas, como papas, maíz, quinua, etc., telas,

1 Debemos lo esencial de nuestro conocimiento sobre los quipu a L. L. Locke, quien trató esta cuestiónen su libro The Ancient Quipu, a Peruvian Knot-Record (1923).


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metales preciosos y otros artículos). De esta manera, las cuerdas registraban las esta-dísticas relativas a la población, servían sobretodo de una manera general, a fines admi-nistrativos. Los números estaban marcados por nudos de diferentes grosores: simple,doble, triple, etc. Al extremo de la cuerda como regla general, se encontraban losnudos representando unidades, un poco más altos los de docenas y centenas, y muchomás alto los de mil o diez mil (Karsten, 1983: 128-129).

Los quipu además servían de calendarios y, al quipuyamoc, de escritura secretapara conservar la memoria de los eventos pasados y para registrar las leyes. “Habíaquipus diferentes para cosas diversas como tribus, territorios, ceremonias y todaclase de sujetos relativos a la paz y a la guerra.” (Karsten, 1983: 132.) Esto permitióa los administradores del imperio inca prescribir qué se debía producir en el te-rritorio, poblado por poblado, tomando en cuenta los datos reunidos sobre cadauno, por este instrumento simple e ingenioso, con posibilidades de cálculo ilimi-tado. Los funcionarios recibían una formación iniciática y eran preparados paradominar todos los alcances del quipu en una escuela especializada, a cargo delInca. En razón de que el soberano era tratado como un dios o considerado su encar-nación, su estatuto divino a la cabeza del Estado le permitía justificar lo injus-tificable, pues no vacilaba en recurrir a la fuerza y la violencia para reprimir todarebelión. En los imperios, las tareas más ingratas eran reservadas a los esclavos oa las personas de las clases más humildes de la sociedad, quienes vivían la mayorparte del tiempo en condiciones de explotación que hoy día, en Occidente, unose imaginaría similares a las de los obreros de la manufactura y las minas del sigloXIX. Por otra parte, no hay que olvidar que la esclavitud perduró en los EstadosUnidos hasta el fin de la guerra de secesión (1863).

La descripción anterior muestra con claridad que la preocupación humanistaen la administración de sistemas políticos, donde los dominios políticos y reli-giosos están estrechamente imbricados, es un fenómeno raro, aún inexistente.Sólo los funcionarios y los artesanos son tratados de manera apropiada, pues sonquienes participan en esos sistemas administrativos y de producción y los hacenfuncionar. Los imperios coloniales europeos, constituidos a partir del Renaci-miento (siglo XV), se inscriben en esta tradición de explotación y menospreciodel ser humano con respecto a las sociedades reencontradas y a sus habitantes,ya que no los consideraron más que instrumentos para contribuir a la grandeza delas potencias europeas. Con algunas excepciones, uno no puede afirmar que lasadministraciones coloniales, imbuidas de su superioridad militar y económica,hayan sido modelos de gestión humanista. Los métodos y técnicas administrati-vas nunca consideraron la riqueza de espiritualidades ni de las sabidurías locales,


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las cuales ponían el acento sobre otros valores y, en consecuencia, en casos como losde los aztecas y los incas, habían alcanzado niveles de organización infinitamentemás sofisticados que los prevalecientes en las metrópolis coloniales. Debido aque buen número de representantes coloniales –militares, administradores, pro-pietarios rurales, lo mismo que hombres de Iglesia– no admitían el estatuto dehumano de las poblaciones autóctonas, las trataron con inusitada violencia y estu-vieron, pura y simplemente, a punto de eliminarlos. La purificación étnica existiómucho antes de que se inventara su nombre.

Más allá de las diferencias, el común denominador entre estas experienciashistóricas es la implementación de variantes particulares de lo que uno llama ennuestros días el modelo burocrático de gestión. En esta concepción, centrada en elorden, triunfa una lógica de estandarización de formas de funcionamiento y deprescripciones uniformes al servicio de los objetivos perseguidos por una tota-lidad, donde todas las partes son consideradas engranajes que se ajustan los unosa los otros. Los seres humanos que trabajan son tratados como recursos intercam-biables, los cuales deben subordinarse a principios y lógicas superiores que losrebasan. En la época contemporánea, como sucedía en el imperio inca, todos los regí-menes de inspiración comunista llevaron la planificación demasiado lejos y la in-trodujeron hasta el más mínimo detalle de actividad de la vida en sociedad. Lohacían en nombre del bien común, pero, en la realidad, más allá de ciertos éxitossignificativos en las políticas de educación, salud y redistribución, se reconoce eltriunfo de un autoritarismo poco humanista que condujo a numerosos e importantesexcesos, mismos que contribuyeron al hundimiento de esos sistemas totalitarios.

Para concluir esta parte: los valores humanistas nunca han sido elemen-tos esenciales del funcionamiento de los sistemas y aparatos promovidos por lospoderes públicos, ya sean imperios y reinos de derecho divino o democracias.

Los tiempos del mercado

Si Occidente ha heredado y aún vive en los vestigios de esta concepción burocrá-tica de la gestión, derivada de las tradiciones estatales, hoy día se caracterizaigualmente por la omnipotencia de los hombres de negocios y de la lógica demercado, que han contribuido, a su manera, a la victoria de las preocupacionesde gestión y al desarrollo de nuevas herramientas. Hoy uno debe preguntarse silos modos de gestión originados de esta tradición integran más los valores huma-nistas que aquellos que se encuentran en las organizaciones públicas. Para contestar,es indispensable regresar a la historia, extraordinario depósito de experimentossociales, para ver lo que nos enseña.


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La empresa privada encuentra sus raíces en la familia. En todos los tiempos ylugares, uno o varios miembros de una comunidad doméstica han creado algunaempresa de vocación económica, la cual, en principio, tiene como objetivo másfrecuente asegurar el bienestar de la familia. Para que su empresa funcione,el jefe puede rodearse de los integrantes de su comunidad o llamar a personas delexterior. En el primer caso, es raro que quien dirige explote a las personas que tra-bajan con él, porque si lo hace, significaría abusar de su propia familia, conductaincompatible con la noción misma de comunidad. Esto no quiere decir que losmiembros de la empresa familiar no se impongan horarios extensos, pero este es-fuerzo consagrado a ella siempre descansa en una cierta visión a largo plazo delbienestar de la familia.

En el segundo caso, donde el jefe requiere mano de obra externa, abusa confrecuencia de su autoridad dominante para explotar al máximo a ese personalextranjero. Un ejemplo son los dirigentes de las pequeñas y medianas empresas(pymes) que hacen trabajar en circunstancias abominables a los 300 millones deniños del tercer mundo actualmente calculados por las organizaciones interna-cionales, sin olvidar los innumerables hombres y mujeres adultos que siguen lamisma suerte, trabajadores inmigrantes, sin papeles y clandestinos. Los empleadosde hoy en día, aun cuando las condiciones de trabajo son mejores, con frecuenciaforman parte de este movimiento. Lo que pasa ahora es la repetición a escalamundial de lo que no ha dejado de producirse a lo largo de la historia. Sin em-bargo, esos abusos se han generalizado con la mundialización de intercambios,tal como ocurría en su tiempo en Inglaterra, en Francia y en otros países europeosal comienzo del capitalismo industrial, antes de que las leyes sociales y las luchasencabezadas por los sindicatos pusieran freno a los excesos más graves y más in-dignantes. En la multitud de pymes familiares, las prácticas de gestión dependenesencialmente de las concepciones que los jefes se hacen de la empresa y de loscomportamientos que manifiestan con respecto a sus empleados. Todo dirigentede empresa familiar que se conduce como un verdadero pater familias, ya sea conlos miembros de su familia o con su personal, tenderá a proceder con más huma-nidad que quienes administran sistemas complejos aplastantes.

Sin embargo, en el caso de los jefes de empresa que abusan, uno descubreque el autoritarismo y la atracción de la ganancia los conducen y dan prioridad alos valores estrictamente económicos. Entonces es importante referirse a las condi-ciones donde la economía y la empresa privada se han emancipado de otras esferasde la sociedad, al punto de sujetarlas y dirigirlas a todos esos excesos.

En efecto, en todas las etapas de la historia de la humanidad la actividad econó-mica ha sido secundaria y subordinada a otros ámbitos sociales. La autonomi-zación de la economía y el triunfo de la empresa privada, que han aparecido al


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mismo tiempo que el mercado, son fenómenos recientes, aunque hoy en día carac-terizan al Occidente moderno. Hasta la Edad Media, los valores enseñados porla religión católica no eran muy favorables a la emancipación de la economía y a labúsqueda de ganancias materiales. Para que la economía fuera una actividadautónoma era necesaria una condición previa: reconsiderar la condena a la usura(el préstamo con interés) del génesis, Aristóteles y Tomás de Aquino. En el Anti-guo Testamento uno encuentra varios pasajes que denuncian a los usureros; Aris-tóteles había mostrado las más grandes reservas con respecto a la crematística(hacer dinero con el dinero), anticipando los peligros que la economía liberadapuede hacer pesar sobre la sociedad; el cristianismo también había manifestadorechazo a los valores económicos buscados por ellos mismos, los cuales no hacíanmás que amenazar los valores espirituales; Tomás de Aquino desarrolla una sólidaargumentación para evidenciar los peligros de la usura, que debían ser extirpadosdel mundo cristiano. Como lo dijo Jean Favier en su libro De oro y de especies, naci-miento del hombre de negocios en la Edad Media, por los pensadores que se inscribíanen esta tradición, “el dinero no produce riqueza más que por el efecto del trabajo,no por el efecto del tiempo. Porque el tiempo es de Dios y el dinero creado por eltiempo es en sentido propio, robado a Dios. Apropiarse del fruto del tiempo,es el pecado de orgullo por excelencia” (Favier, 1987: 240).

Inmediatamente después de que los intercambios económicos se amplían, lacondena de la usura constituye un obstáculo mayor para el desarrollo económico.Los teólogos ven venir fuertes dificultades en los medios de negocios para encon-trar justificaciones por entregar los intereses con el objeto de indemnizar al presta-mista por el retardo en el reembolso y por el lucrum cessans (la imposibilidad delprestamista de realizar inversiones ventajosas y lícitas). Esta última noción co-rresponde a lo que hoy llamamos el costo de oportunidad, que considera lo que“el prestamista habría ganado legítimamente y hubiera dispuesto de su dinero”(Favier, 1987: 241). Para los reyes o la Iglesia, una manera de respetar la letraconsiste en no pagar interés, pero eso no les impide acordar privilegios o mo-nopolios sobre ciertos productos. Todas estas maneras de torcer la ley convienena todo el mundo: “A pesar de las disputas de los clérigos, los comerciantes debierontempranamente cambiar la prohibición canónica contando con los canonistaspara encontrar una justificación a las prácticas nacidas de la necesidad” (Favier,1987: 247-248).

Son las familias italianas, así como un poco más tarde las de Flandes, quienesen los hechos y por su dinamismo originaron el capitalismo tal como lo cono-cemos ahora. A partir del Renacimiento, dejan de asistir a las grandes ferias de laEdad Media –como las de Champagne–, donde se hacían las transacciones de


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compras y ventas, y favorecen el establecimiento de relaciones directas entre vendedo-res y compradores. Las ferias debían su éxito, hasta ese momento, a la protecciónofrecida por los condes y los reyes, inscribiéndose siempre en el marco de la con-cepción “administrada” del comercio que prevalecía en los imperios donde los comer-ciantes eran remunerados por su estatuto y por los privilegios, porque los precioseran fijados generalmente por los poderes públicos y obtenían pocos beneficios.

Esta nueva generación de hombres de negocios italianos y de los PaísesBajos también privilegia el transporte marítimo que, con el progreso de la navega-ción, permite desplazar importantes cargamentos con rapidez y menores costos.Por lo tanto, éste evita la lentitud del transporte terrestre y de sus relevos fluviales,así como los sobrecostos suscitados por la multiplicación de derechos de peaje.“En el siglo XV costará 60% de gastos de transporte, incluyendo impuestos, parallevar el vino de Borgoña hasta Hainaut.” (Favier, 1987: 39.)

Las casas italianas desarrollaron sus propias técnicas y métodos para facilitarsu funcionamiento y los intercambios comerciales, que se difundieron poco apoco hasta que hicieron el comercio a niveles nacional y local. Asimismo, despuésde experimentar diversas formas de asociación (sociedades de participación, co-mandita), crearon el estatuto de compañía con sociedades filiales instaladas enotras ciudades en las que la casa matriz posee una participación mayoritaria, di-rigidas por la familia nuclear o sus parientes. Esta opción generalizada se explicapor los imprevistos que pesan en esa época sobre tal género de comercio, puesno puede desarrollarse sin un clima de confianza entre los compradores y los ven-dedores, los prestamistas y los deudores.

El éxito en esta esfera económica depende en gran medida de conocer bienlos costos para fijar un precio que deje un beneficio. La contabilidad de caja quese utilizaba hasta ese momento no respondía a las exigencias de la nueva economía,entonces, los italianos inventaron la contabilidad en parte doble y experimentarondurante más de un siglo, antes que el franciscano Luca Paciolo escribiera en 1495un manual que sistematizó esta manera de registrar las transacciones y de pasarlas escrituras. Sin tal técnica, la cual introdujo una revolución en las prácticasadministrativas, la economía de mercado no se hubiera desarrollado. De ahí enadelante, fue posible conocer con un elevado grado de precisión los beneficios ypérdidas de cada proyecto, cada transacción, y de estimar con anticipación loque podrían producir individualmente. Entre esos intercambios que se multipli-caban, la venta a crédito, a pesar de las prohibiciones formales contra la usura, segeneraliza y da lugar a un comercio de créditos, que se convierten en el objetode las transacciones. Asimismo, estas familias de comerciantes crean la letra decambio, que permite a una persona depositar el dinero en un lugar y recuperarlo


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en otro, evitando de esta manera el desplazamiento físico riesgoso de piezas deoro o dinero. De tal forma se crean las condiciones para el desarrollo de la bancacomo una institución que se desprende del lugar directo con las mercancías. Rá-pidamente la letra de cambio, una vez generalizada, podrá ser endosada en bene-ficio de un tercero, y descontada.

Aún cuando el transporte marítimo se impone en el gran comercio, no lohace sin riesgos. Las naves pueden desaparecer en una tormenta, ser interceptadaspor piratas o por barcos enemigos. Para reducir estos riesgos, que pueden poneren peligro la existencia de las compañías, los italianos inventan el aseguramiento,el cual también se aplica en numerosas situaciones. Así, “los hombres de negociostomarán para ellos mismos un aseguramiento sobre la vida ajena, ya sea del reyde Aragón, del cardenal o del cardenal Fieschi, cuyas muertes contrarían sus em-presas trastornando los antecedentes políticos del mercado. El riesgo aquí, se borra.La seguridad es simplemente insertada en el cálculo de costos” (Favier, 1987:315). Como se observa, la letra de cambio es el ancestro más lejano de los pro-ductos derivados.

En esta economía de mercado, los compradores y los vendedores pueden enten-derse directamente entre ellos, acordando el precio que les conviene sin tenerque respetar el precio administrado, fijado por la autoridad pública o por la tra-dición, el cual había predominado hasta ese momento. Es así como nace el mer-cado libre; primero se impuso en el comercio internacional y después ganó pocoa poco el comercio nacional y local. Desde esta perspectiva, donde la transacciónes el resultado de una negociación entre dos o varios individuos, el claro obje-tivo es alcanzar el mayor beneficio, reduciendo y controlando al máximo los costos,y tratando de obtener la renta más alta al hacer la demanda más fuerte que la oferta.Según las reglas contables aún en vigor, los salarios del personal son conside-rados como gastos y no como inversiones. Esta posición, en principio, ha tenidopor consecuencia que en la búsqueda incesante de reducción de costos el salarioentregado a los empleados deba ser idealmente el más bajo posible, puesto queafecta de manera directa al importe de las ganancias.

Considerando su lugar creciente, el valor económico ha impuesto su lógica alas otras esferas, lo que ha amenazado peligrosamente la paz social y ha condu-cido a las revoluciones políticas. A su vez, las finanzas parecen estar en caminode conquistar su autonomía de cara a la economía, al punto de poner en gravepeligro el frágil equilibrio de nuestras sociedades, contribuyendo a cavar la fosaque separa a los ricos de los pobres y a los países desarrollados de los en vías dedesarrollo donde viven, no olvidemos, 4/5 partes de la población del planeta.


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Ciertas técnicas administrativas, como la organización científica del trabajode Taylor y las ideas de aquellos que se inscriben aún en sus vestigios, han contri-buido a impedir que los salarios progresen al mismo ritmo que las ganancias. Eltaylorismo descompone el trabajo en unidades simples, por lo cual descalifica alos hombres de oficio, quienes se convierten, paradójicamente, en obreros espe-cializados (O.E.) sin especialidad, intercambiables, sin poder de negociación antelos patrones de las empresas. Esta abundante mano de obra poco calificada hatendido siempre a ser víctima de esas relaciones de fuerzas desfavorables, aunadoa la débil protección sindical en las pymes. Su suerte depende en gran medida delas leyes de seguridad social existentes. En la actualidad uno constata que el im-portante movimiento de deslocalización que ocurre en las multinacionales obedecea la lógica de reducir los costos de los salarios y de cargas sociales, instalándose enpaíses donde éstos son los más bajos.

Con el progreso de la ciencia, de la técnica y, más recientemente, de los sistemasexpertos, la automatización no cesa de ganar terreno por las mismas razones.Las máquinas han mostrado su capacidad para ser poderosas extensiones de lamano y del cerebro y, por lo tanto, para transformar a los individuos en operadores.En este momento, los promotores de la inteligencia artificial, que multiplicanlos sistemas expertos, tiene la pretensión de ir más lejos, reemplazando al serhumano. Además, los economistas descubrieron que combinando los recursosera posible realizar economía de escala. Este principio, más que nunca en vigor,es el origen de la explosión del movimiento de fusiones-adquisiciones al que hoyasistimos a escala planetaria (1 600 millones de dólares de activos en 1997, 2 500en 1998 y más de 4 000 en 1999) y que ha conducido a una concentración depoder económico en las manos de un número cada vez más restringido de firmas.2

Paralelamente, las empresas recurren cada vez con mayor frecuencia a la subcon-tratación: prefieren confiar un gran número de actividades a empresas externascapaces de realizarlas a menor costo. El nacimiento de estas nuevas empresas mun-diales, animadas por tales principios, conllevan el despido de empleados y eje-cutivos en diversos países, que se cifran por centenas de millares y aun de millo-nes, lo cual es un fenómeno nuevo, pues los ejecutivos ya no están al abrigo deun tratamiento históricamente reservado a los obreros y a los empleados.

Esta lógica casi infernal de reducción de costos no sólo se justifica en nombrede la realización de beneficios necesarios para el mantenimiento y el desarrollo de laempresa; encuentra su razón de ser en el hecho de que las empresas que cotizan en

2 Sciences Humaines, núm. 29, junio-agosto de 2000, p. 22.


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la Bolsa deben maximizar el valor de sus acciones y obtener los más altos rendimientoscon horizontes de tres meses. La actual “financiarización” de la economía se hagenerado con la aparición de técnicas financieras sofisticadas que facilitan la puestaen práctica de esta lógica de maximización de las inversiones de los accionistas ypor el lugar cada vez más importante de los inversionistas institucionales, par-ticularmente de los fondos de pensión y los hedge funds (fondos especulativos)que buscan maximizar su retorno de inversión. Tal lógica permite comprendercómo las empresas que hacen fuertes inversiones anticipadas alcanzan nivelesde capitalización bursátil (el número de acciones multiplicado por el valor de laacción en Bolsa) sin medir sus activos reales, sus cifras de negocios y sus tasas debeneficios y toman el control de las empresas que muestran mejores resultados.

La más bella ilustración de esta lógica financiera tan particular que rompe conlos cánones de la economía es la forma en que America Online (AOL), la cual nocotiza en la Bolsa sino hasta 1992, ha tomado el control de 55% de las accionesde Time Warner, compañía con cinco veces la cifra de negocios de AOL (26.6 mi-llones de dólares) y que ha generado beneficios de 1.1 millares de millones de dó-lares, mientras que AOL era deficitaria (530 millones en 1999). A despecho deestos malos resultados, el valor bursátil de AOL representaba el doble (163 millaresde millones de dólares) del de Time Warner (83.5 millares de millones). ¿Cómoexplicar esto? Los especialistas que invertían en AOL la consideraban representativade las inmensas posibilidades que ofrecen los nuevos medios, debido a su posiciónpreeminente en el ámbito de Internet. Aunque Time Warner poseía un inmen-so patrimonio de distribución (cable) y de contenido (películas, discos, perió-dicos), programados a través de canales de radio y de televisión generalistas,Internet ofrecía la posibilidad de poner a la disposición de cualquier ser humanoun menú a la carta que se adapta a su personalidad, lo que multiplicó al infinito elpotencial de difusión de Time Warner.

Estos fenómenos indican que la lógica financiera parece estar, a su manera, envías de emanciparse de la economía. Si las finanzas no son controladas, existe elriesgo de romper el frágil equilibrio de nuestras sociedades, ahondando la brechaentre ricos y pobres y entre los países desarrollados y las naciones en vías dedesarrollo donde vive, recordémoslo una vez más, 80% de la población del planeta.

La explosión de la ciencia y la tecnología

La emancipación del hombre de un universo dominado por los dioses (o porDios) y su voluntad de imponer su marca en él son relativamente recientes. La


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génesis de tal emancipación se encuentra en Grecia, cuando algunos pensadoresgriegos cuestionaron la validez del mundo mítico. Propusieron que fuera acordadoun lugar más grande para la persona humana y que tuviera libertad de decidir laorientación que quisiera dar a su existencia, recurriendo a su facultad de criticarracionalmente y de pensar por sí misma. Esta reivindicación da nacimiento a lasexperiencias democráticas griegas, en especial a las de Atenas, donde las perso-nas con estatuto de ciudadanos –muchos no lo tenían– podían, durante ciertotiempo, tomar las decisiones concernientes a la vida de la ciudad, después dehaber deliberado entre ellos. Sócrates, sin duda el promotor más célebre de estederecho inalienable de cuestionar, será la víctima que consiente cuándo beber lacicuta, después de ser condenado a muerte por una mayoría de conciudadanosen un proceso emblemático en el cual intenta hacer comprender los fundamen-tos de la democracia.

La voluntad de una parte de Grecia de afirmar la importancia para toda per-sona, de hacerse cargo de su propio destino, constituye una ruptura radical conla posición de las sabidurías pasadas del mundo homérico y con las de las civiliza-ciones refinadas como China, India o Japón. La demanda en favor de la libertadindividual desencadenó una reacción que, a pesar de algunas vicisitudes, ha lle-gado hasta nosotros y permite comprender el presente.

Para hacer una historia corta, el individuo que se emancipa de la tutela de sucomunidad va a ejercer progresivamente su reflexión para definir las relacionesque lo sostienen, a sí mismo, a los otros, a la naturaleza y a la trascendencia(Gusdorf, 1953 y 1962). Al fin de este viaje, el hombre habrá creado sus pro-pias explicaciones de lo que él es, de dónde viene, de qué es la naturaleza, quéson las otras culturas y cómo se sitúa de cara a la trascendencia, que son dominiosdeterminados, durante mucho tiempo en Occidente, por el cristianismo. Los es-fuerzos de los pensadores griegos por pasar de un mundo mítico (muthos) al dela razón (Logos) serán retomados por otros de la Edad Media. Pero es en el Re-nacimiento, que se extiende casi tres siglos, cuando el humanismo, que afirma laconfianza en el individuo y en su libertad, muestra en la acción y en todos lossectores el dinamismo de que es capaz, preparando así las explosiones técnico-administrativas del Occidente que nos conducen a nuestra época. Paradóji-camente, el ejercicio de la libertad de palabra y las protestas populares no sólo semanifiestan en favor del individuo sino también contra el funcionamiento de lasinstituciones eclesiásticas, las cuales habían adoptado prácticas indignas de la doc-trina de la Iglesia católica. Por ejemplo, en 1517, Martín Lutero las denunciapúblicamente y tiene la audacia de quemar la bula de excomunión de la cual él esobjeto (1520).


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Por su parte, los hombres del Renacimiento superaron los frenos teológicosque impedían avanzar al ser humano, explorando todos los dominios del conoci-miento –su ser íntimo (Montagine con sus Ensayos, Rembrandt con sus nume-rosos autorretratos), el mundo (exploradores como Cristóbal Colón y Vasco deGama), el mundo animal (Conrad Gessner y Aldrovandi) y el celeste (Copérnico,Kepler, Galileo), las artes y las técnicas (Leonardo da Vinci), el cuerpo humano(Vesale)– y propusieron otras maneras de proceder para avanzar en el conoci-miento de la realidad (Bacon). A este respecto, Galileo es la ilustración perfectadel destino de los hombres del Renacimiento y de la revolución que la “nuevaciencia” aportaba, la cual reinvertiría el modelo astrobiológico reinante desdehacía dos mil años en Occidente (Gusdorf, 1969). Teniendo la audacia de enfocarsu anteojo astronómico hacia la luna para constatar por él mismo que este astrono era más que una esfera perfecta y declarar que la tierra giraba, se exponía a losconocimientos oficiales de la época. Esto le costó un proceso, con la misma reso-nancia que el de Sócrates, por el cual fue condenado. Gracias a la protección delDuque de Mantua y a su abjuración salva su vida. La severidad del juicio seaplicaba más a la libertad de pensar manifestada por Galileo que a la naturalezade sus descubrimientos, pues la primera representaba una amenaza para el ordenestablecido. Sobre este punto, como lo ha mostrado Georges Gusdorf, aquellosque lo sentenciaron tenían razón de tener miedo, porque la revolución galileanacontribuiría a la destrucción de la visión tradicional del mundo defendido porla Iglesia católica y conduciría a la muerte de Dios. A partir de ese momento, elhombre occidental toma definitivamente el poder y ejerce su magister sobretodos los aspectos de la realidad.

La puesta en marcha del método científico experimental y su aplicación entodos los sectores por los seguidores de Galileo traen consigo otra reacción en cadenaque contribuirá al desarrollo del conocimiento científico y a un perfeccionamientocontinuo y acelerado de técnicas y tecnologías. Éstas le dan una capacidad cadavez más poderosa de intervenir sobre la naturaleza para modificarla, transfor-marla y ponerla al servicio del hombre. De ahí nacerá una verdadera religión delprogreso y de la ciencia que, como lo explica el conde de Saint-Simon a principiosdel siglo XIX, tiene como ambición que un día la administración de las cosas estaráen condiciones de reemplazar el gobierno de las personas para pautar los problemasde la sociedad. El positivismo creado por Auguste Comte, su discípulo, después dehaber triunfado en el siglo XIX, ha sido otra vez puesto en marcha fuertementey ha ganado popularidad, desde el descubrimiento del código genético y los reali-zados en biología molecular y en las neurociencias.


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A partir de 1953, fecha del descubrimiento de los secretos del ADN por Cricky Watson, “la evolución ha llegado a ser consciente de ella misma”, según la fórmulasorprendente de Julian Huxley. El hombre, quien durante lo esencial de suvida sobre la tierra estaba sometido a los dioses y a las leyes de la naturaleza, haterminado por llegar a ser él mismo un demiurgo y un doctor Fausto con pode-res insospechados, en condiciones de escapar a toda necesidad. Inmediatamentedespués de los progresos en ingeniería genética, las posibilidades ilimitadas detransformar de manera radical el mundo viviente se abren al hombre, al puntode visualizar un futuro próximo de recrearse a sí mismo a la medida de sus sueñosy deseos. El proyecto casi terminado de descifrar el genoma humano es el resul-tado de ese deseo de descubrir los secretos de la vida. Los avances en las neuro-ciencias, desde el hallazgo del funcionamiento de las neuronas y de la sinapsis delcerebro y la identificación de los mediadores químicos hasta la puesta de drogascada vez más sofisticadas en el mercado por los grandes laboratorios farmacéu-ticos, dejan entrever la posibilidad de controlar cada vez con mayor refinamientolos comportamientos humanos. Por otra parte, la revolución en las nuevas tec-nologías de la información y de las comunicaciones (NTIC) que ocurre a nuestrosojos vuelve a cuestionar las relaciones tradicionales que el hombre tiene con eltiempo y el espacio hasta permitirle, en lo sucesivo, visualizar la creación de unmundo virtual salido de su imaginación que podrá sustituir a la realidad.

A su manera, las ciencias se han emancipado y han llegado a ser autónomas,escapando al control de la política y los valores religiosos, como hace mucho nosucedía. Ello no ha ocurrido sin crear en la sociedad inmensos problemas éticosque engendran dificultades inéditas en todos los sistemas de valores tradicionales.El desarrollo de las ciencias, que no deja de acelerarse y que exige la movilizaciónde medios cada vez más considerables, ha tenido lugar debido a las orientacio-nes tomadas en las esferas políticas y económicas. En la parte política, los grandespoderes, desde el fin de la Segunda Guerra Mundial y con excepción de Alemaniay Japón, se lanzaron a una carrera armamentista que movilizó importantes porcen-tajes de la riqueza nacional. Esos gastos generaron complejos militar-industrialesmuy poderosos e influyentes, los cuales llegaron a ser inmensos centros de investi-gación y desarrollo y que contribuyeron al progreso de las ciencias y a numerosasbrechas tecnológicas y administrativas. Los países sin tales industrias, pero in-quietos por su seguridad, se sienten obligados a destinar considerables montosde sus presupuestos a la compra de los armamentos más costosos, lo que lospriva de recursos preciosos que hubieran podido invertir en sectores con mayoresnecesidades en términos de desarrollo. Los actuales programas militares han to-mado el lugar de aquellos concebidos para los grandes trabajos de los emperadoresy monarcas de otros tiempos.


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El éxito de los proyectos científicos para dominar al átomo, la aventura espacial,etcétera, siempre descansa sobre la aptitud de movilizar inmensos recursos hu-manos, materiales y financieros y hace aparecer técnicas sofisticadas de planifi-cación, organización y control. La necesidad de resolver estos problemas complejosha contribuido al perfeccionamiento de técnicas de gestión que forman parte del pa-trimonio del administrador de hoy en día. Sin embargo, hace falta reconocerque las ciencias, con algunas excepciones, si bien han aportado muchos beneficiosa la humanidad, han tratado al hombre como un objeto y no como un sujeto.Para las ciencias, el hombre es un objeto que ha sido descompuesto en una mul-titud de elementos más fáciles de estudiar, pero en esta aventura ha perdido suintegridad y su dignidad nunca olvidada en las sabidurías. Con los espectacularesadelantos que uno observa en la ingeniería genética, los órganos están a punto deconvertirse en una mercancía susceptible de ser negociada en una lógica de mercado.

Conclusión

Esta breve retrospectiva tiene como objetivo mostrar que la gestión es un temade interés reciente, pues no existía como tal en la época donde dominaba la noción decomunidad; que apareció y se desarrolló para responder a las necesidades de lasciudades y los estados centralizados; se ha nutrido de métodos y preocupacionesasociados a la emergencia y al triunfo de la empresa privada y de la lógica de mer-cado y ha beneficiado los progresos inimaginables de la ciencia. Este cóctel hatenido como consecuencia que la administración de las cosas ha alcanzado un gradode sofisticación tal, que el ser humano ha transformado por completo todas lasesquinas y rincones del planeta tierra, ha cambiado radicalmente su modo devida y está a punto de modificarse a sí mismo. Pero como estos tres ingredientes–la gestión pública, la lógica de mercado y la ciencia y la tecnología– no han puestojamás al ser humano en el corazón de sus preocupaciones, el gobierno de las personases el más desfalleciente, es el origen de inmensos despilfarros humanos y se realizaal precio de sufrimientos físicos y psicológicos inaceptables. Por lo tanto, no habríauna buena gestión sin un matrimonio feliz entre la administración de las cosas yel gobierno de las personas.

Es claro que en la sociedad del saber y en la economía del conocimiento, enlas cuales estamos a punto de penetrar y que, por definición, colocan al individuoen el centro de su identidad, las teorías y las prácticas clásicas de la gestión debenser complementadas y revisadas a fondo para responder de manera adecuada a laspresentes exigencias, lo que representa un considerable desafío. A nuestros ojos,


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el surgimiento de esta nueva sociedad significa, puede ser por primera vez, quelas preocupaciones humanistas deberán ser plenamente integradas en las prácticascotidianas de la gestión y dejar de ser vistas como piezas añadidas o simples votospiadosos. Bien entendida, esta perspectiva tiene el mérito de estar más desarro-llada, aunque no sin peligros.

Bibliografía

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1972 Age de pierre, âge d’abondance, Gallimard, París.


Lo universal y lo culturalen el funcionamiento de las organizaciones*

Philippe d’Iribarne**


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

Resumen¿Cuál es la influencia de la cultura de un país en relacióncon las herramientas administrativas de carácter interna-cional que emplean las organizaciones? ¿Hasta qué puntolas reflexiones acerca de la cultura comprometen la hete-rogeneidad de ésta en determinada nación respecto a lasfunciones administrativas de las empresas? ¿Cómo lo localy lo universal se combinan? Son algunas de las reflexionesque se plantean en el siguiente artículo, mostrándonos ademásla importancia de la cultura entendida como el contextoen donde las acciones organizacionales adquieren sentido.Palabras clave: cultura, organización.

AbstractWhich is the cultural influence of a country in regards tothe international administrative tools employed byorganizations? Up to which point, do considerations con-cerning culture engage its heterogeneity in a determinednation regarding the administrative functions of enterprises?How do local and universal issues merge? These are sometopics set forth on this article. They also show the impor-tance of culture understood as the context where organi-zational actions acquire sense.Key words: culture, organization.

* Traducción realizada porMarcela Rendón Cobián yLuis Montaño Hirose.

** Profesor titular de la EscuelaPolitécnica y doctor por laI’IEP de París. [email protected]


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L


a influencia de las culturas nacionales sobre el funcionamiento de lasorganizaciones es objeto de intensos debates dentro de la sociología delas organizaciones y de las teorías de la administración. Para toda una

corriente de investigación que se consagra al análisis de tal influencia, ésta es con-siderable, y la adaptación de la administración al contexto cultural es una cuestiónesencial. Pero la posición contraria, según la cual la operación de las organiza-ciones y la administración son independientes de la cultura, es dominante. Éstapermanece la mayor parte del tiempo implícita; es el caso cuando se construyenteorías administrativas que, en cualquier dominio (control de gestión, procesode calidad, ética de la empresa), no evocan el aspecto cultural, ya que no lo juzganpertinente. En ocasiones, dicha postura es explícita: ha sido defendida vigorosa-mente en los años ochenta por quienes han criticado las interpretaciones cul-turales del éxito japonés; la encontramos también entre los que afirman que estadimensión no es importante en las cuestiones de la ética en la empresa. Ello con-duce a interrogarse sobre la amplitud y los límites del papel que juegan las culturasnacionales en el funcionamiento de las organizaciones y su administración: ¿cuáles la parte de éstos que está sometida a la influencia de las culturas y cuál que esuniversal? ¿Cómo lo local y lo universal se combinan?

El objetivo de este texto es aportar respuestas a estas preguntas, para lo cualextraeremos enseñanzas de un conjunto de observaciones etnográficas realiza-das en empresas industriales situadas en países muy diversos por sus culturas.El análisis del funcionamiento de algunas de estas empresas, caracterizadas poruna fuerte influencia de la cultura del país y por la utilización intensiva de herramientasadministrativas correspondientes a estándares internacionales, ha sido de granayuda para precisar cómo se establece la relación entre estas dos dimensiones.

I. Intensos debates

Numerosos trabajos han destacado el papel de las culturas nacionales en la opera-ción y administración de las organizaciones, desde finales de los años cincuenta

LO UNIVERSAL Y LO CULTURAL EN EL FUNCIONAMIENTO DE...

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e inicios de los sesenta, en investigaciones sobre Japón (Abeglen, 1958) y Francia(Crozier, 1963), así como en los estudios de Hall (1965), que oponen de maneraprimordial las culturas, como la americana, en la cual el lugar de lo implícito esrelativamente reducido (low context), con aquellas, como la japonesa, en la queéste es mucho más amplio (high context). Hemos visto surgir, a partir de los añossesenta (Haire et al., 1966), comparaciones internacionales que han mostrado ladiversidad de estilos de liderazgo y que han conducido a afirmar que los mé-todos americanos de administración, ampliamente exportados alrededor del mundo,se basan en una concepción del hombre poco compartida fuera de los EstadosUnidos. Las investigaciones de G. Hofstede, llevadas a cabo entre 1967 y 1978,marcaron con la publicación de Cultures’s Consequences (Hofstede, 1980) un avancedecisivo de esta corriente. Apoyándose en la evidencia de las diferentes actitudessegún las culturas, sobre todo en materia de relaciones jerárquicas y de controlde la incertidumbre, se afirmó que todos los aspectos de la administración y delfuncionamiento de las empresas son afectados por la diversidad de las culturasnacionales. Así, G. Hofstede señala que

...en países con una fuerte aversión a la incertidumbre, los sistemas contables conten-drán reglas más detalladas para manejar situaciones diferentes; en sociedades conmenor aversión a la incertidumbre, habrá más discreción de la organización o inclusodel contador. Los sistemas contables en países con alta aversión a la incertidumbrese sustentarán más en bases teóricas, pretendiendo derivase de principios económicosgenerales y consistentes (1980: 383).

En los últimos veinte años, innumerables investigaciones han sacado a la luzelementos que demuestran la diversidad de las culturas nacionales y su in-fluencia en la operación y la administración de las organizaciones. Algunos handerivado en nuevas encuestas (Trompenaars, 1998; Schwartz, 1994), distintas alas de G. Hofstede, conduciendo a comparar actitudes entre países. Muchos hanretomado los resultados obtenidos por este último para un conjunto de países ylos han relacionado con diferencias de funcionamiento en las organizaciones, porejemplo el uso de sistemas de control (Chow et al., 1996) o la noción de equipode trabajo (Gibson y Zellmer-Bruhn, 2001).

