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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

DECANATO DE EDUCACION AVANZADA

NÚCLEO: REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS

PROGRAMA ANALÍTICO

PROGRAMA: ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD CURRICULAR: PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO: 50624

UNIDADES CRÉDITOS: TRES (03)

ELABORADO POR: Dr. ORLANDO RODRIGUEZ

FECHA: OCTUBRE, 2013

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1. INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DE LA UNIDAD CURRICULAR.

Es indudable la importancia que cada día adquieren las organizaciones públicas y privadas al contar con un Talento

Humano competitivo, capaz de entender y comprender de manera inteligente la forma de resolver determinada situación,

desarrollando habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Por consiguiente, surge

la necesidad de formar profesionales en este campo. En tal sentido, la presente unidad curricular pretende mostrar una

visión integral de la Planificación Estratégica de los Recursos Humanos, de manera que permita al futuro profesional

tener una visión completa de su campo de acción, capaz de identificar diversos tópicos de la administración, gerencia y

planificación.

Se propone para el desarrollo de esta unidad curricular, una estrategia de aprendizaje dinámica y altamente participativa,

en la cual se tomen en consideración el conocer, el hacer y el ser-convivir. El primero permitirá comprender el papel de las

organizaciones públicas y privadas en el desarrollo económico y social, mediante la investigación e interpretación de las

referencias históricas que faciliten el conocimiento y la relación entre la gerencia del talento humano y la importancia de la

planificación, estrategias y políticas organizacionales. El segundo, permitirá analizar los conocimientos adquiridos,

vivencias y experiencias, casos y problemas desarrollados en el transcurso del periodo académico; y por último, el ser-

convivir, fortalecerá como seres sociales proactivos los lineamientos necesarios para la formulación de un plan estratégico

de talento humano y la investigación como aporte a la comunidad. Desde este enfoque, el facilitador guía, orienta, conduce

el proceso de aprendizaje, asimismo, debe incentivar al participante hacia la búsqueda de métodos, técnicas y

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procedimientos propios de las ciencias sociales con el objeto de lograr los objetivos de aprendizaje previamente

establecidos.

Actualmente, se considera la Planificación Estratégica de Recursos Humanos como una de las más importantes

técnicas gerenciales, ya que por medio de la misma, se fortalece cualquier organización sea esta pública o privada. Así, se

convierte en un proceso enfocado hacia la innovación, el liderazgo, la cultura y el clima organizacional como factores

determinantes en el desempeño laboral. La citada unidad curricular se dicta en el programa; Especialización en Gerencia

de Recursos Humanos (E49) y se identifica dentro del pensum de estudio como un curso obligatorio con 3 unidades de

crédito y el código asignado es el 50624.

Ahora bien, considerando lo estipulado en la Ley Organiza de Educación (2009), Articulo 15, Numerales 1 y 4: “De los fines

de la educación”, se señala la responsabilidad del Estado, en el desarrollo del potencial creativo del ser humano basado

en la valoración ética y social del trabajo liberador y la participación activa; y así como el fomento al respeto a la dignidad

de las personas y la formación transversalizada por valores éticos; en los Artículos 32 y 33 de la misma Ley, se caracteriza

la educación universitaria como un proceso de formación integral y permanente de individuos críticos, reflexivos y sensibles,

cuyos procesos rectores son la pertinencia, la formación integral y la innovación, entre otros. En concordancia con lo

anterior, el Plan Nacional Simón Bolívar (2007-2013), en la Tercera Directriz: Democracia Protagónica y Revolucionaria”,

Objetivo III-2.4, propone construir en el sector publico para la Transformación de la Sociedad, III-2.5, de los nuevos

espacios para la gestión pública; III-3.2.3, sobre el comportamiento y los valores democráticos; III-3.6 elevar los niveles de

equidad, eficiencia y calidad de la acción pública, apartes: 6.1,6.2,6.3,6.4,6.5; IIII-3.7 plantea la nueva ética del servidor

público, apartes 7.1,7.2,7.3. y la Propuesta del Candidato de la Patria Comandante Hugo Chávez para la Gestión

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Bolivariana Socialista 2013-2019, Programa de la Patria, en el Objetivo Nacional1.5. el cual hace referencia a: Desarrollar

nuestras capacidades científico-tecnológicas vinculadas a las necesidades del pueblo.

