proyecto de investigacion finanzas

7/23/2019 Proyecto de Investigacion Finanzas

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Tema:

AUDITORA DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO DEL

BANCO CENTRAL DE RESERVA DEL PERU

Autores:

Asesor:

Ch!"a#o$ %&'(


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)*!e

'+ Rea"*a* Pro,"em-t!a:....................................................................................3

%+ .ust/!a!0):.....................................................................................................4

1+ O,2et3os:...........................................................................................................4

1+'+ O,2et3o Ge)era":........................................................................................4

1+%+ O,2et3o es4e!5/!o:...................................................................................4

6+ Mar!o te0r!o:....................................................................................................4

4.1. Auditora de gestin de recursos humanos..................................................4

4.2. Control del desempeo del personal..........................................................11

6+1+ 7u)!o)es *e "a A*m)stra!0).............................................................126+6+ Gest0) estrat89!a *e" re!urso huma)o..............................................14

6+(+ E3a"ua!0) *e" *esem4eo.....................................................................15

(+ Pro4uestas.......................................................................................................17

5.1. Ttulo...........................................................................................................17

5.2. Introduccin................................................................................................17

5.3. !"eti#o.......................................................................................................1$

5.4. %etodologa empleada...............................................................................1$

5.5. &enta"as de la propuesta............................................................................1'

5.(. Indicadores.................................................................................................2)

;+ Co)!"uso)es:.................................................................................................2)


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'+ Rea"*a* Pro,"em-t!a:

*n la +estin de ,ecursos -umanos del anco Central de ,eser#a/ se ha

o!ser#ado ciertas conductas inapropiadas/ por parte de los tra!a"adores

0ue la integran/ tales como la desorganiacin/ el ausentismo la!oral/ las

relaciones interpersonales impropias/ la alta de autoridad/ el a!andono de

unciones/ etc. tro pro!lema o!ser#ado/ es la inoperancia del rol de

auditora interna/ la 0ue poco o nada e"erce su uncin e#aluadora

reguladora.

Como consecuencia de estos pro!lemas/ la producti#idad del recurso

humano es deiciente/ rele"ndose en el malestar del usuario 0ue solicita

los ser#icios de dicha rea. *sta situacin signiica 0ue la +estin del,ecurso -umano es ineiciente por consiguiente/ es necesario !uscar

mecanismos 0ue permitan me"orar la administracin de ,ecursos

-umanos. *s por ello/ 0ue se ormula la siguiente interrogante.

%+ .ust/!a!0):

*l presente tra!a"o de In#estigacin se "ustiica por0ue pretende in#estigar

a 0ue se de!e la conducta inapropiada de los tra!a"adores del anco

Central de ,eser#a del er6 en sus respecti#as la!ores reas.*s por ello 0ue a tra#s de este estudio se pretende realiar un anlisis

mediante un 8istema de Auditora de la +estin del Capital -umano del

anco Central de ,eser#a del er6/ con la inalidad de identiicar

reconocer las causas del !a"o rendimiento la!oral de los tra!a"adores/

lograr de esta manera una me"ora del desempeo de estos dentro de dicha

institucin inanciera.

1+ O,2et3os:

1+'+ O,2et3o Ge)era":

Analiar el impacto de un 8istema de Auditora en la +estin del Capital

-umano del anco Central de ,eser#a del er6


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1+%+ O,2et3o es4e!5/!o:

Identiicar seleccionar el me"or programa 0ue contri!ua a me"orar

el desempeo del capital humano. Conocer las necesidades o carencias de los empleados para me"orar

su desempeo. Aplicar un programa de auditora interna de gestin de recursos

humanos.

6+ Mar!o te0r!o:

6+'+ Au*tor5a *e 9est0) *e re!ursos huma)os+

Algunas #eces cuando se ha!la de control/ se asocia esta pala!ra a

alg6n aspecto negati#o9 pues se interpreta como restriccin/

delimitacin o inhi!icin. 8in em!argo/ el cometido principal del

control es asegurar 0ue los resultados se a"usten/ tanto como sea

posi!le a los o!"eti#os pre#istos. *sta premisa/ est presente en las

ms actuales ilosoas/ polticas/ estrategias herramientas

empresariales. :a creacin de nue#as estructuras de direccin/ cada

#e ms le;i!les descentraliadas/ sistemas de calidad total/ lasnue#as ormas de organiacin de la produccin/ entre otras

reueran el control como acti#idad de gestin/ es decir/ el control de

todas las unciones o procesos empresariales.


