1  

INTRODUCCIÓN 

Para  toda  organización  el  talento  humano  es  su  principal  activo.  Es  así  que,  en  INPAHU,  y  en 

concordancia con sus estatutos y misión institucional, los trabajadores son  el recurso más valioso.   

Por definición,  la administración de  recurso humano es el proceso  implementado alrededor del 

acercamiento  y  conservación  del  esfuerzo,  las  experiencias,  la  salud,  los  conocimientos,  las 

habilidades, y el bienestar de  los miembros de  la organización, en beneficio del  individuo, de  la 

propia organización y del país en general. 

 

El ejercicio de administrar el recurso humano es una tarea que la puede desempeñar una persona 

o una unidad como en el caso de INPAHU, con el concurso de los directivos de la organización, con 

el fin de alinear las políticas de la gestión humana con las estrategias académicas, administrativas 

y financieras de la organización, a través de las personas. 

 

En general  las funciones desempeñadas alrededor de  la gestión humana están  integradas por  las 

áreas  de  Selección,  Contratación,  Compensaciones  y  Benéficos,  Capacitación,  Evaluación  y 

Desarrollo.  Teniendo  en  cuenta  las  características  particulares  de  cada  entidad,  empresa  o 

institución  donde  la  función  de  Recursos  Humanos  opere,  pueden  existir  otros  grupos  que 

desempeñen distintas  responsabilidades que pueden  tener que  ver  con  aspectos  tales  como  la 

administración de  la nómina de  los empleados, el manejo de  las relaciones con sindicatos, entre 

otros aspectos. 

 

Para  desarrollar  la  administración  del  recurso  humano  en  INPAHU  es  fundamental  considerar 

procesos tales como: 

 

Selección y contratación 

Inducción 

Nómina y Control 

Evaluación 

Capacitación  

Bienestar Social 

 

Su  desarrollo  efectivo  contribuye  de manera  significativa  al  logro  de  los  objetivos  corporativos 

generando  de  esta  manera  un  ambiente  laboral  favorable  de  participación  activa  y  sana 

convivencia, en el que se estimule el desarrollo individual, grupal e institucional. 

 

  

2  

La  gestión  humana  en  INPAHU,  se  ha  ocupado  por  consolidar  un  equipo  de  trabajo 

interdisciplinario competente para cubrir y responder a las exigencias que hoy en día demanda el 

mundo  laboral. En este  sentido,  la administración del  talento humano contempla  la planeación, 

organización, desarrollo y coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño 

eficiente del personal, a  la vez que  la  institución representa el medio que permite a  las personas 

que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con 

el trabajo. 

 

El área de gestión Humana en INPAHU se preocupa por conquistar y mantener las personas en la 

Institución, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable, de manera 

que  se  esfuerza  por  crear, mantener  y  desarrollar  un  contingente  de  recursos  humanos,  con 

habilidad y motivación para alcanzar  los objetivos  institucionales, así como trabajar por generar, 

mantener  y  desarrollar  condiciones  organizacionales  de  aplicación,  desarrollo  y  satisfacción  de 

recursos  humanos,  y  el  alcance  de  objetivos  individuales,  que  permitan  la  eficiencia  y  eficacia 

requeridas en el desempeño de las funciones propias del quehacer educativo. 

 

El propósito de  la administración del  recurso humano en  INPAHU   pretende que  todos aquellos 

que laboran en la Institución desempeñen funciones acordes a su formación e intereses de crecer 

en  los ámbitos personal, profesional y  laboral, para  lograr en conjunto unos resultados precisos, 

que  satisfagan  las  necesidades  de  desarrollo  individual,  en  el  cumplimiento  de  metas 

organizacionales. 

 

Es así   como el recurso humano en  la Fundación Universitaria  INPAHU se administra atendiendo 

estricta y oportunamente los lineamientos legales que regulan las relaciones laborales, compiladas 

en el Código Sustantivo del Trabajo y sus decretos complementarios,  los Estatutos institucionales 

y el Reglamento Interno de Trabajo. 

 

De esta  forma, se esmera  igualmente en propiciar espacios para el encuentro y relacionamiento 

de  las  personas,  con  el  propósito  de  promover  la  satisfacción  de  necesidades  de  relaciones 

humanas de  buena  calidad, basadas  en  el  respeto,  la  armonía  y una  comunicación oportuna  y 

asertiva,  estableciendo  condiciones  humanas  adecuadas  al  buen  desempeño  en  el  trabajo  y 

posibilitando un clima para el desarrollo de la comunicación e información, con el fin de conseguir 

la participación de los funcionarios en el espíritu y de los objetivos básicos de la Institución. 

 

Bajo estos preceptos ha sido una constante para la Institución fortalecer el espíritu de equipo y el 

desarrollo de  liderazgo,  la formación y capacitación de sus funcionarios en aspectos propios que 

faciliten el  eficiente desempeño de sus funciones y contribuyan al desarrollo humano.   

  

3  

OBJETIVOS 

 

Objetivo General  

 

El objetivo de Gestión Humana en INPAHU es proveer y mantener el Talento Humano competente 

requerido por cada uno de los procesos académicos, administrativos y financieros, para el logro de 

los objetivos institucionales y el desarrollo humano del equipo de trabajadores. 

 

Objetivos Específicos 

 

Proporcionar  a  la  Institución  la  fuerza  laboral  eficiente  para  alcanzar  los  objetivos 

generales  y  específicos  de  cada  área  de  trabajo,  a  través  de  un  proceso  de  selección 

efectivo. 

 

Consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes, con competencias, 

compromiso  y  satisfacción  suficientes  para  alcanzar  los  objetivos  de  la  organización, 

mediante procesos de inducción, capacitación y desarrollo humano claramente definidos. 

 

Realizar una planeación eficiente de las necesidades en planta de personal para garantizar 

la ubicación oportuna y consecuente del recurso humano, en virtud de sus competencias, 

capacidades y habilidades. 

 

Evaluar el desempeño del recurso humano con el fin de mejorar la calidad para lograr una 

mayor eficacia en todos los niveles de la Fundación. 

 

Generar,  desarrollar  y  mantener  condiciones  organizacionales  que  garanticen  la 

satisfacción de  los  funcionarios y el  logro de sus objetivos  individuales, con procesos de 

remuneración,  compensación  y  bienestar  social  que  satisfagan  sus  necesidades 

particulares. 

