Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada

Análisis Participativo

Calidad de Vida en el Trabajo

EDITORIAL

Nuestra Portada

Gerencia en Sinopsis……….i

Índice

Prólogo. 2

El cambio organizacional y su aporte a la eficacia de las

organizaciones. En el Sector Público y Sector Privado. 3

El Salario en Venezuela. 4

Resolución de Problemas Gerenciales. 5

Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada. 6

Análisis Participativo. 7

Calidad de vida en el trabajo. 8

Conclusiones. 11

Bibliografía. 13

Prólogo

El reto actual de los responsables en Recursos Humanos en

este siglo XXI se centra en la aplicación de estrategias

gerenciales que redunden en una mayor productividad

organizacional de todas las áreas funcionales, que la

satisfacción del cliente externo sea cónsona con los

objetivos empresariales o institucionales y que los

trabajadores alcancen la consecución de sus metas

personales. Entonces, tiene basta responsabilidad en la

toma de decisiones y debe ser garante inmediato y directo

en lograr un equilibrio armónico entre los elementos del

sistema productivo, no solo puertas adentro, sino que tiene

que ir más allá, analizando el entorno, las oportunidades y

amenazas presentes en él. Por eso, esta revista se convierte

en una herramienta substancial que da valor agregado a la

gestión humana en Venezuela, nuestros redactores cuentan

con información precisa, concisa y vigente acerca de las

nuevas tendencias en el área, además de una reconocida

trayectoria en el mundo empresarial e institucional.

La revista no se hace responsable ni es solidaria de las opiniones emitidas por nuestros

redactores, quienes reconocerán personalmente el alcance de sus publicaciones.

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Dirección General

RITA QUIÑÓNEZ

Toma de Decisiones en el Área

de Recursos Humanos

Producción y Asesoría Editorial

ANA BEATRIZ PIÑA

@anaguiar76

Edición y Diseño

ALBER RODRÍGUEZ

@alber227

Fotografía e Imágenes

www.google.com

Digitalización

ALBER RODRÍGUEZ

Redactores Colaboradores

YEMNY BECERRA

LEIDY JIMÉNEZ

ALBER RODRÍGUEZ

JOSÉ A. MEJÍAS

MARÍA BOZA

ANA BEATRIZ PIÑA

Año: 2015

El cambio organizacional

y su aporte a la eficacia de

las organizaciones en el

Sector Público y Sector

Privado.

n la actualidad, todas

las organizaciones

enfrentan un cambio

dentro de su estructura,

debido a diferentes aspectos: la

globalización, la apertura del país

a mercados internacionales, los

desarrollos tecnológicos y el

surgimiento del conocimiento;

como fuente de ventaja

competitiva, por lo que las

empresas se han visto presionadas

constantemente a ajustar cambios

que atentan sin lugar a dudas,

contra su eficiencia o su

estabilidad, si no se cuenta con la

capacidad de adaptación

necesaria. Cada día, los mercados

se caracterizan por cambios

rápidos, constantes y progresivos

que actúan y tienen incidencia en

el desarrollo y éxito de las

empresas en general, sean estas

del sector industrial, servicios,

entre otras.

Asimismo, el proceso de

cambio se puede relacionar con el

aprendizaje organizacional en la

medida en que sus miembros lo

interiorizan, logrando con estos

nuevos paradigmas para la

organización, lo que genera un

papel protagónico en el recurso

humano a una necesidad real y

expresa de los individuos de

aceptarlo. Para Robbins y Judge

(2009), en cierta forma, la

resistencia al cambio es positiva.

Hace que el comportamiento sea más estable y predecible. Si no hubiera cierta resistencia, el comportamiento organizacional adoptaría las características de un azar caótico. La resistencia al cambio también es una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, resistirse a un plan de reorganización o al cambio de línea de productos estimula un debate saludable acerca de los méritos de las ideas y da como resultado una mejor decisión. Pero hay una desventaja definida a la resistencia al cambio, y es que obstaculiza la adaptación y el progreso (p.622). En tal sentido, el cambio puede ser analizado desde diferentes

perspectivas, como: la cultura organizacional, la estrategia, los aspectos

políticos, estructurales, tecnológicos y por último, desde la conducta del ser

humano. Es de considerar, que el cambio puede ser caracterizado según las

áreas de la organización donde se da: a. cambio en la infraestructura:

