satisfacción laboral del prof de enfermeria

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Satisfaccin laboral del profesional de enfermeraen cuatro instituciones de salud

Ma. Guadalupe Nava-Galn1, Margarita Hernndez-Zavala2, Alicia Hernndez-Cantoral2,Mara Teresa Prez-Lpez3, Mara Guadalupe Hernndez-Ramrez4, Reyna Matus-

Miranda5, Carmen L. Balseiro-Almario5

Artculo original

RESUMEN

Se relaciona la satisfaccin laboral con el desempeoen los servicios de salud, y calidad del cuidado que sebrinda. Objetivos: establecer el grado de satisfaccinlaboral e identificar los factores asociados a sta con elpersonal de enfermera de cuatro instituciones pblicasde salud del tercer nivel de atencin. Material y mtodos:estudio transversal, observacional y descriptivo. Lamuestra 594 profesionales de enfermera. Se aplic unaencuesta integrada por dos apartados, uno con datossociodemogrficos y otra miden los factores intrnse-cos y extrnsecos relacionados con la satisfaccin laboralde acuerdo al instrumento de font roja ampliado (9factores con 26 tems en total). Resultados: se obtuvoconfiabilidad del instrumento de 0.8 de alfa de Cronbach,35% es personal especializado, la calificacin desatisfaccin laboral tuvo un promedio global de 10110.Los factores identificados con insatisfaccin fueronpromocin y competencia profesional, los mejorcalificados relacin interpersonal con jefes y com-paeros. Los factores extrnsecos no mostrarondiferencias estadsticamente significativas. Discusin: losresultados concuerdan con la literatura, promocinprofesional y competencia laboral son los que msse observan afectados. La institucin C es la que tienemayor nivel de satisfaccin, tambin se resalta que el

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profesional que labora en reas crticas se encuentra mssatisfecho. Conclusiones: el personal de enfermera enestas instituciones tiene una calificacin de nivel medioa alto de SL, la identificacin de factores de insatisfaccin;as como, de satisfaccin son importantes para funda-mentar mejoras e incidir en la calidad de los cuidados.

Palabras clave: satisfaccin laboral, enfermera, facto-res intrnsecos y extrnsecos, tercernivel de atencin.

JOB SATISFACTION IN NURSING STAFF OF FOURHEALTH INSTITUTIONS

ABSTRACT

Job satisfaction has been linked to performance and, inthe health services, to the quality of the care being given.Objectives: To establish the job satisfaction grade and toidentify the factors associated to it in nursing staff of fourtertiary care public health institutions. Material andmethods: Cross-sectional, observational, and descriptivestudy. The sample comprised 594 nursing professionals.A survey was applied, it consisted of two sections, oneof socio-demographic data and the other to measurethe intrinsic and extrinsic factor relate to job satisfactionin accordance to the extended Font Roja questionnaire(9 factors with 26 total items). Results: instrument reliabilitywith a cronbachs alpha value of 0.8 was obtained. 35%of the respondents are specialized personnel; the jobsatisfaction score had a global mean of 10110. Factorassociated with dissatisfaction were job promotion andprofessional competence, factors with highest markswere interpersonal relationship with boss and workmates.Extrinsic factors did not show statistically significantdifferences. Discussion: results are consistent with the

1Instituto Nacional de Neurologa y Neurociruga (INNN). 2InstitutoNacional de Pediatra (INP). 3Instituto Nacional de EnfermedadesRespiratorias Ismael Cosio Villegas (INER). 4Centro de InvestigacinMaterno Infantil Grupo de Estudio al Nacimiento (CIMIGen).5Escuela Nacional de Enfermera y Obstetricia de la UNAM.Correspondencia: Ma. Guadalupe Nava Galn. Instituto Nacional deNeurologa y Neurociruga. Insurgentes Sur 3877, Col. La Fama, 14250Mxico, D.F. E-mail: [email protected]

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literature; professional promotion and job competenceare the most affected factors. Institution C has thehighest ranks in job satisfaction, the fact that a professionalworking in critical areas is more satisfied is highlightedtoo. Conclusions: nursing staff in the surveyed institutionshave a medium to high level of job satisfaction, theidentification of dissatisfaction and satisfaction factors isimportant to establish improvements in the health carequality.