Paralelamente, otros estudios, sobre los que se apoyará este texto, han desa-rrollado un enfoque etnológico del funcionamiento de las organizaciones y desu administración (Iribarne, 1989 y 2003; Iribarne et al., 1998); intentan destacarque el sentido que los actores asignan a las situaciones que viven dentro de suempresa, las cuales resienten y a las que reaccionan, depende de la dimensión


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propiamente nacional del contexto cultural. El interés ya abordado por la socio-logía de las organizaciones, relativo a cuestiones de sentido y de contexto cultural,en el cual las situaciones adquieren significado (Schein, 1985), tiene ahora un lugarimportante en la disciplina; pero conduce con frecuencia a concentrarse en rasgosde una cultura que son específicos de una organización (un servicio o un grupoprofesional particular), dejando de lado el aspecto nacional de las culturas. Éstees tratado de manera fundamental en los trabajos basados en la construcción de es-calas de actitudes. Por el contrario, las investigaciones en cuestión asocian unenfoque interpretativo a la importancia de las culturas nacionales; enfatizan la di-versidad de universos de sentido que uno halla en cada país y los efectos de estadiversidad en el funcionamiento de la organización y las prácticas de administración.

A pesar de la variedad de investigaciones, la visión dominante de la operaciónde las organizaciones y de su administración continúa ignorando la influencia delas culturas nacionales. Como lo demuestran las revistas y los libros dedicados aestos temas, se habla legítimamente de control de gestión, políticas de motivacióndel personal o de calidad sin siquiera aludir a su adaptación a la diversidad cul-tural. Además, se afirma explícita y frecuentemente que las culturas naciona-les no producen efectos significativos sobre el funcionamiento y la administraciónde las organizaciones, y en particular de las empresas. Esta afirmación se en-cuentra tanto en el campo de la administración como en el de la sociología de lasorganizaciones. Diversos argumentos han sido presentados para fortalecer estepunto de vista.

Una primera línea de argumentación se encuentra en los teóricos de la admi-nistración. Consiste en aseverar que las recetas de una buena administraciónson universales, que la verdadera oposición se sitúa entre una buena y una malaadministración y destacar la influencia de las culturas nacionales no es sino unpretexto utilizado por aquellos que defienden una mala administración. El acentoes entonces puesto sobre el aspecto racional de esta disciplina.

A principios de los años noventa, toda una corriente de investigación ha tomadoel camino opuesto a las explicaciones culturales de cómo funcionan las empresasjaponesas. Un vasto estudio de la industria automotriz en el mundo ha conducido,por ejemplo, a defender una interpretación de este funcionamiento exento detoda referencia a la cultura (Womack et al., 1990). Es una forma de organizaciónde la producción –producción adelgazada (lean production)– que ha adquiridorelevancia, asegurando que podía ser aplicada en cualquier punto del planeta. Esnecesario, afirman estos autores: “retirar del espíritu de los productores en masaoccidentales todas las explicaciones culturales de porqué la otra manufactureraestá triunfando” (Womack et al., 1990: 257).


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De igual manera, encontramos en las instituciones al servicio del desarrollociertas reticencias concernientes a tomar en cuenta la diversidad de las culturas.Así, una nota relativa a los programas anticorrupción, difundida por el BancoMundial en una serie orientada a sintetizar las buenas prácticas (Berstein y Arvis,2002), no reconoce el papel de esta diversidad. En ella se señala que “la investi-gación no apoya las demandas en las que el estilo de los sistemas de conformidadamericanos encuentran serias resistencias en otras culturas”. Existen, en efecto,concesiones realizadas a una visión más tendiente a tomar en cuenta las culturas,pero su contenido es de inmediato minimizado: “Los sistemas básicos de confor-midad requieren frecuentemente una adaptación significativa, pero es mucho loque es igual en las compañías alrededor del mundo”. Y cuando la nota concluye:“Benchmarking y las experiencias compartidas son mecanismos primarios paradiseminar las mejores prácticas en los esfuerzos de anticorrupción”, lo que parecereconocer es que estas mejores prácticas pueden ser consideradas de manera exclu-siva en su aspecto universal.

Una variante apunta que la cultura del país no es relevante y que sólo cuenta lade la empresa. Les toca a los directivos crear, cuando es necesario, una cultura deempresa, eventualmente distinta de aquellas que dominan en los países en loscuales operan. En los Estados Unidos, una de las maneras de contradecir la afir-mación acerca de los méritos de la cultura japonesa fue indicar, a principios delos ochenta, que había empresas estadounidenses con una cultura propia tancooperativa como la nipona y que ése (no el japonés) era el ejemplo a seguir(Ouchi, 1981; Peters y Waterman, 1982).

Los sociólogos de las organizaciones tienen otros argumentos. Una parte enfa-tiza las distintas formas de organización que se encuentran en el interior de unpaís y la presencia de otros factores, además de las culturas nacionales, que expli-can esta diversidad. Esto les conduce a negar, o al menos a minimizar, la influenciade estas culturas. Este enfoque es heredero de los trabajos de la escuela de Astonsobre la contingencia organizacional (Pugh, 1976; Pugh y Hickson, 1976), los cualescaracterizan el funcionamiento de una organización por parámetros tales comola centralización de la autoridad y la estructuración de las actividades. Muestran,apoyándose en comparaciones internacionales, que son esencialmente elemen-tos del contexto distintos a la cultura (por ejemplo, el tamaño de la organizacióno la naturaleza de sus actividades) los que determinan el valor tomado por esosparámetros en una organización. Ellos han conducido al surgimiento de la tesisde la independencia de la cultura (culture free thesis) que, ciertamente, ha suscitadocríticas (Child y Kieser, 1979) pero que ha sido, sin embargo, ampliamenteaceptada. Una argumentación parecida ha sido desarrollada por los autores de


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la escuela francesa de análisis estratégico (Friedberg, 2000; Bourrier, 1999). Si,señalan estos últimos, observamos organizaciones dedicadas a actividades simi-lares en dos ambientes culturales distintos, éstas no difieren entre sí de manerasignificativa; es decir, encontramos mayores diferencias entre organizacionesdentro de un mismo contexto nacional, aun si realizan actividades semejan-tes, que entre diferentes contextos.

Junto a posiciones tan tajantes, en uno u otro sentido, se expresan posturasmás matizadas y un deseo de acercamiento entre las dos tesis. Así, Koslowsky,Sagie y Stashevsky (2002) concluyen su presentación de un conjunto de artícu-los sobre el debate entre partidarios del relativismo cultural y del universalismoresaltando que:

A pesar de que todos estos artículos adoptaron la mezcla del enfoque universalistay relativista, la principal cuestión permanece todavía: ¿hasta qué punto se puedeasumir el universalismo y establecer hipótesis acerca de los efectos de las relacionesinterculturales y hasta qué punto está justificada la estrategia contraria? Sólo confron-tando estos dos enfoques y, posiblemente, la aproximación intermedia –en la cualtanto la cultura como el universalismo son considerados como hipótesis–, podremosarrojar alguna luz sobre este debate.

II. Las enseñanzas de empresas atípicas

Existen empresas que, aun teniendo acceso a la importación de prácticas de ges-tión conforme a los estándares internacionales, funcionan a la vez de manera muyatípica con relación a aquellos que predominan en los países donde se encuentrany que están profundamente enraizados en la cultura local (Iribarne, 2003). Elanálisis de su funcionamiento es rico en enseñanzas.

Tomemos el ejemplo de una de estas compañías, situada en México, filial deun grupo multinacional y cuya administración está bastante influenciada poréste (Iribarne, 2002a y 2003). En las escalas construidas por Geert Hofstede,México posee un índice de distancia de poder particularmente elevado (clasificadocomo segundo sobre 39 en la escala decreciente de poder) (Hofstede, 1980).Pero, por las particularidades de su administración, esta distancia no se encuentraen la empresa considerada. Es cierto que las declaraciones de los miembros delpersonal muestran una gran distancia de poder cuando se trata del pasado de laempresa o de otras en donde han trabajado. En los universos así evocados, el supe-rior proviene de otro mundo: “dioses”, “tirano”, “intocable”, “está aparte”. No es


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posible que éste entable un diálogo o que intercambie argumentos con sus su-bordinados. Frente a tal manera de ser, los subordinados tienen miedo, “tiemblan”.Pero, respecto al presente de la empresa, las mismas personas describen un mundocaracterizado por otro tipo de relaciones. Todo lo que señala de manera clásicala distancia de condiciones entre los diferentes niveles se encuentra sistemática-mente eliminado. El tuteo generalizado, el hecho de llamarse por su nombre, lafacilidad de ver a sus superiores sin formalidades, ayudan a “romper las barreras”.Más allá de estos aspectos, las relaciones de trabajo se presentan como haciendojugar a aquellos que dirigen y a los que son dirigidos papeles simétricos: tantopara unos como para otros, se trata de dar y recibir al mismo tiempo “ayuda” y “apoyo”.“Todos somos iguales”, expresan los miembros del personal. Se dejan a un ladolas relaciones usuales entre superiores y subordinados, lo que a veces se expresaapuntando que las que se establecen entre éstos parecen más relaciones de amis-tad. Todo esto parece sugerir que una administración apropiada permite a la vezretomar los rasgos mejor establecidos de la cultura del país y adoptar en cualquieralas “buenas prácticas” de carácter universal: facultación del personal de base (empo-werment), puesta en operación de una forma de gobierno que favorezca la trans-parencia y evite la arbitrariedad, desarrollo de una cultura de empresa igualitaria,entre otras.

¿Se podrían interpretar estas observaciones afirmando que las buenas prác-ticas de administración son las mismas en todas partes?; ¿que si se encuentrandiferentes funcionamientos de empresa en varios países, no es por razones cultura-les sino porque están más o menos avanzados en la adopción de estas buenasprácticas?; ¿que la cultura no interviene más que para afectar la percepción quelos actores poseen de éstas, para colorear subjetivamente la manera en cómoellos las viven?

De hecho, una respuesta semejante rendiría malas cuentas de lo que se observa.La cultura afecta a las prácticas y no sólo a las representaciones.

Consideremos otra compañía, situada en Marruecos (Iribarne, 2002b y 2003),que también se diferencia bastante de su medio por la calidad de la cooperación queahí se encuentra. En algunos aspectos, las dos empresas son muy parecidas: en ambasexisten políticas particularmente eficaces de movilización del personal que co-rresponden, en sus grandes líneas, a los estándares internacionales y formas deadministración mucho más democráticas que aquellas que dominan en los paísesconsiderados han sido puestas en marcha. Si nos detuviéramos ahí, podríamospensar que la comparación de estos casos prueba que las culturas no tienen unefecto significativo. Pero, al observar las cosas más de cerca, vemos que no es así.


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Existen, tanto en México como en Marruecos, imágenes de una buena comu-nidad, donde prevalece la confianza, el trato es respetuoso y cada quien actúatomando en cuenta sinceramente el interés común; y hay otras de una mala comu-nidad, en donde se presenta la situación contraria. Es con referencia a tales repre-sentaciones que las prácticas de la administración adquieren sentido en estosdos contextos y son juzgadas como estando o no en armonía con aquello queconviene hacer en el interior de una buena comunidad. Pero esas imágenes noson semejantes; se distinguen por relaciones muy diferentes entre superiores y su-bordinados. En la figura mexicana de una buena comunidad, los primeros sonconsiderados poco distintos de los miembros ordinarios; se establecen relacionesde ayuda mutua, las cuales toman un sentido análogo al de una familia poco je-rarquizada, que representa un modelo ideal de integración. Al contrario, en laconcepción marroquí de una buena comunidad, el superior, por respetar rigu-rosamente las reglas y toma decisiones justas, constituye la garantía de un ordenmoral. El restablecimiento de la igualdad se efectúa en el registro religioso de lasumisión igualitaria de todos a una ley identificada con los preceptos del Islam.La noción de referencia corresponde a la de una especie de cofradía animada porun hombre de Dios. En ambos casos, la transformación del funcionamiento de laempresa que ha permitido una nueva administración ha conducido a hacer pe-netrar en la organización formas de relaciones cooperativas usualmente extrañasa su mundo, pero que ya se encontraban presentes en la sociedad y formabanparte de su cultura.

Es así que estamos en presencia de un punto esencial, tomar esas imágenesen consideración no hace sino agregar un toque de color local a las representa-ciones abstractas que bastarían para definir cómo hay que actuar si se busca desa-rrollar un modo de funcionamiento más cooperativo. Estas imágenes, muy lejosde ser idénticas, han condicionado las estrategias que la administración ha puestoen marcha, en uno u otro lugar, para desarrollar tales relaciones. Así, la implemen-tación de una política de ayuda de la empresa a los elementos de la comunidadcircundante en dificultades, que ha ocupado un lugar preponderante en la estrategiade la empresa mexicana, no hubiera tenido nunca el mismo impacto en Marruecos.La ayuda mutua entre individuos, quienes aisladamente se sienten impotentes ycomparten muchas responsabilidades, es un rasgo esencial de una buena comu-nidad en México, pero no en Marruecos. De manera inversa, un sistema de re-compensas que tome en consideración las contribuciones de cada uno es muyimportante en un contexto marroquí, donde el papel de los intereses individualeses bastante significativo, incluso cuando reina un cierto orden moral.


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III. De lo universal abstracto a lo local concreto

El estudio del funcionamiento de las organizaciones y de su administración puedesituarse en un nivel muy abstracto, hablando por ejemplo de facultación (empower-ment) –crecimiento de poder otorgado a los empleados comunes de una empresa–,o en un nivel mucho más concreto, describiendo cómo el poder así acordado seejerce, las áreas que le conciernen, los procedimientos implantados y la forma enque son efectivamente puestos en práctica. La influencia de la diversidad de lasculturas varía según el nivel de abstracción elegido.

Siempre que se utilice un vocabulario abstracto y que no importe demasiadosaber si se habla efectivamente de las mismas cosas, independientemente delidioma, cuando se utilizan palabras consideradas equivalentes (por ejemplo liberté,freedom, libertad y las que expresan la misma noción en los demás idiomas; o,todavía más, burocracia y sus equivalentes en otras lenguas), se pueden calificarcomo palabras de validez universal. Las teorías de la administración, al situarseen lo esencial a tal nivel, asumen esa característica universal, y lo mismo sucede conrespecto a la sociología de las organizaciones. Así, cuando ésta utiliza un términocomo, por ejemplo, burocracia profesional, no es necesario preguntarse si la re-lación con la profesión es la misma en todos los contextos culturales. Parece legíti-mo efectuar una referencia a un tipo de esencia de la burocracia profesional, quetrascendería las formas particulares susceptibles de adoptarse en diferentes con-textos culturales, y buscar desprender, en este nivel, un determinado número depropiedades generales.

Por el contrario, cuando se incursiona más en lo concreto, este aspecto uni-versal se desdibuja y aparece la influencia de las culturas. No es sólo que subsis-tirían las prácticas “arcaicas” más o menos ineficaces y resistencias culturales frenteal establecimiento de prácticas modernas y eficaces, las cuales requieren ser adap-tadas al contexto cultural. Entonces, si se pasa de las grandes orientaciones deun sistema de descentralización y de control a la manera en que éste es construidoy en que funciona cotidianamente, no puede hacerse abstracción de las culturas.Se torna fundamental interesarse por el sentido que los procedimientos utili-zados van a tomar en el universo mental de aquellos que deben ponerlos en mar-cha, y este sentido puede variar bastante de una cultura a otra (Henry, 2003).

Es en el pasaje de lo más abstracto a lo más concreto que la cultura interviene,especificando lo que implica, en la práctica, otorgar el poder o brindar confianza,tanto como tratar con respeto, ser justo, etcétera y, en consecuencia, qué modosde operación y qué procedimientos van a ser percibidos como otorgadores depoder, señales de confianza, etcétera.


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Cualquiera que sea el aspecto de la administración concerniente, si se tratade delegación y de control, de motivación del personal, de ética, de procesos decalidad o de cualquier otro asunto, surge de nuevo lo universal y lo local. Comoya en 1774 lo marcara Herder (2000), no se encuentra lo primero más que encar-nado bajo formas irremediablemente particulares, que tienen una validez local.Las herramientas que la administración utiliza poseen una dimensión universalporque, para ser eficaces, deben responder a los imperativos generales de funcio-namiento de las sociedades humanas, en situaciones en las cuales es necesariorealizar tareas complejas, lo que involucra un gran número de individuos dentrode un ambiente cambiante. Es necesario entonces, de cualquier manera, asegurar uncierto equilibrio de poderes entre dirigentes y dirigidos, hacer funcionar sistemasefectivos de coordinación entre pares, extraer enseñanzas de los errores come-tidos, etcétera. Pero, tomando en cuenta que en estos imperativos, lo relacionadocon la administración de las cosas interfiere sin cesar con lo que corresponde algobierno de los hombres, y que éste se encuentra marcado por la diversidad de con-cepciones de libertad, justicia, respeto y deber existentes sobre el planeta, puedeapuntarse que la eficacia y la uniformidad no van de la mano.

La dificultad para diferenciar los dos niveles proviene de que los mismos acto-res no los distinguen. Cuando ellos aluden por ejemplo a las relaciones humanasse refieren simultáneamente a lo que éstas son como principio y a la manera es-pecífica en que son concebidas en la sociedad a la cual pertenecen (a lo que cons-tituye una manera “normal” de actuar en las relaciones entre humanos, tal comoestá determinado por la cultura en donde se encuentran inmersos).

Tener en cuenta esta forma en que lo universal y lo local se combinan permiteotorgar un lugar justo a los argumentos de quienes asignan un valor a la influenciade las culturas, como de aquellos que la niegan, o al menos la minimizan. Cuandoestos últimos destacan la oposición general entre administración eficaz e ineficaz,tienen razón en cierto sentido, pues se oponen a una perspectiva según la cual lasresistencias culturales impedirían la transferencia de un contexto a otro de herra-mientas de gestión (procesos de calidad, ética de la empresa), utilizadas con éxitoen un determinado lugar. Pero están equivocados cuando afirman que esta trans-ferencia puede hacerse descuidando, o al menos considerando como secundaria,la adaptación al contexto cultural. Además, aquellos que enfatizan la diversidadde funcionamientos de las organizaciones ubicadas en un mismo contexto cul-tural, y deduciendo que la cultura no tiene influencia significativa sobre éstos,tienen razón al oponerse a la idea de una cultura que condicionaría mecánica-mente toda forma de acción. Pero no están en lo correcto si creen que un funcio-namiento organizacional puede perdurar sin tomar un sentido aceptable para


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aquellos que lo viven. Aún más, quienes señalan que pueden encontrarse en dosculturas diferentes organizaciones con funcionamientos idénticos y que la culturacasi no influye, tienen razón en algún sentido. Basta con emplear criterios suficien-temente abstractos, tales como la importancia de las responsabilidades confiadasa la base, la calidad de cooperación entre los servicios, la formalización de losprocedimientos, entre otros, para desentenderse de la cultura de manera legíti-ma. Pero cometen un error si olvidan que estos funcionamientos dejan de pareceridénticos cuando se avanza hacia lo concreto.

IV. La persistencia de concepciones inapropiadas de la cultura

¿Cómo explicar que los puntos de vista de los dos campos –aquellos que subrayanla importancia del papel de las culturas en el funcionamiento de las organiza-ciones, por un lado, y aquellos que lo niegan o minimizan, por el otro–, no sehayan aproximado? Parece que esta situación se debe en gran medidad al lugarque ocupa una visión antigua de la cultura, la cual impide concebir correctamentelas relaciones entre cultura y acción.

Una corriente de investigación relevante que ha marcado a la escuela cultura-lista americana y que se ha desarrollado en el transcurso de los años sesenta, haconcebido a la cultura como productora de individuos que pueden caracterizarsepor una determinada mentalidad, definida por un conjunto de rasgos sicoló-gicos: emprendedores, pasivos, fatalistas, etcétera. Algunos estudiosos hanbuscado explicar el desarrollo económico con base en las actitudes de iniciativay de apertura al cambio, ligadas a una necesidad de logro (need for achievement)(Mc Clelland, 1961). Otros se han inclinado por las cuestiones de colaboracióny han opuesto las culturas que, afirman, favorecen las actitudes más o menoscooperativas (Banfield, 1958). El interés por los factores culturales de la calidadde la cooperación en las empresas obtuvo gran popularidad a principios de losaños ochenta, debido al éxito de las compañías japonesas, por lo que han sido rela-cionados con el papel de la cultura japonesa como factor de desarrollo de actitudesfavorables a una buena colaboración en las empresas. Esta manera de percibir lacultura permanece entre aquellos interesados en sus efectos sobre el funciona-miento de las empresas y de las economías. Así, F. Fukuyama retomaba todavíahace algunos años estos argumentos en un exitoso libro que oponía las culturasque veía como productoras de confianza a aquellas creadoras de desconfianza(Fukuyama, 1995). En estos trabajos, la cultura supone tener efectos mecánicos


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sobre el funcionamiento de las empresas y las economías. Ninguna consideraciónes realizada con respecto a cómo la acción de los hombres, ya sea que se trate de laadministración de empresas o de la organización de las economías, se adapta, tomapartido de sus potencialidades y neutraliza las desviaciones que ella porta.

Es por reacción a estas concepciones culturalistas que una corriente de pensa-miento antagónica ha rechazado con firmeza cualquier explicación cultural, tantode la operación y del desempeño de las empresas, como del desarrollo económico.Esta corriente plantea la existencia de empresas que triunfan de forma distintaen un mismo contexto cultural, por lo cual la cultura no tiene un papel trascen-dente en su funcionamiento. Este argumento adquirió importancia, a princi-pios de los años noventa, para aquellos que han contradicho las interpretacionesculturales del éxito japonés. Lo que entonces se rechaza es una concepción dela cultura como productora de comportamientos (Iribarne, 1992).

Además, los sociólogos de las organizaciones que toman posiciones anticultu-ralistas parten también de una visión de la cultura como directamente productorade comportamientos. A partir de este hecho, tienen problemas para concebircómo la solidez de una cultura puede combinarse con el hecho de que ella no de-termina mecánicamente los comportamientos.

Tal persistencia en los campos de la administración y de la sociología de lasorganizaciones de una visión de la cultura asociada a las actitudes, una mentalidad(Chapman, 1986), resulta más sorprendente después del “viraje lingüístico” quehan conocido las ciencias sociales hace aproximadamente medio siglo, en el que unamanera muy diferente de ver se ha impuesto en los antropólogos. Retomandouna orientación ya anterior (Durkheim, 1912; Sapir, 1927), la antropología cul-tural contemporánea estudia las propiedades de los universos de sentido, buscacomprender qué interpretación propone una cultura acerca de los sucesos y si-tuaciones; no ve la cultura como “algo con lo cual los eventos sociales, comporta-mientos, instituciones o procesos puedan ser casualmente atribuídos”, sino como“algo en lo cual ellos pueden ser inteligiblemente descritos” (Geertz, 1973: 14); nobusca cómo se espera que actúen aquellos que provienen de una cultura, cuales-quiera que sean las circunstancias, conforme a las actitudes que les han sidoinculcadas; se interesa, al contrario, en que ellos cambian de actitudes y conductasde acuerdo con las circunstancias, teniendo en consideración el sentido que asignana los eventos y a las situaciones. Comprender una cultura es saber cómo aquellosque la conforman dan sentido a las situaciones, a los acontecimientos, a la acciónde aquellos con quienes se encuentran, así como a la de ellos mismos, y, porende, los resienten y reaccionan.


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Conclusión

Es posible, finalmente, rendir cuentas de la verdad que contienen tanto los análisisque acentúan la influencia de las culturas nacionales, como aquellas que la niegano, al menos, la consideran marginal. Es en la medida en que se observa a la culturacomo creadora de hábitos que estos puntos de vista parecen incompatibles. No sepuede, en efecto, afirmar a la vez que la cultura determina los comportamientos pro-duciendo hábitos y que los humanos pueden libremente cambiar estos últimosen nombre de imperativos de alcance universal (éticos, políticos o económicos).Pero si se observa a la cultura como un contexto en el cual las situaciones y lasacciones toman sentido, esta oposición desaparece. El hecho de que las imá-genes de referencia y los esquemas narrativos que permiten interpretar y darsentido a las situaciones se modifican sólo de manera muy lenta en un contextodeterminado no implica de manera alguna que los hábitos jueguen un papel deter-minante en las conductas. Una acción apropiada de la administración es suscep-tible de originar cambios de hábitos espectaculares en pocos años. Sin embargo,para que tal acción sea eficaz, debe conducir a transformaciones juzgadas positi-vamente por todos los involucrados, y este juicio depende en gran medida delcontexto cultural en el cual las situaciones adquieren sentido.

Esta comprensión de relaciones entre acción y cultura que observa esta última,no como una competidora de la acción sino como el contexto donde toma sentido,es primordial cuando se trata de hacer que los actores tengan más claridad; per-mite comprender finamente las resistencias culturales, denunciadas con frecuencia,en los planes mejor concebidos; disuade la intención de imponer en cualquierlugar las mejores prácticas que, habiendo hecho pruebas en su terreno de origen,corren un alto riesgo de suscitar sólo decepción bajo otros cielos, y esclarece lasvías de una acción eficaz atenta a las sendas de progreso que se abren realmente encada contexto cultural.

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Reapropiación de modelos y construcciónde la identidad organizacional

Ramón Marcos Ríos Ibarra*


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

ResumenLa transferencia de modelos y prácticas organizacionales es unfenómeno cada vez más frecuente en un contexto organi-zacional dinámico cuya búsqueda se centra en la eficiencia ycompetitividad. Sin embargo, los resultados de los procesosde adaptación y reapropiación no satisfacen a quien buscasoluciones a problemas organizacionales locales. La identidadorganizacional, entendida como el conjunto de característicasque los miembros de una organización consideran centrales,distintivas y perdurables, y los procesos de reapropiación demodelos organizacionales guardan una relación estrecha yde efecto mutuo. Este trabajo revisa esta relación y sus impli-caciones para la organización.Palabras clave: transferencia de modelos organizacionales,identidad, identidad organizacional, construcción de la identidadorganizacional, reapropiación de modelos, modas organiza-cionales, institucionalización.

AbstractTransferring organizational models and practices is acommon phenomenon within a dynamic organizational contextthat looks for efficiency and competitivity. However, adaptationand reappropriation processes are not totally satisfactory forsolving local organizational problems. Organizationalidentity, understood as those characteristics that organiza-tional members believe are central, distinctive and enduring, aswell as organizational models reappropriation processes havea close and mutual effect relationship. This work draws uponthis relationship and its implication for organizational life.Key words: organizational models transfer, identity, organiza-tional identity, organizational identity construction, models re-appropriation, organizational fashion, institutionalization.

* Investigador del InstitutoNacional de InvestigacionesForestales, Agrícolas yPecuarias y miembro de suUnidad de PlaneaciónEstraté[email protected]


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L


Introducción

a transferencia de modelos y prácticas organizacionales es un fenómenoque ocurre cada vez con mayor frecuencia en un mundo organizacionaldinámico y globalizado, donde la búsqueda de eficiencia y de competi-

tividad obliga a las organizaciones a buscar una mayor velocidad en el desarrollo,adopción, adaptación e intercambio de innovaciones y conocimientos.

De esta manera, las organizaciones en la búsqueda de permanencia y legiti-mación encuentran que el recurso de la transferencia de modelos organizacio-nales1 puede ser una opción viable para la solución de sus problemas (eficiencia,calidad, competitividad, entre otros). Este recurso parte de la premisa básica deque al funcionar en otras organizaciones tiempo, espacio y circunstancias apa-rentemente similares, los modelos o herramientas organizacionales funcionaránpara quien los transfiere, adapta y adopta. Un ejemplo de ello son las transferenciasde políticas organizacionales, las cuales se han convertido en un mecanismo deglobalización donde la convergencia/divergencia de instituciones, políticas y para-digmas proveen de oportunidades para que ello ocurra (Ladi, 1999 y 2001).

En el presente artículo los modelos organizacionales serán entendidos comoel conjunto de prácticas, herramientas y/o técnicas organizacionales que la direc-ción de una organización implementa para alcanzar sus objetivos (Chanlat, 1999).Bien sea desde una postura estratégica planeada o como consecuencia de su propiainercia, los modelos y prácticas parecen transferirse desde una postura pura-mente racionalista o instrumental, incluso sin considerar que pueden funcionar

1 Es posible transferir también prácticas, herramientas y técnicas organizacionales. Para Dolowitz(cit. en Stone, 2001), por ejemplo, los objetos a transferir pueden incluir: 1) políticas, 2) institu-ciones, 3) ideologías o justificaciones, 4) actitudes e ideas, y 5) lecciones negativas. Por otro lado,Montaño (2000) menciona que un sinnúmero de formas de acción social han sido y son objeto detransferencia. Incluso un aspecto esencial en términos de identidad, como el nombre de la organi-zación, está sujeto a la transferencia y la reapropiación en una dinámica de isomorfismo institucional(Glynn y Abzug, 2002).

REAPROPIACIÓN DE MODELOS Y CONSTRUCCIÓN DE LA IDENTIDAD...

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de manera limitada y con consecuencias no deseadas por (o para) los actoresorganizacionales, sus interrelaciones dentro de la organización y, en general, sobrelas formas en que ésta, como un todo, se concibe a sí misma.

La búsqueda de soluciones a problemas locales, por medio de la reapropiaciónde modelos transferidos de otras organizaciones, campos organizacionales o insti-tuciones nacionales e internacionales, parece no resultar una opción satisfactoria,al encontrar dificultades en el proceso de reapropiación de los mismos –porejemplo, el trabajo en equipo (Harrison y Laberge, 2002) y la calidad total (Regeret al., 1994)–. Consideramos el proceso de reapropiación como la serie de factores,interacciones, negociaciones, reinterpretaciones y reinvención de significadosque intervienen en la adopción, consolidación o rechazo de un modelo organi-zacional por los actores de la organización receptora.

Las variables culturales, las circunstancias locales, las relaciones particularesentre los actores y las formas de construir e interpretar su propia realidad con-vierten a la organización receptora de modelos y prácticas en un campo donde lareapropiación debe construirse y negociarse. Aspectos como la identidad organi-zacional pueden jugar un papel decisivo en un fenómeno complejo y multidimen-sional como es el proceso de reapropiación de modelos y prácticas organizacio-nales que, sin embargo, no han sido suficientemente estudiados y comprendidos.El conocimiento y comprensión de esta interacción es fundamental no sólo parala formulación de estrategias efectivas de adaptación, transformación y supervi-vencia organizacional sino para la comprensión del fenómeno organizacional.

La identidad organizacional ha sido definida generalmente como el conjuntode características que los miembros de una organización consideran centrales,perdurables y distintivas de ésta (Albert y Whetten, 1985), aunque el significadode central, perdurable y distintivo ha sido discutido en los últimos años y parece habercambiado en el contexto actual (Gioia, Schultz y Corley, 2000) hacia una concep-ción más dinámica, la cual favorece una postura adaptativa ante un mundo globa-lizado. Sin embargo, ¿cuáles son las repercusiones para el comportamientoorganizacional, derivadas de la implementación de modelos o herramientas queafectarán y serán afectadas por la identidad organizacional?; ¿es posible crear ymantener una identidad organizacional de tal manera que sea considerada unaventaja comparativa de la organización en un medio competitivo que exige eficien-cia y calidad?; ¿qué papel juega la identidad del sujeto en un mundo organizacionalexpuesto al cambio constante y la ambigüedad, donde los modelos y herramientasorganizacionales deben ser adoptados, adaptados y reformulados en un discursode respeto a sí mismo, eficiencia, autonomía y flexibilidad?


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El objetivo central de este trabajo es presentar una reflexión que incluya ladiscusión de las preguntas anteriores acerca de la interacción entre procesos tanimportantes para el comportamiento organizacional como lo son la construc-ción de la identidad y la reapropiación de modelos organizacionales. En la pri-mera parte se revisará el tema de la transferencia de modelos organizacionales yla reapropiación de los mismos; la segunda parte centra la atención en la identidadorganizacional y su problemática; en la tercera se discutirá la relación entre ambosprocesos y las repercusiones organizacionales derivadas de ella; finalmente se pre-sentan las conclusiones de esta reflexión.

Transferencia y reapropiación de modelos

Reapropiación de modelos y prácticas como alternativa de solución

Las organizaciones en general, no sólo las de tipo empresarial, se enfrentan alcambio de un capitalismo industrial a uno postindustrial (Heydebrand, 1989),donde un ambiente turbulento, cambios rápidos, aumento de complejidad, incer-tidumbre y crisis organizacional son constantes que han llevado a la apariciónde nuevas formas organizacionales. Éstas se caracterizan por ser flexibles, infor-males y orientadas a la misión, comunicación abierta, toma de decisiones colectiva,construcción de la confianza en el trabajo, producción orientada hacia la calidad,además de la cantidad, relaciones semidemocráticas, integración del diseño yejecución, racionalidad sustantiva, recompensas simbólicas y tendencia hacia laexpansión como objetivo, en lugar de la utilidad (Barba, 2000). Se trata de organi-zaciones que para ser abordadas deben reconocerse por su naturaleza complejay multifacética, su multiplicidad de realidades dinámicas e interactuantes. Ademásde considerar factores importantes como la ambigüedad (March, 1994; Alvesson,1993), la posibilidad de encuentro con sistemas flojamente acoplados (Weick, 1976)y anarquías organizadas (del Castillo, 1995), que parecen ser constantes encon-tradas en estas nuevas formas organizacionales. En un ambiente globalizado,donde la dinámica y la naturaleza de la competencia, así como la importancia delos recursos intangibles han cambiado,2 la manera de sobrevivir y de ser eficientesen la organización también se ha modificado.

Las necesidades actuales de sobrevivencia llevan a las organizaciones a recurrira estrategias de construcción de redes de alianzas, asociaciones y acuerdos, de

2 Apuntes del seminario Globalization, Competition and Intangible Assets, impartido por AlainLaPointe, el 10 de febrero de 2003 en la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa.


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cooperación e interacción obligada, en un mundo cada vez más interesado en latransferencia de conocimiento y modelos o prácticas específicos.3 Existe un dina-mismo en los procesos de cambio que ocurren en las organizaciones de la mismamanera que en los procesos de institucionalización como procesos inseparables(Mills y Murgatroyd, 1991). Se trata de un mundo organizacional de cambio y plu-ralismo (Eisenhardt, 2000), donde las paradojas,4 las espirales de reforzamiento ylas ambivalencias conforman el nuevo lenguaje de la pluralidad y del cambio.

Estos cambios isomórficos pueden realizarse por medio de mecanismos5

coercitivos (por presiones formales e informales), miméticos (mediante la copiade modelos de otras organizaciones) y normativos (por medio de los profesionalesque generan similitudes); son un intento por hacer frente a la ambigüedad, la in-certidumbre y la complejidad en el ambiente institucional (DiMaggio y Powell,1999; March y Olsen, 1997).

Las organizaciones transfieren modelos o herramientas de otras para la solu-ción de sus problemas o bien para legitimarse ante ellas. Meyer y Rowan (1977)han señalado que la ambigüedad lleva a las organizaciones a la búsqueda de legi-timidad, para lo cual incorporan mitos provenientes de los éxitos de organiza-ciones similares y con ellos normas y reglas de racionalidad (aunque a veces lohagan a costa de su eficacia inmediata). Las organizaciones con problemas decausas y soluciones ambiguas encuentran una salida viable y de bajo costo en latransferencia de modelos o prácticas exitosas de otras con características seme-jantes. Incluso un rasgo de la identidad organizacional tan individual como elnombre de la organización es incrustado e influenciado por una red de prácticasinstitucionalizadas (Glynn y Abzug, 2002). También existen artefactos u “objetosde gestión” (Bayart, 1995) que se convierten en herramientas cognitivas en el inte-rior de la organización. Para Bayart estos objetos son formas concretas, materialeso gráficas producidas a partir de un saber determinado y que funcionan comoherramientas cognitivas con apoyos retóricos, pruebas de realidad y utilidad parala organización. Estos objetos de gestión son transferidos e institucionalizados enotras organizaciones, aunque en ciertas ocasiones con resultados inesperados.

3 Idem.4 Ejemplo de paradoja: innovación y eficiencia; ejemplo de ambivalencias: resultados positivos y nega-

tivos para el individuo y la organización (Eisenhardt, 2000).5 Para DiMaggio y Powell (1999) el isomorfismo puede ser: a) coercitivo: las presiones pueden sentirse

como una fuerza, persuasión o invitación a coludirse, por ejemplo, el mandato directo del gobiernosobre algún tipo de regulación; b) normativo: la profesionalización es fuente de isomorfismo. Lasedimentación de valores y comportamientos compartidos por individuos con la misma educaciónformal y que los llevan consigo a las organizaciones y a sus estructuras y procesos; y c) mimético: setrata de la imitación y la búsqueda de soluciones con pocos gastos.


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Transferencia y modas

Los consultores organizacionales, los “gurús” del management, los medios masivosde publicación, escuelas de negocios, dirigentes políticos, servidores públicos,instituciones supranacionales, comunidades epistémicas y redes de transferenciade políticas, entre otros (Abrahamson, 1996; Nedley, 2000), son agentes impor-tantes en la diseminación y transferencia de modelos y prácticas organizacionales.La gran difusión, uso y cambio continuo de esas prácticas ha llevado a conside-rarlas “modas” de management, entendidas como un conjunto de creencias co-lectivas relativamente transitorias conforme las cuales determinada técnica orga-nizacional lleva hacia ventajas racionales para el funcionamiento y resultados dela organización (Abrahamson, 1996; Abrahamson y Fairchild, 1999). Un ejemplode ello es la consultoría comercial de grandes organizaciones por medio de acti-vidades internacionales y consultores que transfieren modelos y políticas en elmundo. Éstas han adquirido gran significación en el transporte de ideas, prin-cipios de management y reformas sociales de un sector a otro (Stone, 2001). Sinembargo, los consultores imponen modelos y prácticas, pero prestan poca aten-ción al contexto particular en que éstos se insertarán (Dolowitz y Marsh, cit. enStone, 2001). En un proceso isomórfico con transferencia de modelos para un de-terminado campo organizacional6 los consultores van de una organización a otra amanera de “mercaderes de significados” (Czarniawska-Joerges, 1990a), especia-lizados en la producción y entrega de artefactos lingüísticos, como las etiquetas,para decir lo que son las cosas; las metáforas, para señalar cómo son; y los tópicos,que convencionalizan, estandarizan y establecen lo que es o debe considerarse“normal” para la organización (Czarniawska-Joerges, 1990b). De esta manera, elconsultor lleva consigo un portafolio de herramientas, artefactos u objetos degestión para producir acción mediante significados, metáforas y nuevos elemen-tos de lenguaje. Aunado a lo anterior, las empresas consultoras difunden unoscuantos modelos organizacionales (DiMaggio y Powell, 1999), por lo cual au-mentan las posibilidades de homogeneización.