Por lo tanto, ocupa un lugar prioritario las estrategias oficiales, las cuales se basan en la transformación de su concepción

y sus prácticas. Necesarias para que se produzcan los cambios económicas, sociales, culturales y políticas de nuestra

realidad, tratando de construir una sociedad justa, de igualdad, libre, solidaria, independiente y soberana, razón por la cual,

la Universidad Nacional Experimental Simón Rodriguez, asume el desafío de formar profesionales comprometidos con las

transformaciones de la realidad histórica existente, tanto en Latinoamérica como en nuestro país, con la posibilidad de

aplicar sus conocimientos en la construcción de un nuevo ordenamiento económico-social que permita superar las

posibilidades de subdesarrollo.

Es así como, los Especialistas en Recursos Humanos egresados de esta prestigiosa casa de estudios, deben poseer una

comprensión actualizada de los diferentes enfoques que se derivan de la gerencia con principios y valores éticos

fundamentales, direccionados al logro de los objetivos planteados. Lo que origina una capacidad de generar una visión

compartida del pensamiento sistemático, entendiendo que, el principal capital es la gente, lo cual se traduce en estabilidad

laboral y en el compromiso compartido entre el trabajador y el empleador, impulsando de esta manera el trabajo en equipo,

fomentando la tolerancia e incrementado la adopción de responsabilidades.

2. OBJETIVOS DE LA UNIDAD CURRICULAR

2.1 Objetivo General:

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2.1.1. Analizar los aspectos y elementos derivados de la planificación estratégica de los talentos humanos en las

organizaciones, de acuerdo con las exigencias del mercado laboral a nivel nacional, latinoamericano y

mundial.

2.2. Objetivos Específicos:

2.2.1. Establecer las relaciones existentes entre la gerencia del talento humano, la formulación de estrategias y

políticas organizacionales tanto en sectores públicos como privados.

2.2.2. Interpretar los modelos de planificación estratégica del talento humano, y su relación con las nuevas

tendencias administrativas a escala nacional, latinoamericana y mundial.

2.2.3. Analizar los principios y modelos del proceso de gestión del talento humano.

2.2.4. Formular el proceso de la planificación estratégica de talento humano en concordancia con las estrategias

y políticas organizacionales.

3. CONTENIDOS

3.1. UNIDAD I: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO, LA PLANIFICACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS Y POLÍTICAS

ORGANIZACIONALES.

3.1.1. Contenidos Conceptuales:

Condiciones históricas del surgimiento de la planificación estratégica.

Los enfoques de la planificación estratégica y las conceptualizaciones de gerencia, planificación estratégica, cultura

organizacional, políticas organizacionales y talento humano.

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La incorporación de la planificación estratégica organizacional y de talento humano como recurso fundamental para

la administración pública en contextos de cambio.

La incidencia de la cultura organizacional en la planificación estratégica del talento humano.

Los problemas que confrontan los vínculos entre planificación estratégica organizacional y planificación del talento

humano, particularmente en la administración pública y en el contexto socio-económico y político actual de

Venezuela.

3.1.2. Contenidos Procedimentales:

Interpretación de los enfoques, estratégico corporativo, estratégico situacional, normativos-prospectivo, y

comunicacional de la planificación estratégica. Interpretar las definiciones de gerencia, planificación estratégica,

cultura y políticas organizacionales y talento humano.

Describir como se ha trasformado la Administración Pública por la incorporación de la planificación estratégica

organizacional.

