Resistencia al cambio

Universidad Americana Curso: Desarrollo Organizacional y Liderazgo Prof. Javier Cascante

¿QUÉ ES EL CAMBIO?

CHIAVENATO (2004) CAMBIO ES TRANSFORMACIÓN, VARIACIÓN, PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA. ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO.

ROBBINS (2004) CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO.

BROOKS (1980) CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y QUE SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

REYES Y VELÁSQUEZ (1997, citado en Villalón, I.D., 2008)

CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL APRENDIZAJE.

CAMBIO

VARIACIÓN

PERTURBACIÓN

TRANSFORMACIÓN

ADAPTACIÓN APRENDIZAJE

PROGRESO

INNOVACIÓN

¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO?

CAMBIO LIDERAZGO

COMUNICACIÓN

CULTURA

TRABAJO EN EQUIPO

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

INNOVACIÓN

IDENTIFICACIÓN DE

FACILITADORES

VISIÓN ESTRATÉGICA

GESTIÓN DEL RIESGO

REQUERIMIENTOS DEL CAMBIO

VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO

DELEGACIÓN DE

AUTORIDAD

APERTURA A LA COMUNICACIÓN

PARTICIPACIÓN APRENDIZAJE

CONTINUO

CULTURA DE COLABORACIÓN

VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO

Manejo eficaz del cambio

MOTIVACIÓN •Crear el deseo del cambio •Superar la resistencia al cambio

CREACIÓN DE UNA VISIÓN •Describir la ideología fundamental •Construir el futuro deseado

OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO •Evaluar el poder del agente del cambio •Identificar a los interesados más importantes •Influir en ellos

ADMINISTRACIÓN DE LA TRANSICIÓN •Planear las actividades •Planear el compromiso personal •Administrar las estructuras

SOSTENIMIENTO DEL IMPULSO INICIAL

•Proporcionar recursos para el cambio •Crear un sistema de soporte para los agentes de cambio •Adquirir nuevas competencias y habilidades •Reforzar conductas nuevas •No desviarse

Resistencia al cambio

• La resistencia al cambio es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un período de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones

¿De qué nos habla la resistencia?

Proporciona información sobre la organización en tres niveles:

Habla de la importancia que la organización le concede al cambio.

Informa sobre el nivel de apertura que el sistema tiene.

Facilita la detención de los miedos que el sistema experimenta y los efectos que percibe.

Manifestación de la resistencia al cambio

• Evocar enojosas consecuencias que acarrean el cambio.

• Abstenerse de cooperar en el proceso.

• Adoptar un comportamiento legalista, totalmente apegado a procedimientos establecidos.

• Desacreditar a los iniciadores del cambio.

• Expresar un “yo te aviso”

• Sobreestimar la actual situación.

Percepción

Proceso por el cual los estímulos se organizan De manera que sean significativos para la

persona

Filtro psicológico

propio Se conforma por : la clase social, socialización, educación, experiencias, necesidades, sueños,

aspiraciones, temores.

Clasificación de estereotipos

Selectividad de la percepción

Tendencia a percibir en función de lo aprendido

Percibir aquellos elementos que confirmen impresiones y rechazar las

que las amenacen

Efectos de un rasgo individual Consiste en pasar a conclusiones o

generalizaciones a partir de una característica

Resistencia del individuo

¿POR QUÉ SE PRODUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

PERSPECTIVA INDIVIDUAL HÁBITOS

SEGURIDAD

FACTORES ECONÓMICOS

CAPACIDAD

RELACIONES

SENTIDO DE DIRECCIÓN

TERRITORIO

FALTA DE CONFIANZA

VALORACIONES DIFERENTES

POCA TOLERANCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL INERCIA ESTRUCTURAL

ENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIO

INERCIA GRUPAL

RELACIONES ESTABLECIDAS DE PODER

ASIGNACIÓN ESTABLECIDA DE RECURSOS

¿Cómo disminuir las resistencias? • Escuchar expresiones de resistencia y manifestar

empatía.

• Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.

• Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización.

• Reducir incertidumbre e inseguridad.

• Buscar apoyos que fomenten las credibilidad.

• No combatir la resistencia, es solo un síntoma.

• No imponer el cambio.

• Hacer un cambio participativo.

¿Cómo disminuir las resistencias? Establecer el dialogo e intercambiar y

confrontar percepciones y opiniones.

Plantear problemas, no soluciones unilaterales.

Realizar cambios continuamente aún cuando sean pequeños.

Crear un compromiso común.

Plantear el costo-beneficio del cambio.

EDUCACIÓN- COMUNICACIÓN

PARTICIPACIÓN- INTERVENCIÓN

FACILIDAD- APOYO

NEGOCIACIÓN- ACUERDO

MANIPULACIÓN- COOPTACIÓN COERCIÓN IMPLÍCITA-

COERCIÓN EXPLÍCITA

GESTIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

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Las organizaciones que aprenden

Una organización que aprende es una

organización que ha desarrollado una capacidad continua para adaptarse y cambiar.

Dichas organizaciones, cuando detectan un error buscan maneras de corregirlo que implican cambios en los objetivos, política y rutinas de la organización. Puede decirse que son innovadoras en cuanto que son capaces de apartarse de presupuestos y normas profundamente enraizados en la organización.

CARACTERISTICAS

Existe una visión compartida por todos.

Se abandonan maneras antiguas de pensar y trabajar.

Los miembros de la organización consideran que los procesos forman parte de un sistema de interrelaciones.

Las personas se comunican abiertamente unas con otras.

Los miembros de la organización dejan a un lado sus intereses personales y departamentales.

La fragmentación que origina la especialización al crear barreras interfuncionales que dificultan la comunicación y el entendimiento.

CARACTERISTICAS

Establecen una estrategia en la que la dirección manifiesta en su compromiso con el cambio, la innovación y la mejora continua.

Rediseñan la estructura organizativa para evitar que obstaculice el aprendizaje.

Transforman la cultura organizativa para conseguir que valore positivamente la asunción de riesgos, la comunicación abierta y el crecimiento basado en la innovación.

KNOWLEDGE WORKERS

• Son trabajadores que se gestionan a sí mismos.

• La innovación continua debe ser parte de su

trabajo.

• Necesitan formación y aprendizaje continuo.

• Su productividad no se basa tanto en la

cantidad como en calidad.

• Han de tratarse como un activo en lugar de un

costo.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

EMPRESAS CON CONOCIMIENTOS

• Aquellas organizaciones totalmente adaptadas a sus

clientes.

• El servicio surge del proceso continuo de resolución de

problemas entre los clientes y los equipos de expertos.

• Tratan a los clientes individualmente, sin forzarlos a

adaptarse al producto desarrollado.

• Adaptan los productos a los clientes.

• El personal clave de estas organizaciones, el que posee el

conocimiento, tiende a ser muy competente, con mucha

formación y/o experiencia profesional.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Conjunto de actividades relacionadas con la dirección y

administración de la totalidad de los flujos de conocimiento

en la organización. Se concreta a las funciones de creación ,

transferencia, utilización y absorción de los mismos, con el

objetivo de generar competencias básicas esenciales.

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