 

Alcanzar la eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles. 

 

   

  

4  

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA 

 

El Área de Gestión Humana cumple con diversas  funciones dentro de  la  Institución con el  fin de 

desarrollar  y  administrar  políticas,  programas  y  procedimientos  para  proveer  una  estructura 

administrativa  eficiente,  empleados  capaces,  trato  equitativo,  oportunidades  de  progreso, 

satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus 

objetivos en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.  

 

Para alcanzar esta meta, en  INPAHU se desarrollan  los siguientes seis  (6) procesos en el área de 

gestión Humana. 

 

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 

 

Desde su creación,  la Fundación Universitaria INPAHU, posee políticas y normas que facilitan    los 

procesos  de  selección  y  contratación  docente,  teniendo  como  objetivo  principal  seleccionar 

profesionales de alta calidad, que contribuyan al logro de los objetivos institucionales. 

 

Personal Académico 

 

En el proceso de selección y contratación de personal se hace necesario distinguir entre personal 

académico  y  personal  administrativo;  teniendo  en  cuenta  el  objeto  de  la  Institución  en  la 

prestación  del  servicio  educativo,  se  privilegia  en  el  orden  de  presentación  el  recurso  humano 

académico. 

 

El proceso  inicia con el establecimiento de necesidades de personal para  lo que  los directores de 

los  Programas  Académicos  y  los  coordinadores  están  encargados  de  identificar  y  ubicar  a  los 

candidatos o  aspirantes  a docentes de  acuerdo  a  los  requerimientos de  la  asignatura.    En este 

primer contacto el director los requisitos que debe presentar, el valor de la hora cátedra, el tipo de 

contrato, la duración del contrato, las exigencias y compromisos con la docencia, la forma y fechas 

de pago, el modelo curricular, y la asignación de carga académica y en general las condiciones de 

la contratación para determinar intereses y si la oferta satisface las expectativas de los docentes. 

 

Una vez que se ha definido que el perfil del docente encaja en las necesidades del programa y en 

las condiciones  institucionales,  se  inicia el proceso  formal de contratación en el área de  talento 

humano, donde de determina la completitud de los requisitos y se cita al candidato para aplicar las 

pruebas de personalidad, agilidad mental, psicotécnicas, y de competencias  laborales,  según   el 

caso. 

  

5  

 

En este orden de ideas el proceso de sección y contratación consta de: 

 

Identificación de necesidades 

Reclutamiento de candidatos 

Aplicación  de  pruebas  de  selección  (sicotécnicas,  de  personalidad,  competencias 

laborales) 

Entrevista:  se  realiza en dos etapas, el primero de orden académico  con el director del 

programa y la segunda, con el personal de talento humano. 

 

Cada una de las etapas es excluyente en el proceso si no se reúnen los requisitos, pero si al final de 

la entrevista el concepto es favorable se inicia la vinculación en dos tipos de contrato: contrato de 

trabajo  de  la  labor  y  obra  contratada,  o  a  término  fijo  con  los  beneficios  de  Ley,  tales  como: 

seguridad social, salud y pensión.  

 

El proceso de selección y contratación en  la  Institución tiene por objeto realizar  la selección por 

competencias que permitan visualizar un amplio rango de capacidades actitudes y destrezas que 

involucren  no  solo  conocimientos  y  habilidades  en  los  candidatos,  sino  el  desarrollo  de 

competencias y la gestión de estrategias de mejoramiento continuo. 

 

Personal Administrativo 

 

El proceso de selección del personal administrativo consta de las siguientes etapas: 

 

Identificación de necesidades 

Reclutamiento de candidatos 

Aplicación  de  pruebas  de  selección  (sicotécnicas,  de  personalidad,  competencias 

laborales) 

Entrevista:  se  realiza en dos etapas, el primero de orden académico  con el director del 

programa y la segunda, con el personal de talento humano. 

 

La diferencia con la contratación de personal académico radica en la identificación de necesidades 

de cada una de las unidades por cuanto la Institución tiene definida su planta de personal y cada 

una de  las plazas es cubierta  teniendo en cuenta  los perfiles de cargo que se han definido para 

cada uno de ellos.   

 

  

6  

El objeto último en la selección del personal es hacer un rescate del sentido de lo Institucional y de 

mejoramiento del clima organizacional, mediante procesos de participación abierta. 

 

INDUCCIÓN 

 

Si  bien  el  proceso  de  selección  de  personal  se  constituye  en  una  herramienta 

fundamental  para  contribuir  al  éxito  en  el  desempeño  de  un  empleado,  en  si  mismo  no 

es  suficiente  para  garantizar  la  adaptación  de  la  persona  al  cargo  y  el  logro  de  resultados 

en  un  corto  plazo.  Es  así  como  la  Inducción  se  constituye  en  un  proceso  necesario  para 

maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. 

 

Este proceso está orientado a facilitar la integración entre el individuo y la Institución, con el fin de 

brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol 

dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su 

trabajo de manera autónoma. 

 

El programa de inducción tiene por objeto familiarizar al personal de la Institución, tanto fijo como 

nuevo, con  los valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que 

se  prestan,  estructura  organizativa,  beneficios;  y  toda  aquella  información  necesaria  para  la 

identificación del empleado con la Institución. 

 

Tipos de Inducción: 

Institucional: comprende toda  la  información general, que permite al empleado conocer 

la misión, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad y beneficios que 

ofrece la organización a sus empleados. Esta es realizada por el área de gestión humana a 

todo  el personal  académico  y  administrativo de  la  Institución,  toda  vez  que  ingresa un 

nuevo empleado. 

Inducción  en  el  Puesto  de  Trabajo:  hace  referencia  al  proceso  de  acomodación  y 

adaptación,  incluyendo  aspectos  relacionados  con  rutinas,  ubicación  física, manejo  de 

elementos, así como  la  información específica de  la dependencia, su misión y el manejo 

adecuado  de  las  relaciones  interpersonales  en  la  organización.  Esta  modalidad  de 

inducción  es  realizada  in  situ  por  el  jefe  inmediato,  tanto  para  personal  administrativo 

como personal académico. 