Explicación de las causas que pudieran originar situaciones administrativas irregulares al relacionar la planificación

estratégica organizacional y planificación del talento humano, particularmente en la administración pública y en el

contexto socio-económico y político actual de Venezuela.

3.1.3. Contenidos Actitudinales:

Aceptación de las relaciones entre la gerencia del talento humano, la planificación de las estrategias y políticas

organizacionales.

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3.2. UNIDAD II: MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO, EN SU RELACIÓN CON

LAS NUEVAS TENDENCIAS ADMINISTRATIVAS A ESCALA NACIONAL, LATINOAMERICANA Y MUNDIAL

3.2.1. Contenidos Conceptuales:

Los Modelos de planificación estratégica y sus conceptos de estrategia y dirección estratégica. Los modelos de

planificación estratégica que se aplican en el sector público y en el sector privado: Modelo FODA o DOFA; el modelo

de grupo de interés, el modelo CLAD (Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo). Aspectos

comunes y diferenciados de dicho modelos.

La dirección estratégica como proceso integrado por: (a) el análisis de la información básica del entorno y de la

organización; (b) la planificación como definición de objetivos y estrategias; (c) La implementación y seguimiento.

Análisis de tipos de estrategias de acuerdo con los tipos de organización y sus finalidades.

Formulación de estrategias, de acuerdo con la misión de la organización, sus políticas y sus entornos.


Descripción de los Modelos de planificación estratégica.

Análisis de la DOFA.

Contraste de los modelos de planificación estratégica de talento humano

Reconocimiento de los entornos organizacionales

Diseño de estrategias organizacionales

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Espíritu crítico de los modelos de planificación estratégica y la disposición por crear estrategias organizacionales.

3.3. UNIDAD III: PRINCIPIOS Y MODELOS DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 3.3.1. Contenidos Conceptuales

Principios fundamentales para la gestión del talento humano: (a) la condición de los empleados y/o servidores

públicos como seres humanos y no solo como recursos humanos, lo que implica la orientación de las políticas hacia

su inclusión y su participación; (b) Los empleados y/o servidores públicos son agentes inteligentes y activos, no

reactivos ni pasivos; constituyen la principal fuerza para ser posible buenos resultados y productividad en la

organización; (c) la gestión humana es la que permite la cooperación de las personas para alcanzar objetivos

organizacionales e individuales.

Los modelos de gestión de talento humano como parámetros para la planificación estratégica, acorde con la

organización, su misión y políticas: Entre otros, por ejemplo: (a) Modelo de análisis multifacético de las

interdependencias en la gestión organizacional; (b) Modelo de aproximación metodológica para la gestión el

aprendizaje; (c) Modelo de gestión humana y aprendizaje organizacional; (d) Modelo de gestión para agregar valor

a la empresa.

3.3.2. Contenidos Procedimentales

Análisis de los principios fundamentales para la gestión del talento humano

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Interpretación de los modelos de gestión de talento humano como parámetros para la planificación estratégica


Interés por conocer los principios y modelos de gestión de talento humano.

3.4. UNIDAD IV: EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO 3.4.1. Contenidos Conceptuales:

Caracterización del proceso de planificación estratégica del talento humano

Marcos temporales y espaciales como factores que inciden en las definiciones temporales de la planificación

estratégica del talento humano.

Fases del proceso de planificación estratégica del talento humano (De análisis, previsión o prognosis, programación,

realización, seguimiento y control, y presentación de resultados)


Ejecución del proceso de planificación estratégica de talento humano

Explicitación de las fases del proceso de planificación estratégica del talento humano


Disposición por internalizar el proceso de planificación estratégica de talento humano

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4. PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE FACILITACIÓN DE LOS APRENDIZAJE

UNIDAD I: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO, LA PLANIFICACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS Y POLÍTICAS ORGANIZACIONALES. Objetivo Específico: Establecer las relaciones que existen entre la gerencia del talento humano, la planificación de las estrategias y políticas organizacionales

CONTENIDOS ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE

RECURSOS/MEDIOS PARA EL APRENDIZAJE

EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

- Condiciones históricas del

surgimiento de la planificación estratégica.