reformas que se hacen en la planta física con el propósito de rediseñar

espacios y ser más funcionales; b. cambio en la estructura (forma de la

organización): es la reorganización de la forma como están distribuidos los

diferentes cargos de la organización; c. cambio en la tecnología: cambio en

los equipos de los que dispone la organización para responder a las demandas

del ambiente; d. cambio en los procesos: tiene que ver con aspectos

operativos (los cuales conducen al alcance de la misión) o administrativos

(procedimientos que regulan el funcionamiento de las diferentes áreas de la

organización); e. cambio en los productos y servicios: según el sector

económico de la empresa se pueden presentar cambios, haciendo necesario la

innovación del producto o servicio que se ofrece; e. cultura organizacional:

cualquiera sea el cambio que se produzca en la organización siempre se

afecta la cultura de la misma; f. comportamiento humano: los cambios en los

procesos, tecnología y cultura generan en el individuo diferentes formas de

actuar.

Finalmente, se debe analizar en profundidad y de acuerdo a la

necesidad que motiva el cambio, lo señalado por Koontz, Weihrich y Cannice

(2012):

Además de motivos apremiantes para una reorganización, hay cierta necesidad de reajustes moderados y continuos para evitar que la estructura se estanque. La construcción de imperios (el desarrollo de una gran organización para que el gerente parezca más importante) no es tan atractiva cuando los involucrados saben que sus cargos están sujetos a cambios, como dijo el presidente de una compañía a sus subordinados: “No se molesten en construir imperios porque puedo asegurarles que no estarán en el mismo cargo dentro de tres años”. Al comprender que la estructura de una organización debe ser una entidad viva, algunos gerentes realizan cambios estructurales sólo para acostumbrar a los subordinados al cambio (p.256).

Yemny Becerra

@yembecerra

Lcda. en Administración (UNESR)

E

El Salario en Venezuela

Por Leidy Jiménez Lcda. en Administración de Desastres (Unefa) jimenezleidymar@gmail.com

l salario en Venezuela establece un salario mínimo para intentar

prevenir la explotación laboral. Este salario mínimo es

establecido por el Ejecutivo Nacional y obliga a todos los

empleador o empleador ya sea público o privado, aunque no estén

sujetos a ningún

convenio regulador,

dicho salario se fija

anualmente mediante

un Decreto Ley, y

refleja el salario más

bajo que se puede

pagar para las

distintas categorías

profesionales.

En tal sentido

Zapata (1999) define el salario como “Es la expresión monetaria del

valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza de trabajo. El

salario es el precio de la fuerza de trabajo. (pag.26). De lo ante expuesto,

se puede decir entonces que el salario no es más que aquel pago que

realiza todo persona debido al intercambio de conocimientos o en su

defecto, el pago a la prestación de un servicio que este caso realiza toda

persona en un momento determinado.

or otra parte, Garay (1990) establece que, se entiende por

salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera

fuere su denominación o método de cálculo, siempre que

pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador

por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las

comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o

utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días

feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

En el mismo orden de ideas, se puede apreciar que el incremento del

sueldo mínimo y los consecuentes ajustes en las escalas salariales

compiten diariamente con el

alza de los precios de los bienes

y servicios y, al menos en los

últimos años, la inflación ha

sido la vencedora. Para ese

período quienes sufrieron con

mayor potencia la desigualdad

entre el crecimiento de las

remuneraciones y de la inflación

fueron los trabajadores del

sector público, los trabajadores

de este sector son los que

registran resultados más

provechosos en cuanto a

remuneraciones, debido al efecto

directo del incremento del

salario mínimo, así como de las

negociaciones para lograr

mejoras en los contratos

colectivos sectoriales.

Es necesario resaltar que

para el cálculo del salario en la

administración pública está

clasificado por escala saláriales

estructurada según el grado y

pasos en dicha escala de acuerdo

al cargo ocupado. En el sector

privado es determinado por

normas y convenios internos de

la empresa siempre respetando

el salario mínimo establecido

por el ejecutivo.

