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5/7/2018 Ta 5 Gestion de Personal - slidepdf.com

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U N I V E R S I D A D A L A S P E R U A N A S

Dirección Universitaria de Educación a Distancia

Escuela Profesional de Ciencias Contables y Financieras

“Año de la Investigación Científica UAP”

TRABAJO ACADÉMICO

CICLO ACADÉMICO 2011- 2- I MÓDULO

DATOS DEL CURSO

Escuela Profesional: CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

Asignatura: GESTION DE PERSONAL

Docente: LIC. JULIA CAROLINA MENDOZA VEGA

Ciclo: V Periodo Académico: 2011-II

DATOS DEL ALUMNO

UDED: BAGUA GRANDE

Apellidos: SALAZAR MEJIA

Nombres: TERESITA DE JESUS Código: 2008305044

PREGUNTAS:

1. SEGÚN LO ESTUDIANDO EN LA SEGUNDA SEMANA: SISTEMASDE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.ANALIZA CUÁL ES LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA OFERTA Y DEMANDALABORAL EN NUESTRO PAÍS (UTILIZA UN EJEMPLO REAL POR CADAANÁLISIS

La economía peruana viene atravesando por un ciclo de expansión que seinició en julio del 2001 y que se prolonga, hasta la actualidad. Sin embargo, sibien dicho crecimiento se registra a nivel macroeconómico, a nivelmicroeconómico los agentes tienen una sensación de estancamiento. Una delas causas que explican dicha percepción es la insuficiente generación deempleos de calidad que permitan disminuir los alarmantes niveles desubempleo que muestra nuestra economía. Por ello me propongo efectuar unbreve análisis del mercado laboral peruano, con el objetivo de identificar aquellos factores que puedan limitar o potenciar su desarrollo en los próximosaños.

I. Principales características del mercado laboral peruano

De acuerdo con la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) elaborada por

el INEI:• El número de personas ocupadas pasó de 3.47 millones en el trimestre móvilmayo-julio '01 a 3.61 millones en el trimestre móvil setiembre-noviembre

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2003. Es decir, en dicho período se crearon en términos netos sólo 139 milpuestos de trabajo.

• La Población Económicamente Activa (PEA), que comprende a todas laspersonas mayores a 14 años que se encuentran trabajando o buscandoactivamente trabajo, pasó de 3.82 millones a 3.96 millones en el mismoperíodo.

• La mayor tasa de crecimiento del número de personas ocupadas (4%)respecto del crecimiento de la PEA (+3.7%) explicó el descenso en la tasa dedesempleo abierto (la población de personas desempleadas o desocupadas,que están buscando activamente un empleo) desde 9.2% en el trimestremayo-julio '01 hasta el actual 8.9% correspondiente al trimestre setiembre-noviembre '03.

¿Cómo va la población ocupada?

El aumento del empleo puede ser analizado desde diferentes segmentos:

• Por edades, el crecimiento del empleo entre el período mayo-julio '01 ysetiembre-noviembre '03, se dio en el segmento de 25 años a más.

• Por nivel de educación, entre setiembre-noviembre '03 y marzo-mayo '02(fecha en la cual se incluyó esta información en la EPE), los mayores puestosde trabajo fueron ocupados por personas con educación superior universitariay superior no universitaria. Por su parte, el número de trabajadores consecundaria completa que representa el 37% de la población ocupada total semantuvo prácticamente constante (1%). Lo anterior demuestra que entérminos netos el mercado laboral está absorbiendo más trabajadores

calificados.

• Por tamaño de empresa, se ha observado entre mayo-julio '01 y setiembre,noviembre '03 un incremento en el empleo de las empresas de 1 a 10trabajadores y de 51 a más trabajadores. Al margen de lo anterior, en losúltimos doce meses el empleo en las grandes empresas (sector no pyme)creció 4.7% mientras que en el sector pymes - que representa el 77% deltotal- se contrajo en 2.5%, lo que reflejaría que las grandes empresas estáncaptando a los mejores trabajadores de las pymes.

