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XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS A. C. (ACACIA)

La Competitividad como factor de excelencia en la Administración

De Investigación y Desarrollo

LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR

COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.

UNA APROXIMACION TEÓRICA‐EPISTEMOLOGICA

Mesa de trabajo:

MESA 17 TEORIA DE LA ORGANIZACIONE

Autora: Prof. Magda Cejas,

Email: magda cejas@ yahoo.es

Coautores Investigadores:

Profs. Parra, Campos, Cejas ,Diez, Chirinos

Grupo de investigadores Empresa‐Universidad y Comunidad.CISET

Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencias Economicas y Sociales.

FACES. AV. FERNANDO ALLENDE.

CICLO BASICO. BARBULA VALENCIA.

TLF. 0058‐4144168748

Tijuana, México, 13 al 16 de mayo, 2008

LAS ORGANIZACIONES EN EL MARCO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS.


2

Resumen:

En la actualidad la sociedad moderna se diferencia de las sociedades que la precedieron por el alto grado de sus funciones, por el número elevado de formaciones sociales complejas, conscientes de sus fines y racionalmente constituidas (Kohler y Martín:2005), esto indica que las personas nacen, se educan, trabajan, se casan, divierten y mueren en las organizaciones. Por ello para estos autores y otros especialistas del área las organizaciones las personas son claves y por ende el desarrollo profesional de estos. En los últimos años la crisis que se ha presentado en las organizaciones a consecuencia de los múltiples procesos derivados de la globalización y con énfasis en las transformaciones que se han suscitado en las nuevas formas de organización del trabajo -ousorcing, trabajo temporal, franquicias- entre otros ha llevado a las organizaciones a repensar en un nuevo perfil que identifique en las personas sus capacidades para el desempeño idóneo de sus funciones. Ante estas consideraciones de carácter general, el propósito de este estudio apunta hacia la reflexión teórica -epistemológica sobre la demanda que en la actualidad plantean las nuevas organizaciones en cuanto a la reconversión profesional, es decir, el cambio que se traduce en una formación tradicional a una formación por competencia. El desarrollo y la formación de las competencias se posicionan cada vez en las organizaciones como un factor estratégico. Como estrategia metodológica se pretendió exponer sistemáticamente los cambios apócales que se derivan y comportan de los nuevos requerimientos de formación en los puestos de trabajo cuyas características se centran en: la polivalencia, el aprendizaje organizacional, la autonomía de los puestos de trabajo y en sí de la metodología por competencias.

Palabras Claves: Competencias, Formación, Organizaciones, Aprendizaje Organizacional.

Las Organizaciones en los Tiempos de Hoy

Ya es conocido por los tratadistas del tema de las organizaciones1- de cara a

los RRHH- es que estos son los protagonistas del nuevo paradigma empresarial,

además de esta condición el gran reto del siglo XXI implica darle reconocimiento a

las personas. La revolución contemporánea se caracteriza fundamentalmente por un

escenario que permite revalorizar las acciones del recurso humano haciendo eco de

un esfuerzo por la transformación del talento y desarrollo desde las organizaciones.

1 Entre ellos se destaca Wraight, Dyle y Takla citados en Informe de Perspectivas IESA-2000 desarrollo la idea de llevar a cabo estudios periódicos para identificar las tendencias de las empresa, los temas de recursos humanos hacia el futuro y catalogar las mejores práctica en las organizaciones.



3

El avance tecnológico aparece ante el mundo organizacional como una esfera de

carácter mundial que lleva a un cambio permanente de la ciencia, de la producción y

de las nuevas tecnologías de información y de comunicación. Cada vez es mas

notorio en las organizaciones la necesidad de revalorizar a sus recursos tomando en

cuenta su conocimiento, su potencial, su talento, su formación entre otros. , esto sin

lugar a duda nos ha llevado a caracterizar un modo y estilo de vida muy diferente

que en décadas pasada. Así entonces, el hombre desde la empresa configura su

esfuerzo en su crecimiento y en consolidar componentes y factores que le permita

mejorar su calidad de vida, por ello, la organización como puente que se articula con

la vida del hombre, es fundamentalmente compleja e infiere directa e indirectamente

en este. 2

La complejidad de las organizaciones obliga a considerar la definición de

complejidad para comprender el desarrollo de las ciencias administrativas, así como

a la gestión de los recursos humanos y por ende la nueva organización del trabajo,

tal como lo destaca Morin (2004:32) “…es un tejido complexus: lo que está tejido en

conjunto de constituyentes heterogéneos y separadamente asociado: presenta la

paradoja de lo uno y lo múltiple… es efectivamente el tejido de eventos, acciones,

interacciones, retroacciones, determinaciones, azares…de lo enredado del

desorden, la ambigüedad, la incertidumbre”. Esto implica que ya quedo atrás la

connotación de un modelo enmarcado sobre un análisis del mercado de trabajo en

las organizaciones que identifica una tarea, operación, tiempos, movimientos,

métodos, el contexto actual –complejo- trabaja en torno a otras condiciones donde

los recursos humanos pasan a ser una pieza fundamental para el logro de los

propósitos organizacionales.

El cambio tecnológico, la reestructuración productiva, las modificaciones del

mercado de trabajo orientadas hacia una mayor flexibilidad ha justificado un cambio

2 No hay que olvidar que la transformación de la ciencia y por ende de la tecnología en los últimos tiempo s se ha caracterizado por el incremento significativo de los cambios propiciados por la cibernética, la información y la microelectrónica entre otro, lo que implica la interpretación de sistemas tecnológicos asociados al hombre a través de diversos dispositivos de carácter técnico que incide en una nueva estructura del saber. Sotolongo y Delgado (2006)



4

supremamente complejo que demanda cualificaciones, que a su vez provoca una

necesaria exigencia de personas que demuestren sus capacidades en el puesto de

trabajo. El comportamiento de estos cambios en el sector laboral, es lo que

precisamente ha hecho posible argumentar un protagonismo en la formación de la

fuerza de trabajo, fundamentalmente centrada en:

La búsqueda de mayores alternativas que propicien el desarrollo y el autodesarrollo

del personal

La relación universidad – campo laboral que permitirá a las personas transitar por el

camino del éxito y de su formación profesional

La integración de los planes de negocio con los planes estratégicos de los recursos

humanos.