E

P

l gran auge que ha tenido el proceso gerencial hoy día, se manifiesta por todo el mundo; ya que este se estructura mediante

lineamientos propuestos por las empresas que ejercen en sus actividades un patrón continuo de labores para así fomentar en sus trabajadores el trabajo mancomunado y exitoso dentro del paradigma de crecimiento actual en el mundo empresarial. Es de gran relevancia mencionar, la teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Es por ello, que trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es arriesgada.

Es así, como Pintado (2001), expone que como punto de inicio el emblema de la organización empresarial, es importante conocer los activos que la misma ofrece a sus empleados; se habla de la liquidez en la empresa, la misma es la factibilidad de la agrupación para hacer frente a sus obligaciones de pago en el momento de su vencimiento. Por tanto, bastara por disponer del dinero necesario en cada momento de tiempo. Para solucionar este problema la empresa deberá disponer de una estructura de activos adecuada para que los fondos se generen en el momento necesario.

También se puede

puntualizar, la gran carga que se ejecuta en los

sectores corporativos; esto explica las toma de

decisiones a través del tiempo ha representado la acción directiva en las organizaciones desde la perspectiva de la

gerencia estratégica, todo ello con la finalidad de fijar el rumbo hacia los objetivos empresariales y una visión prospectiva que mantenga el posicionamiento en el mercado, así como de las operaciones de los negocios en todos los ámbitos de la organización. Sin embargo, se hace necesario analizar los diferentes aspectos que envuelven al gerente a decidir desde diferentes perspectivas teóricas con la finalidad de enriquecer el presente estudio.

En otro apartado, se considera a Barreiro (2003), el cual sostiene que la lógica dominante

para el éxito de la organización empresarial, se sustenta en el trabajo de todos los empleados, más sin embargo las transformaciones dadas en este espacio obligan a los directivos a olvidarse de las soluciones adoptadas en el pasado para poder hacer frente a dichos retos competitivos.

a calidad de trabajo que se debe manejar en el fragmento industrial, se basa principalmente en un grupo de trabajo con valores diseñados; los cuales van en pro de una productividad de estrategias

para el alcance de las metas propuestas en los diferentes departamentos de acción laboral. Por esta razón; es pertinente que los empleados asuman su compromiso con la empresa y el ambiente de trabajo se torne cálido, con responsabilidad, tolerancia y entrega para así formalizarse en el éxito de la corporación empresarial.

Alber Rodríguez Ing de Sistemas (Unefa) @Alber227

E

L

Resolución de Problemas Gerenciales

Gerencia Pública Vs. Gerencia Privada

Por José Abilio Mejía

Lcdo. En Administración (UNA)

joseamejia57@hotmail.com

ntre las ideas de reforma y modernización del Estado, sobre todo

las seguidas en América Latina, como medida para lograr un

Estado con desarrollo en su capacidad de diseño y aplicación eficaz de las

políticas públicas y de la participación activa de la sociedad civil, se ha

recurrido al uso de las técnicas aportadas por la Gerencia.

En consecuencia, el sector público, por naturaleza impone una serie

de factores y de características que no están presentes en el ámbito

privado, de allí que no basta una aplicación simplista de traslado de los

conceptos y prácticas de la gerencia privada a la pública, esto no sería

nada conveniente y evidentemente sus consecuencias no serían tampoco

positivas, ni de provecho para el sector público; por ello, el estudio se

realizó bajo la premisa contextual de la distinción de la Gerencia Pública

como especificidad de la Gerencia concebida como un género y se planteó

determinar la aplicación del Benchmarking, entendido éste, como una

herramienta utilizada en el sector privado a los fines de mejorar los

niveles de competitividad en las organizaciones, partiendo del éxito de

quienes son considerados exitosos o pioneros en una área; pero se abordó

el tema, bajo la concepción de que el Benchmarking constituye una

técnica aplicada en el sector privado, susceptible de aplicación en el sector

público.

Los Cambios

Silva Aristeguieta (1998) considera que la necesidad de cambio

social y modernización del Estado es mayor cada día, por lo que la

gerencia pública debía poseer cada vez más, la capacidad de innovación y

espíritu empresarial que existe en la gerencia privada. (p.8)

En este sentido, los gerentes de la organizaciones públicas en

primer lugar tienen la necesidad imperante de actualizarse, tanto

académicamente como en las nuevas tendencias de la gerencia moderna y

eficaz, en segundo lugar

estar claros de que el

hecho de ser la

administración de

carácter pública ha de

ser igualmente

competitiva en los

procesos, en la calidad

de los servicios y por su

puesto en el producto

final que es bien a la

sociedad, tal como es el

enfoque de la gerencia privada.