No obstante la existencia de un alto grado de insatisfacción por sus resulta-dos (82% de ejecutivos con un promedio de satisfacción de 3.76 en una escala de1 a 5),7 debido a que “la mayoría de las herramientas promete más de lo que enrealidad entrega”, las organizaciones utilizan una gran cantidad de modelos y

6 Para DiMaggio y Powell (1999) un campo organizacional es un conjunto de organizaciones quese interrelacionan por las transacciones que realizan.

7 Resultados de una encuesta a empresas en 15 países de tres continentes (Rigby, 2001).


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herramientas (por ejemplo, en el ambiente empresarial se implementan alrededorde 11.4 herramientas por año) (Rigby, 2001: 144). Las modas administrativas o demanagement,8 que se presentan en mayor número y frecuencia en las últimasdécadas (Clarke y Clegg, 1998), parecen ser cada vez de más amplio espectro,aunque de corta duración y de más difícil instauración, por lo que son abando-nadas (Phillips et al., 2000). (Cabe preguntarse acerca de la diversidad de motivosdebido a los cuales éstas no resultan exitosas y se dejan, no sólo por su implemen-tación o efectividad.)

¿Cómo estos modelos y prácticas organizacionales llegan a convertirse enmodas que serán imitadas y transferidas? Para Mazza y Álvarez (2000) el procesoinicia con una fase de producción, donde se elabora y codifica el conocimientoformal, cristalizado en un modelo o práctica; le sigue una de difusión, en la cuallos agentes antes mencionados lo proveen de una reputación, basados en su crea-ción científicamente validada y en su importancia práctica y funcional; finalmente,en la legitimación sus argumentos técnicos son reemplazados o adicionados conaspectos ideológicos sustentados en narrativas de éxito y mitos “manageriales”(Abrahamson y Fairchild, 1999). Una vez legitimado y popularizado mediantelos agentes, el modelo o práctica pasa a ser parte de las modas, su efectividad dadapor hecho e imitada y soportada por un discurso institucionalizado de efecti-vidad y racionalidad (Abrahamson y Fairchild, 1999; Mazza y Álvarez, 2000).Si bien estas modas pueden surgir en el ámbito del management antes que en laliteratura académica, muchas de ellas se derivan de conocimientos manejados conanterioridad, los cuales son actualizados y recontextualizados a manera de “viejosvinos en botellas nuevas” (Spell, 2001). Sin embargo, los ambientes del manage-ment y de la prensa popular se han convertido en la arena donde se produce lalegitimación de las ideas, prácticas y modelos organizacionales (Mazza y Álvarez,2000) que posteriormente serán utilizados por consultores y organizaciones.

Condiciones locales e institucionalización

La opción de transferir o adoptar modelos organizacionales como parte de lasposibilidades del cambio isomórfico ha sido asumida desde una postura por lo ge-neral funcionalista y acrítica. Montaño (2000) menciona la necesidad de analizar

8 Planeación estratégica, benchmarking, pago por desempeño, outsourcing, segmentación de clientes,balanced scorecard, reingeniería y manejo de la calidad total, empowerment, core competencies, principal-mente, son algunas de las herramientas o técnicas organizacionales implantadas a nivel mundialen los últimos años (Phillips et al., 2000; Rigby, 2001).


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las particularidades y supuestos que intervienen en la construcción de los mo-delos, en su difusión y reapropiación. De esta manera, señala los siguientes comoimportantes:

a) El énfasis en los aspectos positivos de una práctica considerada exitosa.b) Se ocultan los efectos negativos de la realidad.c) Se privilegian los aspectos formales y estructurales y se minimizan las

condiciones sociohistóricas sobre las que se erigieron los parámetros dereferencia.

d) La construcción social y la difusión de los modelos se realiza en camposorganizacionales específicos, con actores de intereses distintos.

e) La transferencia de los modelos se presenta en diferentes niveles de institu-cionalización.

f ) Dada la gran diversidad de modelos, éstos pueden encontrarse combinadoso resultar contradictorios.

La trascendencia de los significados locales en los procesos de reapropiaciónde modelos organizacionales ha sido mencionada también por Magallón (2002),señalando que lo más adecuado es hablar de un híbrido que difiere significati-vamente del original, refiriéndose como ejemplo a los modelos japoneses transfe-ridos a los Estados Unidos de Norteamérica. Al respecto Xu (1999) puntualiza,después de una revisión histórica del discurso de la TQM (manejo de la calidadtotal, por sus siglas en inglés), que en lugar de hablar de “japonización” de occi-dente, el verdadero reto es hablar de la “occidentalización” del manejo japonés delas estrategias organizacionales. Lo anterior implica, desde luego, la consideraciónde las condiciones locales en las que el modelo o las prácticas transferidas seránimplementados.

Para Berger y Luckmann, “la sociedad es un producto humano. La sociedades una realidad objetiva. El hombre es un producto social” (1999: 84). Un conceptofundamental para la comprensión de estos tres momentos dialécticos de la rea-lidad social es el proceso de institucionalización, que aparece cuando se da una tipi-ficación recíproca de acciones habitualizadas por tipos de actores. Es éste el procesocentral en la creación y perpetuación de grupos sociales. La organización quetransfiere un modelo o práctica, así como sus actores, tienen mucho que decir entorno a las posibilidades reales de su institucionalización dentro de la organi-zación. Berger y Luckman (1999) plantean que la institucionalización se originaen una habituación, definida como la repetición de una pauta de comportamientoque es aprendida por quien la ejecuta. Así, la acción de que se trata puede volver


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a ejecutarse de la misma manera y con economía de esfuerzo en el futuro. Le sigueun proceso de objetivación, donde se generaliza el conocimiento de receta; las ins-tituciones se experimentan como existentes, como si poseyeran una realidad pro-pia que se presenta al individuo como un hecho externo y coercitivo. Finalmente,la sedimentación socializa, mediante sistemas de signos, la abstracción, para hacerlaaccesible a la comunidad, y sólo de esta manera existe la posibilidad de que lasexperiencias se transmitan de una generación a otra y de una colectividad a otra.

Por su parte, Tolbert y Zucker (1996) proponen un proceso de instituciona-lización entre organizaciones. La figura 1 muestra los principales conceptos desu argumento, con base en las propuestas de Berger y Luckmann (1999). Paralos autores, los procesos secuenciales de habituación, objetivación y sedimentaciónsugieren variabilidad en los niveles de institucionalización, lo cual implicaría quealgunos patrones de comportamiento social estén más sujetos que otros a evalua-ciones críticas, modificaciones o, incluso, eliminación. Es decir, tales patrones decomportamiento pueden variar en el grado de profundidad en el que se encuen-tran incrustados en un sistema social (más objetivo, más exterior), y variar en tér-minos de su estabilidad y de su poder para determinar el comportamiento social.

Durante el proceso de habituación (un estado de preinstitucionalización) puedehaber múltiples adoptadores de un modelo dado, circunscritos a un conjuntode organizaciones similares con circunstancias semejantes. Tales modelos noserán objeto de teorización formal y variarán considerablemente en las formas deimplementarlos. La objetivación (un estado de seminstitucionalización) acompañaa la difusión de la estructura o modelo y los adoptadores son más heterogéneos;los ímpetus de difusión pasan de la simple imitación a una base más normativa, refle-jando una mayor teorización implícita o explícita de los modelos; la variabi-lidad de las formas del modelo en las organizaciones disminuye. A lo largo delproceso de sedimentación (un estado de institucionalización total) se solidifica lacontinuidad histórica del modelo, la supervivencia generacional a través de losmiembros organizacionales. Implica la completa difusión del modelo por mediodel grupo de actores caracterizados como adoptadores y la perpetuación del mis-mo en un largo periodo (cuadro 1). Tolbert y Zucker (1996) mencionan que laoposición puede afectar al proceso de sedimentación, incluso que la falta de resul-tados deseados observables relacionados con el modelo pueden truncarlo.

A su vez, Zucker (1977) demostró que al existir un mayor grado de insti-tucionalización existe un mayor grado de uniformidad generacional de los en-tendimientos culturales, mantenimiento y resistencia al cambio de éstos. El autorconsideró estos tres últimos aspectos los más relevantes para la persistencia cultural


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organizacional. Para él, al incrementarse el grado de objetivación y de exterioridad–concepto similar al de sedimentación definido por Berger y Luckmann (1999)–,también lo hace el de institucionalización.

La variabilidad en los niveles de institucionalización (Tolbert y Zucker, 1996)es retomada posteriormente para señalar la posibilidad de distinguir tambiénentre los conceptos de adopción inicial y consolidación (o enraizamiento institu-cional)9 de prácticas organizacionales (Zeitz, Mittal y McAulay, 1999). Las prác-ticas adoptadas que todavía no se han consolidado son llamadas modas;10 laconsolidación es la “incrustación” de la práctica organizacional, de tal manera quees capaz de soportar y resistir la presión para el cambio. Zeitz, Mittal y McAulay(1999) plantean un marco conceptual donde consideran cinco bases para la

FIGURA 1Componentes del proceso de institucionalización*

* Adaptado de Tolbert y Zucker (1996: 182).

9 Como enraizamiento institucional se entiende la presencia de una práctica organizacional quedifícilmente será abandonada, incluso bajo presión externa. Este enraizamiento implica el involucra-miento en muchos aspectos organizacionales, conexión con estructuras cognitivas, valores y el com-promiso de recursos (Klein y Sorra, 1996; Zeitz, Mittal y McAulay, 1999).

10 Las modas son definidas en este trabajo como las prácticas específicas adoptadas por una organi-zación, pero a las que les falta “enraizamiento” (Zeitz, Mittal y McAulay, 1999), a diferencia de loseñalado con anterioridad en el apartado “Transferencia y modas”.

Legislación

Cambiotecnológico

Fuerzasde mercado

Innovación

Preinstitucionalización

Habituación

Monitoreointerorganizacional Teorización

Seminstitucionalización

Objetivación

Institucionalización total

Sedimentación

Resultadospositivos

Defensa de gruposde interés

Resistencia de gruposde interés

▲▲

▲

▲

▲▲

▲ ▲

▲ ▲ ▲


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definición de adopción y consolidación: la primera son los modelos, en los cualesun actor percibe una práctica de otros y la imita; la segunda es la cultura, consi-derando la existencia de valores y creencias que concuerdan con aspectos cog-nitivos y normativos de los actores; la tercera se refiere a la educación, donde seconsidera la transmisión de creencias, valores e información técnica; la cuarta,que es regulativa, considera la coacción de un actor sobre otro; y la quinta, la téc-nica, es el esfuerzo por evaluar y medir el desempeño. Las bases anteriores estánrelacionadas con cuatro niveles de análisis: el individual, la organización, el campointerorganizacional y el societal. Con fundamento en lo anterior los autores pro-ponen diferenciar entre el concepto de adopción y el de consolidación o enraiza-miento institucional, que se muestran en el cuadro 2.

Un modelo transferido que no es comprendido o una organización con circuns-tancias y actores no dispuestos o competentes para comprenderlo tendrá pocasposibilidades de ser sedimentado en la organización. La transferencia de modelosimplica el mayor grado posible de aceptación por los actores, de adaptación eintegración en los procesos y en la vida organizacional. Es decir, la naturaleza ylas características de la organización y las del modelo son fundamentales y deter-minantes del nivel de sedimentación del modelo o herramienta transferido.

CUADRO 1Estados de institucionalización y dimensiones comparativas*

Dimensión Preinstitucionalización Seminstitucionalización Institucionalizacióntotal

Procesos Habituación Objetivación Sedimentación

Características Homogéneo Heterogéneo Heterogéneo de los adoptadores

Ímpetu de Imitación Imitativo/normativo Normativo difusión

Actividad Ninguna Alta Baja de teorización

Varianza en la Alta Moderada Baja implementación

Rango de fallo Alto Moderado Bajo del modelo

* Adaptado de Tolbert y Zucker (1996: 185).


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La reapropiación como oportunidad de reinvención

En América Latina un buen número de modas administrativas y modelos transfe-ridos han fracasado (Arellano y Cabrero, 2000). Estos fracasos han sido atribuidostanto a problemas de implementación como a que se ha ignorado que “...los su-puestos culturales, los mecanismos simbólicos y las reglas de interpretación anivel de lo global, de lo organizacional y de lo individual, varían de una realidada otra” (Arellano y Cabrero, 2000: 399). En los procesos de reapropiación demodelos y prácticas organizacionales se requiere de esfuerzos de interpretacióno de reinvención. Entonces, las condiciones locales y la comprensión de las posi-bilidades de la organización y sus actores pueden ser fuentes importantes para lainnovación de las organizaciones; desde una postura autocrítica, reconociendola heterogeneidad y la diferenciación, revisándose como proyecto abierto a la nego-ciación, la participación y la interacción, la organización puede reapropiar elementosexternos para sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo, al mismo tiempoque genera conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995; Gherardi, 2000).

CUADRO 2Diferencias en las dimensiones del continuum adopción-consolidación*

Tipo de procesoDimensión Adopción Consolidación

Número Pocas bases diferentes Bases diferentesPocos elementos dentro de cada base Muchos elementos en cada base

Compatibilidad Poca compatibilidad con otras prácticas La práctica es compatible con otraso con valores y creencias prácticas y consistente con el

sistema de valores y creencias

Formalidad Énfasis en comunicación espontánea Los modelos, reglas y valoresy cara a cara son escritos en documentos oficiales

Profundidad Las prácticas son sólo comportamientos Las prácticas se encuentran incrustadas externos, reconocidos como modas en la estructura cognitiva y de valores

Coherencia Cada parte opera sin el conocimiento Hay un anteproyecto coherente,sistémica de la otra bien articulado de la práctica

Interdependencias Diferentes bases y niveles desconectados Diferentes niveles y basesy caóticos interconectados

* Adaptado de Zeitz et al. (1999: 755).


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En la dinámica organizacional actual, la transferencia y reapropiación de mo-delos es un imperativo que difícilmente puede soslayarse. Las necesidades de interre-lación e intercambio parecen aumentar y ser parte fundamental de un mundoorganizacional interdependiente. La reapropiación de modelos y la consecuenteinstitucionalización de procesos derivados de ella son realidades organizacio-nales que deben abordarse desde una perspectiva franca, reconociendo que sucomprensión es importante para visualizar el fenómeno organizacional local ensu complejidad actual. Si bien un proceso de reapropiación de modelo o prácticaorganizacional puede asumirse como una oportunidad específica de adaptacióny reinvención, también es necesario considerar que quien lo encara es el individuo,quien en interacción con otros individuos, grupos y organizaciones construyemúltiples discursos de identidad individual, grupal y organizacional que le per-miten tener sentido de su quehacer cotidiano en la organización. Es este actorquien desde su realidad y sus dimensiones de identidad particular, entre otrascircunstancias (por ejemplo su cultura organizacional y las relaciones de poder),finalmente decodificará, interpretará y reinterpretará el modelo o herramientaorganizacional que se le propone.

Un elemento importante para el desarrollo del proceso en particular y funda-mental para la comprensión organizacional es la identidad, la cual se revisará enel siguiente apartado. El proceso de transferencia y reapropiación de modelos yprácticas organizacionales implica la propuesta de un cambio en la cotidianidadde la organización, por lo que este gran lente interpretativo, la identidad organi-zacional, juega un papel esencial en las consecuencias derivadas de la imple-mentación del nuevo modelo o herramienta. Ello requiere la movilización deelementos hacia un proceso de reconstrucción de la identidad con repercusionespara el comportamiento organizacional que pueden preverse, pero también pue-den resultar inesperados o no convenientes desde una visión funcionalista delproceso en cuestión.

La identidad organizacional

El concepto de identidad

La identidad es lo más preciado que posee una individuo y su pérdida es sinónimode alienación, de sufrimiento, angustia y muerte (Dubar, 1995). Las particula-ridades de la organización y las condiciones físicas y psicosociológicas del contexto


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profesional o de trabajo específico influyen sobre el acceso a la identidad en todoslos sectores de la sociedad (Brunstein, 1999). Los individuos construyen su iden-tidad a partir de sus experiencias personales pero también a partir de las relacionessociales fuera y dentro de la organización (Sainsaulieu, 1988). Las respuestas alas preguntas ¿quién soy?, ¿quiénes somos? y ¿quiénes son los otros? son funda-mentales para cualquier entidad y para su interacción con otras; dotan de particu-laridad, autodefinición, distinción y, finalmente, de identidad a una organización,a un grupo o a un individuo. Los constructos identidad organizacional (comosustantivo) e identificación (derivado del verbo identificar) “...pueden ser usadoscomo conceptos versátiles, marcos o herramientas que abren posibilidades dedesarrollo teórico” (Albert, Ashforth y Dutton, 2000: 13) y llevar a una mejorcomprensión del fenómeno organizacional.

La identidad organizacional ha sido definida por Albert y Whetten (1985)como el conjunto de características de una organización, que sus miembros creencentrales, distintivas y perdurables de ésta. A partir de tan valiosa definición(Scott y Lane, 2000b), se ha desarrollado una importante serie de contribucionesal análisis organizacional. Sin embargo, ésta ha sido adicionada con algunos con-ceptos y criticada en otros. Uno de ellos es la perdurabilidad. Para Gioia, Schultz yCorley (2000), por ejemplo, la identidad organizacional no puede verse más comoperdurable debido, además de otras causas, a las interrelaciones recíprocas entreidentidad e imagen organizacional. Para los autores, es mejor conceptuar a la iden-tidad organizacional como relativamente fluida e inestable. Esta inestabilidadle confiere adaptabilidad, sobre todo cuando la organización lleva a cabo cambioscomo respuesta a las demandas de su ambiente. Gagliardi (1986) señala que las orga-nizaciones deben aprender a cambiar y, sin embargo, seguir siendo las mismas,para lo cual su principal estrategia se dirige a mantener su identidad, en especialbajo condiciones amenazantes de cambio. El concepto de inestabilidad adaptativa(Gioia, Schultz y Corley, 2000), como característica actual de la identidad organi-zacional, permite que la paradoja planteada por Gagliardi sea comprendida. Lasorganizaciones pueden hacer cambios aunque impliquen peligro para la durabi-lidad o continuidad de sus identidades, es decir, transformarse para continuarsiendo las mismas. No obstante, también se ha argüido que no sólo el cambio deidentidad sino también la durabilidad de ésta son respuestas adaptativas a las ne-cesidades y demandas de la organización (Scott y Lane, 2000b). Es decir, la iden-tidad organizacional se negocia (Collinson, 1992; Kondo, 1990) y se construyeen un proceso dinámico. Ya conformada, perdurará hasta que una de sus partesdeje de estar satisfecha con la definición actual de la organización.


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Un rasgo significativo agregado al concepto referido es la multiplicidad. Sibien se habla por lo general de una identidad organizacional como términogenérico, se reconoce cada vez más la existencia de múltiples identidades (Pratty Foreman, 2000; Brickson, 2000) o múltiples narrativas (Humphreys y Brown,2002). “Las organizaciones tienen múltiples identidades cuando en su interiorexisten diferentes concepciones acerca de lo que es central, distintivo y perdurablede la organización” (Pratt y Foreman, 2000: 20). Éstas no necesariamente com-piten entre sí, ni son siempre percibidas por los miembros de la organización, nison comunes a todos, pero sí son definidas por subgrupos específicos de actoresorganizacionales. Pueden residir en grupos de individuos, pero también en roles,símbolos y otros sitios de almacenamiento de la “memoria” organizacional (comopolíticas, reglas y procedimientos). Sin embargo, la consideración de multiplicidadno debería dejar de lado el concepto de unicidad del individuo, del grupo o de laorganización; es decir, se trata de analizar elementos o factores de un todo paracomprender y encontrar sentido en un mundo organizacional específico. Así,existe también la sugerencia de utilizar el concepto de dimensiones de la iden-tidad, en lugar de identidades múltiples, en los diversos niveles de estudio (in-dividuo, grupo, organización, sociedad).11

Otro aspecto importante a considerar es que el proceso de negociación yconstrucción dinámica de la identidad organizacional no solamente sucede en elinterior de la organización sino también en su exterior (Bartel y Dutton, 2001;Gioia, Schultz y Corley, 2000; Etkin y Schvarstein, 1992; Hatch y Schultz,2002; Magala, 2001). Por ello se ha encontrado una relación recíproca y deter-minante entre la identidad y la imagen organizacional (Dutton y Dukerich, 1991;Gioia y Thomas, 1996; Gioia, Schultz y Corley, 2000; Glynn y Abzug, 2002; Hatchy Schultz, 2002), por una parte, y la identidad y la cultura organizacional, por laotra (Hatch y Schultz, 2002).

La imagen organizacional ha sido considerada el conjunto de percepcionesde los actores acerca de cómo los otros (afuera) conciben a la organización (Berg,1985), o bien, el conjunto de visiones acerca de la organización que tienen quienesactúan como los “otros” fuera de ella (Hatch y Schultz, 2002). Para Gioia, Schultzy Corley (2000) la imagen organizacional actual, en sus diversas formas (porejemplo, la externa construida, la proyectada, la futura deseada, identidad corpo-rativa, reputación, entre otras), está claramente caracterizada por su notable grado

11 Seminario Identidad Social, impartido en la Universidad Autónoma Metropolitana, UnidadIztapalapa, el 6 de noviembre de 2003.


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de fluidez, lo cual repercute en gran medida en la inestabilidad de la identidadorganizacional. Hatch y Schultz (2002) establecen que la interacción entre lasdefiniciones internas y externas de la identidad organizacional puede ser en-tendida por medio de la comprensión de las interacciones entre los conceptos decultura (lo interno), identidad e imagen (lo externo) organizacionales. De esta manera,las autoras modelan cuatro procesos: el autorreflejo, por el que la identidad es reflejadaen las imágenes de otros; el reflejo, mediante el cual la identidad es incrustada enlos entendimientos (supuestos, creencias y valores) culturales; la expresión, con laque la cultura se da a conocer a través de las demandas de identidad; y la impresión,por medio de la cual las expresiones de identidad dejan impresiones sobre los otros.Para Hatch y Schultz (2002) la interacción de estos cuatro procesos, en conjunto,constituyen la identidad organizacional como una conversación o danza entre lacultura y las imágenes organizacionales.

Identidades diversas y teorías diversas

Si bien la identidad social ha sido abordada desde hace algún tiempo por disci-plinas como la sociología y la psicología social, el tema de la identidad organiza-cional es relativamente nuevo en el área de los estudios organizacionales. Gioia,Schultz y Corley (2000) relacionan la definición de identidad organizacional deAlbert y Whetten (1985) con las ideas de Cooley, Goffman y Mead, refiriéndosea que la identidad social es un constructo relacional que se forma en la interaccióncon los otros. Para Mead, la identidad es un proceso social en el cual se distinguendos fases: el yo, como la respuesta del organismo a las actitudes de los otros, y elmí mismo, el conjunto organizado de actitudes de los otros que uno mismo asume(Hatch y Schultz, 2002). Para Hatch y Schultz una manera de generalizar apartir de la propuesta de Mead es realizando una analogía entre el concepto delyo de Mead con la cultura organizacional, vista como los entendimientos organi-zacionales tácitos (supuestos, valores y creencias) que contextualizan a los es-fuerzos de dar significado organizacional, incluyendo la autodefinición, por unlado, y por el otro, el concepto de mí mismo de Mead con la imagen organiza-cional, considerada aquello que los miembros organizacionales creen que los otrosven como distintivo acerca de su organización.

La identidad organizacional ha sido estudiada desde distintos ángulos.Nkomo y Cox (1996), en su trabajo concerniente a la identidad social como centrode la comprensión de la diversidad en las organizaciones, revisaron las principalesaproximaciones teóricas al tema, entre ellas:


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a) La teoría de la identidad social, teoría cognitiva que sostiene que los individuostienden a clasificarse a sí mismos y a otros en categorías sociales y que éstasclasificaciones tiene un efecto significativo sobre la interacción humana.

b) Las incrustaciones intergrupos, que explícitamente integra una membresía deidentidad de grupo y una membresía de grupo resultante de una categori-zación organizacional.

c) La investigación en razas y géneros, la cual documenta tratamientos diferen-ciales en las organizaciones, basados en la raza y el género.

d) La demografía organizacional, referente al estudio de las causas y las conse-cuencias de la composición de la distribución de atributos demográficosespecíficos de los empleados en una organización.

e) La etnología, como rama de la antropología, que estudia las característicassociales y culturales de diversos grupos “tribales”.

El cuadro 3 resume los principales hallazgos de su análisis y la columna de laderecha muestra las sugerencias de los autores con respecto al estudio de la iden-tidad social en las organizaciones.

La identidad organizacional es entendida como una construcción compleja,multifacética y transitoria; los individuos poseen múltiples identidades que seinterceptan y crean una identidad amalgamada, por lo cual su estudio necesaria-mente debe atender esas intersecciones con otras identidades; requiere ser com-prendida en sus cuatro niveles de análisis (individual, grupal, organizacional ysocietal) para evitar pensar que algunos procesos (por ejemplo, la reapropiaciónde modelos) dependen únicamente de los miembros individuales de la organi-zación o sólo son un efecto de la identidad organizacional (Nkomo y Cox, 1996).

No obstante, para Gioia (1998) existen al menos tres distintas visiones quede manera general los investigadores utilizan para el estudio de la identidad orga-nizacional: la funcionalista, la interpretativa y la posmoderna (o crítica). Desde unenfoque funcionalista, ésta puede ser manejada o incluso diseñada de acuerdocon fines específicos (por ejemplo, aumento de cooperación, lealtad y mejor desem-peño), y puede ser una ventaja comparativa en relación con otras organizaciones(Gioia, Schultz y Corley, 2000; Pratt y Foreman, 2000; Scott y Lane, 2000a).Con base en un punto de vista interpretativo, sin embargo, la naturaleza dinámica,subjetiva y reflexiva de la identidad hace difícil su manipulación. Partiendo de laperspectiva posmoderna o crítica, las identidades son completamente subjetivas,fragmentadas o ilusorias. Por ejemplo, un esfuerzo taylorista para manipular laidentidad organizacional es percibido como un intento de ejercer control sobrelos individuos y la organización (Czarniawska-Joerges, 1996 y 1997; Knights yMcCabe, 1999).


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Czarniawska-Joerges (1997) establece que la construcción de la identidadorganizacional se basa en la definición de identidad individual –considerada unainstitución moderna–, en la utilización de la metáfora de organización como personay en la descripción de la identidad individual como emergiendo de interacciones entrelos actores. La identidad organizacional también puede ser conceptuada en tér-minos de las narrativas organizacionales o narrativas que constituyen identidadesorganizacionales (actos autobiográficos) (Czarniawska-Joerges, 1996 y 1997;Humphreys y Brown, 2002). Éstos involucran una rescritura creativa de la his-toria, adaptada a un propósito cercano, un buen uso de las herramientas retóricas,una lucha interna por el derecho a escribir la versión final de la historia común yotros juegos de poder, los cuales dinamizan y debilitan al mismo tiempo la actualbúsqueda de la identidad. Para Czarniawska-Joerges los materiales culturalesdisponibles para la construcción de la identidad son aquellos de la narrativa dela identidad organizacional actual: el autorrespeto, la eficiencia, la autonomía y laflexibilidad (Meyer, 1986, cit. en Czarniawska-Joerges, 1997).

Identidad y reapropiación de modelos organizacionales

La identidad organizacional y los procesos de reapropiación de modelos o prác-ticas organizacionales guardan una relación estrecha de efecto mutuo. La cons-trucción-reconstrucción de la identidad organizacional es un proceso dinámicoy problemático que implica la interacción de múltiples factores en el contextoespecífico de una organización. Es importante comprender este proceso al imple-mentar la transferencia y reapropiación de modelos y prácticas organizacionalesespecíficos, así como las posibles consecuencias derivadas de éste para el compor-tamiento organizacional.

En la reapropiación de modelos y prácticas organizacionales está implícitoun proceso de cambio, de metamorfosis, muchas veces radical o incluso para-digmático que cuestiona los supuestos básicos acerca de la naturaleza y funciona-miento de la organización (Reger et al., 1994) y la identidad y, por lo tanto, ame-naza el sentido de la organización (Weick, 1995). La identidad organizacional,este conjunto de características preciadas, producto de ejercicios reflexivos delos actores involucrados, ha sido conceptuada como inestable, lo cual le permiteadaptarse a los cada vez más frecuentes cambios organizacionales (Gioia, Schultzy Corley, 2000). Sin embargo, sería simplista plantear que puede ser fácilmentemanipulada en un proceso estratégico de cambio orientado a la reapropiaciónde modelos y prácticas organizacionales “para ser mejores”.


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La identidad como barrera

La identidad organizacional puede ser vista como una barrera para el cambioorganizacional planeado. Los actores interpretan los nuevos modelos o herra-mientas que arriban a la organización, a través de los modelos mentales existentesen ella; uno de los más importantes es la identidad organizacional (Reger et al.,1994). Por ello, es necesario considerar los efectos de estas transformacionessobre los esquemas interpretativos de los miembros de la organización (Ranson,Hinings y Greenwood, 1980; Bartunek, 1984), pues la implementación de losnuevos modelos o herramientas traen consigo expresiones e interacciones desco-nocidas o inconsistentes con los supuestos organizacionales y pueden desesta-bilizar la identidad existente (Gioia et al., 1994).

Los eventos externos que cuestionan la identidad organizacional se conviertenen amenazas, desde la óptica de los actores de la organización (Elsbach y Kramer,1996), ya sea chocando con sus percepciones de los atributos altamente valoradoso atributos centrales de su identidad, o desafiando sus creencias acerca de la or-ganización. La respuesta organizacional ante este peligro es la autoafirmaciónpositiva de los atributos de la identidad y la reafirmación de su membresía (Regeret al., 1994). Es decir, si la herramienta o modelo organizacional propuesto esconcebido como amenaza, la organización, en respuesta, creará categorías selec-tivas para realzar y conservar su propia identidad (Elsbach y Kramer, 1996).

Basadas en una visión psicodinámica, las organizaciones tienden a defendersu ego mediante estrategias como la negación, la racionalización, la idealización,la fantasía y la simbolización, con el fin de mantener una autoestima colectiva y lacontinuidad de su identidad (Brown y Starkey, 2000). Por medio de la negación,la organización niega o desconoce aquello que se le reclama o le resulta conflictivo.Si los problemas son negados, éstos se alejan. La racionalización es el intento porjustificar lo inaceptable, de tal manera que se convierte en plausible o conscien-temente tolerable. La idealización es un proceso por medio del cual algún objetoo idea es sobrevalorado o emocionalmente agrandado. La fantasía es una especiede sueño vívido, el cual aporta satisfacciones sustitutivas a través de artefactoslingüísticos y visuales, por ejemplo las historias, los mitos, los chistes y las carica-turas. La simbolización implica la creación de símbolos como barreras contra larealidad. Desde esta perspectiva psicodinámica, el aprendizaje como procesode cambio trae consigo ansiedad para la organización. La nueva información esusada para desafiar las ideas prevalecientes y desarrollar perspectivas y rutinasde acción novedosas. Dichas rutinas constituyen al menos una parte importante


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de la identidad organizacional que los miembros han definido colectivamente;una variación en ellas implica una en la identidad organizacional (Brown yStarkey, 2000; Dutton y Dukerich, 1991; Gioia y Thomas, 1996).

La teoría de la autocategorización (que involucra las ideas centrales de Tajfely Turner acerca de la identidad social) permite explicar cómo la categorizaciónsocial produce una despersonalización basada en el prototipo, el cual es el fun-damento de la conducta del grupo. Ello muestra la manera en que las personasinternalizan las normas del grupo y alinean su conducta conforme a ellas (Hoggy Terry, 2000). La categorización social del ser y de los otros en “pertenecientes” y“no pertenecientes” conlleva la formación de prototipos, que son la representacióncognitiva de las características que describen y prescriben atributos del grupo.Así, el individuo cognitivamente asimila su ser al prototipo y despersonaliza laconcepción de sí mismo. Los prototipos traen consigo tanto elementos del con-texto, como representaciones de los miembros ejemplares o de tipos ideales; encar-nan los atributos que caracterizan a los grupos y los distinguen de otros grupos,incluyendo creencias, actitudes, sentimientos y conductas (Hogg y Terry, 2000).

La identidad puede ser influenciada, regulada y cambiada en el ámbito orga-nizacional (Alvesson y Willmott, 2002). Un intento de cambiarla implicaría unareintegración de sus aspectos procesales (los medios por los que ésta es codificada,elaborada e integrada), estructurales (la manera en que la identidad se organiza) yde contenido (la información a partir de la cual se construye), para ser percibidacomo defensa efectiva contra la ansiedad y suficiente para satisfacer las nece-sidades de autoestima (Brown y Starkey, 2000).

El objetivo de la regulación de la identidad puede centrarse en el empleadodirectamente, pero también en la orientación de las acciones, las relaciones socialesy la escena misma. La identidad puede ser regulada a través de diversos meca-nismos en la organización: definir a la persona directamente o al definir a losotros; proveer de un vocabulario específico de motivos; explicar la moral y los va-lores; construir conocimiento y habilidades; categorizar grupos y afiliaciones; lo-calizar jerárquicamente a los miembros; establecer y clarificar un conjunto distintivode “reglas del juego”; y definir el contexto (Alvesson y Willmott, 2002). Estaregulación puede ser un intento definido, planeado y consciente, pero tambiénun producto secundario de otras actividades y arreglos “manageriales” no conside-rados definitorios de identidad, o bien, ambas cosas al mismo tiempo.

No obstante reconocer estos mecanismos de regulación de la identidad organi-zacional, sería ingenuo aceptar que la identidad puede ser dirigida a cualquierdirección, sin inercia, lucha, resistencia o consecuencias no deseadas (por quien


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promueve esta regulación, ya sea intencional o no intencional). El management,a través de modelos y herramientas, no es omnipotente en su definición de iden-tidad de los empleados; así lo demuestran las dificultades en la implementaciónexitosa de modelos organizacionales como el trabajo en equipo o la calidad total.“Los miembros organizacionales no son reducibles a consumidores pasivos deidentidades designadas y diseñadas ‘managerialmente’” (Alvesson y Willmott,2002: 621), ni estas identidades programadas son aceptadas de manera automática(Harrison y Laberge, 2002).

Por ejemplo, es posible analizar la forma en que los individuos conciben laconexión entre las narrativas de identidad individual y organizacional, utilizandolas categorías definidas por Elsbach (1999) que participan en el proceso de identi-ficación (Humphreys y Brown, 2002): La identificación, que implica una percepciónde sí mismo de una conexión activa y positiva entre la narrativa de identidadindividual y la narrativa dominante de identidad organizacional; la desidentificación,que describe un proceso de percepción de sí mismo como una conexión activa ynegativa entre la narrativa de identidad individual y la narrativa dominante deidentidad organizacional; la esquizoidentificación, la cual manifiestan individuosquienes simultáneamente se identifican y desidentifican con (aspectos diferen-tes) la narrativa de identidad organizacional; y la identificación neutral, que se refiere ala percepción de sí mismo como imparcial con respecto a la narrativa de identidadorganizacional, en la cual hay una ausencia explícita de identificación o desiden-tificación por parte del individuo. Los cuatro fenómenos de identificación puedenobservarse al mismo tiempo en una organización específica. De esta manera seconcluye que las organizaciones tienden a caracterizarse por presentar múltiplesnarrativas de identidad (Humphreys y Brown, 2002).

Otras respuestas ante nuevos modelos y prácticas organizacionales

Existe una variedad de respuestas a las propuestas de apropiación de nuevosmodelos o prácticas organizacionales, que implican la intervención de la identidaden sus diferentes niveles de análisis (individual, grupal, organizacional, societal).Cada modo de gestión, modelo o herramienta trae consigo una carga de tra-bajo concreta y real para cada miembro de la organización en tres ámbitos: físico,cognitivo y afectivo (Chanlat, 1999). Una de estas respuestas se refiere al efectode la organización y la forma de trabajo sobre el individuo. Pagès et al. (1979),por ejemplo, afirman que el producto del paso de una organización moderna auna hipermoderna es un sujeto mediatizado al que, por un lado, se le ofrecen


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satisfactores de orden económico, político, ideológico y psicológico, y en corres-pondencia acepta ser controlado y subordinarse a los objetivos de la organización,la cual busca eficiencia a cualquier precio. La empresa desarrolla el dominiopsicológico sobre el sujeto a nivel inconsciente y modela a profundidad las es-tructuras de su personalidad. El individuo delega, entrega su ideología, sus reglas,su trabajo y dedicación a la organización. Ésta lleva a cabo las estrategias necesariaspara elevar eficiencia y competitividad, mientras el individuo debe adaptarse anuevas condiciones (incluyendo ideas, modelos o prácticas, formas de solucionarproblemas, valores y mitos) y múltiples realidades que la empresa implante parasu propio beneficio.