La capacitación, la formación y el desarrollo de las competencias de los RRHH en

roles estratégicos

La búsqueda de la integración y el compromiso de los RRHH con la organización.

Apartando estas consideraciones de carácter global y de los referentes

organizacionales, lo cual permite situarse en un escenario formativo desde una

perspectiva organizacional, la cual entraría a destacar la necesidad de estrechar la

brecha entre el sistema productivo con el educativo, así como la capacidad de

asociación, articulación y alianzas estratégicas entre los actores laborales, con

énfasis a saber cuáles son las cualificaciones-competencias que necesitan los

recursos humanos para ejecutar las tareas, que tienen qué hacer, dónde buscarlas,

cómo aprenderlas y aplicarlas?. Se trata así, de buscar la comprensión lógica-

teórica y epistemológica de la formación por competencias que permita, sin lugar a

dudas, equilibrar las personas con las organizaciones y por ende con su desarrollo

propio tanto profesional como personal.

2.- La Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones: Un Análisis Desde la Arquitectura Organizativa Orientada a la Dirección Integrada de Personas



5

El análisis centrado en personas -desde las organizaciones- requiere

introducirse en el análisis de situaciones y condiciones que han permitido entender

la orientación -desde una concepción epistemológica- que ha tenido la organización

del trabajo de las personas. En este sentido se registra la clasificación sobre los

cambios de los RR.HH. citado por Silva (2006)3 la cual es la resultante del estudio

realizado por Mckee;

Década de los años 1940-1950 denominada fase mecánica

Década de los años 1960-1970 denominada fase legislativa

Década del año 1980 denominada fase organizativa.

Década del año 1990 denominada Fase estratégica.

Década del año 2000 en desarrollo y denominada catalítica.

Los autores agregan a esta clasificación la llamada fase de la contingencia

que implica la composición actual del mundo del trabajo. En este sentido cada

década (Ver Cuadro 1) conceptualmente definida se caracteriza fundamentalmente

por tener como alcance los siguientes aspectos:

3 En articulo titulado Recursos Humanos en la Venezuela del tercer milenio. Oportunidades y retos, este análisis centra su propósito en la importancia de los roles estratégicos, administrativos, contribuciones a los empleados y de transformación, asi como los cambios demandados por las organizaciones en el contexto de la administración de los RRHH.



6

Tabla 1

Evolución de los Cambios en la Gestión de los RR.HH.

Década Fase Aspectos Relevantes

1940-1950 Mecánica Aquella que se encuentra caracterizada Taylorismo- 1856-

1915, se inicia la fase del management científico. Para Taylor el

trabajo es susceptible de descomposición en unidades elementales

estandarízables.

El trabajador recibe instrucciones precisas.

Solo hay autoridad en los escalones superiores

La cadena de montaje

1960-1970 Legislativa Hace referencia al momento donde se generan las normas,

beneficios sociales y contractuales, negociación colectiva entre otras-

1980 Organizativa Esta fase tiene su génesis en los grandes efectos del

proceso globalizador, la lamada Reingeniería de la calidad total,

nuevos paradigmas orientados hacia la organización y la gerencia.

1990 Estratégica Con ella tiene su aparición diversos enfoques entre los que

se destacan:

Empowerment. Una buena parte de la autoridad se delega a

los niveles más bajos

Para que esto se haga posible, la formación pasa al primer

plano.

La eficacia se obtiene por la adecuada mezcla de actitudes,

habilidades y conocimientos.

Gestión del Conocimiento.

El Enfoque 7’s de McKinsey que avala la excelencia

empresarial: estrategia, estructura, sistema, estilo, staff, valores

compartidos y habilidades.

2000 Catalítica.

Caracterizada por el empleo a nivel internacional en las

corporaciones, continuando con las fusiones y cambios

organizacionales, la diversidad de mano de obra técnica como

étnicamente, ascenso del las mujeres en puestos ejecutivos entre

otros.

En la actualidad De

Contingencia

Hace énfasis en que el enfoque más conveniente depende

del trabajo que tenga que realizarse.

Las formas de dirección del factor humano debe ser

contingente con respecto a la naturaleza del trabajo que se ha de

realizar y a las necesidades particulares de los empleados.

Fuente: Elaboración propia a partir de Silva (2006)



7

En consideración a lo anteriormente planteado se hace necesario establecer

una definición de la dirección y administración de personas establecida por Ariza,

Morales y Morales Fernández (2004:33) la cual establece que es:

(…) aquel proceso que permite contar con las personas necesarias en el momento adecuado, asegurarse de que disponen de las competencias requeridas, saber que se comportan de manera consistente con los objetivos estratégicos del negocio y verificar que alcanzan el nivel deseado de productividad y desean quedarse dentro de la organización (…)

De esta manera para estos especialistas la problemática de los recursos

humanos considerando la arquitectura organizativa se establecen en tres

perspectivas: la lógica de la estructura organizativa-estática, la lógica de la función-

dinámica y la lógica de proceso–dinámica. En cuanto a la primera perspectiva esta

se refiere a la realidad permanente como es el departamento, el directivo y los

manuales, la segunda referida a la función hace alusión a las actividades que se

desarrollan en ese ámbito, es decir, la descripción, evaluación, selección,

promoción, formación entre otras y la tercera hace referencia al orden y a la

secuencia de dichas actividades. De esta manera, se estableen los elementos que

le dan consistencia a una arquitectura de gestión de personas en las

organizaciones, a modo de los autores señalados estos serian:

Las condiciones básicas en la organización a nivel cultural: cobrando fuerza

los valore y la cultura organizativa

La motivación, como motor de actuación a nivel personal: acentuando la

productividad o la voluntad de actuar, la retención o la voluntad de

permanecer en las empresas, el ausentismo o voluntad de comenzar a

trabajar en el momento acordado y los retrasos o la voluntad de llegar al

trabajo tarde.

