programa de desarrollo profesional docente
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CENTRO DE ESTUDIOS DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN “ENRIQUE JOSÉ VARONA”
“METODOLOGIA DEL DISEÑO CURRICULAR INTEGRADORA DE LA
DISCIPLINA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS”
Tesis para optar por el título de MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Mención ENSEÑANZA DE LAS CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES
Sustentante
RAYNELDA VICTORIA PIMENTEL PIÑA
Tutor DR. ROBERTO PORTUONDO
Estudios y Tesis realizados dentro del
Programa de Desarrollo Profesional Docente de la Universidad APEC, Bajo acuerdo Inter-institucional con la Universidad de Camagüey, Cuba.
Santo Domingo, Distrito Nacional. Agosto, 2005
UNIVERSIDAD DE CAMAGÜEY
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INDICE
CONTENIDO Página Interv.
INTRODUCCIÓN 1 10
CAPITULO I: CARACTERIZACIÓN DEL CURRÍCULO DEL
PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN EN LA REPÚBLICA
DOMINICANA.
11
1. 1- Breve historia de la profesión de la Administración en la
República Dominicana y el desarrollo de la gestión de los recursos
humanos.
11 8
I.2.- Diseños curriculares de la disciplina de Gestión de los recursos
humanos en la Licenciatura en Administración de Empresas y
diagnóstico de la situación actual en UNAPEC.
19 8
1. 3- La integración y la sistematización de los contenidos en los
programas de disciplina.
27 10
Conclusiones del capítulo I 37
CAPÍTULO II: METODOLOGÍA DE DISEÑO CURRICULAR
PARA LA DISCIPLINA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
38
2. 1- La estructuración del contenido de la enseñanza en la disciplina
de gestión de los recursos humanos.
38 11
2. 2- La gestión de los recursos humanos. 49 10
2. 3- La vision compleja de la gestión de los recursos humanos y el
currículo.
59 12
Conclusiones del capítulo II 71
CAPÍTULO III: CONCRECIÓN DE LA METODOLOGÍA DE
DISEÑO CURRICULAR DE LA DISCIPLINA DE GESTIÓN DE
RECURSO9S HUMANOS.
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3. 1- Determinación de las necesidades sociales para el
perfeccionamiento y desarrollo de la sociedad.
73
3. 2- Valoración del diseño curricular de la disciplina. 82
Bibliografía
Anexos
3
Dedicatorias
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A Dios, por darme las fuerzas necesarias y permitirme estudiar dentro de un espacio limitado de tiempo, sin aflojar ni un momento.
A UNAPEC, por la fe que puso en mi y cada uno de sus docentes en el momento de iniciar el Proyecto Camaguey
A todos nuestros maestros cubanos, porque cada uno jugó un papel determinante en todo el transcurso de la maestría, para que hoy viera la luz tanto esfuerzo.
A mi tutor, Dr. Roberto Portuondo, gracias mil por su comprensión, apoyo y paciencia siempre, no importando donde estuviera, tanto en Cuba como en
Republica Dominicana.
A mi adorado hijo Enmanuel por sus esperas pacientes, sin protestas y con el mismo amor de siempre, te amo mucho.
A mis queridos hermanos, tíos y sobrinos porque siempre tuve el apoyo moral y espiritual para continuar con todos los estudios que he realizado.
A mis amigos de siempre Otto, Nancy, Y especialmente a mi querida amiga Maria, por su ayuda, apoyo y consejos en cada
instante que lo necesité.
A mis compañeras de trabajo, especialmente Katiuska y Nadieska De quienes recibí su ayuda y colaboración en todo momento.
A Lourdes Concepción, por impulsarme a la realización de esta tesis para que sirva de base para la estructura del diseño curricular de la carrera de Administración de
Empresas. Gracias
A mis amigos y colegas Ricardo, Ivelisse y Francis siempre estuvimos juntos compartiendo los ensayos, clases, las risas y preocupaciones en el transcurso de la
maestría, y un agradecimiento especial a mi colega Rommel, que con su ayuda pude concluir con las encuestas, en fin los quiero mucho.
A la memoria de mi madre, por ser siempre el ejemplo a seguir…
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INTRODUCCION
El nuevo valor del conocimiento en un mundo globalizado le confiere hoy a la
Educación Superior una significativa importancia como generadora y difusora del
mismo. De este modo se estrecha el vínculo entre educación, conocimiento,
progreso científico-técnico y desarrollo social como una realidad fehaciente que ha
sido objeto de no pocas polémicas en lo referido al desarrollo de la Universidad
Contemporánea. Como resultado de ello se ha generado una prolífera literatura que,
en muchos casos, tiene pendiente aún y reclama el establecimiento de lazos más
estrechos con una práctica consecuente.
En el devenir histórico de la universidad se ha ido definiendo con mayor precisión y
amplitud la participación y relaciones de la educación superior con determinadas
funciones y demandas, ya no solo políticas, ideológicas, y de acumulación y
desarrollo del conocimiento en general, sino también de respuesta a las crecientes
exigencias económicas, de amplia repercusión mediata e inmediata para el
desarrollo social.
La formación de profesionales, como una de las tareas básicas de la Educación
Superior, se encuentra en el centro de esta problemática. La misma está sometida a
permanentes tensiones que le impulsan a avanzar hacia nuevos paradigmas y metas
que involucran la necesidad y el afán de alcanzar cada vez más altos y pertinentes
niveles.
Esto no puede lograrse de manera espontánea, por lo que se requiere de una
proyección institucional que consolide una actitud hacia la búsqueda y promoción
de la calidad, lo que muchos identifican hoy como Gestión de la Calidad.
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La Gestión de la Calidad tiene diversas perspectivas y antecedentes en el desarrollo
del quehacer universitario en su evolución histórica; uno de ellos, de especial
significación en la época contemporánea, dados los fuertes e incrementados vínculos
de la Universidad con su entorno, lo es el análisis de la perspectiva externa de la
calidad de sus procesos y resultados.
Por ello, la sistemática identificación de elementos que caracterizan todas las
fortalezas y debilidades del quehacer académico interno y a la propia evolución del
contexto social y económico, en el que impacta el desempeño profesional de los
graduados, en estrecha vinculación a la utilización que de ellos se hace en el mundo
del trabajo, no puede separarse de la necesidad de la búsqueda constante y objetiva
de cambios dirigidos al incremento de la calidad y al logro de la excelencia
académica acorde a los requerimientos de un entorno dinámico.
El proceso de formación de profesionales en República Dominicana ha tenido lugar
en un contexto histórico particular, caracterizado por su vertiginoso crecimiento y el
afán de lograr niveles cada vez más importantes de desarrollo socioeconómico en un
medio donde la influencia del sistema neoliberal le impone el reto de la no
industrialización y la dependencia económica en muchos reglones de la economía.
Es por ello que resulta de particular importancia la realización de estudios
sistemáticos acerca de la formación de los profesionales; sin ignorar el hecho de que
este constituye un campo de estudio, que por su complejidad, puede enfocarse
desde varias perspectivas. Una de ellas, de singular relevancia, es a través de dar
una visión compleja de dicho proceso.
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Al analizar la caracterización de la profesión y las tendencias actuales en la
enseñanza de la carrera la Licenciatura de Administración de Empresas en la
Universidad APEC (UNAPEC), es necesario valorar las influencias del desarrollo de
la disciplina en gestión de recursos humanos.
La formación de profesionales competentes debe estar en correspondencia con el
modelo de hombres que la sociedad dominicana requiere en el sector empresarial, la
sociedad dominicana necesita de profesionales idóneos con competencias de
liderazgo, para cumplir con las exigencias del área de los negocios.
Los recursos humanos deben dar respuestas a estas expectativas actuales y a las
futuras que se avizoran, que exigen desarrollar liderazgo en la esfera empresarial.
El egresado de esta carrera, deberá desarrollar y conducir la gestión de los recursos
humanos de las organizaciones para enfrentar con solvencia la competitividad
creciente que caracteriza al mundo actual de los negocios.
La metodología del diseño del modelo profesional y de los planes de estudio son
procesos claves para sentar las bases del desarrollo de la formación de seres
humanos, con sistemas de conocimientos, habilidades y valores, capaces de dar
respuestas con eficiencia, eficacia, rentabilidad y sostenibilidad a la problemática
administrativa.
La gestión efectiva de los recursos humanos es la clave del éxito empresarial porque
representa el logro de la sinergia en el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
Son los recursos humanos los que pueden eficientizar o frenar los procesos
productivos, de aquí la importancia y relevancia de esta disciplina en la formación del
administrador.
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Las posibilidades de obtener información histórica y científica de la enseñanza de la
administración y su evolución nos permiten analizar los antecedentes, justificaciones
y criterios establecidos en la formación de los profesionales en administración de
empresas en República Dominicana.
Pero vale la pena destacar que los hombres también desde la antigüedad se
ocuparon de transmitir los conocimientos a las nuevas generaciones.
Los investigadores de la conducta organizacional (como lo expresa KEITH DAVIS,
en su libro Comportamiento Humano, Décima edición (Keith, 2003), han reflejado
que una porción de los profesionales de alguna forma reflejan la necesidad de
capacitarse por esto, surgen interrogantes tales como:
¿Cómo pueden los profesionales alcanzar mayores niveles de productividad,
si no están capacitados adecuadamente para responder a las competencias
globales?
¿Cuál enseñanza puede tener un profesional que pueda serle de utilidad para
convertirse en un administrador eficiente en el futuro?
La ciencia administrativa es el quehacer humano que consiste en la actitud de
observar y experimentar dentro de un orden particular de conocimientos, los cuales
se organizan de manera sistemática mediante determinados métodos, partiendo de
un núcleo de conceptos o principios básicos, a fin de alcanzar un saber de validez
universal administrativa desde que dos ó más personas se unen para realizar un
propósito común.
El sistema de educación actúa como una forma específica de organización de las
fuerzas productivas de la sociedad y como un elemento de la superestructura social,
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cuyo fin es el asegurar la formación de personalidades de acuerdo con el sistema de
normas y valores socialmente aceptados que, como generalidad, corresponden a los
de la clase que ejerce el poder económico, político e ideológico en la sociedad.
La autora ha tomado como referencia uno de los principios por los que se rige el
sistema nacional de educación dominicano que tiene su fundamentación en la Ley
Orgánica de Educación No. 66-97, del 9 de abril de1997 (Ley 66-97, 1997), de la
cual se cita:
“La educación, como medio del desarrollo individual y factor primordial del desarrollo
social, es un servicio de interés público nacional, por lo que es una responsabilidad
de todos.” La Universidad APEC asume la responsabilidad social de incluir esta
propuesta en su oferta académica para dar respuesta a una de las exigencias
sociales más prioritarias en la República Dominicana.
Para el dominicano Pablo M. Hernández (Hernández 2001), la escuela constituye
una comunidad educativa encargada de impartir la educación sistemática, donde las
influencias educativas asumen un carácter ordenado encaminadas a la preparación
del sujeto para el cumplimiento de roles y funciones sociales. En este sentido, la
escuela se convierte en una salvaguarda de la cultura nacional y de los valores más
esenciales, desde una perspectiva social humanista en el desarrollo del liderazgo en
los negocios.
La autora se ascribe al paradigma psicopedagógico del enfoque histórico-cultural, el
cual expresa que el hombre en el proceso de su desarrollo llega a autodeterminarse,
en la medida que asume una posición activa en el propio proceso de su formación,
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manteniendo una relativa autonomía con respecto al mundo que lo rodea, fuente de
su desarrollo.
Si comparamos la cultura actual con la de épocas anteriores probablemente una de
las diferencias más notables sería el papel que en la nuestra desempeñan la ciencia
y la tecnología en la ciencia administrativa y su praxis social. La administración
como ciencia y práctica contemporánea ha planteado un enfoque hacia los seres
humanos, hacia las personas y su capacidad de aprendizaje como fuente de
ventajas competitivas
La función de las universidades es producir soluciones a los problemas del
desarrollo en el área de los conocimientos y las tecnologías con una visión
empresarial, para satisfacer las necesidades administrativas demandadas por la
sociedad y un mundo globalizado. En gran medida, podemos afirmar que las
instituciones de educación superior han modificado su forma de ser y con ello la
manera de relacionarse con la sociedad. Todo esto ha conllevado a modificar
actitudes y la jerarquía de valores respecto de los años finales del siglo veinte, de la
universidad hacia la sociedad y viceversa.
El estudio y aplicación de diseños curriculares viene a ser la respuesta de la
universidad a las necesidades vinculadas a las metas de desarrollo social, desde una
empresa pequeña, mediana, hasta una multinacional en donde los administradores
pueden desempeñar un importante rol en el mundo empresarial. Sin embargo,
numerosas investigaciones en diferentes latitudes, han querido lograr la congruencia
necesaria entre las exigencias sociales a la profesión y el reflejo en esta del
currículo, entre los que se encuentran: Tyler (1972), Hilda Taba (1974), Schwab
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(1974), Beauchamp (1982), Hainayer (1982), Reid (1986), Kemmis, (1986), Coll
(1987), Kliebard (1989), Lundgren (1991), Gimeno Sacristán (1994), Glazman e
Ibarrola (1994), Pacheco (1994), Portuondo (1996), Álvarez de Zayas, R. (l996), Cruz
(1997), Álvarez de Zayas, C. (l999), Addine (2000), Fuentes, (2000) Cejas (2000),
Batán (2000); Álvarez (2001), Popa (2002), Gutiérrez (2003), Forgas (2003) y Barrios
(2004), los cuales han abordado diferentes aspectos de la problemática, coincidiendo
en la necesidad de su solución de forma científica, pues aun no está resuelta,
teniendo en cuenta, además, que el proceso de perfeccionamiento debe ser continuo
y la investigación de las necesidades de aprendizaje sistemáticas es que la presente
investigación enfrenta la situación problémica de las insuficiencias en el diseño
curricular de la disciplina de la Gestión de Recursos Humanos en la Universidad
APEC en República Dominicana dado que no existe la interrelación debida entre las
asignaturas que la conforman
Problema
¿Cómo debe ser concebido un diseño currcular de la disciplina de Gestión en
Recursos Humanos, para perfeccionar la interrelación de su contenido y que
responda a las necesidades sociales actuales?
Objeto
Diseño curricular de la disciplina de Gestión en Recursos Humanos de la carrera de
Administración de Empresas de UNAPEC en República Dominicana.
Definiéndose como objetivo
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Una metodología de Diseño curricular de la disciplina de gestión de recursos
humanos para la integración y sistematización del contenido en la carrera de
Administración de Empresas de la UNAPEC.
Campo de acción
Integración y sistematización del contenido
Ideas a defender
Confección de una metodología de diseño curricular para lograr la integración y
sistematización del contenido de la disciplina de Gestión de Recursos Humanos:
a) Involucra a empresarios, educadores y educandos, como elementos activos
en el proceso de identificación de los objetos de transformación. Se
diagnostican las necesidades.
b) Se establece un esquema lógico metodológico para enfrentar el rediseño a
partir del entorno y las demandas académicas y científicas identificadas.
c) Si se basa en un sistema de tareas con problemas no estructurados y de
nuevo tipo, que tengan una dirección conciente hacia el desarrollo humano
como visión compleja de esta gestión de estos recursos.
En la etapa facto perceptible:
1- Caracterizar el currículo formativo del profesional en administración, en República
Dominicana, determinando las principales tendencias y valorando críticamente la
situación actual.
2- Caracterizar teóricamente las metodologías de diseño curricular y su relación con
la estructuración del contenido.
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3- Caracterizar el currículo formativo de la disciplina de Gestión de Recursos
Humanos del profesional en administración, en la universidad APEC de la
República Dominicana, valorando críticamente la situación actual.