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*ste concepto/ 0ue procede del mundo econmico/ consiste en un

proceso de in#estigacin e#aluacin independiente/ so!re la

inormacin reerente a los recursos humanos de la organiacin.

:a auditora de gestin de recursos humanos/ es el resultado de unproceso de cam!io en la ilosoa de control del 8istema de +estin

de ,ecursos -umanos/ sta se e#al6a desde las perspecti#as de

eecti#idad/ de eiciencia de eicacia.

Algunos autores como -arper :inch =1''2>/ ?erther

Chia#enato =1''3> plantean la auditora de gestin de recursos

humanos como una #a eica para o!tener retroalimentacin 0ue

conduca a un adecuado uncionamiento.

-arper :inch =1''2>/ deinen la auditoria de gestin de recursos

humanos/ como un anlisis de las polticas sistema de gestin @o

desarrollo de los recursos humanos de una organiacin una

e#aluacin de su uncionamiento actual/ con el in de ela!orar una

opinin proesional so!re/ si las acciones lle#adas a ca!o/ en materia

de recursos humanos/ en un perodo de tiempo concreto/ "ustiican

los gastos e in#ersiones realiadas/ adems de seguir acciones

medidas para la me"ora de la gestin del desarrollo de la

renta!ilidad.

:os autores ?erther


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%+:os costos 0ue generan las acti#idades son mu signiicati#os. :as

compensaciones ser#icios al personal/ unido a los sueldos los

salarios/ constituen un porcenta"e mu respeta!le de los gastos

anuales prcticamente en cual0uier organiacin. :as

des#iaciones signiicati#as en los ni#eles adecuados en este

rengln/ pueden incluso llegar a ser peligrosos para la

organiacin.

1+ :as acti#idades de los recursos humanos guardan una relacin

directa con la producti#idad calidad de la organiacin.

Cantera =1''5> ratiica la necesidad de la auditoria/ planteando 0ue

una organiacin no puede cam!iar tan deprisa como e;ige el

momento/ las empresas de!en de estar a"ustando sus estrategias

reormando sus estructuras para adaptarse continuamente/ siendo la

auditoria un recurso au;iliar #ital.

:a auditora de gestin de recursos humanos/ constitue una

necesidad interna en la organiacin/ para la regulacin control de

su estrategia de recursos humanos/ por lo 0ue de!e realiarse

peridicamente o en algunos casos especicos como se deine a

continuacin

1. Antes de decidir la realiacin de un negocio con otra empresa

=ad0uisicin/ usin/ cooperacin>/ con#iene e;aminar los

riesgos la uera de su potencial humano.

2. Cuando un dirigente desea conocer el clima social de la

organiacin.

3. Cuando se 0uiere e#aluar el uncionamiento de un programa

de recursos humanos.

4. Cuando se inicia en el cargo un nue#o director de recursos

humanos.


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5. Cuando los costos de recursos humanos son anormalmente

altos.

Chia#enato =1''3> hace nasis en la necesidad de determinar

patrones de reerencias/ para deinir los pro!lemas en el m!ito de

los recursos humanos/ estos patrones pueden ser de cantidad/

calidad/ tiempo costos. Con el empleo de estos patrones pueden

e#aluarse los resultados de la gestin de recursos humanos o la

e"ecucin de un programa especico.

tra opinin interesante es la de rancisco Da#ier Cantera =1''5>/ el

cual plantea un modelo operati#o de auditoria de gestin de recursos

humanos/ !asado en el concepto de competencia como #alor acti#o

de una empresa/ es decir/ tener o no tener competencia/ es una

#isin ms operati#a cuantiica!le 0ue disponer o no de un ,ecurso

-umano.