Las competencias como criterio unificador en los procesos de decisión a nivel

de gestión de personas, implica que las organizaciones han cambiado su



8

paradigma y no pueden contratar personas con base a parámetros que solo

permiten considerar conocimientos, habilidades y destrezas. En la actualidad

las organizaciones permite integrarse con un sistema de competencias para

gestionar los recursos humanos como un proceso que identifica las

cualidades de las personas que permite a su vez diferenciar los mejores

profesionales de los empleados promedios de una determinada ocupación,

que a su vez permite demostrar un desempeño efectivo.

El uso de las nuevas tecnologías de información y de comunicación:

son cinco tendencias que han identificado los autores señalados en base a

esta perspectiva: la primera, reducción de costos y tiempo en muchas

actividades; la segunda, orientada al traslado de actividades administrativa

desde el Departamento de RR.HH. por los propios empleados; tercera,

incremento de la información preparada y disponible para el empleado;

cuarta, la necesidades integrar los sistemas de gestión de personas con otros

sistemas, y la quinta el aumento del énfasis en la función estratégica de dicho

departamento. Ahora bien, antes estas perspectivas en las organizaciones

los impulsores básicos que conllevan a las prácticas de la gestión de

personas y que a continuación se reflejan en la siguiente cuadro:

Tabla 2 Impulsores Básicos de las Prácticas en la Gestión de Personas

ADQUISION DE

COMPETENCIAS

Esta fase implica que aquellos puestos y/o perfiles de las organizaciones deben

estar integrados a personas competentes.

COMPENSACION Esta fase implica todo lo relacionado a la gestión de las políticas de sueldos y

salarios, así como aquellos beneficios de las personas durante su vida laboral

DESARROLLO DE

COMPETENCIAS

Destaca que la organización debe llevar un inventario de las deficiencias de la

empresa asi como la elaboración de planes formativos a todos los niveles para

obtener la máxima eficacia al menor costo

EVALUACION Consiste en implementar planes de evaluación en los diferentes procesos con el

fin de ejecutar actividades de mejoras.

PARTICIPACION Y

RELACIONES LABORALES

Dependerá del modelo de recursos humanos que tenga la organización

COMUNICACION INTERNA Conlleva a que la empresa logre obtener protagonismo por si mima.

Fuente: Elaboración propia



9

3.- ¿Por qué considerar el estudio de las competencias en el ámbito de los Recursos Humanos y las Organizaciones?

Han sido muchas las razones que justifican el estudio de la formación basada en

competencias, sin embargo se destacan al menos tres de las más importantes

establecidas por Mertens Leonard ( 1976) :

1 Este enfoque adquiere gran parte de su importancia en una vigorosa corriente

del pensamiento social contemporáneo, internalizada por la relación entre el trabajo

y la educación, entre el desarrollo socioeconómico y la capacidad de la persona

para construirlo como insustituible agente de cambio.

2 Este enfoque permite crear un punto de convergencia entre la capacitación y

el empleo.

3 Este enfoque, se adapta bien- a los procesos de cambio del momento, los

cuales se producen en grandes e importantes parcelas del quehacer humano.

Estas razones y muchas otras razones conllevan a las organizaciones a instalar un

modelo de formación basada en la metodología por competencias en

reconocimiento a su valor agregado, introduciendo una opción metodológica para

garantizar el éxito competitivo a través del desempeño de las personas. En la misma

dirección apunta Benavides Espíndola (2002, pp.32-48) quién puntualiza en que las

competencias favorecen la identificación sistémica del escenario globalizado con el

que interactúa la organización, permitiendo un fortalecimiento de la compresión de

los escenarios involucrados en el proceso productivo, conllevando con ello a

establecer gestiones estratégicas e integrales para el logro de las exigencias

empresariales. Ramos H. Irach (1998)4 apunta hacia las tendencias actuales del

mercado laboral quienes imponen nuevas exigencias a la economía nacional y

4 Desarrollo de Competencias Estratégicas. Centro de Sistema de Conocimientos. Forum Administración del Conocimiento. (1998) México.



10

.

obligan a buscar alternativas para aquellos trabajadores que requieran desarrollar

sus conocimientos y sus habilidades. La Organización Internacional del Trabajo le

da un significado a la formación por competencias como aquella que se orienta a

generar competencias con referentes claros en normas existentes donde se tendrá

más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector

empresarial.

4.-La Formación Basada en Competencia. Su Surgimiento. Tobón (2004), plantea en su texto titulado “Formación basada en Competencias”,

las fuentes históricas en la construcción del concepto de las competencias, en este

sentido el autor enmarca el surgimiento de las competencias desde la filosofía

griega en general donde los filosos griegos abordaban los temas esenciales del

saber y la realidad, estableciendo así relaciones y conexiones entre los diferentes

temas y problemas. No obstante desde el escenario de la lingüística el autor

plantea el concepto de competencia el cual surge a partir de la teoría de la

gramática generativa transformacional, bajo el concepto de competencia lingüística.

