Reyes

CARRERA: Ingeniería Industrial en Productividad y CalidadGRUPO: 1-5

PROFESOR: M. C. Penélope G. Álvarez VegaALUMNOS:

M. Samantha Rivera Diana Laura Samaniego

Arel AlameaJesús Barrios

Baldemar VergaraJosé Reyes LeónAlfredo Castro

Compromiso

AlegríaNiveles altos de

satisfacción

Se vuelve a las rutinas conocidas.

El entusiasmo disminuye.

Los propósitos hechos comienzan a decaer.

El efecto pasajero de los

proceso de capacitación

frustración en los gerentes de

gestión humana.

Entonces…

• La gerencia de capacitación se conformasólo con enviar al personal a distintoseventos programados.

• NO se tiene diseñado un esquema deseguimiento y control del aprendizaje.

Los efectos de la capacitación deben tener un carácter en el desempeño y la productividad de los

empleados.

¿Cómo lo logramos?

• Evaluar en forma integral el sistema decapacitación implantado.

• Conocer el impacto del curso en elambiente laboral.

Preparación de un programa de capacitación

Logística y ejecución de la

capacitación

Evaluación, control y seguimiento de

la capacitación

Detección de las necesidades de

capacitación

• El seguimiento, acompañamiento y controlde los procesos de capacitación es aplicablea TODO tipo de cursos:

de crecimiento personal desarrollo de competencias

de actualización

técnicos y administrativos

RE

SU

LT

AD

OS

• Analizar el desempeño profesional delpersonal capacitado.

• Comparar el desempeño del personalcapacitado con el no capacitado.

• Orientar la planeación de las acciones parasu mejor operación.

RE

SU

LT

AD

OS

• Valorar las capacidades de las entidadesresponsables del programa.

• Identificar necesidades no satisfechas,condiciones actuales y deseadas.

• Determinar los objetivos y metas acubrir en la empresa.

BE

NE

FIC

IOS

Los participantes sienten que no se les abandona en su proceso de formación.

Lograr que el entusiasmo inicial se mantenga y se trasmita a otros (enseñar con el ejemplo).

Retroalimentación para los instructores.

Diana

En función de:

¿Vale la pena seguir invirtiendo

en este curso?

Análisis COSTO-BENEFICIO de un

curso.

La manera en que los capacitados aplican los

conocimientos obtenidos.

¿Genera beneficios reales para la empresa?

• Herramientas que ayudan a evaluar los cambios de conducta de los capacitados: de qué manera ha repercutido el curso en su trabajo cotidiano.

Deben practicarse PERMANENTEMENTE.

TÉCNICAS MÁS COMUNES

Tutorías

Entrevistas

Con participantes

Con usuarios o clientes

Con jefes inmediatosReuniones

Revisión de estándares de

desempeño

Cuestionarios

• Asignar a una o varias personas de laempresa para que supervisen la correctaaplicación de los conocimientos adquiridos.

Deben brindar ASESORÍAS

• Pueden ser semanales o quincenales con una duración de aprox. 30min.

• Debe existir un moderador.

• Con un tema específico a tratar.

Es conveniente que el facilitador se presente con

frecuencia a éstas para orientar al grupo.

Intercambiar experiencias.

Compartir dificultades.

Hacer referencia al contenido visto en la capacitación.

JUNTAS PRODUCTIVAS

• Pueden ser formales o informales.

• Se puede informar o no de la visita.

C O N P A R T I C I P A N T E S

Proporcionan información valiosa para adecuar e impartir nuevos cursos.

Aspectos a considerar durante la entrevista:

Percepción personal de los participantes con respecto a los temas tratados en el curso.

Temas que puedan incluirse en cursos

futuros.

• Consiste en hacer entrevistas a clientes o usuariosde un servicio.

• Los participantes deben saber que sus clientes van a ser evaluados.