En este mismo tenor, Aubert y de Gaulejac (1993) mencionan que la tran-sición de una sociedad autoritaria a una individualista y narcisista se refleja enuna mutación en el funcionamiento interno de las organizaciones y en el tipode sujeto que contribuyen a formar. Un signo de ello es el surgimiento de unapatología individual intermediaria entre neurosis y psicosis, que puede llevar encasos extremos hasta el suicidio, la llamada quemadura interna o enfermedad de laexcelencia; ésta ocurre como un proceso gradual en los planos psíquico y orga-nizacional, desde el momento en el cual la persona llega a la organización y esempujada a adaptarse a su “forma de ser” y actuar para progresar y “triunfar” en lamisma, a cambio de reconocimiento, pertenencia y otros satisfactores. Se estableceentonces un contrato donde el sujeto, al obtener reconocimiento de la organiza-ción, es cada vez más captado por el ideal organizacional.

El ideal del yo del sujeto se transforma en un yo ideal organizacional. Ahora, elindividuo vive de acuerdo con las exigencias de la organización, el modelo ya hasido interiorizado y el funcionamiento psíquico y organizacional se encuentranarticulados. El problema se hace evidente cuando el sujeto ya no puede seguir elritmo exigido o deja de identificarse con algún aspecto de la organización: vienela ruptura y el individuo recurre a un yo casi desaparecido, consumido omoribundo, y resiente un efecto angustiante que lo lleva a la depresión profunda.La empresa ha antepuesto su objetivos y estrategias en la búsqueda de eficienciay competitividad. De este modo encontramos a un sujeto bajo un dominio sutil,al que es posible transferirle el modelo y las prácticas (incluyendo sus compo-nentes ideológicos, psicológicos, valores y mitos) más convenientes para laorganización.

Las organizaciones definen un espacio geográfico, imaginario y simbólico enel cual el sujeto encuentra seguridad, pertenencia y desarrollo, pero tambiénun ámbito de enajenación, exclusión y sufrimiento (Fernández, 1994), un espaciodonde el hombre debe encorvar su espalda (Brunstein, 1999). Para Montaño


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(2001) el sistema intenta imponerse al individuo; éste interioriza la búsqueda dela eficiencia y en torno a ella organiza su palabra y reduce su vida afectiva. Así,podríamos visualizar a un sujeto que, ante un sistema organizacional y socialque le habla desde una “abstracta necesidad de eficiencia”, debe callar e interiorizarel discurso oficial que le conduce a buscar una excelencia inalcanzable.

Por último, un aspecto a considerar en la interacción entre la transferencia yreapropiación de modelos y herramientas organizacionales y la identidad orga-nizacional es la intervención de otros factores importantes como la cultura organiza-cional y las relaciones de poder. Si bien este trabajo no pretende discutir aprofundidad el tema, no debemos olvidar que ambos componentes se encuentrangeneralmente involucrados en el proceso de reapropiación y son indispensablespara comprender la interacción reapropiación-identidad organizacional.

Conclusiones

La transferencia y reapropiación de modelos y prácticas organizacionales estápresente y difícilmente puede soslayarse del mundo organizacional caracteri-zado por la interrelación, el intercambio y la interdependencia. Los procesos dereapropiación deben abordarse desde una perspectiva franca, reconociendo quesu comprensión es importante para visualizar el fenómeno organizacionallocal en su complejidad actual. Un elemento trascendental para el análisis deeste proceso es la identidad organizacional, la cual es una construcción compleja,dinámica, con múltiples dimensiones y diversos niveles (individual, grupal, or-ganizacional y societal). La reapropiación de modelos y prácticas puede sertomada como amenaza a la durabilidad o continuidad de las identidades orga-nizacionales. Aún cuando la organización debe responder a los imperativos decambio del contexto que exigen eficiencia, calidad o aumento del desempeño,debe luchar por seguir siendo la misma. La negociación y construcción diná-mica de la identidad organizacional sucede en el interior y el exterior de la organi-zación, por lo que el proceso de construcción-reconstrucción de ésta se convierteen una oportunidad de autodeterminación y reinvención.

Para una visión funcionalista, la identidad organizacional puede ser mane-jada o incluso diseñada de acuerdo con fines específicos, para convertirla en unaventaja comparativa. Sin embargo, la posibilidad de la defensa de la identidadorganizacional e individual, la resistencia explícita o implícita o el surgimientode consecuencias no deseadas estará presente para quien promueve este manejo.


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Los actores organizacionales no pueden ser considerados consumidores pasivosde identidades designadas y diseñadas, por lo que estas identidades planeadas yprogramadas no son aceptadas de manera automática.

Puede pensarse en el dominio psicológico sobre el sujeto a nivel inconsciente,modelando las estructuras de su personalidad. Un sujeto mediatizado, por mediode satisfactores, que acepta ser controlado, subordinado a los objetivos de la orga-nización. Así, pareciera que no hay sujetos sino aquellos “moldeados” para quefuncionen para el sistema (Ham, 2001). Sin embargo, “el actor persistentementelevanta la voz y afloran sus sentimientos” (Montaño, 2001: 210). Ante una or-ganización en constante cambio, la cual va construyendo y reconstruyendo suidentidad en un mundo de múltiples realidades, el sujeto puede encontrarse conuna colonización por los “fragmentos de los otros” (Gergen, 1992) o saturaciónde las relaciones, derivados de la pérdida del yo y la incoherencia o ambigüedad dela vida cultural organizacional. No obstante, las organizaciones y los individuos, almodificar e imprimir nuevas características a sus construcciones básicas, comoes el caso de la identidad organizacional, siempre tendrán la posibilidad de la accióny la reinvención en la búsqueda del sentido de sí mismos y de su mundo.

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Cambio en la culturaorganizacional en una corporación transnacional

Marcelo Arnold-Cathalifaud*


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

ResumenPresentación del caso de una corporación transnacional queenfrentada a la necesidad de implementar un programade calidad total decidió realizar un proceso de cambio cul-tural en una de sus filiales en Chile. Se revisarán losaspectos metodológicos y principales logros de la inter-vención. Se desprende la conformidad con la hipótesis deque los cambios organizacionales exitosos sólo son posiblesen tanto se lancen desde su trasfondo cultural y el valorde la aproximación metodológica sistémica para tales fines.Palabras clave: organizaciones, cambio organizacional,cultura organizacional, cultura de calidad total, teoría desistemas, autopoiesis, productividad, metodología.

AbstractThis paper analyzes the case of a transnational corpora-tion and its experience of implementing a Total QualityProgram as well as its decision to implement a culturalchange program in one of its plants in Chile. The paperdiscusses the intervention methodology and its accom-plishments. In conformity with the initial hypothesis, itconfirms that successful organizational cultural changesare possible, if they are built up from the cultural back-ground and attended with a systemic methodology.Key words: social organization, organizational change,organizational culture, total quality culture, system theory,autopoiesis, productivity, methodology.

* Profesor y director delMagíster Antropología yDesarrollo de la Universidadde Chile y consultor [email protected]


102

Introducción

E


n este artículo se expone y discute un proceso planificado de implemen-tación del cambio cultural acaecido en la organización del trabajo de unaempresa manufacturera transnacional, establecida en Santiago de Chile,

que se hizo cargo de una industria ya existente y de larga historia en la ciudad.**Específicamente, se describe la reconfiguración de una cultura tradicional –“dondetodos nos conocíamos y éramos amigos o familiares”–, impulsada por la implan-tación de las prácticas de calidad total orientadas a la satisfacción de los clientes,mejoramiento de procesos y a la producción de ambientes de cooperación y res-peto entre sus miembros. Este proceso formativo, transcurrido entre 1989 y 1994,se constituyó en una experiencia pionera en Latinoamérica y representa un ex-celente caso para relacionar tres tradiciones teóricas: el constructivismo, la teoríade la cultura organizacional y el paradigma sociopoiético (Arnold, 2003; Luh-mann, 1998). Se plantea la tesis de que estos enfoques, en conjunto, contribuyendecididamente tanto a la comprensión como al desarrollo de intervenciones orga-nizacionales. Se concluye la importancia de redefinir las perspectivas tradiciona-les con aquellas enfocadas en las posibilidades de intervención en el campo deldesarrollo y cambio organizacional, y se bosquejan asimismo nuevas líneas para lainvestigación en estudios organizacionales.

Programa de observación

Concepto y función de la cultura organizacional

En el ámbito de la administración es un lugar común señalar que el trasfondocultural de las organizaciones contribuye a explicar las disparidades que pueden

** El autor agradece los comentarios de sus colegas Rodrigo Flores, Daniela Thumala y Hugo Cadenasdel Magíster en Antropología y Desarrollo de la Universidad de Chile.

CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA CORPORACIÓN...

103

observarse entre las metas y los resultados. Del mismo modo, se supone que lasprácticas culturales hacen posible comprender las diferencias de productividad,o de adopción de innovaciones, cuando no existen grandes variaciones entre lasestructuras organizacionales (cf. Denison, 1991; Kotter y Heskett, 1995; Hofs-tede, 1990).

En el mundo práctico y teórico se afirma que los estudios culturales, al conce-der adentrarse en las operaciones cotidianas con que se identifican las organiza-ciones, anticipan los efectos de la implantación de estrategias para sus desarrollosy fortalecimientos, permiten evaluar la flexibilidad disponible ante procesos decambios y facilitan conocer los significados relacionados con sus eficacias y efi-ciencias operacionales. Se afirma que la cultura constituye un telón de fondo, labase que apoya o rechaza, canaliza y reinterpreta, potencia o mitiga, las propuestascontenidas en un cambio organizacional planificado (véase Arnold, 1991). Porestas y otras razones se solicitan diagnósticos organizacionales previamente a laimplementación de cambios culturales, en tanto se advierte que éstos tienen unaalta probabilidad de fracasar cuando se basan de manera exclusiva en órdenes,eslóganes, intuiciones o en nociones puramente técnicas.

En el caso que analizamos se entendió por cultura organizacional el conjuntode esquemas de distinción producidos y compartidos en la empresa, que surgen dela reflexión y comunicación de las experiencias que caracterizan la forma de serorganizacional, que están más allá de lo estrictamente contractual y de lo referidoa específicas esferas de trabajo. Así, la cultura es el continente de los esquemas dedistinciones que producen los diseños cognitivos, estructuras interpretativas yconocimientos, los cuales actúan como guías potenciales de las redes de relacionesde trabajo. La cultura se expresa, y reproduce, en comunicaciones densas en normas,valores y expectativas, constituyéndose en el marco vivencial de las premisas bá-sicas de la organización.

En este sentido, la cultura organizacional es una construcción social que, comopremisa (código o forma), afecta directamente todas las operaciones decisionalesy está mucho más allá de las disposiciones subjetivas del personal.

Procedimientos para la investigación de la cultura organizacional

El asesoramiento, seguimiento y caracterización del proceso de cambio organiza-cional que analizamos fue solicitado por los más altos directivos de la transnacio-nal a una consultora local y, en principio, tuvo por objetivo diagnosticar la culturade la empresa, identificando los factores que pudieran influir en la aceptación orechazo de una estrategia de implantación de la cultura de calidad total, para


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luego medir los efectos de su adopción en los diversos estamentos y áreas de la organi-zación.1 Del mismo modo, en una fase posterior se consideró necesario estudiary documentar los cambios acaecidos en el clima organizacional y en los nivelesde satisfacción laboral, como resultado de la incorporación y compenetración delas premisas del mejoramiento continuo en el cumplimiento de las tareas.

Los principales insumos para observar las distinciones que componen la cul-tura organizacional fueron las tipificaciones –declaraciones y premisas– comu-nicadas documentalmente, y el registro de conversaciones organizacionales,cotidianas y asistidas.

El primer paso fue seleccionar los procedimientos e instrumentos y clasifi-carlos, de acuerdo con sus fundamentos, en observaciones de primer orden y desegundo orden. Para las primeras se aplicó el análisis documental y la observacióndirecta, y para las segundas, entrevistas, cuestionarios y trabajos grupales. Todoel escrutinio requirió un sistemático planeamiento, registro y correspondientechequeo y control.

La información fundamental se obtuvo mediante los métodos y técnicas deta-llados a continuación:

1. Entrevistas en profundidad a todos los principales ejecutivos y profe-sionales directamente relacionados con los procesos de implantación dela cultura de calidad total. Por medio de estos instrumentos se abordó lasituación actual y reciente de la empresa, su historia y los diversos hitosde su desarrollo desde la perspectiva de sus miembros clave.

2. Entrevistas individuales a más de una docena de informantes calificadoscon base en un muestreo cualitativo y estructural. A los seleccionados seles aplicó una pauta semiestructurada que cubría un conjunto de ítemsculturales relevantes.

3. Aplicación de un cuestionario, anónimo y autoadministrado, a la totalidadde los miembros de la empresa, el cual contenía 90 ítems que reflejabanconocimientos, actitudes, expectativas y valoraciones, todos ellos relacio-nados con la cultura de calidad total,2 presentados en una escala de diferencialsemántico, desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmente en desacuerdo”.

1 Para la empresa calidad total significaba no producir, recibir, ni entregar un producto o serviciodefectuoso. Entre sus principios destacaban la plena satisfacción del cliente, el permanente mejo-ramiento de los procesos, la plena cooperación y respeto a las personas, y una toma de decisionesbasada en hechos y utilizando ampliamente técnicas estadísticas.

2 Por ejemplo: “En esta empresa nos estimulan para que hagamos sugerencias para mejorar las co-sas” o “En esta empresa lo normal es trabajar bajo alta presión”.


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4. Aplicación de un cuestionario de historias laborales a una muestra de cienempleados, consistente en diez historias o situaciones relativas a temaslaborales, ante las cuales se presentaban tres alternativas,3 y de un instru-mento para detectar y medir valores organizacionales vigentes en la em-presa compuesto por 29 afirmaciones.

5. Diez grupos focales conformados siguiendo la estructura de la empresa,en los cuales se desarrollaban discusiones de los resultados de las entre-vistas y de los datos agregados de la encuesta sociológica y tenían porobjetivo generar espacios para la coconstrucción de un diagnóstico de laorganización.

Salvo el cuestionario, construido y analizado siguiendo los procedimientosclásicos de una encuesta y de una batería de tests motivacionales, el resto de losinstrumentos respondió a los cánones de las metodologías cualitativas y sus resul-tados fueron examinados bajo los criterios tradicionales de estas aproximaciones(Rodríguez, 1992).4

Todos los procedimientos metodológicos se enmarcaron dentro de la concep-tualización luhmanniana de las organizaciones como sistemas cerrados en susoperaciones decisionales y cuyas posibilidades de cambios sólo pueden sustentarseen las posibilidades presentes en ellos (Arnold y Rodríguez, 1992), de ahí la im-portancia de la presentación y discusión conjunta de los resultados que ibanalcanzándose en las diversas etapas del estudio.

3 Por ejemplo: “Tres personas están hablando sobre cómo les gusta hacer las cosas y cada una tienediferente opinión. Una dijo: ‘Lo que más me importa a mí es acabar muchas cosas y hacerlas tanbien o mejor que los demás. Me gusta ver resultados y creo que vale la pena trabajar para conse-guirlos’. La otra comentó: ‘Lo que más me importa a mí es hacer las cosas que más me acomoden.No me importa si no tengo buenos resultados si puedo gozar de la vida’. La tercera persona agre-gó: ‘A mí lo que más me importa es aprender de las cosas que hago para poder hacerlas mejor’. 1)A su juicio, ¿cuál de estas personas tiene la mejor manera de pensar?; 2) ¿Cuál elegiría en segundo lugar?;3) ¿Cuál de estas maneras cree usted que elegiría la mayoría de la gente de aquí?; 4) ¿A cuál de estaspersonas se parece más usted?”

4 Las entrevistas fueron los principales instrumentos utilizados y su idea básica consistió en hacertransitar a los informantes por la historia de la empresa, a objeto de identificar y describir eventosclaves y la manera como son recordados. La selección de los entrevistados tuvo por paso previo unconocimiento de la estructura formal e informal y para cautelar su representatividad, estadística oestructural, se garantizó su pertinencia en el contexto de la organización. En lo posible las entrevis-tas fueron grabadas íntegramente y se transcribieron, previa obtención del consentimiento de losentrevistados.


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Un equipo multidisciplinario compuesto por antropólogos, psicólogos ysociólogos guió el estudio y condujo el análisis,5 el cual consideró tanto una ima-gen global de la empresa –promedio corporativo o patrón cultural organizacional– comola caracterización de sus principales divisiones o subculturas.

Resultados del diagnóstico

Antes de la implementación del proceso planificado de cambio se detectaron lassiguientes características culturales de la empresa:

1. La organización estaba culturalmente fragmentada en parcialidades querespondían a distintos estilos culturales, con versiones propias de la historiay devenir organizacional, y que concernían a diferentes etapas y divisionesde la empresa. Todas ellas, salvo una, tenían estilos orientados a las personaso del tipo individualistas y apatronados; además eran abiertamente refracta-rias a un programa de cambio, y expresaban una extendida y explícita des-confianza frente a sus patrocinadores.

2. La membresía compartía pautas institucionalizadas comunes a la culturalaboral chilena (véase Rodríguez, 1991), como el autoritarismo, jefaturaspaternalistas, exigencias explícitas de trato formal, temor al ridículo, enten-dimiento de los cambios como peligros, patrones generalizados de indi-vidualismo pero con necesidad de presencia de las jefaturas –“¿Cuándo losde arriba están en estas cosas?”.

3. Los “héroes” de la empresa eran inevitablemente figuras tradicionales llenasde virtudes personales y eran vistos como figuras protectoras y guías se-guros –“preocupados por uno”–, aun cuando su régimen de autoridad eraautocrático y basado en la obediencia y la lealtad.

4. El personal nacional identificaba a los altos ejecutivos (estadounidenses)como extraños destinados para presionarlos en sus trabajos. Las propuestasde cambio emanadas de estos directivos y de sus cercanos locales se conside-raban ajenas y desmedidas. Había un sentimiento generalizado de estarpuestos a prueba y ser, para la casa matriz, “un laboratorio de experimen-tación”. Esta visión no desmentía su reconocimiento como los “dueños delnegocio” y muchas actividades reforzaban esta dependencia, al punto que

5 Dirigido por el doctor Darío Rodríguez, la psicóloga Carolina Bozzo y el autor de esta presentación.


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al inglés se le definía como el lenguaje de la compañía. Quienes se rela-cionaban con los directivos extranjeros tenían por apelativo “los gringos chi-lenos” y gozaban de más prestigio.

5. Los miembros más antiguos de la empresa transmitían historias organiza-cionales pobladas con recuerdos de las penosas experiencias de despidosy arbitrariedades que acompañaron la toma de control de la planta porparte de sus actuales propietarios (1978) y el proceso de racionalizaciónque prosiguió cuatro años después –“se hizo una limpieza a fondo”.

6. Narraciones organizacionales, permanentemente comentadas, enseñabancualquier asomo de resistencia a las jefaturas como fuente de problemas.En consecuencia, nadie podía aparecer oponiéndose públicamente al cam-bio por temor a ser discriminado como “conflictivo” o “díscolo”. La idea eraque “discutir una orden puede significar ir a la calle”.

7. Como consecuencia de recientes políticas de personal, un segmento de lamembresía empezaba a desacoplarse de la historia de la misma. En ellosganaban fuerza las relaciones contractuales, los indicadores objetivos, lacapacitación y la acreditación de los estudios formales. Sus salas de reu-niones tenían letreros del tipo: “Confiamos en Dios… los demás sírvansetraer datos concretos!”6 Esta modalidad acrecentaba el individualismo,una orientación al cumplimiento de indicadores y una predilección por loscambios tecnológicos por sobre los relativos a la gestión y organizacióndel trabajo.

A partir del análisis del diagnóstico anterior, los consultores concordaron enque muchas de las presunciones culturales vigentes eran obstáculos para la im-plantación de una estrategia de calidad total. Específicamente, la necesidad decambio no estaba incorporada, ni existía un compromiso para iniciar esfuerzosen ese sentido. Había una extendida desconfianza en que el proceso se sostuvieraa lo largo del tiempo. Pero las formas de resistencia y aceptación al “experimento”no eran uniformes o abiertas.

El personal, bastante acostumbrado a ser exigido con amenazas, se protegíaen el cumplimiento formal pero sin la confianza necesaria para incorporarse a unnuevo compromiso; los liderazgos continuaban asociados con imágenes paterna-listas, se añoraban los guías seguros y las demostraciones afectivas de los jefes. Elretraimiento y aislamiento lingüístico de las jefaturas máximas reforzaba estas

6 Así se recogía el principio del habla con datos, esto es: convertir los problemas en datos, resolverloscon datos y tomar decisiones con datos.


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conductas cautelosas. Todo lo anterior repercutía en un clima organizacional in-estable frente al cambio. La empresa estaba sobrecargada de comunicaciones ex-traoficiales y el rumor había llegado a institucionalizarse en volantes clandestinosdonde se interpretaban negativamente las nuevas directrices.

Los directivos miraban con sospecha las afiliaciones y acciones sindicales yestas asociaciones desconfiaban de las nuevas políticas. Los trabajadores suponíanque a los jefes no les gustaban los sindicalizados y ello se interpretaba como otraarbitrariedad destinada a desprotegerlos.

Una segunda etapa diagnóstica permitió identificar, en forma precisa, las si-guientes debilidades y principales obstáculos organizacionales para enfrentarun cambio cultural de envergadura:

1. Desconfianza generalizada en propuestas consideradas modas pasajerasque pronto iban a ser dejadas de lado –“se han cambiado los eslóganes cadaaño”–. Incluso entre sus potenciales adherentes –nos referimos a los nivelesgerenciales– las ideas de cambio eran recibidas con escepticismo y pocacredibilidad.

2. La mayoría de los trabajadores preveía que aun cuando se lograran intro-ducir cambios, sólo serían superficiales –“maquillajes”–, y con base en cum-plimientos formales ante la amenaza y el temor.

3. El personal quería claridad en los beneficios y compensaciones antes deabandonar la seguridad de sus rutinas y no aceptaba formas desgastadasde incentivos que denominaban, en sus términos, “la administración del fla-tito” o el incentivo de las “corbatitas”.

4. Implícitamente se concebía que la calidad y la productividad eran fuerzascontradictorias y que la empresa, en su búsqueda de rentabilidad, se inte-resaba más por lo segundo. Esta idea se fundamentaba en la experienciade una administración fragmentada que enfatizaba los resultados de cortoplazo, situación que contradecía abiertamente los principios de la culturade calidad total.

5. La carencia de liderazgos transformacionales capaces de generar cambiosglobales en las suposiciones de la membresía, por parte de los promotores delcambio, se acrecentaba con las actitudes de los responsables extranjerosde la empresa y de algunos de los altos directivos nacionales, cuya falta depresencia y compromiso visible con la marcha de la planta afectaba la mo-ral de los miembros locales.

6. Recientes cambios a programas de trabajo basados en indicadores de des-empeño reforzaban la competencia grupal o individual, contradiciéndose


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con el desarrollo de los intereses corporativos requeridos para las opera-ciones del trabajo en equipo, propios de la calidad total.

7. Parte de los directivos reaccionaba negativamente frente a los diagnós-ticos, desconociendo sus alcances y cuestionando sus procedimientos. Dehecho, el proceso de sensibilización para vencer sus resistencias e incorpo-rar este grupo al proceso produjo un significativo atraso en las etapas ini-ciales de la intervención.7

La palanca del cambio

Con respecto a los potenciales disponibles y percibidos para enfrentar los desafíosdel cambio cultural se destacaban los siguientes:

1. Una cultura, a nivel declarativo, que se manifestaba favorable a los cambiosy dispuesta a enrielarse en la propuesta de la calidad total –“esto es porquehemos debido perfeccionarnos, luchar por un lugar en la empresa, dar elmáximo”–. Lo anterior se apoyaba en una fuerte orientación positiva haciael futuro.

2. Un estilo cultural fuertemente compartido que respaldaba valóricamentecualquier intento de incrementar la perfección técnica en las operacionesde la empresa, y que tenía como base la idea de ser sobrevivientes de unproceso de racionalización –“los que quedamos fuimos los mejores”.

3. Una imagen corporativa positiva y el sentimiento de ser un modelo deempresa destacada en el rubro y en comparación con las otras filiales lati-noamericanas de la transnacional.

4. Sus profesionales estaban informados y muy conscientes de la crítica si-tuación del mercado internacional en su industria y estaban, por ello, dis-puestos a “seguirse sacrificando”.

5. Había consenso en que las formas de organización del trabajo eran supe-riores a las de otras empresas nacionales y existía conciencia entre el per-sonal de que tenían un buen empleo, aunque muy demandante –“en estaempresa los que la mueven son los estresados”.

7 En este plano las contrapartes internas jugaron un rol fundamental e insustituible como mediosde apoyo y soporte del proceso.


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Actividades de intervención

El proceso de cambio cultural se inició con un programa masivo, pero segmen-tado, de sensibilización teórica y práctica con la cultura de calidad total y unageneralizada discusión sobre los principios administrativos derivados de lafilosofía del kaizen.8

Se realizaron seminarios intensivos en todos los estamentos, ello implicó viajesde los miembros del Comité Ejecutivo de la empresa a la casa matriz en los Es-tados Unidos. El tiempo ocupado en esta etapa fue de un año y medio. Paralela-mente, se intervino el sistema de reclutamiento, selección y despidos y se diseñóuna nueva política de contratación y de disciplina laboral que aseguraba que lostrabajadores sólo podrían ser despedidos en casos muy justificados y ante faltasobjetivas de eficiencia. Se diseñaron planes de retiros voluntarios y los movi-mientos estacionales de la población de trabajadores se amortiguaron con externa-lizaciones y la contratación de personal transitorio.

La unidad organizacional se sumó trabajando las primeras etapas de la plani-ficación estratégica, definiendo los temas de la visión y la misión de la empresa yse construyó participativamente una Guía de los Valores Organizacionales de laempresa. La autorresponsabilidad y el fomento al trabajo en equipo fueronreforzados al suprimir los puestos de supervisores y reubicando a sus ocupantes.

En cuanto a los niveles profesionales se facilitaron convenios para iniciar masi-vamente estudios de posgrado en administración en una prestigiosa universidadprivada, y cuyo objetivo fue el de introducir y generalizar el concepto de negociocorporativo en todo ese estamento. Todo el proceso fue supervisado por unaunidad creada específicamente con tal objeto y que se instituyó como una Coordi-nación en Calidad Total dependiente de la gerencia corporativa.

En síntesis, las condiciones establecidas como necesarias para el inicio delcambio cultural pueden ser sistematizadas de la siguiente forma:

a) Contar con un diagnóstico organizacional validado por los miembros clavede la organización y claramente orientado por la visión de futuro trazadapor los mismos para la organización.9

8 Para la aplicación administrativa de esta postura (kai = cambio, zen = bueno –para mejor–; esdecir: progreso constante) veáse Holpp (1989).

9 En este sentido se ratifica la idea de que el consultor llamado a realizar un diagnóstico ocupa el rolde facilitador. Su función consiste en inducir a la organización a reflexionar sobre sí misma. Susconstataciones son enriquecidas con las visiones e interpretaciones de la membresía, dando cuentade sus puntos ciegos, es decir, lo que ésta no puede ver dado que, precisamente, se es parte de ella.Un buen diagnóstico cultural debe ser siempre un autodiagnóstico elaborado por los propios in-volucrados.


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b) Comprometer a la cumbre estratégica y demás miembros clave de la orga-nización con los principios y objetivos del proceso de cambio, de la necesidaddel mismo y de su carácter cualitativo.

c) Generalizar la idea de que los objetivos del cambio cultural sólo puedenalcanzarse gradual y progresivamente.

d) Predisponer actitudes favorables, aunando los intereses organizacionalescon los de su membresía, en las primeras fases.

e) Definir una línea base de partida y retroalimentar los desempeños y opera-ciones estableciendo indicadores explícitos que permitan su seguimientoy evaluaciones.

f ) Aplicar medidas de corto plazo señalando, simbólica y corporativamente,hitos en el desarrollo del proceso de cambio y entregando señales clarassobre su consistencia e irreversibilidad.

Con lo anterior se fue construyendo la “nueva” mentalidad. Trabajadores máspreparados y alienados con los intereses y objetivos de la empresa (aun cuandomenos dependientes e involucrados) y con altos niveles de sentido de responsa-bilidad corporativa –“yo creo que si trabajamos más duro y nos colocamos lacamiseta de la empresa a la larga nos beneficiaremos con mejores sueldos y ma-yores beneficios para todos nosotros”.

Caracterización y evaluación del cambio cultural

Durante los años transcurridos desde el primer estudio se produjeron impor-tantes cambios. Éstos fueron reconocidos y valorados por el personal e implicaronmodificaciones significativas, tanto en el clima de la organización, como en sucultura corporativa. Específicamente, los nuevos diagnósticos indicaron un au-mento del entusiasmo y compromiso de los trabajadores ante los logros obtenidosdespués de incorporar la calidad total en sus operaciones. En forma paulatina,fue aceptándose que la empresa se orientaba a una productividad con una calidaddirectamente relacionada con el aumento de sus beneficios económicos, peroque éstos influirían en los beneficios brindados por la empresa –“si los gringosno ganan plata, se van a llevar sus inversiones a donde les den mejores resultados”.

Se constató que la misma estrategia de calidad total empezó a constituirse enuna premisa generalizada. La persistencia de rasgos de autoritarismo por partede las jefaturas, los tratos y privilegios discriminatorios, la orientación hacia lacantidad y la falta de información y políticas claras pasaron a ser señales de no


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compromiso con la calidad total. Es decir, la propuesta de cambio se transformóen la norma en uso. Altos niveles de autoexigencia fueron considerados normalesy adecuados, y el deseo de capacitarse, asumir responsabilidades, escuchar opi-niones, delegar y hacer prevalecer la calidad sobre la cantidad empezó a represen-tar las formas correctas de la operación organizacional.10

Estos resultados se alcanzaron superando muchos obstáculos. Uno de ellosfue conformar una base de confianza. En un principio se veía la implantación dela calidad total como un medio para rebajar los pagos de horas extraordinarias yaumentar las cargas de trabajo. En segundo lugar, fue necesario enfrentar unacultura paternalista de trabajadores que esperaban instrucciones y de jefes autori-tarios con sus subordinados, dispuestos a ordenar más que a escuchar. En tercerlugar, y estrechamente ligado a lo anterior, se hizo necesario convencer a jefesy a subordinados de la importancia de delegar, de aceptar tanto proposiciones comosugerencias y críticas, y de asumir responsabilidades mayores. Finalmente, las di-versas variantes culturales –subculturas– que coexistían fueron desperfilándosepara dar paso a la formación de una nueva cultura corporativa con la cual se iden-tificaba su membresía.

Los cambios fueron impulsados con criterios de desempeño claros pero conaltas exigencias, nadie podía asegurar su futuro en la organización si no rendíade acuerdo a lo esperado; la opinión general fue que “nadie estaba seguro”. No seocultaba que la empresa debía dar buenos resultados económicos a sus accionis-tas y que, para ello, era un requisito trabajar más y adaptarse a los cambios. Ellogeneró una sólida cultura, donde se disminuyeron las distancias jerárquicas, sedesarrolló el sentimiento de la autorresponsabilidad incentivándose la polifun-cionalidad entre el personal operativo de apoyo, se mejoraron las comunicacionesy se suponía que las decisiones eran –y debían ser– tomadas por los más capa-ces (y no necesariamente por consensos).

Todo lo anterior da las bases de un impresionante cambio en la cultura organi-zacional; algunos de sus rasgos más relevantes se destacan a continuación:

1. De la cultura del temor a la cultura de la autoexigencia. Una característica bas-tante extendida en la organización, como la presencia del temor y sustemas colaterales (desconfianza), fue considerada y discutida en diversosseminarios internos. Se trataba de cambiar una impronta cultural confor-mada con efectivas malas experiencias, dificultades para predecir la propia

10 En principio, los nuevos valores eran autoatribuidos y las formas tradicionalistas eran extendidasa los otros.


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suerte, y la inexistencia de indicadores claros y sistemáticos que apuntarana una carrera laboral. Una fuente importante del temor se encontraba enlos recuerdos de despidos masivos manejados arbitrariamente, los cualesdejaron de producirse. No obstante lo anterior, algunos rasgos de tal miedorevelaron su permanencia bajo la forma de aprensiones, como ocurría conlos cursos de nivelación de enseñanza que, aunque no eran obligatorios,se percibían como tales, pues quienes no se inscribían eran vistos como pococomprometidos, y los inscritos que fracasaban, como incapaces de inte-grarse al exigente programa de mejoramiento continuo –“si no nos inscri-bimos pueden considerarnos como poco motivados; si nos inscribimos ynos va mal, nos pueden considerar incapaces”–. Como se aprecia, el temorse acopló con las demandas crecientes de calidad total y con las autoexi-gencias de perfeccionismo requeridas por quienes internalizan la idea demejoramiento continuo.11

2. Cambios en los estilos de comunicación y liderazgo. Se revirtió la valoración delcompromiso organizacional observado en los ejecutivos extranjeros conla implantación de la estrategia de calidad. La idea de que la calidad totalfuera tan sólo un logo o “moda pasajera” perdió aceptación y la mayoría delpersonal se sentía involucrado con una gerencia que les informaba acercade sus planes y proyectos. Se percibió positivamente el desarrollo reciente dela empresa, y la noción de que estaría siendo mejor dirigida reunió losmayores acuerdos. Así quedaba indicada una buena recepción de las nuevasestrategias. Se destacaba la valoración de las relaciones de trabajo, especial-mente el interés de los jefes por recibir las opiniones de sus trabajadores,y éstos en su mayoría se sentían acogidos y escuchados cuando proponíannuevas ideas sobre sus trabajos. Unas áreas, especialmente las relacionadascon los procesos de manufacturas, institucionalizaron los “minutos de con-fianza” o momentos de intercambio francos y el uso generalizado del tuteoentre superiores y subordinados con políticas de puertas abiertas. Se conso-lidó una estructura de organización de estilo matricial, e incluso se empezóa discutir de manera abierta la presunta discriminación de las mujeres enla empresa.

11 Esto llevó a visualizar la edad como un problema: “es difícil estar adaptado si uno va envejeciendo”,y también a prácticas disfuncionales, por ejemplo, ocultar defectos o accidentes para no perjudicarlas estadísticas de calidad –“los jefes informan hacia arriba lo bueno, pero no lo malo, sobre todo lascosas que escapan de sus manos”.


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Importa señalar que todas estas prácticas, hoy comunes en empresas y en al-gunos servicios públicos, fueron iniciadas por la organización que analizamos.Ello tuvo por consecuencia que durante muchos años sus ejecutivos fueran lla-mados a dictar seminarios nacionales e internacionales sobre su experiencia; al-gunos de los profesionales implicados directamente con el proceso de cambioorganizacional empezaron a desarrollar tareas como consultores externos, la casamatriz tradujo y difundió la experiencia en sus otras filiales, y muchas empresasnacionales vieron un modelo para su propia restructuración. Como efecto cola-teral, una vez autorizada la publicación de parte de este proceso se le empezó atratar como caso de estudio en los programas de los MBA de muchas universidadesen Chile, México y los Estados Unidos (Dávila y Martínez, 1999).

Comentarios finales

Desde la reflexión de esta experiencia se destaca que el éxito logrado en la conso-lidación de una cultura de calidad total estuvo marcado desde su mismo inicio.Específicamente, en el momento en que los directivos de la empresa se propusie-ron conocer de manera sistemática las condiciones de su organización, hicieronsuyo el diagnóstico de su cultura (cuyo proceso de aceptación duró más de un año)y tomaron decisiones para autointervenirse en dirección a sus nuevos objetivos yno como respuestas formales, con poco sentido, a presiones externas. Recordemosque las decisiones que constituyen a las organizaciones y posibilitan sus continui-dades y cambios se producen mediante otras decisiones y que este componenteorganizacional no está naturalmente disponible en el entorno, sólo puede ser unartefacto de la organización misma.

Así, la clásica pregunta: ¿puede cambiarse una cultura organizacional? se res-ponde afirmativamente, pero siempre que se respeten sus propias dinámicas y seasuma la coherencia necesaria entre éstas y los modelos organizacionales que se lesproponen. Desde el constructivismo este fenómeno de cambio organizacionalse interpreta como el desarrollo de la capacidad de experimentar los efectos de laautoobservación en las sucesivas operaciones para iniciar desde allí las modifica-ciones estructurales deseadas.

A partir de la perspectiva sistémica, la cual guió las acciones de los consultores,el caso expuesto confirma que todo proceso de cambio organizacional esta sujetoa una determinación estructural. Es evidente que un sistema de consultoría puedecontribuir a movilizar a una organización –devolviendo observaciones, por ejem-plo– pero no cuenta con medios para producir en ella cambios predecibles. Desde


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la perspectiva de la sociopoiesis esto quiere decir que las operaciones de observa-ción organizacionales están limitadas por sus propias estructuras en un operarautoclausurado. Lo anterior significa que sólo se puede perturbar a las organiza-ciones para proyectar en ellas los estados futuros deseados, pero ellas son las quese cambian, sólo en su interior, y con sus exclusivas e insustituibles operacionesdecisionales pueden discriminar, distinguir e implementar con éxito las nuevaspropuestas.

La lección es que los cambios intentados desde dentro del sentido organiza-cional, es decir sobre el conocimiento de su fondo cultural, pueden presuponersecon mayores posibilidades de culminar con éxito. Ello significa que para los cam-bios organizacionales sólo se consideran alternativas viables aquellas posibles devisibilizar endógenamente. Un observador externo, los consultores por ejemplo,sólo facilita la reintroducción en la comunicación organizacional de alternativasinvisibles para el sistema, con el fin de aumentar su variedad y opciones de selec-ción, pero no eligen por la organización. En definitiva, su función consiste enmovilizar las capacidades de observación y en multiplicar los planos a ser tomadosen cuenta. Para ello aumentan la complejidad organizacional.