Este concepto expone como los seres humanos se apropian del lenguaje y lo

emplean para poderse comunicar. El escenario de la filosofía moderna y la

sociología, en el siglo XX a través de filósofos y sociólogos dan muestra de las

competencias asociadas a los juegos del lenguaje,5 a la competencia interactiva6 y

a la competencia ideológica7

5 Son sistemas completos de comunicación entretejidos por reglas, donde el significado es producto del uso del lenguaje dentro de un contexto o forma de vida. Wittgentein (1988) citado por Tobón Tobón(2004).

6 Habermas (1989) citado por Tobón y Tobón (2004) plantea que la comunicación requiere de presupuestos universales que necesariamente deben de cumplirse para que las personas puedan entenderse con respecto a un determinado asunto.

7 Conjunto de maneras especificas de realizar selecciones y organizaciones de un determinado discurso. Verón Eliseo (1969-1970) citado por Tobón y Tobón.(2004).



11

En el escenario de la educación para el trabajo, el sistema de formación por

competencia aparece en la década de los 80 y de los 90, donde se comienzan a

introducir los diversos enfoques que hacen posible argumentar la necesidad de

vincular la educación con el sector productivo.

En el escenario de la psicología cognitiva se aprecia las competencias a través de

tres grandes líneas: la teoría de la modificabilidad cognitiva8, la teoría de la

inteligencia múltiple 9y la enseñanza para la comprensión.10 Respecto a la

psicología laboral y organizacional11 las competencias surgen como una manera de

determinar las características que deben tener los empleados en el desempeño de

su actividad laboral, a fin de alcanzar niveles de productividad y competitividad.

No obstante para efecto de esta tesis doctoral, el interés se centra en el surgimiento

de las competencias en el escenario del mundo laboral. En este sentido, es de

destacar que debido a los cambios y transformaciones suscitados en las empresas

al pasar de un modelo fondista a un modelo económico de cara a las tecnologías, a

la globalización y al escenario del mercado internacional, en el mundo empresarial

se comienza a visualizar un componente en la formación de los recursos humanos

llamado “competencias”, así entonces .las competencias surgen a partir de la

década de los 60 –Hylans (1994) cuando se comienzan a implementar nuevos

procesos de organización del trabajo . Igual planteamiento emerge de los estudios

de Mertens (2000) quien alude a la aparición de las competencias laborales a partir

8 Desde esta teoría las competencias se forman a través de estructuras cognitivas que pueden modificarse por influencia de experiencias de aprendizajes.

9 Trata fundamentalmente los tipos de inteligencias que puede tener una persona, para el desenvolvimiento en la vida cotidiana, la cual requiere de muchas capacidades que trasciende el enfoque de factores lógico matemáticos y de lectoescritura.

10 Desde esta disciplina las competencias son procesos dados por representaciones de la realidad y actuaciones basadas en estrategias, la cual se apoya en el concepto de desempeño comprensivo. Perkins (1999) citado por Tobón Tobón (2004).

11 En el desarrollo de este capítulo IV, se vincula el concepto de competencias implementado por David McClelland en los años 70, y se consideran algunas acepciones propias de esta disciplina para la comprensión de los aspectos aquí tratados.



12

de la década de los ochenta en varios países12 donde era evidente la brecha

existente entre el sector productivo y el educativo, sumado a la necesidad de formar

adecuadamente a los trabajadores con el fin de mejorar el desempeño de estos en

su función laboral.

Este enfoque también surge a raíz de análisis e investigaciones de expertos en el

área13 de formación e inserción laboral en correspondencia al fracaso o al escaso

resultado que daban los sistemas de formación profesional tradicionales. Esta

concepción integral de la formación por competencia, se comienza a conocer ya que

los procesos formativos tradicionales no daban repuestas a las necesidades de la

empresa, y lo que se buscaba era poner en practica procesos formativos que

consistían en saberes relacionados con los conocimientos habilidades y aptitudes

necesarios para desempeñar correctamente una actividad profesional concreta.

En el mundo del trabajo se ha incorporado nuevos elementos que implica algo más

que los conocimientos, habilidades, destrezas, y que son los aspectos propios de

las personas y que permiten tener un desempeño competente14 y una formación

más flexible.15Se requería evolucionar en formación de cara a las innovaciones que

surgían en el mundo del trabajo y a la necesidad de mantener la competitividad y

12 Alemania, Australia, Alemania, Provincia de Québec, Argentina, México, Brasil, Venezuela.

13 Leonard Mertens (1996), Fernando Vargas (2002 ), Ivo Steffen (2000), Mónica Baeza G (1999).

14El desempeño es un elemento central en la competencia, se entiende en cómo puede el trabajador alcanzar resultados específicos con acciones específicas en un contexto dado de políticas, procedimientos y condiciones de la organización.

15 La OIT. introduce un nuevo concepto de formación flexible y/o formación abierta., este enfoque asume características que la diferencian de la formación convencional, tanto para la institución que ofrece la formación y para los participantes que realizan un programa dado, como para las organizaciones y empresas que recurren a la formación como vehículo de respuesta a sus necesidades de recursos humanos. Algunas de sus características son:

▪ Posibilidad de que los participantes decidan cuándo y dónde realizar su aprendizaje. ▪ Apoyo al participante, considerando las características culturales y/o psicológicas del mismo. ▪ Posibilidad de los participantes de negociar o elegir sus objetivos de aprendizaje. ▪ Mayor posibilidad de los participantes de mejorar su formación para acceder a una promoción, para cambiar de trabajo o para obtener mayor satisfacción en el trabajo que realizan corrientemente. ▪ Variedad de opciones estratégicas que se ofrecen a los participantes para lograr os objetivos de aprendizajes. ▪ Posibilidad de ajustar el tiempo de aprendizaje al tiempo disponible de los participantes, de esta manera la empresa podrá planificar la formación en correspondencia al tiempo y posibilidades que tenga el trabajador.



