tecnicas 360° evaluacion de desempeño
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Evaluacion de DesempeñoTRANSCRIPT
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
AUTORES
Alix Figueroa
Diana Obando
Karen Valdiviezo
Método Evaluación 360°
Consiste en un sistema para
evaluar el desempeño a través de
un cuestionario, donde pueden
expresarse comentarios en
relación a ¿qué le gusta del
evaluado en relación a los
aspectos explorados? ¿qué no le
gusta? ¿qué le gustaría que
sucediera o que modificara en su
conductas?, entre otras. Todo
esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario,
en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios
evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a
clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones
relevantes que se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la
persona. Este método se comenzó a utilizar con
mayor intensidad a mediados de la década de los
80, empleándose principalmente para evaluar las
competencias de los ejecutivos de alto nivel. Este,
rompe con el paradigma tradicional de que "el jefe
es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados",
ya en este caso, tiene en cuenta la opinión de otras personas que conocen al
evaluado y que lo ven actuar.
La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los
consultores, ni justamente un truco para exasperar a los gerentes. La
tendencia es a consolidar una herramienta objetiva que posibilite a la
organización y a sus miembros lograr la intersección de los objetivos
institucionales con los personales.
El método centra su
interés en el hecho de que el
factor humano visualice de modo
no sesgado el nivel de desempeño
que tiene dentro de la
organización. De forma anónima,
tanto los colaboradores como los
directivos ofrecen una visión
particular de cómo perciben el
trabajo de una persona, un grupo
o un área en particular.
Con la aplicación de este modelo en la empresa,
es posible el establecimiento de políticas más
claras de reclutamiento interno, basadas en los
resultados de la evaluación, lo que permite
seleccionar al candidato adecuado para el
puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las
personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos;
identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades,
reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona
información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño
"difíciles de medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en
equipos, la administración del tiempo, la solución de problemas y las habilidades
para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una
metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la
información que se obtiene.
En cuanto a las
experiencias de aplicación de
este método en la evaluación de
directivos, Martha Williams
(1999), señaló que en muchas
empresas españolas se han
obtenido mejoras en solo cuatro
rondas de aplicación
consecutivas de 360°, y destaca
además que esto ha contribuido
a que los directivos logren
clarificar las expectativas que
la empresa tiene sobre ellos, y a
darse cuenta de las habilidades
y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha
posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como
individuales.
¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación 360º?
Todas las anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada
evaluado, luego de finalizado el proceso evaluativo, que se le comunique o se le
retroalimente sobre los resultados de la misma, ya que lo que se desea es que
haya una mejora en los niveles de desempeño.
La diferencia de este método se basa en el hecho que la
retroalimentación no proviene de una sola persona, llámese superior o
evaluador, si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al
evaluado, a los niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, a clientes y
otras personas incluso fuera de la organización.
Por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble
para el evaluado.
Esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una
retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes.
¿Cómo se utiliza el método?
Las evaluaciones pueden ser tan
pocas como tres o cuatro o tantas como
25, si bien la mayor parte de las
organizaciones obtiene de cinco a 10 por
colaborador.
Las personas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad
de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se
hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar
y observar claramente cualquier desvío.
Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente, ha
verificados las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más
productiva posible y desarrollan encuestas en ese sentido.
Existen encuestas para superiores, subalternos, los de la misma posición
jerárquica, autoevaluaciones, para clientes, proveedores y cualquier otra
persona que tenga contacto con el colaborador. Estas encuestas se ponen de
forma anónima de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se
recomienda que el diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas
por áreas aunque no siempre se les puede formular el enunciado igual, depende
del contacto de esa persona con el
colaborador.
Los resultados de cada área se
llevan a términos porcentuales y también
se promedian en su conjunto para tener
una idea general del desempeño.
Estos resultados se pueden
graficar o simplemente mostrar en una
tabla y ayudarán, de gran manera, a
identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo
que su entorno percibe de su trabajo.
En una encuesta reciente se descubrió que 25 % de las compañías
estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360 grados como parte
de su proceso de revisión del desempeño. Entre estas empresas se cuentan
Alcoa, Du Pont, Levi Strauss, Honeywell; UPS, Sprint, Amoco, AT&T y W. L.
Gore & Associates.
¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados?
Se adaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo,
participación de los empleados y programas de ACT. Al confiar en la
retroalimentación de los compañeros, clientes y subordinados, estas
organizaciones esperan dar a todos un sentimiento de participación en el
proceso de revisión y obtener informes más adecuados del desempeño de los
empleados.
¿Cómo se puede asegurar el éxito?
La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes
y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer
ajustes de cuentas, sino mejorar el
desempeño de toda la organización.
Las normas del mundo empresarial están
cambiando continuamente, generando
nuevos retos para todos los que
participan en la economía global.
El hecho de permanecer competitivo
implica asumir el cambio, establecer
relaciones nuevas, optimizar el talento y
las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas
tanto por el cliente como por el empleado.
Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del
proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le
permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de
candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es
una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para
medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensación dinámica).
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado
la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de
360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de
error
Si no existe necesidad o interés por evaluar el desempeño, este sistema
permite de igual modo evaluar simplemente el nivel de competencias que el
individuo posee y que están relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de
competencias que posee el individuo respecto de las competencias necesarias
para el buen desempeño de un puesto.