Gerencia

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar? Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”. Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas. Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos. Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe

(evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo. Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

2

Gerencia Evaluación del desempeño: perspectiva teórica

Rosa Arellano.Dicie López.

Anadima Sánchez.Karina Peña.

Karelis Gualdrón.Maida Vergara.

Deisy Parra.

¿QUÉ SE EVALÚA?Las cualidades del sujeto

(personalidad y comportamiento)Contribución del sujeto al objetivo o

trabajo encomendado.Potencial de desarrollo.

¿CUÁLES FACTORES?Conocimiento del trabajo.

Calidad del trabajo.Relaciones con las personas.

Estabilidad emotiva.Capacidad de síntesis.Capacidad analítica.

¿QUÉ MÉTODOS USA?Estos sistemas efectivos de

evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:

Técnicas orientadas a la tarea.Técnicas orientadas a las personas.

Sistemas de retroalimentación.Sistemas de mejora del rendimiento.

¿CUÁLES SON SUS ETAPAS?1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores,

administrativos.3. Quién es el evaluador. Puede ser

un jefe de sector.

1

2

3

4. Quién revisará la evaluación.Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad.Si será de aplicación anual,

semestral, etc.6. Elección del método.

7. Capacitación del evaluador.Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una

actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema.Se debe realizar las últimas

modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que

no existan inconvenientes.9. Aplicación.

Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Análisis.Utilizando cualquier técnica que

permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y

debilidades de los recursos humanos de la organización.

11. Utilización de los resultados.12. Comunicación de los resultados.

¿POR QUÉ ES NECESARIA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos

plasmados.Genera una comunicación

constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el

desempeño del trabajo de ambos.Facilita que las experiencias diarias

de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su

capacitación y desarrollo.Garantiza que el personal pueda

obtener orientación y reconocimiento, al conocer los

4

6

5

los resultados de su trabajo.Guía y orienta los esfuerzos de

trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.

Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y

asignación de responsabilidades.

¿CUÁLES SON RESPONSABILIDADES?

El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos.El jefe inmediato entrevista

trimestralmente al colaborador para revisar avances.

El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador

llene el formato de autoevaluación en los formatos (apego a normas y

características personales) que será la base de la entrevista formal de

evaluación de desempeño. El jefe efectúa la evaluación del

desempeño de su colaborador y lo motiva a que evalúe a sus

compañeros.El empleado: llena la

autoevaluación y asiste a la entrevista formal de evaluación del

desempeño, proporciona la información que le sea requerida y

participa activamente.El jefe inmediato efectúa la entrevista de evaluación del

desempeño y retroalimenta al trabajador de sus puntos fuertes y

débiles que requieren ser fortalecidos.

Recursos Humanos compila la información generada por las áreas

y las procesa como fuente de información para diferentes fines.

Es responsable de la confidencialidad de esta información

a partir de que le sea entregada.

3

4

Al momento de realizar las evaluaciones de desempeño tenemos como beneficio que nos permiten conocer las debilidades de la organización en aras de fortalecerlas y aprovechar las capacidades, habilidades y destrezas del personal para el crecimiento de la organización, además de ello, dentro del potencial humano se obtiene también beneficios que van a incidir directamente en el desempeño de sus funciones, ya que van a permitir que éste conozca las expectativas de su jefe en relación a su trabajo, los métodos que éste usará para mejorar las debilidades que resulten de la evaluación, se sentirá estimulado para trabajar en equipo y brindar a la organización sus mejores esfuerzos en el desempeño de las funciones que realice. Por su parte la organización, tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada uno de ellos, esto con el fin de tomar medidas para mejorar el

Importancia, beneficios, objetivos y fines en la evaluación del desempeño

comportamiento de los empleados en un momento determinado, así como también, la oportunidad de perfeccionar a los trabajadores de acuerdo a las áreas donde laboren, mediante capacitaciones, ascensos, traslados de cargos entre otros. En conclusión el sistema de evaluación va permitir una mejor comunicación entre patrono y empleado para evitar las relaciones interpersonales hostiles, esto a su vez mejorara el rendimiento e incrementara los niveles de productividad de una organización.

Objetivos y fines.El proceso de evaluación de desempeño aplicado a la gestión del talento humano, viene a ser una herramienta para fortalecer las debilidades que se presente en el desempeño de las laborales realizadas por los empleados. Ahora bien, siendo está una herramienta en beneficio de la empresa trae consigo una serie de objetivos puntuales que permitirán el mejoramiento del desempeño

entre los cuales se puede mencionar: >La adaptación del cargo: este objetivo permite conocer si el empleado quien funge determinadas funciones, está capacitado para ocupar dicho cargo en caso contrario esta herramienta ayuda a darle la capacitación necesaria para la adaptación del mismo.

>El entrenamiento: Una vez que conoces las actitudes y aptitudes del empleado, esto permite facilitar la capacitación del mismo para el cargo al cual se postula u ostenta.

>Incentivo salarial por buen desempeño: Otro de los aspectos importante y que sirve de estímulo para el empleado, es desde el punto de vista económico, ya que al momento que se reconoce el buen rendimiento y trabajo del empleado este puede ser retribuido con algún bono especial dentro de su remuneración.

>Auto perfeccionamiento del empleado: Es necesario que al trabajador se le sea reconocido su

5eficiencia mediante algún reconocimiento escrito o verbal.

>Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados: Otra de las maneras que ayudan a mantener un buen ambiente de armonía dentro de los trabajos, es conocer los factores negativos de las relaciones interpersonales entre subordinado y superior en aras de garantizar y obtener un buen clima laboral.