13

productividad. Los sistemas formativos ocupacionales tradicionales fueron

diseñados para atender a organizaciones tayloristas y fondistas. Es decir fue un

sistema que solo proporcionaba respuestas a la sociedad industrial, pero no a la

sociedad que resurgía: la sociedad del conocimiento. Así entonces comienza a

desplegarse un proceso de enseñanza que facilita la transmisión de conocimientos y

la generación de habilidades, destrezas que permite lograr un desempeño idóneo y

eficiente, un proceso fundamentado en conocimientos a través del desarrollo de las

capacidades que tenga el trabajador para aplicarlas a su actividad laboral, es decir

lo habilita para aplicar sus competencias en los diferentes contextos laborales, por

tanto el trabajo competente resultante de esta actividad, e incluye como valor

agregado los atributos del trabajador lo que constituye una plataforma que facilita su

capacidad para solucionar situaciones circunstanciales y problemas que surjan

durante su actividad laboral.16.

Las demandas específicas por el sector productivo a partir de los años 90

introducen la gestión del talento humano y en consecuencia la formación por

competencias con el fin de asegurar:

1. Trabajadores competitivos.

2. Mayor flexibilidad en los empleados.

3. Potenciar el aprendizaje.

4. Pasar de un sistema tradicional basado en la oferta a otro más flexible

basado en las necesidades del mercado.

5. Organizar un sistema de cualificación profesional basado en la eficiencia.

Dos entornos resultan importante destacar, el primero el industrial donde la

formación se centró en la transmisión de las capacidades profesionales con base en

los saberes relacionados con los conocimientos, el segundo entorno es el que tiene

que ver con la llamada sociedad del conocimiento centrada en el trabajador que

16 Por competencias laborales se centran muchas definiciones que a lo largo de la exploración bibliografíca en esta investigación se han encontrado, no obstante a través de textos y artículos consultados (en su mayoría los editados por la OIT) se pretende dar en este estudio una visión holística y/o integradora respecto al tema.



14

demuestra la totalidad de sus conocimiento y capacidades, incluyendo su

comportamiento y sus aptitudes ante una determinada situación laboral. Se espera

entonces en este nuevo contexto que el trabajador lleve en si mismo un agregado

de las competencias propias para garantizar su desempeño, para que se adapte a

los resultados que las personas puedan demostrar, con independencia de cómo,

cuando o dónde se adquirieron estas competencias. Arizu Echávarri (2001) citado

por López Camps y Leal Fernández (2002). Lo anterior hizo posible la combinación

de la formación con el aprendizaje y las capacidades profesionales con las

competencias relacionadas con el entorno profesional del trabajador. Según P.G.

Punk citado por López Camps y Leal Fernández (ob. cit):

...si el paso de la capacitación a la cualificación profesional

era todavía cuantitativo, el paso de la cualificación a la

competencia profesional es ya cualitativo, puesto que al

incluirse los aspectos de organización y planificación se

produce un cambio de paradigma con respecto a la

aptitud profesional de los trabajadores tradicionales.

La tabla 1 muestra una síntesis del proceso epistemológico que se conoce de la

aparición de la competencia.



15

Tabla 3 la Competencia. Su origen.

Origen de la Competencia Grecia. La reflexión fundamental de la filosofía tiene que ver con el sentido y la naturaleza del ser. Aristóteles como máximo exponente de la filosofía griega busca conocer la transformación y el cambio en la sociedad. Siglos después, la distinción entre ser en acto y en potencia formulada por Aristóteles será retomada para hablar de competencia y actuación en el terreno del a lingüística.

1965 CHOMSKI Precisa la distinción entre las competencias y actuaciones lingüísticas, en una clara alusión a lo formulado 25 siglos atrás por Aristóteles.

1978- Competencia Lingüística

Se determina que la competencia es el conocimiento que tiene el ser humano de las reglas o principios abstractos y universales que regulan el sistema lingüístico. Es decir determina la significancia del hablante cuando expresa, habla y se comunica

Competencia según el concepto Chomskiano

1. La competencia es parcialmente innata y formal. Corresponde al acto en potencia en el lenguaje aristotélico. 2. Representa un conocimiento implícito que se expresa en un saber hacer 3. Es un conocimiento especializado y especifico en forma de un funcionamiento mental modular, lo que implica una ruptura con PIAGET y su postulado de una organización mental general

1988- Kern y Schumann Consideran que la mano de obra estaría dejando de ser considerada como un costo para ser contemplada como un recurso a desarrollar y optimizar, de acuerdo a las exigencias de las nuevas formas de organización del trabajo, lo que implica que los nuevos conceptos de producción hace valer nuevos requerimientos competenciales del recurso que opera y labora en las organizaciones.

1990-2000 Dell Hathaway Hymes

La competencia comunicativa es la capacidad de entender los diversos eventos comunicativos. El término se refiere a las reglas sociales, culturales y psicológicas que determinan el uso particular del lenguaje en un momento dado.

2000 en adelante: Dimensiones de la evolución de la acepción de las competencias.

