Noticias MercantilJunio 2009

Suplemento Especial Competencias

Diagnóstico de Competencias. Orientados hacia la excelencia

Plan Individual de Desarrollo 2009

La Gerencia de Adiestra-miento y Desarrollo de Re-cursos Humanos le invita a diseñar su Plan Individual de Desarrollo 2009, para culmi-nar con el proceso de “Diag-nóstico de Competencias 2008”.

El objetivo de este instru-mento es impulsar el desa-rrollo individual de cada uno de los trabajadores, de acuer-do a las exigencias definidas para su rol dentro del “Mo-delo de Competencias Mer-cantil”. En este sentido, su participación y dedicación es fundamental para orientar su desempeño hacia los niveles de excelencia requeridos por la organización.

Con el propósito de facilitar-le las acciones a seguir, usted dispone de un material que le fue suministrado el pasado mes de noviembre, el cual le permitirá elaborar su Plan In-dividual de Desarrollo 2009, con base a los resultados obtenidos en su Diagnóstico de Competencias. El material consta de: =Guía de Interpretación

de Resultados.=Guía de Desarrollo de

Competencias.=Guía para la Observación

Conductual de Películas.=Formato Plan Individual

de Desarrollo 2009.Para una adecuada interpre-

tación de sus resultados, es recomendable hacer uso de la Guía de Desarrollo de Com-petencias Mercantil, para los fines de orientar la elección de actividades formales y no formales de adiestramiento

en la planificación y manejo del proceso de desarrollo au-todirigido.

Cómo acceder a sus Re-sultados:

1. Entre en la página de Po-

der Humano: https://www.mercantilrrhh.com/poder_humano_net

2. Seleccione el Módulo de Competencias.3. Seleccione el Sub-Mó-

dulo Reportes.4. Seleccione: Mis Resultados.=Brechas de competencias.=Mapa de Resultados.

Recomendaciones=Consulte frecuente-mente su Plan Individual de Desarrollo.=Pida apoyo a sus colegas de trabajo, retroalimenta-ción y guía.=Haga foco en compor-tamientos específicos que requieran cambios.=Priorice las competen-cias a desarrollar conside-rando primero las críticas y luego las importantes, teniendo en cuenta su rol actual y hacia dónde quiere ir.=El desarrollo individual, es algo que es postergado continuamente por las actividades y prioridades del día a día. Identifique las acciones que va a emprender para minimizar este riesgo.=Construya sobre la base de fortalezas ya existentes.=Concentre sus esfuer-zos de desarrollo en no más de una o dos áreas a la vez.=Defina claramente los objetivos de desempeño y resultados esperados.=Establezca un crono-grama y un método para monitorear el progreso. El progreso debe ser claramente observable y medible.=Identifique obstáculos que se le presenten, ya sean personales o exter-nos, y determine donde puede necesitar ayuda o un esfuerzo especial.=Conciba el autodesa-rrollo como una activi-dad concreta y práctica utilizando para ello las acciones sugeridas para desarrollar la competen-cia, así como las lecturas, videos y/o cursos que puedan apoyarle.

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cual contiene por cada competencia, una serie de recomendaciones, recursos y actividades de desarrollo, que pueden serle útiles en su proce-so de cambio autodirigido.=Defina personas que lo apoyen en su

desarrollo.=Defina tiempos e indicadores que le permi-

tan saber si está alcanzando sus resultados.=Anote la información relevante en la plani-

lla “Plan Individual de Desarrollo 2009”.=Priorice las competencias críticas e im-

portantes de su rol y aquellas cuyo puntaje obtenido es igual o mayor a - 0.5.

=Seleccione aquellos cursos o programas que estén alineados a las competencias críticas e importantes asociadas a su Rol, que presenten áreas de mejoras a desarrollar.

Las acciones Formales (Cursos) serán planifi-cadas y ofertadas por la Gerencia de Adiestra-miento y Desarrollo.

D.- Haga de sus intenciones acciones.Su participación y dedicación es funda-

mental para orientar su desempeño hacia los niveles de excelencia requeridos por la organización

La finalidad de esta retroalimentación, es ayu-darlo a reconocer cómo es percibido por otros en la organización con relación a su rol, inde-pendientemente de la intención que usted tiene cuando interactúa o hace su trabajo.

Los aspectos en los que se observan diferen-cias, pueden suponer una fuente de energía para generar el cambio.

Los pasos que se recomiendan para iniciar la autogestión de su desarrollo son:

A.-Reflexione acerca de su desempeño y su retroalimentación:=Visualice sus resultados de competencias.=Identifique primero sus fortalezas y luego

sus áreas de mejora.=Piense en su trabajo: ¿Que debo mejorar en

mi gestión? ¿Qué impacto va a tener incorporar nuevas conductas en mis resultados? ¿Qué me dicen los resultados del diagnóstico? ¿Qué ha-llazgos he obtenido con esta información? ¿Es-tos resultados se corresponden con la forma en que yo me veo a mí mismo?.

