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OBSOLETO

CONTRALORÍA ni: ÜOÜUTÁ. n.c:.

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C, 2008.

CONTRALORIA DE BOGOTA D.C.

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

VIGENCIA 2008

1. INTRODUCCION

El fin del Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C, es el de

propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la

creatividad, la identidad, la participación de sus funcionarios lo mismo que la

eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

2. NUESTRA ENTIDAD

MISIÓN

Ejercer la vigilancia y control a la gestión fiscal de los recursos públicos,

generando una cultura de participación ciudadana para contribuir al éxito de la

administración pública y el resarcimiento efectivo y oportuno del daño al

patrimonio de Bogotá, con el propósito de mejorar la calidad de vida de los

ciudadanos del Distrito

VISIÓN

En el año 2015, la Contraloría de Bogotá será una Entidad eficiente y tecnificada,

líder en el ejercicio del Control Fiscal con participación ciudadana, reconocida

nacional e internacionalmente, generadora de resultados de impacto en tiempo

real como parte integral de un Sistema Nacional Único de Control, para contribuir

al logro de los fines esenciales del Estado Social y Democrático de Derecho.

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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORIA DE BOGOTA D.C 2008.

POLÍTICA

La Contraloría de Bogotá, con la participación ciudadana, liderara la lucha frontal y

decidida contra la corrupción en todas sus manifestaciones, como una vía para la

eficiencia en la gestión pública y el mejoramiento de la calidad de vida de los

ciudadanos.

VALORES INSTITUCIONALES

• Transparencia

• Participación

• Probidad

OBJETIVOS

1. Hacer efectivo el poder fiscalizador del ciudadano.

2. Fortalecer las medidas preventivas y correctivas para la lucha contra la

corrupción.

3. Afianzar una cultura de alto rendimiento, compromiso institucional y mejora

continua.

Teniendo como marco lo anterior, la Política de Bienestar Social en la Contraloría

de Bogotá D.C. tiene como fundamento el reconocimiento del servidor publico

como un ser integral, sujeto a necesidades de índole material, social, familiar,

afectivo, moral, laboral y cultural, que requiere de la creatividad, actitud y

recursividad para buscar respuesta a esas necesidades, de manera que se

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revierta en un mejor estar consigo mismo y su entorno y esta basada en el tercer

objetivo corporativo de Plan Estratégico 2004 – 2007, “Afianzar una cultura de alto

rendimiento, compromiso institucional y mejora continua”, pues involucra a la

administración con la motivación que debe tener el funcionario como pilar

fundamental e irremplazable para el logro de la Misión Institucional.

“Una cultura organizacional positiva propicia mayor motivación, compromiso y

lealtad, elementos determinantes para aumentar la productividad y mejorar los

niveles de desempeño de la Entidad”, da perspectivas a las actividades de

Bienestar las cuales, deben estar encaminadas a reconocer el desempeño óptimo

del funcionario, a satisfacer sus necesidades sociales, recreativas, culturales y

psicológicas tanto a nivel individual, como laboral, social y familiar.

3. JUSTIFICACIÓN

El Bienestar de la persona consiste en un equilibrio espiritual, físico, mental y de

relaciones positivas con su entorno ecológico, social y laboral por lo tanto la

política de Bienestar Social debe responder a la satisfacción de las necesidades

tanto de la Entidad como del servidor público dentro del contexto laboral,

asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos, culturales

y haciendo partícipes a los funcionarios en la implementación de los planes,

programas y proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de

la Entidad y del Estado, con los fines de desarrollo personal.

Se busca abarcar de manera eficiente y eficaz la satisfacción de las necesidades

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de la persona acorde con sus exigencias, en interacción permanente con su

entorno social, cultural, laboral, familiar de los cuales espera contribución para el

logro de su crecimiento personal. Todo lo anterior, contribuye al crecimiento

humano, mejoramiento del clima laboral y de los niveles de productividad y

prestación de los servicios a la comunidad, siendo coherente con la misión

institucional y generando un mejor ambiente laboral; haciendo participes a los

funcionarios y sus familias de una cultura verdadera e integral con la ciudadanía,

contribuyendo al éxito de la Administración.

