trabajo de investigacion de cultura

FACULTAD DE ADMINISTRACION

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

“CLIMA LABORAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN LA EMPRESA FOGON

DORADO S.A.C, TARAPOTO. 2015”

Autor(es):

SANCHEZ PINCHI FLORNETSANCHEZ REQUEJO JOSE SIXTOMORI GONZALES JULIOVASQUEZ VASQUEZ KARENVALLEJOS DAVILA JACKY

Asesor:

SILVIA ISABEL MORENO REATEGUI

Cacatachi - Perú

(2015)

I. AUTORIA

Apellidos y Nombres: Sánchez Pinchi Flornet

Dirección Electrónica: [email protected]

Escuela Académica Profesional: Administración

Apellidos y Nombres: Sánchez Requejo José Sixto



Apellidos y Nombres: Vásquez Vásquez Karen Alexandra

Dirección Electrónica:


Apellidos y Nombres: Mori Gonzales Julio



Apellidos y Nombres: Vallejos Dávila Jacky

Dirección Electrónica:


II. RESUMEN

El Clima laboral y las relaciones interpersonales de una empresa es una variable mediadora

entre los propósitos y los logros de la misma empresa. En el contexto empresarial significa que

entre lo que se planifica (objetivos, metas, fines) y lo que se logra (metas institucionales,

rendimiento) hay una distancia que no se llena por la mera acción de instancias separadas sino

por la interacción de muchas variables que en cuanto percibidas por los actores sociales dan

origen al "clima laboral" y “relaciones interpersonales” (cita).Por otro lado, hoy en día las

organizaciones buscan un mejor desarrollo que las haga satisfacer las necesidades que la

sociedad les demanda. Es por ello, que las organizaciones necesitan trabajadores satisfechos,

de lo contrario la empresa vivirá pérdidas. La insatisfacción laboral provoca ausentismo,

rotación de personal, poca o nula productividad, un ambiente laboral desfavorable y agresión

en el individuo insatisfecho.

Con este antecedente, la investigación tiene como objetivo principal determinar, en los

trabajadores de tiempo parcial de una empresa, el clima laboral, las relaciones

interpersonales, y establecer una relación entre ambas variables. El clima laboral se evalúa

mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organización o de algún área

específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar entrevistas con personas clave y

sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de las áreas y diferentes niveles

de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la medición y comprender mejor

los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeño y desarrollo

organizacional.

III. ABSTRACT

The working environment and relationships of a company is a mediating variable between the

aims and achievements of the same company. In the business context means that between

what (objectives, goals, objectives) are planned and what (institutional goals, performance) is

achieved there is a gap that is not filled by the mere action of separate instances but by the

interaction of many variables that as perceived by the social actors give rise to "working

environment" and "interpersonal relationships" (quote) .On the other hand, today's

organizations seek better development that do meet the needs that society demands them. It

is therefore satisfied that organizations need workers, otherwise the company will live losses.

Job dissatisfaction causes absenteeism, turnover, little or no productivity, an unfavorable work

environment and aggression on the dissatisfied individual.

With this background, the research has as main objective to determine in part-time workers

from a company, the work environment, interpersonal relationships, and establish a

relationship between the two variables.El working environment is assessed by surveys of

workers the entire organization or a specific area within it. Also greatly enriched interviews

with key people and dialogue sessions with groups of people representing different areas and

levels of the company, through which one can complement the measurement and better

understand the issues that may be causing dysfunction in the performance and organizational

development.

1. INTRODUCCIÓN

El Clima Laboral es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones,

las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así

alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. En este

documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias

negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización. Para explorar este

interesante tema nos encontraremos con la opinión de importantes estudiosos del tema y

también nos apoyaremos de manera importante en las definiciones dadas por destacados

autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio. Antes de comenzar a analizar el

tema del Clima Laboral se estima conveniente dar una definición que en pocas palabras

englobe el significado del término Clima Laboral.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede

tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación

con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos

Clima Laboral, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la

organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de

ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la

integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y

directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el

desempeño de la organización. Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos

del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de

diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Laboral, etc. Sin embargo, sólo en las últimas

décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

I.1. Antecedentes

Saldivia, A. (1999), “Liderazgo y su influencia sobre en el Clima Laboral”, Universidad de

San Marcos, Perú.