• Por actividad económica, entre mayo-julio '01 y setiembre-noviembre '03 lamayor creación de puestos de trabajo se dio en el sector Construcción, lo quees consistente con la expansión acumulada en el PBI del sector entre julio '01y octubre '03 (29%). Asimismo, se observó un moderado dinamismo en elsector Comercio, lo que estaría sustentado por las importantes inversiones enel comercio minorista realizada en los últimos años. Por su parte, seexpandió, también, el empleo en el sector Manufactura, en particular en laindustria textil y de confecciones debido al incremento de las exportaciones aEE.UU. gracias a los beneficios arancelarios del ATPDEA. Finalmente,también se registró una evolución positiva del empleo en el sector Servicios(+2.6%), debido a la mayor demanda de trabajadores en servicios educativos-principalmente en las instituciones de educación superior, entidadesfinancieras y servicios sociales. Cabe anotar que el sector Servicios congrega

1.94 millones de personas en el trimestre setiembre-noviembre '03, cantidadequivalente al 54% del total de la población ocupada.

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El desempleo no es el problema

Durante el trimestre móvil setiembre-noviembre '03 el número de personasdesempleadas ascendió a 352 mil, magnitud similar a las 351 mil existentes enel trimestre mayo-julio '01.

• Por edades, los mayores niveles de desempleo se dieron en el segmento más joven de la población (entre 14 y 24 años) en el cual la tasa de desempleo(14.9%) casi duplicó la media general. Por su parte, de 25 años a más, seobservó una ligera reducción.En cuanto a. la duración del desempleo, se ha incrementado, de un promediode 3.7 semanas en el trimestre mayo-julio '01 a 4.5 semanas en el trimestresetiembre-noviembre '03.

• Por edades, se observa que en el segmento de 25 a 44 años el promedio hapasado de 3.6 a 4.9 semanas. Por su parte, si bien el segmento de 45 a másaños es el que registra la mayor duración de desempleo, el promedio ha

bajado de 6.3 a 5.8 semanas en el período de análisis. Por último, elsegmento más joven (entre 14 y 24 años) continuó estando por debajo de lamedia, aunque éste pasó de 2.7 a 3.5 semanas en el período reseñado.El problema es el subempleoEl número de personas subempleadas ascendió a 665 mil en el trimestresetiembre-noviembre '03, número ligeramente similar a las 667 mil registradasen el mismo trimestre del 2001.En el caso de la tasa de subempleo visible, ésta declinó a 16.8% desde el17.5% registrado en el período en referencia.

• Por edades, vemos que el segmento que registró caída fue el más joven de lapoblación, puesto que en los otros dos se mantuvo constante.

• Por tamaño de empresa, se observó una reducción en las empresas grandes(de 51 a más trabajadores) y medianas (de 11 a 50) mientras que en laspymes (de 1 a 10) se registró un aumento de 23 mil personas subempleadas.

• Por rama de actividad, se mostró un incremento del subempleo en lossectores Construcción y Comercio y una contracción en los sectoresManufactura y Servicios.

De otro lado, la tasa de subempleo invisible, aumentó de 35.4% en el trimestresetiembre-noviembre '01 a 39.7% en el mismo período del 2003. En términosabsolutos, se pasó de 1.35 millones desempleados bajo esta modalidad a 1.57millones en el mismo período.De lo anterior se infiere que, si bien el número de personas ocupadas haaumentado, los empleos creados han sido de baja calidad, por lo que se haincrementado el subempleo invisible.

¿Y los Ingresos?

El ingreso promedio mensual de los trabajadores en Lima Metropolitanadurante el período diciembre'02- noviembre'03 ascendió a S/.793, lo querepresentó un crecimiento de 2.9% respecto de los S/.770 registrados entre julio '01-junio '02. A nivel desagregado:

• El mayor incremento en los ingresos se dio en las empresas de 50 a mástrabajadores (+4.7%) lo cual estaría sustentado en el hecho de que estascompañías concentran la absorción de trabajadores de mayor productividad,

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lo que sería congruente con los mayores niveles de ocupación de laspersonas con educación superior, técnica y universitaria.