En la etapa de elaboración teórica:
1- Elaborar las bases teóricas para el logro de la metodología de diseño curricular
para el diseño de la disciplina de Gestión de Recursos Humanos.
2- Elaborar la metodología de diseño curricular para el diseño de la disciplina de
Gestión de Recursos Humanos.
En la etapa de aplicación:
1- Someter la pertinencia de la metodología de diseño curricular a la validación
de expertos.
Métodos de investigación empleados.
Esta investigación se fundamenta en el Materialismo Dialéctico, en ella predomina
los elementos cualitativos, lo que no indica que se nieguen los cuantitativos.
En la etapa facto - perceptible
El método de análisis – síntesis, para la caracterización del objeto y campo de la
investigación.
El método lógico – histórico en la caracterizaron del currículo formativo del
profesional en administración, en República Dominicana, determinando las
principales tendencias y valorando críticamente la situación actual.
En la etapa de elaboración teórica y de aplicación
El método sistémico – estructural – funcional, en la explicación del objeto de la
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investigación y la modelación del campo de acción, mediante la determinación de
sus componentes y de las relaciones que lo conforman; en la concepción del
tema.
El método dialéctico materialista, en la determinación de las relaciones
contradictorias que se dan en el objeto y que constituyen su fuente de desarrollo.
El método de expertos en la obtención de criterios para la validación cualitativa de
la metodología curricular.
El valor teórico fundamental del trabajo lo constituye:
- La fundamentación de la metodología de diseño curricular de la disciplina de
Gestión de los Recursos Humanos.
El valor práctico del trabajo lo constituye la metodología de diseño curricular.
Los aportes de la investigación han contado con la aceptación de la comunidad
científica, mediante la presentación en eventos tanto nacionales como
internacionales, siendo además publicada la esencia del mismo en la Revista de la
UNAPEC por su 40 Aniversario.
El trabajo consta de Introducción, tres capítulos, conclusiones, recomendaciones, referencias
bibliográficas, bibliografía y anexos.
CAPITULO I
CARACTERIZACIÓN DEL CURRÍCULO DEL PROFESIONAL EN
ADMINISTRACIÓN EN LA REPÚBLICA DOMINICANA.
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Introducción:
En el presente capítulo se hará un estudio facto perceptible de la realidad del
currículo de la mal llamada disciplina en gestión de recursos humanos, debido a la
falta de integración y sistematicidad entre las asignaturas que la componen, así
como, que la misma no responde a las exigencias actuales hacia el administrador en
la República Dominicana.
Se estudiarán también elementos teóricos sobre los modelos de diseño curricular y
un estudio del contenido de dicha disciplina, culminando con un análisis de la
situación actual que presenta esta disciplina en la carrera de administración de la
Universidad APEC.
1. 1- Breve historia de la profesión de la Administración en la República Dominicana
y el desarrollo de la gestión de los recursos humanos.
Etapa de una concepción motora en la gestión de los recursos humanos (hasta
1960).
En la primera constitución de la República Dominicana, se contempla que el
Presidente de la República sólo podría suspender un empleado o funcionario público
cuando hubiere cometido un delito por razón de su oficio. En la primera enmienda
que se realizó a la constitución en el 1854, se introdujo la cláusula que faculta al
Poder Ejecutivo a remover libremente a los servidores de la Administración Pública.
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En el 1881, el gobierno del Presidente Meriño ofreció a los graduados de la Escuela
Normal, bajo la dirección de Eugenio María de Hostos, la preferencia en el acceso a
los puestos administrativos que más ciencia y conciencia exigían.
En el 1913, el gobierno de General Bordas Valdez declara por medio del decreto
No.5272, que los empleados y funcionarios estatales sólo podían ser removidos por
la comisión de faltas graves e incompetencia. En este mismo año se dispone del
reglamento que establece que los cargos técnicos del Departamento de Obras
Públicas deberían cubrirse a través de exámenes de oposición.
En 1917 después de la primera intervención norteamericana el jefe del gobierno
militar, mediante la ordenanza No.66 establece el Servicio Civil con la finalidad de
asegurar el más alto grado de eficiencia en los servicios públicos, más tarde en el
1920 se promulga la orden Ejecutiva No.452 que instituyó el Servicio Civil y la
No.490 que extiende los poderes conferidos a la Comisión de Servicio Civil.
En el 1929, cuando el país recobra su soberanía, se promulgó la ley No.1144 con el
objetivo de establecer y mantener un servicio civil idóneo en todos los departamentos
oficiales incluyendo los municipales. Unos meses más tarde con el reglamento
No.1230 se establece el proceso de los exámenes por oposición, se instruye el
proceso administrativo de cómo proceder en cuando a la violación de la ley, entre
otros elementos no menos importantes.
En el 1942, se promulga la Ley No. 43, donde se crea un organismo denominado
Comisión Nacional de Servicio Civil, con la finalidad principal de organizar y dirigir
las pruebas de capacidades de las personas que aspiraban a ingresar en las
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diferentes ramas de la Administración Pública. Esta ley deroga la Ley No.1144 y el
reglamento 1230.
En el 1943, se promulga la Ley No.89, que modifica la Ley 43, y establece una nueva
categoría de servicio civil para promulgar los cuadros de materias, temarios,
designación de jurados, fecha de examen y otras previsiones. Esta Ley No. 43 fue
modificada por la Ley 284, que establece un nuevo período de vigencia de los
jurados y del nombramiento por la Comisión del Servicio Civil.
En el 1946, se promulga la Ley No. 1184 que deroga la Ley No.472, en la misma se
establece en lo adelante que el ciudadano interesado en prestar servicio al Gobierno
Central o a los Municipios debían presentar un certificado de capacidad expedida por
la Comisión Nacional del Servicio Civil.
En el 1951, se promulga la ley 2680, la cual elimina la Comisión Nacional del
Servicio Civil.
Etapa de la motivación en la gestión de los recursos humanos (del 1960 a 1990).
Desde 1943, cuando sale a la luz la teoría de las necesidades de Abrahan Maslow
(1985), se desarrollan toda una serie de teorías con el fin de lograr que los recursos
humanos fuesen más eficientes en su trabajo, al tratar de satisfacer las necesidades
de los mismos o de motivarlos.
Estas teórias cobraron auge en este período, donde se vislumbraba la necesidad de
optimizar la gestión de dichos recursos humanos.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral,
indudablemente es importante conocer las causas que originan la conducta
humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En
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tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar
estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los
miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización; en tanto se
controlen las otras variables de la producción.
Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que
permitirá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador
hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.
Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a
aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus
objetivos.
Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja
es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona
trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen
muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus
necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada
esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas,
acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente
conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la
sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de
éste.
Esta nueva etapa presupone cambios significativos en el desarrollo de la profesión
en el país. En el 1962, se presenta un proyecto de ley al Consejo de Estado, el cual
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no pasó por ser una fiel copia del personal administrativo del Gobierno de Costa
Rica.
En el 1965, se promulga la ley No.55, la cual crea el Secretariado Técnico de la
Presidencia, donde aparece como dependencia de éste la Oficina Nacional de
Administración y Personal (ONAP). Es importante señalar que también dependían
del Secretariado: la Oficina Nacional de Estadísticas (ONE), la Oficina Nacional de
Presupuesto (ONAPRES), la Oficina Nacional de Planificación (ONAPLAN). Esta
estructura especializada en la Administración pública constituía una recomendación
de los organismos Internacionales para los países que asistieron a la Reunión de
Punta del Este.
Se puede afirmar que hasta este entonces, la gestión de los recursos humanos se
hacía solamente como elemento de control y sobre la actividad motora, habilidades y
destrezas. Muy poco tenía de desarrollo del personal a través de su motivación, pues
más que cursos se hacían examenes a los trabajadores de la administración.
En consecuencia podemos decir que es en esta fecha que comienza la verdadera
etapa de la gestión de recursos humanos, a través de la esfera motivacional
afectiiva, es por ello que, la autora denomina a la etapa anterior de una concepción
motora de la gestión de los recursos humanos.
En el 1966, con el surgimiento del Gobierno del Dr. Joaquín Balaguer, un grupo de
Legisladores de la oposición presentó a la Cámara de Diputados un proyecto de Ley
sobre el Servicio Civil y la Carrera Administrativa, el cual fue elaborado por los
Doctores Víctor Melitón Rodríguez, Luis Shecker Ortiz y Raymundo Amaro Guzmán.
En esta misma época en la Universidad Autónoma de Santo Domingo, en donde se
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impartía la carrera de Ciencias Comerciales y Finanzas, se produce un cambio muy
profundo en su currículo introduciendo las carreras de Administración Pública y
Administración de Empresas, Sociología, Economía, Contabilidad y Estadísticas, en
la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
En los años posteriores surgen otras universidades privadas para llenar las
necesidades del sector empresarial que venía demandado cada vez profesionales de
Administración para el sector empresarial, tanto en la Capital, Santo Domingo surgen
la Universidad APEC (UNAPEC), la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña
(UNPHU), el Instituto Tecnológico de Santo Domingo, (INTEC), la O&M, entre otras,
y en el interior la Universidad Católica Madre y Maestra (UCAMAIMA) en Santiago,
y la Universidad Central del Este (UCE) en San Pedro de Macorís, producto del
desarrollo económico del país y del crecimiento del sector privado a nivel nacional.
En esta etapa de desarrollo la gestión de los recursos humanos era aun muy
limitada, pues aun la era de la computación no se había introducido con fuerzas en la
sociedad y por lo tanto no existía el pensamiento estratégico de hoy, que plantea la
necesidad de la superación constante de los profesionales y técnicos, con el fin de
adaptarse a los vertiginosos cambios provocados por la revolución de la informática.
Etapa de gestión por competencias de los recursos humanos (del 1990 hasta el
2000):
En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias
culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración.
Comprender las características comunes de la gente dentro de un país dado es
importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.
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La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador. Sin ella sería
imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y por
ende el cumplimiento de los objetivos.
Al inicio de los noventa crecieron extraordinariamente los cursos sobre sistemas de
administracción y de información, por lo que de nuevo se vuelve al desarrollo de la
parte motora, pero ahora a través de competencia surgiendo con fuerzas la
administración de los recursos humanos por competencias.
La gestión de los recursos humanos por competencias se define como la capacidad
para alinear su conducta y la de otras personas hacia la visión de la empresa, para
seleccionar, capacitar, promover, delegar, asesorar y evaluar a otras personas,
estén bajo su responsabilidad o no. Capacidad para identificar las causas y
resolver problemas a través de la toma de decisiones utilizando el pensamiento
critico, analítico y sistémico. Capacidad para establecer vínculos de manera
efectiva con diferentes personas o grupos. Capacidad para presentar ideas e
instrucciones con efectividad y sentido de la oportunidad y para escuchar
activamente. La Gestión por Competencias es un modelo integral de Gestión de los
Recursos Humanos que contribuye, detectando, adquiriendo, potenciando y
desarrollando las competencias que dan valor añadido a la empresa y que le
diferencia en su sector.
La globalización, los avances en la tecnología de la información, así como las
competencias están orientando cambios dentro de las organizaciones, que obligan
a estas a direccionar sus políticas y normas para hacerlas mas competitivas.
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Sin embargo, está etapa ahora es que está apareciendo en el país, en momentos
tales que ha nacido una nueva etapa:
Etapa de gestión del conocimiento de los recursos humanos (del 2000 hasta la
actualidad).
Esta etapa ha sido el resultado de lo que le llaman la era del conocimiento, en la cual
se ha comprendido la importancia de gestionar este valioso recurso como vía de
desarrollo impuesta por loa avances tecnológicos.
Es de destacar que el mundo ha ido cambiando y los recursos humanos, hoy, tienen
una situación dificil desde el punto de vista económico, debido a las crisis que traen
disminución de salario y alsa de los precios, en tales cisrcunstancia se evidencia la
necesidad de volver a poner en el centro de la gestión de los recursos humanos, un
elemento motivador, para lograr el comprometimiento empresarial, de lo contrario, las
necesidades en esta época harán que los recursos humanos quiebren, o se
trasladen de empresas buscando mejores pagos, haciendole el juego a la
competencia y logrando la inestabilidad del personal.
De acuerdo con el estudio lógico histórico se evidencia una relación funcional, que
apunta a que, el desarrollo de cualquier comportamiento dirigido a la consecución de
los objetivos organizacionales está en función de múltiples factores de tipo:
Cognitivo (comprensión de las tareas, habilidades).
Motor (las destrezas)
Motivacional.
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Además estos tipos de factores han ido ocupando un papel central en las diferentes
etapas estudiada, que avisoran la tendencia de situarse en el centro para el futuro a
lo motivacional.
I. 2.- Diseños curriculares de la disciplina de Gestión de los recursos humanos en la
Licenciatura en Administración de Empresas y diagnóstico de la situación actual en
UNAPEC.
El modelo curricular es la representación objetiva y simplificada de los elementos que
se consideran fundamentales para la obtención del currículo, así como de las
relaciones entre ellos en el contexto del sistema educativo de que se trate. Es donde
se concreta la aspiración de la sociedad con relación al egresado que debe formar
la escuela y donde se plasma la estrategia para lograr esa aspiración.
El modelo curricular de la carrera de administración donde esta situada la disciplina
de gestión de los recursos humanos por lo general ha sido preferentemente por
asignaturas, inclusive existen universidades como la de Columbia que siendo un plan
de estudio por actividades integradoras el contenido de las disciplinas es fraccionado
24
En diferentes universidades de América Latina se puede observar este fenómeno.
Aspectos
evaluados
TEC de
Monterrey
Universidad de
Buenos Aires
Universidad de
Columbia
Universidad de
Camaguey
Modelo
Curricular
Por
asignaturas
Por
asignaturas
Por
actividades
integradoras
Por disciplinas
integradoras
Grado de
integración
disciplinar
Fraccionado
Fraccionado
Fraccionado
Integrado
parcialmente
Cantidad de
materias
55
31
39
63
Como se observa, solamente en Cuba se tiende a un modelo de tipo integrador,
aunque las asignaturas persisten como campos disciplinares independientes.
Se pueden identificar las deficiencias que existen en el diseño curricular de la
disciplina de gestión de recursos humanos en el plan de estudio de la universidad
APEC, pues se observa claramente como se repiten los contenidos programáticos en
las asignaturas
En la actualidad, los contenidos programáticos de las asignaturas no tienen una
interrelación en cuanto a los temas ya que se repiten, sin establecer la sistematicidad
requerida que garantice la lógica disciplinar. Esto trae como consecuencia que los
contenidos no están aportando conocimientos nuevos a los estudiantes ya que están
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repitiendo temas conocidos, pero el problema es peor si tenemos en cuenta que los
profesores de esta disciplina son diferentes y hasta explican los contenidos por
teorías discimiles y no coherentes.
Las asignaturas que conforman la disciplina de gestión de recursos humanos son:
Administración de Personal I: Impartida en el 5to. Cuatrimestre
Liderazgo y Técnicas de Supervisión: Impartida en el 5to. Cuatrimestre
Comportamiento Organizacional: Impartida en el 6to. Cuatrimestre
Administración de Personal II: Impartida en el 7mo. Cuatrimestre
Es importante detenerse ahora en analizar la duplicidad de contenidos entre los
programas, de las asignaturas que conformarían la estructura de la disciplina de
gestión de recursos humanos:
PROGRAMA DUPLICIDAD
Administración de Personal I Unidad 7 Evaluación de Desempeño
Liderazgo y Técnicas de
Supervisión
Unidad 3 La Comunicación
Unidad 4 La Motivación
Unidad 6 Evaluación de Desempeño
Unidad 5 El supervisor y las Artes de Liderazgo
Comportamiento
Organizacional
Unidad 3 La Comunicación
Unidad 5 La Motivación
Unidad 7 El Liderazgo
Administración de Personal II
26
En la actualidad en el diseño curricular en la carrera de Administración de Empresas
esta concebido un tronco común, donde se asegura la formación básica y posibilita
el acceso a otros conocimientos dentro de otras orientaciones, disciplinas y
carreras.