Competencia lingüística: es la habilidad de usar e interpretar las formas lingüísticas correctamente. Competencia sociolingüística: es la habilidad de producir enunciados apropiados de acuerdo con las reglas que rigen su uso, la situación comunicativa y los participantes en el acto comunicativo. Competencia discursiva: es la habilidad de producir e interpretar diferentes tipos de discursos e interpretar y producir textos coherentes y fluidos. Competencia estratégica: es la habilidad de utilizar estrategias de comunicación verbales y no verbales para mejorar la efectividad de la comunicación o compensar las interrupciones que pueden surgir en la misma, debido a diferentes variables de actuación o a insuficiencias en una o varias competencias. Competencia Sociocultural: es la habilidad de comprender el significado cultural que subyace en las formas lingüísticas, y de establecer distinciones entre las cultura diferentes, particularmente la de los pueblos cuya lengua se estudia. Competencia de aprendizaje: es el grado de autonomía de la que un alumno puede gozar para organizar su propio aprendizaje. Competencia cognitiva: es la habilidad de construir o reconstruir conocimientos a través de la lengua. Competencia afectiva: es la habilidad para reconocer, expresar y canalizar la vida emocional, donde adquiere especial importancia el equilibrio personal, la autoestima y la empatía, así como la metaafectividad o capacidad del sujeto para conocer y gobernar los sentimientos que provocan los fenómenos afectivos. Competencia comportamental: son las habilidades verbales y no verbales que evidencian una adaptación de la conducta a la situación y al contexto que favorezca comunicarse de forma efectiva. Fuente: documento en línea.

Fuente: Elaboración propia a partir de autores varios. La tabla 2 muestra comparativamente los cambios conceptuales que ha dado origen el proceso de la formación para dar paso a la competencia profesional a través de las diferentes épocas.

http://www.monografias.com/trabajos16/discurso/discurso.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES

http://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml



16

Tabla 4 Comparación de la capacidad de la formación y las competencias profesionales.

Fuente: Bunk, G.P. (1994). La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesional de la RFA. Revista Europea de Formación Profesional, en Como Aprender en la Sociedad del conocimiento citado por López Camps y Leal Fernández (2002).

Elementos que identifican la formación.

Formación Profesional Cualificación Profesional

Competencia Profesional.

Elementos profesionales.

Conocimientos. Destrezas Actitudes.

Conocimientos Destrezas Actitudes

Conocimientos Destrezas y Actitudes.

Radio de acción Definido y establecido por cada profesión.

Flexibilidad de amplitud profesional.

Entorno profesional y organización del trabajo.

Carácter del trabajo

Trabajo obligatorio de ejecución.

Trabajo no obligatorio de ejecución.

Trabajo libre de planificación.

Grado de organización.

Organización ajena. Organización autónoma.

Organización propia.

Fomentar el desarrollo de la formación por competencias implica entender los

procesos de aprendizaje desde una perspectiva flexibilizadora y menos conductista

de cómo se entendían. Los programas formativos tradicionales se centraban en

proporcionar unas determinadas técnicas y una metodología “x” para hacer mejor

algo, las nuevas tendencias exigen hoy a sus empleados de multiplicidad de

saberes, culturas y valores respecto al la actividad ocupacional, proporcionando al

trabajador un desarrollo personal. Mertens (1996)17; considera la formación por

competencias como un tema relevante en los escenarios laborales18, reconocido

como un componente que se vincula con todo proceso formativo a fin de dar

respuestas a la complejidades de las transformaciones que hoy vive el mundo

globalizado.

17 Mertens, Leonard especialista e investigador del tema de Competencias Laborales, ha escrito numerosos artículos y libros en torno a la Formación y a las Competencias, siendo algunos de ellos: Competencia Laboral: Sistema, Surgimiento Y Modelos. Montevideo. Cinterfor. Uruguay. 1996; La Transferibilidad de las Nuevas Competencias en Empresas Innovadoras. OIT. Conocer. 1997; Estrategias de Productividad, Recursos Humanos y Competencias Laboral. Conocer. México. 1999; La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional. Programa de Cooperación para el Diseño de la Formación Profesional (IBERFOP).Organización De Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI).Madrid .España. 1998.

18 Gubernamentales, Académicos, Empresariales, Sociales.



17

5.- La Gestión de Competencias en el marco de la gestión del l Capital Humano en las organizaciones

El enorme interés que ha despertado en el mundo la gestión por

competencias en los recursos humanos, radica en los cambios internos y externos

que experimentan las organizaciones, las cuales tienen que adaptarse si quieren

sobrevivir. La globalización ha obligado a las empresas a realizar importantes

transformaciones en sus estructuras, a fomentar alianzas estratégicas así como en

incrementar sus recursos y capacidades. La organización del trabajo evoluciona

desde un modelo estático basado en las tareas a un modelo dinámico basado en

procesos y el área que le compete a recursos humanos como componente clave de

la estrategia empresarial, no puede permanecer pasiva ante las transformaciones,

ya que la fuerza y competitividad de las empresas se encuentran en su gente.

Las direcciones que gestionan la administración del recurso humano han

comenzado desde hace algunos años a considerar el enfoque de las competencias

para la organización, así se ha iniciado un duro proceso de convencer a la gerencia

de la importancia de innovar las prácticas gerenciales incorporadas a la cultura

organizacional, sin embargo, cuando las modificaciones afectan a la organización,

las actividades de crear conciencia pueden resultar mas que tortuosas, no obstante,

el cambio no tiene que ser radical, en algunos casos se inicia con una mínima

adaptación a través del proceso de identificar las competencias de la organización,

es así como Levy Leboyer (2002) denomina “competencias de la empresa”. Dichas

competencias, según la experta, poseen tres características fundamentales:

permiten un acceso potencial a una gran variedad de mercados, representan una

contribución positiva al cliente y son difíciles de imitar porque representan una red

compleja de tecnologías individuales y capacidades de producción.

El operar con el modelo de competencias, ofrece alternativas que permiten la

adecuada gerencia de los activos intelectuales, según Felthan, mencionado por

Llopart y Redondo (1999:123) afirma que:



18

...la necesidad de gerenciar recurso humano empleando la modalidad

de competencias se debe a los cambios acaecidos en los sistemas

tecnológicos, el camino hacia la calidad, la flexibilización de las

organizaciones, las nuevas situaciones competitivas, la internacionalización de

los negocios, el poder creciente de la información y los cambios en la

disponibilidad de los recursos humanos.