Key words: Job satisfaction, nursing, intrinsic andextrinsic, tertiary care public.

a enfermera (o) proporciona cuidados en insti-tuciones u organismos basados en conocimientoscientficos1, como servicio pblico contribuye a

preservar, a travs del cuidado, vida y salud de laspersonas desde diversas perspectivas. Para realizar sulabor la enfermera desempea sus actividades en dife-rentes contextos laborales ubicados prioritariamentedentro de una organizacin o estructura Institucionaldonde se dan condiciones de trabajo intensas en cargafsica y mental que necesariamente tiene influencia sobreella (por ejemplo: estrs emocional y ftiga). Al respectolas instituciones prestadoras de salud son entidadesoficiales, mixtas, privadas, comunitarias y solidarias,organizadas para la prestacin de los servicios de saluda los afiliados del sistema general de seguridad social ensalud2.

Para este estudio se incluyen a profesionales deenfermera que laboran en instituciones de salud de ter-cer nivel de atencin. Existen condiciones materiales,entre ellas: higiene, seguridad y comodidad, relaciona-das con polticas institucionales, horarios, salarios yestabilidad laboral. Otras son de orden psicosocialy corresponden a las caractersticas del trabajo en rela-ciones horizontales y verticales de comunicacin yautoridad.

La satisfaccin laboral (SL), satisfaccin en el tra-bajo: en la literatura se utilizan estas expresiones comosinnimos es un elemento que influye en toda actividaddel ser humano y un factor de apoyo que agranda lossentimientos de valor, importancia y superacin perso-nal. sta se define como el estado emocional positivoo placentero con base en la percepcin subjetiva deexperiencias laborales del propio trabajador de acuer-do a su actitud frente a su labor, est basada encreencias y valores que l mismo desarrolla de su pro-pio trabajo; por lo que, se reconoce como un elementoimprescindible del proceso asistencial relacionado direc-tamente con la calidad de los servicios prestados3.

El inters por el estudio de la SL surge durante ladcada de los aos 30s, con el trabajo pionero de Robert

Hoppock3 denominado Job satisfaction, donde delimitael campo de estudio de esta rea; da a conocer losfactores que pueden influir en la satisfaccin laboral, yasocia esta con el desempeo; destaca como factoresinfluyentes; ftiga, monotona, condiciones de trabajo ysupervisin, entre otros. Iniciando de esta manera losestudios sistemticos sobre este elemento.

En el ao 1959 Herzberg, sugiere que la real sa-tisfaccin del hombre con su trabajo provena del hechode enriquecer su puesto para que de esta manerapueda desarrollar una mayor responsabilidad y experi-mente a su vez un crecimiento mental y psicolgico.Esto dio pie para que a fines de los aos 60s e iniciode los 70s se hiciera popular el mtodo de mejoras enel trabajo que consista en enriquecer el trabajo en s y deesta manera lograr mejorar la moral y el desempeode los trabajadores.

De esta manera este autor desarroll una teorade la satisfaccin en el trabajo basada en la jerarqua deAbraham Maslow, en la que conclua que no todos losfactores influyen en la satisfaccin; los correspondientesa las necesidades ms bsicas cuentan si no estncubiertos, mientras que otros factores ms elevadosincrementan la satisfaccin al conseguirlos4. Esta conjetu-ra, es la que ms ha influido para estudiar la satisfaccinlaboral, denominada teora de los dos factores o teorabifactorial de la satisfaccin, postula la existencia de dosgrupos o clases de aspectos laborales: extrnsecos (ohiginicos) e intrnsecos (o motivadores).

Los primeros se refieren a las condiciones detrabajo como son: salario, polticas de la institucin,entorno fsico y seguridad entre otros; sobre estos as-pectos los trabajadores no tienen posibilidad de control;sin embargo, estos en conjunto con otras caractersticaspersonales como edad, sexo, formacin, aptitudes,autoestima o entorno cultural y socioeconmico van air delimitando determinadas expectativas, necesidadesy aspiraciones en los trabajadores, estos factores pue-den prevenir o evitar la insatisfaccin, cuando staexista; respecto a los factores intrnsecos se mencionanlas circunstancias de trabajo, responsabilidades, logrosy contenido de los mismos entre otros.