B.- Asigne prioridades:=En función a las Competencias críticas e

importantes de su Rol, razone las acciones for-males y no formales de adiestramiento para el cierre de las brechas respectivamente.=Seleccione máximo 3 competencias para

focalizar su Plan Individual de Desarrollo co-rrespondiente al año 2009.=Analice: ¿Cuál debe ser el Foco en térmi-

nos de desarrollo? ¿Qué conductas es priorita-rio desarrollar y por qué?=Así mismo, tómese el tiempo para identifi-

car obstáculos potenciales que pudiera encon-trar en las áreas definidas y reflexione acerca de cómo superar dichos obstáculos.

C.- Defina un Plan de Acción: Su plan de autodesarrollo debe incluir una va-

riedad de recursos, personas y proyectos que apoyen su avance y su crecimiento:=Utilice la Guía de Desarrollo de Mercantil, la

Cuatro puntos clave

Pasos para iniciar la autogestión del desarrollo

Las diferencias pueden suponer una fuente de energía para generar el

cambio

3Mayo 2008 Clima Organizacional

Un apoyo al proceso de desarrollo individual

Estilos de aprendizaje Se han determinado cuatro estilos de aprendizaje: diversificador, asimilador, solucionador y adaptador. ¿Con cuál de éstos se identifica?

El estilo de aprendizaje es una preferen-cia de cómo usted percibe las experiencias y cómo las procesa a la hora de aprender.

Recuerde la primera vez que adquirió un aparato electrónico de una tecnología com-pletamente nueva para usted ¿qué hizo primero? ¿abrió la caja, conectó y prendió? ¿investigó sobre la tecnología? ¿se leyó el manual? ¿Observó y reflexionó acerca de cómo un conocido había instalado su pro-pio aparato? ¿pensó primero en los diversos usos que podía darle a su aparato? Todas es-tas aproximaciones válidas y distintas, nos hablan de los diferentes estilos de aprendi-zaje en el ser humano.

¿Algún estilo de aprendizaje es mejor que otro?

No, su estilo de aprendizaje es una vía pre-ferencial que usted utiliza para aprender de manera natural y que suele darle excelentes resultados; ningún estilo es mejor o peor que otro.

¿Para qué me sirve conocer mi estilo de aprendizaje?

Identificar y conocer su estilo de apren-dizaje expande sus opciones de éxito a la hora de escoger conscientemente aquellas actividades y herramientas que le van a per-mitir aprender más rápidamente y a la vez disfrutando en el camino de hacerlo.

¿Cuáles son los estilos de aprendizaje y cómo puede usted utilizar el suyo para apo-yar su proceso de desarrollo individual?

Los estilos de aprendizaje surgen de la combinación de dos dimensiones funda-mentales representadas en dos ejes: un pri-mer eje que ubica en sus extremos los pun-tos de acceso por los que usted percibe: en un extremo está la vivencia, la experiencia concreta y en el otro extremo se encuen-

tra la conceptualización abstracta ¿busca usted experiencias directas y concretas a la hora de aprender? ¿o prefiere partir de experiencias abstractas y conceptos? y un segundo eje que ubica en sus extremos la forma en que usted procesa sus experien-

cias: en un extremo se ubica la observación reflexiva y en el otro la experimentación activa, la acción ¿elabora usted sus expe-riencias reflexionando y pensando sobre ellas? ¿o prefiere experimentarlas de forma activa? (ver Fig. 1)

La fijación de objetivos es de fundamental ayuda para el éxito de los planes a mediano y largo plazo

Se aproximan a su aprendizaje a través de la experiencia concreta, de la vivencia y de las sensaciones, y procesan su aprendizaje observando y reflexionando.4aprenden observando4aprenden reflexionando acerca de su

experiencia y acerca de lo observado.4ese foco en la observación los lleva

“ver” las cosas desde diferentes perspec-tivas.4esto los lleva –a su vez- a ser creativos

y a ser muy buenos en tormentas de ideas.Si usted es Diversificador, las siguientes

acciones le ayudarán en su Plan Individual de Desarrollo:

1) Escoja una persona real que tenga muy desarrollada la competencia que usted desea desarrollar y dedíquese a observarla en dife-rentes situaciones; observe cómo se manifies-tan dichas conductas en la persona escogida y reflexione acerca de los resultados que esta persona obtuvo en cada situación.

2) Recuerde situaciones en su vida en las

que usted haya demostrado la competencia en algún nivel, concéntre se

en recordar cómo se sintió realizando esa conducta. Focalícese en las emociones positivas, revívalas con todo detalle y pro-yecte esas emociones la próxima vez que decida conscientemente ejecutar esa mis-ma conducta.

3) Cuando practique conscientemente las conductas de su(s) competencia(s) a desarro-llar, moniteree sus emociones y reflexione acer-ca de las razones que le llevaron a sentirlas.