Al respecto, Silva

Aristeguieta (1998), la gerencia

es la actividad de administrar

unos recursos para lograr un fin

determinado, y de una manera

muy genérica puede establecerse

que la distinción entre gerencia

pública y privada se encuentra a

nivel de los fines, en el sentido

de que, la finalidad de la

gerencia pública es el bien

común y la de la gerencia

privada es el aumento de la

riqueza de sus dueños.

Igualmente, el autor manifiesta

que además de las diferencias

señaladas en cuanto a la

finalidad, en el sector público a

diferencia del sector privado,

existe una alta influencia de la

política, "los altos gerentes

públicos suelen responder a los

intereses de los partidos políticos

que ejercen el poder" (p.7) El

término Gestión es sinónimo de

Gerencia, por lo que expresó que

la Gerencia o Gestión Pública,

se ocupa de la utilización de los

medios adecuados para alcanzar

un fin colectivo.

n sentido, es importante

destacar que las

orientaciones de ambas

administraciones son licitas,

pues la política partidista es un

hecho natural del hombre y

necesaria para la participación

y el concurso de todos los

miembros de del tejido social y

por supuesto para la debida y

compleja organización que ello

implica, a diferencia del sector

privado que se orienta a fines

E

E

meramente particulares, pero también de gran importancia puesto que su

aporte a la sociedad en general es relevante por la gran cantidad de

puestos de trabajo y riqueza que genera.

rata de los mecanismos de decisión para la asignación y

distribución de los recursos públicos y de la coordinación y

estímulo de los agentes públicos para lograr objetivos colectivos

(Albi, González-Páramo y otro.2000. p. 7). En la misma obra, los

autores consideraron que la Gestión Pública es sustantivamente gestión,

como conjunto de reglas y decisiones dirigidas a incentivar y coordinar

acciones; y es pública porque persigue metas colectivas y se desenvuelve en

el marco de unas restricciones jurídico políticas peculiares.

Al respecto, En este sentido la administración pública ejecuta sus

acciones apegada estrictamente al ordenamiento jurídico establecido para

evitar errores en la aplicación de los procesos, y la administración

privada ejecuta sus acciones de manera óptima para no ser sancionada

por ese mismo ordenamiento jurídico.

Hacia la Optimización

El análisis de la Administración Pública resulta como puede

notarse, complejo, por lo diverso de sus componentes, razones que llevan a

la consideración de un agente con objetivos únicos, siendo estos objetivos,

en la gran mayoría de los casos,

públicos, diversos y de difícil

medición. Para ellos, la Gestión

Pública estaría relacionada con

la manera de alcanzar el mayor

beneficio social que implique el

menor costo económico posible, a

través de una adecuada

racionalización de los recursos

disponibles, esto en la práctica

resulta altamente complicado de

lograr, de allí que se persiga por

intermedio de los aportes de

gestión conseguir una

optimización de las

organizaciones públicas.

Desde este punto de vista, la función pública y privada persiguen objetivos

distintos, se desarrollan bajo una misma realidad económica, política, financiera, donde la función privada tiene notorias ventajas por su estructura, objetivos, fines e intereses, para ellas es más fácil y con mayor rapidez, adaptarse a los cambios de las ideas, realidades, valores, de la comunicación y la información, mientras que la función pública debe sacar provecho a la incertidumbre y a la complejidad del mundo de hoy, por lo que se ha generado una pérdida de confianza en el Estado, en sus instituciones y líderes.

En tal sentido, exige una revisión de los gerentes públicos venezolanos, en todas y cada una de las áreas, prestando especial atención al área de administración de personal, pues existe una crisis de sus paradigmas, una resistencia al cambio, esto se observa en la necesidad de dejar atrás la verticalización orgánica de su estructura administrativa, cuya rigidez demanda ser quebrantada con prontitud ante la exigencia de ser transformada en estructuras flexibles y horizontales; cambio de un modelo gerencial centralista y concentrador de poder, por uno descentralizado y desconcentrado y una revisión de los instrumentos legales que enmarcan el campo de acción de los tomadores de decisiones en el sector público.