CON USUARIOS O CLIENTES

Alfredo

Es conveniente que NO sepan CUÁNDO será la evaluación ya que podrían modificar su conducta durante ese periodo.

• Conocer la opinión de los jefes acerca de lacalidad del trabajo de sus subordinados,después de la capacitación.

• Es importante que el supervisor sepa de loscursos tomados por su personal.

CON JEFES INMEDIATOS

• Excelente para puestos operativos conestándares de medición determinados(estudios de tiempos y movimientos).

COMPARACIÓNANTES del

programa de entrenamiento

DESPUÉS de éste

Selección del grupo de

trabajadores.

Observación de su rendimiento

actual.

Desarrollo del curso en base a

los datos obtenidos.

Impartición del curso.

Seguimientos dentro de los próximos 15,

30 ó 60 días después.

• Forma impresa en la que el personalcapacitado proporciona datos acerca de losaspectos que intervinieron en su formacióny cómo los está aplicando en la prácticalaboral cotidiana.

A finales del siglo XX se lograron importantesdescubrimientos en el área de la Psicologíarelacionados con el capital humano.

DISCIPLINAS MÁS

IMPORTANTES:

Desarrollo de competencias

Programación Neurolingüística

(PNL)

Facultamiento o Empowerment

Jesús Barrios

• Combinación de Conocimientos, Habilidades yActitudes que se manifiestan en conductasque llevan al éxito en el trabajo.

Conocimientos

SABER

Actitudes QUERER HACER

Habilidades

SABER HACER

Capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada

producto de la práctica y del conocimiento.

HABILIDAD

Información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es labase cognitiva que permite

desarrollar acciones o tareas.

CONOCIMIENTO

Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y

conocimientos de la persona.

ACTITUD

“Capacidad efectiva para llevar a cabo una

actividad laboral plenamente identificada.

La competencia laboral no es una

probabilidad de éxito en la ejecución del

trabajo, es una capacidad real y

demostrada”.Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo)

• Son inherentes a la persona, no a la actividad.

• „ Son demostrables, medibles y desarrollables.

• „ Vigentes y adecuadas a la organización.

• „ Deben ser distintivas.

• „ Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.

TIPOS

GENÉRICAS

Son aquellas que todos los colaboradores de una

empresa deben tener.

Ética, comunicación, creatividad e innovación,

trabajo en equipo, etc.

ESPECÍFICAS

Son aquellas que tienen directa relación con un

puesto de trabajo.

Pensamiento analítico, negociación, uso de datos

financieros, etc.

• Orientación al logro

• Iniciativa

• Búsqueda de la información

COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN

COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO

• Orientación al cliente

• Entendimiento interpersonal

COMPETENCIAS DE INFLUENCIA

• Influencia e impacto • Conciencia organizacional• Construcción de relaciones

• Liderazgo• Trabajo en equipo• Dirección de personas

COMPETENCIAS GERENCIALES

• Pensamiento estratégico• Pensamiento analítico• Razonamiento conceptual

COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL

• Autocontrol • Confianza en sí mismo• Flexibilidad

• Permite dirigir los recursos humanosdentro de la organización a través delaprovechamiento de los conocimientos yhabilidades/capacidades de cada persona.

Samantha

Cómo funciona la mente. La percepción humana. Cómo procesamos la

información y la experiencia. Las diversas implicaciones que

esto tiene para el éxito personal.

Es un modelo, formal y dinámico de:

• La PNL reconoce que las personas utilizan, a nivelinconsciente, distintos sentidos para comunicarse oprocesar la información. Cada uno privilegia un canaldeterminado para interactuar.

Existen 3 sistemas:

Visual

Auditivo

Kinestésico

• Recuerdan las imágenes, se fijan mucho en los detalles visuales.

• Utilizan palabras visuales: ¿Ves lo que quiero decir?

• Memorizan mejor con diagramas, cuadros, esquemas.

• Tiene facilidad para recordar lo leído en lugar de lo escuchado.

