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TEMA III
CONVENCIÓN COLECTIVA
Fundamentos históricos
Según el artículo 507 de la LOT la Convención Colectiva de Trabajo es aquellas que se celebra
entre uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una
parte, y uno o varios patronos, sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer
las condiciones conforma a las cuales se debe protestar el trabajo y los derechos y obligaciones
que correspondan a cada una de las partes.
La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural
a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de
agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se
encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión
engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo del
trabajo.
Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la
unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que
se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del
trabajo: la extraetática. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión
de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores,
siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se
asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta
alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque
anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta
perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente
organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan
(especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de
relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los
actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y
de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de
protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema t la distribución de poderes
entre ellos.
En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también
los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a
satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o
crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría
profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto.
Carácter normativo y principios de la Convención Colectiva
La convención colectiva tiene sustancia contractual, y sin embargo tiene características de
una ley. Por una parte, tiene carácter general para quienes se les va a aplicar. Y por la otra parte,
sus efectos se extienden aún a los trabajadores y patronos futuros, es decir, que materialmente es
una ley, pero no es producida por un Órgano Legislativo como lo dispone la sección cuarta de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela sobre la formación de las leyes,
específicamente el artículo 202 junto al artículo 204 ejusdem. Sin embargo, no se puede negar el
carácter normativo de la convención colectiva, ya que sus estipulaciones se incorporan a los
contratos de trabajo vigentes y a los que se celebren con posterioridad a su depósito legal.
La doctrina resume el Doble Principio, la Teoría de los Efectos de la Convención Colectiva:
Principio del efecto expansivo. Las estipulaciones de la convención se aplican por igual a
los trabajadores contratados antes, durante y después de su vigencia (Artículos 508, 509 y 524 de
la LOT) así mismo, con este principio se alude que la convención colectiva se aplica no solo a los
miembros del sindicato que las haya celebrado, sino también a los trabajadores no adictos a esa
organización, por ser indiferentes a ella, o estar afiliados a otros sindicatos minoritarios.
Principio del efecto automático. Las estipulaciones de la convención colectiva se
convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajos
celebrados, o que se celebren durante su vigencia, con la sola excepción de los casos a que se
refieren los artículos 509 (empleados de dirección y de confianza) y 510 de la LOT (representantes
del patrono en la discusión y celebración de la convención).
La obligación de negociar colectivamente.
Actores de la negociación colectiva. Ámbito de aplicación
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o
sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos
y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un
acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del
ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
Según el artículo 470 de la LOT, en una empresa, establecimiento, explotación o faena en que
presten servicio más de diez (10) trabajadores, no podrán interrumpirse las labores, ya sea de
parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los
procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones del Capítulo III de las
Negociaciones y Conflictos Colectivos.
Al tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de naturaleza
colectiva, el Inspector del Trabajo procurará abrir una etapa de negociaciones entre el patrono o
patronos y el sindicato o sindicatos respectivos y podrá participar en ellas personalmente o por
medio de un representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses
(Artículo 473 LOT).
Los agentes "directos" de la negociación colectiva son, evidentemente, las organizaciones y/o
las instituciones que a su vez, se refieren a los sujetos sociales que deben representar.
Por lo tanto, los actores son tres:
1. Los trabajadores representados por sus organizaciones sindicales antes que nada,
pero también podrían ser las asociaciones profesionales específicas (por ejemplo, los
profesores) y las asociaciones de trabajadores autónomos (por ejemplo, asociaciones
de campesinos). ;
2. Los empleadores representados por las asociaciones patronales (pero podrían
también incluirse las empresas que negocian directamente con los sindicatos,
rechazando la intermediación de las asociaciones);
3. El Estado representado por el Inspector del Trabajo que servirá de mediador en el
proceso de negociación.
Procedimiento de la negociación colectiva.
Protección de los trabajadores durante la negociación
Los funcionarios del Trabajo deben procurar la solución pacifica y armónica de las diferencias
que surjan entre patronos y trabajadores, aun antes de que ellas revistan carácter conflictivo por la
presentación del pliego correspondiente, sin que ello pueda ser alegado para negar la admisión del
mismo. Si los sindicatos hubieren acordado con los patronos procedimientos previos con miras a la
solución de las diferencias que surjan entre ellos, deberán cumplirlos antes de la iniciación del
proceso conflictivo.