En el personal de enfermera estos factores, inter-fieren en la ejecucin del cuidado, es por eso que losprogramas de acreditacin para las instituciones sanita-rias suponen una garanta de excelencia tanto en lasatisfaccin profesional como en la calidad de los cui-dados; esto ha motivado el inters por estudios en que seasocian alta tasa de ausentismo y sndrome del quema-do o burnout entre el profesional de enfermera con lainsatisfaccin laboral5-7, siendo el hospital el entornopredominante. Este fenmeno, se puede identificar anivel mundial; sin embargo, la respuesta ante esta insa-

L


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tisfaccin es variable, un efecto de esto es el alto ndi-ce de rotacin de enfermeras entre las institucionessanitarias y un alto ndice de abandono profesional, pro-duciendo una alarmante escasez de este recursohumano8.

Bajo este marco del Ro Moro en Toledo Espaaen el ao 20019 analiz el cumplimiento del personalde enfermera y la SL a travs de una revisin bibliogr-fica que incluy estudios de 14 aos; los hallazgosmuestran que las relaciones interpersonales y competenciaprofesional son satisfactores altos de los profesionalesde enfermera y menos satisfactorios son; sueldo, falta depromocin y formacin, distancia que representa el lu-gar de trabajo, malas condiciones laborales, relacionesentre la atencin primaria y secundaria; as como, conotras instituciones y organizaciones relacionadascon enfermera.

Dentro de este mismo estudio se encontr; queel modelo de enfermera de referencia aumenta el gradode satisfaccin laboral, lo cual es tambin percibido porel usuario. Los enfermeros eventuales perciben mayorsatisfaccin que los fijos. El turno de tarde es el que estms satisfecho, seguido el de maana y menos satisfechorotatorio y veladas. Asimismo, afirma que los enfermerosque trabajan en el medio rural estn ms satisfe-chos profesionalmente que otros que trabajan en zonaperiurbana, asociado a la labor social que realizan.

Por su parte Milena Arias Jimnez en 200410 enCosta Rica, estudi cmo influye el clima organizacionalen la SL de enfermera. Entre los factores analizadosde esta investigacin se encuentran: comunicacin,liderazgo, motivacin y reciprocidad, encontrando questos influyen de manera directa en la satisfaccin laboraldel personal de enfermera en una unidad de cuidadosintensivos neonatales.

Este trabajo utiliz la teora de Maslow y Herzberg,se observ que la comunicacin y liderazgo influyenpara mejorar los estmulos a la excelencia, trabajo enequipo y solucin de conflictos; motivacin por el tra-bajo resulta fuente de satisfaccin y de realizacin. Loms importante que aport esta investigacin es que losincentivos, reconocimientos y motivacin del desempe-o, as como la reciprocidad, son satisfactores que sedeben aplicar en los centros de trabajo pues favorecenla equidad en la asignacin a cursos y ascensos.

Por otro lado en el 2008, Ruzafa, et al2 investiga-ron la SL de los profesionales de enfermera espaolesque trabajaban en hospitales ingleses en corresponden-cia con diversas variables sociolaborales encontraronque las relaciones favorables entre compaeros y jefesfavorecen la satisfaccin por el trabajo y competenciaprofesional; asimismo, que los lderes de hospitalesingleses que contratan profesionales de enfermera

espaoles deberan incidir en mejorar su satisfaccin porel trabajo y su competencia profesional. Para ello,se podran incluir sistemas de incentivacin y promocinprofesional, tomar medidas previas a la contrata-cin para mejorar el nivel de ingls y prestar especialatencin a las necesidades del personal.

En Mxico, Ponce y Reyes11 realizaron un estudioen una unidad de alta especialidad del IMSS, encontrandoque la satisfaccin laboral tiene relacin con aspectosde desarrollo, capacitacin y actualizacin para el des-empeo; as como condiciones laborales, que lasatisfaccin del usuario est ligada con el trato del per-sonal. En este estudio se concluye que a mayorsatisfaccin laboral existe mayor calidad de atencinpor parte del personal de enfermera y en consecuenciamayor satisfaccin del paciente.

De acuerdo con estos antecedentes son funda-mentales los estudios encaminados a analizar eidentificar los factores relacionados con la satisfaccine insatisfaccin laboral, con el fin de crear entornos y si-tuaciones controlables para procurar prcticas queaseguren un buen desempeo y disminuir aquellos fac-tores que interfieren para brindar un cuidado de calidad.De ah parte la importancia de realizar un estudio simul-tneo en varias instituciones pblicas de salud, ya queno existen estudios de tipo multicntrico que explorenvariables homogneas en los profesionales de enfe-rmera.