Una revisión documental efectuada por una comisión de especialistas de los
documentos del macrodiseño en la Carrera en Administración de Empresas de
UNAPEC, llegó a las siguientes conclusiones:
1- No están claramente definidos los problemas profesionales
manifestándose que se identifican con áreas del conocimiento como
Gerencia de Seguro, Comercio Electrónico, entre otras
2- Los objetivos están incompletos y no correctamente elaborados, ya que
no están en función de las habilidades predominantes, los verbos son
imprecisos y no recogen el modo de actuación del profesional
3- El currículo no tiene definido el sistema de habilidades
4- No están reflejadas todas las esferas de actuación y campos de acción
y en algunos casos se identifican con habilidades para realizar el
desempeño profesional como interpretar investigaciones de mercado ,
asumir roles de liderazgo , etc.
5- El sistema de conocimientos incompleto en correspondencia a las
deficiencias que reflejan los objetivos
6- No existe una secuencia lógica de las materias como se manifiesta en
la asignatura de Aplicaciones financieras del cuarto cuatrimestre,
donde sin haber recibido totalmente el ciclo básico que brinda el
27
instrumental matemático y estadístico, ni las Administraciones
Financieras que aportan el instrumental financiero necesario para
realizar las aplicaciones financieras, se imparte la mencionada
asignatura sin aplicar la lógica de la ciencia.
7- No existe vinculación con la práctica profesional en el diseño del
currículo.
La disciplina de gestión de los recursos humanos no resultó ser un caso particular,
en ella se expresaron estas deficiencias globales del plan de estudio de la carrera.
Esta disciplina engloba contenidos dirigidos al estudio del capital humano y su
desarrollo dentro de las organizaciones empresariales. Enfoca su atención sobre la
gestión del conocimiento y del comportamiento de los miembros de las
organizaciones, la cultura organizacional y su incidencia en el trabajo. Describe los
aspectos deontológicos de los recursos humanos involucrados en el trabajo, así
como la descripción propia de las actividades de cada uno de los miembros de la
organización. Sus contenidos programáticos están dirigidos a ayudar a los miembros
de las organizaciones empresariales a actuar conjuntamente con mayor eficacia en
la persecución de los objetivos comunes, pero la propia actuación humana en la
empresa queda un tanto fraccionada en el propio contenido de la disciplina.
La comunicación y la motivación se estudian en diferentes temas de la disciplina y no
hay una continuidad, ni un hilo conductor de la misma.
Se realizó una entrevista a estudiantes y profesores de la Carrera de Licenciatura en
Administración de Empresas. La población ascendió a un total de 100 estudiantes y
20 profesores. La muestra se conformó con estudiantes de tercero a quinto años de
28
la Carrera por considerarse que poseían más experiencias académicas que les
permitiría emitir criterios más fundamentados. El tipo de muestreo empleado fue el
aleatorio simple.
Como expresión del proceso de tabulación del instrumento aplicado se obtuvo el
listado de deficiencias del currículo desde la perspectiva de los sujetos implicados en
el proceso, en el que se pueden precisar:
1. Ofrecer más seminarios a lo largo de la carrera que permitan un mayor
conocimiento general de las materias
2. Poner en práctica las pasantías
3. Disminución de teoría y vincular más con la práctica profesional
4. Mayor énfasis en la parte práctica y en lo que se necesita para la vida actual
5. Falta de preparación para asumir los cambios
6. Tener más simulaciones
7. La culminación de estudios debe hacerse por Tesis por ser una investigación y
no por monográfico
8. El módulo de Gerencia de Servicio y Calidad Total bebe ser cambiado por
Finanzas Corporativas , Presupuesto y Economía
9. Se debe reforzar la parte financiera y Gerencia de Operaciones
10. Enfatizar las leyes , códigos y normas vigentes en República Dominicana
11. Debilidades en Finanzas, Procesos, Estrategias e Implementación de teorías
administrativas en la práctica empresarial
12. Dificultades con la Contabilidad y la Estadística
13. No dan técnicas ni instrumentos que faciliten el estudio al estudiante
29
14. Debe profundizarse más en Producción
Como se puede observar existe insatisfacción de los estudiantes con el currículo de
la carrera manifestándose la necesidad del vínculo con la práctica profesional,
dificultades en diseño de materias que han marcado un desarrollo acelerado en los
últimos tiempos como Finanzas y Gerencia de Operaciones, falta de contenidos de
algunas materias fundamentalmente de Finanzas, Gerencia y Producción,
insatisfacciones con el ciclo básico fundamentalmente la Contabilidad y las
Matemáticas.
Además de lo citado con anterioridad se evidencia la aspiración de contar con otra
forma de culminación de estudios más vinculada a la investigación, se sienten
insatisfechos con las estrategias de aprendizaje, piden más vínculo de la teoría con
la práctica.
En resumen, desde la óptica estudiantil no existe un currículo que responda a sus
intereses, necesidades y expectativas, aspecto este que refuerza la importancia y
necesidad del presente trabajo de investigación en el área de diseño curricular.
Los profesores por su parte manifestaron la necesidad de vincular más la teoría con
la práctica e incluir temas de gran actualidad, ausentes en el currículo.
Con relación a la disciplina de gestión de recursos humanos, los estudiantes y
profesores concuerdan en:
1. Disperción del contenido.
2. Duplicidad evidente de contenidos.
3. Los programas son copias del índice de textos.
4. Poca vinculación de la teoría con la práctica.
30
5. Insuficientes conocimientos básicos de Psicología.
6. Insuficientes actividades prácticas en los programas.
Los programas de la disciplina de gestión de los recursos humanos están dirigidos a
lograr la alineación y el compromiso necesarios entre los individuos y las
organizaciones del mundo laboral actual, de manera que se satisfagan los objetivos
de negocio y los de carrera de las personas dentro de la organización. Lo que se
busca es lograr una sinergia entre las necesidades del empleador (la cultura de la
organización) y las del empleado, en la que la relación laboral se fortalece y los
resultados para las partes se optimicen. Sin embargo, las asignaturas parecen
fragmentar esta alineación, dado que no se refleja de forma holística, se va a las
partes y no al todo de la actuación del personal.
La relación entre la esfera motivacional afectiva y la cognitiva tampoco se logra
precisar dentro del contenido de la disciplina, ni desentrañar los factores antes
señalados en el epígrafe anterior, como los cognitivo, Motores y motivacionales.
31
1. 3- La integración y la sistematización de los contenidos en los programas de
disciplina.
La categoría didáctica "contenido", es uno de los elementos con los cuales se
caracteriza el proceso docente educativo. No se debe identificar el contenido con
un simple sistema de conocimientos e ignorar el sistema de formas de relaciones del
hombre con los objetos y fenómenos del mundo que lo rodea (Gutiérrez, 2002).
El hombre, en su actividad, no se limita a conocer la realidad, sino que actúa
sobre la misma transformándola, para lo cual necesita desarrollar un sistema de
habilidades y un modo de actuación, ya que la actuación del hombre es intencionada.
Existen diversas tendencias que se preguntan qué es más importante: dotar de
conocimientos al estudiante o desarrollar sus habilidades o sus valores. Escuelas
pedagógicas bajo filosofías pragmáticas consideran que en el contenido debe aparecer,
en lo fundamental, el sistema de habilidades y subvaloran los conocimientos y los
valores. Otros, partiendo de un enfoque racionalista subvaloran la práctica y sólo
hacen énfasis en el sistema de conceptos. Estas tendencias violan el principio
didáctico de la vinculación de la teoría con la práctica (Álvarez, 1999). En las teorías
modernas que estudian el proceso docente educativo, sobre la base de un enfoque
dialéctico, se entiende que lo segundo, es decir, el desarrollo de habilidades se
logra mediante la asimilación de los conocimientos y viceversa, ambos procesos
se presentan en la práctica y así se deben ofrecer en el proceso docente
educativo, pero también se debe desentrañar cual es el modo de actuar del estudiante.
32
Al estudiar la categoría contenido se deben precisar sus distintos componentes. En
la actividad histórica social y en función de sus necesidades, el hombre transforma el
medio que lo rodea y, a la vez, lo refleja en su conciencia. El reflejo en la conciencia
del hombre de los objetos en movimiento, así como el de los modos específicos que
para cada objeto emplea al relacionarse con ellos, va conformando el modo de
actuación, que se expresa en la cultura humana (Portuondo y otros, 2004).
El contenido es aquella parte de la cultura de la humanidad que debe ser objeto de
asimilación por parte de los estudiantes, en el aprendizaje, para alcanzar los objetivos
propuestos.
La apropiación eficiente y sistemática del acervo de la humanidad por parte de las
nuevas generaciones se produce en el proceso docente educativo.
Diferentes autores han tratado el tema del contenido de la enseñanza y develado su
importancia con relación al proceso de asimilación, así por ejemplo, Carlos Álvarez
de Zayas (1999) en su libro “La pedagogía como Ciencia”, expresa: “El contenido
posee una estructura, cuyo orden, condiciona al método en su consecutividad. La
estructura del contenido es condición necesaria de la cognición, en el método, pero
su suficiencia, como ya se dijo, se alcanza mediante los resortes afectivos que el
estudiante, bajo una cierta guía del docente, desarrollará en el método”. Sin
embargo, en este mismo texto el autor absolutiza al objetivo al plantear “El objetivo
determina no sólo los componentes del contenido sino también su estructura. En el
objetivo el contenido adopta un tipo de estructura”. Como se puede observar tal
parece que solo existe un tipo de estructura del contenido asociada a un objetivo,
aquí no influye en este proceso el estudiante y su estructura cognitiva.
33
El contenido como categoría didáctica se ha estudiado mucho y a la vez poco. El
lector pensará que existe una contradicción en lo que se expresa anteriormente, pero
en realidad no es así, y para dar una explicación convincente a tal planteamiento se
analizan las diferentes definiciones y observaciones que han hecho al respecto
algunos autores de probado prestigio en el país.
Carlos Álvarez (1999) nos explica que es el componente o cualidad del proceso que
existe como consecuencia de la relación entre el proceso y la cultura que la
humanidad ha acopiado, sin embargo, posteriormente en la misma obra del
mencionado autor se refiere al contenido de la ciencia a enseñar y no a su relación
con el proceso. En otra obra más reciente define “el contenido como el componente
del proceso docente-educativo que expresa la configuración que este adopta al
precisar, dentro del objeto, aquellos aspectos necesarios e imprescindibles para
cumplimentar el objetivo y que se manifiesta en la selección de los elementos de la
cultura y su estructura de los que debe apropiarse el estudiante para alcanzar los
objetivos” (Álvarez, 2000). Evidentemente, aquí la relación se transforma en una
selección y por demás de un componente o cualidad se pasa a una configuración.
En el modelo Holístico Configuracional de Homero Fuentes (2001), se connota al
contenido de configuración, y según este autor “las configuraciones se identifican con
aquellas expresiones del objeto (sistema de naturaleza holística), interpretado como
un todo, que no se pueden identificar con una parte o con un componente aislado
(2001:26). De acuerdo con este enfoque, “el contenido es la configuración mediante
la cual se expresa el objeto de la cultura transformado en el propio proceso, que
tiene un carácter gnoseológico, profesional y metodológico” (2001: 27). En
34
consecuencia, el contenido expresa todo el proceso, inclusive los componentes
subjetivos y objetivos deben estar incluidos en él, no existe, independiente como
componente, dado su cualidad holística. Además, obsérvese que se indica que es
donde se expresa el objeto de la cultura
El término de cultura es estudiado por algunos autores cubanos y extranjeros, entre
ellos Guadarrama señala “es el grado de control que posee la humanidad en una
forma histórica y determinada sobre sus condiciones de existencia y desarrollo. Ese
dominio se ejecuta de manera específica y circunstanciada, por lo que puede ser
considerada de manera auténtica cuando se corresponde con las exigencias de
diverso carácter que una comunidad histórica, pueblo o nación debe plantearse”
(Guadarrama, Pablo y Nicolai Pereliguin. 1990), en esta definición se constata que el
concepto está centrado en el modo de actuar del individuo en la sociedad, lo que
encierra conocimientos, habilidades, capacidades y valores. Por su parte Rodríguez
señala “Es en resumen el nivel de desarrollo y progreso de la sociedad humana, esto
es, el grado de humanización de la naturaleza y del propio hombre” (Rodríguez, Z.
1983), aquí se evidencia la relación del contenido de las ciencias, al especificar el
grado de humanización. Por lo que en una parte está el contenido de la ciencia a
enseñar y por otra el contenido de la enseñanza que expresa habilidades y
conocimientos para el tratamiento de la ciencia y no precisamente ella.
El hombre para crear la cultura, y en aras de satisfacer sus necesidades interactúa,
en el contexto de la actividad, con las cosas que lo rodean transformándolas,
humanizándolas. De ese modo las conoce lo que le permite reflejarla en su
conciencia mediante un conjunto de conceptos, lo que constituye los objetos
35
inherentes a la cultura. Parte de esa cultura e intrínsicamente unida a los objetos es
el modo de vincularse con los mismos en la actividad: las habilidades. Es decir, la
cultura, de un modo muy general, se puede precisar como el conjunto de objetos que
concibió o caracteriza el hombre y que es una abstracción o modelación de parte de
la realidad que lo circunda, que se determina mediante un conjunto de
conocimientos; así como de las relaciones que establece el hombre con esos
objetos y que se pueden declarar como un conjunto de habilidades.
En resumen, la cultura se concreta en un conjunto de conocimientos y de
habilidades, valores, los que constituyen los componentes del contenido.
El hecho de que el conocimiento y la habilidad sean inseparables no implica que se
identifiquen. El primero se refiere a los objetos, como ya se dijo, y el segundo a la
actividad; la cuestión estriba en que el hombre conoce y sabe en la actividad y a
través de ella, a tal punto, que la estructura del conjunto de conocimientos y de las
acciones, inherentes a la habilidad, está determinado por el objeto que se transforma
y estudia.
En el programa de la disciplina, en el acápite del contenido deben aparecer en forma
separada el conjunto de conocimientos y de las habilidades, lo que permite de una
mejor manera establecerlos y estudiarlos, consciente que ambos se desarrollan
unidos en el proceso docente-educativo.
Si hacemos un análisis de cada uno de estos componentes observamos que los
conocimientos se pueden clasificar en términos de conceptos, leyes, teorías y
cuadros, atendiendo al grado de complejidad o sistematicidad del objeto que refleja;
y las habilidades, con igual enfoque, en acciones y operaciones (Álvarez, 1998).
36
El análisis de la ley que relaciona la sociedad y el proceso docente-educativo, es
decir, el medio y el sistema docente, se concreta en cuanto al contenido, en que
este, como ya se dijo, es el reflejo, en el proceso, de la cultura de la sociedad. Lo
que el alumno estudia y aprende no es nada ajeno de lo que pertenece a la sociedad
como un todo y cuya estructura está determinada por el sistema de intereses,
necesidades, en fin, por los problemas inherentes a ese contexto social.
El contenido, es el de la ciencia, pero qué ciencia o qué parte de la misma se
selecciona, es dependiente de lo social, de sus necesidades (Portuondo, 2002).
La cultura no es algo independiente del hombre, es el resultado de su acción y está
íntimamente integrada a los puntos de vista y valores de quienes la generaron.