- Los enfoques de la planificación estratégica y las conceptualizaciones de gerencia, planificación estratégica, cultura organizacional, políticas organizacionales y talento humano.

- La incorporación de la planificación estratégica organizacional y de talento humano como recurso fundamental para la administración pública en contextos de cambio.

Actividades del Facilitador: Lecturas analíticas y críticas: David Fred. (2005). Conceptos de la administración estratégica. Contenido: Análisis de las Fuerzas Competitivas. Análisis foda Actividades: El Análisis Porter de las cinco fuerzas es un modelo estratégico elaborado por el economista y profesor Michael Porter de la Universidad de Harvard Business School en 1989 Contenido: Proceso de planificación del talento humano.

Los recursos y/o medios: Acudir al uso de las tecnologías de información y comunicación (internet, correo electrónico, Chat, participación foros electrónicos y blogs, visualización de videos y diapositivas, entre otros) y de los medios impresos, seleccionando información pertinente y actualizada.

Se sugiere aplicar una Evaluación Diagnóstica con el fin de conocer el nivel o estado en que se encuentran los participantes al inicio del proceso educativo. En este sentido, este tipo de evaluación tiene un carácter preventivo.

http://es.wikipedia.org/wiki/Economista

http://es.wikipedia.org/wiki/Michael_Porter

http://es.wikipedia.org/wiki/Harvard_Business_School


http://es.wikipedia.org/wiki/1989

http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml

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- La incidencia de la cultura organizacional en la planificación estratégica del talento humano.

- Los problemas que confrontan los vínculos entre planificación estratégica organizacional y planificación del talento humano, particularmente en la administración pública y en el contexto socio-económico y político actual de Venezuela.

- Interpretación de los enfoques, estratégico corporativo, estratégico situacional, normativos-prospectivo, y comunicacional de la planificación estratégica. Interpretar las definiciones de gerencia, planificación estratégica, cultura y políticas organizacionales y talento humano. - Describir como se ha trasformado la Administración Pública por la incorporación de la planificación estratégica organizacional. - Explicación de las causas que pudieran originar situaciones administrativas irregulares al relacionar la

Actividades: Lectura crítica de la bibliografía de Ulrich Dave. (2000) Evaluación de Resultados. El nuevo desafío para los profesionales de Recursos Humanos. España Ediciones Granica Contenido: Etapas: demanda del trabajo y estimación de oferta de trabajo. Actividad: Ulrich Dave. (2000) Evaluación de Resultados. El nuevo desafío para los profesionales de Recursos Humanos. España Ediciones Granica Giordani C. Jorge. (2006) Escuela Venezolana de Planificación Vila Planes Enrique. (2001) Planificar. Escuela Venezolana de Planificación.. Actividades del Participante: Los participantes efectúan lecturas comprensivas y críticas de los contenidos señalados en la presente unidad del curso.

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planificación estratégica organizacional y planificación del talento humano, particularmente en la administración pública y en el contexto socio-económico y político actual de Venezuela. - Aceptación de las relaciones entre la gerencia del talento humano, la planificación de las estrategias y políticas organizacionales

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UNIDAD II: MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO Objetivo Específico: Interpretar los modelos de planificación estratégica del talento humano, en su relación con las nuevas tendencias administrativas a escala nacional, latinoamericana y mundial.




- Los Modelos de planificación estratégica y sus conceptos de estrategia y dirección estratégica. Los modelos de planificación estratégica que se aplican en el sector público y en el sector privado: Modelo FODA o DOFA; el modelo de grupo de interés, el modelo CLAD (Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo). Aspectos comunes y diferenciados de dicho modelos.