Cuando el Inspector del Trabajo tiene conocimiento de que está planteado o por plantearse
una diferencia de naturaleza colectiva, éste debe procurar una etapa de negociación pacífica entre
el o los patronos y el o los sindicatos, y podrá participar en ella personalmente o por medio de un
representante, para interesarse en armonizar sus puntos de vistas e intereses.
El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de peticiones con el
cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas
medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se
dé cumplimiento a la que se tiene pactada. El pliego de peticiones se presentará al patrono por
intermedio del Inspector del Trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato.
Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamientos, durante la discusión
del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos
planteamientos y reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad a la
presentación del pliego.
Dentro de las veinticuatro (24) horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector
del Trabajo lo recibirá por sí o por medio de un empleado de su oficina al patrono o patronos de
que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezcan la
mayoría de los patronos que estuvieren representados.
El Inspector exigirá al sindicato y a los patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por
cada delegación. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las veinticuatro (24)
horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su
representante, la Junta de Conciliación. Los representantes referidos deberán ser trabajadores
pertenecientes a la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte, y
por la otra, el o los patronos, o miembros del personal directivo de la(s) empresa(s) y podrán estar
acompañados por los asesores que designen.
Los trabajadores interesados no deberán suspender las labores colectivamente hasta tanto no
hayan transcurrido ciento veinte (120) horas contadas a partir de la presentación del pliego de
peticiones.
Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de las labores, si
las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un
informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las
deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes. En dicho informe deberá
establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:
a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes
b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el
informe, ha sido rechazado por la otra parte.
A este informe se le dará la mayor publicidad posible.
En el caso de que las partes acepten la recomendación de la Junta de Conciliación de que el
conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una Junta de Arbitraje, formada
por tres (3) miembros. Uno de ellos será escogido por los patronos de una terna presentada por los
trabajadores en conflicto; otro será escogido por los trabajadores de una terna presentada por los
patronos; y el tercero será escogido por los dos (2) anteriores. En caso de que una de las partes
objete la terna presentada por la otra, el Inspector del Trabajo decidirá en forma sumaria, y si no
pudiere lograr acuerdo para las designaciones en el término de cinco (5) días continuos, hará el
nombramiento.
Los miembros de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas directamente relacionadas con
las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por nexos familiares dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
La postulación será acompañada de una declaración de los candidatos de que aceptarán el
cargo en caso de ser elegidos; lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer
árbitro.
La Junta de Arbitraje tendrá la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario y sus
audiencias serán públicas.
Los miembros de la Junta de Arbitraje tendrán el carácter de árbitros arbitradores y sus
decisiones serán inapelables.
Queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare
su nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se tomen en contravención a disposiciones legales
de orden público.
Contenido de la convención colectiva
La convención colectiva posee:
Cláusulas normativas. Que pueden ser de carácter normativo y social destinadas a
incorporarse a los contratos individuales.
Cláusulas obligacionales. Las cuales generan derechos y obligaciones para ambas partes.
Cláusulas de envoltura. Destinadas al aseguramiento de la ejecución de la Convención
Colectiva. Reglas de conciliación y arbitraje.
Cláusulas eventuales, accidentales o accesorias. Las cuales obligan al patrono al pago
de salario durante las huelgas.
La convención colectiva en relación a los contratos individuales
En el contrato individual a relación patrono - obrero se basa mediante una remuneración. En
la convención colectiva la relación patrono - obrero se basa en estabilizar las relaciones personales,
pero planteando ciertas condiciones de trabajo.
El contrato individual es celebrado por un empleado u obrero, mientras que en un convenio
colectivo es celebrado por una persona jurídico laboral de carácter colectivo como es el sindicato,
federación o confederación de trabajadores.
El contrato es una convención dirigida a realizar un do ut facias en que el trabajador asumen
una obligación de hacer contra una prestación del patrono consistente en un dar. En la convención
colectiva es una regulación de trabajo por la mayoría absoluta de trabajadores de una empresas de
una misma rama industrial, comercial o agrícola para obligar a la totalidad de los trabajadores de
la empresa o empresas de las citadas ramas de la actividad.
El contrato es regularmente informal, pero en ciertos casos la ley exige la forma escrita como
son los contratos de trabajos a término, contratos a deportistas profesionales, de navegación, etc.