Es en la organización donde se definen los criterios que hacen posible sutransformación y cambio; sólo en ella se conciben las comunicaciones como rele-vantes para sus operaciones decisionales internas. El desafío de la intervención orga-nizacional, entonces, pasa a ser cómo ayudar a las empresas a potenciar sus es-quemas de distinción y considerar posibilidades no contempladas o anteriormentenegadas y consolidar las seleccionadas con decisiones de corto, mediano y largoplazo. En este punto debe resaltarse que estas operaciones están sujetas a las de-terminaciones propias de todo proceso comunicativo. Esta indicación explica laimportante industria orientada a favorecer las comunicaciones estratégicas yal desarrollo de habilidades para la seducción de auditorios organizacionales.

Para concluir digamos que, no obstante su eficacia, prácticas exitosas de con-sultoría como la expuesta no son muy generalizables. Para las empresas este tipode procesos de cambio implica arriesgar la obtención de rentabilidades de cortoplazo con el fin de consolidar formas de organización más competitivas, y para susdirectivos conmocionan sus estructuras de poder; sus propias determinacioneslos desalientan.

Esto se comprende mejor atendiendo a que, para que las premisas cultu-rales prexistentes funcionen, deben operar como incuestionables y transparentes,es decir, como formas “naturales” de plantearse el mundo de y desde la organi-zación. Modificarlas es difícil, más aún cuando quienes deben decidir su cambioson también productos de aquéllas y desde allí ven y seleccionan sus posibilidades.


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No en vano los cambios organizacionales importantes se aparejan con fusiones deempresas, alianzas, renovaciones en las altas direcciones y, en general, con fuertescrisis que perturban drásticamente el rumbo organizacional normal, llevando alas organizaciones a reflexionar sobre sí mismas y a sus responsables a pedirconsejo externo.

Indudablemente las condiciones del entorno y las competencias de sus direc-tivos o criterios racionales-técnicos son factores influyentes en un cambio, perodel todo insuficientes; por ello hemos destacado, con el apoyo del instrumentalteórico sistémico, el valor de la mirada interna a las operaciones organizacionales.Frente a lo expuesto, una de las sugerencias más relevantes originada del análisisde esta experiencia es la que marca otras interrogantes para los estudios organi-zacionales, a saber: ¿cuáles son las condiciones que llevan a una organización atomar decisiones para iniciar procesos de cambios, que vayan más allá de ajustesperiféricos e impliquen efectivas, profundas y exitosas restructuraciones en susformas de organizar el trabajo? Nuestra hipótesis apuesta a que, si bien estas con-diciones no pueden ser previstas, su conocimiento puede ser adelantado con ade-cuados estudios culturales.

Finalmente, pensando en quienes evalúan los estudios organizacionales comomeros apoyos a un interés privado, ajeno a los grandes problemas contempo-ráneos, planteamos que comprender y modelar organizaciones, de las que depen-demos tanto, ha pasado de ser una necesidad estratégica a un imperativo paraquienes buscan mejorar el mundo. Esperamos que este trabajo contribuya a esti-mular nuevas líneas de investigación y a desarrollar tecnologías más eficaces parael cambio organizacional.

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Cultura y organizaciónen la empresa familiar

Marcela Rendón Cobián*


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

ResumenEn este trabajo se aborda la relación entre cultura y organi-zación en la empresa familiar. Se analizan las principalesvisiones de cultura y se discute su relación con los procesosde modernización de la empresa. Posteriormente, se tratael tema de la familia, en tanto espacio social diferenciado,y se revisan algunos aspectos generales propios de su pro-ceso de modernización. Se estudian las principales carac-terísticas de la empresa familiar para examinar, por último,en ella, la relación entre cultura y modernidad.Palabras clave: organización, cultura, empresa familiar,modernización.

AbstractThis paper studies the relationship between culture andorganization in the family enterprise. It analyzes theforemost visions of culture and their relations to enterprisemodernization process. Afterwards, this paper deals withthe topic of family as a differentiated social space and exa-mines some general aspects of its process of modernization.It also studies the main features of the family enterprisein order to analyze –finally– its relationship between cul-ture and modernity.Key words: organization, culture, family enterprise, mod-ernization.

* Profesora investigadora delDepartamento de Economía,Área de investigaciónOrganización y Sociedadde la UniversidadAutónoma Metropolitana,Unidad [email protected]


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D


Introducción

esde finales de la década de los setenta del siglo recién terminado,el espectro temático de los estudios organizacionales conoció unvuelco significativo, pues éstos incorporaron nuevas disciplinas y nove-

dosas perspectivas teóricas que les permitieron enfrentar de manera más adecuadalas transformaciones radicales en las que se habían embarcado las grandes empresas–provocadas por la creciente competencia y los cambios de paradigma del modeloorganizacional–, así como ampliar sus marcos explicativos incorporando aspectoshasta ese entonces ignorados o considerados a partir de una perspectiva extrema-damente funcional. Entonces, aparecen en la escena de la discusión temas centraleshoy en día que cuestionaban la racionalidad armónica y de progreso para dar pieal intrincado mundo de la vida simbólica, tales como los de cultura, poder y len-guaje, entre otros (Rendón y Montaño, 2004).

En la década de los setenta, algunos economistas y políticos extranjeros, lomismo que múltiples teóricos de la organización, habían considerado que la cul-tura representaba una especie de lastre que anclaba las aspiraciones individua-les a una tradición comunitaria cerrada a espacios tradicionales, ajenos al avancetecnológico y al espíritu empresarial. Extremo opuesto a la racionalidad econó-mica que promovía la modernidad, basada en el aumento de comportamientosindividuales, relegando mitos y ritos a un pasado supuestamente ya superado enlos países industrializados; la cultura era considerada, en este ámbito, caracterís-tica de los pueblos atrasados o tradicionales. ¿Qué fue entonces lo que provocóque ese concepto que intentaba comprender un mundo ya rebasado fuese resca-tado de aquellos rincones casi olvidados? Por otro lado, ¿qué sucede cuando dosinstituciones, la familia y la empresa –una asignada a ser depositaria de unacultura tradicional, y otra intentando superarla a través de esquemas de tipo racio-nal–, se entrelazan y conviven, al menos de forma parcial, en un mismo espaciosocial en un país que no ha terminado de debatir acerca de la relación entre latradición y la modernidad?

CULTURA Y ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA FAMILIAR

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CUADRO 1Características generales de la cultura en las organizaciones,

en relación con las escuelas de pensamiento

Escuela de análisis Relaciones Contingencia Vida simbólicaorganizacional humanas

Paradigma Funcionalista Estructuralista HermenéuticoOrientación Explicativa Determinista InterpretativaAutores de la antropología Malinowski Lévi-Strauss GeertzConcepto de cultura en Una necesidad Una variable del Una matriz de

el análisis organizacional social desempeño signos y significados

Elaboración propia.

Si bien el presente trabajo no agota estas preguntas, sí pretende dilucidar unpoco sobre la naturaleza de la llamada cultura organizacional, producto en estecaso de la tensión y complementariedad entre estos dos espacios sociales, y así con-tribuir al establecimiento de algunas premisas para el estudio de ésta en la empresafamiliar. A ello dedicamos los siguientes apartados.

Cultura y organización, los términos del debate

El concepto de cultura proviene de la antropología y ha sido posteriormenteretomado e interpretado por otras disciplinas, como la sociología, la psicología,los estudios organizacionales y la administración. Su uso indiscriminado ocasionaque con frecuencia se le considere sinónimo de costumbres, hábitos, creencias ovalores, perdiendo parte de su verdadero significado y potencial explicativo. Porlo tanto, resulta necesario detenerse un momento frente a la enorme proliferaciónde acepciones, algunos poco útiles para el análisis organizacional contemporáneo.

Si bien la cultura es un término retomado de la antropología, ni siquiera enesta disciplina hay consenso acerca de un significado preciso, tal como nos lo re-cuerda Smircich (1983). Al igual que en el estudio de las organizaciones existenvarias corrientes de pensamiento, así sucede en la antropología. En consecuencia,los estudiosos de las organizaciones al referirse a la cultura serán atraídos por elconcepto más relacionado con la perspectiva analítica asumida. De esta manera,por ejemplo, un investigador con orientación estructuralista se inclinará preferen-temente por un concepto de cultura desarrollado en la misma dirección, comose muestra en el cuadro 1.


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Para el desarrollo de este trabajo, se entenderá por cultura la propuesta deVarela (2003), donde establece que ésta puede ser concebida como una matrizde símbolos y signos que permiten otorgar significados comunes a la acción delos miembros de una comunidad, lo que se expresa en costumbres, creencias yvalores relativamente compartidos por la mayoría.1

Por otro lado, es importante señalar el amplio rango en el cual el conceptode cultura es aplicado. Así, es posible aludir a una cultura internacional, nacio-nal, regional y organizacional. Entre más contenidos específicos comprendauna cultura, el número de miembros que la compartan tenderá a ser menor; porconsiguiente, es posible hablar tanto de una cultura latinoamericana como deuna brasileña, de una del sureste mexicano o de la de cierta universidad.

Tampoco es necesario compartir todas las especificaciones de una cultura,pues en su interior pueden encontrarse diversas modalidades o “subculturas”,que si bien presentan algunos rasgos comunes, pueden conocer también dife-rencias significativas. Esta perspectiva, traída al terreno organizacional, nossugiere la existencia de una cultura organizacional con características generales,presumiblemente compartida por la mayoría de sus miembros, a la vez que sereconoce la coexistencia de grupos que construyen significados específicos–subculturas–, de acuerdo con las particularidades del trabajo y ciertas variablessociodemográficas.

El concepto de cultura ha ocupado en las últimas décadas un papel centralen las investigaciones realizadas en las organizaciones y, por lo general, se leasocia sólo con aspectos positivos, ignorando la mayoría de sus limitaciones. Eneste sentido, resulta conveniente remarcar que la cultura ayuda a interpretar elcomportamiento de los individuos en las organizaciones, pero no lo descifratotalmente. Si bien aceptamos que la cultura posee una cierta capacidad expli-cativa de éste, no debemos, por otro lado, olvidar la intervención de otros facto-res, tales como los intereses de los actores, el tipo de organización, su orientacióninstitucional, su tamaño, su antigüedad o, incluso, su propia conformación estruc-tural. En esta misma dirección, tampoco es posible asumir un comportamientoabsolutamente homogéneo de todos los miembros de la organización ni pensarque la cultura es un fenómeno estático.

1 Al lector interesado en adentrarse en el concepto de cultura y sus implicaciones, le recomendamosla lectura de los dos primeros capítulos del libro de Geertz (1973): “Descripción densa: hacia unateoría interpretativa de la cultura” y “El impacto del concepto de cultura en el concepto de hombre”.


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Cultura corporativa y cultura organizacional: una diferencia esencial

El análisis de la cultura por parte de la administración y por ciertos teóricos dela organización corresponde más a lo que se conoce como cultura corporativa,caracterizada por ser explícita y altamente específica, es decir, no fácilmente gene-ralizable a la totalidad de la organización; es sancionada por órganos de autoridadformal; representa los intereses de los directivos y se encuentra, por consecuencia,asociada de forma directa a la noción de desempeño (Schein, 1984). Además, seha desarrollado históricamente en el seno de las grandes empresas de los paísesindustrializados, con el fin de incrementar diversos indicadores económicos, porejemplo la productividad, la ganancia, la rentabilidad y la parte de mercado, entreotros. La cultura, en esta modalidad, es considerada una variable explicativa dela competitividad, ubicada, por ello, en el mismo rango que la tecnología o la cali-dad; en este sentido, amplía la idea de racionalidad instrumental. La cultura cor-porativa, de acuerdo con Meek (1988), está inserta en el paradigma estructural-funcionalista y es apreciada por su supuesta contribución a la utilidad económica,llegándose incluso a medir y a cuantificar su aportación al desempeño global; enocasiones también se utiliza como discurso manipulador para propiciar un sen-tido de identidad que incremente el desempeño de los miembros de la organi-zación. Las técnicas de investigación privilegiadas son las cuantitativas, ocupandola estadística un lugar central.

Por otro lado, la cultura organizacional se caracteriza por ser más “espontánea”por parte de quienes la viven cotidianamente, además de no encontrarse estipu-lada ni contenida en ningún documento oficial; por tanto, su naturaleza es másbien informal; es menos visible y difícil de identificar y comprender fuera del propioámbito en que se desarrolla; no es fácilmente comparable con otras y está inmersaen la vida social de los individuos, proporcionando significado a las acciones.Para estudiar la cultura organizacional se ha privilegiado el uso de métodos cuali-tativos –la observación participante, las entrevistas a profundidad o las histo-rias de vida–. La necesidad de reconstruir el sentido que los miembros le otorgana la acción resulta la prioridad del investigador. Los símbolos son polisémicos,los diversos significados que adquieren sólo son posibles dentro de un mismocontexto; así, la acción de los miembros es observable y puede ser explicada, me-diante la interpretación, con base en el conjunto de la organización (cuadro 2).

Ahora bien, si nos remontamos a la década de los treinta, ya encontramos es-tudios relacionados con la cultura de la empresa, aunque no se les mencionabade esa manera. La corriente de las relaciones humanas, personificada en la figura deElton Mayo (1959), se fundamenta en una investigación realizada en los talleres


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de Hawthorne de la Western Electric Co. con el propósito inicial de escudriñarlos secretos de la productividad. No resulta casual la influencia de ciertos antro-pólogos funcionalistas –Malinowski (1984) y Radcliffe-Brown (1986)– en una partede este trabajo, ya que en el fondo se pueden observar algunos tintes, básica-mente metodológicos, provenientes de la antropología.

CUADRO 2Principales diferencias entre cultura corporativa y organizacional

Concepto Cultura corporativa Cultura organizacional

Época en que se inicia A finales de los años setenta Alrededor de los añossu estudio sesenta, aunque no

de manera tan explícita

Disciplina que la estudia Administración; Estudios organizacionalesteoría de la organización (antropología, sociología

y psicología)

Actores participantes Los directivos, quienes Los miembros de laestablecen los lineamientos organización

Se considera formada por Misión, visión, Costumbres, creencias,códigos de ética valores y símbolos

Objetivo Establecer un mayor Interpretar el comportamientocontrol social e de los miembrosincrementar la eficiencia

Forma de expresión de Formal y explícita Informal e implícitala cultura

Métodos y técnicas de Cuantitativos: cuestionarios Cualitativos: observación,investigación privilegiados y estadísticas entrevistas e historias de vida

Desempeño Controlable, cuantificable Observable y explicativoy manipulable

Tipo de cultura Homogénea y Diversa, fragmentada yde cohesión social contradictoria

Identidad Única, tendiente hacia Diversa y orientada hacia lalo formal comunidad

Tipo de organización Estática Dinámica

Visión Estructural-funcionalista Simbólica

Dominio Interno Interno y externo



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En los setenta aparece por primera vez el término cultura de empresa, el cual serefería a un conjunto de costumbres originadas por el contacto directo entre losmiembros de una misma empresa. No obstante, de los experimentos de la Haw-thorne a la década de los setenta transcurre un largo periodo de cerca de medio siglo,durante el cual el tema de la cultura es poco abordado, al menos explícitamente.

Cultura y modernización

Desde los años setenta algunos acontecimientos de orden mundial han propiciadoimportantes cambios económicos, políticos y sociales, los cuales favorecieron demanera decisiva el surgimiento del concepto de cultura en la empresa. El contex-to impondrá desde entonces otras condiciones, más exigentes, obligando a lasempresas a implementar novedosas formas de organización, modificando en lo sus-tantivo tanto sus estructuras y procesos como sus formas internas de relación social;en pocas palabras, la modernización se acelera y toma nuevos rumbos.

Las grandes empresas, promotoras y víctimas a la vez de la modernización,se ven inmersas entonces en la búsqueda de distintos sistemas de significadosque permitan reorientar y justificar nuevos esquemas interpretativos que otor-guen sentido y justificación a los senderos de la competitividad. Entre los cambiosmás significativos de dicho contexto, mencionamos los siguientes:

a) El aumento de fusiones y adquisiciones de grandes empresas, proceso enel cual cada una de ellas posee, supuestamente, su propia cultura. De estamanera, para que la alianza fructifique, es necesario compartir símboloscomunes, es decir, se requiere de una cultura corporativa.

b) La globalización o creciente trasnacionalización de las grandes empresas,lo que provoca la presencia de culturas diferentes sobre un mismo terrenoorganizacional. En efecto, la instalación de éstas compañías en espacios nacio-nales diversos ha ocasionado la necesidad de establecer mecanismos deregulación de la acción en el interior de dichas organizaciones.

c) La alta competitividad de la empresa japonesa, que motivó, a partir de ladécada de los setenta, que los estudiosos de las organizaciones investigaranlas razones de su auge económico, encontrando en la cultura una expli-cación verosímil. Llamaba la atención su elevado grado de solidaridad, sulealtad y su respeto a la jerarquía, entre otros; ello repercutía directamenteen la forma de organizar el trabajo, basado en un sistema cooperativo muchomás intenso así como en una toma de decisiones más colectiva.


126

d) En fechas recientes, los grandes flujos migratorios dirigidos hacia los paísesindustrializados en busca de mercados laborales, tal como sucede en losEstados Unidos, en donde se aprecia una variedad cultural proveniente delos continentes latinoamericano, europeo y asiático. Lo mismo aconteceen los países más industrializados de la Unión Europea, donde última-mente, a raíz de la apertura de los países del este, diferentes culturas sehan instalado dentro de una misma organización. Un fenómeno similar,aunque en menor escala y con menor diversidad, pero igualmente impor-tante, sucede en nuestro país, donde se observan notables movimientosmigratorios provenientes de zonas rurales hacia los centros de trabajo delas grandes ciudades.

e) El discurso organizacional exige que el individuo sea más competitivo. Lacultura corporativa facilita la interiorización de ese discurso para lograrque los miembros adopten comportamientos más leales y eficaces.

Aspectos culturales de la empresa familiar

Apuntes sobre la familia

Para abordar el tema de la empresa familiar resulta imprescindible analizar algu-nas peculiaridades de la familia mexicana, su importancia y los diversos cambios,sobre todo culturales, que se han observado como consecuencia de la moderni-zación de la sociedad.

La familia representa una de las dimensiones centrales en este trabajo: seconsidera por lo general la base de la sociedad; la referencia por excelencia delindividuo e, incluso, una forma social natural; sin embargo, puede también sercomprendida como un conjunto de mitos y creencias (Salles y Tuirán, 1996)que sólo representan modelos ideales. Así como la cultura, la familia también hasido estudiada desde variadas perspectivas –desde la antropología, la psicología,la sociología, la historia y la economía, entre otras–. Resulta tarea difícil conceptua-lizar dicha conformación social, dado que ha adoptado diferentes característicasa través del tiempo y del espacio. Los cambios en su estructura y funcionamientose encuentran ampliamente relacionados con los procesos de modernización(Arriagada, 2002) que han afectado a las esferas económica, social y cultural.

En América Latina, la modernización ha ocupado un lugar preponderanteen el estudio del desarrollo económico de los países de la región y ha repercu-tido en mayor o menor grado en buena parte de las actividades que en ellos se


127

llevan a cabo. Algunos aspectos que distinguen a la modernización se inscribenen el fenómeno de globalización, el cual implica un cambio sustancial en las formasde producción de bienes y servicios, lo que a su vez modifica las costumbres deconsumo y las variadas formas de organización del trabajo.

La familia nuclear, aquella conformada por los padres y los hijos, sigue siendomuy importante en la sociedad mexicana.2 Al examinar la estructura de la familialatinoamericana, se observa que México,3 Bolivia y Brasil mantienen altos índicesde población que viven bajo el tipo de familia nuclear (74.9, 74.5 y 69.2% respec-tivamente), contrastando con los países que presentan los índices más bajos–Paraguay, Venezuela y República Dominicana–, aunque más de la mitad desus habitantes vive conforme al régimen de familia nuclear (57.7, 56.2 y 53.9%)(gráfica 1).

GRÁFICA 1Población que vive en familia nuclear en América Latina,

países seleccionados, en %

80

70

60

50

40

30

20

10

0México Bolivia Brasil Paraguay Venezuela República

DominicanaFuente: Arriagada, 2002 e INEGI, 2002b.

2 Los datos estadísticos presentados en este apartado pretenden simplemente realizar comparacionesgenéricas y no sustituir el análisis específico de las particularidades, cada vez más diversas, de lasconformaciones familiares. Para ahondar en algunas limitaciones del uso de la estadística, recomen-damos el artículo de Desrosières (1999), mientras que para un análisis antropológico del parentesco,el de Olavarría (2002).

3 Estos datos corresponden a 1999, excepto para México, que es del año 2000.

74.971.5

69.2

57.7 56.2 53.9


128

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática(INEGI), en México, en el año 2000, 95.5% de la población vivía en familia, y elresto en hogares no familiares. El cambio experimentado en una década no resultasignificativo, lo que se traduce probablemente en una amplia inclinación a laconvivencia familiar (gráfica 2).

Por otro lado, recordemos que para el mismo año, alrededor de tres cuartaspartes de las familias vivían bajo la forma de familia nuclear, lo que puede inter-pretarse como una tendencia que se mantendrá relativamente estable (gráfica 3).La familia extendida, formada además del núcleo por otros miembros, se explica,entre otros, por el aspecto económico, pues los gastos se reparten entre un númeromayor de integrantes, sobre todo en aquellas con escasos recursos económicos.También debe considerarse la posibilidad de que la familia acoja a personas deedad avanzada u otros parientes con problemas importantes.

México sostiene una actitud tradicional frente al divorcio, lo que se constatade manera indirecta por medio del índice de divorcios/matrimonios. Los países indus-trializados con mayor tendencia al individualismo, como los Estados Unidos, pre-sentan en 1960 la tasa más alta (25.80%), en tanto que los menos industrializados,con una orientación hacia lo colectivo (Hofstede, 1984) y una fuerte influenciade la religión católica, presentan, como en México, una tasa comparativamente

GRÁFICA 2Población que vive en familia,

México, en %

100

80

60

40

20

02000 1990

Fuente: INEGI, 2002b.

Hogares no familiares Hogares familiares

4.5

95.5

3.5

96.1


129

GRÁFICA 3Tipo de familia, de acuerdo con su composición, en %

100

80

60

40

20

0Familias compuestas Familias ampliadas Familias nucleares

1990 2000

Fuente: INEGI, 2002b.

muy baja (3.08 en 1960), la cual por cierto se mantiene estable hasta 1996 (5.75).Los datos más recientes de INEGI, correspondientes a 2001, señalan que esta tasase ha incrementado a 8.62 (gráfica 4). En las grandes zonas urbanas y en algunasentidades colindantes con los Estados Unidos ésta es más elevada, por ejemplo enChihuahua, Baja California y el Distrito Federal (20.7, 16 y 16.1%); en los esta-dos más tradicionales y con menos recursos económicos es bastante reducida(Tlaxcala, 1.9; Oaxaca, 2.6 y Guerrero, 4.2).

La familia mexicana se caracteriza, en general, por una fuerte conservación de latradición, y se refleja en la importancia de la familia nuclear y en el bajo índice dedivorcios, así como en su apego a la colectividad y a la religión. Debemos señalartambién que las transformaciones en la estructura y comportamientos familiares sondiversos en el país debido a su alta heterogeneidad. A pesar de los grandes cambioseconómicos, tecnológicos y demográficos, la familia mexicana, en lo relativo a ladinámica cultural, ha evolucionado con cierta lentitud respecto a otras naciones.

México se ha integrado lenta e inexorablemente, pero de manera diferenciada,a la modernidad. La familia mexicana aún posee aspectos relevantes de una tradi-ción añeja, lo cual ha jugado con seguridad un papel trascendente en los procesosde transformación empresarial (Adler y Pérez, 1993) en la pequeña, mediana ygran empresa. Podemos, por lo tanto, vislumbrar una posible tensión entre el

.6 2.2

2417.6

74.980.2


130

resguardo de los valores tradicionales y la necesidad de incorporarse más plena-mente a la modernidad. Quizá esto tiene implicaciones significativas en diversosprocesos administrativos, tales como la toma de decisiones, el diseño de las estruc-turas, la importancia de la afectividad y la solidaridad en el comportamientoorganizacional.

Las familias latinoamericanas, incluyendo a las mexicanas, han sido trasto-cadas por la modernización, aunque no tan contundentemente, apreciándoseciertos cambios en sus relaciones tanto internos, es decir, con sus propios miem-bros, como externos, en su inserción al contexto social (Ariza y De Oliveira,2001). Los cambios en todos los sectores y grupos sociales no se han sucedidode la misma manera ni con la misma intensidad y, más aún, no han afectado deigual forma a los diferentes aspectos de la familia, como el económico, el demo-gráfico y el sociocultural.

En cuanto al primero, se encuentra reflejado en todo el proceso de globali-zación, por ejemplo el alto costo de la vida, escasas fuentes de trabajo y desempleo,y ocasiona obviamente cambios en la convivencia familiar. En el demográfico,

GRÁFICA 4Tasa de divorcios sobre matrimonios,

algunos países seleccionados, en %

Cuba Estados Unidos Canadá Venezuela Costa Rica Panamá México

1960 1970 1980 1989 1993 1996

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Fuente: García y Rojas, s/f.


131

muy relacionado con el bienestar familiar, se presentan cambios como la reducciónde la tasa de mortalidad, un mayor control natal y una esperanza de vida más alta.Ambos aspectos afectan en mayor o menor grado a las familias, dependiendo delnivel socioeconómico al que pertenezcan.

Estos grupos también han enfrentado transformaciones en sus marcos cultu-rales; entre los más sobresalientes se encuentran:

• Una nueva estructuración de los roles que desempeñan sus integrantes.Así, la paternidad y la maternidad tratarán de igualar sus tareas; en mediosmás urbanos y escolarizados, el padre puede apoyar en el cuidado de losniños o tareas propias del hogar, mientras la madre puede desempeñar la-bores profesionales fuera de éste.

• Se observa un mayor nivel educativo en gran parte de la población, aunqueamplios sectores aún tienen graves carencias. Este aspecto está muy ligadocon el económico y el demográfico; sin embargo, también es esencial en locultural.

• La incorporación de las mujeres al mercado laboral, así como sus impli-caciones, representan, coinciden varios autores, uno de los cambios socialesmás trascendentes que repercuten directamente en la familia.

Si bien, por lo antes expuesto, no resulta fácil identificar a un solo tipo de fa-milia, es posible rescatar y resaltar, sin embargo, algunos de sus rasgos generales.Por otro lado, su modernización se ha efectuado más lentamente que el de laempresa, de ahí que al intersectarse estas dos instituciones será necesario llevara cabo una serie de análisis e interpretaciones al respecto (cuadro 3).

En ocasiones se confunde la modernización de la familia, la cual consiste enalgunos cambios que sufre para adaptarse a los nuevos requerimientos sociales(Lozano, s/f ), con la desintegración social. No obstante, en México, como en otrospaíses latinoamericanos, la familia continúa siendo una base importante dela sociedad.

El nivel socioeconómico de las familias mexicanas es muy diverso, por lo tanto lacreación de una empresa familiar proviene de varias causas. Los grupos de clasebaja son inducidos por las necesidades económicas a formar pequeños negociosque permiten básicamente la sobrevivencia de una familia nuclear; así, es difícilsaber si en realidad se trata de una empresa en estricto sentido.

A medida que el nivel socioeconómico se eleva, el objetivo del negocio cambia:ya no sólo busca sobrevivir, sino crear empleos para los miembros de la familianuclear y extendida y además obtener alguna utilidad económica. Posteriormente,


132

el fin será mantener y aumentar el capital; de manera paralela, la familia sepreocupa por estar mejor preparada, con un nivel educativo más alto que les per-mita dirigir más acertadamente sus empresas. Una vez consolidadas, se perseguirála expansión regional y nacional hasta llegar, algunas de ellas, a incursionar enmercados extranjeros. Como puede apreciarse, el tamaño de la empresa familiares determinante en sus objetivos; sin embargo, queremos destacar que existeuna preocupación más allá del nivel socioeconómico, concerniente a la formaciónde un patrimonio que con el tiempo pasará a la siguiente generación. La suce-sión aparece así como uno de los principales fines en la empresa familiar; noobstante, es un acontecimiento que no se planea suficientemente, por lo tanto,puede acarrear resultados poco deseados (cuadro 4).

CUADRO 3Dimensiones de la modernización familiar,

de acuerdo con el grupo socioeconómico de pertenencia

DimensionesNivel Económica Demográfica Social Culturalsocioeconómico

Bajo Dificultades para Familia numerosa; Poco acceso a Alto apego a lasolventar los gastos altas tasas de servicios de salud, religión y a lasbásicos y para natalidad y educación y otros tradicionesconseguir empleo; mortalidadincorporación de lamujer al mercadobásico de trabajo

Medio Se cubren Tasa moderada Aspiración y Apego a la religiónnecesidades básicas; de natalidad acceso a estudios y a las tradicionesingreso de la mujer superioresal trabajo profesional

Alto Alta solvencia; Tasa moderada Acceso casi Apego a la religiónactividades de de natalidad irrestricto a y sensibilidadinversión y ahorro servicios privados hacia otras

nacionales e culturasinternacionales



133

Características de la empresa familiar

Las rápidas transformaciones observadas en el contexto mundial colocan a lasorganizaciones en una dinámica constante y siempre alerta para poder sobreviviren un medio tan competitivo; sin embargo, no todas lo realizan al mismo ritmo, esmás, dentro de una misma organización los cambios se efectúan de manera dis-tinta. Recordemos cómo la parte más estructural y técnica evoluciona con mayorrapidez o facilidad que la humana. Así, las empresas se van adaptando poco apoco a su medio (Roethlisberger y Dickson, 1976; March y Olsen, 1997).

El campo organizacional de una empresa familiar se verá entretejido por dosgrandes dimensiones: la empresarial y la familiar, y su funcionamiento serádiferente al de una no familiar, ya que se encuentra frente al dilema de las preocu-paciones de la familia propietaria y la administración del negocio en sí (cuadro 5).

Existe una gran cantidad de diferencias que caracterizan a la empresa familiar,según la disciplina de donde provenga el análisis. Por ejemplo, la economía, laadministración o el derecho la describen destacando variados rasgos de acuerdocon sus propios intereses. Sin embargo, Catry y Buff (1996) señalan tres puntosque la identifican plenamente: el control del capital por la familia, la participaciónactiva de ésta en la dirección de la empresa y la estrecha vinculación familia/empresa.

CUADRO 4Objetivos de la empresa familiar de acuerdo con su nivel socioeconómico

Nivel socioeconómico Objetivo de la empresa familiar

Bajo Sobrevivencia de la familia nuclear

Medio bajo Sobrevivencia de la familia nuclear y extendida, incluidos algunosmiembros externos a la familia

Medio alto Generadora de fuentes de trabajo y búsqueda de utilidades. Incorporaa miembros de la familia con mayor preparación formal

Alto bajo Mantenimiento e incremento de capital; realización de inversiones;obtención y reinversión de utilidades

Alto alto Expansión, fusiones y búsqueda de mercados externos; grandesconsorcios que realizan alianzas con empresas internacionales



134

CUADRO 5Características de la empresa no familiar y familiar

Concepto No familiar Familiar

Objetivo principal Beneficios económicos Creación de empleos; sucesión

Los miembros se unen por Principalmente por intereses No sólo monetarios, ademásmonetarios por afecto y valores

La visión se basa en Administrador o consejo Fundador o propietariode administración

Planeación estratégica Tendencia a mediano Tendencia a corto plazoy largo plazo

Toma de decisiones Base racional; técnicas o Base razonable; experiencia omodelos de management; sentido común; centralizadaburocrática y lenta; riesgosa y rápida; prudente

Jerarquía Formal Informal

Comunicación formal Escrita Oral y escrita

Organización interna Formal Pragmática

Contratación de personal Por sus conocimientos y Por su pertenencia a la familiaexperiencias

Los miembros son evaluados por Lo que hacen Lo que son

Las actividades de propiedad Se encuentran separadas Se encuentran estrechamentey dirección relacionadas

Sucesión Decisión colectiva; Decisión más bien individual;administrativa y racional compleja afectivamente

Perpetuidad basada en Patrimonio financiero Patrimonio financiero,cultural y familiar


Su fundador es a la vez propietario del capital y administrador del negocio.Recordemos que esta modalidad es la preponderante en los inicios del capitalismo.Aunque hay una tendencia a identificar a la empresa familiar con la pequeñaempresa, es menester aclarar que el tamaño de la primera es variable –desde


135

micro hasta grandes empresas, tanto en el ámbito nacional como multinacional–.Esto se relaciona con lo señalado anteriormente en cuanto al nivel socioeconó-mico: a una mayor posesión de capital, la familia aspira a una empresa más grande,y los objetivos son distintos.

Cultura en la empresa familiar

El interés de este documento se centra sobre todo en la parte cultural de la organi-zación; por tanto, se otorga mayor importancia a los valores, a las creencias y alos afectos involucrados en la vida cotidiana de sus miembros.

Si la cultura cumple un papel esencial en el desempeño de una organización,todavía es más trascendente en una empresa familiar, dadas sus características.Cada organización posee su propia cultura, que la distingue de las demás, puesson los individuos quienes establecen la dinámica de sus relaciones sociales en undeterminado contexto.

Las funciones de propiedad y dirección se encuentran estrechamente liga-das en la empresa familiar, contrario a la tesis que sostenía la revolución de losmanagers en la década de los treinta.4 Los lazos que unen a los miembros familiaresen una organización no se sustentan en una simple relación monetaria, sino quese genera un sistema de valores formado por la interacción de sus integrantes. Laestrategia seguida por estas empresas es más razonable; se basa en el sentidocomún del dirigente, como también en los intereses de sus miembros. En cambio,en empresas no familiares los fundamentos son de tipo más racional, restringiendosu objetivo formal a la consecución del beneficio económico.

Para analizar una empresa familiar se debe considerar a los miembros en suconjunto y en sus interrelaciones; no se trata de efectuar la suma de todos ellos.El individuo, durante su niñez, recibe una fuerte influencia de valores provenientesde la familia y de la escuela, los cuales orientan el comportamiento de las organi-zaciones y de sus integrantes hacia valores como la confianza, la cooperación y laidentidad (cit. por Whitley en Arregle et al., 2000). Con base en estudios efec-tuados sobre cultura se han identificado valores compartidos por sus miembrospara un buen entendimiento y desempeño organizacional. De esta forma, Boissin(2000) destaca la cooperación como uno de los valores más preciados en un sistema

4 La revolución de los managers señala que el crecimiento de las empresas está marcado necesaria-mente por la incorporación de administradores profesionales para el manejo adecuado de las fun-ciones cada vez más complejas.


136

cultural. Uno de los principales objetivos de la empresa familiar, como ya semencionó, es la perpetuidad; el fundador forma y mantiene una empresa, viéndolacomo el patrimonio que heredará a sus descendientes. Para lograrlo, un aspectosignificativo es inculcar la cooperación y la confianza entre los participantes; así,no sólo se logrará la permanencia del patrimonio financiero, sino del cultural ydel familiar. La perpetuidad de la organización no es en sí un hecho aislado;tampoco significa en realidad la continuidad de la vida de la empresa en su merosentido económico; es más bien un afecto que expresa la prolongación de la vidafamiliar o, en algunos casos, la presencia simbólica del fundador.

El concepto de confianza retoma un lugar preponderante en el análisis e inter-pretación de las organizaciones, y es un elemento que se asocia de manera fre-cuente con la familia, porque al existir fuertes lazos afectivos entre sus miembrosla extienden hacia la empresa familiar. Por ello, según Allouche (1998), la confianzapuede aparecer como un factor explicativo en el desempeño de estas empresas.

En un estudio realizado por Mignon (2000) acerca de la perpetuidad de laempresa familiar, se destaca la importancia de los valores, ya que 30% de los en-trevistados relaciona la perpetuidad con los valores transmitidos por la organi-zación. Asociada a éstos se encuentra la identidad como hilo conductor para elfuncionamiento de esta clase de empresa y posteriormente para su sucesión. Laempresa y la familia llegan a traslaparse tanto que resulta difícil determinar la fron-tera entre ambas. La intensidad de dicha intersección dependerá de diversos fac-tores: el tamaño de la empresa, el tipo de familia –nuclear o extendida–, el nivelsocioeconómico o el grado de modernización de la empresa y de la familia.

Durante la etapa de modernización, uno de los elementos que afectará másel desarrollo de una empresa familiar es el relativo a una mayor educación formalde las nuevas generaciones. Los cambios estructurales en el grado de educación sehan notado tanto en el número de los miembros que estudian, como en elnivel de estudios superiores que alcanzan. Un punto clave en el buen funciona-miento de estas organizaciones es una mejor comprensión de las etapas de moder-nización tanto de la familia como de la empresa.

Reflexión final

De entre las principales reflexiones del presente trabajo, podemos mencionarque la familia en México sigue siendo un punto de referencia central para los indi-viduos; ésta mantiene una gran carga de tradición, aunque también se observanrasgos que identifican su inevitable ingreso a la modernización, lo que repercuteen una creciente diversidad de conformaciones.


137

Por otro lado, la empresa familiar se enfrenta a la necesidad de cambiar susestructuras y formas de funcionamiento para poder competir con sus semejan-tes en un contexto cada vez más hostil. Como puede apreciarse, este proceso de mo-dernización ha ocurrido de una manera y a un ritmo diferentes en la empresa yen la familia, pues constituyen espacios sociales con valores y comportamientosdistintos. Así, en un mismo terreno organizacional conviven de manera cotidianaaspectos familiares de afectividad y solidaridad con algunos empresariales, detipo funcional y de eficiencia.

Eficiencia y afectividad se entremezclan en el área organizacional de la empresafamiliar, aprovechando ventajas como la confianza, la cual es solicitada al restode los miembros no familiares, pero reduciendo a la vez las posibilidades de laracionalidad instrumental, la que llega a cuestionar algunas de las relaciones afec-tivas de los familiares. Así, la toma de decisiones, la estructura misma de la em-presa, el conflicto y muchos aspectos organizacionales serán el resultado de lanegociación simbólica entre el terreno funcional y el afectivo, apoyándose unámbito sobre el otro en algunos casos y restringiéndose mutuamente en otros.El resultado dependerá, entre algunos factores, del nivel socioeconómico de la fa-milia, de la fuerza de las tradiciones, del tamaño de la empresa, del sector dondese encuentre ubicada y de las amenazas provenientes del exterior.