Adoptar el modelo de gestión por competencias permite un proceso gerencial

integrado, el enfoque acompaña a las personas a lo largo de su permanencia en la

organización. Administrar competencias, conlleva a detectar aptitudes para una

ocupación, asimismo contribuye a determinar que la persona cumpla con los

atributos pautados por la empresa para la realización de su tarea, de esta forma se

pretende que el sujeto en la organización se transforme, cuyo desarrollo sea para él

una ventaja competitiva.

La gestión de recursos humanos por competencias tal como lo apuntan Llopart y

Redondo (ob. cit., 1999:125) “…convierte en más estratégica la función de recursos

humanos.”, debido a la misma flexibilidad que el sistema le provee a la organización,

dado a que los puestos de trabajo ya no serán definidos por los manuales, por ende

las competencias flexibilizan las ocupaciones, de ahora en adelante se hablará de

ocupaciones y no de posiciones o puestos. Dalziel y Mitrani (1992) definen la

gestión en base a competencias como “un método que permite a las organizaciones

revalorizar a través de su personal, todos los recursos que poseen” (ob. cit.,

1999:132)

Las competencias se consideran como un sello cultural, tanta importancia posee

la gestión por competencias, que se habla del enfoque europeo liderado por

Francia, donde incluso, existe una ley que regula lo que se domina el “balance de

competencias”. La incorporación del enfoque de competencias en instituciones y

empresas internacionales genera un nuevo tipo de pensamiento y actitud por parte

del personal en términos de nuevas condiciones de responsabilidad y autonomía en

su área de trabajo, ello significa poner en práctica nuevas habilidades, asimismo



19

exige a los supervisores obtener y evaluar información sobre motivación y actitudes

de los subordinados, cuando se adquiere este nivel de compromiso entonces se

estará refiriendo a las competencias.

Las competencias se encuentran implícitas en todos los procesos o etapas de la

gestión de RR.HH., en consecuencia los trabajadores percibirán mejores salarios o

tendrán mayores posibilidades de promoción en relación a lo “competente” que

sean, de tal forma que ellos mismos demandarán posibilidades reales de desarrollo

profesional, de la misma manera ocurre con los procesos de reclutamiento y

selección de personal, la misma puede nutrirse si se complementa con la ayuda del

enfoque de competencias .

La gestión de los recursos humanos utilizando los conceptos que sobre

competencias se han venido analizando, ofrece ventajas a las organizaciones, tales

como: otorgar la oportunidad de definir perfiles profesionales que favorecen la

productividad de la empresa, desarrollar equipos de trabajo que poseen las

competencias para un área ocupacional o profesional determinada, evaluar el

desempeño sobre la base de objetivos cuantificables y de observación directa. De

manera análoga, la gestión por competencias contribuye aumentar y mejorar la

productividad, optimizar los resultados, además de sensibilización en los equipos de

trabajo para que asuman con responsabilidad su autodesarrollo en un proceso de

ganar-ganar. Al mismo tiempo, administrar competencias permite ajustar los perfiles

ocupacionales en relación con la visión estratégica de la empresa, advirtiendo de

inmediato que desde la alta gerencia se fomente la adquisición y desarrollo de

determinadas competencias que contribuyan a reforzar las “competencias

organizacionales”, es decir, los espacios donde la empresa es exitosa, es por ello

que los perfiles competitivos se convierten en instrumentos que facilitan anticiparse

al futuro, tal como lo apuntaron los expertos anteriores.

El Informe Delors titulado “La Educación es un Tesoro” y presentado ante la

UNESCO en el año 1997 señalaba combinar el saber hacer con el comportamiento

social; pudiéndose considerar la competencia como una aptitud para trabajar en



20

equipo, en la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos, debido a que las

competencias no sólo se aprenden en la escuela, resultan también del desempeño

del trabajador por sus cualidades innatas o adquiridas, combina conocimientos

teóricos con los prácticos, capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de

afrontar y solucionar conflictos, en consecuencia supone cultivar cualidades

humanas que orienten la capacidad de establecer y mantener relaciones estables y

eficaces entre las personas, competencia, es más que una habilidad, es dominar

procesos y métodos para aprender con la práctica, de la experiencia y de la

intersubjetividad.

La función de educar requiere dotar a los centros educativos de los mejores,

de los talentosos, por tanto implica incorporar a los más competentes y

competitivos, ya que el educador contribuye al bien de la comunidad donde él se

inserta, expande su personalidad a favor de sus educando, Fries Castillo (2001)

afirmaba que “la profesión de educador es ante todo un servicio que demanda

rectitud y probidad”; es también lo que el economista y Premio Nobel, Gary Becker

(1995) denominó como “capital intelectual”, es decir, capacidades productivas de

los individuos que incluyen conocimientos, habilidades y experiencias. Es por ello

que el rango más importante para determinar el valor del capital humano de una

sociedad es el nivel y calidad de la educación de su fuerza productiva. Retomando

un poco las visiones que tuvieron Drucker, Soman y Ohmae mencionados por

Indriago (14-01-2002) pronosticaron que el futuro estaría puesto en la educación y el

conocimiento, los cuales constituyen piezas claves. Drucker (2002) planteaba en

sus meditaciones que el conocimiento es el recurso clave debido a que la persona

informada confronta nuevas exigencias, nuevos desafíos y posibilidades, partiendo

de estas premisas es grato acotar lo que señalaba Jonathan Coles (08-11-2001)

como presidente del Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) el

cual decía que “la única vía cierta para reducir las brechas tecnológicas y humana

es dándole importancia a la educación y al entrenamiento”, estimaba que las

actitudes se forman en los primeros años de vida y que el adulto tiene una enorme

capacidad de re-educarse, de cambiar actitudes, de hacerse mucho más integral

como ser humano.