*n este sentido la auditoria de!e responder la siguiente pregunta

E-asta 0u punto sir#e la poltica de gestin de recursos humanos/

para atraer/ conser#ar @o desarrollar a personas con las

competencias re0ueridas por la organiacin en el momento actual

uturoF

As la auditoria de gestin de recursos humanos se con#ierte en una

auditoria de competencia/ considerndola como la com!inacin de

tres actores

sa,er con"unto de conocimientos tcnico de gestin.

sa,er ha!er con"unto de ha!ilidades o!tenidas de la

e;periencia el aprendia"e.

sa,er estar con"unto de actitudes.

*n la literatura/ acerca de la auditoria de gestin de recursos

humanos/ se rele"an #arios mtodos 0ue indican cmo desarrollar la

misma. *n el procedimiento !sico planteado por todos/ se aprecia


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cierta concordancia con el %todo +eneral de 8olucin de

ro!lemas/ lo cual se considera signiicati#o en el orden de la

metodologa.


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:a auditora es la acti#idad undamental de la gestin de recursos

humanos 0ue posi!ilita el control de la calidad del 8istema de

+estin de ,ecursos -umanos lo retroalimenta/ sealando 0u se

est haciendo mal cmo se puede cam!iar/ a partir de la

consideracin de un con"unto de indicadores esenciales 0ue

relacionan las polticas de +estin de ,ecursos -umanos sus

acti#idades cla#es/ en correspondencia con la direccin estratgica

la ilosoa organiacional/ comprendiendo adems las interacciones

del sistema con el entorno constitue la acti#idad cla#e de ms

reciente aparicin/ pero de e;trema importancia si se atiende a su

plena dimensin antes caracteriada.

:a uncin de la auditoria es/ por tanto/ do!le pues no slo consiste

en indicar allos ormular pro!lemas/ sino tam!in en !rindar

sugerencias soluciones.

Como se aprecia e;isten cam!ios desde una concepcin de control

e;terno/ donde lo importante era la denuncia de los procesos

inadecuados a la concepcin de auditoria/ donde lo importante es

conocer los allos pero proponiendo #as de soluciones. or tanto/

auditar no es slo diagnosticar el pasado/ sino apreciar el presente

asesorar so!re la e#olucin utura.

*sta #isin implica un desarrollo dinmico cclico de la realidad

empresarial ms 0ue una radiograa es un #deo de seguimiento.

=Cantera/ 1''5>.


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*n la e#aluacin de todos estos elementos "uegan un papel

determinante/ las #arias ormas de o!tencin de la inormacin so!re

la acti#idad de recursos humanos.

*s mu com6n para la o!tencin de estas inormaciones/ el uso delas entre#istas/ encuestas de opinin/ inormacin e;terna/

e;perimentacin/ anlisis de registros clculos anlisis de

indicadores.


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8e puede decir 0ue la administracin se ha ormado conorme han ido

creciendo las necesidades humanas. *n un principio/ los administradores

nacan eran producto de un liderago nato9 pero la e#olucin de la misma

sociedad ue e;igiendo ms conocimientos de organiacin de tra!a"o de

un me"oramiento continuo de los procesos/ los productos las tcnicas

administrati#as.

/ se deine la

administracin como Hel proceso de tra!a"ar con gente recursos para

alcanar las metas organiacionales =pg. (>.

tros autores como/ Joont ?eihrich=s@>/ la deine como el Hproceso de

disear mantener un am!iente en el 0ue las personas tra!a"ando en

grupo alcancen con eiciencia metas seleccionadas =pg. 4>.

or su parte/ Terr GranKlin/ la conci!en como una ciencia o arte/

entendindose esto como un con"unto de conocimientos ordenados

sistematiados de #alor uni#ersal/ 0ue estudia a las empresas

organiaciones con ines descripti#os. 8u o!"eti#o es la comprensin de su

uncionamiento/ e#olucin/ crecimiento conducta. A tra#s de ella se

a!ordan los pro!lemas administrati#os metodolgicamente/ lo 0ue

constitue la !ase o!"eti#a para undamentar la toma de decisiones e

implementar medidas administrati#as adecuadas.

Tomando en cuenta lo ante e;presado el ;ito de una organiacin

depender de una eiciente eica administracin/ !asada en el me"or

apro#echamiento tanto de los recursos humanos como de los materiales

con 0ue cuenta.