La ciencia es el reflejo subjetivo de los objetos que estudia. Ella expresa las
características y leyes de la realidad objetiva, pero connotado por quien la determina,
para quien cada elemento descubierto tiene una mayor o menor significación.
La cultura es de la época, de la región, de la clase social, y su valoración pasa por la
afectividad que ella genera, por quien la concibe o la asimila.
La cultura se expresa mediante el lenguaje pero éste no es neutral, el mismo está
concebido por el que domina en la sociedad tanto nacional como internacionalmente.
El centro del poder genera la cultura en correspondencia con sus intereses y la
Educación, formando parte de la superestructura, o es consecuente con él o se
dispone a transformar el enfoque de la cultura.
Por esa razón el valor, como medida de la significación del objeto para el sujeto, es
parte también de lo que se enseña en el proceso docente-educativo.
37
El valor no es un componente más del contenido sino que es la caracterización
esencial del mismo. Al estudiar al contenido este se manifiesta en conocimientos y
habilidades, pero en qué grado éste se expresa es consecuencia de su valor.
La ciencia es una sola en sus regularidades y leyes no así su interpretación,
valoraciones y afectos.
La instrucción, con criterio de ley pedagógica, se integra en una unidad dialéctica con
la capacitación y con la educación. Se educa a través de la instrucción, pero se
instruye a partir de la educación: de las convicciones, sentimientos y gustos que la
educación precedente ya ha formado.
El contenido, como abstracción, es el conjunto de conocimientos y habilidades a
desarrollar en el proceso docente-educativo. Pero el contenido concreto, inmerso en
el proceso se ejecuta a través de los sentimientos y afectos que el estudiante posee
con relación a dicho contenido.
Un contenido impuesto, declarado verticalmente solo tendrá un efecto reproductivo
en el alumno. Con él el estudiante sólo será capaz de repetirlo porque no opera,
porque no forma parte de sus significaciones y valores. En tanto que para él no vale,
no será un elemento de regulación de su comportamiento y en consecuencia dicho
contenido se verá limitado.
Las capacidades y habilidades a formar en el estudiante son las de su persona y en
su personalidad ellos están integrados a sus sentimientos. Las operaciones
inherentes a esas capacidades están influidas por el nivel de motivación que las
mismas despiertan en los educandos.
38
Las operaciones cognitivas son, a su vez, portadoras de operaciones afectivas, y el
grado de admisión o rechazo que las mismas desarrollan serán decisivas en la
apropiación del contenido.
Unas veces la emoción es la apertura de la cognición, otras lo contrario. Lo
importante es comprender que son inseparables.
La cultura del pueblo, de su trabajo, es parte consustancial de la cultura que el
estudiante se va a apropiar a través del contenido de la enseñanza, y ésta se
convierte, en el proceso docente-educativo, en parte de la cultura, si ella encierra los
valores de ese mismo pueblo.
El contenido es, por tanto, el medio fundamental de la formación, pero éste pasa a
través de la personalidad de los educandos, de sus vivencias, intereses y
sentimientos. El contenido no puede ser ajeno a esas características y para que
opere tiene que apoyarse, e integrarse a los mismos.
El contenido, como cultura, es social y vuelve a ser social a través de la conciencia
del grupo, del colectivo estudiantil. Un contenido significante se connota y potencia
en la personalidad de los educandos, un contenido abstracto y meramente cognitivo,
es metafísico y escolástico y no es asimilado por el escolar.
Cuando el estudiante se apropia de un contenido valorado se convierte en gestor de
una nueva cultura, de un nuevo contenido.
El contenido de la enseñanza no puede ser distribuido en todo el espacio del plan de
estudio, por lo que se delimita en sistemas, llamados disciplinas y asignaturas.
El término disciplina se considera un término reciente, pues se usa solo hace unos
60 años (Chervel, 1991).
39
Numerosas definiciones igualan el término disciplina al contenido de la enseñanza, a
lo que se enseña de forma similar en cierta medida al subject de los ingleses.
Algunas de las definiciones con una fuerte base racionalista y siguiendo las
tendencias europeas en la teoría curricular plantea..."se considera con este término,
los contenidos de la enseñanza como entidades sui géneris, propias de la clase,
independientes hasta cierto punto de cualquier realidad cultural ajena a la escuela y
dotadas de una organización, una economía propia y una eficacia que solo parecen
deber a sí mismas, es decir a su propia historia. Una disciplina es también para
nosotros, en cualquier ámbito una manera de disciplinar la mente, es decir, de
procurarle métodos y reglas para abordar los diversos campos, del pensamiento, el
conocimiento y el arte..." (Chervel, 1991).
En nuestro sistema de educación superior se conceptualiza la disciplina como..." la
parte de la carrera en la que, con el fin de alcanzar algún o algunos de los objetivos
declarados en el modelo del profesional, se organizan, en forma de sistema y
ordenados lógica y pedagógicamente conocimientos y habilidades relativos a
aspectos de la actividad del profesional o de su objeto de trabajo o que sirve de base
para asimilar estos y que se vinculan parcial o totalmente con una o varias ramas del
saber humano. La asignatura contiene un subconjunto de conocimientos y
habilidades de la disciplina, didácticamente ordenados, y como tal constituye un
subsistema de la misma..." (Álvarez, 1990).
Este concepto referido a la educación superior con un enfoque sistémico refleja el
alcance de la disciplina en el plano educativo de la educación superior cubana de
hoy día.
40
La estructuración didáctica de una disciplina debe poseer los componentes
fundamentales del proceso docente y además algunos indicadores curriculares tanto
cuantitativos como cualitativos que permitan, una organización de los contenidos
atendiendo a los objetivos que se persigan o al problema que se pretenda resolver
con la misma.
Existen algunas clasificaciones de las disciplinas y asignaturas atendiendo a los
ciclos como son: de formación general, básica, básica específica y de ejercicio de la
profesión (Álvarez, 1990).
Se clasifican también las disciplinas atendiendo al nivel de solución de los problemas
profesionales (Fernández y Portuondo, 1990):
I Tipo: Disciplinas que resuelvan las tareas profesionales al final de la disciplina.
II Tipo: Disciplinas que resuelven las tareas de acuerdo con la profesión en cada una
de las asignaturas haciendo más complejo el problema profesional.
III Tipo: Disciplinas en que cada asignatura van resolviendo una parte de la tarea con
resolución paulatina de las mismas, por ejemplo las básicas específicas.
Para caracterizar una disciplina se debe además buscar cual es el objeto de estudio
de la misma, cual es el problema que resuelve dentro de la carrera y cual es su
campo de actuación. El porciento de horas de clases prácticas, prácticas de
laboratorio, conferencias, talleres y seminarios es aconsejable determinarlo. El nexo
entre asignatura y de existir la lógica de la ciencia entre cada una de las asignaturas
que la conforman puede ser considerado como una habilidad generalizadora e
invariante de conocimiento.
41
Dentro de los objetivos instructivos se debe buscar el nivel de sistematicidad de los
mismos en relación con los contenidos.
Esta caracterización brindará los elementos de partida para estructurar el contenido
de una disciplina científicamente, y definir lo que se debe suprimir y adicionar para la
obtención de un modelo de profesional que esté en consonancia con las exigencias
actuales de la administración moderna y de la sociedad dominicana.
Conclusiones del capítulo I
A lo largo del presente capítulo se ha cosntatado como el objeto de la cultura de la
disciplina de gestión de los recursos humanos ha puesto en su centro, de acuerdo a
la época y su desarrollo, lo motriz, lo motivacional o lo cognitivo, como elementos
que componen, a saber según la autora, las dimensiones de esta disciplina.
La estructura del contenido de la enseñanza, tal pareciese en la didáctica que es una
sola, sin embargo, existen diferentes vías que pueden ser empleadas, como las
dimensiones antes señaladas.
El currículo de esta disciplina en la UNAPEC ha estado plegado de deficiencias
estructurales, que evidencian la imposibilidad de una estructuración sistémica e
integrada.
42
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA DE DISEÑO CURRICULAR PARA LA DISCIPLINA DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS.
Introducción
En el presente capítulo se estudiaran los fundamentos teóricos que posibilitarán
fundamentar una propuesta de metodología de diseño curricular para la disciplina de
gestión de los recursos humanos.
Como componentes del capítulo se incluirá un estudio para precisar el hilo conductor
que debe tener la disciplina y las dimensiones que se precisaran y que constituyen
aportes de la tesis.
2. 1- La estructuración del contenido de la enseñanza en la disciplina de gestión de
los recursos humanos.
El concepto de contenido de la enseñanza ha de sustentarse en un grupo de
acciones esenciales que deben de caracterizar sus funciones gnoseológica,
profesional, metodológica, instructiva, educativa y desarrolladora.
43
La función gnoseológica se devela en el concepto al sustentarse el mismo como
parte de la cultura universal, especificándolo en la rama propia del saber, como
ciencia. Precisamente la relación con la ciencia es lo que le imprime el carácter
gnoseológico. En términos didácticos y acorde con el principio de cientificidad, el
contenido de la enseñanza no puede estar desvinculado del contenido de la ciencia,
pero no la ciencia solamente como sistema de conocimientos, sino como síntesis
epistemológica de la relación sujeto-objeto, que implica el modo de pensar, el modo
de actuar de forma científica.
En tal sentido el concepto de contenido de la enseñanza a de estar mediado, no sólo
por el saber acumulado, sino por el método de obtención del saber y por las
valoraciones de ese saber en la comprensión del mundo, de lo contrario, no se
reconocería el carácter activo del sujeto ante el contenido y éste perdería su
dinámica, al no comprender el sujeto su papel de transformador del mismo, condición
indispensable para la transformación de él como humano y por lo tanto para el
desarrollo eficiente del proceso formativo.
En la actividad del sujeto sobre el objeto de aprendizaje se resuelve la contradicción
entre lo desconocido y lo conocido. Transformación que realiza el sujeto al actuar
sobre el objeto de la rama de la cultura que se delimita en el contenido en la solución
de la tarea docente planteada por el profesor.
La situación didáctica implica una interacción del estudiante con situaciones
problémicas, una interacción dialéctica, donde el sujeto anticipa y realiza sus
acciones y compromete sus conocimientos anteriores, los somete a revisión, los
modifica, los complementa o los rechaza para formar concepciones nuevas, o sea,
44
es un proceso epistemológico de transformación del contenido y de transformación
del propio sujeto.
La función profesional del contenido ha de garantizarse al especificar en él la
actividad final del sujeto, como expresión de las aspiraciones sociales, del objetivo, o
sea, la actividad del profesional y debe reflejar la solución de la contradicción entre
las exigencias del proceso formativo y del proceso administrativo, base este último
de la actividad profesional.
El contenido de la enseñanza debe caracterizar la actividad del profesional en cuanto
a sus elementos integrantes en sentido general. Cuando el contenido se expresa
solamente con relación al sistema de conocimientos surge una contradicción entre
las funciones gnoseológica y profesional que se ha expresado en la historia de la
enseñanza de las ciencias en general, como una contradicción entre la
profesionalización y la profundización. De aquí la necesidad de expresar el contenido
a través de elementos que integren y caractericen la actividad profesional, a través
de la relación entre el sujeto y el objeto y no de elementos particulares alejados a
dicha relación.
Las funciones anteriores se caracterizaron tomando de base la relación sujeto-objeto,
por lo que cobra más importancia realizar el estudio a través de la actividad,
independientemente que no se niega la comunicación, sin embargo, la función
metodológica, debe de caracterizarse a través de la relación sujeto-sujeto, donde
cobra más importancia la comunicación, en tal sentido es imposible el estudio de la
función metodológica sin el estudio de las características personológicas de los
sujetos que están implicados.
45
El estudio de la función metodológica se basa en la relación dialéctica en la
configuración objeto-contenido-método y este último no es exclusivo del profesor,
también lo es del alumno, en la concepción de la autora sobre la unidad de la
enseñanza y el aprendizaje, por lo que es importante contrastar la lógica de la
exposición de la ciencia con la lógica de la asimilación del estudiante y la solución de
esta contradicción, en última instancia, será la guía del proceso, quien determine su
secuencia, en fin la lógica del proceso formativo, que a su vez forman una tríada
dialéctica, como expresión de la configuración objeto-contenido-método.
Luego la función metodológica del contenido no radica solamente en su estructura,
tampoco únicamente en la organización de la ciencia, sino, en su organización
holística para la ejecución del proceso formativo.
En el contenido de la enseñanza se integran las dimensiones gnoseológica,
profesional y metodológica, dicha integración definen el carácter de la relación del
sujeto de la profesión con el objeto de ésta, en particular, y con los objetos del
contexto social en general, que al hacer una abstracción se pueden descomponer en
tres relaciones esenciales de acuerdo a su sentido: La relación con los objetos de la
profesión, la relación con los sujetos de la profesión y una relación más profunda que
es la relación con el desarrollo del objeto y sujetos de la profesión.
La relación con los objetos se da esencialmente a través de la esfera de
autoraregulación de la personalidad cognitivo-instrumental, aunque indiscutiblemente
influye la esfera motivacional- afectiva y es por ello que se hace necesario aquí
detenerse para hacer algunas precisiones de carácter teórico.
46
El principio de la unidad de lo afectivo y lo cognitivo expuesto por Vigotsky (1888)
puntualiza que la unidad de estas dos funciones es lo que permite esclarecer la
verdadera esencia del desarrollo de la personalidad como un sistema. El cambio del
afecto y el intelecto está en dependencia directa del cambio de sus relaciones
funcionales y del lugar que estas funciones ocupan en la conciencia en las diferentes
etapas de su desarrollo. Este principio teórico permite concebir al hombre como
sujeto activo que llega a autodeterminarse, manteniendo una relativa autonomía con
respecto al sistema de influencias externas a las que está sometido.
Lo cognitivo, se integra activamente a la función reguladora de la personalidad a
través de elaboraciones intelectuales de un sistema de (significados) conceptos que
forman parte fundamental de la esfera de los motivos y a su vez estas elaboraciones
tienen en su base, necesidades y motivos fundamentales de la personalidad que
conforman los sentidos (sentidos personales) que estas nociones tienen para el
individuo.
Los significados contribuyen a potenciar el elemento dinámico de los motivos al
enriquecer su contenido, lo que conlleva a elevar el componente afectivo de la
motivación y al mismo tiempo, la relación afectiva hacia la realidad, es decir, los
sentidos personales, estimula la búsqueda de conocimientos, de argumentos que
permitan al individuo fundamentar sus decisiones, su posición respecto a los
comportamientos ajenos y los propios, componente esencial de los valores morales.
Estas precisiones teóricas nos conducen a plantear las funciones del contenido
desde el punto de vista relacional y no directamente a una esfera específica de
autoraregulación de la personalidad, en consecuencia con ello, la autoraa, pone
47
como base de la función instructiva del contenido a la relación del sujeto con los
objetos y no incluir solamente a lo cognitivo, dado que es imposible prácticamente
deslindar lo afectivo de lo cognitivo en el estudio del proceso docente, por lo que se
rechaza la postura pragmática de absolutizar el aspecto cognitivo cuando se define la
función instructiva del proceso formativo.
La función educativa expresa la relación del sujeto con los sujetos de la profesión en
particular y del contexto social en general que se reflejan en el modo de actuar del
sujeto acorde a las necesidades sociales y es por ello que la esfera reguladora
esencial se encuentra en lo motivacional-afectivo.
La función desarrolladora del contenido se caracteriza por la relación del sujeto con
los objetos y sujeto, pero no para conocerlos solamente sino para transformarlos,
para enriquecerlos, para desarrollarlos y en ese proceso se desarrolla el propio
sujeto, he aquí la esencia del proceso desarrollador. En la función desarrolladora
están implicadas a saber ambas esferas autorareguladoras de la personalidad, para
crear se necesitan profundos conocimientos y una gran motivación.