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IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

ResumenLa cultura organizacional es susceptible de estudiarsecomo el conjunto de elementos en la estructura de unaorganización que busca desarrollar la cohesión y la iden-tidad de los individuos. A esta perspectiva se agrega la dela interpretación simbólica que éstos hacen y que puede ono coincidir con los elementos de la cultura dominante;asimismo, es posible que varíe entre los miembros de unaorganización. En el caso de las sociedades de ahorro ycrédito popular encontramos elementos de cultura corpo-rativa característicos del movimiento cooperativo mexicanoe internacional; la interpretación simbólica que se hace deestos principios y valores posibilita un margen de construcciónautónoma dentro de cada organización.Palabras clave: cultura organizacional, interpretación sim-bólica, principios y valores cooperativos, organizacionesde ahorro y crédito popular, cajas populares.

AbstractOrganizational culture is developed to achieve identityand cohesion among organization members. To thisorientation it is possible to add a symbolic interpretationthat members developed from the dominant culture withinan organization. They can generate common sense throughcommon meanings but also create new cultural items andmeanings with different contents from the dominant ones.Inside the cooperative movement there are values andprinciples that can be decodified in an autonomous wayinside each organization.Key words: Organizational culture, symbolic interpreta-tion, cooperative values and principles, saving and popu-lar credit organizations, popular funds.

* Profesora del Departamentode Comunicación yHumanidades delInstituto Tecnológico yde Estudios Superiores deMonterrey, CampusQuerétaro y de la Facultadde Ciencias Políticas ySociales de la UniversidadAutónoma de Queré[email protected]

** Profesora en el Área deFinanzas y Administraciónen el Instituto Tecnológicoy de Estudios Superioresde Monterrey, CampusQuerétaro y de laUniversidad Autónoma deQueré[email protected]


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Introducción

as organizaciones desarrollan elementos culturales corporativos queutilizan para definir sus características y establecer las diferencias entreellas y sus competidoras. La distinción hace referencia a aspectos muy

1 De acuerdo con las cifras del Bansefi, para el 2003, de un total de 43 millones de trabajadores me-xicanos, los bancos cubrían 14 millones de clientes y las cajas populares alrededor de dos millones.

variados, desde el servicio que prestan hasta su orientación productiva o de ser-vicios; generalmente se incluyen factores de carácter económico, tecnológico,jurídico, administrativo y cultural dentro de su discurso organizacional, con elobjeto de mostrar sus particularidades. Cuando se habla de cultura corporativa,identificamos elementos como la misión, la visión, el logotipo y el eslogan de lacompañía, entre otros, los cuales proporcionan información al cliente sobre suspeculiaridades y su orientación y, al mismo tiempo, marcan la pauta de una culturacorporativa específica entre sus miembros.

Podemos considerar a la cultura corporativa como el discurso dominante enel interior y el exterior de la organización. Sin embargo, el discurso oficial no es elúnico que genera una institución; paralelo a él, existe una interpretación quepodría ser considerada subjetiva y que se construye en forma simultánea entresus integrantes, cuando éstos reflexionan sobre los elementos culturales corpora-tivos. El análisis de esa interrelación entre el discurso corporativo y la respuestade los miembros de la organización son el objeto de estudio en este trabajo.

La cultura corporativa como factor de distinción organizacional existe prácti-camente en cualquier organización; aquí se presenta el caso de las organizacionesfinancieras populares. Los servicios financieros en México se dividen en dos gran-des grupos: por un lado, el de mayor participación en el ahorro nacional, queincluye a la banca comercial y a la banca de desarrollo; por el otro, aquél minoritario,comúnmente llamado banca social, formado por el Banco del Ahorro Nacio-nal y Servicios Financieros (Bansefi), las Sociedades Cooperativas de Ahorro yPréstamo (SCAP) y las Sociedades Financieras Populares (SFP) (véase anexo 1).1

VIDA SIMBÓLICA Y ORGANIZACIONES

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En el sector de ahorro y crédito popular está presente una figura jurídica de-nominada cooperativa de ahorro y préstamo, conocida como cajas populares, que incluyeen su cultura organizacional principios y valores cooperativos que sustentan sufilosofía y, por medio de los cuales, se favorece la cohesión entre sus miembros yla identificación de éstos con los contenidos de los programas del movimientocooperativo nacional e internacional. Los elementos de la cultura de una organi-zación proyectan a ésta con una identidad propia; es decir, el conjunto de prin-cipios y valores comunes a dichas organizaciones adquieren rasgos específicosen cada organización. En el caso de las cajas populares mexicanas se percibensímbolos que las identifican con el entorno cooperativo internacional y con losprincipios y valores de ayuda mutua y solidaridad entre los socios.

Esta cultura corporativa no siempre logra crear una identidad común dentrode la organización. Una de las razones que explican este fenómeno es el desarrolloparalelo de elementos culturales propios de sus integrantes, pero ajenos a la culturacorporativa y a la manera como dichos elementos pueden evidenciarse dentrode la estructura organizacional.

La interpretación de los principios y valores, así como de los símbolos encada caja popular, puede mostrar diferencias con respecto al conjunto del sectornacional e internacional. Es en ese sentido en el que se afirma que la interpretaciónsimbólica no forma parte de la cultura corporativa al añadir características pri-vativas de quienes integran la organización; la cultura funciona en este caso comouna variable independiente, porque es capaz de crearse y recrearse a sí misma fueradel control de la organización.

¿Qué es lo simbólico?

Lo simbólico alude directamente a la cultura,2 ésta puede ser definida como elconjunto de símbolos, creencias, valores, formas de pensar que pueden o no teneruna expresión material y que están organizadas en sistemas o redes que comu-nican a sus miembros, que tienen un significado particular y que nos permitenentender conductas humanas (Geertz, 1973).

Definida así, la cultura incluye el estudio de todos aquellos objetos, actos, re-laciones interpersonales o formaciones lingüísticas con un significado múltipley ambiguo (Owen, 1996); los símbolos son signos que están en lugar de algo, querepresentan algo para los integrantes de la organización y que poseen un significado

2 La definición que diera Edward Tylor en 1871 hace referencia a la totalidad compleja que compren-den conocimientos, creencias, artes, leyes, moral, costumbres y capacidades adquiridas por el hombreen tanto que pertenece a la sociedad. Asociado en sus inicios con la etnografía, el estudio de la cul-tura parece ser más la descripción de las costumbres o formas de vida de los grupos humanos queun análisis sobre las causas que explican la conducta humana.


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mayor o más amplio del que aparece a primera vista. La interpretación simbólicapuede variar entre estas personas, sin embargo, existen elementos de comuni-cación que les permiten generar, acordar e inferir significados (Owen, 1996;Bormann, 1983). El análisis de la comunicación organizacional es importantepara comprender el desarrollo de significados paralelos a la cultura corporativaen una organización. Desde la perspectiva constructivista, se estudia la cul-tura mediante el lenguaje o código simbólico, las costumbres cognitivas o manerascomo hemos sido enseñados a procesar información, las actitudes, creencias yvalores o tradiciones culturales que guían nuestras acciones (Trenholm, 2001).Se piensa que todo individuo está inmerso en una realidad social de la cual esproducto, pero también productor, es decir, que es capaz de crear y recrear unarealidad social propia (Krone, Jablin, Putnam, 1987; Trenholm, 2001; Putnam etal., 1996); y el producto cultural resultante se transmite a través de procesos decomunicación organizacional.

El individuo, la sociedad y la cultura siempre están interactuando, las orga-nizaciones como conjuntos de personas dentro de culturas particulares no estánaisladas, mantienen contacto con su entorno, del que reciben elementos que hacensuyos. Esta relación plantea que las organizaciones son productoras de cultura y,como tales, están en constante cambio; a su vez, están vinculadas y en permanenteinteracción con su medio ambiente (Hatch, 1997).

El énfasis de la postura constructivista en comunicación está en el significadocompartido y en cómo se forma éste dentro de los grupos en las organizacionesy el papel de cada individuo en ellas. Se acepta que, pese a no existir una conver-gencia simbólica total entre sus miembros, debe haber un alto grado de consensoen cuanto a los significados o interpretaciones que se concretan dentro de ellas(Krone, Jablin, Putnam, 1987; Trenholm, 20001; Putnam et al., 1996).

Elementos cruciales para esta postura son el lenguaje, los códigos simbólicos,los de enseñanza y el procesamiento de información (costumbres cognitivas); lascreencias, actitudes y valores, y el conjunto de reglas y roles que guían nuestraacción (Trenholm, 2001).

La cultura organizacional puede entenderse como el conjunto de variablesdentro de la organización que pueden adoptar tanto una expresión concreta comouna subjetiva o inmaterial. En este trabajo denominamos así al sistema simbó-lico creado, aprendido y transmitido internamente en la organización, con elobjeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de su misión.Cuando analizamos la cultura y la comunicación en tanto proceso dinámico yno como un conjunto de entidades aisladas con significados nos referimos, si-guiendo a Geertz (1973), a la cultura corporativa como un sistema en interacciónde signos interpretables o símbolos.


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Para rescatar la dimensión simbólica en la organización como un proceso,evitando el enfoque funcional o instrumental, se busca la interpretación de susmiembros respecto de los valores que identifican como suyos y de los conte-nidos compartidos que los distinguen de otras organizaciones. Este proceso deconstrucción simbólica no finaliza necesariamente en un consenso total dentrode la organización; pueden manifestarse divergencias o un margen amplio para lainterpretación (Reygadas, 2001; Owen, 1996).

El caso de las organizaciones de ahorro y crédito popular

Las cajas populares florecieron en México durante la década de 19503 a partir de lainiciativa del sacerdote Pedro Velásquez, por lo que sus inicios estuvieron ligadosa la Iglesia católica. Se pusieron en marcha después de estudiar los movimien-tos de cooperativas europeas y, en especial, el modelo canadiense. Su fundamentoideológico fueron los principios de la solidaridad, la organización y la educaciónpara apoyar el desarrollo de quienes no tuvieran opción de crédito en un banco.

Pedro Velázquez, preocupado por conocer y aplicar nuevos modelos que ennuestro país sirvieran a las clases más necesitadas, promueve en 1949 una beca paraque los clérigos Carlos Talavera y Manuel Velázquez fueran enviados a estudiara la Universidad de San Francisco Xavier, en Antigonish, Nueva Escocia, Canadá.Durante su estancia conocieron las ideas del maestro Moisés M. Coady, de quienfinalmente tomaron la filosofía y práctica del cooperativismo canadiense; éstefue el principio de un gran movimiento que adoptó su nombre de las cajas de Quebec.

Como menciona Rojas Coria (1984), se aprovecharon los centros socialespara trabajadores y se impulsó el desarrollo de las cooperativas de crédito, alas cuales se acordó llamar cajas populares4 y darles un lema característico de suideología: “Por un Capital en Manos del Pueblo”. A partir de los años cincuenta

3 El movimiento cooperativo tiene sus antecedentes históricos en los barrios productivos del Méxicoprecolombino; en los pósitos, las alhóndigas y los gremios de la Colonia, y las juntas de artesanos,las sociedades mutualistas y los fondos de beneficencia durante la Independencia. Todo esto en loque se ha llamado la primera generación del movimiento cooperativo mexicano. Una segunda ge-neración ubica el movimiento en el siglo XIX, asociado al modelo alemán Raiffeisen con las cajasrurales. La tercera generación inicia bajo el cobijo de la Iglesia católica a mediados de los años cin-cuenta (Imperial, 2001).

4 La caja popular es definida como sigue: “Son sociedades cooperativas de capital variable y respon-sabilidad limitada, en las cuales sus miembros, unidos por un vínculo común natural, profesionalo local, se agrupan para ahorrar en común y para obtener préstamos a un interés razonable”.Estatutos para las cajas populares, Confederación Mexicana para las Cajas Populares, p. 1.


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y después de fundada la primera caja popular “León XII” en el Distrito Federal,éstas comenzaron a crecer y pronto se constituyeron algunas en Jalisco, Gua-najuato, Michoacán, San Luis Potosí y Zacatecas. En 1954 ya sumaban 64 cajas(Rojas Coria, 1984: 574-576).

En un principio, eran organizaciones donde sus miembros se agrupaban demanera voluntaria, sin recibir ningún tipo de compensación económica, con elfin de apoyarse entre sí mediante la ayuda mutua, el ahorro y el préstamo. El ob-jetivo era alejar a las cajas populares de la especulación y la usura y facilitar la obtenciónde crédito a aquellos que no pudieran conseguirlo en otras instituciones, conside-rando su capacidad de ahorro y de trabajo. El proyecto incluía, además del apoyocrediticio, favorecer el desarrollo social, cultural y religioso de la comunidad.Las cajas permanecieron vinculadas con la Iglesia católica.

Eguía señala que las bases para su promoción eran las siguientes:

1. Las cajas populares debían ser un acto de fe en el pueblo2. Se estableció que todas las personas deberían cubrir una cuota semanal de

ahorro, porque se afirmaba que “un pueblo que no ahorra no sólo no prevéel mañana, sino que está incapacitado para empresas más elevadas”

3. Además de un acto de confianza en su capacidad de ahorro, se trataba dedesarrollar organizaciones autosuficientes

4. El movimiento desde sus inicios rechazaba una postura paternalista(Eguía, 1984: 34-36)

Poco a poco estas organizaciones se fueron secularizando, “funcionaban nor-malmente una vez por semana en la noche, en un anexo parroquial” (Eguía, 1984:212), y a partir de la década de los sesenta comenzaron a cambiar. Eguía Villaseñorapunta que los principales cambios fueron:

a) Aumento de las cuotas, se cargaron a los préstamos y no a los asociadosb) Incorporación en 1970 de un gerente retribuido para hacer crecer la cajac) Comenzaron a manejarse con independenciad) Ampliación del horario de servicioe) Se incentivó la fusión entre cajasf ) Establecimiento de estadísticas confiables cada mesg) Implantación de mecanismos más rigurosos sobre control de préstamosh) Establecimiento de asesoramiento periódico entre directivos y empleados

(Eguía, 1984: 212)


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Rojas Coria (1984) menciona que durante la década de los setenta las coope-rativas ya operaban prácticamente todo el día y tenían ya gerentes y empleados,utilizando procedimientos administrativos para tener un mayor control de loscréditos y de la recuperación. En el último quinquenio de los setenta ya no se preo-cupaban tanto por el manejo técnico de las cajas sino más por la educación coope-rativa en todos los niveles del movimiento (Rojas Coria, 1984: 574-576).

Situación actual de las cajas populares

Existen aproximadamente 600 sociedades con actividades de ahorro y créditopopular (ACP)5 en la república mexicana; la mayor parte de ellas está ubicadaen cinco estados del país: Guanajuato, Querétaro, Jalisco, Distrito Federal y SanLuis Potosí. De acuerdo con el Bansefi,6 la participación de las organizaciones deACP en el ahorro nacional es de 1% del producto nacional bruto (de 20 000 a25 000 millones de pesos),7 atendiendo a cerca de 7% de la población económi-camente activa, lo que equivale a 2 millones de ahorradores.

Con un nivel de capitalización de 12.2% en promedio8 (el nivel de capita-lización indica qué tanto dinero puede destinarse a inversión o crecimiento de laorganización), las sociedades de ahorro y crédito popular muestran incapacidadpara sobrevivir en el mercado financiero al no tener suficiente capital para rein-vertir y posibilitar su crecimiento. La poca rentabilidad de la mayoría de las so-ciedades se debe, según el estudio del Bansefi y el Banco Mundial, a la orientaciónde sociedades como entidades no lucrativas, en el caso de las cooperativas de ahorroy préstamo, y al aprovisionamiento de cartera vencida. Los organismos finan-cieros sugieren que las cajas populares cuenten con una administración de riesgosque permita modificar los indicadores de pérdidas.

5 A pesar de que hay distintos tipos de sociedades de ACP, la nueva legislación considera dos formasjurídicas: sociedades cooperativas de ahorro y préstamo y sociedades financieras populares.

6 Como parte de la política financiera del gobierno federal, a principios del 2002 se sustituyó al Pa-tronato del Ahorro Nacional (Pahnal) o Bonos del Ahorro Nacional por el Banco del AhorroNacional y Servicios Financieros, Sociedad Nacional de Crédito (Bansefi); esta nueva instituciónde la banca de desarrollo fue creada para continuar promoviendo la cultura del ahorro y proveer deservicios financieros y asistencia técnica a las entidades del sector del ahorro y crédito popular.

7 Los activos totales de los principales bancos en México (BBVA Bancomer, Banamex, Serfin, Bital ySantander) rondaron los 111 100 millones de dólares en 2002 (Federación Latinoamericanade Bancos). En Alemania, por ejemplo, el sector de ACP, con una antigüedad de 200 años y un total de579 cajas de ahorro, participa en el mercado como intermediario financiero con 36% aproximadocon activos por 2 350 billones de euros (http://www.comacrep.org.mx/).

8 Censo de las Sociedades con Actividades de Ahorro y Crédito Popular (ACP), Resumen Ejecutivo,Bansefi/World Bank, octubre 2001-junio 2002.


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Actualmente el sector de ACP está integrado por organizaciones de segundoy tercer nivel (federaciones y confederaciones). El Consejo Mexicano del Ahorro yCrédito Popular (Comacrep) representa a diez organismos que, a su vez, consti-tuyen alrededor de 80% del sector en socios/clientes y activos financieros.

El gobierno federal proyecta que el sector de ahorro y crédito popular puedefuncionar como una banca de segundo piso para financiar proyectos de desa-rrollo y que en un plazo aproximado de diez años estará en condiciones de atendera una población de 20 millones de ahorradores. Además, en el nuevo esquemafinanciero, integra la banca social a la banca tradicional, con la intención de queel sistema financiero mexicano satisfaga la demanda de dinero del mercado y, almismo tiempo, se aseguren los ahorros de la población. Se incluye la posibilidadde ampliar en la banca social el número de personas atendidas destinando recursosgubernamentales a programas específicos (Progresa, Procampo, seguros de salud,etcétera), el manejo del financiamiento hipotecario y el establecimiento de redesentre el sector de ACP y otros intermediarios financieros extranjeros para el manejode créditos a nacionales en el exterior.

Para impulsar lo anterior, se publicó en el año 2001 la Ley de Ahorro y CréditoPopular, que establece las condiciones de organización y funcionamiento de lassociedades de ACP, así como las de los organismos de integración o federaciones;

Afiliados a Comacrep

Organización Socios Sucursales

Caja Popular Mexicana 562 575 326Supervisora Prodesarrollo 231 780 150Consejo Coordinador de Cajas Solidarias 213 447 217Federación Unisap de Occidente 177 957 90AMSAP 177 957 102Federación Alianza 142 739 90Federación Noreste 89 161 73Federación Sistema Coopera 82 345 112Federación Rural 39 332 26Federación Centro-Sur 34 159 28

Totales 1 751 061 1 214

* Datos a diciembre de 2001. Los datos del Consejo Coordinador de Cajas Solidarias son a noviembrede 2001.

Fuente: http//comacrep.org.mx.


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de la escisión, fusión, venta, disolución y liquidación de las entidades financieras;además, señala las facultades de las autoridades financieras mexicanas para regu-lar, supervisar y sancionar, si fuera el caso, a las entidades financieras.

En su artículo primero, la ley dispone que tiene por objeto regular el servicio decaptación de recursos y colocación de crédito; asimismo, proteger los interesesde los ahorradores mediante la supervisión del sistema de ahorro y crédito po-pular. Se agrega también que las entidades financieras apoyarán el financiamientode las micro, pequeñas y medianas empresas, y tendrán como finalidad “propiciarla solidaridad, la superación económica y social y el bienestar de sus miembrosy de las comunidades en que operan, sobre bases educativas, formativas y del es-fuerzo individual y colectivo” (artículo 4) –haciendo una referencia obvia a losprincipios y valores de las cooperativas.

La estrategia que promoverá el gobierno federal para hacer posible este cambiotiene como base los siguientes rubros:

1. La reorganización de las entidades de ACP, las federaciones y confederacio-nes, en su caso, en cuanto al nuevo entorno legal y normativo al que deberánajustarse

2. Un proceso de supervisión auxiliar que deberá ser confiable, eficiente yeficaz tanto para las entidades como para las federaciones y las autoridades

3. La participación de las organizaciones del sector de ACP en foros de con-sulta y capacitación

4. La integración de las entidades del sector de ACP en los proyectos, produc-tos y servicios que el gobierno federal y organismos internacionales ofrecenpor medio del Bansefi

5. Retroalimentación a las entidades del sector de ACP recurriendo a la CNBV,Bansefi y las federaciones

6. Capacitación y asistencia técnica constante de organizaciones del sectormediante licitaciones9

Las razones que obligan a regular a las entidades de ACP se relacionan con lapolítica que busca proteger el mercado financiero mexicano y prevenir problemasestructurales en el sector. Por otro lado, la ley prevé la creación de un fondo de

9 Actualmente asesoran y capacitan la Fundación Alemana de Cajas de Ahorro para la Coopera-ción Internacional, el Consejo Mundial de Cooperativas de Ahorro y Crédito de Estados Unidos,la Confederación Española de Cajas de Ahorro, Desarrollo Internacional Desjardins de Canadá,Rabobank de Holanda, el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (www.comacrep.org.mx).


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reserva para resguardar el patrimonio de los ahorradores o socios de los quebrantosen las entidades. Finalmente, se busca posicionar a la banca social como inter-mediario financiero para fomentar el desarrollo del país.

Principios y valores cooperativos

La ideología de las cajas populares mexicanas se sostiene en los principios y va-lores cooperativos; su difusión entre los socios asegura que la cultura corporativano desaparezca y garantiza la legitimidad de las organizaciones de este tipo entresus agremiados y respecto a su entorno.

Los principios cooperativos son: a) adhesión voluntaria y abierta; b) gobiernodemocrático de los socios; c) participación económica de los socios; d) autonomíae independencia; e) educación; f ) capacitación e información; g) cooperación entrecooperativa y h) compromiso con la comunidad. Por su parte, los valores coopera-tivos son: a) ayuda mutua; b) democracia; c) igualdad; d) responsabilidad; e) equi-dad y f ) solidaridad. Asimismo, los valores éticos son: honestidad y transparencia.

Los principios y valores cooperativos se relacionan directamente con el funcio-namiento de las cajas populares mexicanas; no sólo son fundamentales en su cul-tura corporativa, como imagen ante la comunidad, sino también dentro de supropia estructura, ya sea a través de la toma de decisiones, al permitir por ejemploque cualquier miembro de la organización, sin importar su educación formal oexperiencia financiera, participe en el proceso de determinación de préstamos,cobranza o inversiones, o mediante los mecanismos formales de comunicación,del trabajo del Departamento de Educación en cada caja popular y de su presenciaen la comunidad, entre otros.

Así, en las cajas populares mexicanas se brinda atención personalizada a lossocios, pues se pretende resolver, además de los problemas financieros, los de carác-ter emocional; el apoyo económico a los grupos sociales menos favorecidos fueuno de los objetivos que se plantearon estas organizaciones al inicio y que los le-gitima dentro de la comunidad; la democracia (se acostumbra siempre decir “unsocio, un voto”) se preserva a través de la asamblea, órgano representativo de los aso-ciados, en la cual éstos pueden expresar su inconformidad o construir áreas deconsenso organizacional.

Por último, la orientación de estas organizaciones como entes sociales con ca-rácter financiero les permite otorgar un servicio a la comunidad, en función delos ahorros de las personas o de la reciprocidad y no con base en su capacidadde pago como generalmente ocurre en un banco.


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Las cajas no se sometían a legislación alguna ni pagaban impuestos, sin em-bargo a raíz de su crecimiento y de la necesidad de fortalecer una banca auxiliarse comenzó a reformar el sector. La nueva legislación afecta a los socios en lo re-lativo a los principios y valores cooperativos; participan en las actividades de lacaja muchas veces de manera voluntaria; se educan en los principios y valorescooperativos a través del Departamento de Educación; sostienen como modelodel socio cooperativo aquel que cumple con las obligaciones (cubrir las partessociales, abonar puntualmente los préstamos, conocer el funcionamiento, prin-cipios, objetivos y estado que guardan los negocios de la caja, asistir a la asambleay cumplir con lo que marque la reglamentación vigente de la caja popular) y ejercesus derechos (el ahorro, voz y voto, servir de aval, retirar los ahorros, ser candidatoa directivo, retirarse de la cooperativa cuando así lo considere necesario sin adeudarnada y utilizar los servicios que eventualmente le ofrecen estas entidades).

Metodología

Utilizamos la metodología cualitativa porque nos permite entender la comunicacióncomo un proceso y la cultura como un conjunto de elementos materiales y simbó-licos y no sólo algo instrumental con fines concretos dentro de la organización.

El método empleado en este trabajo fue el de la interacción simbólica, dondese afirma que la realidad es socialmente construida a través de aspectos culturales,entre los que se encuentra la conducta de los individuos (Putnam y Pacanowsky,1983), la cual puede ser estudiada en el interior de la organización y alude a ele-mentos simbólicos y de comunicación. La conducta simbólica nos remite a la in-teracción y a la comunicación entre las personas, esta última les permite generar,acordar e inferir significados (Owen, 1996).

La investigación se llevó a cabo durante el 2002, se analizaron los elementossimbólicos que aglutinan a los miembros del movimiento como parte de lo quepodría llamarse la cultura corporativa y se estudiaron dentro de ellos los que mues-tran mayor posibilidad para el sesgo en la interpretación dentro de las organiza-ciones de ahorro y crédito popular entre los miembros cajistas. Lo que se presentaen este artículo es lo concerniente a los principios y valores cooperativos que sus-tentan la ideología de las cajas populares mexicanas. Se recurrió a la investigacióndocumental, a la observación (incluida la participante) y a la entrevista estructu-rada y semiestructurada. La muestra10 examinada es de tipo cualitativo no estratificada.10 Los resultados aquí presentados forman parte de un trabajo de investigación sobre la estructura

organizacional, la comunicación y la cultura. El material sólo hace referencia a los símbolos yvalores en las organizaciones de ahorro y crédito popular.


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Las dimensiones de análisis fueron la cultura, en concreto la comunicación y lossímbolos consensuados y, por otro lado, la ideología del movimiento oficializadaen un conjunto de principios y valores cooperativos. La investigación propone elestudio de los elementos simbólicos con diferentes funciones dentro del movi-miento y la interpretación que de ellos se hace en el interior de la organización.

Resultados

Durante el trabajo de campo se encontró que los elementos simbólicos en lasorganizaciones de ACP son muy similares (véase anexo 1); existen símbolos queidentifican al movimiento y a sus miembros en todo el territorio nacional y, deesos símbolos, los principios y valores cooperativos tienen un mayor margen parala interpretación por parte de los integrantes del movimiento cooperativo (véaseanexo 2); es decir, la interpretación que de ellos pueden hacer tiene un rangomuy amplio, a pesar de que existe consenso en cuanto a su contenido en el am-biente del sector de ahorro y crédito popular nacional e internacional.

Las diferencias en la interpretación varían.11 Se descubrió que los principiosy valores con mayor variedad de interpretación por parte de los socios cajistasfueron los de gobierno democrático de los socios, autonomía e independencia,educación, compromiso con la comunidad, ayuda mutua, democracia, igual-dad y solidaridad.

En cuanto al principio de autonomía e independencia, las interpretaciones serelacionan fundamentalmente con dos aspectos:

a) La capacidad de los socios para dirigir la organización. La interpretaciónde este principio tiene que ver con los cambios en la estructura organiza-cional; se considera que los niveles de profesionalización que el gobiernofederal exige para dirigir estas sociedades pueden cumplirse con los están-dares que las cajas populares han manejado desde su inicio.

b) La capacidad de los socios para administrar los recursos excedentes de laorganización. Para los socios cajistas, el principio incluye también la tomade decisiones sobre los excedentes, más allá de lo que las autoridades fede-rales plantean en cuanto al desarrollo de un fondo de protección.

11 En el caso que nos ocupa, las diferencias también están influenciadas por el entorno institucionalal cual se enfrentan estas organizaciones, es decir, en el caso mexicano, la nueva legislación que promue-ve mayor transparencia financiera y control por parte de organismos financieros gubernamentales.


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Por otro lado, el principio de autonomía e independencia es interpretadocomo un mecanismo que las organizaciones del sector tienen para conservar losvalores de igualdad, solidaridad, democracia y ayuda mutua, entre otros, y se hareforzado la creencia de conservar los procedimientos internos de control finan-ciero para evitar fraudes o desfalcos.

Con respecto al principio de educación, no se encontraron matices significa-tivos entre lo que funciona como cultura corporativa o dominante y la interpreta-ción que los miembros de la organización hacen del mismo, esto es, para la mayo-ría de los cajistas, la educación de los socios y de la sociedad en general es una desus características; este principio está ligado al de compromiso con la comunidady al valor de la solidaridad y ayuda mutua.

Con base en los principios y valores cooperativos, la organización se arma ensu dimensión simbólica. De acuerdo con Hatch (1997), la estructura de la organi-zación es el conjunto de relaciones entre un todo organizado; los principios y va-lores cooperativos están presentes en ella (en la jerarquía, la división del trabajoy los mecanismos de coordinación). Además, suponen que cada socio tiene dere-chos y obligaciones que le permiten expresarse ya sea formalmente, recurriendoa la Asamblea General Ordinaria, Seccional y de Representantes, o de manerainformal, en los pequeños círculos de estudio de los programas de educaciónque la organización le ofrece. Los elementos culturales en la estructura organiza-cional generan un proceso de retroalimentación donde los símbolos manejadoshacen referencia a determinados contenidos asociados a una conducta específica,que es la que se espera de todos los integrantes de la organización, sin importarsu puesto o jerarquía. Esta conducta refuerza los elementos ideológicos en que sebasa la organización y crea consenso entre sus afiliados.

A partir del consenso se pueden establecer procesos de comunicación másconcretos respecto a las respuestas de los asociados frente a un entorno incierto.Desde esta perspectiva, la cultura corporativa cede a la cultura como un proceso deconstrucción simbólica que implica también áreas de ruptura y rechazo. En elcaso de las organizaciones de ahorro y crédito popular, el consenso se trabajaen las asambleas, aunque existen áreas de divergencia; el mayor acuerdo entre losmiembros de la organización respecto a la interpretación de los principios y va-lores se presentó en lo referente al principio de educación y al gobierno demo-crático de los socios.12

12 Eso explicaría porqué en algunas organizaciones de ahorro y crédito popular el rechazo a la nuevalegislación es abierto; en esos casos, la cultura corporativa y la interpretación de los miembros dela organización de los principios y valores que sustentan la ideología del movimiento es casi idéntica.


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En las organizaciones de ahorro y crédito popular la educación de los socioses muy importante, ya que a través de la educación en los principios y valores coo-perativos se pretende exaltar la responsabilidad y ayuda mutua en contra del in-dividualismo, el egoísmo, el lucro, la explotación y el antagonismo hacia los demás.Adicionalmente se busca desarrollar la confianza, basada en la transparencia, ladivulgación completa y la responsabilidad. Las cooperativas son institucionesque aspiran a conseguir la confianza del socio ahorrador; se dice que son confiablesporque son propiedad de los socios y están sustentadas en la democracia. Ademásde la educación en principios y valores, los otros dos aspectos que definen a la or-ganización son el crédito y el ahorro.

Como se mencionó, este principio es el que menos sesgo tiene entre quie-nes constituyen las organizaciones de ahorro y crédito popular. Existe un amplioconsenso en la importancia de la educación y en la necesidad de destinar recursospara apoyarla.

Dentro del movimiento cooperativo existe también uniformidad en los símbo-los que las organizaciones manejan como parte del movimiento cooperativo na-cional e internacional. La identidad cooperativa y la educación en los principiosy valores fortalecen la ideología del sector. A pesar del gran número de áreas de con-senso, hay también una diversidad de interpretaciones de los miembros de estasorganizaciones en los principios y valores que las sustentan; es ahí donde puedensurgir diferencias que modifiquen la esencia del movimiento.

El trabajo abre la posibilidad de nuevas investigaciones para el análisis delas percepciones sobre los principios y valores que sustentan el movimiento y loscambios en las estructuras organizacionales, el futuro de las cajas populares enMéxico, las condiciones en las cuales se otorga poder a los miembros de la organi-zación y la forma en que ésta enfrenta la incertidumbre y un ambiente institu-cionalizado, a partir de los cambios en la legislación dentro del sector de ahorroy crédito popular.

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159

Anexo 1

Lema y logotipo en los inicios de las cajas populares

Para identificar al movimiento se adoptó el lema “Por un Capital en Manos delPueblo” y se agregaron las palabras “ahorro y crédito”. Se creó un emblema o lo-gotipo, se pensó en un hombrecito feliz, en casi un niño. “Un pequeño, un mexicanoabrazando fuertemente su alcancía, el fruto de su trabajo, la prueba tangible de suconstancia: sus ahorros. Cubre su cabeza con el sombrero del campesino que lousa para protegerse del sol, del viento, del agua. No tiene pies, flota en el aire,porque el pequeño personaje, en síntesis, representa el ideal que no es quimera, sinoalgo más: es espíritu”. Forman parte de la escena los dos pinos, símbolo interna-cional del cooperativismo.

Fuente: Eguía (1984: contraportada).

Símbolos, origen y función en las organizaciones de ahorro y crédito popular

Símbolo Origen Función

Logotipos Comacrep (Consejo Mexicano del • IdeológicaAhorro y Crédito Popular) • UtilitariaACI (Alianza Cooperativa Internacional) • Adhesión aWoccu (Consejo Mundial de organizacionesCooperativas de Ahorro y Crédito) nacionales eColac (Confederación Latinoamericana internacionalesde Cooperativas de Ahorro y Crédito) • Pertenencia

Banderas Mexicana • IdeológicaACI • Adhesión al sistema

internacional

Oraciones Invocación inicial y final, para las • Ideológicareuniones de las cajas populares

Principios ACI • Ideológicay valores cooperativos • Identidad

• Educación• Cohesión


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Anexo 2

Principios cooperativos

El primer principio es el de la adhesión voluntaria y abierta. Se refiere al ingresocomo socio de cualquier persona que esté dispuesta a ofrecer sus servicios y aceptarresponsabilidades, sin importar su raza, sexo o religión.

El segundo principio es el de gobierno democrático de los socios y está relacionadocon la forma de organización y toma de decisiones; el gobierno democráticoexiste en las asambleas, durante las cuales cada socio tiene los mismos derechosde voto (un socio, un voto). Este principio subraya el hecho de que el principalvalor de la organización son las personas que la forman y que la toma de decisionesdebe incluir a todos por igual, uniendo su capital.

El tercer principio es el de la participación económica de los socios, por el cual lossocios deben contribuir para formar el capital de la empresa. Una parte de estecapital es propiedad común de la cooperativa y las ganancias, según lo decidanlos socios, se invierten en la misma cooperativa, se destinan a actividades definidaspor los miembros o se reparten entre los socios según el trabajo que hayan hecho.

El cuarto principio cooperativo es el de la autonomía o independencia; la coope-rativa no depende del gobierno ni de ninguna empresa privada, cuando se firmanacuerdos con otras organizaciones se busca que la autonomía de la organizaciónno se vea afectada.

El quinto principio es el de la educación, capacitación e información. Al asociarsese buscan mejoras individuales y colectivas en las familias de los socios y en lamisma comunidad, éstas se orientarán a satisfacer necesidades económicas, pero

Serviciosfinancieros

Banca tradicional

Banca dedesarrollo

Banca comercial

Banca social

Banca popular Microfinancieras

Servicios financieros en México

Fuente: Bansefi, 2003.


163

la cooperativa ofrece también educación y capacitación a sus socios, buscandoimpulsar el desarrollo no sólo de la organización sino de la comunidad. La capaci-tación y formación es principalmente sobre los principios y valores que sustentana la organización y sobre la manera como un socio ahorrador puede desempeñarsemejor en la organización; también incluyen programas de educación formal y capa-citación en oficios para ofrecer alternativas económicas a los socios.

Al quedar debidamente organizados y bien establecidos es muy importanterelacionarse con otras cooperativas locales, regionales, nacionales o internacio-nales. Aquí se aplica el sexto principio, cooperación entre cooperativas, que no implicaque aun asociadas en federaciones pierdan su identidad.

El séptimo es compromiso con la comunidad, quedando establecido que la organi-zación tiene un compromiso social primero con los socios y después con la comunidado entorno social en el cual está inmersa.

Valores cooperativos

Los valores cooperativos son ayuda mutua, responsabilidad, democracia, igualdad, equi-dad y solidaridad. Los valores son las virtudes que inspiran la actuación del movi-miento cooperativo internacional y los principios son los caminos para poner enpráctica dichos valores; se puede decir que los principios son el corazón de lascooperativas.

Ya que la cooperativa se preocupa por sus socios y no sólo por el dinero, enton-ces es necesario fomentar y desarrollar los valores antes mencionados; por esa razón,en todas las cooperativas el Departamento de Educación cumple una funciónprimordial. En cuanto a los valores, el primero es el de ayuda mutua. Se entiendeque el apoyo debe ser recíproco y deberá brindarse de acuerdo con las necesi-dades de la cooperativa; todos deben ayudar y ser ayudados. Gracias a este valorse fomenta la unión, la asociación, la generosidad y la colaboración.

Es necesario que cada integrante de la cooperativa cuente con un alto sentidode responsabilidad, es decir, el compromiso ineludible de cada uno hacia los demásy hacia un deber por cumplir, este valor es buscado y deseado en los socios de laempresa que desea crecer. Se pretende que no sólo respondan por su actividad opuesto en su trabajo cooperativo, sino también por los demás. Este valor no fun-ciona por sí solo, ya que dentro del movimiento se acepta que es necesario tenerentereza o fuerza para hacer las cosas, valor civil o valentía para cumplir con las obli-gaciones, sinceridad para evitar la mentira o el engaño y justicia para dar a cadaquien lo que por derecho merece.