Concluye: Clima Laboral. La relación sistema–ambiente, propia de la teoría de los sistemas

abiertos provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y

enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría

organizacional en los años sesenta, concluyen que de acuerdo a lo expuesto en nuestra

discusión, llegamos a la conclusión de que para obtener un buen clima laboral es

necesario favorecer y fomentar las buenas relaciones interpersonales dentro del equipo

de salud, base del buen funcionamiento de este, con el propósito de incrementar el capital

humano y así sentirnos satisfechos con nuestro trabajo y transmitir este sentimiento hacia

nuestros usuarios. En este contexto encontramos la necesidad de contar con líderes que

sean capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, un

compromiso con la institución y así lograr motivación en su trabajo. La forma de ejercer

este liderazgo debe ser dinámica, en el sentido de que debe adaptarse según las

necesidades que vayan surgiendo en los equipos. Debe ser capaz el líder de lograr mayor

autonomía en el trabajo del personal a fin de aumentar su confianza y así lograr mayor

productividad.

Peláez, L. (2010)” Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en una

empresa de servicios telefónicos, Lima-Perú.” Universidad Nacional Mayor de San marcos,

Perú. Concluye: Se comprobó la Hipótesis Específica 1 que planteaba que existe relación

directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción

del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas

variables fue de 0.64. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora

correlativamente la satisfacción del cliente. La elaboración de manuales que expongan con

claridad la cultura de servicio que se aplica dentro de la institución, facilitarán la

transmisión de esta a todo el personal para su implementación. Consideramos además

que es de suma importancia el trabajo en equipo y para que éste funcione bien, es

necesario tener claro lo que se quiere lograr; reconocer que labores puede desarrollar

cada uno de sus miembros según sus capacidades de manera tal que se pueda lograr una

mayor satisfacción en ellos, y de esta forma lograr los objetivos y metas propuestas en

forma más eficiente. Un buen líder es capaz de guiar, motivar y estimular las capacidades y

habilidades individuales para lograr este objetivo

Gil, E. (2009) “Evaluar la Atención del Cliente de una institución o Entidad del medio,

Chimbote-Perú.” Universidad San Pedro, Perú. Concluye: Evaluar la Atención del Cliente

de una institución o Entidad del medio”

• Panificadora “Campos”, debe implementar las propuestas de mejora para la fuerza de

ventas realizadas en el presente trabajo, con la finalidad de mejorar la atención que

brindan a sus ESTUDIANTES, de regular atención a una muy buen atención.

• La entidad, debe adquirir nuevas tecnologías que le permita incrementar su

productividad y por consiguiente evitar el desabastecimiento de productos en los

establecimientos de venta.

• Realizar continuas promociones de venta y un mejoramiento constante de la atención

al cliente, para mantener la fidelidad de los ESTUDIANTES actuales, puesto que la mayoría

son ESTUDIANTES desde hace varios años.

• La institución debe realizar un control permanente, sobre limpieza e higiene de los

equipos donde exhibe sus productos y de los establecimientos de venta.

• Ampliar su establecimiento principal de venta para una mejor distribución y exhibición

de sus productos por parte del cliente.

• Mediante campañas publicitarias, dar a conocer la variedad y calidad de productos con

que cuenta la panificadora.

Schreiner, C. (2010) “Análisis de clima laboral de Ford, Chimbote-Perú.” Universidad de

San Pedro de Postgrado, Perú Concluye: entre otros aspectos que la comunicación

organizacional es el flujo de información que se da en una organización, tanto en su

estructura interna como externa, pues dentro de la misma se enfocan diferentes

conceptos y usos que nos ayudan a entender las principales teorías de la comunicación

organizacional. Además analizó otras teorías llegando a la conclusión de que se dan en

diferentes épocas, por lo que nos dan a conocer el desarrollo que ha tenido la

comunicación dentro de las instituciones desde que surgió. Sin embargo, esto no quiere

decir que por haber pasado la época en la que surgieron, sean obsoletas, pues cada una

de ellas puede ser aplicada dependiendo del giro de la institución de la que estamos

hablando, además, los modelos que manejan las teorías no son excluyentes, es decir,

puede haber una combinación de ellas. Se ha demostrado que el tener una óptima

comunicaciones la clave tanto para el desempeño y valor agregado de los empleados,

como para la competitividad de la institución, ya que la comunicación abarca áreas como

la satisfacción, motivación, liderazgo, retroalimentación, entre otras institución.