Estas últimas funciones se integran en el resultado del proceso formativo y develan
la relación del contenido con dicho resultado, en la configuración objetivo-contenido-
resultado.
El contenido tiene un carácter dinámico expresado a través de la relación de este con
el objetivo, el objeto y el método, por lo que, este carácter se devela en dichas
relaciones que conforman la motivación, comprensión y sistematización del proceso
formativo, o sea, su dinámica.
48
Por lo que la autora, de acuerdo con el Dr. Portuondo (2003) precisa, que entiende
como contenido de la enseñanza en la administración a aquella parte de la cultura
universal que caracteriza y cualifica al modo de actuar del profesional en el desarrollo
de competencias para la solución de las necesidades sociales y es transformado por
los estudiantes en el proceso formativo.
Luego de precisar el concepto de contenido de enseñanza, es necesario
fundamentar y modelar la relación contenido de la enseñanza y organización de
dicho contenido para la ejecución del proceso formativo.
La tríada dialéctica objeto-contenido-método, lleva implícita la acción de dos sujetos,
el profesor y el estudiante, o más bien, los estudiantes. Por lo que el método de
enseñanza debe transformarse en método de aprendizaje y para ello la premisa
fundamental es que se cumpla la significación por parte del profesor del contenido de
la enseñanza en los estudiantes. Sin embargo el profesor al desarrollar la orientación
del contenido puede organizarla en una secuencia tal que el estudiante no descubra
las interrelaciones que se dan en dicho contenido, por lo que no se apropiará del
contenido en forma de sistema y por consiguiente su conocimiento será fraccionado,
provocando barreras hasta en la formación de habilidades.
El contenido se puede presentar en varias formas y depende en última instancia de
la maestría pedagógica del profesor para desentrañarla y lograr que la única
contradicción que se presente en los estudiantes sea entre los nuevos contenidos y
los viejos contenidos, mediado por la contradicción entre lo desconocido o lo
conocido.
49
De tal forma que la tríada dialéctica solamente representa la estructura del contenido,
su esencia, pero puede tener variadas formas de organización, las que median al
método de enseñanza y definen la efectividad del proceso formativo en la
comprensión.
De lo expresado anteriormente se entiende que existe una tríada dialéctica que
pocas veces se tiene en cuenta.
Figura No. 1.- Relación del contenido de la enseñanza y las bases cognitivas de los
sujetos.
Sí llamamos base cognitiva al desarrollo cognitivo de un sujeto, que incluye, la esfera
cognitiva- instrumental, entonces existirá una relación entre la organización del
contenido y las bases cognitivas del profesor y el alumno (ver figura No. 1), lo que
producirá una confrontación entre ellas, la que puede constituir un obstáculo para la
asimilación, al decir de Bachelard (1998) “no se trata de considerar los obstáculos
Base cognitiva del alumno
Base cognitiva del Profesor
Organización del contenido
50
externos como la complejidad y la fugacidad de los fenómenos, ni de incriminar la
debilidad de los sentidos y del espíritu humano, es en el acto mismo de conocer
íntimamente que aparecen por una suerte de necesidad funcional para conocer...
Uno conoce contra un conocimiento anterior".
Estos obstáculos crecerán en función de la desorganización de la base cognitiva de
los estudiantes (incluyendo las preconcepciones erróneas que tengan) y del grado de
desorganización del contenido. Estos obstáculos son de carácter gnoseológicos,
pero existen obstáculos metodológicos, que aparecen en relación con el método.
Figura No. 2.- Relación del contenido de la enseñanza y los métodos de los sujetos.
En la figura No. 2 se observan las relaciones que producen los errores
metodológicos, que se expresan a través de las relaciones entre la organización del
contenido y los métodos empleados por los sujetos.
Los obstáculos gnoseológicos y metodológicos, se acrecientan cuando el hilo
conductor de la orientación del contenido no permite la asimilación de éste en forma
Método del alumno
Método del Profesor
Organización del contenido
51
de sistema, elemento esencial para que los alumnos logren sistematizar y organizar
su base cognitiva, ya que ante todo el proceso de asimilación se presenta como una
interacción del estudiante con situaciones problemáticas, una interacción dialéctica,
donde el sujeto anticipa y finaliza sus acciones y compromete sus conocimientos
anteriores, los somete a revisión, los modifica, los complementa o los rechaza para
formar concepciones nuevas, por lo que las relaciones internas entre los elemento de
la estructura del contenido cobra más importancia, que la simple asimilación de sus
elementos.
Precisamente la autora define hilo conductor a aquella célula o estructura que
permite la organización secuencial del contenido y revela las relaciones entre los
elementos de éste.
Partiendo de ésta definición, se pueden precisar aquellos elementos de la relación
sujeto-objeto en la actividad del profesional que revele las relaciones entre los
elementos del contenido, de ésta forma es necesario tomar aquellas que involucren
la acción del sujeto, pues de no considerarla se tendría que partir de conocimientos
específicos que por su esencia estarían al margen de la fundamentalización de la
ciencia y por lo tanto entrarían en aparente contradicción con los objetivos, que
expresan las aspiraciones para con el profesional.
En consecuencia han aparecido en el curriculum de administración mutilaciones de la
ciencia al tratar de concebir la gestión de los recursos humanos para un tipo de
profesional específico (administrador de recursos humanos, administrador de ventas,
administrador de ....), cayéndose en un prágmatismo que en definitiva provoca la
falta de sistematización del contenido de la ciencia y por lo tanto el alumno no
52
comprenderá jamás sus relaciones y no podrá apropiarse del campo particular de
esta ciencia.
Sin embargo cuando se toma un elemento de hilo conductor, que forme parte de la
relación del sujeto con el objeto de la profesión, lleva implícito los aspectos
profesionales (acción del sujeto sobre los objetos) y se garantiza la
fundamentalización dado que la acción profesional lleva implícita habilidades en cuya
base se encuentran los conocimientos científicos, que de no poseerlos el sujeto no
podrá formar dichas habilidades.
En tal sentido, se deben tomar elementos que caractericen el modo de actuar del
profesional, lo que conforma un conjunto de elementos que pueden ser tomados
como hilo conductor entre los que se señalan como más apropiados.
Procesos.
Métodos.
Habilidades profesionales.
La formación de estos elementos está mediada, como se explico, por los modos de
actuar, que tiene en su base al método y este último procedimientos y técnicas que
en definitiva están compuestos de habilidades (al menos las lógicas). Los procesos
se definen como un sistema de métodos y las habilidades profesionales suelen tener
en su base otras habilidades, lo que nos indica que en la base de todos ellos están
los conocimientos.
Desde este punto de vista la autora realizó una investigación documental sobre
diseños de clases de asignaturas y llegó a precisar que en lo general los elementos a
53
tener en cuenta se seleccionan de acuerdo al objeto de estudio de la disciplina en
particular.
En el caso de la gestión de los recursos humanos se debe hacer un estudio del
núcleo de la teoría que pueda servir como elemento central para desarrollar el hilo
conductual del currículo.
2. 2- La gestión de los recursos humanos.
La ciencia de la administración es el quehacer humano que consiste en una actividad
de planear, organizar, gerenciar y controlar los recursos dentro de un orden particular
de conocimientos, los cuales se organizan de manera sistemática partiendo de un
núcleo de conceptos o principios básicos, mediante determinados métodos, a fin de
alcanzar un saber de validez universal administrativa desde que dos ó más personas
se unen para realizar un propósito común.
El centro de la actividad administrativa es el hombre, que a través de la historia ha
tenido procesos que dan cuenta de su accionar sobre la naturaleza y la cultura, para
transformarla y transformarse a sí mismo. Los hombres se reproducen a sí mismo,
como indicador de un comportamiento autopoiético1 (Portuondo, 2002), luego son la
fuente de su propio desarrollo y del desarrollo social.
Ernest Bernheim en “Introducción al estudio de la Historia”, donde manifiesta: La
Historia es una ciencia que investiga y expone los hechos relativos a la evolución en
el espacio y en el tiempo de los seres humanos en sus actividades colectivas y las
1 Un sistema autopoiético es un sistema cuya característica fundamental y necesaria es que se produce
continuamente a sí mismo.
54
relaciones psicofísicas de causalidad que entre ellos existen según los valores de
cada época (Berheim, 1975).
En este artículo se analizará el ser humano como ente centro del desarrollo social en
lo que concierne a la gestión de recursos humanos en el mundo laboral.
Los recursos humanos en las organizaciones, son la base sobre la que se asienta la
misma y por ende, su primera razón de ser. Por consiguiente, la gestión de los
recursos humanos es un elemento fundamental y estratégico en la gestión
empresarial. Las empresas necesitan a las personas formadas y motivadas para dar
el máximo de sí mismas y así lograr sus objetivos.
La escuela o teoría del comportamiento es una teoría de la administración de
recursos humanos que se levanta en oposición a la teoría clásica que presta especial
atención al humano en forma grupal. Se considera una continuación de la teoría de
las relaciones humana. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones
humanas, porque considera que nunca trató al factor humano de forma individual.
La teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma
individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
Sin embargo, las personas que trabajan en la empresa son seres humanos que
tienen necesidades particulares, de forma creciente y además, están motivados en la
dirección de la mejora de su calidad de vida y no de la mejora de la empresa, aunque
comprendan que una cosa tiene relación con otra.
La OMS define la calidad de vida como el nivel de satisfacción de las necesidades de
la persona en un contexto cultural. En este sentido Montenegro (2001) expresa que
55
el hombre relaciona la calidad de vida con la satisfacción de sus necesidades, y a
partir de ello indica que esta satisfacción influye en:
*Cómo se acepta la vida. No son las cosas las que nos hacen daño, sino la manera
de verlas.
*Tener objetivos, metas, que nos ayuden a vivir, a ilusionarnos.
*Favorecer la autoestima, es decir, que la persona se quiera, es muy valioso incluso
con sufrimiento. El sufrimiento como parte de la vida aceptándolo como un valor, no
como una carga, puede favorecer la calidad de vida.
*También la ética, la moral, los valores, si los tenemos y practicamos nos da sentido
a la vida. Los valores hacen que la persona se resigne para vivir la vida.
*La relación social con personas, animales, plantas y las cosas.
*Aceptar los roles sociales.
*Mantener los compromisos sociales, de pareja, de familia.
*Disfrutar del tiempo libre, organizándose el tiempo para sentirse a gusto, bien.
*Debemos aceptar la enfermedad "no para resignarse", sino para luchar, para
recobrar la salud. La persona debe ser agente de su propia salud, de su vida. La
enfermedad debe vivirla bien.
Vicens nos explica que la calidad de vida puede verse como "las relaciones humanas
y de estilos de vida creativos y percepciones más personales del tiempo, el territorio
y el cuerpo", a lo que hay que agregar que implica un cierto nivel de vida, en el
sentido de más consumo, pero que no se reduce a este último (Vicens, 1995, p. 59).
Necesidad es algo importante que nos falta o interesa tener; es un deseo que nos
compulsa o la reacción a un estímulo que nos impele a obtener lo que de este modo se
56
nos induce. Puede ser el resultado de una agresión que requiere de una respuesta
condigna; un desequilibrio biológico o social que demanda restituir su relativa
estabilidad; un motivo que nos subyuga, un impulso innato o adquirido por influencias
socioculturales que mueve nuestro comportamiento a lograr su satisfacción (Clavijo,
2001).
El estudio de las necesidades del individuo es un problema que no puede estar
alejado del concepto de calidad de vida, ya que en la medida en que se satisfagan
las necesidades del hombre en esa misma medida será la percepción que tenga de
su propia vida, así como en la medida en que se satisfagan sus necesidades con
relación a la satisfacción de las necesidades de los demás.
La naturaleza humana busca una continua superación. El concepto de satisfacción
de las necesidades está continuamente abierto, connotado de subjetivismo y de
valores culturales en cada contexto y estadio de la evolución social, de tal forma que
siempre es un punto de partida. Hay, por tanto, que considerar en todo momento los
nuevos valores, pero además éstos no sólo se construyen tras la adopción de
nuevos retos, sino que también se construyen a partir de nuevos problemas que el
propio desarrollo social va generando. Los límites al crecimiento continuado en un
sistema natural abierto son el origen de la controversia entre desarrollo y medio
ambiente, y las sucesivas crisis en cascada.
Persisten viejas necesidades y aparecen otras nuevas que en gran medida son
cuantificables. Fenómenos como la complejización de los ciclos familiares, el
envejecimiento demográfico, la incorporación de la mujer al trabajo, etc. son
fenómenos que se suceden con rapidez y que implican la necesidad de crear y
57
reconvertir actuaciones asistenciales. Pero también nuevos valores sociales y formas
de vida que se derivan de esos fenómenos precisan de nuevas formas de atención.
Es por ello que más que ir al estudio de las motivaciones es importante ir a algo
superior que son las necesidades, dado su relación con la calidad de vida. Dado que
las motivaciones nacen por la satisfacción de la necesidad que está en juego, detrás
de la motivación.
Desde la Teoría de las Necesidades algunos autores han establecido la distinción
entre las "necesidades como carencia" y "las necesidades como aspiración"
(Chombart de Lauwe, 1971), las primeras vienen a determinar lo que falta para
alcanzar la satisfacción de los niveles mínimos socialmente establecidos, se inscribe
en consecuencia más en un plano de lo cuantitativo, lo distributivo, lo económico.
Mientras, las necesidades como aspiración de los sujetos definen la apertura de
nuevas expectativas motivadas tras la satisfacción de necesidades fisiológicas y
básicas, lo que nos lleva a entender, que las necesidades jamás se satisfacen
plenamente, permaneciendo continuamente bajo una condición de carencia relativa
(Maslow, 1985).
Las necesidades en forma de deseos se construyen por tanto en función de
dimensiones de carácter cualitativo, más determinados por los valores de la sociedad
y el modelo cultural imperante. Si el análisis ha discurrido tradicionalmente sobre la
ausencia de recursos que ha impedido la cobertura de mínimos aceptables y la
distribución de los mismos, si la satisfacción estaba mediada por lo que conocían en
su medio y deseaban tener, una vez satisfecha estas, ahora también surge el deseo
de satisfacción de nuevas necesidades, propias de otros colectivos o de otros
58
lugares. Se trata de reconstruir el concepto de necesidad desde la sostenibilidad, no
exclusivamente desde la carencia relativa.
El científico ruso Símonov, P. V., clasifica las necesidades en vitales (biológicas),
sociales e ideales y, a su vez, en necesidades de conservación y de desarrollo.
Diliguenski E., las clasifica en materiales y espirituales, en naturales (biológicas) y
culturales (históricas), de existencia física y de existencia social (Clavijo, 2001).
El profesor Alberto Clavijo, de acuerdo con Macías y Fromm, les llama “necesidades
específicamente humanas”, “Todas ellas son "organizadores" de la conducta en la
medida en que pugnan, cada una a su modo, por su satisfacción en la existencia
humana, aunque no negamos, por obvias, aquellas biológicas que compartimos con
nuestros antepasados del reino animal, o las materiales o económicas propiamente
dichas” (Clavijo, 2001).
En la teoría de las necesidades, el principal representante de la perspectiva
humanista, fue Abraham Maslow (1985), quién identificó una jerarquía de
necesidades que motivan el comportamiento humano. Según Maslow, cuando las
personas logran cubrir sus necesidades básicas pueden buscar la satisfacción de
otras más elevadas.
La jerarquía propuesta por Maslow, se compone de las siguientes necesidades, en
orden ascendente:
Necesidades fisiológicas: hambre, sed, sueño, etc.