Conclusión

Del análisis anterior se desprende que el principal problema de la economíaperuana no es el desempleo, el cual se ha mantenido en un nivel relativamenteestable en los últimos diez años, sino el subempleo. Así, de los 3.96 millonesde personas que conforman la PEA durante el trimestre setiembre-noviembre'03, el 8.9% se encuentra desempleado, mientras que el 56.5% se encuentrasubempleado en cualquiera de sus formas (16.8% subempleo visible y el39.7% subempleo invisible). Por lo tanto, se podría afirmar que sólo el 34.6%de las personas ocupadas en Lima Metropolitana tienen un empleo de calidadque le permite cubrir de forma satisfactoria sus necesidades básicas. Esta cifraes congruente con un informe del BID que señala que el 65% de lostrabajadores en el Perú gana un salario de pobreza, es decir menos de un dólar por hora. En ese sentido, a diferencia de otros países el ajuste en el mercado

laboral peruano no se da en términos de pérdidas de puestos de trabajo sinode cambios en los salarios, lo que determina el fenómeno del subempleo.

Ejemplo de Demanda laboral:

• Gracias al boom de la construcción existe abundante necesidad demano de obra en las edificaciones que proliferan por todo el país.

Ejemplo para Oferta Laboral:

• La excesiva creación de Centros de Superiores de estudios y/oUniversidades hacen que cada año aumente la cifra de trabajadores en

busca de un puesto de trabajo.

2. SEGÚN LO ESTUDIADO EN LA TERCERA SEMANA “DISEÑO DEPUESTOS”: CREA O IMPLEMENTA UN PUESTO QUE SERÍA DE UTILIDADEN LA EMPRESA QUE TE ENCUENTRAS TRABAJANDO. (4PTOS.)

CREACION DE UN PUESTO EN LA GERENCIA DE PLANEAMIENTO PRESUPUESTO Y ACONDICIONAMIENTO DEL GOBIERNO REGIONAL DE

AMAZONAS

DENOMINACION: ANALISTA DE PRESUPUESTO

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UBICACIÓN EN LA ORGANIZACION

Puesto por crear

PERFIL DEL TRABAJADOR PARA OCUPAR EL PUESTO

• Título Universitario de Ingeniero Industrial, Economista o carrera afines.

• Experiencia no menor de 02 en el puesto o similar.

• Conocimiento de la Normatividad referente al Presupuesto Nacional y Regional.

• Conocimiento de Ofimática

• Dominio del Modulo Presupuestal -SIAF.

APTITUD

• Ser proactivo.

• Preocupación por orden, calidad y precisión.

• Trabajo en equipo, bajo presión y cooperación a nivel deseado.

• Dedicación exclusiva (salvo docencia universitaria).

• Disponibilidad inmediata.

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GERENTE GENERAL

SUB GERENCIA DEPLANEAMIENTO

GERENCIA DE

PLANEAMIENTO YPRESUPUESTO

SUB GERENCIA DE

DESARROLLO

INSTITUCIONAL

SUB GERENCIA DE

PRESUPUESTO

ESPECIALISTA S

ANALISTA DE

PRESUPUESTO



3. SEGÚN LO ESTUDIADO EN LA CUARTA SEMANA “EVALUACIÓNDE DESEMPEÑO”: CONFECCIONA UN CUESTIONARIO DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO DE UN EMPLEADO DE LA EMPRESA QUE TEENCUENTRES LABORANDO, UTILIZANDO CUALQUIERA DE LOSMÉTODOS VISTOS EN CLASE. (4PTOS.)

CUESTIONARIO SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEste cuestionario está diseñado para recibir comentarios importantes delpersonal referente al proceso de evaluación de desempeño y los resultadosobtenidos en los últimos cuatro años. La primera parte deberá ser llenada por todo el personal, y la segunda parte deberá ser llenada únicamente por lossupervisores. Por favor tómese unos minutos y complete este cuestionario paraque todos nos beneficiemos con los resultados de esta encuesta. Si fueranecesario, responda detalladamente a las preguntas en una hoja por separado.