I.2. Justificación

A través de esta investigación se pretende conocer cuáles son las pretensiones y gustos

para el consumo de pollos a la brasa, para de esta forma establecer las cualidades que el

público busca en dicho producto, con el propósito de identificar cuáles son las posibles

falencias que limitan a la empresa en el territorio de mercado con este bien. Para eso

decimos que en los últimos años los gerentes, administradores o jefes de alguna

organización no están tomando en serio el tema de clima laboral. Por eso, en este caso nos

enfocamos en brindar pequeños pero significativos puntos de vista, de esta manera ayudar

a concientizar a todos. Por ende la importancia del clima laboral es sumamente

imprescindible para llegar a éxito en una empresa u organización

El presente trabajo servirá como base para el bienestar estudiantil y el de la empresa

“FOGON DORADO S.A.C”. Daremos a conocer objetivos para así solucionar algunos

imprevistos, crisis o situaciones que ponen en riesgo la integridad de la empresa cuando

no es tomada de manera correcta el tema de CLIMA LABORAL.

Al realizar sugerencias, obligatoriamente habrá respuestas y con la ayuda de cada pieza

clave de la organización intentaremos llevar a la satisfacción en general (clientes y

trabajadores). Se crearan instrumentos y procedimientos que van a ser válidos para luego

ser aplicados en la empresa mencionada, creando soluciones para el bienestar de toda la

organización.

Este proyecto que se realizara ayudara a cambiar la metodología antigua de cada

administrador que tiene en cuenta solo el aspecto de producción, que casi siempre busca

aumentar o maximizar utilidades dejando de lado la parte humana, sin importar las

necesidades externas e internas que carece cada trabajador. El realizar un estudio como

este permitirá detectar aspectos claves que puedan estar impactando de manera

importante el ambiente laboral de la organización.

Con la concientización de cada gerente, la calidad de vida de cada empleado mejorara

satisfactoriamente al punto que habrá más productividad, lealtad, entrega hacia la

empresa buscando el bienestar de la organización y de cada miembro de ella.

I.3. Marco teórico

VARIABLE: CLIMA LABORAL.

DEFINICION:

ROBBINS (1999), Se refiere al Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las

instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe

puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso

la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que

denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el

buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se

encuentran dentro o fuera de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia

en el comportamiento de quienes la integran.

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL:

ROBBINS (1999), La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales

existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos

factores

CARACTERISTICAS:

ROBBINS (1999), El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo

estas pueden ser internas o externas. Estas características son percibidas directa o

indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

DIMENSIONES:

ROBBINS (1999)

Estructura.-percepción de reglas, procedimientos, trámites.

Responsabilidad.-autonomía en la toma de decisiones en el trabajo.

Recompensa.-percepción más el premio que el castigo.

Desafío.-Corresponde lograr los objetivos propuestos.

Relaciones sociales.-percepción buena relaciones sociales

Cooperación.-apoyo mutuo.

Estándares.-percepción de normas de rendimiento.

Conflictos.-sentimiento no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad.-sentimiento de pertenencia a la organización.

DIVISION:

ROBBINS (1999), Ha hecho una diferenciación conceptual entre cuatro tipos de clima

organizacional:

Clima psicológico. Es básicamente la percepción individual no agregada del ambiente de

las personas, es decir, la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia

del ambiente. Las diferencias individuales tienen una función sustancial en la creación de

percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o próximos en los que el sujeto es un

agente activo. Diversos factores dan forma al clima psicológico, incluidos los estilos de

pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la

cultura y las interacciones sociales.