6+1+ 7u)!o)es *e "a A*m)stra!0)

*ntre las unciones de la administracin se encuentra

planiicar/ organiar/ e"ecutar controlar todos cada uno de los elementos

o recursos/ tanto humanos como tecnolgicos inancieros 0ue componen


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la organiacin/ con el in de o!tener el logro de sus o!"eti#os metas

organiacionales al menor costo posi!le.

8eg6n Chia#enato =o!.cit>/ enmarca las unciones de la administracin en

cuatro acciones !sicas 0ue se mencionan a continuacin

laniicacin *sta ase se reiere a la ela!oracin de planes de

corto/ mediano o largo plao estn orientados al desarrollo de la

organiacin a tra#s de estrategias 0ue se relacionen con las

e;pectati#as de la organiacin/ su misin #isin los o!"eti#os a

alcanar. rganiar 8e reiere a distri!uir las acti#idades necesarias para el

cumplimiento del tra!a"o entre el personal o miem!ros de grupo.*stas acti#idades estn concentradas asignadas de manera 0ue se

logre un mnimo de gastos un m;imo de satisaccin del personal. *"ecutar *sta ase representa dirigir las acciones necesarias para el

cumplimiento de los planes/ tomando medidas 0ue inicien

contin6en las acciones re0ueridas para 0ue los miem!ros

particulares del grupo la realicen con entusiasta cooperacin. Controlar *s de #ital importancia realiar un plan de e"ecucin

distri!ucin de acti#idades e incluir la super#isin para controlar 0uelas mismas se lle#en a ca!o seg6n el o!"eti#o predeterminado.


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de ersonal/ roceso de %antenimiento de ersonal/ roceso de


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organiacin/ de una orma congruente con la cultura la estrategia de la

organiacin.

6+6+ Gest0) estrat89!a *e" re!urso huma)o

Cuando se utilia el trmino LrecursoM para reerirse al personal de la

organiacin se le est clasiicando sin tomar en consideracin 0ue es el

acti#o humano/ el capital principal de la organiacin/ el cual posee

ha!ilidades caractersticas 0ue le dan #ida/ mo#imiento accin a toda la

organiacin 0ue no puede administrarse sino gestionarse/ por lo cual de

ahora en adelante se emplear el trmino +estin del ,ecurso -umano

para reerirnos a ellos.

:a +estin estratgica del recurso humano/ es deinido por Cuesta como

HN*l con"unto de decisiones acciones directi#as en el m!ito

organiacional 0ue inluan en las personas/ !uscando el

me"oramiento continuo/ durante la planeacin/ implantacin control

de las estrategias organiacionales/ considerando las interacciones

con el entorno. =Cuesta/ 2))5/ pg. 12>.

Tomando en cuenta esta deinicin/ la gestin de recursos humanos

consiste en un con"unto de acti#idades cla#es e imprescindi!les 0ue

interact6an entre s de orma integral son consecuentes con una

estrategia organiacional para alcanar los o!"eti#os.

:a gestin de los recursos a tra#s de la planiicacin del capital humano

intenta asegurar 0ue la organiacin cuente con el talento humanonecesario/ tanto en cantidad como en ha!ilidades calidad/ para su

uncionamiento logro de metas o!"eti#os. ara ello/ se lle#a a ca!o el

proceso de reclutamiento de personas. *n este proceso se intenta localiar/

identiicar atraer suicientes solicitudes de aspirantes capacitados para ser


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seleccionados. :uego del reclutamiento/ se procede a la seleccin de los

ms apropiados entre los candidatos aspirantes.

or su parte Chia#enato =2))4>/ e;presa 0ue en la era de la inormacin

aparecen los e0uipos de gestin con personas. *stos e0uipos sustituen losdepartamentos de recursos humanos gestin de personas. :as tareas

operacionales !urocrticas se transieren a terceros mediante

su!contratacin/ mientras las acti#idades tcticas son delegadas a los

+erentes de lneas de toda la organiacin. :as personas pasi#as no son

administradoras/ se constituen en agentes acti#os e inteligentes 0ue

audan a administrar los dems recursos organiacionales. *l cam!io es

decisi#o puesto 0ue las personas a se consideran socias de la

organiacin 0ue toman decisiones respecto a sus acti#idades/ cumplen

metas alcanan resultados negociados con anticipacin sir#en al clima

para satisacer sus necesidades.