1. ¿Desde cuándo es Usted un funcionario(a) de la GERENCIA…? ? Menos de 2 años ? 2 -4 años ? 5 -10 años ? Más de 10 años

2. ¿A qué categoría Usted pertenece? ? Servicios Generales ? Profesional

3. ¿Ha leído Usted el Memorando Administrativo No. 92, “Guías Para Conducir Evaluaciones de Desempeño”? ? S í ? No

4. ¿Antes de que el proceso de evaluación de desempeño empezara, cuán amenudo se reunió Usted con su supervisor para tratar el tema de su

desempeño, así como otros temas relacionados con su trabajo? ? Nunca ? Cuando surgió un problema ? 2 -3 veces al año ? Más de 4 vecesal año.

5. ¿Ha participado Usted en el proceso de evaluación de desempeño desde su inicio en el año 1999? ? Sí ? No Si respondió “No,” por favor explique (por ejemplo: soy nuevo(a)funcionario(a), cambié de posición, etc).

6.- Indique en cuántos periodos y reuniones participó Usted.1999/2000 2000/2001 2001/2002 2002/2003

Establecimiento de metas ? Ninguna ? 1 ? 2 ? 3 ? 4Reuniones a medio proceso ? Ninguna ? 1 ? 2 ? 3 ? 4Reunión final de evaluación? Ninguna? 1 ? 2 ? 3 ? 4

Si contestó “Ninguna” en cualquiera de los periodos y reuniones, por favor explique.

7.-¿Participa Usted en la definición de sus propias metas? Si, Yo defino mis metas. ? No, mi supervisor define mis metas.Combinación: mi supervisor y yo trabajamos conjuntamente en la definición de

mis metas.

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8. ¿Puede Usted ver la relación entre sus metas y la misión que tiene su área(departamento/unidad)? Por favor explique? Sí ? No

9. ¿Sabe Usted cuáles son los estándares para un buen desempeño en su posición? ? S í ? No Si Usted respondió “No,” por favor explique

10. ¿Recibe Usted comentarios sobre su desempeño durante el transcurso del año entre las reuniones anuales? ? Nunca ? Cuando hubo un problema ? 2 -3 veces al año ? Más de 4 vecesal año

11. ¿Cree Usted que el proceso de evaluación de desempeño es eficaz? ¿Québeneficio o ventajas ha recibido Usted al haber participado en el proceso deevaluación

12. ¿Cree Usted que el proceso de evaluación es justo y objetivo?

13. ¿En su opinión, cuál es el valor que Usted considera que los supervisoresven en el proceso de evaluación?

14.¿Cuál es el alcance que Usted considera que el proceso de evaluación hatenido en el mejoramiento de su rendimiento? Por favor expliqueSignificativo ? Algo ? Un poquito ? Nada realmente

15. ¿Qué cambios desearía Usted ver en el proceso de evaluación de

desempeño? Explique las herramientas o recursos que le ayudarían a Usted amaximizar la eficacia del proceso.

16.¿Tiene Usted otros comentarios/sugerencias?

4. SEGÚN LO ESTUDIADO EN LA SEXTA SEMANA, TEMA 13: RELACIONES CONLAS PERSONAS; ENTIENDE LA SIGUIENTE LECTURA Y TÚ COMO MIEMBRODEL DEPARTAMENTO DE ARH PRESENTA UN CAMINO O ALTERNATIVA DECÓMO MEJORAR ESE AMBIENTE LABORAL PARA BENEFICIO DE LOSTRABAJADORES COMO DE LA EMPRESA. (3PTOS.)

Las empresas no están conformadas por edificios, computadoras, redes ymobiliario, estas son las herramientas de los que realmente son la organización: elrecurso humano. Si el equilibrio no está presente en el medio ambiente laboral, sino se invierte en él, no se estará agregando valor a la gestión empresarial.