Es evidente, que la gerencia pública es una visión de la

responsabilidad moral y política, concebida en términos jerárquicos, en términos de la responsabilidad de las organizaciones públicas con respecto a la autoridad política

T

electa con una cultura organizacional, tornándose esta mucho más participativa en el abordaje de los problemas y las soluciones de la colectividad. La participación regula el grado de involucramiento, motivación, e inclusión de los actores o servidores en el proceso, su objetivo es la del mejoramiento, optimización de los servicios y buscar la capacidad de gobierno para lograr condiciones de mejora continua a los procesos administrativos, y así resolver de manera eficiente y expedita los problemas que presenta la colectividad, es decir, el pueblo.

La gran diferencia entre la administración privada y la pública, reside en el contexto político en que ambas se encuentran, una vez que, la administración pública es una entidad, en este se desarrollan actividades administrativas para la satisfacción de necesidades colectivas, lo que le confiere una elevada dependencia del poder político. Al contrario, la administración privada actúa principalmente según el mercado y sus leyes. Por otro lado, la administración pública solo se justifica por los intereses generales que la ley le confiere, en tanto que la administración privada persigue un propósito de lucro y la satisfacción de un interés particular.

Cabe resaltar, que la administración pública al contrario del sector empresarial, siempre se caracterizó por ser formalista, centralizadora, desmotivadora, mecanicista, sin desafíos para la gestión y para sus empleados, pues, por su importancia, actividad y papel en la sociedad, tiene que guiarse por un conjunto de reglamentaciones jurídico-legales.

De acuerdo a lo expresado por Chiavenato (2009): “Las organizaciones son verdaderos seres vivos. Cuando ellas son bien exitosas, tienden a crecer y, entonces, sobreviven”. De esto se desprende que es preciso asegurar que los recursos materiales, financieros y tecnológicos sean utilizados con eficiencia y eficacia. En este sentido, las personas pasan a representar el diferencial competitivo que mantiene y promueve el éxito organizacional; ellas pasan a constituir la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado, inestable, de cambios y de fuerte concurrencia.

Para movilizar y ocupar plenamente a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando sus conceptos y perfeccionando sus prácticas de gestión. Según Chiavenato (2002): “Actualmente las organizaciones están invirtiendo más en las personas, de hecho estas pasan a constituir el elemento básico del éxito de las mismas”. Cuando se hace referencia a la estrategia de recursos humanos, se está expresando la utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener una ventaja sostenida de la organización, en relación a los demás candidatos que disputan el mercado.

El contexto de la Gestión de Recursos Humanos está formado por personas y organizaciones. Las personas pasan buena parte de sus vidas trabajando dentro de las organizaciones, estas dependen de aquellas para poder funcionar y alcanzar el éxito. De un lado, el trabajo toma considerable tiempo de las vidas y

de los esfuerzos de las personas, que de él dependen para la subsistencia y desarrollo personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, es algo imposible, producto del impacto que la actividad productiva provoca en ellas. Así, las personas dependen de las organizaciones en las cuales trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y ser exitoso, depende del desempeño alcanzado dentro de las organizaciones.

Por otro lado, las organizaciones también dependen directa e irremediablemente de las personas, para lograr sus objetivos globales y estratégicos. Con toda certeza, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En síntesis, cada una de las partes depende de la otra, conformando una relación de mutua dependencia en la cual hay beneficios recíprocos. Sostiene, Chiavenato (2002) que “un problema a tener en cuenta en la actualidad, es saber cómo se debe entender el servicio público, en un contexto de tránsito de estado productor y prestador, a un estado regulador y más selectivo en el desempeño de la función prestadora de servicios públicos”.

María Boza @meboza

Lcda. en Administración Mención Recursos Materiales y

Financieros (UNESR)

El área de RH debe valorar a

las personas como tales

y no sólo como recursos

organizacionales

importantes, y romper

así con la tradición de

tratarlas como simples

medios de producción

(recursos o insumos).

Hasta hace poco, se les

trataba como objetos,

como recursos

productivos, semejante

a las máquinas o a las

herramientas de trabajo,

como meros agentes

pasivos que debían

administrarse. Se

observó que esa visión

limitada y retrógrada

ocasionaba

resentimientos y

conflictos laborales,

además de un gradual

distanciamiento de las

personas con sus tareas

en la organización.