6+(+ E3a"ua!0) *e" *esem4eo

*l desempeo puede deinirse como la aptitud actitud del indi#iduo rente

a los dierentes roles @o situaciones en los 0ue se #e en#uelto durante su

#ida. A medida 0ue transcurre su e;istencia/ la e#aluacin es una acti#idad

propia de su cotidianidad/ e#al6a no solo las cosas a las personas a su

alrededor/ sino tam!in su desempeo ante las acti#idades roles 0ue

enrenta.

:a e#aluacin del desempeo en una organiacin/ puede ser perci!ida

como un registro histrico de actuacin de las personas 0ue la conorma/

as como tam!in el modo de proceder ante algunas situaciones. *sta

e#aluacin de!e ser continua/ desde su inicio durante su desarrollo. :a

e#aluacin del desempeo permite tomar decisiones 0ue genere un me"or

rendimiento en el logro de los o!"eti#os traados.

?erther G / deinen la e#aluacin como Hel proceso mediante el

cual se estima el rendimiento glo!al del empleado =pg. 2'5>. Igualmente/


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el autor seala 0ue la e#aluacin es una apreciacin sistemtica del

desempeo de cada persona/ en uncin de las acti#idades 0ue cumple

de las metas resultados 0ue de!e alcanar. %ide hasta 0u grado el

tra!a"ador cumple con los re0uisitos de su tra!a"o/ re#isa su acti#idad

producti#a como contri!ue para lograr las metas esta!lecido. A tra#s de

la e#aluacin se puede determinar las ha!ilidades capacidades del

tra!a"ador/ si tiene necesidad de capacitacin/ tomar los correcti#os

necesarios.

A la hora de conceptualiar/ Terr G ranKlin =1'$(>/ en su li!ro rincipios

de Administracin esta!lece la e#aluacin del desempeo como una

acti#idad cla#e/ la cual estima continuamente el desempeo de un

tra!a"ador contra los re0uisitos determinados del puesto.

or su parte Cuesta =o!.cit>/ la deine no solo como una acti#idad cla#e de

la gestin de recursos humanos/ 0ue permite la ormacin del personal/

adems la cataloga como decisi#a para la organiacin/ aadiendo/

acertadamente/ H8u desarrollo eecti#o decide la super#i#encia empresarial.

*l directi#o 0ue desatienda la ormacion es de una ignorancia total/ 0ue de

immediato de!e ser sustituido. =pg. 12>

A tra#s de la e#aluacin del desempeo indi#idual/ las personas 0ue tienen

a su cargo la direccin de otros empleados/ lo retroalimentan so!re la

manera en 0ue cumple sus unciones acti#idades/ alentando a0uellos 0ue

e;cedan o tengan un desempeo satisactorio/ tomando acciones

correcti#as cuando el desempeo sea inerior a lo planiicado seg6n los

o!"eti#os.

ara la ela!oracin del peril del cargo/ se toma en cuenta el propsito o

descripcin del puesto/ las tareas undamentales/ responsa!ilidades

principales o reas de resultados cla#es.


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(+ Pro4uesta

(+'+ T5tu"o

Auditora de la +estin del Capital -umano del anco Central de

,eser#a del er6.

(+%+ I)tro*u!!0)

*n la presente propuesta se detall una serie de instrumentos

tcnicas para identiicar e#aluar las directrices polticas de

recursos humanos del anco Central de ,eser#a del er6. Oo se

trata 6nicamente de imaginar sistemas para calcular costes

rendimientos/ sino 0ue es tam!in una orma nue#a de pensar en la

gestin de los recursos humanos. *l in es poseer un sistema de

inormacin/ 0ue permita compro!ar lo 0ue se hace en materia de

recursos humanos as orecer a la direccin la inormacin

suiciente para acilitar la toma de decisiones en el sector de

personal/ una !ase para "ugar sus esueros para me"orar su

capital humano.