Clima agregado. Implica las percepciones individuales promediadas en algún nivel

jerárquico, como se observa en el trabajo en grupo, departamento, división, planta,

sector, organización, entre otros. Los climas agregados se construyen con base en la

pertenencia de las personas alguna unidad identificable de la organización formal o

informal y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones, lo cual

implicaría un significado compartido.

Climas colectivos. Surgen del consenso entre individuos respecto a su percepción de los

contextos del comportamiento. A diferencia del clima agregado, se identifican los climas

colectivos tomando percepciones individuales de los factores situacionales y

combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos del clima.

Clima organizacional. Hace relación a las interpretaciones que pueden evaluarse a través

de las percepciones individuales, el clima refleja la orientación de los miembros de la

organización (interior), a diferencia delas categorías analíticas de quienes no pertenecen a

la organización exterior. El clima organizacional puede considerarse un descriptor de los

atributos organizacionales, expresados en términos que caracterizan las experiencias

individuales con la organización

ATRIBUTOS

ROBBINS (1999), la personalidad posee tres atributos que influyen en el comportamiento

organizacional, estos pueden ser:

• Internos: individuos que creen que controlan lo que les pasa.

• Externos: individuos que creen que los que les pasa está controlado por fuerzas

externas como la suerte y la oportunidad.

• Locus de control o lugar de control: el grado en el cual las personas creen que son los

arquitectos de su propio destino.

Todos estos atributos son pronosticadores poderosos del comportamiento de las personas

en las organizaciones, ya que explican y predicen el comportamiento de los empleados.

FACTORES

• Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una

persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus

motivaciones serán distintas.

• Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a

desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas

personales.

• Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del

individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y

motivan a los empleados.

Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser

tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar

a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo hacia

su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización

personal.

Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este

departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las

expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos

dentro de la institución.

I.4. Formulación del problema

¿Cuál es la relación que existe entre el clima laboral y las relaciones interpersonales en la

empresa Fogón Dorado SAC., de la ciudad de Tarapoto?

I.5. Realidad Problemática

En el Perú, dentro del contexto general la noción de clima laboral se refiere, a las

percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo , al ambiente físico en

que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que tienen lugar

en el entorno y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo .El concepto

de clima laboral nos permite ampliar la perspectiva de análisis de una institución a una

visión más global ,integrando el ambiente laboral como una variable sistémica que

impacta en el logro de los objetivos estratégicos.

Hoy en día muchas de las organizaciones en su interés de aumentar los ingresos y ganar

credibilidad en el mercado, dejan de lado la realidad interna. Es necesario que las

organizaciones se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en

donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en su productividad y con la cual

existirán mayores ganancias.

En la actualidad, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de

clima laboral, y en realidad es un aspecto fundamental en el desarrollo estratégico de

cualquier empresa. El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo

para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el

comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes

se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma

de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo,

que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas,

consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.

En el ámbito regional el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados

perciben el clima laboral. Cuando suelen valorarlo como adecuado, cálido o positivo, es

porque consideran que éste permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del

desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus actividades en la

organización y sus necesidades personales. Sin embargo, el clima laboral también puede

ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un

desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

Toda organización tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otras

organizaciones y que influye en la conducta de sus miembros. Los líderes por lo tanto

deben esforzarse para crear el ambiente ideal que permita alcanzar los objetivos de la

organización y al mismo tiempo, satisfacer las necesidades psicológicas y sociales de su

personal.

El buen ambiente de trabajo y un excelente clima laboral permite que cada individuo actúe

y exprese sus competencias tanto personales como psicológicas en el cumplimiento de sus

funciones y objetivos institucionales. Un aspecto importante para ello es la Atmósfera en

el cual se participa y se convive en aproximadamente ocho horas diarias de trabajo.

Considerando al factor humano el intangible más valioso de las organizaciones tanto

públicas como privadas.

En la empresa Fogón Dorado SAC se encuentra en la ciudad de Tarapoto, su ubicación

central está en el jirón Martínez de compagñon, se inició aproximadamente hace 5 años,

ahora cuenta con 33 trabajadores y la actividad que realiza es la venta de pollos a la brasa.