164

El siguiente valor es el de la democracia; este valor es interpretado como “elgobierno de todos”, sin que nadie pueda ser excluido. Se considera que cada per-sona tiene dignidad humana, o sea, la posibilidad de gobernarse a sí mismo y laresponsabilidad o la capacidad de cumplir con las obligaciones que se adquierenen la organización. La democracia está también íntimamente relacionada conla igualdad y con los derechos y obligaciones compartidos. En las cooperativas, atodos los socios ahorradores se les reconoce una sola voz y un voto de igual valor,idealmente todos son escuchados a través de la asamblea. Por último también seincluye la disciplina para lograr el cumplimiento de los objetivos y el orden quees necesario para realizarlos.

El cuarto valor cooperativo muy interesante es el de la igualdad. Significatener igual dignidad de posición social así como iguales derechos, responsabili-dades y oportunidades; por ello este valor dentro de las cooperativas establece lainexistencia de privilegios. Dentro de este tipo de sociedades esto se lleva a la reali-dad con un socio, un voto, y esto marca una diferencia muy grande con respectoa otras empresas, ya que es más importante la persona que el dinero y con ello seremarcan la igualdad de derechos y obligaciones.

El siguiente valor es el de la equidad. Este valor toma en cuenta las diferenciashumanas; el trato equitativo significa ser justos con todos según el grado de parti-cipación y colaboración. Las cooperativas lo practican en el derecho igual de susasociados a participar en la empresa y la repartición equitativa de los remanentesal cerrar su ciclo económico: el que más trabaja, más recibe. También se aplica aldistribuir la responsabilidad de la administración de acuerdo con la experiencia,habilidad y buena voluntad para desempeñar el cargo. Con esto se busca repartirla responsabilidad entre los socios, pero no igualitariamente, sino de modoequitativo, de acuerdo con sus aptitudes y el tiempo invertido. Al realizar unadistribución equitativa dentro de la cooperativa se consigue un trato más justoen las relaciones económicas y sociales y con ello se consigue crear un ambiente debuena voluntad y, a su vez, se origina una mayor cooperación. El sexto valor es elde la solidaridad; ésta nos hace uno con los demás.

Los valores éticos se refieren al modo de actuar de los socios en su cooperativao lo que se requiere de ellos de manera ideal; por un lado, los socios deben ejercersus derechos y cumplir con sus obligaciones. Como un segundo paso se esperaque los socios tengan una mejora real en su modo de vida o dimensión económicay que su trabajo en la cooperativa contribuya a su vez a una mejoría en la sociedad.Por último, el movimiento cooperativo pretende también que los socios seanmejores personas.


165

Dentro de estos valores el primero en mencionarse es el de la honestidad, elcual se describe como un tipo de conducta que se distingue por el respeto a losbienes ajenos. Al dar lugar a la honestidad se fomenta una nueva forma de tratohumano que trae consigo una actitud abierta hacia los demás y esto contribuyea tener una convivencia armónica y perfecta.

El siguiente es el de la transparencia. Tiene relación directa con la honestidad.Este valor deben poseerlo todos los cooperativistas, principalmente aquellos quedirigen la empresa, ya que son la imagen de ésta ante los ojos de los demás.Al hablar de transparencia nos referimos a alguien que dice siempre la verdad, dacuenta o razón satisfactoria de su labor, quien por su presencia produce seguridad,confianza y representa una garantía de éxito para los socios y para la empresa.Cualquier socio puede ejercer un cargo en la organización siempre y cuandodemuestre tener responsabilidad social, la cual exige que cada cooperativista sea cons-ciente de los problemas de la sociedad y adquiera un compromiso social que enel movimiento se entiende como el cuidado y el compromiso por los demás. Lascooperativas sostienen que al formar parte de la sociedad están comprome-tidas con todos, y en especial con la gente más necesitada.

Oraciones del movimiento cajista mexicano

INVOCACIÓN INICIAL EN LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA

Señor, te alabamos porque eres padre nuestro,te pedimos perdón por no amarte suficientemente yno haberte sabido amar en nuestros hermanos.

Señor, bendice este movimiento cooperativo del cualtú quieres que formemos parte, que reine en éltu espíritu que es amor y paz, apaga en nosotrosel espíritu de egoísmo y de lucro,y enciende en nuestros corazonesla sed de servir a nuestros prójimos.Señor, haz que al cuidar y gozar del capital materialcon que tú nos socorres para hacer frente a nuestras necesidades,no dejemos de acumular el capital imperecedero,sirviéndote y amándote en nuestros semejantes.


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INVOCACIÓN FINAL EN LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA

Señor:Hazme un instrumento de tu paz;donde haya odio, siembre yo amor;donde haya injuria, perdón;donde haya duda, fe;donde haya desaliento, esperanza;donde haya sombras, luz;donde haya tristeza, alegría

¡Oh, divino maestro!Concédeme:que no busque ser consolado,sino consolar;ser comprendido,sino comprender;ser amado, sino amar.

Porque dando es como recibimos;perdonando es como Tú nos perdonas ymuriendo en ti, es como nacemos en la vida eterna.

HIMNO DE LA COOPERACIÓN

Cooperativas que nos dan libertad,seguridad de un futuro mejor;federación en que alienta el calorde un ideal cooperación universal.Cooperativas significan bienestaren un mundo mejor,federaciones de intereses que en comúntienen fuerza y valor.Cooperativas significan el pendónde justicia social;es la semilla que en los surcosde la unión germinará


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CORO

Unidos forjaremos,en bien de los humanos,un mundo en que seremoslos hombres más hermanos.

Pongamos el mañanala fe de este ideal,uniendo nuestras fuerzaspodremos cooperar(Se repite)

Autor: Nivaldo Soto Carvajal

————————————————————— 1 —————————————————————Revista de Antropología Experimental, 4.

Revista de Antropología Experimentalnúmero 4, 2004.www.ujaen.es/huesped/rae

Universidad de Jaén (España)

ISSN: 1578-4282ISSN (cd-rom): 1695-9884Deposito legal: J-154-2003

NOTAS SOBRE NARRACIÓN E IDEOLOGÍA FRENTE A

LA DIVERSIDAD LATINOAMERICANA

Miguel Alvarado Borgoño1

(Universidad de Playa Ancha, Chile)

[email protected]

Resumen: En este ensayo nos remitimos especialmente a finales del siglo XIX en Latinoamérica, presentamos elpaso desde las formas de narración literarias del siglo XIX, a los intentos de narración científica definidas desdela irrupción de la modernidad en las formas de describir lo diverso, como es el caso de “Facundo” de DomingoFaustino Sarmiento, concretándose en un análisis de la obra de Nicolás Palacios como puente entre la búsquedaestética de ideología y las formas de racionalidad científica que se intentan implantar desde las elites, generandouna hipótesis que desde la racionalidad esconde y cobija una forma radical de racismo irracional en el libro RazaChilena de Palacios.

Abstract: In this test we were sent specially at the end of century XIX in Latin America, presented/displayed thepassage from the literary forms of narration of century XIX, to the defined attempts of scientific narration fromthe irruption of modernity in the forms to describe diverse, as it is the case of "Facundo" of Domingo FaustinoSarmiento, taking shape in an analysis of the work of Nicolás Palacios as bridge between the aesthetic search ofideology and the forms of scientific rationality that are tried to implant from elites, generating a hypothesis thatfrom the rationality it hides and blanket a radical form of irrational racism in the book “Chilean Race” of NicolásPalacios.

1 Antropólogo Social y Sociólogo, Doctor en Ciencias Humanas, mención filología Románica. Académico de la Facultad deHumanidades de la Universidad de Playa Ancha. CHILE.


Ein Dröhnen: es istdie Wahrheit selbst

unter die Menschengetreten,

mitten insMetapherngestöber.

Paul Celan2

Introducción: crítica de la escalera

Una de nuestras limitaciones en el plano interpretativo, consiste en evaluar los procesos quevivimos en Latinoamérica, desde las sucesiones de formaciones sociales que atraviesan a los paísescentrales de Europa y hoy a Norteamérica, particularmente en los planos político, estético yeconómico. Ningún proceso es equivalente, particularmente en el plano de las formas culturales, porello la sucesión entre Barroco, Ilustración, Romanticismo y Modernidad, es una escalera ascendente, yuna forma de expresión de lo que Max Weber entendió por tipos ideales3; sin embargo, los tiposideales permiten muchas veces entender la historia pero no son la historia. Esta sucesión resultaengañosa y engañadora, si intentamos desde ella comprender nuestros procesos culturales.

Desde la disección del sincretismo, identificamos elementos que nos permiten hablar de cadauno de estos “movimientos” de la cultura, sin que ninguno se encuentre químicamente puro en sumomento histórico de manifestación más plena.

En este sentido, ni siquiera el concepto de hibridación4 nos parece del todo pertinente. Algohíbrido es por una parte; algo que no se reproduce y los procesos culturales comúnmente se difundeny reinterpretan, y por otra, significaría en el plano cultural el tránsito libre de un tipo de movimientocultural a otro. Esto último no es del todo aplicable a nuestra historia cultural, ya que, por ejemplo, nila modernidad se da químicamente pura, como tampoco podemos salirnos totalmente de ella, siendolas diversas formas de difusión cultural las que priman. Bástenos recordar, a manera de ejemplo, queelementos del barroco se reproducen aún creativamente en nuestra religiosidad popular, que elromanticismo aún impregna el discurso político, o que la apelación ilustrada a la razón sigue siendoun valor que genera relaciones de dominación

La específica polaridad e interconexión entre modernidad y barroco, que es separación porsobre todo arbitraria, parece ser un tema sobrexplotado por nuestras formas de escritura. EnLatinoamérica, desde la metalengua de Alejo Carpentier hasta los desarrollos de la sociologíaculturalista, la interconexión sincrética entre la exacerbación barroca y la racionalidad modernaparece ser un hecho asumido, tanto desde el macondismo más simplista, hasta los análisis de culturapopular que demuestran lo especial de los modos en que la modernidad ha sido asumida en nuestrocontexto.

2 Un estruendo: la /verdad misma /hace/ acto de presencia/ entre los hombres, en pleno/ torrente de metáforas.3 Para Weber el tipo ideal es una especie de "caso extremo", de super-relevancia relativa a un determinado horizonte deinterés, que sirve definición y de término de comparación para evaluar distintas formas, p.ej., de realización deorganizaciones en distintos contextos. El tipo ideal es una "construcción" teórica pero realizada mediante un uso ilustrativode lo empírico. Construir esos "tipos" generales es una de las tareas básicas de la ciencia sociológica para posibilitar asíasignarlos a eventos individuales o emplearlos en el análisis causal. Es decir, el tipo ideal construido por el científico esconsiderado como mera ayuda analítica que sirve para entender mejor las intenciones subyacentes a un fenómeno. Así setransciende la realidad, pero se adquiere una pauta que sirva para catalogar fenómenos reales como desviaciones, formasmixtas o deformaciones de conceptos ideales (Allerbeck, 1982).4 Deseamos establecer una diferenciación entre el concento de hibridación cultural, desarrollado específicamente por NéstorGarcía Canclini, del de hibridación textual, propio del análisis literario y lingüístico.Según García Canclini la manera en que la cultura popular moderna, según es interpretada en los museos, la política y elmercado, se entrelaza con las tradiciones populares, produciendo a su vez "culturas híbridas." Para estudiar estas "culturashíbridas," sería necesario un enfoque combinado de las disciplinas; la antropología con la sociología, el arte y los estudios delas comunicaciones.


Es particularmente en la subsistencia de las formas de expresión romántica y su construcción detipos ideales en aquello que queremos sondear, no como una forma de quedarnos en el análisis delsiglo XIX, sino como una manera de dar cuenta de las formas de sincretización que, particularmenteen el plano narrativo, definen nuestra propia expresividad hoy. Este ensayo intenta pensar AméricaLatina desde los orígenes de su específica racionalidad moderna, situándose especialmente en el sigloantepasado.

La explicación del porqué nos interesamos, retrospectivamente en este periodo histórico, surgedesde nuestro acercamiento a una problemática interdisciplinaria bastante más contemporánea: laaparición, en el contexto del pensamiento social latinoamericano y chileno de una serie de textos muyparticulares que caracterizaremos como textos híbridos –categoría muy distinta de la de hibridacióncultural– desde el ámbito de las Ciencias Sociales y Humanas, fundamentalmente desde la sociología,el periodismo, la historia, la filosofía y la antropología. La aparición de estos nuevos tipos de textos seubica en el contexto de un movimiento cultural bastante más amplio5.

En este sentido, el planteamiento de José Joaquín Brunner es indicativo de este fenómeno,siendo tajante al hablar de la crisis radical del pensamiento sociológico latinoamericano6, crisis que seestaría gestando desde finales del siglo XIX, en una suerte de disputa que sostendría la novelalatinoamericana en contra del pensamiento social, la cual se aprecia –según su hipótesis– en lasposiciones en que se ubicaron disciplinas puntuales como la sociología, la antropología o la cienciapolítica. Todo ello en oposición a las pretensiones de la literatura en sus diversos géneros, peroparticularmente en la novela, como forma alternativa de narración de la realidad sociocultural,planteándose la literatura en paralelo y en pugna con las ciencias sociales. Brunner sostiene que enesa confrontación hay un ganador, siendo éste la novela, que por mucho ha superado a ladiscursividad propia de las ciencias sociales.

Otro factor contemporáneo de esta “nuevas” manifestaciones de las ciencias de la cultura, es elsurgimiento de una serie de estudiosos en el ámbito de lo que genéricamente podríamos denominarcomo “Estudios Culturales”, ámbito originalmente desarrollado por cientistas sociales (estudiososcomo Néstor García Canclini en México, Walter Mignolo y Carlos Reynoso en Argentina, entre otros)que, desde sus propias perspectivas de análisis, han puesto sus ojos en la historia del arte y de laliteratura latinoamericana como camino interpretativo. Para estos estudiosos no solamente se trata deconfigurar un objeto de estudio en los terrenos de lo cultural, sino también de tomar elementosmetodológicos del análisis propio de la teoría literaria, de la teoría del arte, de la historia de laliteratura, etc., para intentar interpretar a la sociedad latinoamericana. Estos estudios han sido laavanzada para la aparición de experimentos textuales mucho menos vinculados a la concepcióntradicional de racionalidad científica.

Podríamos hablar de un “postmodernismo periférico” para explicar el surgimiento de losestudios culturales reverenciadores del arte y emuladores de los métodos de estudio de lashumanidades. Sería este un camino que explicaría el surgimiento de los estudios culturales en tantoestos estudios consistirían en una suerte de renuncia a pensar la totalidad, una suerte de nihilismoque se expresaría en el discurso, por lo tanto sería la expresión de un postmodernismo periféricoafincado en las ciencias humanas y sociales.

Esta afirmación resulta para nosotros bastante peligrosa debido, justamente a las característicasde la sociedad latinoamericana. No podemos hablar de postmodernidad sin haber constituido alsujeto moderno propiamente tal, y nos referimos al sujeto como un ethos formado en lamultidimensionalidad de la dependencia económica y –en palabras de Lacan– en el estadio del espejoen el plano cultural, imitación y búsqueda de rostro.

En este sentido, algunos de los textos más interesantes y originales surgidos en Latinoaméricaaparecen en Chile en las últimas tres décadas. Estos textos disímiles y, en algunos casos,desconcertantes, surgen desde la interacción y el cruce de los campos científico y literario; poseencaracteres heterogéneos y sus contextos de formación son espacios culturales tales como el

5 El Dr. Iván Carrasco de la Universidad Austral de Chile ha identificado a estas formas híbridas como diferentes maneras de“mutaciones disciplinarias”.6 Ponencia de José Joaquín Brunner con motivo del 40ª Aniversario de FLACSO titulada: “ Sobre el crepúsculo de la sociología yel comienzo de otras narrativas".


periodismo, la etnoliteratura, la literatura etno-cultural, la poesía experimental, etc. De todos ellos nosparece de especial importancia el surgimiento de un tipo textual original, bastante desconocido paralos circuitos académicos –literarios y de las ciencias sociales–, lo cual representa un verdadero ycomplejo desafío desde el punto de vista de su clasificación y análisis. Denominaremos al conjunto deestos textos como Antropología Poética Chilena.

El Dios prometido

Estos nuevos textos híbridos, pertenecientes a la Antropología Poética Chilena, son imposiblesde ubicar exclusivamente o en la literatura o en la ciencia social, o por lo menos, en una nocióntradicional de ciencia social. Por ello hemos considerado oportuno recurrir al aporte del pensamientode un autor alemán –un tanto desconocido en Chile–, el romanista Manfred Frank, (1982) parabásicamente dar cuenta de la utilidad de sus clases sobre nueva mitología reunidas en un libro cuyatraducción sería “El Dios venidero” o “El Dios Adviniente” (Der kommende Gott). El problema deinvestigación de este autor es la constitución de la modernidad y los actuales textos que surgen alalero del postmodernismo europeo. Su hipótesis substancial es que la modernidad europea seconstituiría sobre la base de la disputa entre el Irracionalismo Romántico y el Racionalismo Ilustrado,disputa ganada de forma solapada pero rutilante por el irracionalismo romántico. Esta situacióndialéctica –o de conflicto– en la cual el tipo de discurso propio de lo que nosotros llamamos, a niveleuropeo y norteamericano, postmodernismo, no es ni una irrupción ni una casualidad, ni tampocoalgo demasiado nuevo. Frank plantea una cierta continuidad entre pensadores que podríamosdenominar bisagras (entre los cuales destaca Jean Jacques Rousseau) quienes, de una u otra manera,están en ese límite entre el irracionalismo romántico que genera tipos estéticos como el del BuenSalvaje y la idea del Contrato Social, los que –al igual que en el pensamiento hegeliano– supone laidentidad entre realidad y razón, por lo cual asumimos que el mundo puede ser racionalmentecomprendido porque se encuentra racionalmente organizado. Sobre esta base, nos interesa identificarlos tipos ideales, es decir, los modelos para la interpretación de la realidad que están presentes en laciencia social latinoamericana y que no responden solamente a una copia o un simulacro respecto deldesarrollo de la discursividad científica de los países centrales de Europa y luego de Estados Unidos.

Nuestra hipótesis de base es la existencia de conceptos como los del indio, pueblo, sujetopopular, actor social, que han sido usados durante todo el siglo XX en el discurso de las cienciassociales latinoamericanas, principalmente en antropología y sociología, pero cuyo origen no seencuentra en las ciencias sociales que se produjo a principios del siglo XX, como imitación de lo quese producía en Europa, primero, y en Estados Unidos después. Estos conceptos tienen un origenmucho más remoto en el desarrollo de la cultura latinoamericana, que se encuentra en lo que nosotrospodríamos llamar en términos sumamente amplios, el Romanticismo Latinoamericano7.

Durante el siglo XIX, El romanticismo de nuestro continente generó tipos ideales –estamospensando en el concepto de tipo ideal al modo cómo lo describió Max Weber– como modelosanalíticos o tipos kantianos que recorren la mente del observador operando desde la mente hacia elmundo. Sobre la base de esos modelos se intenta comprender, en este caso, el tema de la diversidadétnica (lo indígena) y la diversidad cultural (el sujeto popular). Se trata del mismo proceso que Frankdescribe para el desarrollo del pensamiento social europeo propio del racionalismo, que se origina enlas reflexiones de autores como Kant, y que van a generar un concepto muy definido respecto a ladiversidad cultural. Volviendo a la idea del Buen Salvaje, sobre la base de la data que obtiene deMontaigne, o del mismo Bartolomé de las Casas, Rousseau genera un tipo ideal que en Europa va adefinir el concepto del otro, de la diversidad cultural. Nos parece también que ese concepto dehombre o de persona humana, que para Foucault y para Lévi-Strauss se origina en el pensamientorousseauniano, se puede encontrar asimismo en el caso latinoamericano, aún cuando en nuestro

7 Sobre este punto el primer capítulo de nuestro libro “Ensayos de análisis cultural”. Editado por la Facultad deHumanidades de la Universidad de Playa Ancha se explaya, especialmente en lo referido a los conceptos de indio y depueblo. Ello corresponde a la continuidad entre este libro, nuestro libro “Metáforas e Identidades” y el texto actual, en elcontexto de un programa de investigación más amplio sobre estética y racionalidad científica en América latina.


contexto sus orígenes se construyen y desarrollan sólo a lo largo del siglo XIX y saltan veladamente alsiglo XX.

En el mismo sentido señalado, existen autores prototípicos en el siglo XIX latinoamericano,chilenos específicamente, como por ejemplo Lastarria, en quien lo nacional nace como un valor antesque nacer como una realidad. Hay un nacionalismo abstracto que se sitúa como ideología de estaemergencia y reformulación de los estratos medios, para –desde allí—definir todo movimiento socialdurante el siglo XX. Sin embargo, nos interesa reflexionar sobre dos autores que para nosotros sonparadigmas de este proceso generado en el siglo XIX. Son autores situados en ambos polos de eseperíodo. Nos referimos a Domingo Faustino Sarmiento, en un extremo, y a Nicolás Palacios, en elotro.

¿Por qué nos parece que estos pensadores son fundamentales? Básicamente porque desarrollanun proceso de resignificación cultural, un imperio del significante, de la misma forma como en el casoeuropeo van a representar la racionalidad autores como Rousseau. Estos autores componen paraLatinoamérica un tipo de concepto y de conceptualización respecto de la diversidad cultural o de ladiferencia cultural, que sin duda va a tener una notable influencia en la constitución del pensamientosocial posterior en el siglo XX.

Reconocida es la importancia de Sarmiento en Argentina, incluso como Presidente de laRepública, de la misma forma que en Chile lo es la influencia de Nicolás Palacios en la concepciónideológica, sobre todo en los sectores conservadores de la sociedad chilena, empezando por FranciscoAntonio Encina. Por lo tanto, nos parece importante –en términos foucaulteanos– el intentar haceruna arqueología de estos dos pensadores, no sólo para su contextualización histórica, sino para ver laproyección de su pensamiento en la racionalidad moderna latinoamericana contemporánea y en laaparición de un tipo nuevo de discurso contemporáneo.

Cuando nos topamos con textos como los de José Joaquín Brunner , en el que afirma que lanovela gana el combate por describir Latinoamérica, o cuando nos encontramos frente a la condiciónde la Antropología Poética Chilena, estamos frente a un tipo de discurso y de textualidad que tiene uncarácter híbrido y la problemática esencial que surge es tipológica ( tal como resulta complejoclasificar la obra de una serie de autores chilenos interesantes como Sonia Montecino o ClementeRiedemann). No obstante, nuestro planteamiento respecto de la influencia de la estética en lasciencias sociales, no tiene nada de novedoso, porque la misma querella tipológica propia de estasnuevas textualidades puede observarse tanto en Raza Chilena de Nicolás Palacios como en Facundo8

de Sarmiento. Vemos allí un problema tipológico ineludible.

La civilización como tipo ideal

Todo tenía nombre ya cuando aún no fundaban la ciudad en que nacistePatricio Manns

¿Cómo leer al Facundo de Sarmiento? ¿Estamos frente a una novela o a un ensayo proto-sociológico? ¿Es un texto político? Podríamos decir, incluso, que se trata de un panfleto, en elprofundo sentido del concepto, es decir, de un texto que intenta generar agitación y movimiento

8 La primera voz que nos resuena en la lectura del texto es la del autor es la del autor-ideólogo, bajo la forma de aquello queTodorov denominó personaje testigo. Por una parte desarrolla taxonomías para clasificar a los sujetos culturales de los cualesintenta dar cuenta, generando así un tipo de argumentación de corte fuertemente ensayística y por lo tanto valórica.Sarmiento nació el 14 de Febrero de 1811 en la provincia de San Juan. Fue maestro rural y culminó siendo Presidente de laArgentina, como Presidente, fundó las bases para un futuro desarrollo en la educación formal en su país, estimuló elcrecimiento del comercio y la agricultura así como también empujó el crecimiento del transporte rápido y la comunicación.Sarmiento fue muy activo en la política y se convirtió en una importante figura del periodismo a través de sus artículos en eldiario de Valparaíso El Mercurio mientras se encontraba exiliado en nuestro país. En 1842 fue designado Director del primercolegio normal en Sur América y comenzó a darle efecto a un concepto que tenía acerca del cual la enseñanza primariasignificaba un desarrollo y esto tenía que darse a través de un sistema de educación pública. Durante su estadía en Chile,Sarmiento escribió Facundo, una apasionada denuncia contra la dictadura de Rosas a través de la biografía de Juan FacundoQuiroga, Teniente gaucho del dictador argentino. Este texto fue redactado en Chile en la década de 1830 y publicado en 1845.


social. Cualesquiera sea nuestra caracterización del Facundo, no podríamos negar que desde ella seproyecta un modelo de sociedad que se constituye en un tipo ideal, un modelo analítico con profundarepercusión en América Latina. El Facundo se subtitula Civilización o Barbarie. Esta polaridad estárepresentada, por un lado, por la ciudad como el exponente de la civilización, y del otro lado, elbarbarismo está constituido por el campo y todo lo que ello conlleva. Pero hay también unaconceptualización de esos tipos ideales, de esos modelos analíticos. El gaucho, que tiene un contenidofuertemente indígena, es considerado por Sarmiento un signo de la barbarie y lo que debe hacerAmérica Latina, según este autor mancomunados el empresario, el político y el intelectual, escombatir esa instancia de barbarismo.

La diversidad es vista como un enemigo poderoso que no debe ser negado sino más bienaniquilado. Hay aquí un modelo analítico; no es sólo poética. Hay una retórica atronadora que muevea la acción y que, por ello, va a tener profundas repercusiones primero en las elites de corte político-literario, y luego en las elites técnicas de América Latina. En Facundo podemos leer:

“... Con esta sociedad, pues, en que la cultura del espíritu es imposible, donde losnegocios municipales no existen, donde el bien público es una palabra sin sentido,porque no hay público. El hombre dotado eminentemente se esfuerza, pero no hayrealmente un público que lo escuche. El hombre dotado se esfuerza, por lo tanto,pero no se puede adaptar, y por ello, los medios y los caminos no los encuentra...”(Sarmiento, 69: 1947).

Como podemos observar, hay en Sarmiento una noción bastante crítica respecto de la realidadlatinoamericana, que él está sufriendo y está comunicando. Si nos posicionamos en el contextohistórico en que fue escrita esta obra, veremos que ésta fue escrita durante la lucha entre unitarios yfederales en Argentina. Él plantea una posición unitaria, según la cual intenta constituir un modelo deEstado-Nación fuerte, que –en el fondo– rompa con la lógica de desmembramiento propiciado por losregionalismos caudillistas.

No obstante, el enemigo de Sarmiento es más complejo; va más allá del mero regionalismo y delos caudillismos argentinos. Su adversario es todo lo que representa la tradición de lo que Morandéllama el proyecto ecuménico del barroco (Morandé, 1984). Es decir, toda la tradición que surge de lasíntesis hispano-lusitana versus el mundo indígena. Esa noción de crítica de lo que podríamosentender como la síntesis barroca, va a determinar un modelo de sociedad, que se fundamente a nivelfilosófico en dos aspectos: primero, en la identidad entre ethos y logos; segundo, y básicamente, en elnivel de visión de sociedad de la identidad entre la estructura y el valor ¿Qué quiere decir todo esto anivel analítico? Se trata de suponer que el cambio social determina el cambio cultural que, si cambiala estructura de la sociedad, la cultura se va a transformar radicalmente y en la misma dirección. Lacultura y su evolución es vista como un ascenso desde el barbarismo de lo primitivo, de lo indígena,de lo rural, hacia la altura de lo citadino, de lo moderno, de lo industrial. Se trata, por tanto, desuponer que debemos ir de lo rural a lo urbano europeo, y que debemos ir desde lo indígena a looccidental. Sarmiento parte de esta base, desde un nivel epistemológico profundo, desde lasuposición de que el cambio cultural está siempre supeditado al cambio social, es decir, si cambian lasculturas ello va a depender de que haya cambiado la sociedad. Sin embargo, esta hipótesis esdesmentida por la propia historia latinoamericana. Tomando algunos ejemplos concretos, el cambiode la estructura social de América Latina, no significó la supresión de la religiosidad popular; latransformación de la estructura de clases, no conllevó un vuelco en la estructura productiva ni a laconstitución de una sociedad capitalista; la conurbación a nivel urbano, la masificación de lamigración campo-ciudad, el paso de la familia extendida a la familiar nuclear, no produjeron cambiosen ciertos valores, que pertenecen a la cultura popular y que, en gran medida se generaron en lasíntesis del siglo XVI. Estos valores siguen existiendo en una persistencia que es en todo, como diríaFoucault, voluntad de verdad.

Mucho se ha escrito sobre el Facundo de Sarmiento, definiéndolo como una novela que perfilala visión de parte importante de las elites latinoamericanas respecto al desarrollo histórico de nuestrocontinente. Se ha afirmado que su oposición entre barbarie y civilización representa nítidamente la


suposición de identidad entre estructura y valor, es decir, entre el plano de los valores culturales y lamutación socio-estructural, lo cual representa sin duda alguna, una antesala para el desarrollismo deinspiración racionalista, que prima en las elites durante toda la primera mitad del siglo; situación quese expresa tanto en el plano de la ciencia social y de la ideología, como también en el plano de lasexpresiones estéticas, particularmente literarias. De esta forma, dependiendo del contexto históricodesde el cual el texto sea leído, este libro puede ser asumido como una obra meramente artística ocomo un sesudo ensayo. En los últimos años, parece ser que, ubicados en el punto de estemovimiento pendular, estamos en un estado de cosas en el cual este texto ha vuelto a ser asumidocomo una producción estética de influencia social.

Sin embargo, falta precisar el modo en que, desde una estrategia narrativa de carácter literario,se define un proyecto histórico al interior de ese texto. Ello involucra que la reflexión en torno al texto,entendida como narración, conlleva vincular la estrategia de construcción del relato con las dostextualidades paralelas que subyacen en él: la de una novela, con los recursos narrativos que elloimplica, y la discursividad de un ensayo protosociológico, con la consistencia argumental inherente aeste tipo de texto. Nuestro aporte consistirá en identificar las voces subyacentes, de manera de nolimitarnos a considerar excluyentemente un ensayo o una novela sino la conjunción creativa deambos géneros, razón por la cual el texto ha tenido la influencia social que le reconocemos. Así,afirmaremos que en tanto ensayo, se trata de la exposición propositiva de una utopía de carácterabierto y, en tanto novela, se trata de un relato en el cual se alcanza un nivel complejo de polifoníanarrativa.

En tanto novela y en tanto ensayo, frente a la puesta en duda del modelo cultural de lamodernidad inducida en este texto, la obra se nos presenta con la atroz profundidad de un espejo querelata y propone aquello aún subyacente de nuestro racismo, nuestro racionalismo limitado y denuestro desdén por las formas culturales tradicionales. Ello, más allá del cuestionamiento ineludibleque merece –a nuestro entender– su postura, nos pone frente a las posibilidades heurísticas del texto,en base a la constatación de su influjo ético, el cual define, según nuestra opinión, un aspectofundamental de los supuestos valóricos que sostienen el modo en que se piensa lo social en AméricaLatina; por ello, representa un aspecto esencial de su tradición. Toda estrategia narrativa (y toda vozpresente en este texto) se define alrededor del escándalo que la inhumanidad de la violencia leprovoca al autor.

Nos parece importante también analizar al Facundo como un ensayo sociológico que recurre aherramientas narrativas propias de la novela, por lo cual resulta fundamental desentrañar esasestrategias, especialmente en tanto nuestro objetivo es dar cuenta de cómo representa un determinadotipo de modelo seguido tanto en las ciencias sociales como en la literatura de nuestro continente. Nonos interesa detectar qué es lo que prima, si la novela o el ensayo; en cambio, sí nos interesa destacarque la perspectiva ética inherente al texto es el puente que une la defensa de los valores, propia delensayo, con la dimensión eminentemente estética de la novela. Por esto, los valores de Sarmiento seconstituyen en una estrategia narrativa primordial, en el texto la racionalidad es construida.

Esta perspectiva ética se expresa desde la misma hipótesis de base del texto, la cual sostiene quela historia de Argentina –contemporánea a Sarmiento– se configura básicamente desde la lucha entrela barbarie del campo y de la pampa, versus la civilización citadina, que imita moldes europeos yprincipalmente franceses. El proyecto histórico del Facundo es evidente y su influencia innegable, porello, muy comúnmente su lectura resulta sesgada, en tanto se le asume como un resto arqueológico denuestro pensamiento social, o como mera apelación racionalista decimonónica.

En ese sentido, Sarmiento representa algo que tiene cierta semejanza, por ejemplo, con lageneración literaria chilena de 1842, que –de una u otra manera– no cree en la lógica de una razóninmutable, y que –al igual que Lastarria– intenta generar modelos analíticos que no son exactamentemodelos científicos, sino que son construcciones estéticas que rechazan, en cierta medida, la tradiciónilustrada, según la cual todo lo racional es real, y lo real es racional, y entienden que para poderexplicar su concepción de sociedad y definir al cambio social necesitan de estrategias que provienende la literatura. Esto tiene plena coincidencia, por ejemplo, con la lógica del Estado-Nación alemánque con Bismarck se estaba constituyendo durante la segunda mitad del siglo XIX, idea que sostieneque junto a un Estado –acompañando a ese Estado– hay una Nación. La Nación es la identidad


cultural, básicamente el ethos y el Estado es la forma de organizar racionalmente los vínculos sociales.La nación es la tradición cultural hecha pueblo.

En esta lógica, si nosotros vemos la concepción que está en Sarmiento y, que de alguna manerapodemos definir en su esencia como proto-antropológica, creemos que existe una continuidad entreeste tipo de pensamiento y el tipo de expresión escrita, con lo planteado por autores propios de lageneración de 1842. Estos, por decirlo así literatos-héroes, son al mismo tiempo escritores,historiadores, políticos, dirigentes sociales; en definitiva, se reúnen en una élite que se vaconfigurando en el tiempo y que, en el caso chileno, tiene su expresión más radical en NicolásPalacios, un personaje tremendamente complejo que va a influir en las concepciones sociales ypolíticas de la elite chilena durante la primera mitad del siglo XX y aún, en algunos sectores, durantela segunda.

La modernidad maldita de Nicolás Palacios: apuntes sobre “Raza chilena"

Cuando el poeta Octavio Paz intentó explicar la matanza de la Plaza de las Tres Culturas en laCiudad de Méjico no pudo afirmar más que "el reino del progreso no es un reino de este mundo"(Paz, 2001). Su crítica del racional iluminismo respondía a la continuidad del escándalo frente a labarbarie que iniciara Domingo Faustino Sarmiento en la lógica de un racismo modernizante, en elcontexto del paradigma de la razón iluminista surgido en el siglo XVIII, el cual se quiebra frente a laviolencia de la segunda mitad del siglo XIX, organizada por los estados que se sienten depositarios dela razón universal en la organización del mestizaje. Se trata del mito del Estado como entronizaciónde la razón que Hegel aseguró.

Cuando hoy muchos releen a Palacios (1854-1911), no lo piensan desde la periferia porque no seacepta la condición de periferia, sino que se enarbola la condición de fragmento perdido del centro.Nuestro pensamiento se va edificando en diálogo con la razón, diálogo que reviste por momentoscaracterísticas de idolatría, en el sueño de creerse un criollo ilustrado exiliado permanente de algunametrópoli.

El fin del ensayismo latinoamericano, sustituido por el paper o el informe científico significauna violenta ruptura con formas de diálogo con la razón que, no obstante su racionalismo implícito,nunca dejó de contener intertextualmente un tipo de analogía estética, que en contradicción algunasveces con su idolatría a la razón, le daban su fuerza expresiva. En este tipo de textos, la metáforavibrante permitía que se pasara del pensamiento a la agitación y luego a la acción. Dentro de estetipo, Nicolás Palacios es un exponente maldito y enardecido, pero que por el mismo hecho de suinvicivilización resulta en un momento invisible para la crítica infundada y un totem para las formasmás irreflexivas de adhesión a sus postulados.

Nicolás Palacios es un médico chileno que en la última década del siglo XIX publica unopulento libro titulado Raza Chilena. Palacios escribe desde ciertas condiciones y supuestos, que hoyson inconcebibles. Este autor personifica para nosotros en primer lugar la ambición de pensar latotalidad. Una hipótesis sin recovecos ni vacíos; una hipótesis totalizadora, poética y retóricamenteindesmentible, prendida por ello de todas las formas de ciencia, historia, biología, sociología,antropología y lingüística de las que se dispone en el Chile de finales del siglo XIX.

“En la lógica de interpretación del texto que intentamos, sustraída mayormente dela contextualización biográfica, el libro de Palacios representa una propuesta políticaya que posee "voluntad de poder ideológica", en tanto está revestida de "voluntadde verdad" (Foucault , 2000).

El hilo conductor originado por Nicolás Palacios y que continúa en Francisco Antonio Encina,Jaime Eyzaguirre y Jaime Guzmán, resulta un delgado hilo que puede ser enrollado y desenrollado enel texto mismo; nada impide a nuestra propia voluntad de verdad identificar en este libro de Palacioslos trazos perdidos que, de alguna forma, vuelven a juntarse en el proyecto refundacional de ladictadura militar de Pinochet, que como proyecto cultural posee una historicidad no reconocida.


En ese sentido, la importancia de Palacios es la de escoger elementos de la historia misma paralevantar categorías conceptuales de interpretación de la realidad sociocultural chilena, que se vuelvenal mismo tiempo el sedimento base, y por tanto "objetivo" en el cual fundamentar un proyecto políticoque garantice un auténtico desarrollo de la chilenidad.

El alma de Palacios y el alma del autor textual se ven en su reinterpretación contemporáneainmersa en un proyecto neoliberal en el plano económico, genocida en el plano sociológico, pero querequiere de un concepto abstracto de unidad nacional, en el que reverbera un concepto de unidadracial como una imagen que oscurece el cristal y permite el reflejo.