Se pretende dar cumplimiento a las disposiciones del Gobierno Nacional

relacionadas con el que las Entidades Públicas, deben brindar un tratamiento

preferencial a su recurso humano con calidad.

La Contraloría de Bogotá D.C., considera al Talento Humano de la Entidad como

eje central del desarrollo de la misión de la misma, y por ello se ha propuesto

ofrecer las mejores condiciones para el trabajo, el desarrollo de capacidades

intelectuales, morales, deportivas, culturales, el fomento de habilidades y el

reconocimiento a la labor que realizan los Servidores Públicos, engrandeciendo la

Misión Institucional ante la comunidad que espera lo mejor de los Programas y

Servicios de la Contraloría.

4. DIAGNÓSTICO

Los programas de Bienestar Social se apoyan en dos bases fundamentales; las

necesidades e iniciativas de los funcionarios y los lineamientos en cuanto a

política de calidad, objetivos corporativos, misión y visión de la Entidad.

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Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los

Servidores Públicos de la Contraloría de Bogotá D.C:, la Subdirección de

Bienestar Social creó un instrumento auto evaluativo para la vigencia de 2007 y de

identificación de necesidades, para proveer los planes y proyectos de

mejoramiento del Bienestar Institucional del año 2008. Lo anterior acorde a lo

estipulado en la resolución interna 028 de Julio de 2005 y a lo expuesto en el

Decreto ley 1227 del mismo año.

Los instrumentos anteriormente descritos fueron aplicados a una muestra de 320

funcionarios de los diferentes niveles ocupacionales, correspondiente al 40% de la

población total de la Entidad.

En cuanto a la caracterización de la muestra se encontró:

• De los 320 funcionarios encuestados, 165 (52%) son hombres y 155 (48%)

son mujeres. El 52% de los hombres y mujeres se encuentran en el rango

de edad de los 40 a 49 años, seguido de un 34% que está en el rango de

50 – 59 años.

• La tendencia del estado civil de los hombres y mujeres es ser casados

(56%), seguido del número de personas separadas generando un mayor

rango de solteros.

• Respecto a los hijos de los funcionarios se aprecia que están distribuidos

en los diferentes rangos de edad; de 13 a 16 años se encuentra el 19%,

seguido de un 16% que se encuentra entre los 17 a 20 años y del 14%

entre los 9 a 12 años. Llama la atención que el 32% de la población de hijos

es mayor de 20 años.

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PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS CONTRALORI A DE BOGOTA D.C 2008.

Del instrumento auto evaluativo sobre el programa de la vigencia de 2007 se

encontró:

♦ Las actividades desarrolladas de acuerdo a la programación del Programa de

Bienestar del año 2007 fue evaluadas por el 13% de los encuestados como

excelente, al 37% le parecieron muy buenas y como buenas las calificó el 41%.

♦ Los funcionarios destacaron la planeación y organización de las diferentes

actividades, resaltaron la participación e integración de los funcionarios de

todas las dependencias y las actividades que involucran a la familia.

♦ En cuanto a las actividades recreativas se destacan las caminatas ecológicas y

las vacaciones recreativas de niños y adolescentes, las cuales piden se

continúen haciendo por los beneficios a nivel de salud, integración y desarrollo

de habilidades.

♦ La muestra poblacional destacó el hecho de que las actividades desarrolladas

por la Subdirección de Bienestar para los funcionarios promueven la

integración necesaria para el bienestar del personal y se fomenta el sentido de

pertenencia y el clima organizacional.

♦ La escuela deportiva de natación fue evaluada de manera positiva, el hecho de

que los funcionarios participaran en ellas generó mayor integración familiar y

acogida.

♦ Igualmente el 87% considera que se benefició con las actividades en que

participó al tener recreación y esparcimiento, se favoreció la salud física,

brindaron espacios de integración con los compañeros y se fomentó el sentido

de pertenencia.