 

 

 

  

7  

REMUNERACIÓN SALARIAL Y NÓMINA 

 

Objetivos 

 

Liquidar y pagar oportunamente las nóminas, y los aportes a la  seguridad social y los parafiscales, 

a  través de  la  Planilla  Integral de  Liquidación  de Aportes  –  PILA  y  con base  en  las  políticas  de 

remuneración de  la  Institución  (Acuerdos del Consejo Superior), y de acuerdo con  la  legislación 

laboral vigente. 

 

Procedimiento: 

 

‐ Recepción de novedades de personal provenientes de las áreas de Gestión Humana y de la 

Vicerrectoría Académica. 

‐ Registrar, revisar,  liquidar, y pagar  las nóminas y/o  liquidaciones de prestaciones sociales 

parciales o definitivas. 

‐ Solicitar    aplicación    financiera  de  las  nóminas  en  Contabilidad,  a  través  del  Sistema 

Integrado de Información.  

‐ Entregar a Contabilidad  los soportes de  los descuentos efectuados a  los empleados en  la 

nómina, con el fin de que sea girados a las diferentes entidades financieras. 

‐ Informar  al  personal    a  los    correos  institucionales    y/o  personales,  el  detalle  de  las 

consignaciones efectuadas en  sus cuentas de nómina. 

‐ Liquidar, generar archivo plano, y pagar a través del operador de  información,  la planilla 

Integral de Aportes a la Seguridad Social – PILA. 

‐ Informar  al personal  a  los  correos  institucionales  y/o personales,  los  certificados de  los 

aportes efectuados  a la seguridad social. 

‐ Entregar reporte mensual resumen a Contabilidad, de  los pagos efectuados para efectos 

de conciliación  Bancaria. 

‐ Conciliar con las   Entidades de Salud  y Fondos de Pensión, las deudas presuntas, con el fin 

de garantizar que la Institución se encuentra a paz y salvo por conceptos de aportes. 

 

 

EVALUACIÓN 

 

La  evaluación  de  personal  a  nivel  de  su  desempeño  debe  ser  un  proceso  estructural  y 

sistemático para medir,  valorar  e  incidir  sobre  los  atributos,  comportamientos  y  resultados 

relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué 

medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del 

  

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personal  es  un  insumo  muy  importante  para  diseñar  y  desarrollar  estrategias  de 

compensación,  planes  de  mejoramiento,  soportar  la  toma  de  decisiones  en  términos  de 

ascensos o de ubicación, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño 

del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la persona en el 

desempeño del cargo. 

 

Por  las razones anteriores  la evaluación no se debe restringir a  la emisión de  juicios sobre el 

desempeño  laboral  estrictamente,  esta  valoración  debe  considerar  la  dimensión  humana 

respecto del comportamiento funcional del evaluado.  

 

La  evaluación  del  desempeño  no  es  un  fin  en  sí  misma,  sino  un  instrumento,  medio  o 

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.  

‐ Evaluación del personal  administrativo:  La  evaluación del desempeño  laboral  se desarrolla 

con el  fin evaluar el potencial de desarrollo del  individuo en el  cargo, estimular o  juzgar el 

valor,  la  excelencia,  las  cualidades,  así  como  para medir  el  grado  en  que  cada  empleado 

mantiene su  idoneidad y cumple  los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña 

(eficacia), y la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). 

 

La evaluación del personal administrativo busca: 

 

Determinar  el  potencial  humano  para  propiciar  las  condiciones  que  faciliten  su 

desarrollo total en el cargo adecuado.  

Garantizar  el  trato del  recurso humano  como  recurso básico de  la  Institución, para 

incrementar su productividad.  

Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos 

los  miembros  de  la  Institución  en  escenarios  diferentes  al  cumplimiento  de  sus 

funciones.  

 

Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien 

planeado, coordinado y desarrollado, normalmente  trae beneficios a corto, mediano y  largo 

plazo.  Los principales beneficiarios  son,  generalmente,  el  evaluado,  el  jefe,  la  empresa  y  la 

comunidad.”  

 

La evaluación del desempeño tiene una fase de retroalimentación en tanto se desarrolla entre 

el  jefe  inmediato  y  el  empleado,  de  tal  manera  que  éste  conozca  los  aspectos  de 

comportamiento  y  desempeño  que  la  empresa  más  valora  de  su  individualidad,  las 

expectativas del jefe respecto de su desempeño y cuáles son las que su jefe determina son sus 

  

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fortalezas  y debilidades,  finalmente en  la  retroalimentación de  conocen  las medidas que el 

jefe  va  a  tomar  en  cuenta  para  mejorar  su  desempeño  (programas  de  entrenamiento, 

capacitación,  re‐inducción)  y  las  que  el  evaluado  deberá  tomar  por  iniciativa  propia  (auto 

corrección, esmero, atención, entrenamiento, presentación personal).  

 

Ventajas  de  la  evaluación  del  desempeño  laboral:  Desarrollar  el  proceso  de  manera 

estructurada, esquemática, ordenada y con  la respectiva retroalimentación, permite obtener 

los siguientes logros: 

 

Mejorar el desempeño del trabajador 

Generar estrategias de compensación 

Tomar decisiones sobre ubicación en la planta de personal 

Identificar necesidades de capacitación y desarrollo 

Acopiar información veraz para los análisis de cargos.  

Acopiar información veraz para los análisis de puestos de trabajo. 

Identificar  condiciones  exógenas  a  la  Institución  que  afectan  el  desempeño  del 

empleado. 

 

‐ Evaluación del personal docente: La evaluación del desempeño docente corresponde al 

proceso de recolección de información, fundamentado desde la perspectiva del desarrollo 

profesional y el mejoramiento  institucional. Tiene como  fin, el  registro de  las cualidades 

del  docente  y  el  reconocimiento  de  sus  aptitudes  y  deficiencias.  El  resultado  de  este 

proceso  sirve  como  insumo  para  crear  los  planes  y  estrategias  de  mejoramiento 

profesional y personal del docente evaluado.  

 

Este proceso está conformado por los siguientes aspectos:  

 

Campos De Evaluación 

 

‐ La Docencia Corresponde al escenario en donde el docente enseña y comunica a sus 

estudiantes un conocimiento mediado por un espacio académico. Para ello se requiere 

del dominio de los saberes pedagógico, específico y relacional. 