Las empresas están encaminadas a lograr la integración del recurso humano entodos los niveles organizacionales, basándose en el equilibrio de la comunidadlaboral, para ello habrá de perseguirse un conjunto de elementos que permitan suimplantación, estos son, entre otros:

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1. Un medio ambiente grato, armónico y confortable durante su estadía en laempresa.

2. Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso ygarantizar la calidad.

3. Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso y

garantizar la calidad.4. Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso ygarantizar la calidad.

5. Un clima de comunicación franco y abierto.6. Disposición para el logro de objetivos comunes.7. Una compensación que iguale la productividad con el esfuerzo.8. Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo.9. La inexistencia del contrato psicológico.10. La proporción de beneficios de impacto, que ayuden al mejoramiento del nivel

de vida.

Estas mejoras no conllevará al aumento de la productividad y al incremento de lasganancias, ello será una consecuencia de su desarrollo y aplicación.

Es lógico suponer que existen variables que atentan contra cada uno de los puntosmencionados que están asociadas al tipo de actividad de la empresa y al ambientede producción de la misma; no obstante existen elementos de coincidencia que sinduda hacen posible la presencia de la filosofía.

Lectura: UNA CUESTIÓN DE MOTIVACIÓN

Alex y Stephanie tienen algunas cosas en común. Los dos son estudiantes en suuniversidad estatal y trabajan tiempo completo para un supermercado local a fin detener dinero que les ayude a pagar su colegiatura. Aunque el pago no es muygrande, es un trabajo estable que les permite cierta flexibilidad, lo que los ayudacon sus horarios de clase. Los dos estudiantes comenzaron a trabajar en elsupermercado hace dos años, y dada su situación similar, se hicieron amigos conrapidez.

Aunque Stephanie parece disfrutar de su trabajo y llegar a salir cada día con unasonrisa en su cara, es frecuente que Alex murmure y se queje sobre el suyo. Granparte del tiempo, Ales externa quejas sobre su jefe, Dan, quien supervisa eldepartamento de productos. Stephanie trabaja para Jonathan, un veterano de diezaños que por lo general todos admiran debido a su talante amistoso y estilorelajado de administración.

La mayor parte de empleados quieren trabajar para Jonathan, porque confrecuencia asigna a sus trabajadores tareas diferentes cada semana de modo queno se aburren. Por ejemplo, Stephanie puede trabajar en el reloj checador unasemana, llena anaqueles en otra y estar en el centro de cocina de la tienda a lasiguiente.

El centro de cocina es un servicio nuevo que la tienda esta probando. Losempleados muestran a los clientes cómo preparar recetas llamativas de principio a

fin. Es el lugar favorito de Stephanie para trabajar en la tienda.

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También es responsable de llevar a los clientes por la tienda a fin de localizar losingredientes para una receta del centro culinario, muchos de los cuales son de lomejor que ofrece la tienda. Y le gusta dejar que los clientes prueben lo que ellacocina, Hasta este momento, el centro culinario es un éxito y muchos de losingredientes más caros de la tienda están empezando a ser difíciles de tener eninventario. Para ayudar con esto, Jonathan estimula a sus empleados a que lenotifiquen de inmediato cuál es el ingrediente del que hay poca cantidad, inclusoles da poder para que sean ellos quienes reordenen los artículos a susproveedores. Debido a esta forma de trabajo, Stephanie entendió con rapidez laoperación del supermercado.

En contraste, el supervisor de Alex prefiere que la mayor parte de sus empleadostrabaje en la misma área cada día (Alex es una de los empleados). Dan piensa queel mejor modo de dominar un trabajo es hacerlo una y otra vez. Esto significa queAlex tiene que trabajar en las mismas áreas de producto cada día. Conforme lascajas de productos llegan al almacén de la tienda, Alex descarga su contenido enlos anaqueles. También debe reorganizar constantemente los productos en los

anaqueles. También debe reorganizar constantemente los productos en losanaqueles para que se vean los más ordenados posible. No obstante, la mayor parte del tiempo no se siente inclinado a hacer ninguna de las tareas.