>Estímulo a la mayor potencialidad: Cuando las capacidades y destrezas del trabajador son reconocidas, permite crear un estímulo que genera mayores niveles de compromiso y eficiencia dentro de las labores que realiza.

>Oportunidad de conocimiento de los patrones: Mediante la evaluación de desempeño, el patrono conoce los niveles de productividad de la empresa, ya que se permite indagar acerca del compromiso de los trabajadores con la empresa y el grado de responsabilidad que estos tienen.

>Oportunidad de crecimiento y condiciones: La evaluación de desempeño permite que los trabajadores que participan activamente en ella, tengan oportunidades desde el punto de vista personal que favorezca a la empresa y a todos los miembros de la organización, tomando en cuenta los objetivos empresariales.

Importancia.Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

·Vinculación de la persona al cargo.·Entrenamiento.·Promociones.·Incentivos por el buen desempeño.·Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.·Auto perfeccionamiento del empleado.·Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.·Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.·Estímulo a la mayor productividad.·Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.·Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.·Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

La fe: nos lleva a desarrollar el compromiso, a imaginar nuestra metas y a ver lo que aún no se ve.

La energía: nuestros mayores recursos son la energía, la confianza, la energía física, la capacidad de pensar, de crear, de imaginar posibilidades, de persuadir y convencer a la gente de que hay cosas que hacer y que se tienen que

hacer ahora.

Valores: ¿qué valores lo mueven a uno? Uno está constantemente revisando los valores morales, éticos y el sistema de creencias que lo lleva a moverse y hacer lo que es bueno o excelente.

Pasión: se siente pasión por las metas que anhelamos. La pasión produce energía, impulsa a trabajar, a ser creativo y a ser entusiasta.

La comunicación consigo mismo: el buen concepto de uno mismo influye en el comportamiento y produce un estado emocional favorable. Uno genera imágenes que son nuestros pensamientos y que impactan en los sentimientos, en el comportamiento y en los resultados que logramos.

6Las metas en la evaluación del desempeño

Las metas proporcionan un sentido de dirección. Sin una meta, los individuos al igual que las organizaciones tienden a la

confusión, reaccionan ante los cambios del entorno sin un sentido claro de lo que en

realidad quieren alcanzar.

En la definición de empresa uno de los aspectos más importantes es que "las empresas poseen metas", que las empresas son grupos de individuos, que se unen para alcanzar dichas metas. Entonces las metas son "declaraciones que identifican el punto final o condición que desea alcanzar una organización. Esto parecería a primera vista muy obvio, pero en la práctica no lo es.

Funciones de las MetasConstituyen Principios Generales, que se debe

seguir por los miembros de la organización, para lograr el futuro deseado que la

organización quiere alcanzar.Le dan Legitimidad a la organización,

proporcionándole una lógica o razón fundamental para su existencia.

Proporcionan un conjunto de estándares, proporcionándole una lógica o razón

fundamental para su existencia.

Elementos de una meta:

7

Elementos para establecer metas de manera efectiva

1.- Enuncia tu meta en términos positivo.- Pon lo que quieres que pase, no lo que no quieres que suceda.

2.- Se especifico.- Utiliza referentes sensoriales, ¿cómo se ve? ¿cómo se siente? ¿Cómo se escucha?.

Entre más descriptivo en términos sensoriales este hecho tu objetivo mejores

indicaciones le darás a tu cerebro para que vaya tras él.

3.- Debe tener indicadores de logro.- ¿Cómo te darías

cuenta que has logrado tu objetivo? ¿Qué vas a ver, escuchar y sentir en el

mundo para que sepas que ya has alcanzado tu objetivo?

4.- Tu objetivo debe de estar bajo tu dominio.- Debe ser algo sobre lo que tengas control y tú puedas iniciarlo y mantenerlo, no debe de

depender en otras personas.

5.- Verifica que tu objetivo es algo que tu verdaderamente quieres.- Asegúrate que sea ecológico para tu y que vaya alineado con tus valores personales.

Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al mismo. La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional. Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la elaboración de una escala que permita discriminar el desempeño de los empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluación, y juntamente con ello se deben definir posibles acciones que se tomarán con los empleados en función de la discriminación (o clasificación de los resultados) antes mencionada. Luego se debe asignar clara y específicamente la población que cada evaluador deberá evaluar y el tiempo asignado para ello (en función de lo planificado), establecer el periodo de evaluación, es decir, en qué momento del año se aplicará la evaluación formal, y también la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se evaluará a los empleados formalmente. Una vez que todo esto se ha especificado se está en condiciones de comenzar con la implementación del sistema que la organización ha diseñado.

Diseño8

Una buena organización empresarial depende de procesos y procedimientos que unidos logran los objetivos que se desean alcanzar dentro de una empresa. La organización es el diseño y mantenimiento de un sistema de funcionamiento basado en la determinación de los roles que debe cumplir cada persona que integra la empresa, así como de las relaciones que se establecen entre ellas. El objetivo de la organización es maximizar los resultados que se obtienen de la colaboración, trabajo y relación de todos los integrantes de una empresa. Sin duda alguna la organización es la base para la obtención de excelente resultados, ya que con ellos se logra el alcance del propósito. Con la finalidad de establecer controles y procesos que van realizándose de manera constante y Una organización adecuada, pensada y analizada determina el cumplimiento de las metas a corto o a largo plazo con la finalidad de establecer controles y procesos que van realizándose de manera constante.

Organizaciones y dinámica