- La dirección estratégica como proceso integrado por: (a) el análisis de la información

Actividades del Facilitador: Lectura crítica y reflexiva como referencia de Migthzberg, H. (1997). El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. Consulta del texto Estrategia Empresarial por Hax Arnoldo. (1997). Consulta del material bibliográfico de Ospina, S. 2002. Construyendo capacidad institucional en América Latina: El papel de la evaluación como herramienta modernizadora. VII


- Presentación escrita de un Trabajo de Investigación, con las normas establecidas en clase.

- Exposición por parte de los integrantes del equipo, del Trabajo de Investigación.

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básica del entorno y de la organización; (b) la planificación como definición de objetivos y estrategias; (c) La implementación y seguimiento.

- Análisis de tipos de estrategias de acuerdo con los tipos de organización y sus finalidades.

- Formulación de estrategias, de acuerdo con la misión de la organización, sus políticas y sus entornos. - Descripción de los Modelos de planificación estratégica. - Análisis de la DOFA. - Contraste de los modelos de planificación estratégica de talento humano - Reconocimiento de los entornos organizacionales - Diseño de estrategias organizacionales - Espíritu crítico de los modelos de planificación estratégica y la disposición por crear estrategias organizacionales

Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma del Estado y de la Administración Pública. Lisboa, Portugal: CLAD Calderón G. (2.004) Gerencia del Talento Humano en el sector público: Análisis de entidades públicas de Manizales, Pereira y Armenia. Cuadernos de Administración 17(28) Actividades del Participante: Participan colaborativamente en pequeños grupos a los fines de debatir y consensuar los conocimientos construidos.

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UNIDAD III: PRINCIPIOS Y MODELOS DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Objetivo Específico: Analizar los principios y modelos del proceso de gestión del talento humano.




- Principios

fundamentales para la gestión del talento humano: (a) la condición de los empleados y/o servidores públicos como seres humanos y no solo como recursos humanos, lo que implica la orientación de las políticas hacia su inclusión y su participación; (b) Los empleados y/o servidores públicos son agentes inteligentes y activos, no reactivos ni pasivos; constituyen la principal fuerza para ser posible buenos resultados y productividad en la organización; (c) la gestión humana es la que permite la

Actividades del Facilitador: Interpretación de casos prácticos ubicados en la siguiente bibliografía: Actividad: Chiavenato I (2002).Gestión del Talento Humano. Bogotá. McGraw-Hill Chiavenato I (2005). Administración de Recursos Humanos.Disponibleen:http://www.gestiopoliss.com/recursosdocumentos/fulldocs/rrhh/admonrrhhari.htl y Selección del Talento Humano por Competencias por Chávez Egno (2008) Peiro, J. M. (1.999) El Modelo Amigo: marco


Realización de un Taller evaluado, sobre principios y modelos del proceso de gestión del talento humano

http://www.gestiopoliss.com/recursosdocumentos/fulldocs/rrhh/admonrrhhari.htl




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cooperación de las personas para alcanzar objetivos organizacionales e individuales.

- Los modelos de gestión de talento humano como parámetros para la planificación estratégica, acorde con la organización, su misión y políticas: Entre otros, por ejemplo: (a) Modelo de análisis multifacético de las interdependencias en la gestión organizacional; (b) Modelo de aproximación metodológica para la gestión el aprendizaje; (c) Modelo de gestión humana y aprendizaje organizacional; (d) Modelo de gestión para agregar valor a la empresa. - Análisis de los principios fundamentales para la gestión del talento humano - Interpretación de los modelos de gestión de talento humano como parámetros para la planificación estratégica - Interés por conocer los principios y modelos de gestión de talento humano.

contextualizador del desarrollo y la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Papeles del psicólogo 72. Álvarez, M. R. (2.005) El papel de los Recursos humanos en la planeación estratégica de una mediana y grande empresa ante la nueva cultura laboral. Universidad Autónoma de Guadalajara Actividades del Participante: Se formulan preguntas y cuestionamientos sobre los aspectos derivados del contenido programático de la presente unidad.