Como consecuencia, se

presentaban problemas

de calidad y

productividad, que se

enfrentaban como si

sólo concernieran a la

gerencia y a la dirección,

pero no a las personas.

Chiavenato (2001:38).

Calidad de vida en el trabajo Por Ana Beatriz Piña.

Lcda. en Relaciones Industriales (UC)

@anaguiar76

La naturaleza del ser humano, es sin lugar a dudas compleja, su vida está intrínsecamente vinculada al hecho de que se trata de una especie biopsicosocial que coexiste en un entorno en el que no puede estar aislado de sí mismo, ni de todo lo que le rodea, salvo ciertas y rarísimas particularidades. Responde a sentimientos, emociones, experiencias, pensamientos, deseos, que lo mueven de un lugar a otro buscando aquello que genera en él aceptación, bienestar, satisfacción, plenitud, seguridad, paz y fraternidad entre sus semejantes.

En este orden de ideas, Chiavenato (2011) plantea que desde el área de recursos humanos independientemente de las actividades que desarrolle cualquier organización, es pertinente dar el valor que corresponda al ser humano, no como un medio de producción o un activo, sino como recurso organizacional que genera valor agregado a la misma. Por su parte, cabe destacar que las emociones aparecen como reacciones psicofisiológicas que representan modos de adaptación a ciertos estímulos ambientales o de uno mismo. Por ello, es común observar personas que se adaptan al trabajo fácilmente aún en situaciones adversas, de estrés o ciertas limitaciones organizacionales mientras que otros experimentan sentimientos de ansiedad, frustración, depresión, melancolía, ira, entre otras manifestaciones de la conducta que son inexplicables, inclusive para expertos y especialistas en la gestión del talento humano.

En esta oportunidad, en relación a las personas que se desempeñan en diversas instituciones públicas, surge la inquietud acerca de aquellas, que aún no logran la realización plena en el desempeño de sus actividades, en ocasiones mostrando ante los usuarios, estados de ánimos que van desde la apatía, distracción o desidia hasta la depresión y

mal humor; sin embargo, han tenido que mutar para tratar de adaptarse a esquemas ortodoxos, fuera de vigencia, esperando silentes el reconocimiento de su trabajo, que se traduzca además, en una mejora de su calidad de vida.

Las causas pueden ser variables. La calidad de vida en el trabajo no se puede medir en términos de cuán feliz es el trabajador dentro o fuera de la institución, si está estrechamente vinculado con su entorno laboral o si este ha logrado alcanzar de manera satisfactoria las metas y proyectos que se ha propuesto. Lo anteriormente señalado, en 2012 conlleva a la Organización Mundial de la Salud (OMS) referida por la Red Escolar Nacional-RENA (2015) a definir la calidad de vida como:

La percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy amplio que está influido de modo complejo por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno.

CONCLUSIONES

En términos comparativos, hablar de gestión pública versus la administración

privada, resulta en grandes diferencias en cuanto a cómo se llevan los procesos

administrativos, esto muestra un absoluto contraste en términos de resultados y la

consecución de objetivos organizacionales. Sin embargo, la tendencia administrativa con

la llegada del nuevo milenio, ha implicado tanto para un sector como para el otro, que se

definan estrategias y planes de trabajo flexibles y competitivos, reales en su alcance, y

donde el papel de la gestión humana pase de ser un mero recurso al pilar fundamental de

la organización, si en verdad se quiere lograr el reconocimiento institucional o empresarial,

según sea el caso.

Los artículos reseñados anteriormente, partieron de una minuciosa investigación

acerca del empleo de modelos simplificados para resolver problemas y las diversas

experiencias en la administración privada y en la administración pública, en tanto que

cada redactor, logró imprimirle un sello distintivo a su artículo, que se fundamentó en el

conocimiento, las habilidades para la administración y marcados años de experiencia; todo

esto logró fusionarse en la revista que brindó al lector información oportuna, a la

vanguardia con las exigencias no solo de la cátedra de Toma de Decisiones en el Área de

Recursos Humanos, sino de cómo se vienen desarrollando los procesos administrativos,

inclusive en países que han superado cuesta arriba debacles económicas impresionantes,

situaciones de comercio exterior críticas, devaluación de sus monedas y, en algunos casos,

la tan temida crisis de valores que hace de la gestión administrativa y la gestión humana,

un verdadero reto en lo profesional y lo personal.