Después de pasar una mañana particularmente aburrida ordenando manzanas (latienda tenía manzanas a la venta ese día), Alex se reunió con Stephanie paraalmorzar en la sala de empleados. Después de sentarse, Alex abrió su caja dealmuerzo y extrajo una manzana y una mueca de disgusto apareció en su rostro.“Ugh… si tengo que ver otra manzana me voy a enfermar”.

“¿Mal día otra vez?” preguntó Stephanie mientas Alex regresaba la manzana a sucaja.

“Guardé manzanas toda la mañana – ¿qué piensas? – contestó Alex.“¿Por qué no le dices a Dan que quieres hacer algo diferente?” – PreguntóStephanie -. “Yo veo que él permite a Denise trabajar en otras áreas”. DijoStephanie. “He escuchado incluso que le paga más que a ti. ¿Es cierto eso?”murmuró ella.“Aparentemente gana $2.00 más por hora, pero hago las mismas cosas que ella.Oh, eso es cierto. Una cosa que no hago es decirle a Dan lo bonita que está suplayera o lo extraordinario que es su carro. Ambos son patéticos, si me preguntas”,gruño Alex.“Dos dólares más por hora, ¡Pero si lleva aquí solo tres meses!” ExclamóStephanie. “Y yo se que tú trabajas tan duro como ella. Ya no pregunto por quéestas irritado todo el tiempo”.“Ya no me importa ¿De qué es trata? Si apilo más manzanas o hago algo que noimporte como eso, ¿qué me importa?. ¿Otra etiqueta que dice “buen trabajo”Oooh, eso es realmente grande. ¡Muchas gracias Dan! Replicó Alex dando unaentonación sarcástica a su última exclamación. “De cualquier modo, es suficientesobre mi día.¿Cómo va el tuyo?“Muy bien en realidad. Jonathan y yo nos reunimos tempranos hoy establecimos lameta que vendiera 10 botellas de aceite de trufas para la siguiente semana”“Guau… ese relleno es muy caro, ¿O no? Preguntó Alex.“Treinta y cinco dólares por cuarto de onza” replicó Stephanie. “Será difícil, peroencontré una nueva receta que preparé a los clientes que pasen por el centro de

cocina”. Hizo una pausa y luego dijo, “pienso que podré hacerla. He preparadoalgunas recetas parecidas antes, y aunque está más difícil, no debe serlo tanto.

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Además, si vendo aceite Jonathan dijo que me daría un bono de $75. Así quedefinitivamente me voy a esforzar.

Lo bueno es que podré hacer esto yo sola, sin tener a nadie tras de mí”.“Bueno, eso ciertamente es más de lo que haré esta semana” dijo Alex “esteempleo está bien, pero es probable que yo lo dejaría si pudiera. Es muy riesgosorenunciar ahora. Si no encuentro algo rápido, entonces estaré en problemascuando llegue la siguiente colegiatura”.“Míralo por el lado bueno. Al menos ganas más que Jean. Ella ha estado aquí por siete años y sigue trabajando en el departamento de alimentos finos”, dijoStephanie.

“Es cierto”, respondió Alex mientras volvía a su almuerzo. Miró su reloj. Llevabanmedia hora en el almuerzo. Dan insistía en reducir el almuerzo a un mínimo.Aunque la política de la tienda permitía que los empleados dedicaran 45 minutospara tomar sus alimentos, era frecuente que Dan presionara a sus empleados paraque lo hicieran en 30 minutos. Mientras Alex apresuraba su comida, Dan entró a la

sala y abrió el refrigerador de espalda a Alex y Stephanie.