‐ La Investigación Campo en el cual el docente realiza proyectos y conforma semilleros 

de investigación. Requiere del dominio del saber investigativo. 

‐ El  Administrativo  Escenario  en  donde  el  docente  debe  cumplir  con  las  acciones 

administrativas  asignadas  por  la  institución.  Requiere  del  dominio  del  saber  de  la 

gestión. 

  

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Saberes Evaluados 

 

‐ Pedagógico. Dominio en  los fundamentos y  las estrategias pedagógicas (en currículo, 

didáctica,  y  evaluación)  para  aportar  a  los  estudiantes  el  conocimiento  propio  del 

espacio académico, además de contribuir a su formación personal y profesional. 

‐ Específico.  Dominio  en  los  fundamentos  teórico‐prácticos  requeridos  para  el 

desarrollo  del  espacio  académico,  que  le  permiten  al  estudiante  la  comprensión, 

apropiación  y  producción  de  los  saberes  propios  del  campo  de  conocimiento 

estudiado. 

‐ Relacional.  Corresponde  a  las  cualidades,  capacidades,  habilidades,  actitudes, 

intensiones  e  intereses,  requeridos  para  la  interacción  con  los  estudiantes  en  los 

procesos de enseñanza‐aprendizaje 

‐ Investigativo.  Dominio  sobre  los  fundamentos  teórico‐prácticos  requeridos  para  el 

desarrollo de proyectos de investigación, y la capacidad para la producción académica 

y para la conformación de semilleros de investigación con sus estudiantes. 

‐ Gestión. Corresponde al cumplimiento de las acciones de gestión que le son asignadas 

por  los  directores  de  programa,  coordinadores  de  área  o  por  los  directores  de  la 

facultad, y que tienen relación explicita con el campo de la docencia. 

 

Niveles De Desempeño 

 

‐ Inferior El docente evidencia no tener conocimiento ni dominio teórico  ‐ práctico de 

los saberes evaluados. 

‐ Bajo El docente evidencia dificultades en el  conocimiento y dominio práctico de  los 

saberes evaluados 

‐ Medio El docente evidencia  tener un conocimiento y dominio parcial de  los saberes 

evaluados 

‐ Alto El docente evidencia tener un conocimiento y dominio adecuado de  los saberes 

evaluados 

‐ Superior El docente evidencia que supera ampliamente los saberes evaluados, tanto a 

nivel  teórico  como  práctico,  estableciendo  vínculos  con  otros  saberes 

complementarios. 

 

 

 

 

  

11  

Momentos Evaluativos 

 

‐ Heteroevaluación Evaluación que realizan los estudiantes a sus docentes en el campo 

de la docencia. 

‐ Autoevaluación  Evaluación  realizada  por  los  docentes  en  los  tres  campos  de 

evaluación. 

‐ Coevaluación  Evaluación  realizada  por  los  coordinadores  de  investigación  a  los 

docentes  investigadores, o  la realizada por  los coordinadores de área o directores de 

programa académico a todos los docentes en el campo de la administración 

 

Etapas del Proceso de evaluación del desempeño docente 

 

El proceso evaluativo se desarrolla de manera práctica en cinco etapas, las cuales son descritas a 

continuación. 

 

DISEÑO  DEL  PROCESO  EVALUATIVO,  en  donde  se  sus  alcances  al  igual  que  sus  pautas 

generales,  con  las  que  se  orienta  su  desarrollo  práctico  en  cada  semestre  durante  las 

fechas asignadas en el cronograma institucional.  

 

APLICACIÓN  DE  LOS  INSTRUMENTOS  de  evaluación  a  través  del  portal  de  INPAHU  en 

internet, con la participación de estudiantes, docentes y directivos, quienes, según campo 

y saberes evaluados, ingresan al sistema digitando el número del documento de identidad, 

para diligenciar los instrumentos correspondientes.  

 

PROCESAMIENTO DE  LA  INFORMACIÓN mediante  triangulación de datos, por población 

participante,  por  saberes  y  campos  de  desempeño  evaluados,  para  la  emisión  de 

resultados.  La  información  obtenida  la  entregará  el  profesional  especializado  en 

evaluación  en  formato  digital  a  la  Vicerrectoría  Académica  y  a  cada  facultad,  con  los 

resultados del desempeño del docente en cada espacio académico y en cada uno de  los 

campos  y  saberes  evaluados,  para  que  en  las  facultades  se  realice  un  análisis  de  los 

resultados y se proceda luego a organizar acciones de mejoramiento o a tomar decisiones 

frente a la permanencia de los docentes en su cargo. Los resultados no serán presentados 

en forma de escala calificativa sino que muestran por cada campo evaluado el número de 

participantes o el porcentaje de  los mismos que representan dichas tendencias según  los 

niveles de desempeño asignados por la población evaluadora. 

 

  

12  

ANÁLISIS  E  INTERPRETACIÓN  DE  LA  INFORMACIÓN  por  parte  de  las  facultades,  la  

Vicerrectoría académica y  la oficina de aseguramiento de  la calidad, para  luego elaborar 

los informes que se presentan en los distintos comités institucionales de orden académico, 

administrativo  y  financiero,  como  también  y  los  informes  finales para  ser  entregados  a 

todos  los docentes, a cargo del profesional especializado en evaluación de  INPAHU. Para 

elaborar  estos  reportes  se  validará  todo  tipo  de  información  obtenida  con  el  proceso 

evaluativo, y se determinarán, principalmente los porcentajes de participación, tendencias 

de  marcaciones  por  nivel  de  desempeño  para  cada  saber,  cuadros  comparativos, 

resultados por facultad y por campos evaluados. Los informes finales que corresponden a 

cada docente serán entregados de forma  impresa o digital por  la facultad en donde esté 

adscrito el docente. 

 

ALCANCES  DEL  PROCESO  EVALUATIVO,  definidos  por  las  instancias  académicas  y 

administrativas de INPAHU, a través de sus Facultades, áreas y/o programas académicos, y 

de aquellos otros escenarios  institucionales desde donde  se definen asuntos que  tienen 

que ver con la evaluación y el desarrollo profesional del docente. Como tal los alcances del 

proceso evaluativo son:  

 

‐ Propiciar la reflexión del docente sobre su propio desempeño.  