♦ Fortalecer los mecanismos de comunicación y motivación a los funcionarios en

especial a los que se encuentra en las auditorias.

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♦ Al evaluar la gestión desarrollada por la Subdirección de Bienestar Social del

2004 al 2007, el 13% de la población que contestó la encuesta, la evaluó como

excelente, el 22% como muy buena y el 59% como buena. Consideran que la

Subdirección de Bienestar cumplió con sus objetivos, destacando la

organización y calidad en los diferentes eventos programados; se brindó

recreación y se mostró preocupación por el bienestar de los funcionarios.

♦ Un 5% evaluó como regular la gestión debido a la no realización de los Juegos

Internos por dificultades del proceso de contratación, situación que los

funcionarios deploraron.

♦ Frente a la no realización de los Juegos Internos, el 90% de los funcionarios

considera que es importante que se realicen porque ayudan a liberar tensiones

y propician integración; algunos expresan que se aprecia ineficiencia

administrativa y poco interés en el bienestar de los funcionarios

Del instrumento de identificación de necesidades se resalta lo siguiente:

♦ Para los funcionarios es muy importante que se continúe con las caminatas

ecológicas, que se incrementen las actividades deportivas en especial la

natación, el ajedrez y el tenis.

♦ Más del 50% de los funcionarios encuestados consideran que las actividades

recreativas y culturales (obras de teatro, espectáculos musicales), deben ser

incluidos dentro del programa de bienestar para el 2008, como estrategias

importantes para el manejo del stress y el tiempo libre en los funcionarios.

♦ Una actividad que de nuevo piden para los hijos y padres es la escuela

deportiva de natación, la cual fue muy bien evaluada por los funcionarios.

♦ Se solicita continuar con las vacaciones recreativas para niños y adolescentes

en junio y diciembre; algunas personas sugieren realizar vacaciones en la

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semana de octubre en que están libres los niños.

♦ Los funcionarios solicitan que la Caja de Compensación Familiar

COLSUBSIDO les brinde facilidades para la compra de vivienda nueva o usada

con financiación más baja que la del mercado.

♦ Se solicita que los juegos internos se desarrollen para el año 2008 ya que es

un espacio de integración.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, se elaborará el cronograma de

actividades para el año 2008, dando respuesta a las inquietudes y solicitudes de

los funcionarios.

5. OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los

funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e

integración familiar.

El Programa de Bienestar Social de la Contraloría de Bogotá D.C., propenderá por

generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y

calidez humana en la prestación de los servicios al interior de la Entidad, y se

refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de

satisfacción en la prestación de los servicios a la comunidad.

5.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

♦ Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de

la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la

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Entidad, así como la eficiencia y la efectividad en su desempeño.

• Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio

público que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa,

de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de

pertenencia e identidad.

• Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la

prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos

educativo, recreativo, deportivo y cultural de los funcionarios y su grupo

familiar.

6. PLAN DE TRABAJO

Para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño

productivo el programa de Bienestar Social está enmarcado dentro del área de

calidad de vida.

Las áreas de intervención que se plasman en la Política de Bienestar Social,

reúnen conceptos de integralidad, participación y adecuado uso de los recursos

públicos.

Para el logro y éxito de la Política de Bienestar Social, que conlleve a resultados y

niveles de satisfacción y desempeño cada vez más altos, que se vean reflejados

en la calidad de la prestación de nuestros servicios tanto al interior de la entidad

como hacia la comunidad, se trabajaran 6 áreas, las cuales enmarcaran las

actividades programadas para los funcionarios y su núcleo familiar.

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Las áreas de trabajo son: Calidad de Vida, Deporte, Cultura, Recreación,

Celebración de Fechas Especiales, y Prepensionados ; es a través de estas áreas

en que se enmarca el desarrollo de los objetivos planteados en el Programa Anual

de Bienestar Vigencia 2008.

OBJETIVOS DE LAS ÁREAS DE TRABAJO

Los objetivos de las áreas de trabajo son:

1) Lograr la participación en el desarrollo organizacional.

2) Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad,

sentido de pertenencia y satisfacción.

3) Sensibilizar a los Directivos sobre el compromiso hacia la calidad de vida

laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.

4) Uso adecuado de los recursos.

6.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA

La calidad de vida se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan

condiciones endógenas y exógenas en el ámbito de socialización de la persona,

que contribuyan a enriquecer, madurar y potencializar sus cualidades.

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En esta área el bienestar apunta a la calidad de vida personal y familiar de los

funcionarios potenciando sus fortalezas y brindando herramientas que le permitan

aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles de

interacción. Lo anterior contribuye a una mayor productividad.

6.2. ÁREA DEPORTIVA

El objetivo primordial es el desarrollo habilidades deportivas en medio de una sana

competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la

conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario.

De igual manera esta actividad ayuda a fortalecer el estado físico y mental de

cada uno de los funcionarios, generando comportamientos de integración, respeto,

tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y

familiar. Teniendo en cuenta que la calidad de vida familiar de los funcionarios

influye de manera directa en el desempeño laboral de estos, se hace necesario

implementar actividades deportivas en donde se involucre su núcleo familiar.

6.3. ÁREA CULTURAL

Se organizarán eventos de interés colectivo que impliquen buscar el trabajo de

equipo, que promuevan la creatividad y la sana alegría, mediante actividades

lúdicas, artísticas y culturales.

Se organizarán cursos, talleres y actividades dentro de las cuales se brinde la

posibilidad del desarrollo de destrezas y talentos, según las preferencias de los

funcionarios de la Entidad, aumentando el nivel de motivación y propiciando un

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mejoramiento en el clima institucional.

6.4. ÁREA RECREATIVA

La recreación es una herramienta fundamental en el aprendizaje social del

funcionario, generando un espacio de comunicación, interacción y trabajo en

equipo que posibiliten el afianzamiento de valores institucionales y personales.

Estas actividades tienen como objetivo estimular la sana utilización del tiempo libre

de los funcionarios, sus hijos y su núcleo familiar entendido como lo define el

Decreto Ley 1227 de 2005, brindando momentos de esparcimiento, recreación e

integración realizando actividades lúdicas que redundarán en el bienestar de la

familia de la Contraloría de Bogotá.

6.5. AREA SOCIAL

Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la

historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se

comparte un mismo espacio, pero se interactúa con personas de diversas formas

de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; siendo este espacio una

oportunidad para intercambiar cultura, establecer nuevos y mejores niveles de

participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones

interpersonales en los diferentes espacios.

En la Contraloría, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales, que

tengan reconocimiento a la labor de los servidores públicos y de sus familias,

promoviendo la integración y el sano esparcimiento.

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Algunas de estas fechas son el día Internacional de la mujer, día de la secretaria,

el día de los niños, el día del conductor, aniversario de la Entidad, actividad

recreativa de fin de año y celebración de la novena de aguinaldos.

6.6. ÁREA DE PRE - PENSIONADOS.

Concebido para preparar a los servidores públicos que estén próximos a cumplir

los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo

establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el

Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3.

Este programa llevará a cabo actividades para la preparación al cambio de estilo

de vida y así facilitar la adaptación a este, fomentando la formación en la

ocupación del tiempo libre, el crecimiento personal, la promoción y prevención de

la salud, la familia, e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión.

INCENTIVOS

7. INTRODUCCION

Los planes de incentivos para los funcionarios de la Contraloría de Bogotá se

orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la

Entidad de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los

equipos de trabajo escogido.

8. JUSTIFICACIÓN

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El Contralor de Bogotá D.C. podrá adoptar anualmente el plan de incentivos

institucionales y señalar en él, los incentivos que se ofrecerán al mejor empleado

de la entidad de cada nivel jerárquico y a los mejores equipos de trabajo

escogidos entre aquellos que pertenezcan a los niveles profesional, técnico,

administrativo y operativo.

El sistema de estímulos a los empleados del Estado expresará en programas de

bienestar social e incentivos. Dichos programas serán diseñados por cada entidad

armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e

institucionales.”.