La convención es un contrato solemne sujeto o requisito obligatorio según la Ley venezolana de
fundamentación constitucional, debe extenderse por escrito entre ejemplares.
El contrato podrá celebrarse por tiempo indeterminado, determinado o por una obra
determinada, mientras que en los convenios no puede excederse de tres (3) años ni ser menor de
dos (2) años.
Sobre los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la convención
colectiva:
De los miembros de las asociaciones pactantes. En virtud del artículo 508 de la LOT, los
efectos de la convención recaen sobre el patrono o patronos que hayan contratados, directamente
o por medio del sindicato de que forman parte, y los trabajadores del respectivo sindicato. Así, las
estipulaciones contractuales, en la forma como han sido concertadas y con las consecuencias que
de ellas deriven según la equidad, el uso o la ley, obligan y benefician de modo inmediato y directo
al patrono y al sindicato de trabajadores, y mediata o directamente, al patrono y a los trabajadores
miembros de los sindicatos pactantes, que actúan en representación del interés de sus afiliados.
De los trabajadores ajenos al sindicato celebrante de la convención. El artículo 508 de la Ley
incorpora el más relevante efecto doctrinario de la convención colectiva, el cual, a la postre, le
imprime un perfil característico parecido al de las leyes: sus efectos obligatorios sobre los
contratos de los demás trabajadores de la empresa indiferentes a la convención, o, incluso,
opuestos a ella, siempre que pertenezcan a la misma profesión u oficio sujeto a la regulación.
Ese importante efecto no estaba incluido en el texto de la Ley derogada; sin embargo, el
artículo 377 del Reglamento lo enunciaba.
Sobre los contratos individuales celebrados con posterioridad al contrato colectivo.
El artículo 509 de la LOT contempla este otro efecto expansivo de la contratación colectiva.
Las personas que desempeñen puestos de dirección y de confianza pueden ser exceptuadas
de la aplicación general obligatoria de las clausulas normativas del contrato.
En tal virtud no es imperativo que las estipulaciones de la convención colectiva formen parte
integrante de los contratos individuales de estos empleados, que constituyen una proyección del
patrono dentro de la empresa. Esto no impide que las estipulaciones de la convención colectiva
puedan beneficiar a tales trabajadores, siempre que su aplicación, de no haber sido excluida
expresamente por las partes, no llegue a desnaturalizar el carácter de confianza propia de las
funciones que desempeñen. La ley abrogada no contenía, como la mexicana, disposiciones expresa
para marginar a los empleados de confianza del ejercicio de determinados derechos. Sin embargo,
en la práctica, los contratos colectivos acostumbran a excluir a tales trabajadores de la aplicación
de sus estipulaciones. La Ley Orgánica de Trabajo recoge ahora tal posibilidad, al atribuir a los
celebrantes de la convención la facultad de limitar los efectos de esta, total o parcialmente,
respecto a dichas categorías de trabajadores.
La reunión normativa laboral
Es una de la formas de celebrar una convención colectiva. Se convoca o reconoce entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar
las condiciones de prestación del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local,
regional o nacional, del sector público o del sector privado y siempre con intervención de la
autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores-autoridad administrativa-patronos.
La negociación colectiva en el sector privado y en el sector público
La negociación colectiva está establecida en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela en su artículo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector
público y del privado tiene el derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley, el estado
garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la
solución de los conflictos laborales, estas convenciones, estas convenciones colectivas ampararán
a todos los trabajadores activos al momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad.
Entre los aspectos comunes que presenta la convención colectiva en el sector público y
privado, se destacan:
Es un instrumento, destinado a mejorar las condiciones de servicio, de carácter normativo
según el criterio establecido por la Sala Constitucional y Social del Tribunal Supremo de
Justicia, lo cual tiene relevancia procesalmente, por ser de aplicación inmediata por parte del
Juez, en virtud del principio iura novit cuiria.
Contempla el fenómeno de la sindicalización por disponerlo así la LOT, materializándose el
derecho entre uno o varios sindicatos y uno o varios patronos. Sin embargo, se ha ampliado
la participación, permitiéndole la intervención de otras figuras como los colegios legalmente
establecidos y sus federaciones y confederaciones, priva la figura de la representatividad
sindical y la obligación de que los trabajadores aprueben el proyecto convencional, lo cual
debe constar en acta que acompañe el mismo al momento de su presentación.