‐ Acordar estrategias conjuntas de mejoramiento con el docente y con los directores  de 

programa. 

‐ Reconocer  en  cada  facultad  las  necesidades  de  formación  docente,  acorde  con  los 

requerimientos generales de cada programa y específicos de cada área. 

‐ Definir proyecciones profesionales del docente. 

‐ Fijar juicios para promover el escalafonamiento del docente.  

 

El  logro de estos alcances estaría definido a partir de  los  intereses y  las decisiones del docente, 

como  también  de  las  que  corresponden  a  INPAHU  a  través  de  sus  Facultades  y/o  programas 

académicos, y de aquellos otros escenarios  institucionales desde donde  se definen asuntos que 

tienen que ver con la evaluación y el desarrollo profesional del docente. De igual manera, los dos 

primeros alcances estarían determinados directamente por el proceso evaluativo, y los resultados 

de  lo  que  se  disponga  desde  estas  iniciativas  pueden  ser  conocidos  a  corto  y mediano  plazo, 

mientras  que  los  resultados  de  los  otros  tres  alcances  estarían  proyectados  a mediano  y  largo 

plazo. 

 

 

 

  

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CAPACITACIÓN  

 

El  proceso  de  capacitación  en  INPAHU  es  de  gran  importancia  por  cuanto  impacta  de manera 

directa en el cumplimiento de los objetivos de la Institución al contribuir en la consolidación de las 

competencias  del  trabajador  en  el  cargo  que  desempeña,  en  su  proyección  dentro  de  la 

organización, en la implementación de su plan  integral de desarrollo, entre otros elementos. 

 

Capacitación del personal Administrativo:  La  capacitación del personal docente  se desarrolla a 

partir de las siguientes acciones: 

 

Identificar necesidades de capacitación a partir de la evaluación del desempeño laboral de acuerdo al cargo y a las competencias a desarrollar.  

Desarrollar  el  catálogo de  competencias por  cargo  y definir  estándares de  calidad para  programas de capacitación.  

 

Realizar el cronograma de capacitación semestral, hacer la publicidad y la convocatoria de las capacitaciones en toda la Institución.  

Realizar  los  talleres,  conversatorios  o  actividades  encaminadas  al  desarrollo  de  las competencias en los diferentes cargos, según el catalogo de capacitación. 

 

Evaluar  la efectividad de  las capacitaciones y el desarrollo de competencias en el ámbito laboral.    

Certificar las competencias laborales desarrolladas por los empleados.  

Capacitación del Personal Docente: La  línea de Formación y Desarrollo Profesional del Docente 

corresponde a un vínculo de acción de  la oficina de Aseguramiento de la Calidad en la Fundación 

Universitaria  INPAHU, que requiere para su desarrollo del apoyo de aquellas  instancias de orden 

institucional  que  son  responsables  del  desarrollo  académico  y  del  mejoramiento  de  las 

condiciones  profesionales  de  los  docentes.  Como  tal,  corresponde  a  un  escenario  de  orden 

académico,  financiero  y  administrativo,  cuya  naturaleza  es  transversal  a  toda  la  institución, 

permeando  en  aquellos  escenarios  que  promueven  el  desarrollo  profesional,  y  en  los  que 

requieren  de  una  actualización  permanente  de  los  docentes  con  el  fin  de  mejorar  la  oferta 

académica ofrecida por INPAHU. 

 Esta  línea  se  constituye en un espacio  académico  y prospectivo,  con el que  se busca desde un referente pedagógico asociado al desarrollo profesional docente y a la mejora institucional, definir 

  

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de manera organizada y adecuada  las pautas de acción para  la conformación de estrategias que buscan acentuar acciones en torno a los siguientes asuntos:   

Los  saberes  y  las  habilidades  profesionales  que  permiten  el  desempeño  optimo  de  los docentes en los espacios académicos. 

La  apropiación  de  saberes  y  el  desarrollo  de  habilidades  para  la  implementación  de proyectos investigativos. 

El desarrollo de capacidades para la producción académica a través de los diversos medios informativos. 

El dominio de una segunda lengua 

La apropiación de saberes y estrategias que corresponden a la gestión de los recursos  y a la administración de los programas académicos  

 Estos aspectos son propios del perfil profesional de un docente universitario, y corresponden a la base común del conjunto de  saberes que  se proyectan para que  sean del dominio de  todos  los docentes  inpahuistas.  Desde  esta  condición,  a  la  línea  le  corresponde  como  propósito  central conformar el programa de formación continua con el fin de promover la actualización permanente de  los  docentes  en  los  campos  del  conocimiento  pedagógico  y  relacional,  especializado  o disciplinar, de investigación y producción académica, y de administración y gestión educativa.   La  línea  al  concebirse  como  espacio  académico,  está  dirigida  a  toda  la  comunidad  docente  de INPAHU, y a los directivos responsables de administrar la labor docente y de orientar la innovación pedagógica y académica. Este espacio se constituye también en un referente de discusión sobre el quehacer  académico  y  el  desempeño  de  los  docentes,  a  partir  del  reconocimiento  de  sus necesidades,  atributos  y  proyecciones  profesionales,  al  igual  que  de  los  requerimientos académicos definidos en el Proyecto Educativo Institucional, en las líneas específicas de Facultad, y en cada uno de los Proyectos Educativos de Programa.  Campos De Formación Docente  Luego  de  conocer  el  panorama  que  justifica  la  importancia  de  la  formación  y  el  desarrollo profesional de  los docentes para INPAHU, y  las características del  ideal de docente profesional, a continuación  se definen  los  campos de  formación desde donde  se precisarán  las estrategias de acción de la línea de formación y desarrollo profesional del docente. Estos son los siguientes:  

‐ Campo pedagógico y relacional. ‐ Campo específico o disciplinar. ‐ Campo de investigación y producción documental. ‐ Campo tecnológico. ‐ Campo de bilingüismo. ‐ Campo de liderazgo y gestión educativa. 

 

  

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BIENESTAR SOCIAL 

 

El concepto de bienestar social está estrechamente  ligado con el desarrollo humano que  implica 

para  la comunidad educativa  Inpahuista considerar que el hombre es potencialidad y realización 

de  la  cultura,  que  como  posibilidad  de  sentido  histórico  construye  libre  y  autónomamente  un 

proyecto de vida que trasciende toda su existencia.  