Hacer Antropología desde el Racismo

Raza Chilena puede ser leída como el primer texto de antropología sistemático escrito en Chile.También en el plano de los géneros podría dársele, en el afán de clasificar los géneros discursivos conlos que se corresponde, el carácter de una inmensa novela. No obstante, la reubicación tipológicanada resuelve respecto de su voluntad de verdad y de dominio, lo realmente fundamental es otracosa, algo distinto, aquello que la teoría crítica, especialmente Walter Benjamin (Benjamin, 1982)esbozó en toda su radicalidad: Nicolás Palacios no es un cronista de su tiempo, es más bien unprofeta, un revelador que se mueve entre la ideología9, con el mito como fundamento de todaritualidad y la utopía como energía de base de un proyecto histórico. El sustrato de Palacios esevidente, tiene toda la claridad de un cristal en el plano de su concepción mitológica. Palacios intentaconstituir un mito de origen referido a un pasado arquetípico y a un futuro idílico:

"El descubridor y conquistador del nuevo mundo vino de España, pero su patria deorigen era la costa del mar Báltico, especialmente el sur de Suecia, la Gotia actual.Eran los descendientes directos de aquellos bárbaros rubios guerreros iconquistadores, que en su éxodo al sur del continente europeo destruyeron elimperio romano de occidente. Eran esos los godos prototipo de la raza teutónica,germana o nórdica, que conservan casi toda pura su casta..."(Palacios, 4: 1918)

"La madre de la raza es la araucana, hija de la tierra como la flor del copihue y botínpreciado del conquistador (que no trajo mujeres) en aquella lucha secular yhomérica en la cual el araucano defendió sus lares y sus tierras hasta morir en lacontienda (...) El mestizo es hijo de español de origen godo y de madre araucana:Cuatro condiciones son las que han hecho el caso feliz para nuestra patria i tan raroen la historia de las razas humanas de la formación de una raza mestizapermanente... el número de elementos componentes está reducido sólo a dos...;dichos elementos poseían sicologías semejantes...; uniformidad en la aportación deelementos sexuales...; ambas razas son las llamadas razas puras, esto es, queposeyeran cualidades estables y fijas desde gran número de generacionesanteriores" (Palacios, 26 y 27:1918.)

La concepción de Palacios de una raza arauco-germánica resulta hoy inverosímil ydescabellada, si lo que buscamos es una relación isomórfica entre su pensamiento y el lenguaje queutiliza y la realidad a la cual está referida. Esta petición resulta injusta como pedirle a un ciego denacimiento que describa un color.

Las formas discursivas de Palacios son metáforas cargadas de coherencia; es un discurso quepiensa la totalidad y, para ello, el uso del tiempo como estrategia narrativa es absolutamente sacra; elpasado se embellece y el futuro, utópicamante, se sueña. Insistimos en que el mestizaje indígenaeuropeo no es en la textualidad de Palacios ni un hecho biológico ni un hecho sociocultural. Ennuestra perspectiva se trata de una forma de zarathustra que constituye su discurso en un mito que

9 Es decir, un sistema de valores.


tiene su alfa y su omega; se inicia, en su pensar, en el perfecto y equilibrado proceso de mestizajearauco-germánico y termina en una reafirmación obsesiva de lo que él quiere entender porchilenidad.

El uso de la temporalidad en Palacios se elabora desde una cronología aparentementeprogresiva, pero ello resulta en la exterioridad de un tiempo distinto, donde el origen está depositadoen un pasado arquetípico. Se trata de una saga más que de una prehistoria. Por otra parte, el futuroafincado en su racismo y xenofobia resulta en una plenitud utópica que se hace posible desde lapotencia de la voluntad de dominio. El respeto y la admiración hacia los Estados Unidos deNorteamérica, en cuanto nación que sabe reconocer, valorar y utilizar las aptitudes y capacidadesindividuales es, para Palacios, la esencia de la grandeza y potencia del país del Norte.

"Esa misma selección es la que ha creado esos genios organizadores que abarcan consu entendimiento poderoso la totalidad de una grande industria en el mundoentero... Las aptitudes superiores de mando, las dotes de organizador, losconocimientos científicos y técnicos y la extraordinaria energía física y mental quedeben poseer esos hombres son asimismo imponderables" (Palacios 499:1918).

La ideología de Palacios resulta de un mito que define un sistema de valores entendido comoorientaciones hacia la acción. Los conceptos de Palacios son en su calidad de signos polisémicos perono perversos; la raza, lo chileno, el roto, en resumen la identidad son parte de una ideología que apelaa la especificidad histórica cuya base no es empírica, sino que trata de tipos ideales que intentangenerar movimiento social, al igual que alguna vez lo hizo Domingo Faustino Sarmiento en laprimera mitad del siglo XIX. Se trata por tanto de una ideología perfectamente realizable de lo que hasido denominado "plenitud posible" (Hinkelammert, 1990).

En concreto, se trata de un mito que proporciona signos, los que se convierten en ideológicoscuando portan una condición de posibilidad. Esto se refleja en el texto de Palacios cuando critica lainmigración extranjera al sur de Chile,

"... entonces la corriente de desechados por la selección del viejo mundo, de losincapaces física o intelectualmente para ganarse su vida allá... buscarán, ansiosos unlugar en la América no germana puesto que en el resto del mundo no hay lugar paraellos... ese es el ejército de inadaptados cuya invasión será fatal al país que la sufra".(Palacios, 1918: 524) ... "La infiltración metódica y constante de extranjeros tiene elgrave inconveniente de que el mal que produce en la sociedad no se siente con laviveza proporcionada al daño. Es como cierto virus que penetra sin dolor en elorganismo y sin dolor extiende su poder letal hasta la fuente misma de la vida..."(Palacios,528: 1918).

Nuestro autor está presentando desde su xenofobia una condición de posibilidad que se hacevida –aunque no realidad– en las formas discursivas de la derecha chilena. Las sábanas raciales deFrancisco Antonio Encina resultan en un signo ideológico, de un mito ideologizado que se proyectaincluso en las formas de estratificación que la derecha chilena sueña para el siglo XX.

Mito e Ideología no se autosoportan sino cuando Palacios enuncia en su discurso el factor racialcomo una idea originaria, un punto cero de su escritura. Las razas humanas, al menosantropológicamente, no existen como Palacios las piensa; mas esto no tiene ninguna importancia,puesto que los mitos no son verdaderos o falsos sencillamente son eficientes o ineficientes. En estesentido, el mito de Palacios es verdaderamente eficiente puesto que existe en él una verdaderavoluntad de verdad en toda una revelación sin la cual la alianza conservadora liberal no podría ennuestro país haber señalado algún proyecto cultural remotamente coherente.

El proceso de secularización priva a la derecha chilena de una revelación religiosa en su sentidotradicional. Palacios les aporta un archilexema con un amplio campo semántico donde el signo notiene referente pero sí un significado concreto y, en ocasiones, atroz. La forma más sonora de estepensamiento es la chilenidad abstracta que promueve, por ejemplo, la formación de grupos fascistas


como la Milicia Republicana en la primera mitad del siglo XX y lo que es más terrible, resulta unsoporte local de la ideología de la muerte que constituye la doctrina de seguridad nacional en lasdécadas de los 70’ y 80’ en nuestro país.

Como ocurre en la teología negativa10, aún si el sepulcro no estuviera vacío, nuestra fe no seríamenor. ¿Dónde existe esa chilenidad que Palacios apela? ¿Quién conoce a ese chileno arquetípicoarauco-germánico?. Nosotros lo conocemos: está en la mente de la derecha y constituye uncombustible indispensable para justificarlo todo, incluso lo injustificable.

Hay una coherencia entre los aparatos de seguridad en tiempo de la última dictadura militarque sostenían su acción en la defensa de una identidad inexistente como fenómeno químicamentepuro. Se trata de un movimiento en que se pervierte el significante de un humanismo como el dePalacios y lo convierte en ideología de la muerte. Resulta una macabra ironía cómo Palacios sirve aformas de acción descabelladas; no obstante, quien crea un mito nunca puede prever los ritos que loharán presente, vida e historia.

Nuestro Padre Revelador

La diversidad de temas abordados por Palacios en Raza Chilena nos muestran a un pensadorversátil y, por sobre todas las cosas, comprometido con un proyecto de nación. Además de realizaruna genealogía de la raza chilena a través de una caracterización física, psicológica, social y moral delmestizo chileno, la pluma de Palacios no duda en limpiar la imagen del araucano y del actual sujetosíntesis de la mezcla primordial: el roto.

La versatilidad de su reflexión se refleja en el capítulo dedicado a estudios de carácterlingüístico donde describe y examina el origen latino y también gótico del castellano de su tiempo.Concluye que hay un verdadero "dialecto chileno", síntesis del lenguaje gótico de los españoles y dellenguaje araucano.

"... esas mismas circunstancias explican dos de los caracteres del lenguaje chileno....;el que subsistan en él muchas voces arcaicas ....; usamos en Chile varias palabras deorigen gótico que no se hallan documentadas en los escritos castellanos de ningúntiempo por lo que pasan como inventos nuestros, como chilenismos verdaderos,siendo sin duda palabras empleadas por los godos iletrados , y que el lenguaje culto,el escrito, no había admitido" (Palacios, 121: 1918).

Capítulo aparte es el examen del carácter del roto chileno. Palacios describe y exalta caracteresque se elevan a la condición de elementos esenciales y, por lo mismo, son la condición de posibilidadde un orden social imaginado. El roto es ingenuo, respetuoso, sencillo, en nada parecido al espíritufiestero e indecoroso de los latinos:

"... pero en Chile, sépalo ese diarista, el roto no conoce ni de nombre los cien viciosque corroen el alma y los huesos de algunos de sus compatriotas de las ciudades.Cuando el peón de los campos, aldeas o villas del país llega a la capital, oye allí, porprimera vez en su vida, ciertas palabras que sobresaltan su alma de niño y aunqueviviera cien años en esa ciudad siempre quedaría ignorando muchas de esas cosas,porque no caben en su espíritu" (Palacios, 237:1918).

10 Existe una corriente mística muy tradicional en teología llamada “teología negativa”, que asegura que Dios es másdiferente que parecido a cualquier representación humana —incluyendo las imágenes bíblicas. Así pues, en el centro deluniverso hay completo misterio, un misterio que elude cualquier entendimiento humano. Dios —el misterio final— estodavía mayor que nuestra imaginación. Sin embargo, sólo es por medio del amor y el compromiso como podemos entrar encontacto con este misterio.


Toca también Palacios un fenómeno social: la criminalidad y en su análisis distingue muyclaramente los orígenes de esta lacra social, a saber, la incorporación de raza latina a nuestranacionalidad.

Sus ideas sobre la moralidad justifican y fundamentan desde una perspectiva racista, ladecadencia de las sociedades. En este sentido propone fundamentos biológicos para situar el rol de lamujer sobre valores racialmente determinados. Su propuesta de una educación apegada a los valoresoriginales es la forma de normalización social que requiere urgentemente nuestro país, como únicomecanismo que permita enderezar el camino.

Digno de destacar son las páginas dedicadas a la clasificación de las razas; la constituciónbiológica determina los caracteres mentales, por lo que su propuesta es la de realizar clasificacionessobre la base de funciones cerebrales,

"La deficiencia mental de las razas matriarcales para el análisis objetivo es lo quehace incapaces para apreciar la diferencia entre los hombres...” (Palacios, 1918: 443).

En el mismo sentido, Palacios es un férreo opositor a la política de inmigración de latinos,considerados razas inferiores. Describe y tipifica los prejuicios sociales que ha traído la inmigraciónlatina en Chile:

"La inmigración latina interrumpe entre nosotros dos de las escalas de ascenso social:la del comercio y la de las artes manuales... (...) Habrá algún remedio?(...) Y aún el malno existiría si, en lugar de justificar, de proteger, de fortalecer el instinto natural ycorrecto del pueblo chileno, su clase "ilustrada" y dirigente no estuviera imbuida enlas doctrinas absurdas de la fraternidad universal, de la patria universal y de lamezcolanza universal de las razas para formar la civilización, y en tantas otras utopíasfunestas y latinas” Palacios, 449:1918).

El desarrollo de la textualidad antropológica a nivel nacional reviste para nosotros un doblecarácter, por una parte intenta ser, hasta la aparición de la Antropología Poética Chilena (Alvarado,2002), una fiel copia de formas discursivas desarrolladas en los países centrales de Europa yNorteamérica, y por otro lado, es un discurso fuertemente influido por los desarrollos delpensamiento social en nuestro país particularmente por parte del desarrollo de la literatura y lahistoriografía. Desde los "Aborígenes Chilenos" de José Toribio Medina, el modo en que se vadesarrollando un tipo de discurso respecto de la diversidad intenta ser coherente tanto con categoríasde corte evolucionista y luego desarrollistas respecto de nuestra diversidad como con las raíces másremotas, raíces negadas que lo unían con las formas literarias e históricas de un modo inconscientepero operante en categorías como las de indio y pueblo.

En Raza Chilena, Palacios se constituye en el primer pensador chileno que va más allá delestudio historiográfico, construyendo un texto donde narra lo que él entiende como la esencia de lacultura nacional chilena. Su esfuerzo es maldito porque más allá del panfleto de agitaciónencontramos en él un texto que se vale de todas las formas de ciencia a las que tiene acceso paragenerar un discurso racista increíble pero coherente.

Por este motivo, frente a la pregunta por el primer antropólogo chileno, nos aparece, antes quela de José Toribio Medina, la figura de Nicolás Palacios, aunque con el gran inconveniente de sucondición de pensador maldito de nuestra modernidad. Sin embargo, existe una suerte de olvidovoluntario en tanto sus concepciones racistas unidas a un evolucionismo radical, lo sitúa en ladelicada situación de ser un impulsor, un primer momento de nuestra antropología. A pesar de estacondición, Palacios será un autor fundamental de la antropología chilena de principios de siglo, yrepresentante de una "época de oro", la cual entre 1920 y 1940 vio aparecer una generación deinvestigadores chilenos y extranjeros de resonancia internacional como Tomás Guevara o MartínGusinde.

La resolución del conflicto suscitado por los regionalismos posteriores a los procesosindependentistas, da lugar en el contexto latinoamericano a distintas formas de reivindicación de la


identidad bajo la figura de indigenismos y nacionalismos los cuales, en su mayor nivel deradicalización permiten la constitución de corrientes racistas, o al menos con rasgos reivindicatoriasde la identidad desde líneas biologicistas; conceptos como el de Raza Chilena de Nicolás Palacios,acuñada en 1892 se convierte en una verdadera mitología secularizada, un intento de interpretar laincorporación a la modernidad desde una especificidad cultural que incluye lo indígena leído como elproceso de mestizaje potente y único que le confiere sentido auténtico y original en el proceso deconformación de la chilenidad. Ser fiel a la herencia racial en la contemporaneidad en la que escribePalacios es optar por un desarrollo nacionalista donde se convierten en las premisas básicas de esenacionalismo la xenofobia, el separatismo y todo elemento que impida contaminar el temple y elverdadero carácter del chileno.

Palacios puede ser sindicado como el ideólogo de un nacionalismo anclado en un racismoradical a partir del cual ofrece una construcción identitaria fundamentado en una esencianaturalizada y objetivada en una raza mestiza sin igual. Es en este sentido que es posible articular unsentido unitario de la constitución de la chilenidad, en cuanto reservório de valores originales (fuerza,hidalguía, espíritu guerrero, astucia militar, sentido de libertad) y de elementos esenciales a partir delos cuales pensar el desarrollo de la "patria".

La apelación a lo verdadero, auténtico y original, en cuanto caracterización de identidad seconvierte en el sedimento base de articulación de un discurso político de la derecha de nuestro país, apartir del cual se segrega y se estigmatiza a los sectores políticos e intelectuales que han optado poruna propuesta progresista e integradora.

Palacios y Los Nuevos Contextos

El irracionalismo romántico europeo, unido políticamente al populismo de derecha dio cabidaal surgimiento del nazismo y del fascismo. Este proceso tuvo un correlato latinoamericano, cuyosreferentes ideológicos iban de derecha a izquierda.

En el plano socioeconómico, la expresión más preclara es el estructuralismo económico quedesde una crítica de las relaciones económicas internacionales en el contexto del capitalismo, significóun modelo de desarrollo "hacia adentro" o de sustitución de importaciones. Toda una ideología de lamodernización daba cabida a un desarrollo fuertemente nacionalista, como le gustaba a Palacios. Noes casualidad que sean justamente las décadas del ‘30 y del ‘40 los decenios radicales para Chile,donde esa misma clase media que promueve el desarrollo de una industria nacional sea la que originalas literaturas indianista y criollistas.

Las primeras décadas del siglo XX tienen como factores fundamentales y definitorios, la crisisdel latifundio tradicional y los intentos de desarrollo, que ven como indispensables, al menos en lamente de las elites de izquierda, centro y derecha, la necesidad de generar un cambio sociocultural.

Tal como intuye Palacios, las primeras revueltas de los universitarios argentinos, las represionesal naciente movimiento obrero, el surgimiento del catolicismo social y el vuelco hacia el centropolítico por parte de la masonería son todos fenómenos que apuntan a la intención del proletariadonaciente y de las clases medias por lograr el cambio social. El modelo esta muy a la vista, los paísesdesarrollados estan en el norte de aquello que Franz Hinkelammert denominó como "ideologías deldesarrollo" (Hinkelammert, 1970) los que abogan siempre por la modificación de la estructura de lasociedad.

¿ No obstante, cómo se ve esto unido con la reivindicación de la especificidad histórica y de lasidentidades étnicas y culturales? Ambos cometidos se funden en un intento de matriz iluminista degenerar cambio cultural al alero del cambio socioeconómico. Es así como las elites políticas yculturales coinciden desde la década del ‘30 en su intención de reconocer los rasgos de la identidadcultural latinoamericana, para luego discernir aquellos rasgos que determinarán que el desarrollo seao no alcanzado. En este sentido, estamos frente a un intento iluminista que ideológicamente se definedesde el concepto de desarrollo y económicamente se conforma desde un modelo de industrializaciónfuerte y protegido. Este proceso tiene quizás su expresión más radical en la masificación de laeducación, la que aumenta extraordinariamente en su alcance en los niveles básico, medio y


universitario en la primera mitad del siglo XX. No obstante, esa misma masificación del sistemaeducacional que en la década de los ‘60s. se radicaliza aún más, va a dejar al desnudo la paradoja deque el aumento de la escolaridad no se corresponde con los puestos de trabajo disponible para estosescolarizados. Esta contradicción resulta un fuerte revés para las pretensiones hegemónicas de losestratos medios, ya que la educación deja de ser un mecanismo seguro de ascenso social e incluso noasegura la reproducción de los segmentos de clase.

Un factor decisivo de la conformación de una conciencia latinoamericana tanto en centro comoen Sudamérica, es desde finales del siglo XIX, el pensamiento de intelectuales innovadores y críticoscomo Darío, Rodó y Martí, quienes desarrollan sendos manifiestos respecto de la influencia nociva dela sociedad de masas norteamericana sobre las formas mestizas latinoamericanas, correspondiéndoseademás este cuestionamiento cultural con la denuncia de las relaciones de dependencia económica. Elcamino de esta forma de crítica social ha sido complejo pasando de principios de siglo, de unareivindicación del hispanismo, a la crítica política del imperialismo definida tanto por losmovimientos corportativistas, como el peronismo, hasta el cuestionamiento ideológico de la izquierdamarxista.

Este contexto de búsqueda de lo latinoamericano y particularmente de lo chileno, junto a lalucha contra las diversas formas de imperialismo, fue un terreno propicio para la obra de Palacios,particularmente en nuestra derecha conservadora.

La Inquietante y Perenne Presencia de Palacios

La derecha chilena post-dictadura, articuladora del proyecto neoliberal, requiere de unaformulación identitaria como telón de fondo de la especificidad y proyecto histórico. En cuanto sujetosocial, el empresario se podría reconocer como la síntesis contemporánea que refleja de manera fiel yoriginal la herencia racial. Este actor social con peso específico en la política nacional, es interpretadocomo el paradigma de la individualidad contemporánea, heredero de la fuerza y del heroísmocaracterístico del mestizo original, con la característica de poseer la capacidad de sobreponerse a lasadversidades, de levantarse después de las derrotas, de constituirse en el "pater" postmodernoalrededor del cual se articulan las formas de producción. En definitiva es el hombre emprendedor consu reservório de valores patrios, el actor fundamental de la nueva sociedad chilena.

Decíamos que Nicolás Palacios no es un historiador sino que es más bien un profeta, la voz quecanta el real y verdadero sentido histórico de la nación chilena, sentido que se mueve en un ámbitoescatológico; anuncia un espacio de sentido histórico en que lo importante no son los hechos que serelatan sino la significación en torno a valores que trascienden la contingencia historiográfica paraconvertirse en el vehículo del sentido profundo de "lo chileno". Estas expresiones contenidas en RazaChilena, entre las que destacan –como ya se dijo– el carácter chileno, sus disposiciones psicológicas,las capacidades originales, las formas de organización ancestral en cuanto falacias de corte racistarevestidas de legitimidad científica ya sea por su lenguaje o por los métodos, pueden ser reconocidascomo las formas contemporáneas, desde los estudios culturales en que se practica un historicismo quepuede llegar a ser tan peligroso y xenofóbico como el universalismo más radical.

El reconocimiento de Nicolás Palacios como un intelectual claro y decidido, un verdaderofundador de un discurso ideológico potente sostenido por una magistral interconexión delconocimiento científico de la época, unido al proyecto histórico de conformación de una identidadnacional hacen que sus interpretaciones y reflexiones revivan un mito de origen y revistan de unafuerza avasalladora la posibilidad de imaginar y delinear un sentido de lo chileno que se viva comoverdad social e histórica.

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RESEÑAS


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

POR ASTRID VELASCO M. Centro de Investigaciones sobre América del Norte, UNAM

MARICRUZ CASTRO, LAURA CÁZARES Y GLORIA PRADO (EDS.), ESCRITURAS EN CONTRASTE. FEMENINO/MASCULINO EN LA LITERATURA MEXICANA DEL SIGLO XX, Universidad Autónoma Metropolitana/Aldus, México, 2004.

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E scrituras en contraste. Femenino/masculino en la literatura mexicana del siglo XX aparece como un libro refrescante en el campo de la crítica literaria y en el de los estudios de gé- nero, los cuales en la actualidad han ganado terreno progresivamente como herramienta de análisis de los más diversos temas, aun fuera de los nichos tradicionales de la investi- gación académica y de los estudios sobre la mujer, para un público nuevo, gracias a las propuestas que muchos de los autores presentan para el trabajo multidisciplinario.

Este libro, compuesto por once artículos, es resultado de un trabajo común que ini- ció en el seno del Taller de teoría y crítica literaria “Diana Morán”, al que pertenecen las autoras del libro (académicas de importante trayectoria, adscritas a las principales instituciones de educación superior, como la Universidad Autónoma Metropolitana, El Colegio de México, la Universidad Nacional Autónoma de México, el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey), quienes, según nos informan las editoras en su in- troducción, concibieron este proyecto con el propósito de “identificar el nexo existente entre obras literarias escritas por mujeres y hombres a lo largo del siglo XX”, el cual se trató de uno de largo plazo, en el que no sólo tuvo lugar la investigación individual y la lectura solitaria, sino también el diálogo metatextual entre las autoras, que se transparenta en varios de los textos y en la concepción de la investigación, plasmada en la introducción, acerca de que el género puede tener efectos en las manifestaciones del estilo, los temas y el desarrollo de los personajes y los espacios en el texto, así como en los apoyos institucionales y el mercado editorial, elementos estos últimos que claramente han favorecido a la obra masculina. Llama la atención que, en este sentido, participen sólo autoras.

No obstante, aun cuando hay un hilo estructural que une de forma temática el libro (la contrastación femenino-masculino) y un diálogo abierto entre las autoras, en realidad


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sus valoraciones de los fenómenos literarios y biográficos de los escritores/as y su refle- xión se hace desde diversos enfoques, abordando distintos géneros textuales y utilizando buena parte de las herramientas teóricas que ofrece el análisis literario (retórico, compa- rativo, temático, hermenéutico, posmoderno, etcétera). Cada una de ellas (mujeres todas: Ute Seydel, Maricruz Castro Ricalde, Regina Cardoso Nelky, Berenice Romano Hur- tado, Gloria Prado, Laura Cázares, Luzelena Gutiérrez de Velasco, Luz Elena Zamudio Rodríguez, Nora Pasternac, Ana Rosa Domenella, Enid Álvares y Graciela Martínez- Zalce) presenta así una propuesta específica y única de análisis (aun cuando dos de ellas coincidieron en el examen de un mismo escritor) que arroja luz sobre aspectos significativos para la literatura mexicana del siglo xx, como la construcción de personajes, discursos, espacios, o aun de utopías.

Los pares en contraste son Elena Garro y Juan Rulfo; Carmen Rosenzweig y Sergio Galindo; Amparo Dávila y Juan José Arreola; Carlos Fuentes y Elena Poniatowska; Aline Petterson y Carlos Fuentes; Inés Arredondo y Sergio Pitol; Julieta Campos y Sal- vador Elizondo; Angelina Muñiz y Federico Patán; Elsa Cross y José Emilio Pacheco; María Luisa Puga y Luis Arturo Ramos; Paloma Villegas y Héctor Manjarrez; y, finalmente, Susana Pagano y Álvaro Enrigue. Sin embargo, aunque al mencionar estos nom- bres hablamos de una muestra representativa de casi un siglo de literatura mexicana (o menos, pues se sitúa el nacimiento de Garro en 1916 y el de Enrigue en 1969, además de que muchos de los escritores/as se encuentran vivos y activos), el interés en cada par se centra en cuestiones ciertamente diversas que escapan al tipo de análisis habitual que plantean los estudios históricos (ya sean de épocas, generaciones o grupos) de la literatura.

Por estas y otras razones más, Escrituras en contraste... es refrescante y estimulante. En principio, porque el enfoque de género propuesto, que funciona como hilo conductor en todo el libro, se fundamenta con mucha claridad no sólo en la elección temática y meto- dológica (la contrastación de un escritor y una escritora), sino en razonamientos y argumentos congruentes que se justifican mediante la obra literaria y la figura del escritor, y no con meras conjeturas teóricas; incluso llama la atención que cuando alguna autora no halla el peso del género en alguna cuestión sometida a análisis, lo explicita desenfadada- mente, reformulando la hipótesis de trabajo original.

Asimismo, resulta estimulante por el hecho de leer textos resultado de investigaciones metodológicamente claras, bien proyectadas y correctamente fundamentadas tanto por la lectura directa de las obras como por el sustancial bagaje teórico, de aparato crítico (y, en varios casos, de entrevistas con los autores), lo cual es perceptible en cada uno de los trabajos que componen el libro, mismos que resultan propositivos y novedosos por su enfoque y por el planteamiento con el que problematizan la literatura mexicana; es decir, la indagación —que se convierte en contrastación— de cómo incide el género en pares de escritores-escritoras que comparten características afines: la pertenencia a un grupo

RESEÑAS

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o época específica, la coincidencia temporal de las publicaciones, el origen o notorios encuentros en su escritura y, como señala Gloria Prado en su artículo, la propia afinidad de la autora con los escritores elegidos para su estudio.

Por otra parte, Escrituras en contraste... resulta interesante por traslucir un sólido proyecto editorial: es patente la consistencia temática, un armonioso trabajo conjunto entre las autoras y las editoras, así como una estructura y un concepto específicos de libro, algo que no siempre puede decirse de todos los volúmenes multiautorales que en la actualidad producen los estudios académicos y que ahora han experimentado una literal explosión demográfica en el mercado del libro universitario. (No se confunda el lector: hay excelentes obras con estas características, algunas ya clásicas en sus campos de estudio.)

Y, por último, este texto es atrayente porque puede ser de interés para los estudiosos especializados en la literatura, quienes encontrarán enfoques novedosos de aproximación al escritor y su obra, que cabrían no sólo en los estudios de género sino en el de los com- parativos o en las más disímiles corrientes teóricas de análisis literario, filosófico o historio- gráfico; para el estudiante, a quien se le ofrece una buena introducción a la teoría literaria y a la literatura mexicana del siglo xx; o para el público general, al que varios de los artículos podrán despertarle (como a mí, desconocedora de algunas de las obras analizadas) el deseo de comenzar la lectura directa de los escritores revisitados.


IZTAPALAPA

Agua sobre lajas

POR FREJA ININNA CERVANTES BECERRIL Maestría en Letras Latinoamericanas, UNAM

ÁLVARO RUIZ ABREU, CRÍTICA SIN FIN. JOSÉ GOROSTIZA Y SUS CRÍTICOS, Dirección General de Publicaciones de CONACULTA (Sello Bermejo), México, 2004, 452 pp.

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A unos años de superado el centenario del nacimiento de José Gorostiza, y al margen de los esperados y merecidos homenajes, permanece desde su aparición, en 1939, una vehemente atención a Muerte sin fin. Sin lugar a dudas, el poema no ha dejado de erigirse en un gran enigma, así sea para la más inspirada y casual reflexión o para la crítica más especializada, y quizás a ello se deban las múltiples interpretaciones que desde entonces ha suscitado y que ahora alcanzan al poeta mismo.

Pese al desdén de Gorostiza por la conciencia histórica, fue él quien emprendió con su obra definitiva lo hasta entonces impensable: una cosmogonía de la conciencia poé- tica. Después de ella, la poesía mexicana alcanzará no sólo una inusitada dimensión crítica, sino que su crítica derivada se perfilará en una constante analítica incluso audaz e imaginativa. Por ello, no menos enigmática que el poeta y su obra se presenta su proli- feración crítica, de la que Álvaro Ruiz Abreu se ocupa en Crítica sin fin, título por demás atinado, bajo el cual convoca voces diferentes, discursos en torno de uno de los poemas más venerados de la lírica mexicana: Muerte sin fin, que junto con Canciones para cantar en las barcas conforman la obra totalizadora de José Gorostiza.

En Crítica sin fin Ruiz Abreu presenta y prologa una cuidada selección de textos críticos sobre Gorostiza, su escritura y reflexión literaria. Los empeños por comprender y contemplar un nuevo genio creador y sus rigores críticos, así como el sombrío retrato del caballero cuya armadura burocrática lo contuviera del caos existencial, se pueden apreciar ya en las primeras líneas de sus contemporáneos, léase con mayúscula. Así, Xavier Villaurrutia, en “Un poeta”, festeja el advenimiento de un temperamento poético “bien dotado a una cabeza reflexiva, lógica, severa”, que en 1925 sembraba de ansiedades


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la obra por venir; y que Jorge Cuesta recibe con exaltación cuando redefine al poema como un verdadero monstruo por su perfección, un hito para la lectura y creación poética en lengua española.

Como testigos de esta primera generación crítica, ante el asombro de una obra para- digmática y fascinante, destacan de la selección de Ruiz Abreu el texto de Emilio Abreu Gómez, quizá de los primeros en anotar la continuidad entre Ramón López Velarde y José Gorostiza, el ensayo de Ramón Xirau como poeta adelantado en el prolífico análisis filosófico que Muerte sin fin provoca, así como las analogías eruditas de Alfonso Reyes en “Contestación al discurso”, en la recepción del poeta a la Academia Mexicana de la Lengua.

A partir de la década de los sesenta, la escritura crítica de Muerte sin fin se inscribe ya con una distancia atemperada. Merlin H. Forster, Salvador Reyes Nevares, Emmanuel Carballo, José Emilio Pacheco y Lily Litvak de Kravzov abordan la poesía de Gorostiza y su persona a partir de ciertos encuadres críticos, ya sean poético retóricos ya musicales, de revisitar los testimonios y comentarios escritos, de interpretar las fobias y filiaciones a un grupo, de explicarse movimientos y vanguardias. Interpretaciones preocupadas en definir su perspectiva, la cual se sabe observada y, para desplegarse in extenso y valorarse, se justifica.

Después, entre otras cosas se advierte periodísticamente la necesidad de reconocer al hombre José Gorostiza; de dimensionar al servidor público, incluso de retratar al poeta que también es patriota. Recuerda José Alvarado, a los 70 años del autor de Muerte sin fin, que después de escribir su poema enmudecería. Asimismo, Marco Antonio Acosta le dedica un artículo no sin el comentario bibliográfico a la segunda reimpresión de la obra poética de Gorostiza emprendida por el Fondo de Cultura Económica, en un intento por conciliar la técnica poética con el devenir tecnológico y la comunión de un dios con la democracia.

Al reapropiarse del poema Muerte sin fin, otro poeta, Eduardo Lizalde, manifiesta que no encuentra forma de negar lo una vez conocido: “Lo que su lectura continúa produciendo a los que tienen treinta, veinte o diez años de leerlo, son poemas. Y todo lo que en prosa se diga a su favor (o en su contra) nos parece pobre.” En la primavera de 1973, Miguel Capistrán despide al poeta, delimita la importancia de la poesía gorostina y reconoce el asedio crítico a ésta, no obstante, en “De José Gorostiza” Capistrán rememora las epístolas del poeta, sus reflexiones no sólo poéticas sino especialmente humanistas, en un conmovedor homenaje.

Una vez muerto el poeta, el acento crítico elude puntos finales y se reconoce en una nueva etapa discursiva frente al poema. Salvador Elizondo advierte que con la muerte de José Gorostiza Muerte sin fin “no disminuye ni precisa su sentido”, ajeno a las transformaciones de la materia, cobra vida autónoma, incluso su aspiración poética alcanza dimensiones universales y se ubica en la constelación de otro gran poema como “Primero

RESEÑAS

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Sueño” de Sor Juana Inés de la Cruz, para ser contemplado. Y, en otro sentido, la contra- visión de Elizondo sobre el poema y la búsqueda de un posible significado lo induce a confrontar y aquilatar opiniones “autorizadas”, es decir, hasta ese momento no cuestio- nadas, como la de Octavio Paz y los infinitos significados del poema, y la de Jaime Labastida y el significado único de Muerte sin fin.

En el año de la muerte de José Gorostiza también escribirían José Joaquín Blanco, David Huerta y Gabriel Zaid, y Jaime Torres Bodet le dedicaría una semblanza póstuma a su figura. Pero el duelo por la pérdida no olvidaría al hombre de letras que fue Gorostiza, el también diplomático, y de ahí la urgencia de acudir a sus textos críticos para explicarse la obra, así como a la profundización del estudio literario de los “Contemporáneos” y su relación con éste, en la siguiente década, ilustrada por Carlos Montemayor.

Los ochenta presumen cierta austeridad en comentarios críticos, a juzgar por la se- lección de Ruiz Abreu, no así la década siguiente y especialmente el primer año del siglo XXI, a cien años de su natalicio. Así, durante los noventa, se convocan las voces de Alí Chumacero, Guillermo Sheridan, Anthony Stanton, Margo Glantz, María José Rodilla, Juan Domingo Argüelles y otros más, en torno de Muerte sin fin, como una muestra ecléctica que abarca diversos tonos, incluso adopta teorías y métodos interpretativos afines a la actualidad académica. Finalmente, la antología crítica incluye para el lector del nuevo milenio los comentarios de Maria Aparecida da Silva y Gabriel Wolfson, o Arturo Cantú y Evodio Escalante, quienes en 2001 ahondaron en una nueva órbita sobre la exégesis del poema y dividieron opiniones.

Para cerrar con el inicio de Jaime Labastida en su homenaje a José Gorostiza y que Álvaro Ruiz Abreu escoge para finalizar su volumen: “Muerte sin fin, me urge decirlo, es el eje por donde pasa el centro del canon poético en México. Ningún otro poema, de ningún otro poeta mexicano, en ningún otro tiempo, ha alcanzado la dimensión, la densidad, la estatura que este poema tiene.” Y no hay duda, en este asomo crítico a una de las crea- ciones poéticas más significativas del siglo XX, sorprende la permanencia con que la crí- tica revive desde perspectivas diferentes y a través del tiempo su atracción o, como bien sugiere Ruiz Abreu, su entrega en una búsqueda sin interrupción por encontrar la “clave que abra de una vez por todas el poema extenso y profundo que es Muerte sin fin”.

Crítica sin fin, no obstante, carece en su selección del cometario de un poeta y ensayista fundamental para la poesía mexicana contemporánea, la voz de Octavio Paz, cuyo acento sólo por referencias es audible, y cuyo silencio se grafía terciado. Es posible que el an- tologador se haya visto abrumado por la abundancia de textos, o que la inclusión de algún fragmento de su obra implicara problemas con los derechos para la edición; sin embargo, la ausencia de Paz es presencia ineludible en las páginas de este volumen. De cualquier forma, el valor de Ruiz Abreu para sobrevivir a la crítica de Muerte sin fin tiene su recompensa al lograr su cometido, que es dar cuerpo y sentido a una guía crítica para los nuevos lectores de esta obra enigmática.


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En esta muestra selectiva de textos críticos, cuyos senderos lo mismo se extienden por el discurso metafísico y filosófico que sobre la profusión del análisis filológico o el ensayo, o sencillamente transitan por la inmediatez del artículo o nota periodística, se per- fila la personalidad poética de José Gorostiza y se recrea aquella inercia que es ya pasión y tradición en la crítica de Muerte sin fin: la de internarse en el poema y dialogar ya no sólo con la poesía y su faz crítica, sino con esa otra identidad igualmente reveladora que es su crítica discursiva.

Es así como pocas veces se puede apreciar en conjunto los esfuerzos de poetas, escritores, críticos, académicos y estudiosos en general, por develar signos y revelar sentidos aparentes y oblicuos, azoradas y embelesadas aproximaciones que por momentos iluminan lo inefable del poema, su atmósfera inasible. En este sentido, Crítica sin fin es también una selección de travesías, de rutas críticas por las que el nuevo navegante de- berá incursionar una vez que se ha conocido el poema. Podría decirse que Crítica sin fin aspira a ser un libro de consulta, un compendio que reclama su filiación a su poema Muerte sin fin, como un reflejo múltiple de esta creación universal.

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