9. JURADO DE SELECCIÓN

Estará integrado por un comité de Selección teniendo en cuenta las temáticas

presentadas por los grupos de trabajo.

Este comité procederá a seleccionar a los mejores servidores públicos y equipos

de trabajo, de conformidad con lo previsto en este documento.

10. OBJETIVOS DEL PLAN DE INCENTIVOS

- Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño

laboral cumpla con los objetivos previstos, los cuales deberán implementarse a

través de proyectos de calidad de vida laboral.

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- Reconocer o premiar los resultados de desempeño en niveles de excelencia, los

cuales deberán implementarse a través del plan de incentivos.

11. INCENTIVOS Y RECURSOS

Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la CONTRALORIA DE

BOGOTA D.C., atendiendo los objetivos planteados, serán pecuniarios y no

pecuniarios, dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su

desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos no modifican el régimen

salarial y prestacional de los servidores públicos de la Entidad.

Los incentivos pecuniarios y se otorgarán al mejor grupo de trabajo, previa

presentación del proyecto y los no pecuniarios al mejor servidor público de la

entidad de cada nivel jerárquico, escogido entre aquellos que pertenezcan a los

niveles operativo, administrativo, técnico, profesional y de Libre Nombramiento y

Remoción.

12. TIPOS DE INCENTIVOS

La Contraloría de Bogotá D.C. podrá reconocer los siguientes incentivos a los

servidores públicos escogidos:

12.1. Becas para educación formal: Este incentivo se podrá aplicar en

cualquier modalidad y nivel académico, al interior del país, a elección del

funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de

formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido

por las autoridades competentes.

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12.2. Participación en Proyectos Especiales: Este incentivo está dirigido a

fomentar y apoyar económicamente la participación del funcionario

seleccionado que elija este incentivo, para el desarrollo de trabajos

individuales o colectivos que tengan como propósito proyectar, desarrollar e

implementar este tipo de proyectos institucionales que establezca la

Contraloría de Bogotá D.C., o que a juicio del Comité de Incentivos puedan

ser otorgados cuando no sean de carácter institucional.

12.3. Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Hace referencia a la

publicación en los deferentes medios de comunicación de divulgación

externa como la prensa e internos como los boletines existentes en la

Contraloría, con el propósito de dar a conocer en las diferentes instancias a

los mejores funcionarios y a los equipos de trabajo que hayan alcanzado

niveles de excelencia que opten por este tipo de incentivo.

12.4. Financiación de Investigaciones: Pueden ser de carácter institucional o

personal. Los trámites necesarios para realizar la correspondiente

investigación estarán a cargo del empleado que elija este tipo de incentivo.

12.5. Programas de Turismo social: Se otorgará un fin de semana con dos (2)

acompañantes en los hoteles de la Caja de Compensación, cuyo

reconocimiento es hasta el monto previsto para los incentivos

institucionales adoptados.

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12.6. Encargos, comisiones y traslados: Estos se regirán por las

disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten,

modifiquen o sustituyan.

12.7. Pecuniarios: Estarán constituidos por reconocimientos económicos que

serán asignados al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá.

Dicho reconocimiento corresponderá a 14 (catorce) salarios mínimos

mensuales legales vigentes.

El valor del incentivo pecuniario deberá pagarse por la entidad en su totalidad y

por partes iguales, en efectivo al equipo de trabajo seleccionado.

13. CONSIDERACIONES PÀRA ASIGNAR LOS INCENTIVOS:

Para la asignación de estos incentivos se observaran las siguientes

consideraciones:

a. La selección y la asignación de incentivos se basarán en registros e

instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio.

b. Los criterios de selección considerarán los resultados del trabajo de equipo

como medidas objetivas de valoración.

c. Cada empleado seleccionado tendrá derecho a escoger un reconocimiento

acorde con los recursos que para el caso disponga la Entidad.

d. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.

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El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del superior

inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja

de vida.