Existe misma oportunidad para que el patrono exponga sus alegatos y defensas, un mismo
lapso de duración en las negociaciones, un tiempo de vigencia (no menor a dos años ni
mayor a tres), el requerimiento de la homologación del Inspector del Trabajo, o la Oficina
Nacional del Trabajo, según sea el caso para su validez, y la ultratividad, es decir las
estipulaciones de la convención mantienen su vigencia hasta tanto no se celebre una nueva.
Su contenido, tiene una parte normativa, referida a las condiciones en que se presta el
trabajo, aplicables a los trabajadores para el momento de la suscripción de la misma y a los
que ingresen con posterioridad, efectos erga onmes (Artículos 508 y 509 de la LOT); y una
parte obligacional, que como su nombre lo indica comprende las obligaciones que asumen
las partes negociables (Artículos 472 y 497 de la LOT).
No pueden pactarse en condiciones menos favorables, privando el principio irrenunciabilidad
y de progresividad de los derechos laborales.
Las convenciones colectivas por rama de industria.
Análisis de las principales convenciones colectivas en el Derecho venezolano.
Especial consideración de los contratistas y sub-contratistas
Para regular una determinada rama de actividad, una convención colectiva puede ser
acordada en la denominada Reunión Normativa Laboral (LOT artículo 528), y la allí suscrita podrá
ser declarada por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria a todos los trabajadores y patronos
de la misma rama de actividad. En éste caso, pauta la LOT un procedimiento distinto al descrito
anteriormente. La negociación de rama o por sector o por categoría tiene por contenidos los
diversos aspectos de la relación de trabajo: calificaciones y organización del trabajo; estructuras y
dinámicas distributivas; horarios y tiempo de trabajo; derechos sindicales; o derechos de
información y de control. El Artículo 129 del RLOT esclarece sobre la clasificación por rama de
actividad. Otorgando al Ministerio del Trabajo, quien mediante Resolución, establecerá la
clasificación de las ramas de actividad que se observarán a los fines de la Reunión Normativa
Laboral. Es otra forma de lograr la celebración de una convención colectiva, mediante una reunión
normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación del
servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector público
o del sector privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita:
trabajadores – autoridad administrativa – patronos. A este respecto el artículo 130 del RLOT explica
que el ámbito espacial o territorial de la Reunión Normativa Laboral podrá ser: a) Local, cuando no
exceda de una entidad federal. b) Regional, cuando se extienda a dos (2) o más entidades
federales colindantes; y c) Nacional, cuando lo sea a todo el territorio de la República.
Principales convenciones colectivas en el Derecho venezolano
En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del Trabajo venezolano podemos
distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de
Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830hasta la ley de talleres y establecimientos
públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días.
Primer Período 1830-1917. Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la
República sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban reglas
de aplicación regional sobre el trabajo jornalero, debido a que poseían un carácter estrictamente
policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación
moderadora del trabajo y la protección del trabajador.-
Segundo Período 1917 – hasta nuestros días. Esta comienza propiamente el26 de junio
de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas habían
establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo
disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el
sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de
1928.La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias reformas
parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y fue seguida de una serie
de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida por la ley orgánica del trabajo, de 1990,
la cual derogó también la mayoría de esas leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de
las disposiciones del Reglamento de la Ley del Trabajo, de 1973. La Ley Orgánica del Trabajo fue
reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el salario y el sistema
de prestaciones e indemnizaciones pagaderos a la terminación del contrato de trabajo. En la
actualidad, el Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la LOT de 1997 y en
su Capítulo I recoge las Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de
favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como
objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su
familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para
el desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró
necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los trabajadores ya los patronos, el
derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional y a solucionar
pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga. También se consideran esenciales el
carácter inviolable del derecho a la organización sindical de los trabajadores y patronos, así como
su autonomía y protección especial por parte del Estado. Mención especial merece la condición
jurídica que el legislador les reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen
sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su
extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones
sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia
con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la
decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y
legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si
fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del
trabajo que establece la Constitución Nacional. Por otra parte, el legislador ha considerado
primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de
estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos
legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el
arbitraje.