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UNIDAD IV: EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO Objetivo Específico: Formular el proceso de la planificación estratégico de talento humano en concordancia con las estrategias y políticas organizacionales.




- Caracterización del proceso de planificación estratégica del talento humano

- Marcos temporales y espaciales como factores que inciden en las definiciones temporales de la planificación estratégica del talento humano.

- Fases del proceso de planificación estratégica del talento humano (De análisis, previsión o prognosis, programación, realización, seguimiento y control, y presentación de resultados) - Ejecución del proceso de planificación estratégica de talento humano

Actividades del Facilitador:

Lecturas de las siguientes bibliografías: -Davis, K. Y Newstrom. (2003) Comportamiento humano en el trabajo. Undécima edición. McGraw Hill.México. Alles, Martha Alicia. (2000) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Argentina: Editorial Granica Chiavenato I (2005). Administración de Recursos Humanos. Disponible en: http://www.gestiopoliss.com/recursosdocumentos/fulldocs/rrhh/admonrrhhari.htl

Actividades del Participante:


Presentaciones orales y trabajos escritos.

Trabajos y ejercicios que se realizan en clase




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- Explicitación de las fases del proceso de planificación estratégica del talento humano - Disposición por internalizar el proceso de planificación estratégica de talento humano

Representan el conocimiento adquirido, de manera individual y grupal, a través de mapas de conceptos, diagramas de flujo y/o resúmenes

5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Álvarez, M. R. (2.005). El papel de los Recursos Humanos en la planeación estratégica de una mediana y grande

empresa ante la nueva cultura laboral. Universidad Autónoma de Guadalajara

Alles, Martha Alicia. (2000). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Argentina: Editorial Granica.

Amado Néstor. (2005). Gerenciar La Expansión. Editorial Dapon. Estado Mérida - Venezuela

Azuaje Eduardo (2008) Talento Humano, su capital gerencial. Grupo Pomaire de Venezuela. Caracas

Betancourt Eduardo (2010). La Planificación Estratégica del Capital Humano en el siglo XXI. Universidad Central de

Venezuela

Bordeleau Yvan (1997) Modelos de Investigación para el desarrollo de Recursos Humanos. Editorial Trillas. Mexico DF.

Brickley, James A; Clifford y Zimmerman. (2004) Diseño de organizaciones para crear valor. México: Editorial Mc Graw

Hill.

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Calderón G. (2.004). Gerencia del Talento Humano en el sector público: Análisis de entidades públicas de Manizales,

Pereira y Armenia. Cuadernos de Administración 17(28)

Chavez Egno (2008). Selección del Talento Humano por Competencias. Universidad del Zulia. Venezuela.

Chiavenato I (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá. McGraw-Hill

Chiavenato I (2005). Administración de Recursos Humanos. Disponible en:


Davis, K. Y Newstrom. (2003) Comportamiento humano en el trabajo. Undécima edición. McGraw Hill.México.

David, F. (2005). Conceptos de la administración estratégica. Editorial Prentice Hall.

Deming W. Edward. (1989). Calidad, Productividad y Competitividad. España: Editorial Díaz Santos.

Dolan, Simón; Martín, Irene (2000). Los 10 mandamientos para la Dirección de Personas. España: Ediciones Gestión

2000

Fitz-enz, Jac. Cómo medir la gestión de los Recursos Humanos. Bilbao: Ediciones Deusto

Friend John. (2002). Planificando Bajo Presión. El enfoque de escogencia estratégica. Publicaciones Iveplan. Caracas-

Venezuela.

Giordani C. Jorge. (2006) Escuela Venezolana de Planificación. Caracas – Venezuela

Harvard Business Essentials. (2003) Gestionar el cambio y la transición. España: Ediciones Deusto.

Hax Arnoldo. (1997) Estrategia Empresarial. Ediciones El Ateneo. Buenos Aires Argentina

IESA / HAY (1995). Los retos y dilemas de la gestión de Recursos Humanos como apoyo a la competitividad en

organizaciones venezolanas. Caracas.