 

Con el  transcurrir de  los años han  sido promulgadas varias  teorías  sobre este  tema, por  lo cual 

existen tantas definiciones como autores hay, que señalan nuevas perspectivas que alimentan  la 

manera  como  el  ser  humano  debe  ser  considerado  para  contribuir  en  su  bienestar  general. 

Algunos autores consideran el concepto de desarrollo como descriptor del bienestar, en la medida 

en  que  en  el  desarrollo  humano  se  encuentra  una  valiosa  oportunidad  en  la  interacción, 

considerada no como asignación de normas, roles, en el estilo de vida de un individuo, sino como 

una  alternativa  de  construcción  de  sí  mismo  y,  por  tanto,  la  comprensión  de  su  identidad 

individual y social. Adicionalmente, se resalta  la afirmación de que  todo acto de  interacción con 

congéneres y medio ambiente está determinando significaciones y   ejercicios de comprensión e 

interpretación. 

 

La  interacción es  la fuente en donde se puede experimentar amplia gama de posibilidades, entre 

las cuales se considera la ideología, el poder y el cambio, dimensiones que contextualizan diversas 

áreas del desarrollo humano.  

 

Es compromiso del área de gestión humana, estimular el desarrollo integral y armónico de sus las 

capacidades  físicas,  afectivas,  intelectuales,  artísticas, morales  y  religiosas  de  sus  trabajadores, 

coadyuvar a la formación integral y armónica de la persona y del profesional con la capacidad de 

asumir  conscientemente  su  responsabilidad  familiar,  civil,  política  y  laboral,  con  capacidad  de 

liderazgo. 

  

El área de gestión humana debe preocuparse además por proporcionar un modo de convivencia 

donde se haga   realidad  la  libertad y  la solidaridad, donde  la autoridad sea garante de  justicia y 

animadora  para  el  crecimiento  y  superación,  donde  se  cultiven  normas  de  organización 

corporativa  y  sean  observadas  estructuras  y  prácticas  de  participación  capaces  de  mostrar 

direcciones y lineamientos hacia un tipo de sociedad más humana y justa. 

 

Por  todas  estas    razones  el  bienestar  social    ha  de  constituirse  en  factor  y  en  un modelo  que  

contribuya al desarrollo de los valores que velen  por la convivencia, el ejercicio de la democracia, 

  

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la creatividad, básicamente dentro de una concepción vivencial humana que permita la práctica de 

las buenas relaciones entre los diversos miembros de la comunidad institucional.  

 

En  este  sentido  el  ambiente universitario debe  ser paradigma del  ambiente de  convivencia del 

resto de  la  comunidad.  El  ambiente universitario debe  ser  la oportunidad  para    la práctica del 

respeto, de la solidaridad, de la iniciativa y la creatividad, todo con sentido de vivir, de humanismo 

que refuerce las relaciones entre la comunidad. 

 

En  consideración  de  este  propósito,  el  bienestar  se  construye  como  un  apoyo  a  la  formación 

integral  y  trabaja  por    la  conjugación  de  lo  académico  y  lo  administrativo,  en  el marco  de  los 

principios  institucionales,  para  dar  respuesta  a  las  necesidades  de  la  comunidad  Inpahuista  y 

propender  hacia  la  humanización  del  estudio,  el  trabajo  y  la  investigación  en  procura  del 

desarrollo humano. 

 

Salud Integral: La salud en INPAHU se define como el bienestar integral y armónico de la persona 

en  sus  dimensiones  física, mental,  social    y  trascendente  y  se  apoya  a  través  de  programas  y 

servicios de salud de carácter preventivo, con enfoque humanístico, y orientados hacia la plenitud 

y satisfacción individual y grupal. 

 

Objetivos 

 

‐ Crear  conciencia,  a partir de  los programas preventivos, de  la  importancia  básica de  la 

salud física en el desarrollo armónico personal en referencia con los aspectos de nutrición, 

respiración, sentidos, fisiología, hormonal, medicina oral. 

‐ Propiciar  reflexión  en  torno  a  la  salud  mental  que  permita  la  apropiación  de 

conocimientos y experiencias personales para  la adaptación   y el disfrute de una cultura 

de vida. 

‐ Estimular y apoyar acciones  tendientes a mejorar el conocimiento de sí mismo y de sus 

relaciones interpersonales en el medio familiar, laboral y social. 

‐ Contribuir  al  desarrollo  de  las  potencialidades  de manera  armónica  para  el  logro  del 

disfrute pleno, creativo y trascendente de su rol sexual, hacia la dignificación personal.  

‐ Estimular y apoyar las acciones encaminadas a mejorar el clima organizacional y propiciar 

ambientes deseables para la mejor realización del quehacer en la Institución. 

 

Programas: En Salud  Integral  se establecen estrategias  tendientes al mejoramiento permanente 

de  las  condiciones  ambientales,  físicas,  psíquicas  y  espirituales  de  la  comunidad  Inpahuista, 

  

17  

mediante  programas  preventivos  y  correctivos,  asimismo  mediante  procesos  formativos  y  de 

capacitación orientados a favorecer la salud integral de sus miembros.  

 

‐ Formativos:  talleres  abiertos  y  campañas  educativas  y  preventivas  sobre  autocuidado, 

autoestima,  comunicación,  habilidades  sociales,  asertividad  y  educación  sexual,  entre 

otros. 

 

‐ De extensión: talleres de desarrollo personal, creatividad, y liderazgo entre otros. 

 

Servicios 

 

‐ Medicina General:  los miembros de  la comunidad  Inpahuista  tienen derecho a consulta 

general  y  atención  de  primeros  auxilios  con  los médicos  adscritos  a  la Vicerrectoría de 

Bienestar,  a  través  de  los  diferentes  programas  que  se  adelantan  en  términos  de  

promoción  y  prevención  en  salud.  Igualmente,  presta  apoyo  y  orientación  aquellos 

integrantes de la Institución que no estén adscritos al sistema de Seguridad Social. 

 

‐ Odontología General: es un servicio que se ofrece a todos los integrantes de la comunidad 

y  consiste  en  atención  y  procedimientos  de  odontología  general,  orientados  a  la 

prevención oral e higiene dental.  