21

El mayor tesoro que poseen las sociedades actuales es el capital humano

este se ve reflejado en la suma de conocimientos, experiencias y habilidades

incluyendo su estado de salud y calidad de sus hábitos de trabajo. El capital

humano como factor importante en la productividad de las economías modernas se

basa en la creación, difusión y utilización del saber; el conocimiento se crea en las

empresas, laboratorios y universidades; el mismo se difumina a través de las

familias, los centros educativos y los puestos de trabajo, por consiguiente es

utilizado en la producción de bienes y servicios. Petkevicius (2006), estima que

“para las organizaciones el capital intelectual tiene relación con las capacidades que

tiene la empresa y sus miembros”, es por ello que la misma necesita definir qué

capacidades interesan y cómo serán adquiridas, a partir de allí se comenzaría

hablar de cómo gestionar el conocimiento.

Desde hace tiempo se viene enfatizando que la fortaleza competitiva de una

empresa no se encuentra en sus activos financieros, sino en factores como el

talento individual de sus empleados y no es otra cosa, que el capital intelectual

representados en activos intangibles, no corpóreos, que contribuyen al

funcionamiento de la organización, así como lo sintetizan Giral y García (2002) “el

valor virtual de sus hombres en cuanto a su capacidad de agregar valor” y esta

capacidad depende de los siguientes componentes: las competencias, que refiere a

los conocimientos y habilidades; las actitudes, como la predisposición mental con

miras a obtener los objetivos de la empresa y la agilidad mental, la cual se define

como la capacidad de producir valor a los objetivos empresariales.

REFLEXIONES DE CARÁCTER TEORICO-CONCLUSIVO:

Estos lineamientos, pretenden ser un macro proyecto para estudiar la gestión

de los recursos humanos, su desarrollo en las organizaciones. , a través del Centro

de Investigacion de la FACES, sin embargo, la reflexión lleva a considerar que la

formación en el marco de las competencias estará determinada en un proceso que

cada vez es más, es notorio en la nueva organización del trabajo la cual posibilita la

realización de un mayor número de actividades diferenciadas, concibiendo la



22

realidad en su expresión dinámica previendo las innovaciones organizativas y

tecnológicas, por tanto las personas se involucran de manera reflexiva a los

procesos productivos. Las diferentes expresiones productivas (empresas,

comunidades, asociaciones de producción) cada día recurren más a las expresiones

horizontales de la organización del trabajo, con el fin de potenciar el capital humano,

el intelectual y por ende, la gestión del conocimiento con que cuenta la

organización, en consecuencia el beneficio es tanto para ellas como para los

recursos laborales que se encuentran en su plantilla.

Es necesario concluir que a través de estos cambios los requerimientos de

los puestos de trabajo y un perfil profesional son cada vez más exigentes y

demandados por las empresas de diversos sectores, en la actualidad por lo que se

han creado nuevas competencias. Igualmente es fundamental desde los

responsables de la administración de personas comprender que la formación de

competencia es un proceso con características que integra la cualificación19, la

formación20, los conocimientos21, las capacidades22, las actitudes23, las

habilidades24, pero que además se hace necesario la demostración del hacer.

19 Es el potencial de conocimientos, capacidades y competencias que han de permitir a un trabajador comprender y dominar una situación profesional especifica.

20 Es un proceso que permite fundamentalmente el desarrollo de una determinada actividad a través de una capacitación previa

21 Equivale al saber, incrementarlos, ampliarlos y consolidarlos. Implica el saber mas.

22 Se mejoran capacidades cuando –se sabe hacer más cosas‐ cuando se es capaz de utilizar nuevas tecnologías y el dominio de medios de comunicación, asi como el desempeño de una o varias tareas con un mayor grado de eficacia.

23 Si los conocimientos se relacionan con el saber y las capacidades practicas con el saber hacer, la actitud vincula con el saber estar. Se interpreta como una dimensión psicológica añadida a las condiciones técnicas del trabajo –saber y saber hacer‐

24 Es la capacidad para ejecutar con destreza las actividades precisas para obtener de manera excelente los resultados esperados.



23

Es por ello las organizaciones deberán definir sus perfiles, ajustando en ellos

las competencias que consideran claves para cada desempeño. Hay McBeer realizó

en 1988 unos registros de competencias claves que se basan en cinco áreas

estratégicas, entre las que se destacan:

Cuadro 4

Competencias en Areas Claves Estratégicas

Area Clave Competencias

GESTION PERSONAL Autocontrol

Autoconfianza

Flexibilidad

Integridad

Identificación con la compañía

LOGRO Orientación a resultados

Iniciativa

Preocupación por el orden

Calidad

INFLUENCIA Orientación al cliente

Comprensión interpersonal

Conocimiento Organizativo

Impacto e influencia

Desarrollo de interrelaciones

GESTION DE EQUIPOS Desarrollo de personas

Dirección de personas

Liderazgo

Trabajo en equipo

PENSAMIENTO Pensamiento analítico

Pensamiento Conceptual

Búsqueda de información.

Fuente: Diseño Cejas y Campos (2008) a partir de Hay McBeer citado por Bayón (2004)

En síntesis el desarrollo de la formación por competencias en las organizaciones da cuenta a:

• Un reconocimiento de las habilidades, conocimientos, destrezas, capacidades y

actitudes para un desempeño idóneo, efectivo y=o superior.



24

• Demostración de reconocimientos propios e iniciativas en las competencias que

puedan tener o tenga las personas

• El establecimiento de objetivos, planes de acción y metas tanto personal, profesional y

organizacional.

• Apoyo y seguimientos estratégicos en los planes de acción establecidos por la

organización

• Fortalecimiento del talento, la competitividad, la motivación y desarrollo de las

personas que tenga la organización.

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