(+1+ O,2et3o

Contar con un 8istema de Inormacin 0ue permita compro!ar lo 0ue

se hace en materia de recursos humanos.

(+6+ Meto*o"o95a em4"ea*a

*;isten di#ersas maneras de auditar las prcticas de recursos

humanos realiadas por el departamento de personal de una

empresa. Algunas empresas contratan un consultor e;terno 0ue

cuente con una e;periencia contrastada en la realiacin de

auditoras de recursos humanos/ a 0uien se considera una

autoridad en la materia. *l consultor puede/ por ordenamiento de la

empresa/ desarrollar una auditora glo!al de todas las prcticas del

departamento o/ pueden tam!in dedicar tiempo parcial algunos

aspectos de las prcticas polticas de la direccin de ,ecursos


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-umanos. tras empresas utilian su propio personal orman

comisiones de auditoras 0ue tienen como coordinador al director de

recursos humanos. Tam!in ca!e la posi!ilidad de ormar estas

comisiones con personal de la empresa contratar un consultor

e;terno 0ue les oriente aporte su e;periencia como auditor en otras

empresas.

*l momento de auditar es decisin de la propia direccin de la

organiacin responsa!ilidad de recursos humanos.

Cantera =1''5>/ plantea 0ue antes de e;aminar una auditora de

recursos humanos se de!e rele;ionar so!re tres m!itos de

actuacin

1. Anlisis de la cultura de la empresa.

2. Anlisis de la estrategia de la empresa.

3. Anlisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.

:a auditora de recursos humanos de!e comenar con el anlisisde am!os componentes

:a cultura se conigura como una serie de rasgos comunes a

todos o por los menos a la gran maora de los miem!ros de una

empresa 0ue son normas implcitas 0ue inluen so!re los

comportamientos de los recursos humanos.

:a estrategia se conigura como un sistema 0ue orienta a la

organiacin durante un tiempo/ estructurando las decisiones/

sistematiando las relaciones entre la empresa@sociedad

permitiendo identiicar a los recursos humanos con la empresa.

(+(+ Ve)ta2as *e "a 4ro4uesta

8e identiica el aporte 0ue hace el departamento de recursos

humanos a la organiacin.

8e me"ora la imagen proesional del departamento de recursoshumanos.


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8e alienta al personal de recursos humanos a asumir maor

responsa!ilidad actuar en un ni#el ms alto de proesionalismo.

8e esclarecen las responsa!ilidades/ los de!eres del departamentode recursos humanos.

8e acilita la uniormidad de las prcticas polticas de los recursos

humanos.

8e destacan pro!lemas latentes/ potencialmente e;plosi#os.

8e garantia el cumplimiento de las disposiciones legales

(+;+ I)*!a*ores

:os indicadores 0ue permiten medir las acciones realiadas engestin de personal/ los cuales pueden #ariar de una empresa a otra

de uno a otros sectores/ entre los indicadores ms signiicati#os se

encuentran

*l anlisis la descripcin de puesto.

*studio de la estructura humana.

8eleccin@ ,eclutamiento.

ormacin.

Anlisis de clima la!oral.

8istemas de comunicacin.

8alud seguridad.


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;+ Co)!"uso)es:

Analiando el impacto de un 8istema de Auditoria en la +estin del Capital

-umano del anco Central de ,eser#a del er6/ se ha podido detectar 0ue

los empleados no cumple a ca!alidad sus unciones o responsa!ilidades

dentro de la organiacin.

*ntre las auditorias identiicadas seleccionadas tenemos la auditoria por

competencias/ la cual permite conocer tres #ectores !sicos como son

8a!er/ 8a!er estar o ser 8a!er hacer/ esta 6ltima nos muestra las

capacidades de los empleados no solo indi#idual sino tam!in en grupo o

e0uipo.

*n cuanto a las necesidades o carencias de los empleados para me"orar su

desempeo/ e;isten dos pro!lemas centrales/ el primero es el espaciosico el segundo el am!iente la!oral/ por lo 0ue me"orando o superando

estos dos pro!lemas el desempeo del personal me"orar

signiicati#amente.


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?erther .Administarcion de personal y recursos humanos.%e;ico

mc +raQ -ill.

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