OBJETIVOS

Determinar el grado de satisfaccin laboral e iden-tificar los factores asociados a sta en personal deenfermera de cuatro instituciones pblicas de salud deltercer nivel de atencin.

MATERIAL Y MTODOS

Se realiz un estudio, transversal, observacional ydescriptivo. El universo, profesionales de enfermera decuatro instituciones, considerando los diferentes turnosy servicios. La muestra fue calculada con base en la fr-mula para poblaciones finitas [NZc PQ /n= d (N 1)+ Zc PQ] con precisin de 5% e intervalo de confian-za de 95%.

La variable medida fue la satisfaccin laboral,comprendi 9 factores de acuerdo a lo establecido enel instrumento font roja en su versin ampliada12.

Adems se analizaron las siguientes variablesintervinientes: edad, sexo, antigedad laboral, tipo decontrato, servicio, turno y grado de estudios. El cues-tionario font roja original de satisfaccin laboral13, constade 24 tems (8 factores) que permiten explorar diferen-



tes dimensiones que intervienen en la SL.Sin embargo, este instrumento fue ampliado con

2 tems de otro cuestionario validado en espaol14 paraincluir una nueva dimensin que reflejase la satisfaccincon el entorno fsico de trabajo; respecto a la consisten-cia interna del cuestionario clsico muestra un alfa de0.773, y el ampliado de 0.79110.

El instrumento utilizado mide la satisfaccin labo-ral en una escala tipo Likert compuesta por 26 temscuyas opciones de respuesta van de 1 (menor grado desatisfaccin) a 5 (mayor grado de satisfaccin.

Los 26 tems se encuentran divididos en 9 factores:1. Satisfaccin por el trabajo (4 tems), 2. Tensin relacio-nada con el trabajo (5 tems); 3. Competenciaprofesional (2 tems): hace referencia al grado en quecree que su preparacin profesional coincide con su lademanda que su puesto le requiere. 4. Presin en el tra-bajo (4 tems); 5. Promocin profesional (3 tems); 6.Relacin interpersonal con sus superiores (2 tems); 7.Relacin interpersonal con los compaeros (2 tems);8. Caractersticas extrnsecas del estatus (2 tems); 9. Mo-notona laboral (2 tems).

La puntuacin obtenida equivale a la suma sim-ple de los tems que lo componen, dividida por elnmero de estos. El punto 3 se toma como un gradomedio de satisfaccin. La satisfaccin global o total decada participante se obtuvo a partir de la suma de pun-tuaciones de los 26 tems por lo que su valor oscilaentre 26 a 130 puntos.

Para el anlisis estadstico, se estim el softwareSPSS versin 18. Cabe mencionar que se tomaron con-sideraciones ticas; sin embargo, la investigacin noimplic procesos que comprometieran la confidenciali-dad de los entrevistados, de acuerdo a lo establecidoen la Ley General de Salud. Se solicit la firma de lacarta de consentimiento informado de los participantes.El estudio fue registrado y evaluado por el Comit detica e investigacin de cada institucin participante.

RESULTADOS

El ndice de confiabilidad del font roja ampliado,es de 0.8 de alfa de cronbach. La muestra por cada ins-titucin, comprende el siguiente porcentaje respecto altotal: institucin A= 38.7%, B=39%, C=25.9% yD=93.7%. La edad promedio fue de 38 aos, el 61%corresponde al estado civil casado. La antigedad labo-ral oscila entre 14.6 9.6, con tipo de contrato de baseel 83% y de confianza 3%, el porcentaje restante loocupa el personal de nuevo ingreso con promedio deun ao laboral.

Dentro del grado mximo de estudios destaca elnivel tcnico con 35%, licenciatura 30%, postcnico

20% y posgrado 15%. Sin embargo, al cuestionar lacategora del contrato,el 43% ocupa plaza de nivel tc-nico, el 7% auxiliar, 24% enfermera general, 15%enfermera especialista (siendo que el 35% es personalespecializado). El grado de satisfaccin laboral en es-tas instituciones va de medio a alto, ya que de unacalificacin global est entre 26/130, el valor obtenidofue de 101 puntos. Los factores mejor calificados fueronla relacin interpersonal con jefes y compaeros, los demenor calificacin fueron la competencia profesional ypromocin profesional.