Al salir con un refresco en la mano, Dan comentó “Un poco largo tu almuerzo, ¿noAlex?.Alex sintió cómo le subía la sangre al rostro. “Es exactamente media hora y casi heterminado” dijo.“Bueno, nos estamos quedando sin manzanas de nuevo. Así que deja de hacer chismes y vuelve a trabajar”.Dan caminó hacia la puerta, se detuvo y se volvió.“Pensaba que los estudiantes universitarios eran más inteligentes. Al menosesperaba que pudieran leer el reloj”.Agregó, “supongo que la universidad lo tendrá en cuenta para tu calificación”. Y

con eso, Dan salió.“Que tonto” dijo Stephanie una vez que Dan no pudo oír ya.“No hay nada nuevo”, dijo Alex. “Supongo que será mejor que vuelva a trabajar”.Alex se levantó y llevó lo que había sobrado de almuerzo al refrigerador. Cuandoabrió la puerta notó que había un sándwich con un letrero pegado que decía “Dan”.Echó una mirada rápida hace la puerta y tiró, como por casualidad el sándwich alpiso.

Stephanie se volvió al escuchar el sonido.“Uups” dijo Alex, hizo una pausa y vio al sándwich.“¡La regla de los cinco segundos!” dijo mientas tomaba el sándwich asegurándosede poner el dado interno contra el piso. Después lo devolvió al anaquel y se volvióa Stephanie. “Bueno Stefi, que tengas un buen día. Pienso que pasaré mi tiempocon esas manzanas”.

5. SEGÚN LO ESTUDIADO EN LA SÉPTIMA SEMANA, TEMA 14 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL; JUSTIFICA LA CAPACITACIÓN DE UNÁREA DE LA EMPRESA EN QUE TE ENCUENTRES LABORANDO Y REALIZAUN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, TENIENDO EN CUENTA: (4PTOS.)

La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una

empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudesde los empleados. En tanto que el entrenamiento es aprender por medio de lapráctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitación es la función educativa

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dentro de una empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades presentes yprever necesidades futuras, resultado de la preparación y habilidades de loscolaboradores.

CAUSAS QUE PUEDEN DAR ORIGEN

Varias son las causas que pueden dar origen a la decisión y luego a la realizacióndel adiestramiento o la capacitación dentro del ámbito de la empresa. Algunas delas más comunes son:

a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.

b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.

c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica ogeográfica.

d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.

LAS CAPACIDADES A MEJORAR

Las capacidades del personal que trabaja en una empresa que pueden ser desarrolladas o mejoradas mediante una buena acción de capacitación se agrupan entres grandes categorías:

1.) Capacidad Técnica: la condición técnica implica la comprensión y el dominio deuna especialidad, esencialmente lo que se refiere a métodos, procesos,

procedimientos y técnicas de trabajo. Es sencillo comprobar la existencia de lacapacidad técnica de un analista de sistema, contador, músico o cirujano cuando seencuentran desarrollando las funciones específicas. SE TRABAJA CON COSAS.

2.) Capacidad Humana: es lo que permite el óptimo manejo de los RR.HH.dependientes y crear el ambiente de armonía necesario para la convivencia en unaempresa. Comprende a las relaciones con los individuos y con los grupos que ellosforman, atendiendo a sus necesidades y procurando su satisfacción. Eladministrador debe saber entender la personalidad de cada subordinado para lograr de éste la mayor colaboración y eficiencia posible. SE TRABAJA CONPERSONAS.

3.) Capacidad Conceptual: está dada por el conocimiento genérico, global de laempresa, que permite al administrador tomar las decisiones más importantes quehacen a la conducción de la empresa en su conjunto y su relación con el contextoen que está inserta. Comprende el conocimiento de cómo las diferentes funcionesde una organización dependen unas de otras y se extiende a la percepción de lasrelaciones de la empresa con la rama de actividad que desarrolla (industrial,comercial, financiera, agropecuaria) con la comunidad y las fuerzas políticas,sociales y económicas de su medio. Ésta habilidad requiere por ejemplo del manejode las leyes económicas de los distintos aspectos del mercado, del régimen laboralde la competencia, de forma tal de poder conducir a la empresa hacia los objetivos,sorteando las dificultades que el mercado y la competencia imponen. ES LACAPACIDAD DE DIRECCIÓN.