 

‐ Laboratorio  Clínico:  es  un  servicio  que  se  presta  a  toda  la  comunidad  y  que  ofrece 

exámenes de laboratorio con el fin de dar soporte a los programas de medicina preventiva 

y curativa. 

 

‐ Asesoría  psicológica:  servicio  que  se  ofrece  a  todos  los  miembros  de  la  comunidad 

Inpahuista  y  que  consiste  en  consulta  personal,  orientación  profesional  y  seguimiento 

integral. 

 

‐ Seguro Estudiantil: Se ofrece a todos los estudiantes y tiene como propósito garantizar la 

atención  oportuna  y  eficiente  en  caso  de  accidentes  ocurridos  dentro  o  fuera  de  la 

Institución  e    incluye  gastos médicos,  gastos de  traslado,  invalidez, muerte  accidente  y 

gastos funerarios. 

 

‐ Convenio con Emermédica: Es un servicio de atención de urgencias médicas  domiciliarias 

y unidades de terapia  intensiva, que cubre a todo el grupo humano que se encuentre en 

  

18  

las instalaciones de INPAHU durante todos los días el año y en cualquier evento que afecte 

la salud, inclusive que requiera el traslado urgente a un centro hospitalario. 

 

Salud Ocupacional: A través del área de Gestión Humana, en coordinación con el Departamento 

de Salud Integral y con la asesoría de la Administradora de Riesgos Profesionales se desarrollan los 

programas de medicina preventiva, higiene y seguridad industrial y actividades de COPASO, con el 

fin  de  prevenir  enfermedades  de  tipo  profesional  y  accidentes  de  trabajo,  de manera  que  se 

propenda por  la salud y seguridad  laboral y se controlen  los riesgos que se generen con ocasión 

del trabajo mismo. 

 

Objetivo 

 

Promover y propiciar  la salud en el trabajo, mejorando  la calidad de vida de  los trabajadores por 

medio  de  acciones  asistenciales  que  eviten  y  prevengan  riesgos  en  el  trabajo  que  afecten  su 

bienestar. 

 

Programas 

 

‐ Medicina  del  trabajo:  Con  este  programa  se  busca  determinar  en  los  trabajadores 

alteraciones de salud relacionadas con los agentes de riesgo y los factores condicionantes 

propios de su ocupación u oficio, así como comprobar  la efectividad y el  impacto de  las 

medidas de control ambiental, identificación de las condiciones  o lugares de riesgo, para 

orientar  las  acciones  preventivas  evitando  la  ocurrencia  de  nuevos  casos.  Para  este 

programa se realiza el examen de ingreso a los trabajadores, los exámenes ocupacionales, 

se reportan las condiciones de salud y se toman acciones preventivas y correctivas. 

 

‐ Higiene  y  Seguridad  Industrial:  este  programa  propende  hacia  la  identificación  de  los 

riesgos prioritarios por áreas de trabajo, de acuerdo con la información suministrada en el 

Panorama  de  Factores  de  Riesgo,  las  estadísticas  de  accidentalidad,  enfermedades  de 

origen profesional y los índices de absentismo. Dentro de los servicios del bienestar social 

que involucra este programa se pueden mencionar:  el desarrollo del plan de emergencia, 

las brigadas de primeros auxilios, el programa de control del fuego, evacuación y rescate, 

así como las inspecciones del puesto de trabajo y la realización de pausas activas. 

 

‐ Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO: Este programa pretende implementar las 

acciones  sobre  el  ambiente,  los  procesos,  objetos  y  métodos  de  trabajo,  dirigidas 

primordialmente  al  control  en  la  fuente  de  generación  del  riesgo  y  en  el  medio  de 

  

19  

propagación. La  Institución al respecto ha adelantado gestiones para realizar estudios de 

factibilidad  para  la  implementación  de  controles  de  seguridad  recomendados  en  el 

Panorama de Factores de Riesgo e  implementar  los controles de seguridad necesarios. El 

COPASO  además  brinda  información  sobre  temas  relacionados  con  la  prevención  y 

mantenimiento de la salud ocupacional en la Institución, mediante actividades tales como: 

la  realización del Boletín para promocionar  las diferentes  campañas que  se detecta  son 

necesarias para controlar un riesgo inminente a nivel laboral. 

 

Servicios Culturales, Deportivos y Recreativos: Las actividades culturales y deportivas en INPAHU 

constituyen  la  formalización  de  la  interacción  del  hombre  con  su  cuerpo  y  con  la  naturaleza  a 

partir de valores humanos estéticos y lúdicos, que enmarcan la proyección espiritual del individuo 

y  la  sociedad,  en  la  búsqueda  de  conocimientos  que  rijan  y  satisfagan  su  noción  de  creación, 

reconocimiento y pertenencia. 

 

En INPAHU los programas y servicios culturales  y deportivos complementan la formación integral 

del  hombre  mediante  la  práctica  de  disciplinas  deportivas,  estéticas,  literarias,  plásticas, 

recreativas y ecológicas. 

 

Objetivos:  

 

‐ Implementar  actividades  complementarias  en  la  formación  integral  de  estudiantes, 

empleados y docentes del INPAHU que propicien mejor calidad de vida. 

‐ Fomentar el conocimiento y el aprecio por  los valores culturales en  la música,  la pintura, 

las letras, el deporte y en el mejor aprovechamiento del  tiempo libre. 

‐ Propiciar oportunidades para descubrir y apoyar talentos y valores artísticos y deportivos 

entre los estudiantes, docentes y empleados de la Institución. 

‐ Satisfacer intereses y necesidades estéticas, lúdicas y ecológicas, desde el desarrollo de la 

sensibilidad y creatividad, que contribuyan a su autorrealización personal. 

 

Programas en el Área de Deportes:  

 

‐ Deporte Formativo: Con el desarrollo de estos talleres el estudiante tiene la oportunidad 

de conocer y practicar un deporte como complemento a su formación académica. 

 

‐ Deporte Competitivo: En este espacio    los estudiantes   desarrollan  sus aptitudes en un 

deporte específico de acuerdo con  sus habilidades y destrezas  tienen  la oportunidad de 

conformar  las  selecciones  deportivas  representativas  de  la  Institución  en  los  diferentes 

  

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encuentros.  Son  formados  en  los  principios  de  la  sana  competencia,  la  convivencia 

pacífica, la tolerancia y la cultura deportiva. 