Las bibliografías recabadas, corresponden a autores que con el trascurrir de los años,

se han convertido en un indiscutible hito en la gestión de la Administración Pública y

Privada, así como en el área de Recursos Humanos, siendo el caso de Emilio Albi, Doctor en

Economía de la Universidad Complutense de Madrid y de la Universidad de York

(Inglaterra), además fue Catedrático de Hacienda Pública y Derecho Fiscal en la Facultad

de Ciencias Económicas y Empresariales de la dicha Universidad. Por su parte, Rafael

Bañón, es Licenciado en Ciencias Políticas, Económicas y Comerciales, también es Doctor

en Ciencias Políticas, en ambos casos egresado de la Universidad Complutense de Madrid.

En la actualidad, dirige el programa de Doctorado Gobierno, Administración y Políticas

Públicas y el Título Propio en Gestión de Servicios de Salud y Empresas Sanitarias de este

departamento y el Magíster en Gestión Pública del Centro de Estudios de Gestión de la

Universidad Complutense, además de coordinar y organizar diversos seminarios.

Por otra parte, los artículos se apoyaron en los postulados de Harold Koontz (†1984),

quien fuera en vida un activo administrador de empresas y funcionario del gobierno;

también profesor universitario, presidente y director de varios consejos de compañías

importantes, consultor administrativo y conferencista internacional de alta dirección, así

como autor de innumerables libros y artículos, con un doctorado en Yale, el profesor

Koontz fue asistente del consejo de fideicomisarios del New Haven Railroad, director de la

División de Tráfico de la War Production Board, asistente del vicepresidente de la

Association of American Railroads, asistente del presidente de TransWorld Airlines y

director de ventas de Convair; entre otros importantes cargos que le dieron el

reconocimiento con el que hoy cuenta.

Finalmente, y no menos importante, está el Dr. Idalberto Chiavenato, referencia

mundial en Administración y Recursos Humanos; Consultor, Profesor y Conferencista de las

principales Universidades de Administración en Brasil, España y América Latina; quien

posee dos títulos Honoris Causa por su contribución al área de Recursos Humanos,

considerándose además que sus libros son best-sellers en el mercado de la administración.

Por todos estos elementos, ampliamente detallados, es que la presente revista se

considera un aporte excepcional, por cuanto permitió comparar la Administración Pública

y la Privada, partiendo del hecho que si bien, la teoría administrativa es universal, no es

menos cierto que el impacto que esta puede tener entre un modelo de organización y otro,

estará muy estrechamente vinculado a su ámbito de aplicación y a la gestión humana

donde la sinergia entre el conjunto de elementos organizacionales, jugará un rol

preponderante.

BIBLIOGRAFÍA

ALBI, Emilio, GONZÁLEZ PÁRAMO, José y Guillén LÓPEZ C. (2000). Gestión Pública. Fundamentos, técnicas y casos. Editorial Ariel S.A, Barcelona. España.

BAÑÓN, Rafael y Ernesto CARRILLO (1997). La nueva administración pública. Instituto Universitario Ortega y Gasset. Alianza Editorial, S. A. Madrid, España.

CHIAVENATO, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá, Colombia.

CHIAVENATO, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano. Mc. Graw-Hill. Bogotá.

CHIAVENATO, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. Dinámica y Éxito en las organizaciones. 2° Edición. Editorial Mc. Graw-Hill. Bogotá. Colombia.

CHIAVENATO, Idalberto (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. 9° Edición. Editorial McGraw-HILL. México.

KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz y Mark CANNICE (2012). Administración: Una perspectiva global y empresarial. 14ª Edición. Editorial Mc.Graw-Hill. México.

ROBBINS, Stephen y Timothy JUDGE (2009). Comportamiento organizacional. Décimo tercera edición. Editorial Pearson Educación, México.

SILVA ARISTEGUIETA, Alberto (1998). Introducción a la Gerencia Pública. Publicaciones de la Contraloría General de la República. Venezuela.

Lecturas Web:

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