- La planeación de la capacitación

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PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I . ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

El Gobierno Regional Amazonas., es una Institución de derecho Público,dedicada a organizar y conducir la gestión pública regional, de acuerdo a suscompetencias exclusivas, compartidas y delegadas, en el marco de las políticasnacionales y sectoriales, para contribuir y promover al desarrollo integral ysostenible de la región.

II. JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en unaorganización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de losindividuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que sebrindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales enlos que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, ademásde constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizaciónalcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentosen que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe

en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en laconfianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambiénson importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe elcumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación,ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ellode aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el deobtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema dela capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o

cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de lasorganizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de asesoría yconsultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área deldesarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja

en el Gobierno Regional Amazonas.

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IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación selleva a cabo para contribuir a:

a) Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incrementode la productividad y rendimiento de la empresa.

b) Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interéspor el aseguramiento de la calidad en el servicio.

c) Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia depersonal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

d) Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividady la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

e) La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, quetienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participación enprogramas de capacitación.

f) Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta lainiciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

1. Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades queasuman en sus puestos.

2. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y paraotros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

3. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión yacciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

1. Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,su organización, funcionamiento, normas y políticas.

2. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad derequerimientos para el desempleo de puestos específicos.

3. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos el área especializada dePresupuesto.

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4. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual yrendimiento colectivo.

5. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,objetivos y requerimientos de la Empresa.

6. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, Sub Gerentes, personal Profesional y técnico delGobierno Regional Amazonas

VII. ESTRATEGIAS Las estrategias a emplear son.

- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente

- Presentación de casos casuísticos de su área

- Realizar talleres

- Metodología de exposición - diálogo

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación

- Capacitación Correctiva

Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño".En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeñorealizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico denecesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solucióna través de acciones de capacitación.

8.2 Modalidades de Capacitación

Actualización

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Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientesavances científico -tecnológicos en una determinada actividad.

8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en elnivel avanzado

Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre unárea de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas demayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lostemarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzorealizado que permitirán mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello seestá considerando lo siguiente:

TEMA

“FORMULACION DEL PRESUPUESTO 2012”

X. PRESUPUESTO

DESCRIPCION UNIDAD CANTIDAD COSTO

UNITARIO

TOTAL

Pasajes Terrestre PASAJE 02 55.00 110.00

Viáticos Día 03 180.00 540.00

Plumones de colores Unidad 06 3.00 18.00

Alquiler retroproyector Unidad 01 1500.00

Alquiler Data show Unidad 01 1500.00

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Folder Unidad 130 1.00 130.00

Separatas Anilladas Unidad 130 3.80 494.00

Certificados Unidad 130 3.00 390.00

Lapicero Tinta seca Unidad 140 2.50 350.00

Papel A-4 75gr Millar 0.50 27.00 13.50

Refrigerios Unidad 130 5.00 650.00

Honorarios de Expositores Unidad 01 3000.00

Imprevistos % 10 869.55

TOTAL PRESUPUESTO 9565.05

CRONOGRAMA

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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES A DESARROLLAR ´1 ´2 ´3 ´4 ´5 ´6 ´7 ´8 ´9 ´10 ´11 ´12 ´13 ´14 ´15 ´16 ´17 ´18 ´19 ´20 ´21 ´22 ´23 ´24 ´25 ´26 ´27 ´28 ´29 ´30 ´31

PLANEAMIENTO

COMPRA DE MATERIALES BUSCA DEL LOCAL

CORDINAR CON EL EXPOSITOR

REALIZACION DEL SEMINARIO TALLER

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- La tecnología educativa de la capacitación

La tecnología educativa para el desarrollo de esta capacitación está dada por laUtilización de:

a) Ponente especialista en el Tema

b) Proyector multimedia de Diapositivas, directivas, normas, etc.

c) Una Laptop.

La proyección de resultados que se buscan con esta capacitación.

a) Manejo adecuado del Modulo de formulación del Presupuesto 2012.

b) Resolución de problemas que ocurren al momento de ingresar a la página webde formulación

c) Creación de metas Presupuestales.

d) Obtener una información real y consistente.

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ta 5 gestion de personal

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