 

‐ Deporte Recreativo: Puede    vincularse    la  comunidad educativa en  general  a  través de 

campeonatos  internos,  interfacultades,  interextensiones,  interestamentos,  a  fin  de 

compartir  e  interactuar  alrededor  del  deporte,  espacios  propicios  para  el  desarrollo  de 

habilidades y encuentros con el otro.  

 

Programas en el Área Cultural: En esta área los estudiantes profundizan en el conocimiento de las 

diferentes  manifestaciones  artístico  ‐  culturales,  desarrollan  sus  aptitudes  y  destrezas  en  el 

encuentro con la lúdica, como una alternativa de formación. En este aspecto, la comunidad tiene 

la oportunidad de desarrollar y complementar sus aptitudes lúdicas, participando activamente en 

los grupos culturales establecidos y presentando proyectos para desarrollar desde el Bienestar. 

 

Gracias a  la participación de  los diferentes grupos artísticos  representativos de  la  Institución, se 

proyecta a la comunidad en general el trabajo y el desarrollo de los aspectos culturales trabajados 

en  la  Institución,  se  lleva un mensaje  cultural  al entorno  y  se  generan espacios para  compartir 

alrededor de la lúdica. 

 

‐ Formativos: Son  talleres  abiertos que se ofrecen en las disciplinas de expresión artística y 

cultural. 

 

‐ Recreativos: Son opcionales y de  libre elección y se ofrecen en  las disciplinas artísticas y 

culturales que esté desarrollando la Institución. 

 

‐ Competitivos  Representativos:  Son  aquellos  que  permiten  la  promoción  e  imagen 

institucional  haciendo  presencia  en  las  disciplinas  de  expresión  artística  y  cultural,  en 

festivales y certámenes artísticos. 

 

Formación Social y Humana: Es la programación que integra el área social humana del bienestar y 

que  se orienta al desarrollo  integral de  la persona como  ser biológico, histórico y cultural, para 

contribuir  a  la  construcción  permanente  de  su  proyecto  ético  de  vida,  hacia  la  autonomía  y 

trascendencia. 

 

 

 

 

  

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Objetivos: 

 

‐ Reflexionar sobre  los valores, conocimientos y comportamientos que generen cambio de 

actitud,  hacia  su  propia  identidad,  familia  y  sociedad,  para  facilitar  la  formación  de 

ciudadanos y profesionales con capacidad de asumir críticamente el reconocimiento y su 

responsabilidad  social,  conforme  a  los  valores  éticos  de  vida,  hacia  la  autonomía  y  la 

trascendencia. 

‐ Contribuir  a  la  formación   de profesionales  identificados  con  la  cultura de  la  vida  y de 

convivencia social, a la construcción  de una sociedad colombiana comunitaria y pluralista. 

‐ Propiciar  la relación  interdisciplinaria para que ésta  incida en  la vida social, de  tal  forma 

que se logre el desarrollo material y el enriquecimiento simbólico de la vida en los ámbitos 

de  la  cultura,  de  la  socialización  de  los  individuos  y  de  la  generalización  de  valores  y 

normas. 

‐ Establecer  el  sentido  del  desarrollo  humano  simbólico  de  la  sociedad,  identificando  el 

quehacer político de cualquier profesión o arte como servicio para conseguir el equilibrio, 

bienestar y crecimiento de la comunidad humana. 

‐ Reconstruir las relaciones entre el mundo de la vida y la ciencia y entre está y la técnica de 

tal  forma  que  la  persona  pueda  reconocer  en  sus  productos  su  acción  y  así  se 

responsabilice de ella. 

 

A partir  de  la misión,  la  orientación  de  la  formación    social  y  humana  se organiza  como parte 

integral  del  proyecto  educativo  institucional  de  INPAHU  y  se  fundamenta  en  el  concepto 

institucional de desarrollo de  las ciencias  sociales y humanas  trabajado desde  las características 

socio‐culturales del  estudiante,  las  tendencias  y  realidades del país  y  su  análisis  con  el devenir 

histórico. 

 

Programas: 

 

‐ Inducción a  la Vida Universitaria: Este proyecto busca ubicar a  los alumnos, docentes y 

administrativos  que  ingresan  por  primera  vez  a  INPAHU  en  el  contexto  Institucional. A 

través de  la Cátedra de Identidad y el Programa de Inducción Institucional   el estudiante, 

el  docente  y  el  administrativo  conoce  sus  derechos,  deberes,  los  reglamentos,  los 

servicios,  la  filosofía  y  las  Políticas  de  la  Institución,  además  de  conocer    a  fondo  el 

programa o el área  a la que ha ingresado.  

 

‐ Programas  de  Prevención:  A  través  de  estas  campañas,  se  trabajan  los  aspectos 

preventivos en el uso y abuso del consumo de alcohol. También se trabaja  la prevención 

  

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en  el    consumo  de  sustancias  psicoactivas,  en  donde  se  analizan  los  tres  aspectos 

fundamentales  como  son:  producción,  consumo  y  comercialización  de  sustancias 

psicoactivas. 

 

‐ Estímulos  y  Distinciones:  En  concordancia  con  los  reglamentos  institucionales,  se 

estimulan  y  distinguen  los  alumnos  con  promedios  académicos  sobresalientes, 

deportistas, artistas destacados,  investigadores, proyectos tecnológicos desarrollados por 

estudiantes (y demás estamentos) y todas las  manifestaciones que sirvan de modelo a la 

comunidad  educativa.  Además,  se  realizan  los  estudios  socio‐económicos  para  la 

adjudicación de becas diferentes a las concedidas por promedio académico.  

 

‐ Celebraciones  Especiales:  Desde  el  área  de  gestión  humana  se  generan  proyectos 

conjuntos  que  permiten  hacer  presencia  en  eventos  especiales  de  la  Institución  como: 

ceremonias  de  grados,  semanas  técnicas  ,  tecnológicas    y  culturales  por  facultades, 

procesos  de  inducción,  seminarios,  foros,  encuentros,  días  especiales,  novenas  de 

aguinaldos,  celebración  de  cumpleaños  y  demás  eventos  necesarios  para  generar 

identidad, compromiso, convivencia y solidaridad.