14. REQUISITOS PARA LA SELECCIÓN

14.1. MEJOR SERVIDOR PÙBLICO

Se seleccionará al mejor funcionario después de escogido y aplicado el

instrumento a utilizar.

- Haber obtenido la mayor puntuación según el instrumento aplicado.

- No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente

anterior a la fecha de postulación.

En el evento que un servidor público seleccionado como mejor funcionario, sea

sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección,

se constituye en causal de exclusión del mismo, en cuyo caso su lugar será

ocupado por el servidor público que le siga en puntaje.

En el caso en que el mejor funcionario se encuentre disfrutando del incentivo,

sea sancionado disciplinariamente, o no haga un uso debido de este, perderá

automáticamente el derecho a su disfrute.

14.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

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Se seleccionará el equipo de trabajo teniendo en cuenta los requisitos que se

describen a continuación.

- Los equipos de trabajo debe estar conformado como mínimo por 3

participantes y máximo 6.

- Haber realizado un trabajo que haya generado impacto a nivel interno y/o

externo.

En el evento que uno de los miembros del equipo de trabajo seleccionado, sea

sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de la selección, se

constituye en causal de exclusión del mismo.

De esta manera se tendrán en cuenta los equipos de trabajo tanto misionales

como de apoyo, para dar una mayor cobertura a la población, los equipos que

deseen participar deben inscribirse dentro del plazo establecido por el Comité de

Selección, equipo de trabajo que no se haya inscrito será inhabilitado

automáticamente.

15. PROCESOS DE SELECCIÓN

15.1. MEJOR SERVIDOR PÚBLICO

Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la

Entidad, se procederá de la siguiente manera:

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> El jefe inmediato procederá a la aplicación del instrumento.

> Se entregaran los resultados a la dirección de Talento Humano.

> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin,

el listado de los servidores públicos de la entidad, que hayan cumplido con

los requisitos contemplados en esta reglamentación.

> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar a

los mejores funcionarios de cada nivel, entre quienes hayan obtenido los

más altos puntajes, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de

sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el

Contralor de Bogotá, se formalice la selección.

> El mejor servidor público de la entidad, será escogido por el Comité de

Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje de cada nivel

jerárquico.

> El Contralor de Bogota D.C., en acto público, proclamará los servidores

públicos seleccionados.

En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más

servidores públicos y que corresponda al primer lugar de la Selección del mejor

funcionario de cada nivel jerárquico, de la Entidad, el Comité llevará a cabo una

evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que hubiesen

realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.

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El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los

incentivos que se asignen al mejor funcionario de cada nivel jerárquico de la

Contraloría de Bogotá D.C.

15.2. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO

Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la Entidad. Se procederá de la

siguiente manera:

> El Director de cada dependencia aplicara el instrumento de calificación.

> De acuerdo a esto escogerá el equipo de trabajo a inscribir.

> Entregará los resultados a la dirección de Talento Humano.

> La Dirección de Talento Humano presentará al Comité creado para tal fin el

listado de los equipos de trabajo, que cumplan con los requisitos

contemplados en esta reglamentación.

> El Comité se reunirá y revisará la información y procederá a seleccionar al

mejor equipo de trabajo, entre quienes hayan obtenido las más altas

calificaciones, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento,

para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el Contralor de

Bogotá, se formalice la selección.

> El mejor equipo de trabajo de la Entidad, será escogido por el Comité de

Selección, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje en la

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calificación.


> El Contralor de Bogota D.C., en acto público, proclamará al mejor equipo de

trabajo seleccionado.

En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más equipos

de trabajo y que corresponda al primer lugar de la Selección, el Comité llevará a

cabo una evaluación en la que se tendrán en cuenta los aportes destacados que

hubiesen realizado a la Contraloría de Bogotá D.C.

El Comité, de acuerdo a los recursos con los que disponga la Entidad, definirá los

incentivos que se asignen al mejor equipo de trabajo de la Contraloría de Bogotá

D.C.

El inicio del Plan de Incentivos se hará cuando se implemente la Evaluación

del Desempeño en toda la EntidPad.

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