Hace un poco más de una década el clima laboral era un concepto muy poco conocido y no

se sabía de las ventajas o la utilidad que podía ofrecer. Desde entonces las investigaciones

y la experiencia han demostrado que un excelente entorno laboral resulta muy provechoso

para las compañías.

Los estudios de clima laboral se están posicionando en las empresas como una

herramienta fundamental para efectuar planes sistemáticos y estructurados de trabajo. En

general, el interés que las organizaciones conceden al bienestar de sus colaboradores se ha

acrecentado rápidamente en los últimos años. No hay duda, como señalan nuestros

entrevistados, de que estamos frente a una mega tendencia

En estos tiempos, el clima laboral es uno de los factores determinantes, no solo en la

gestión, sino también en los procesos de cambio, innovación y mejora de las empresas; y

su estudio, diagnóstico y mejoramiento repercuten de manera directa en el corazón de la

misma organización.

I.6. Objetivos General

Determinar la relación que existe entre el clima laboral y las relaciones

interpersonales de la empresa “FOGON DORADO” en la ciudad de Tarapoto

Objetivos Específicos

Evaluar las relaciones interpersonales de los trabajadores

Describir las características del clima laboral

Determinar los niveles de inteligencia emocional del personal

CAPITULO II

2. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Hipótesis

Las relaciones interpersonales influye en el clima laboral de los trabajadores

de la empresa Fogón Dorado SAC en la ciudad Tarapoto.

2.2. Variables

2.3. Según su naturaleza:

Relaciones interpersonales cualitativa nominal

Clima laboral cualitativa nominal

2.4. Operacionalización de variables

Identificación de variables:

Relaciones interpersonales

Definición conceptual

• Los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios

percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en

que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está

influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del

entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las

diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del

individuo a su medio. (Chiavenato, 1992).

• Se refiere al Clima laboral como un ambiente compuesto de las instituciones

y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. El ambiente donde una

persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con

sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la

relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando

lo que denominamos Clima laboral, este puede ser un vínculo o un obstáculo

para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas

personas que se encuentran dentro o fuera de ella, también puede ser un factor

de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.(Robinns,

1999).

Definición Operacional

• Se opina que el clima laboral se refiere a las interpretaciones permanentes que

los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la

conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

(CHIAVENATO, 1992)

• Se opina que las relaciones interpersonales son las conductas de los empleados

entre si dentro de la organización, con el fin de estar en satisfacción con la

empresa.(ROBBINS, 1990)

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Clima laboral Relaciones sociales

Relaciones con el

jefe.

Relaciones con los

compañeros.

Relaciones con los

clientes.

Responsabilidad

Responsabilidad en

el horario.

Responsabilidad

con la labor

encomendada.

Responsabilidad

con el ambiente.

Conflictos con los clientes.

Conflicto con los

Conflictos compañeros. Conflicto con el jefe

responsable.

Relaciones interpersonales

Colaboración

Colaboración especifica con los clientes.

Colaboración con los jefes encargados.

Colaboración con el medio ambiente.

Liderazgo

Liderar cuando sea necesario

Ayudar a los jefes en las tomas de decisión.

Estar comprometidos con las decisiones tomadas por los jefes.

2.5. METODOLOGIA

En el presente proyecto concentramos parte de nuestros conocimientos, y no

dejando a lado a gran ayuda de la tecnología. Las variables que escogimos en la

actualidad son de mucha importancia por la cual ayuda a maximizar utilidades.

2.6. TIPO DE ESTUDIO

BASICO.- Llamada también investigación pura o fundamental, es trabajada en su

mayor tiempo en los laboratorios. Su principal aporte lo hace al conocimiento

científico, explorando axial nuevas teorías y trasformar las ya existentes. Además

investiga principios y leyes actuales.

NIVEL DESCRIPTIVO.- Describen los hechos como son observados.

2.7. DISEÑO DE INVESTIGACION

NO EXPERIMENTAL.- La investigación no experimental o expost-facto es cualquier

investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar

aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones. De hecho, no hay condiciones o

estímulos a los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos son

observados en su ambiente natural, en su realidad.