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Mag Juan Carlos (2005). Administración de personal: capacitación, entrenamiento, reclutamiento y selección

Disponible en: http://www.monografías.com

Migthzberg, H. (1997). El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. México: Prentice Hall.

Ospina, S. (2002). Construyendo capacidad institucional en América Latina: El papel de la evaluación como

herramienta modernizadora. VII Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma del Estado y de la Administración

Pública. Lisboa, Portugal: CLAD

Peiro, J. M. (1.999). El Modelo Amigo: marco contextualizador del desarrollo y la gestión de recursos humanos en las

organizaciones. Papeles del psicólogo 72.

Porter Michael E. (1989). El Modelo de las 5 fuerzas. Universidad de Harvard Business School

Ulrich Dave. (2000). Evaluación de Resultados. El nuevo desafío para los profesionales de Recursos Humanos. España

Ediciones Granica.

Valdez Magin (1992) La Gerencia Efectiva. Editorial Planeta Venezolana. Caracas

Vila Planes Enrique (2001). Planificar. Escuela Venezolana de Planificación.. Caracas -Venezuela

Wright, Patrick, Dyer, Lee y Takla. (2000). Nuevos desafíos de la Gerencia Estratégica de Recursos Humanos.

Creatividad, agilidad y acción. Caracas: Ediciones IESA.

http://www.monografías.com/



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6.- EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJE

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO REGIONAL DEL EDUCACION AVANZADA.

Programa: Especialización en Gerencia de Recursos Humanos . Componente de la Especialización: Curso Obligatorio. Período Académico: _______________ Fecha: ___________________ Facilitador: Dr. Orlando Rodriguez

Unidad Curricular: Planificación Estratégica de Recursos Humanos Código: 50624 Sección: _____ Día: _____________

Hora: ________________________ Ambiente: _______

Contrato de Aprendizaje

Unidades Objetivos de

Aprendizaje Actividades de Aprendizaje Actividades de Evaluación Ponderación Fecha

I.- Gerencia del talento humano, la planificación de las estrategias y políticas organizacionales.

Establecer las relaciones que existen entre la gerencia del talento humano, la planificación

Actividades del Facilitador: Lecturas analíticas y críticas: David Fred. (2005). Conceptos de la administración estratégica. Contenido: Análisis de las Fuerzas Competitivas. Análisis foda Actividades: El Análisis Porter de las cinco fuerzas es un modelo estratégico elaborado por el economista y profesor Michael Porter de la Universidad de Harvard Business School en 1989

Se sugiere aplicar una Evaluación Diagnóstica con el fin de conocer el nivel o estado en que se encuentran los participantes al inicio del proceso educativo. En este sentido, este tipo de evaluación tiene un carácter preventivo.

20%

http://es.wikipedia.org/wiki/Economista

http://es.wikipedia.org/wiki/Michael_Porter



http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml

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de las estrategias y políticas organizacionales

Contenido: Proceso de planificación del talento humano. Actividades: Lectura crítica de la bibliografía de Ulrich Dave. (2000) Evaluación de Resultados. El nuevo desafío para los profesionales de Recursos Humanos. España Ediciones Granica Contenido: Etapas: demanda del trabajo y estimación de oferta de trabajo. Actividad: Ulrich Dave. (2000) Evaluación de Resultados. El nuevo desafío para los profesionales de Recursos Humanos. España Ediciones Granica Giordani C. Jorge. (2006) Escuela Venezolana de Planificación Vila Planes Enrique. (2001) Planificar. Escuela Venezolana de Planificación.. Actividades del Participante: Los participantes efectúan lecturas comprensivas y críticas de los contenidos señalados en la presente unidad del curso.

II.- Modelos de planificación estratégica del talento humano, en su relación con las nuevas tendencias administrativas a escala nacional, latinoamericana y mundial

Interpretar los modelos de planificación estratégica del talento humano, en su relación con las nuevas tendencias administrativas a escala nacional, latinoamericana y mundial.