• Escriben las cosas para recordarlas mejor.

• Tienen mucha energía, hablan muy deprisa.

• Suelen ser personas ordenadas y metódicas.

• Recuerdan mejor lo que haoído que lo que ha visto.

• Pueden tararear o hablarsolo en algún momento.

• Prefieren las instruccionesverbales a las escritas.

• Usan lenguaje auditivo: No me suena.

• Les gusta la música.

• Son más tranquilos y hablan más despacio.

• Saben escuchar y les gusta conversar.

• Se guía por las emociones y sentimientos.

• Gesticula mucho.

• Aprende haciendo.

• Usa lenguaje metafórico vinculado al tacto, olfato o gusto: Siento que no me comprendes.

• Le agrada trabajar con las manos.

• Tiene predilección para las actividades que requieran destrezas físicas.

SISTEMA DE REPRESENTACIÓN

PREDICADOS AFINESQUÉ INCLUIR EN LA PRESENTACIÓN O CURSO

Ver, brillante, ilustrar, claridad, oscuridad.

Descripciones con leguaje visual y transparencias con: gráficos, diagramas, ilustraciones, fotos y videos.

Oír, sonar, tomo, armonizar, decir, escuchar, sintonizar.

Uso de toda la paleta paraverbal(volumen de voz, ritmo, entonación, pausas, etc.) historias, anécdotas, efectos de sonido.

Tocar, gustar, poner, sentir.

Actividades físicas (mover manos pies), juegos, dinámicas,prácticas, etc.

Facultamiento

Valdemar

delegar poder y autoridad

subordinados

dueños de su propio trabajo.

a los

para quese sientan

• Los empleados de todos los niveles de laorganización tienen el poder para tomardecisiones sin tener que requerir laautorización de sus superiores.

Quienes se hallan directamente

relacionados con una tarea son

los más indicados para tomar

decisiones al respecto.

SIN EMPOWERMENT CON EMPOWERMENT

Sólo se reciben órdenes.Su puesto no importa realmente.No sabe si esta trabajando bien;los indicadores no son claros.Usted siempre tiene que quedarse callado.Su puesto es diferente a lo que usted es.Tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

El puesto le pertenece a cada persona.

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor.

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

El puesto es parte de lo que la persona es.

La persona tiene el control sobre su trabajo.

Se impulsa la autoestima y la confianza. El personal participa en la toma de decisiones. Se puede medir el rendimiento de los

empleados. El trabajo se convierte en un reto, no en una

carga. Se reconoce a las personas por sus ideas y

esfuerzos.

Marco legal que regula las actividades de capacitación en

México.

•Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

• Ley Federal del Trabajo

Artículo 123, Apartado

A, Fracción XIII de la

CPEUM:

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a

sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley

reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha

obligación”.

Arel

“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad…”

(Art.153-A)

• La capacitación se debe proporcionar dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo.

• Por conducto de personal propio o de instructores especialmente contratados.

• Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología.

b)Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

c) Prevenir riesgos de trabajo.

d) Incrementar la productividad.

e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

• Asistir puntualmente a las actividades; Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación.

• Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

• Deberá presentar ante la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social, para su aprobación, los planes yprogramas de capacitación y adiestramiento que sehaya acordado establecer.

Cuando el patrón no presente los programas, o no los lleve a la práctica, será sancionado de acuerdo a

lo que la misma Ley señala .

• Referirse a períodos no mayores de cuatro años; comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa.

• Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa.

• Señalar el procedimiento de selección, através del cual se establecerá el orden en queserán capacitados los trabajadores

• Especificar el nombre y número de registroen la Secretaría del Trabajo y Previsión Socialde las entidades instructoras.

• Los trabajadores que hayan sido aprobados enlos exámenes de capacitación tendránderecho, a que la entidad instructora lesexpida las constancias respectivas.

• Surtirán plenos efectos para fines de ascensodentro de la empresa.