Necesidades de seguridad: sentirse seguro y protegido, fuera de peligro.
Necesidades de pertenencia a un grupo y amor: agruparse con otros, ser
aceptado y pertenecer al grupo.
59
Necesidades de estima: lograr el respeto, ser competente, y obtener
reconocimiento y buena reputación.
Necesidades de autorrealización: utilización plena del talento y realización del
propio potencial.
El ideal de Maslow es la persona autorrealizada, que muestre altos niveles de las
siguientes características: percepción de la realidad; aceptación del yo, de los otros y
de la naturaleza; espontaneidad; capacidad de resolver problemas; autodirección;
identificación con otros seres humanos; aislamiento y deseo de privacidad; serenidad
de apreciación y riqueza de reacción emocional; frecuencia de experiencias
máximas; satisfacción y cambio en la relación con las demás personas; estructura
democrática de carácter, creatividad y sentido de valores.
El punto de vista humanístico ofrece un modelo positivo y optimista de la humanidad,
opuesto al planteamiento negativo freudiano, y profundiza más que la teoría del
aprendizaje al considerar factores internos, como sentimientos, valores e ilusiones.
Maslow (1985) clasifica las necesidades en orden jerárquico, y plantea que las
necesidades inferiores son más potentes y tienen prioridades superiores. Una vez
satisfechas, aparecen las necesidades superiores y la persona se motiva para
satisfacerlas. Esta jerarquización ha sido criticada en el mundo científico, Maslow
estudió una realidad mediatizada y no logró comprender que en la vida, cualquier
necesidad puede ser rectora de las demás aunque no estén satisfechas las otras. No
pudo explicar el fenómeno del héroe, o del científico y el artista que no comen hasta
ver concluida su obra, o de los líderes que dejan lo material por luchar por sus
ideales, o al científico que se inocula su propia vacuna sin estar comprobada. Sin
60
embargo cada uno de los indicadores de Maslow han sido tomados como medio de
un sinnúmero de investigaciones (Sarmientos, B. G., Pagola, L. J., Oramas, H. L.,
1999; Gelvan de Veinsten, S., 2000; Young, J. B., 1991; Branden, N., 1997), quizás
por referirse a formaciones y variables acuñadas por la psicología.
El profesor Alberto Clavijo clasifica las necesidades y aunque no le da un orden
jerárquico, si expresa que existe un grado de complejidad mayor de las últimas con
relación a las primeras, aspecto que lo exime de los errores de Maslow, incluso
supera su modelo al incluir la necesidad de trascendencia:
Necesidades de relación-vinculación
Necesidades de aceptación-pertenencia
Necesidades de identidad-individualidad
Necesidades de un marco de referencia y de un sistema de valores
Necesidades de prestigio y trascendencia
Aun así, para su medición, estas necesidades pueden relacionarse con las
necesidades planteadas por Maslow, aunque, con la inclusión de la necesidad de
trascendencia.
Otra teoría, fue postulada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale. También
tiene una relación estrecha con la teoría de necesidades de Maslow. Alderfer
propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento,
de ahí que se le conozca como Teoría ERC (Teoría ERC, 2002).
Las necesidades de EXISTENCIA son las del nivel más bajo y cumplen objetivos de
supervivencia física. Corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de
la Jerarquía de Necesidades Humanas de Abraham Maslow.
61
Las necesidades de RELACIÓN se refieren a las interacciones sociales con otros y la
satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, el respeto, el
reconocimiento y un sentido de pertenencia al grupo. Equivalen a las necesidades
sociales de Maslow y al componente externo de la estima.
Las necesidades de CRECIMIENTO se centran en el yo e incluyen el deseo y la
oportunidad de desarrollo y progreso personal. A esta categoría corresponden la
Autoestima y Autorrealización de Maslow.
La teoría propuesta por el psicólogo Frederick Herberg fue: Teoría de la Motivación –
Higiene la cual se basa en la creencia de que la relación de un individuo con su
trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo.
El parte de la siguiente pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto? realizó sus
investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación y los
factores extrínsecos (higiénicos).
Cuando las personas interrogadas se sentían bien con su trabajo, tendían a atribuir
esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos
como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos y el crecimiento o desarrollo; los cuales están directamente relacionados
con la satisfacción en el puesto. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a
citar factores extrínsecos, tales como: las políticas y la administración de la
compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
Si deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
62
Estas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente,
porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herzberg los llamó:
Factores Motivadores.
David Mc Clelland ha contribuido al entendimiento de la motivación identificando tres
tipos de necesidades básicas motivadores: Poder, Afiliación, y de Realización.
Mc Clelland y otros investigadores han descubierto que las personas que poseen una
alta necesidad de poder tienen un gran interés por ejercer influencia y control. Tales
individuos generalmente buscan posiciones de liderazgo;
La necesidad de Afiliación, tienden a mantener relaciones sociales placenteras, a
disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, a estar listos a consolar y ayudar a
quienes tienen problemas y a gozar la interacción amistosa con los demás.
Las personas que tienen una alta necesidad de realización poseen también un
intenso deseo por el éxito y un temor igual al fracaso.
Las tres necesidades son de valor especial para la ciencia de la Administración y
deben reconocerse para hacer que una empresa organizada funcione bien.
Otros autores han clasificado de diferentes formas las necesidades humanas: La
Teoría de Fijación de Metas de Edwin Locke Y la Teoría de la Equidad de J. Stacy
Adams, pero todas pueden expresarse en las variables de Maslow si se incluye la
necesidad de trascendencia.
Después de incursionar por el camino que han tomado estos estudios, se puede
llegar a la conclusión que ellos tratan de develar los elementos que conforman la
conducta de las personas. Unos las tratan en forma colectiva y otra individual. Pero
el hecho más trascendente es que relacionan solamente la actividad laboral y las
63
relaciones dentro de ella, observándose muy poco el concepto de vida como un todo
para los individuos.
Otro problema que han tenido estas teorías es que los modelos que emplean no
conciben los patrones de comportamiento cotidiano de las personas, ni los efectos
sobre ellos de factores macro que los atraviesan produciendo un discurso, que
representa el actuar, la estructura del sistema.
Se desprende la necesidad de buscar una visión que caracterice la complejidad del
fenómeno de comportamiento en la empresa, de tal forma que exista la alienación
requerida de los recursos humanos al desempeño de la empresa.
2. 3- La vision compleja de la gestión de los recursos humanos y el currículo.
La esencia de la dinámica de la organización se refleja en el comportamiento de los
sujetos. Esta acción nos conduce a desentrañar los componentes de tales patrones
de comportamiento, como elementos de la estructura del sistema empresarial2.
La fuente de tales patrones de comportamiento (de tales redes de interacciones
sociales cotidianas) proviene de las expectativas mutuas que se establecen entre los
sujetos en la empresa. Esas expectativas mutuas según el Dr. Sotolongo
simultáneamente limitan por una parte (coartando ciertos comportamientos sabidos
2 Se considera a la empresa como un sistema complejo, abierto. Prigogine (1997) explica que los sistemas abiertos pueden existir en
tres regímenes: En equilibrio termodinámico: La entropía ha alcanzado su máximo, se ha alcanzado la uniformidad (La uniformidad en los seres vivos es la muerte); Cercano al equilibrio: Bajo un ligero desequilibrio, el sistema se mueve cerca del estado de máximo desorden, los cambios cuantitativos no llegan a traducirse en saltos cualitativos. El sistema se mueve linealmente. En este régimen el sistema bajo influencias externas se aleja algo del equilibrio, pero pasado un tiempo breve retornan a su estado anterior, que las conduce a tender de nuevo a la máxima entropía; Lejos del equilibrio: El sistema recibe aportes de energía y materia que lo mantiene en condiciones lejanas al equilibrio termodinámico. En estos sistemas, el comportamiento es no lineal, esto quiere decir que, al contrario de lo que sucede en los procesos lineales, una mínima diferencia en el comienzo de una trayectoria puede traer enormes cambios posteriores (autoorganización), a esto se lo denomina “sensibilidad a condiciones iniciales”.
64
como socialmente no esperados) en una suerte de interacciones de arriba abajo
(que van de la totalidad de la red de interacciones sociales cotidianas hacia sus
componentes) y por otra parte habilitan (posibilitando otros ciertos comportamientos
que se conocen como socialmente esperados) en una suerte de interacciones
sociales de abajo arriba (de los componentes de la red hacia su totalidad)
(Sotolongo, 2002).
Y, a su vez, dichas expectativas mutuas se erigen a partir de lo que denominaremos
como abordamientos sociales que caracterizan las resultantes socialmente
específicos de la interacción de los hombres y mujeres involucrados con su medio
social circundante y de los cuáles se identifican algunos de especial incidencia social:
Las desigualdades de circunstancias a favor de alguien.
Las diferentes satisfacciones e insatisfacciones de los involucrados.
La multiplicidad de posicionamientos heurísticos de los involucrados.
La multiplicidad de posicionamientos enunciativos de los involucrados; en otras
palabras, las asimetrías sociales discursivas.
Lo que nos induce a pensar en las relaciones entre el PODER, la NECESIDAD, el
SABER y el DISCURSO que fungen como invariantes que caracterizan las
expectativas sociales mutuas para cada red de interacciones.
Lo que nos remiten a las prácticas locales de Poder, de Deseo, de Saber y de
Discurso (integradas mutuamente) en que cada uno de de los sujetos empresariales
se ve involucrado.
65
Hoy, la empresa se debate en un escenario muy cambiante. Externamente por la
influencia competitiva del entorno, que sí era solamente de carácter nacional hoy es
internacional. Además internamente, donde sus actores introducen contradicciones
propias del medio externo, motivadas por necesidades económicas
fundamentalmente (aumento del costo de la vida), o por una lucha por el poder como
meta inmediata para resolver los sus problemas económicos.
Otro aspecto importante es el saber, que se inserta como elemento que condiciona a
las personas a visualizar el camino de su acción. El desconocimiento produce
incertidumbre en el mejor de los casos, pues hay veces que nos conduce a una
valoración equivocada de la realidad.
Está dinámica compleja organizacional presupone un sinnúmero de paradojas que
unidas a las contradicciones interna entre los sujetos específicos dibujan una patrón
recurrente de comportamiento cotidiano que empuja constantemente la organización
hacia la máxima entropía (desorganización total que se conoce como equilibrio
termodinámico).
El poder en el sistema tiende a instituir valores que no son exactamente los valores
subjetivos de las personas, ni de grupos que se conforman compartiendo diferentes
valores subjetivos.
Este entramado de valores contradictorios crea un juego de acciones entre la
dirección y los trabajadores de la empresa que se manifiesta, en muchas ocasiones,
como desacuerdo, o como descontento. La teoría de los valores compartidos surge
precisamente de la necesidad de unificar, más bien, compartir valores a la hora de
una actuación conjunta.
66
Lo anterior se refleja, indiscutiblemente, en el saber, el discurso y por ende en las
necesidades de dichos actores, como elementos que caracterizan los patrones de
comportamiento del sistema3.
Este entretejido social en la empresa se ve mediado por aspectos macro sociales
(familiares, educacionales, de grupos de coetáneos, comunitarias, políticas,
clasistas, religiosas, de género, de raza, de étnia, etc.) que la atraviesan y que, de
una manera, u otra, conforman la subjetividad individual (micro social) de los sujetos.
MACROSOCIAL
PODER
NECESIDAD DISCURSO
SABER
MICROSOCIAL
Figura No. 3.- Componentes que conforma y dinamizan el patrón de comportamiento.
3 El Dr. Sotolongo del Instituto de Filosofía de la Academia de Ciencias de Cuba considera el deseo y no las
necesidades, éstas se consideran porque en realidad son primarias ante las otras, sin necesidades no hay posibilidad de deseo, por lo menos en un individuo normal.
67
El poder produce realidades como dimanante de la praxis social, induce
necesidades, construye saber y enuncia discursos, y con esta trama o red
productiva atraviesa todo la empresa, penetrando en todos los sujetos de la
universidad. También, los valores de la organización, que se presentan como
universales, son compartidos por los sujetos, sin saber que son enunciados por el
poder, no son más que valores instituidos4.
Es por eso que el cambio en el poder trae consigo el cambio de todo el patrón de
comportamiento, fenómeno que está ligado íntimamente a la organización del
sistema autopoiético, por lo que puede suceder la destrucción de la empresa en su
totalidad. En consecuencia, no es aconsejable lograr la autoorganización de la
empresa a través del poder.
Para lograr la autoorganización de la empresa, ésta tiene que alejarse del equilibrio
(máxima entropía), manteniendo su organización. Pero de mantener el conjunto de
asunciones (el discurso) que se ha formado, (sobre el entorno, sobre la propia
organización, en fin su cultura organizacional) el cambio organizativo pasa por el
cambio de identidad. En tal situación el cambio hacia la excelencia se concebirá
como algo amenazador para las asunciones y comportamientos relacionados con la
identidad de la organización. Luego la resistencia al cambio podría constituir un
elemento que luego de lograr la autoorganización, logre destruir al sistema.
4 Los valores hay que entenderlos “como parte constitutiva de la propia realidad social, como una relación de
significación entre los distintos procesos o acontecimientos de la vida social y las necesidades e intereses”, desde luego del sujeto, o los sujetos de la valoración. Los sujetos de la valoración, pueden ser tres específicamente, cuando el sujeto de la valoración es toda la sociedad, estamos en presencia de una dimensión objetiva del valor, pero cuando ese sujeto de la valoración es un sujeto específico o grupo de sujetos, nos acercamos a la dimensión subjetiva del valor y por último cuando el poder coincide con el sujeto de la valoración estamos frente a una dimensión instituida. Los grupos en el poder imponen su sistema de valores a los subordinados al hacerlos oficial, a través, de normas y leyes jurídicas, y otras vías.
68
La incidencia en las necesidades de los sujetos está relacionada con la satisfacción
de las mismas y si la empresa no tiene la posibilidad de satisfacerla se genera una
conducta de recelo en los sujetos que no les permite cambiar, máxime cuando los
cambios generan más trabajo y el sujeto lo asimila como una paradoja, que atenta
sobre él, por lo que se atrinchera, por lo que no está en disposición de aceptarla.
La empresa se relaciona con su entorno y se refleja en el, por lo que debe aprender
a adaptarse y transformarlo y esto solo es posible a través de aumentar los saberes.
Por lo que incidir en los saberes aleja a la empresa del equilibrio termodinámico. El
poder no ve en el aumento de saberes una sombra para su hegemonía, además los
permite, porque sabe que aumentando los saberes el proceso productivo se realiza
con más calidad. Es por ello que el aumento de los saberes puede darse sin que se
vea amenazada la organización del sistema.
Los investigadores de la conducta organizacional, como lo expresa Keith Davis, en
su libro Comportamiento Humano, han reflejado que una porción de los profesionales
de alguna forma refleja la necesidad de capacitarse en estudios posgraduados ya
que surgen interrogantes tales como:
¿Cómo pueden los profesionales alcanzar mayores niveles de productividad, si
no están capacitados adecuadamente para responder a las competencias
globales?
¿Cuál enseñanza puede tener un profesional que pueda serle de utilidad para
convertirse en un administrador eficiente en el futuro?
Sin embargo un error que salta a la vista es que la capacitación se hace de acuerdo
a las necesidades de la empresa y no de los sujetos empresariales. Lo que
69
queremos plantear es que el aumento del saber debe producir desarrollo humano,
estar dirigido a ello. Mientras mejores sean los recursos humanos, mientras más
conocimientos tengan, mejores serán los resultados.