Actividades del Facilitador: Lectura crítica y reflexiva como referencia de Migthzberg, H. (1997). El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. Consulta del texto Estrategia Empresarial por Hax Arnoldo. (1997). Consulta del material bibliográfico de Ospina, S. 2002. Construyendo capacidad institucional en América Latina: El papel de la evaluación como herramienta modernizadora. VII Congreso Internacional del CLAD sobre Reforma del Estado y de la Administración Pública. Lisboa, Portugal: CLAD Calderón G. (2.004) Gerencia del Talento Humano en el sector público: Análisis de entidades públicas de Manizales, Pereira y Armenia. Cuadernos de Administración 17(28) Actividades del Participante:

- Presentación escrita de un Trabajo de Investigación, con las normas establecidas en clase.

- Exposición por parte de los integrantes del equipo, del Trabajo de Investigación.

20%

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Participan colaborativamente en pequeños grupos a los fines de debatir y consensuar los conocimientos construidos.

III.- Principios y modelos del proceso de gestión del talento humano.

Analizar los principios y modelos del proceso de gestión del talento humano.

Actividades del Facilitador: Interpretación de casos prácticos ubicados en la siguiente bibliografía: Actividad: Chiavenato I (2002).Gestión del Talento Humano. Bogotá. McGraw-Hill Chiavenato I (2005). Administración de Recursos Humanos.Disponibleen:http://www.gestiopoliss.com/recursosdocumentos/fulldocs/rrhh/admonrrhhari.htl y Selección del Talento Humano por Competencias por Chávez Egno (2008) Peiro, J. M. (1.999) El Modelo Amigo: marco contextualizador del desarrollo y la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Papeles del psicólogo 72. Álvarez, M. R. (2.005) El papel de los Recursos humanos en la planeación estratégica de una mediana y grande empresa ante la nueva cultura laboral. Universidad Autónoma de Guadalajara Actividades del Participante: Se formulan preguntas y cuestionamientos sobre los aspectos derivados del contenido programático de la presente unidad.

Realización de un Taller evaluado, sobre principios y modelos del proceso de gestión del talento humano

30%

IV.- El proceso de planificación estratégica de talento humano

Formular el proceso de la planificación estratégico de talento humano en concordancia con las estrategias y políticas organizacio-nales.

Actividades del Facilitador: Lecturas de las siguientes bibliografías: -Davis, K. Y Newstrom. (2003) Comportamiento humano en el trabajo. Undécima edición. McGraw Hill.México. Alles, Martha Alicia. (2000) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Argentina: Editorial Granica Chiavenato I (2005). Administración de Recursos Humanos. Disponible en: http://www.gestiopoliss.com/recursosdocumentos/fulldocs/rrhh/admonrrhhari.htl Actividades del Participante:

Presentaciones orales y trabajos escritos.

Trabajos y ejercicios que se realizan en clase

30%






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Representan el conocimiento adquirido, de manera individual y grupal, a través de mapas de conceptos, diagramas de flujo y/o resúmenes

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO REGIONAL DEL EDUCACION AVANZADA.

Programa: Especialización en Gerencia de Recursos Humanos . Componente de la Especialización: Curso Obligatorio. Período Académico: _______________ Fecha: ___________________ Facilitador: Dr. Orlando Rodriguez

Unidad Curricular: Planificación Estratégica de Recursos Humanos Código: 50624 Sección: _____ Día: _____________

Hora: ________________________ Ambiente: _______

Contrato de Aprendizaje

Por medio del presente, declaramos que aceptamos el Contrato de Aprendizaje acordado entre los Participantes y el Facilitador:

No. Apellidos y Nombres Cédula No. Firma: Observaciones

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OR/MT/AC/RC/oct2013

repÚblica bolivariana de venezuela universidad … · objetivo iii-2.4, propone construir en el...

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