TRANSVERSAL.- Es el diseño de investigación que recolecta datos de un solo

momento y en un tiempo único. El propósito de este método es describir variables

y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

2.8. POBLACIÓN.

La población muestral está conformada por 33 trabajadores en la empresa Fogón

Dorado SAC, y que está constituido por 3 cajeros, 16 mozos, 1 administrador, 1

contador, 11 cocineros, 1 jefe de marketing.

CAPITULO III:

3. RESULTADOS

FUENTE: ENCUESTA

RELACIONES SOCIALES:

Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos inconvenientes entre el personal, jefes y clientes; los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.

1. En los resultados nos muestra que en la pregunta de cómo es su relación laboral con sus compañeros, las respuestas fueron 2 muy buenas, 5 buenas, 20 malas y 6 muy malas. En la pregunta de cómo es el ambiente con su jefe, las respuestas fueron 3 muy buenas, 6 buenas, 19 malas y 5 muy malas. En la pregunta de cómo es la relación que tiene con sus clientes, las respuestas fueron 3 muy buenas, 6 buenas, 18 malas y 6 muy malas.

FUENTE: ENCUESTA

r e l a c i o n l a b o r a l a m b i e n t e j e f e r e l a c i o n c l i e n t e2 3 35

6 6

2019 18

6 5 6

RELACIONES SOCIALESmuy buena buena mala muy mala

RESPONSABILIDAD

Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos percances en el tema del compromiso hacia el bienestar de la empresa, el personal, y el jefe son los principales autores en este círculo, los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.


FUENTE: ENCUESTA

h o r a r i ot r ab a j o

estim

u l ac i o

n med i o

amb i e

n t e

r esp o n sab i l id ad c a l i fi

c ap er so n a l men t e

2 3 35 6 2

19 2020

7 6 8

RESPONSABILIDADmuy buena buena mala muy mala

CONFLICTO

Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos problemas entre el personal, jefe y clientes; lo cual afecta seriamente a la empresa, los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.


a n i m o p a r t e i n s ti t u c i o n c o n fl i c t o s c o m p a ñ e r o s c o n c i l i a c i o n c o n fl i c t o j e f e c o n c i l i a c i o n2

6 84

32

23 1920

4 5 3

CONFLICTO muy buena buena mala muy mala

FUENTE: ENCUESTA

COLABORACION

Los resultados de esta dimensión indican que existen muchos problemas internos que afecta en el ámbito externo; los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.


ac tit u d c o l a

b o r ad o r a c o mp añ er o s

a c tit u d c o l a

b o r ad o r a j efe

s

a c tit u d c o l a

b o r ad o r a c l i en t es

2 6 823 2

2319 20

6 5 3

COLABORACIONmuy buena buena mala muy mala

FUENTE: ENCUESTA

LIDERAZGO

Los resultados de esta dimensión indican que existe falta de liderazgo de parte del jefe hacia sus colaboradores, los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.


a c ti t u d j e f e d e c i s i o n e s a c ti t u d t r a b a j a d o r d e c i s i o n c o m p r o m i s o d e c i s i o n j e f e s

24

82

3

2

2320

20

6 63

LIDERAZGOmuy buena buena mala muy mala

FUENTE: ENCUESTA

IDENTIDAD

Los resultados de esta dimensión indican que no existe identificación de personal, jefes hacia la empresa; los porcentajes de las respuestas malas y muy malas sobrepasan intensamente a las buenas y muy buenas.


i d e n ti d a d j e f e c l i e n t e s i d e n ti d a d j e f e c o l a b o r a d o r e s i d e n ti d a d s u y a e m p r e s a

4 482 3

4

21 20

18

6 63

IDENTIDADmuy buena buena mala muy mala

INTERPRETACION:

Que en la presente encuesta con el título de clima laboral y las relaciones interpersonales de la empresa Fogón Dorado SAC-TARAPOTO, los resultados indican que existe un gran déficit en los trabajadores con respecto a sus necesidades dentro y fuera de la empresa, lo cual el encargado no está tomando las alternativas correctas para la mejora de esta

CAPITULO IV

4. DISCUSIÓN

En el presente trabajo encontramos fallas suficientes para que el clima de la organización no

sea bueno, por lo cual con nuestro equipo de trabajo identificamos falencias que si se puede

mejorar para que la productividad mejore.