Al correr una anova de una va con prueba deScheff como pos hoc se encontraron significanciasestadsticas al comparar las medias entre factores intrn-secos al interior de cada institucin. En relacin con lasatisfaccin por el trabajo (F1) la institucin C tienemayor satisfaccin que la institucin B y que la insti-tucin A. Cabe destacar que esta comparacin esmnima en las diferentes instituciones siendo slo de unpunto, se muestra en el cuadro 1. Tambin se observauna diferencia mnima en las relaciones interpersonalescon jefes a pesar de tener tensin en el trabajo.

Asimismo, las relaciones entre compaeros sonaceptables a pesar de la presin que existe en el traba-jo, al mostrar que hay competencia profesional con

Cuadro 1. Muestra la comparacin de los 9 factores del instrumentofont roja.

nstucin A B C D

N/n 788/305 402/157 451/117 16/15

Factor

1. Sasfaccin por el

trabajo

(Cmax*=20)

14 3 14 3 15 3* 14.5

3

2. Tensin por el trabajo

(Cmax=25)

20 3 21 2 21 3* 20.7

3

3. Relacin interpersonal

con los jefes

(Cmax=10)

9 1 10 0* 10 9.5 1

4. Relacin interpersonal

con compaeros

(Cmax=20)

17 3* 16 2 18 2 17 2

5. Presin en el trabajo

(Cmax=15)

9 2 9 0 10 0* 10 2

6. Caracterscas

extrnsecas

(Cmax=10)

8 2 8 2 8 2 8 2

7. Promocin profesional

(Cmax=10)

8 2* 4 2 7 2* 9.5 2

8. Competencia profesional

(Cmax=10)

5 2 6 2 7 3* 5 2

9. Monotona laboral

(Cmax=10)

8 2 8 1 8 2 8 2

*Cmax= calificacin mxima en ese factor; calificacin global 130

Anova de una va con prueba de Dunnett como * p=


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cierto grado de monotona laboral.En cuanto a la tensin relacionada por el trabajo,

la institucin B muestra mayor tensin igual que lainstitucin C en relacin con las dems instituciones,es mnima la diferencia. Respecto a la relacin interper-sonal con jefes, la institucin A es quien marca ladiferencia en cuanto a las otras instituciones an que esmnima. En referencia a la relacin interpersonal concompaeros, se observ que la institucin C nueva-mente marca la diferencia al tener mejor relacin encomparacin con la institucin A y,B tambin mues-tra mejor relacin que la institucin D. En el factor 5(presin en el trabajo), la institucin C presenta mayorpresin en comparacin con las dems instituciones.En relacin a promocin profesional, la institucin Bmuestra menor promocin con respecto a las demsinstitu-ciones. En competencia profesional la institucinC muestra mayor competencia en relacin con lasotras. Con respecto al factor 6 (caractersticas extrnse-cas) y el factor 9 (monotona laboral), no se encontrarondiferencias significativas entre instituciones.

Se muestra que al agrupar y ajustar los factoresintrnsecos (F1 a F5) y extrnsecos (F6 a F9) y compa-rarse cada uno de ellos al interior de cada institucin conuna t de Student, se observan diferencias significativasen la institucin A (t=2.304, gl 460, p=



aburrimiento, y rotacin del puesto de trabajo16.Se puede concluir que las variables que tuvieron

mayor relacin con la satisfaccin laboral en este estudioson aquellas que se engloban en las relacionesinterpersonales de jefes como de compaeros, lo queconfirma que el grado de satisfaccin laboral tambinest ligado al clima laboral, motivacin y compaerismo.

El hecho de que en factores extrnsecos eva-luados en este trabajo no se obtuvieran diferenciassignificativas tambin puede estar relacionado con eltipo de instituciones incluidas, ya que al ser todasestas de tercer nivel e instituciones pblicas tienencaractersticas similares de rgimen administrativo yjurdico.

Las variables que tuvieron mayor relacin con lasatisfaccin laboral en este estudio son aquellas que seengloban en las relaciones interpersonales tanto de jefescomo de compaeros, lo que confirma que el grado desatisfaccin laboral tambin est ligado al clima laboral,motivacin y compaerismo.

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