En la formación de los recursos humanos es esencial tomar en cuenta estas
interrogantes con el fin de brindarles una mejor formación en todos los sentidos.
Esto realmente llevará al profesional a lograr las habilidades y competencias que le
ayuden a tener una participación más directa en cuanto al enfrentamiento de la vida
cotidiana en el mundo laboral y aun más, lograr una mayor entendimiento de la
empresa de su comportamiento, lo que converge en un mayor compromiso.
Sin embargo, cuando se habla de recursos humanos no se incluye en la mayoría de
los casos al aparato gerencial y esto es un error, pues ellos están también
involucrados en los patrones de comportamiento y deben comprender mejor la
dinámica social cotidiana de sus trabajadores.
Se ha postulado que el reto para los gerentes de talento humano es entender las
necesidades de sus clientes, pero en realidad y antes que todo, es entender las
necesidades de sus trabajadores.
El estudio realizado por la firma Price Waterhouse Coopers (1999) sobre las mejores
prácticas de gestión humana en Sur América, concluye que las competencias más
importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y crecer en el mundo de los
negocios durante los próximos tres años es: liderazgo, adaptación a los cambios,
gestión de las personas, trabajo en equipo.
Pero para lograr trabajo en equipo hay que compartir, o más bien, integrar los valores
instituidos y subjetivos, para lograr liderazgo hay que dirigir con los trabajadores y
70
por ello también es necesaria esa integración de valores, que de ella dimana el
protagonismo como valor de los trabajadores, necesario para poder dirigir alrededor
del lider.
Según Germán Barrios, Gerente Producto Recursos Humanos de Binaria, es
evidente que el desarrollo de la compañía está relacionado con la eficiencia de los
empleados, "por lo tanto, cualquier aplicación dirigida a potenciar al capital humano
de una empresa, necesariamente va a beneficiar su gestión final".
La visión compleja de los recursos humanos nos dirige a tratarlos como personas
que, en primera instancia, deben desarrollarse como humanos dentro de la empresa.
Solamente la unificación de las expectativas mutuas desde la posición del saber que
lugar se ocupa en la empresa y que papel debe jugar, elimina las expectativas
desfavorables.
La empresa debe ser un recinto más de aprendizaje, donde los sujetos día a día,
aprendan y produzcan saberes sobre su posición en los patrones de comportamiento
social cotidiano, de lo contrario, no se logrará la autoorganización del sistema y por lo
tanto no se podrá llegar a la excelencia.
A lo largo del presente epígrafe se ha pretendido mostrar la necesidad de una visión
nueva sobre la atención a los recursos humanos. En este caso el paradigma de la
complejidad nos ayuda a comprender mejor la empresa desde su complejidad como
sistema abierto. Por lo que se hace necesario puntualizar algunas reflexiones a modo
de ideas:
71
1. El saber es el elemento sobre el cual incidir en los recursos humanos para
lograr la autoorganización de la empresa hacia la excelencia, en función
del desarrollo humano.
2. El tratamiento complejo de los recursos humanos conduce a tratar de logra
un desarrollo humano en los mismos, no sólo a través, de la capacitación
para el puesto de trabajo, sino la capacitación para la vida y ese debe ser
el hilo conductor de la disciplina.
De acuerdo con estas ideas, podemos llegar a precisar un modelo que nos auxilie en
la construcciòn de la metodología de diseño curricular, el que se ejemplifica en la
figura No. 4.
Valores compartidosValores compartidos
DESARROLLO HUMANO
Figura No. 4- Gestión de los recursos humanos y currículo.
72
Como se observa en la figura No. 4, solamente cuando se inclina la gestión de los
recursos humanos al desarrollo humano se logra una verdadera alineación, dado que
se integran los valores instituidos y los subjetivos. En ese sentido debe ponerse en la
metodología de diseño curricular como hilo conductor el desarrollo humano y de este
llegar a la empresa, que a su vez concuerda con dirigir sus resultados a las
necesidades sociales.
Figura No. 5- Hilo conductor del curriculo.
Como se muestra en la figura No. 5, el hilo conductor en el currículo de la disciplina
de gestión de recursos humanos ha de ser la tríada dialéctica entre las necesidades
de los recursos humanos, de la empresa y el logro de una identidad empresarial a
Necesidades de los recursos
humanos
Necesidades de la empresa
Identidad empresarial
(Líder)
Desarrollo empresarial
Desarrollo humano
Necesidades sociales
CURRÍCULO
73
través de la solución de las necesidades sociales que incluye ambas necesidades allí
expresadas.
Esta concepción logra además que al ser la guía del contenido la solución de las
necesidades sociales este lo verdaderamente humano como valioso, por lo que se
logra una identidad entre los valores objetivos, subjetivos e instituidos, contribuyendo
con ello a la formación en valores de los estudiantes.
La metodología de diseño curricular queda estructurada de la siguiente forma:
1. Determinación de las necesidades sociales para el perfeccionamiento y desarrollo
de la sociedad.
La Universidad contribuye de forma activa (como centro científico, docente y cultural)
y vinculada con los centros de producción y de servicios, a la satisfacción de las
necesidades, conjugando tanto los intereses individuales como los sociales. Pero es
necesario que se parta de las exigencias de desarrollo de la República Dominicana.
2. Precisar la relación entre el estado de desarrollo de la producción y los servicios y
el desarrollo social.
Es preciso tener en cuenta el desarrollo actual de la producción y los servicios, pero
además su desarrollo en los países desarrollados y la influencia de la revolución
científico técnica, para precisar correctamente, las tendencias de desarrollo de la
producción y los servicios, es conveniente constatar además como las universidades
de excelencia satisfacen sus demandas. El carácter desarrollador hace que se de
prioridad a la tendencia antes que a lo actual.
3. Precisar los avances que genera el desarrollo de lo Cultural.
74
Es imprescindible también el determinar las exigencias del desarrollo de la cultura,
del desarrollo social y humano. La Educación no puede ser analizada al margen del
desarrollo social, ni a través de la producción y los servicios solamente, como se
suele hacer. Ella está llamada a preparar a los hombres para que puedan enfrentar
las exigencias de la sociedad, por lo tanto, una política correcta en la esfera
educacional, implica tener en cuenta aquellas tendencias que rigen el desarrollo
sociocultural.
El siglo pasado quedó en los brazos del pragmatismo y aunque en el discurso oficial
ese no era el objetivo, quedó dado al tener en cuenta en la génesis del modelo
curricular solamente a la Revolución Científico – Técnica, que es parte del desarrollo
social, pero no lo es todo.
Para lograr una perfecta armonía entre los aspectos que entran en el contenido de la
enseñanza y la génesis del modelo curricular hay que tomar en consideración a la
Cultura.
Con estos elementos se determinan las características de la profesión y del
profesional que deseamos tener. A continuación se seguirá construyendo la
metodología.
4. Caracterización de la profesión.
La caracterización de la profesión se realiza con la delimitación del objeto de trabajo
del profesional, del objeto de la profesión y los problemas profesionales.
En estos momentos se está en disposición de caracterizar la carrera.
75
5. Caracterización de la carrera.
La caracterización de la carrera se inicia por la precisión del modelo del profesional
(problema, objeto, objetivo y lógica esencial de la profesión), la determinación de las
situaciones profesionales y las disciplinas o áreas temáticas.
6. Caracterización de la disciplina.
La precisión de la disciplina implica la definición del problema, el objeto y el objetivo
de la misma y la expresión de la lógica esencial de la profesión expresada en
términos de la disciplina como una derivación de la lógica esencial de la profesión
para la carrera.
7. Determinación del hilo conductor de la disciplina.
A partir de la caracterización de la disciplina se seleccionan los problemas
profesionales capaces de
8. Determinación de los proyectos a acometer y su relación con el contenido de la
enseñanza.
Los proyectos que se selccionarán deben contener en si mismo el contenido general
de la disciplina, o sea, que resolviendo los proyectos se agota el contenido de la
enseñanza de dicha disciplina. De esta forma, los aspectos académicos están
subordinados a la solución de los problemas que resuelven los proyectos, que se
desarrollan con actividades laborales e investigativos, lográndose así una verdadera
interrelación entre las componentes académica, laboral e investigativa.
76
Conclusiones del Capítulo II
La nueva concepción pedagógica de la metodología de diseño curricular en
integración dialéctica incluye como idea rectora la relación currículo – desarrollo.
La metodología propuesta para el diseño curricular incluye como elementos
novedosos el desarrollo del programa de la disciplina a través de un hilo conductor
donde esten en equilibrio lo profesional, lo metoodológico y lo gnoseológico del
contenido, lo que hace que las bases cognitivas y los métodos del alumno y el
profesor converjan en cierta medida.
El sentido de las reflexiones aquí abordadas va encaminado a señalar el problema
tan complejo que enfrenta la educación superior, el gran reto de preparar al futuro
profesional para la continuidad y el cambio.
Se logró conformar una metodología de diseño curricular, que tiene en cuenta, el
diseño de un currículo, no para satisfacer las tendencias de desarrollo, sino para
impulsar el desarrollo, tanto, hacia la necesidad social, como a desarrollo del propio
currículo.
El diseño curricular de un plan de estudio no puede realizarse con un algoritmo de
diseño simple, es un proceso complejo, profundo y se necesita se caracterice dicha
profundidad y dicha complejidad.
77
CAPÍTULO III
CONCRECIÓN DE LA METODOLOGÍA DE DISEÑO CURRICULAR DE LA
DISCIPLINA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
En el presente capítulo se hace una concreción de la metodología propuesta a través
del diseño de la carrera para las condiciones específicas de la universidad APEC.
Se parte del diseño de la carrera que fue diseñado por una comisión de especialistas
del decanato de administración encabezada por la Msc Ivelisse Zorob.
3. 1- Determinación de las necesidades sociales para el perfeccionamiento y
desarrollo de la sociedad.
El problema de la profesión:
La necesidad de optimizar los escasos recursos para la sostenibilidad y rentabilidad
de las organizaciones privadas, públicas y no gubernamentales.
2. Precisar la relación entre el estado de desarrollo de la producción y los
servicios y el desarrollo social.
Como se ha podido deducir del estudio realizado en la presente tesis existen
incongruencias entre el desarrollo de la producción y los servicios y el desarrollo
social, dado la no existencia de desarrollo industrial que convierten a la República
Dominicana en un país dependiente, al estar desarrollado solamente los servicios y
78
tener un número significativo de obreros que trabajan en zona franca, donde los
resultados de su actividad va a parar a manos de otros países.
3. Precisar los avances que genera el desarrollo de lo Cultural.
El desarrollo cultural indica la necesidad de aumentar la profundidad científica de la
ciencia que ha tenido cierto retraso con relación a los países desarrollados,
introduciendo los conceptos de gestión por competencias y gestión del conocimiento
de los recursos humanos.
4. Caracterización de la profesión de Administración
La caracterización de la profesión exige definir el objeto de la profesión, el objeto de
trabajo de la profesión, los modos de actuar del profesional, los campos de acción,
las esferas de actuación (escenarios donde actúa el profesional), las dimensiones de
actuación, y las regularidades de la actuación.
Objeto de la profesión: El proceso administrativo.
Objeto de trabajo de la profesión: La empresa y sus recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros.
Modos de actuar del profesional: Administradores. Investigadores,
Consultores, Asesores, Técnicos o Tecnólogos en Administración.
Campos de acción: Planificar, organizar, diseñar e innovar al administrar en
las diferentes áreas de una empresa.
Esferas de actuación. Los escenarios donde actúa el profesional de
Administración son las diferentes partes de la administración de recursos
humanos, financiero, u otras áreas que integran las organizaciones privadas,
79
públicas y no gubernamentales. Además, en universidades en las Áreas de
Docencia, Investigación, Extensión, y Gestión universitaria.
Dimensiones de actuación:
1. Desarrollo. Se forman técnicos que luego se desarrollan en Alta Gerencia o
en grandes especialidades de la Administración.
2. Explotación. Optimizan en un proceso de mejora continua la utilización de
los recursos para lograr los objetivos de la empresa.
3. Prevención. Se planifica antes de organizar, ejecutar y controlar sus
actividades, simula situaciones para evaluarlas y desarrollar habilidades
que mejoren el proceso de toma de decisiones gerenciales.
Regularidades de la actuación
1. ¿Qué es? La Administración es una rama de las Ciencias Económicas y
Sociales.
2. ¿Qué resuelve? La Administración resuelve los problemas organizacionales y
funcionales de la empresa.
3. ¿De qué se ocupa? Se ocupa del proceso administrativo a través de la
planificación, la organización, la ejecución y el control.
4. ¿Qué persigue? La Administración optimiza los recursos para lograr los
objetivos organizacionales.
5. ¿Qué relaciones se dan? En la Administración se da una marcada
interacción entre el administrador y lo administrado.
6. ¿En qué condiciones se desarrolla? La Administración necesita la
intervención directa del administrador en la empresa, políticas, manuales,
80
procedimientos, técnicas e instrumentos propios de la gestión empresarial y el
uso de modernas herramientas tecnológicas.
5. Caracterización de la carrera.
Caracterización de la Carrera de Administración
La caracterización de la carrera se hace a partir de su problema profesional, su
objeto, su objetivo, la lógica esencial de la profesión, las disciplinas que explican el
objeto y las situaciones profesionales.
La lógica esencial de la profesión facilita en el proceso educativo desarrollar las
habilidades generalizadas, los núcleos de conocimientos y los valores profesionales,
de donde se determinan los objetivos generales de la carrera y los sistemas de:
conocimientos, habilidades, valores que deben estar presentes en los programas de
las asignaturas de la Carrera de la Administración.
Problema de la carrera
La necesidad de optimizar los recursos escasos para la sostenibilidad y rentabilidad
de las organizaciones privadas, públicas y no gubernamentales en República
Dominicana
Objeto de la carrera
Formar profesionales y técnicos con niveles gerenciales acorde a las nuevas
tendencias de las Ciencias Administrativas, para desempeñarse en organizaciones
del sector público y privado; capaces de formular alternativas de cambios y
transformaciones para el desarrollo empresarial, que puedan optimizar los recursos
en el proceso administrativo mediante el equilibrio del análisis y la práctica,
81
impulsando la competitividad empresarial, propiciando el logro de sus propósitos y
contribuyendo al desarrollo integral de la sociedad dominicana.
Lógica esencial de la profesión
La lógica esencial de la profesión de una carrera responde al modo de actuación del
profesional o se identifica con él, tiene una gran correspondencia con los problemas
profesionales. Se centra en las habilidades generalizadas, los núcleos de
conocimientos y los valores profesionales.
Esta lógica esencial de la profesión en la carrera contiene las habilidades con un alto
grado de generalización, en un nivel de sistematización tal que expresan la lógica de
la profesión, la cual conlleva a la formación de habilidades lógicas, y a que los seres
humanos formen sus valores y motivaciones profesionales, dándole sentido a las
actividades que realiza en el proceso de enseñanza-aprendizaje. También contiene
los núcleos de conocimientos que constituyen la estructura básica del sistema de
conocimientos de la carrera. El análisis exhaustivo de la profesión permite definir el
modo de actuar del profesional ante su objeto de trabajo. Ello significa que llevar los
modos de actuación del profesional al plano didáctico, implica determinar cuáles son
las habilidades, los conocimientos y los valores más generales de los que debe
apropiarse el estudiante, la lógica con que debe actuar al interaccionar con el objeto
y las motivaciones y valores que como profesional debe tener al desarrollar su
actividad, todo lo cual ha de adquirir en un proceso consciente en el que de manera
participativa se relacione en su colectivo y en la sociedad. La lógica esencial de la
profesión contiene el método, reflejo de la actividad esencial que desarrolla el
82
profesional, es básicamente el método profesional el que precisa cómo actúa el
profesional con su objeto.