4) Escoja una película recomendada para el desarrollo de sus competencias y ob-serve las conductas de los personajes, re-flexionando acerca de los resultados obte-nidos por éstos. Intente imaginarse y sentir lo que estaría sintiendo el o los personajes observados.

PubLicación inteRna PaRa eL PeRsonaL de MeRcantiL seRvicios FinancieRos, coordinada por las Gerencias de Adiestramiento y Desarrollo y de Comunicaciones Corporativas.Equipo de redacción: bernardo Fischer, anna María díaz, Ross Mary Gonzatti, vanessa sivira. Fotografías: betsaida bonilla, angel González. Diseño: Mariela Pereira b. Impresión: La Galaxia. Cualquier sugerencia comunicarse por los teléfonos: 503 1670/ 1654/ 1636/ 1939 Correo: mcomunicacionesc@bancomercantil.com

Suplemento Especial Competencias

Diversificador, Asimilador, Solucionador y Adaptador

Todos orientados hacia la excelenciaestilo asimilador4Se aproximan a su aprendizaje a través de los conceptos y mo-delos, y procesan su experiencia observando y reflexionando.4necesitan entender los concep-tos subyacentes.4conceptualizan lo observado.4tienden a crear modelos, a razonar de forma inductiva (de lo particular a lo general).4aprenden observando y pensando.Si usted es Asimilador, las siguientes acciones le ayudarán en su Plan Individual de Desarrollo:

1) Investigue (en Internet o en cualquier otra fuente disponi-ble) acerca de la(s) competencia(s) que quiere desarrollar, bus-que aquellos conceptos que le ayuden a entender la competen-cia y –sobretodo- cómo ésta se relaciona conceptualmente con los resultados de excelencia asociados a su rol.

2) Póngase metas de lectura de libros recomendados en la guía de desarrollo.

3) Escoja películas recomendadas en su guía de desarrollo, identifique en los personajes las conductas asociadas con la(s) competencia(s) que desea desarrollar y extrapole sus hallazgos a su propio desarrollo y a su organización.

4) Saque sus propias conclusiones acerca de cómo las conduc-tas asociadas a las competencia(s) a desarrollar, pueden apoyar un desempeño excelente en todos los roles como el suyo en su organización.

4Se aproximan a su aprendizaje a través de la compresión de conceptos, y procesan su expe-riencia experimentando y llevando a la acción dichos conceptos.4aprenden pensando y haciendo.4tienden a razonar de forma deductiva (de lo general a lo particular).4les gusta resolver, tomar acción.4necesitan aplicar rápidamente lo aprendido.

Si usted es Solucionador, las siguientes acciones le ayudarán en su Plan Individual de Desarrollo:

1) Busque información conceptual acerca de las competencias (historia, componentes, y –sobretodo- del impacto de las mismas en el desempeño excelente de las personas en di-versos cargos en las organizaciones).

2) Reflexione cómo se aplica la información conceptual a la(s) competencia(s) que ha deci-dido desarrollar; pregúntese ¿cómo me impac-ta en mi rol? ¿qué cosas diferentes podrían pa-sar en mis interacciones y resultados una vez que yo haya desarrollado la competencia hasta el nivel diferenciador?

3) Identifique situaciones concretas en donde la ausencia de la(s) competencia(s) que usted está desarrollando esté ocasionando proble-mas y resuelva la situación actuando conscien-temente con las conductas asociadas a la(s) competencia(s).

4) Planifique actividades en el trabajo en donde usted pueda practicar las conductas asociadas a la(s) competencia(s) que está de-sarrollando.

5) Póngase en acción lo antes posible.

4Se aproximan a su apren-dizaje a través de la expe-riencia, de la vivencia, de las sensaciones, y procesan su experiencia experimen-tando y actuando. 4aprenden haciendo.4aprenden por ensayo y error.4tienden a ser intuitivos.4se involucran en planes.4Son muy orientadas a la ta-rea y a la acción.

Si usted es Adaptador, las siguientes actividades le ayu-darán en su Plan Individual de Desarrollo:

1) Identifique proyectos o acti-vidades nuevas en donde usted pueda poner en práctica las con-ductas de la(s) competencias(s) que está desarrollando.

2) Pídale a su Supervisor participar en ellos o presén-tese como voluntario para participar.

3) Haga una lista de todas las situaciones de trabajo ordinarias dentro de su rol en las puede practicar las conductas en desarrollo (¿en la reunión semanal/mensual del equipo? ¿en las reuniones de planificación? ¿en las sesiones de segui-miento? ¿en los momentos de conflictos?).

4) Planifique sus acciones de-talladamente en cada una de las situaciones identificadas.

5) Expóngase a dichas si-tuaciones y póngase en ac-ción de inmediato.

estilo diversificador

estilo solucionador

estilo adaptador