En nuestros antecedentes se ve muy claro de la importancia del clima organizacional y

relaciones interpersonales que ayudan a tener éxito en la empresa, un buen clima laboral

dentro del trabajo fomenta ganas de trabajar y llevar todo hacia un mismo objetivo

CAPITULO V

5. CONCLUSIONES

Llegamos a determinar las relaciones que existen entre el clima laboral y las relaciones interpersonales.

Llegamos a evaluar las relaciones interpersonales de los trabajadores para así llegar a tener claro nuestras metas en este trabajo.

Describimos las características del clima laboral lo cual en la organización no es lo suficiente bueno para que la productividad sea eficiente.

El trabajo fue exitoso para cada uno de nosotros porque aprendimos causas del mal clima dentro de la empresa y de ese modo mejorarlo cuando sea conveniente.

CAPITULO VI

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ROBBINS, Stephen (1999). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.

ROBBINS, Stephen (1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice

Hall.

BRUNET, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico

y consecuencias. Editorial Trillas, México.

GESTAR: www.gestar.cl/ cons

PA. & PARTNERS: www.pa~partners.com

Gil, E. (2009) “Evaluar la Atención del Cliente de una institución o Entidad del medio,

Chimbote-Perú.” Universidad San Pedro, Perú.

Peláez, L. (2010)” Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en

una empresa de servicios telefónicos, Lima-Perú.” Universidad Nacional Mayor de San

marcos, Perú.

http://www.pa~partners.com

CAPITULO VII

7. ANEXOS

ENCUESTA

Este instrumento está especificado con 18 preguntas.

Relaciones sociales.

7. ¿Cómo es su relación laboral con sus compañeros?

a) Muy buena b) Buena c) Mala d) Muy Mala

8. ¿Cómo es el ambiente con su jefe?


9. ¿Cómo es la relación que tiene con sus clientes?


Responsabilidad.

10. ¿Cómo le parece el horario de su trabajo?


11. ¿Cómo le parece la estimulación con el medio ambiente?


12. ¿La responsabilidad con su trabajo, como se califica personalmente?


Conflicto.

13. ¿Cómo es el ánimo al ser parte de esta institución?


14. ¿Después de un conflicto con sus compañeros, como es el proceso de conciliación?


15. ¿Después de un conflicto casual con su jefe inmediato, como es el proceso de conciliación?


COLABORACION

16. ¿Cómo es la actitud colaboradora con sus compañeros?


17. ¿Cómo es la actitud colaboradora con sus jefes en la empresa?


18. ¿Cómo es la actitud colaboradora en la atención con sus clientes?


Liderazgo

19. ¿Cómo es la actitud del jefe en la toma de decisiones en la empresa?


20. ¿Cómo es la actitud como trabajador cuando hay una toma de decisión?


21. ¿Cómo es su compromiso con las decisiones tomadas por los jefes?


RESULTADOS

Relaciones sociales.

Respuesta a Respuesta b Respuesta c Respuesta d

Pregunta 1 2 5 20 6

Pregunta 2 3 6 19 5

Pregunta 3 3 6 18 6

Responsabilidad.


Pregunta 1 2 5 19 7

Pregunta 2 3 6 20 6

Pregunta 3 3 2 20 8

Conflicto.


Pregunta 1 2 4 23 4

Pregunta 2 6 3 19 5

Pregunta 3 8 2 20 3

COLABORACION


Pregunta 1 2 2 23 6

Pregunta 2 6 3 19 5

Pregunta 3 8 2 20 3

Liderazgo


Pregunta 1 2 2 23 6

Pregunta 2 4 3 20 6

Pregunta 3 8 2 20 3

IDENTIDAD


Pregunta 1 4 2 21 6

Pregunta 2 4 3 20 6

Pregunta 3 8 4 18 3

trabajo de investigacion de cultura

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