Objetivo de la carrera
Formar personas que desarrollen sus potencialidades personales, conocimientos
técnicos y tecnológicos para la consecución de objetivos de las organizaciones
mediante su transformación y utilización óptima de sus recursos.
Este objetivo se determina a partir del diagnóstico de necesidades y la intervención
del proceso de formación y desarrollo de habilidades de tecnología, idiomas, y
manejo de escenarios nacionales e internacionales, que posibiliten la inserción más
plena del sujeto en su realidad social, sobre la base de un sistema de valores y
principios que le permita identificarse con un proyecto empresarial dominicano
sostenible.
Habilidades generalizadas de la Administración:
• Investigar las necesidades sociales actuales y futuras de administrar
empresas.
• Diagnosticar las debilidades y las amenazas en las informaciones disponibles.
• Planificar las fortalezas y las oportunidades de desarrollo en las empresas.
• Organizar de una manera óptima la asignación de los recursos de la empresa
y los procesos administrativos
• Diseñar estrategias de administración en las diferentes áreas de desempeño
profesional
• Liderar las organizaciones hacia su sostenibilidad y rentabilidad.
83
• Controlar si lo deseado es coherente y viable con lo planeado y/o lo
ejecutado.
• Evaluar las incidencias y el impacto de las acciones planificadas.
Núcleos de conocimientos:
1. Estructura, funciones y procesos en la empresa.
2. Elementos claves del concepto de administración y liderazgo.
3. Gestión de negocios, en empresas privadas, públicas, y no gubernamentales
en la gerencia de diferentes áreas administrativas con un enfoque de riesgo.
4. Administración estratégica.
5. Tecnología de la información aplicada en la administración de empresas.
Valores profesionales:
1. Liderazgo para administrar los cambios en organizaciones inteligentes.
2. Compromiso social: comprender y asumir la responsabilidad social su
desempeño profesional, sea como ejecutivo o empresario.
3. Ética del futuro en la toma de decisiones, que provea mecanismos de guía,
control y dirección para la conducta y el comportamiento del profesional del
Administración.
4. Rentabilidad social en organizaciones públicas y no gubernamentales, y
rentabilidad económica en las empresas.
5. Equidad con honestidad, solidaridad humana y justicia social.
6. Eficacia y eficiencia en el desempeño de sus actividades administrativas.
7. Racionalidad en la asignación óptima de los recursos de la empresa.
8. Democracia y transparencia en la gestión empresarial.
84
6. Caracterización de la disciplina.
Objetivo de la disciplina: El área de concentración en Recursos Humanos busca
ccontribuir a la formación de futuros profesionistas a través de desarrollar habilidades
de análisis y habilidades gerenciales para generar un cambio en el enfoque de la
práctica de los recursos humanos en las organizaciones en el país.
Áreas de Desarrollo Profesional: Reclutamiento y selección de personal,
capacitación y desarrollo, consultoría, empresas de servicio, gerencia de recursos
humanos.
Contenido: Los alumnos interesados en especializarse en Recursos Humanos
deberán cursar dos materias centrales (requeridas) del área: Diseño y Cambio
Organizacional y Estrategia de Recursos Humanos. Entre los contenidos se
encuentran: Negociación, Creatividad, Innovación y Liderazgo, Comunicación
Gerencial, Relaciones Laborales, Ética, Sociedad y Empresa y Motivación y
Sistemas de Recompensas.
Habilidades generalizadas de la Administración:
• Investigar las necesidades sociales de las empresas.
• Diagnosticar las debilidades y las amenazas con relación a la utilización del
personal.
• Planificar las fortalezas y las oportunidades de desarrollo en las empresas.
• Organizar de una manera óptima la asignación de los recursos humanos de la
empresa.
• Diseñar estrategias de administración del personal.
• Diseñar el plan de desarrollo empresarial a partir del desarrollo humano.
85
• Liderar las organizaciones hacia su sostenibilidad y rentabilidad.
• Evaluar las incidencias y el impacto de las acciones planificadas.
Núcleos de conocimientos:
Engloba contenidos dirigidos al estudio del capital humano y su desarrollo dentro de
las organizaciones empresariales. Enfoca su atención sobre la gestión del
conocimiento y del comportamiento de los miembros de las organizaciones, la cultura
organizacional y su incidencia en el trabajo. Describe los aspectos deontológico de
los recursos humanos involucrados en el trabajo, así como la descripción propia de
las actividades de cada uno de los miembros de la organización. Sus contenidos
programáticos están dirigidos a ayudar a los miembros de las organizaciones
empresariales a actuar conjuntamente con mayor eficacia en la persecución de los
objetivos comunes.
1. Administración y liderazgo.
2. Comportamiento organizacional.
3. Administración estratégica de recursos humanos.
4. Gestión de la información de los recursos humanos.
5. Gestión del conocimiento de los recursos humanos.
6. Gestión de competencias de los recursos humanos.
Valores profesionales:
1. Liderazgo para administrar los cambios en organizaciones inteligentes.
2. Compromiso social: comprender y asumir la responsabilidad social su
desempeño profesional, sea como ejecutivo o empresario.
86
3. Ética del futuro en la toma de decisiones, que provea mecanismos de guía,
control y dirección para la conducta y el comportamiento del profesional de l
Administración.
4. Equidad con honestidad, solidaridad humana y justicia social.
5. Eficacia y eficiencia en el desempeño de sus actividades administrativas.
6. Democracia y transparencia en la gestión empresarial.
Los programas de las asignaturas se anexan.
7. Determinación del hilo conductor de la disciplina.
Como se pudo concluir en el capítulo anterior, el hilo conductor está dado en plantear
el desarrollo social a través del desarrollo empresarial y el desarrollo humano,
logrando con ello expresar el contenido a través de una secuencia lógica
metodológica de análisis. Cada tema debe ser estudiado acorde con esta
interrelación que representa una tríada dialéctica que dinamiza el desarrollo de las
asignaturas.
NECESIDADES
HUMANAS
NECESIDADESNECESIDADES
HUMANASHUMANAS
NECESIDADES
DE LA EMPRESA
NECESIDADESNECESIDADES
DE LA EMPRESADE LA EMPRESA
NECESIDADES
DEL PAIS
NECESIDADESNECESIDADES
DEL PAISDEL PAIS
Figura No. 6. Hilo conductor de la disciplina.
87
Asignaturas de la disciplina
Gestión del Desarrollo Humano
Todo lo concerniente a la conducta humana en función de sus necesidades
Gestión del Desarrollo Organizacional
Todo lo concerniente a la cultura e identidad de la organización como
Sistema social.
Liderazgo de la Gestión del Desarrollo Humano
El líder y las relaciones humanas para desarrollar la organización
Liderazgo de la Gestión Humana Empresarial
El nuevo concepto de que cada uno de los recursos humanos debe ser líder
en la gestión empresarial
8. Determinación de los proyectos a acometer y su relación con el contenido de
la enseñanza.
Para cada asignatura de la disciplina se diseñarán un grupo de proyectos
encaminados a constatar en la práctica administrativa el papel del líder en la gestión
de los recursos humanos.
2- Valoración del diseño curricular de la disciplina.
A través de esta investigación podemos valorar la importancia que tiene para el
diseño curricular de la Carrera de Administración de Empresas de UNAPEC la
implementación de la Metodología de la Disciplina en Gestión de Recursos
Humanos. Para fundamentar lo expresado, se obtuvo informaciones a través del
Decanato de Administración, expertos en el área, docentes y discentes a través de
88
encuestas para determinar sus opiniones referentes al tema a investigar. Los
resultados obtenidos se podrán observar más adelante.
Para la selección de los docentes se tuvo en cuenta que los implicados tuvieran
conocimientos acerca de las asignaturas de la disciplina de gestión de recursos
humanos. En esta valoración se obtuvo por medio de 15 docentes (Anexo 1), las
cuales fueron analizadas y sus resultados se expresan a continuación:
Tomamos como parámetro, la Pregunta 5 ¿Considera usted la interrelación entre los
contenidos de los programas de las asignaturas de recursos humanos son un factor
enriquecedor para el desempeño laboral?
En la cual se muestra que 13 docentes dieron respuesta positiva. Al analizar las
respuestas de las preguntas podemos observar como la mayoría de los docentes
coincidieron en que es necesaria la interrelación entre los contenidos de los
programas de las asignaturas. Aportando grandemente al resultado de la
investigación a fin de aportar a la solución del problema objeto de investigación.
En el Anexo 2, la pregunta 3: ¿Considera usted importante la interrelación entre los contenidos de
los programas de las asignaturas de recursos humanos para acceder a nuevos conocimientos y obtener nuevas
habilidades que permitan aumentar sus capacidades profesionales?
Analizamos las respuestas de los discentes, con el objetivo de determinar el interés
de los discentes en el contenido de los programas de las asignaturas
Comportamiento Organizacional, Administración de Personal I, Administración de
Personal II, y Liderazgo y Supervisión para la implementación de la concepción de
la Metodología de la Disciplina en Gestión de Recursos Humanos en la Carrera de
Administración de Empresas.
89
Las respuestas arrojaron que un 93% de los encuestados coincidieron en
afirmaciones positivas.
La cual arroja el resultado de que con la implementación de la metodología de diseño
curricular para lograr la integración y sistematización del contenido de la disciplina de
Gestión de Recursos Humanos, lograremos obtener excelentes profesionales ya que
el Siglo XXI impone retos en los profesionales de las carreras de Administración de
Empresas de UNAPEC.
En el cuestionario a los expertos (Anexo 3) el cual arrojó el resultado de que con la
implementación de la metodología de diseño curricular para lograr la integración y
sistematización del contenido de la disciplina de Gestión de Recursos Humanos,
lograremos obtener excelentes profesionales ya que el Siglo XXI impone retos en los
profesionales de las carreras de Administración de Empresas. A continuación se
muestra el grafico:
Anexo 3
ASPECTOS QUE FAVORECEN LA IMPLEMENTACION DE LA
METODOLOGIA PROPUESTA SEGUN CRITERIOS DE
EXPERTOS
0
2
4
6
8
10
1 2 3 4 5
Exelente
Muy Adecuado
Adecuado
No Adecuado
Conclusión Capitulo III
La metodología propuesta a través del diseño de la carrera para las condiciones
específicas de la universidad APEC, a través de la concreción deja en evidencia la
necesidad de implementar en el curriculo la Disciplina de Gestión de recursos
humanos para la interrelación de los contenidos de sus asignaturas, con la finalidad
90
de formar profesionales con niveles gerenciales acordes a las nuevas tendencias de
las Ciencias Administrativas.
91
Conclusiones
A manera de conclusión de esta investigación queda plasmado la necesidad que
existe en la carrera de Administración de Empresas de UNAPEC, de crear disciplinas
en su currículo, para que exista una correspondencia de acuerdo a la lógica esencial
de la profesión de una carrera respondiendo al modo de actuación del profesional o
que se identifique con él.
Para cada asignatura de la disciplina se diseñarán un grupo de proyectos
encaminados a constatar en la práctica administrativa el papel del líder en la gestión
de los recursos humanos.
De acuerdo a la investigación la autora propone implementar una metodología para
el diseño curricular que incluye como elementos novedosos el desarrollo del
programa de la disciplina a través de un hilo conductor donde estén en equilibrio lo
profesional, lo metodológico y lo gnoseológico del contenido, lo que hace que las
bases cognitivas y los métodos del alumno y el profesor converjan en cierta medida.
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105
Anexos
ANEXO 1
106
Encuesta
Dirigida a los Docentes del Decanato de Administración de Empresas de La
Universidad APEC
El objetivo de esta encuesta es diagnosticar el estado actual de los programas de las
asignaturas Comportamiento Organizacional, Administración de Personal I , Administración
de Personal II, y Liderazgo y Supervisión para la implementación de la concepción de la
Metodología de la Disciplina en Gestión de Recursos Humanos en la Carrera de
Administración de Empresas de la UNAPEC.
1. ¿Considera usted que los programas de las asignaturas de gestión de recursos humanos
están dirigidos a contribuir a la formación de un profesional actualizado para dar
respuestas a las necesidades empresariales?
Sí_____ No______
2. ¿Considera oportuno la revisión periódica de los contenidos de los programas para su
actualización?
Sí_____ No______
3. ¿Cree necesario que las diferentes asignaturas de gestión de recursos humanos tengan
en el contenido de sus programas los mismos temas?
Sí_____ No______
4. ¿Considera usted que en los programas de algunas materias de recursos humanos,
existe similitudes en los temas del contenidos.
Sí_____ No______
5. ¿Considera usted la interrelación entre los contenidos de los programas de las
asignaturas de recursos humanos son un factor enriquecedor para el desempeño
laboral?
Sí_____ No______
Anexo 2
107
Dirigida a los Discentes del Decanato de Administración de Empresas de La
Universidad APEC
El objetivo de esta encuesta es determinar el interés de los discentes en el contenido de los
programas de las asignaturas Comportamiento Organizacional, Administración de Personal I,
Administración de Personal II, y Liderazgo y Supervisión para la implementación de la
concepción de la Metodología de la Disciplina en Gestión de Recursos Humanos en la
Carrera de Administración de Empresas de la UNAPEC.
1. ¿Considera usted que existe repetición de temas en los contenidos de las diferentes
asignaturas de recursos humanos del decanato de administración de empresas?
Sí_____ No______
Si su respuesta es afirmativa pase a la siguiente pregunta.
2. ¿Considera usted que esto lo limita para la obtención de nuevos conocimientos?
Sí_____ No______
3. ¿Considera usted importante la interrelación entre los contenidos de los programas de
las asignaturas de recursos humanos para acceder a nuevos conocimientos y obtener
nuevas habilidades que permitan aumentar sus capacidades profesionales?
Sí_____ No______
Anexo 3
108
Dirigida a los Expertos de Recursos Humanos
El objetivo de esta encuesta es determinar el criterio de los Expertos en Recursos Humanos
para la implementación de la concepción de la Metodología de la Disciplina en Gestión de
Recursos Humanos en la Carrera de Administración de Empresas de la UNAPEC.
Fundamentación de la Metodología (características-referentes)
1.- Excelente _____ 2.- Muy adecuado _____ 3.- Adecuado _____ 4.- No adecuado _____
Objetivo de la metodología
1.- Excelente _____ 2.- Muy adecuado _____ 3.- Adecuado _____ 4.- No adecuado _____
Premisas para la puesta en práctica de la Metodología
1.- Excelente _____ 2.- Muy adecuado _____ 3.- Adecuado _____ 4.- No adecuado _____
Características de la Metodología
1.- Excelente _____ 2.- Muy adecuado _____ 3.- Adecuado _____ 4.- No adecuado _____
Etapas que comprende la Metodología propuesta
1.- Excelente _____ 2.- Muy adecuado _____ 3.- Adecuado _____ 4.- No adecuado _____
109
Anexo 1
Pregunta 1
6
9
Si
No
Anexo 1
Pregunta 2
12
3
Si
No
110
Anexo 1
Pregunta 3
2
13
Si
No
Anexo 1
Pregunta 4
14
1
Si
No
111
Anexo 1
Pregunta 5
13
2
Si
No
112
Anexo 2
Pregunta 1
90%
10%
Si
No
Anexo 2
Pregunta 2
100%
0%
Si
No
113
Anexo 2
Pregunta 3
93%
7%
Si
No
114
Anexo 3
ASPECTOS QUE FAVORECEN LA IMPLEMENTACION DE LA
METODOLOGIA PROPUESTA SEGUN CRITERIOS DE
EXPERTOS
0
2
4
6
8
10
1 2 3 4 5
Exelente
Muy Adecuado
Adecuado
No Adecuado